Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp FPT Telecom

Mục đích Tại công ty Cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom), công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện thường xuyên sau mỗi khóa học nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo so với kế hoạch: Mục tiêu này nhằm đảm bảo rằng công ty FPT có thể đo lường sự khớp giữa kế hoạch đào tạo và thực tế triển khai. Điều này giúp công ty đảm bảo rằng các chương trình đào tạo không chỉ đáp ứng mục tiêu dự kiến mà còn thực hiện một cách hiệu quả. - Đánh giá lợi ích khóa học mang lại cho mỗi học viên về kiến thức mới trang bị: Đánh giá này giúp xác định xem liệu các khóa học đã cung cấp kiến thức mới và có đáp ứng được nhu cầu của học viên hay không. Nó cũng đánh giá khả năng của chương trình đào tạo trong việc trang bị kiến thức thực tiễn và cần thiết cho công việc của học viên. - Đánh giá lợi ích khóa học mang lại cho mỗi học viên về hiệu quả áp dụng trong công việc: Đánh giá này nhằm xác định xem liệu kiến thức từ khóa học có thể được học viên áp dụng vào công việc hàng ngày của họ một cách hiệu quả hay không. Nó giúp đảm bảo rằng đào tạo không chỉ là về việc tích luỹ kiến thức mà còn về khả năng ứng dụng trong tình huống thực tế. - Đánh giá giảng viên đào tạo: • Đối với giảng viên nội bộ, công tác đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến lương thưởng của cán bộ • Đối với giảng viên bên ngoài, công tác đánh giá sẽ giúp công ty đánh giá hiệu quả đem lại trên mức chi phí thuế giảng viên để đưa ra các quyết định về việc tiếp tục hợp tác với giảng viên đó trong tương lai hay không. • Ngoài việc đánh giá kết quả đào tạo ngay sau khi kết thúc mỗi khóa học, trong quá trình làm việc của nhân viên, các quản lý trực tiếp cũng thường xuyên theo dõi nhân viên, kết hợp dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ của mỗi nhân viên để so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo nhằm đưa ra những kiến nghị kịp thời cho các khóa đào tạo sau đó của công ty. Nội dung Nội dung đánh giá khóa học của công ty cổ phần viễn thông FPT bao gồm các nội dung chính như: công tác tổ chức, giá trị khóa học, giảng viên đào tạo. Công ty thiết kế các câu hỏi đánh giá chung, tùy theo nội dung, đặc điểm của mỗi khóa học, doanh nghiệp sẽ triển khai theo các hình thức đánh giá khác nhau. Dưới đây là các nội dung đánh giá đào tạo của công ty: * Đánh giá về công tác tổ chức khóa đào tạo: Để đánh giá công tác tổ chức khóa học, doanh nghiệp đưa ra các câu hỏi liên quan đến các nội dung sau: - Thời gian, địa điểm tổ chức khóa học - Công tác thông báo lịch học đến học viên - Cơ sở vật chất tại địa điểm đào tạo: bãi để xe, phòng học, bàn ghế, quạt, điều hòa,… - Trang thiết bị phục vụ học tập: máy tính, máy chiếu,… - Công tác hỗ trợ: Teabreak, nhân viên hỗ trợ đào tạo,… * Đánh giá giá trị khóa học: Các nội dung được đưa ra đánh giá bao gồm: - Mức độ hài lòng về khóa học - Khả năng ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc hiện tại - Tài liệu đào tạo: về nội dung, hình thức - Về nội dung khóa học: có cần thiết, hữu ích hay không? * Đánh giá về giảng viên đào tạo: - Kiến thức chuyên môn về nội dung đào tạo - Phương pháp giảng dạy: kỹ năng truyền đạt, gây hứng thú,.. - Thái độ nhiệt tình trong công tác giảng dạy Trên đây là các nội dung đánh giá chung cho các khóa học, tùy theo các khóa học cụ thể về kỹ năng, kiến thức chuyên môn về sản phẩm, về công việc hay khóa học đào tạo hội nhập nhân viên mới, công ty sẽ cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá bám sát theo nội dung truyền tải của khóa học nhằm đánh giá chi tiết nhất về khóa học. Ngoài các nội dung đánh giá được công ty thiết kế nhằm thu thập ý kiến đánh giá từ phía học viên, công ty còn có các nội dung đánh giá dành cho các đối tượng khác: *Nội dung đánh giá dành cho bộ phận tổ chức khóa học, bao gồm: - Tổng số học viên tham dự/tổng số học viên có tên trong danh sách - Tổng số học viên tham gia thi (nếu có) - Tổng số học viên đạt chứng chỉ sau khóa đào tạo (nếu có)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP FPT TELECOM

Giảng viên hướng dẫn : Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, 2023

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 4

A.CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

1 Khái niệm vai trò của đánh giá và đào tạo phát triển nhân lực 5

1.1 Khái niệm đánh giá và đào tạo và phát triển nhân lực 5

1.2 Vai trò đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực 5

2 Đánh giá công tác xây dựng và triển khai đào tạo và phát triển nhân lực 5

2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 5

2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá 5

2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá 6

2.2 Các phương pháp đánh giá 9

2.2.1 Phương pháp quan sát 9

2.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản 9

2.2.3 Phương pháp bảng hỏi 9

2.2.4 Phương pháp phỏng vấn 9

2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng 10

3 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 10

3.1 Đánh giá kết quả đào tạo của học viên 10

1 Giới thiệu về công ty Cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom) 15

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 15

1.2 Cơ cấu tổ chức: 16

1.3 Lĩnh vực hoạt động: 16

2 Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 16

3 Phân tích thực trạng công tác Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 17

3.1 Mục đích 17

3.2 Nội dung 18

3.3 Phương pháp sử dụng để đánh giá 19

3.4 Kết quả thu được sau đánh giá 19

4 Đánh giá chung về công tác Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực 20

4.1 Thành công của công ty và nguyên nhân 20

4.2 Hạn chế công ty và nguyên nhân 25

4.3 Giải pháp và Khuyến nghị 26

KẾT LUẬN 29

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế xã hội hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng phát triển tối đa để hội nhập vào nền kinh tế của thế giới, đặc biệt là các khâu về nhân lực và chiến lược Các doanh nghiệp hiện nay rất chú trọng đầu tư vào khâu quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc và tương thích chặt chẽ với chiến lược dài hạn của công ty

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam.Với sứ mệnh tiên phong mang Internet, mang kết nối đến với người dân Việt Nam cùng mong muốn lớn lao mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của Công ty, FPT Telecom đang nỗ lực thực thi Chiến lược “Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng” trên cơ sở phát huy giá trị văn hóa cốt lõi “Lấy khách hàng làm trọng tâm” và nền tảng sức mạnh công nghệ FPT, từ đó tiên phong trở thành Nhà cung cấp dịch vụ số có trải nghiệm khách hàng vượt trội, tốt nhất tại Việt Nam Để duy trì vị thế và không ngừng nâng cao chất lượng, FPT telecom luôn chú trọng vào khâu đào tạo và phát triển nhân lực của mình, họ coi đó là nòng cốt để giữ vững vị thế và chất lượng các sản phẩm Vậy, họ đã làm những gì để đào tạo, phát triển nhân lực từ đó góp phần giữ vững vị thế như hiện nay

A.CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1 KHÁI NIỆM VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm đánh giá và đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm xem xét việc xây dựng và triển khai kế hoạch đo lường kết quả học tập, tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo và phát triển nhân lực để điều chỉnh phù hợp

Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin về các kết quả đào tạo và phát triển nhân lực Các thông tin có thể được thu thập bằng nhiều phương pháp khác nhau như: Bài kiểm tra, phiếu điều tra, phỏng vấn quan sát,

Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm nội dung: đánh giá việc xây dựng kế hoạch và triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá kết quả học tập, đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên về điều chỉnh hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

1.2 Vai trò đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực

- Đối với tổ chức: • Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp xem xét việc thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đã đặt ra có đạt được không, đạt được ở mức nào

• Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp chỉ ra những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

• Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực chứng minh giá trị của đào tạo và phát triển nhân lực trong hoạt động của tổ chức/ doanh nghiệp, cung cấp cơ sở dữ liệu để các nhà quản trị ra quyết định liên quan đến hoạt động này trong tương lai là cơ sở để thu hút và giữ chân nhân lực cho tổ chức/doanh nghiệp

- Đối với người lao động • Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động có thêm động lực học tập • Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực thúc đẩy người lao động vận dụng những điều đã học vào công việc

• Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực tạo cơ hội để người lao động cung cấp các thông tin phản hồi về hoạt động này

2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo và phát triển nhân lực với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và phát triển nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân, để từ đó có

những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác định như sau:

- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực gồm các hoạt động: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng chương trình và kế hoạch chi tiết đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực Với mục tiêu này, toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp thời - Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể (mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Tùy thuộc vào hình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau

2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là thực sự cần thiết và góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhóm tiêu chuẩn khác nhau được sử dụng để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Tổ chức/doanh nghiệp có thể lựa chọn các tiêu chuẩn, các mô hình phù hợp với quan điểm của nhà quản trị, tình hình thực tế của tổ chức/doanh nghiệp, đặc điểm của mỗi kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực để sử dụng cho đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- Mô hình của John M Ivancevich Theo John M Ivancevich(2010) có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực đó là nhóm tiêu chuẩn bên trong, nhóm tiêu chuẩn bên ngoài và phản ứng của đối tượng tham gia

- Nhóm tiêu chuẩn bên trong liên quan trực tiếp đến nội dung đào tạo và phát triển nhân lực - Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài liên quan đến mục đích cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực

- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi ích của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh xem đối tượng tham gia

thích hay không thích, hài lòng hay không hài lòng với nội dung, phương pháp, của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

- Mô hình Kirkpatrick

Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction), đánh giá cách học viên tham gia phản ứng với chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Đây là cấp độ dễ thực hiện nhất Ở cấp độ này, tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng bảng hỏi, bảng khảo sát hoặc giao tiếp trực tiếp với học viên trước và sau chương trình đào tạo và phát triển nhân lực để thu thập phản ứng của họ cả về kỳ vọng lẫn trải nghiệm thực tế khi tham gia chương trình

Cấp độ 2: Học tập (Learning), phân tích xem học viên có thực sự hiểu những gì được dạy, được cung cấp trong chương trình đào tạo và phát triển nhân lực không và nếu được thì ở mức độ nào? Cấp độ này đánh giá mức độ tiếp thu thực tế của học viên Nghĩa là, ở cấp độ này sẽ đo lường lượng kiến thức và kỹ năng mà học viên tích lũy được sau chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Cấp độ 3: Hành vi (Behavior), xem xét học viên có thể ứng dụng được những gì đã học ở nơ làm việc hay không Học viên có thể đạt điểm cao trong bài kiểm tra cuối khóa học nhưng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực chỉ thực sự phát huy tác dụng khi học viên ứng dụng những điều học được vào trong thực tiễn công việc của họ

Cấp độ 4: Kết quả (Results), đánh giá xem những gì được giảng dạy trong chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có ảnh hưởng tích cực tới tổ chức/ doanh nghiệp hay không? Lợi ích mà tổ chức/doanh nghiệp thu về được từ các khoản đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó giúp tổ chức/doanh nghiệp xác định lợi ích mà chương trình đào tạo phát triển mang lại và nó có đáng để đầu tư tiếp hay không?

- Mô hình Phillips ROI

Dựa trên mô hình Kirkpatrick, Jack Phillips đã phát triển thêm cấp độ 5- sử dụng tiêu chuẩn lợi tức đầu tư (Return on Investment - ROI) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Mô hình của Phillips tập trung vào thu thập dữ liệu đánh giá; tách biệt tác động của đào tạo và phát triển nhân lực và tác động của các yếu tố khác; tính toán với các lợi ích vô hình

- Mô hình Kaufman Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Kaufman gồm 5 cấp độ, được phát triển từ mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick Ở mô hình Kaufman, cấp độ 1- Phản ứng (Reaction) của mô hình Kirkpatrick được chia làm 2 mức bao gồm: Đầu vào (tập trung trung vào đánh giá sự sẵn có của các nguồn lực cũng như chất lượng của các nguồn lực cũng như chất lượng của các nguồn lực để triển khai chương trình đào tạo) và quá trình (đánh giá xem các bước triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có được ủng hộ và đạt hiệu quả không, nghĩa là mô hình đánh giá quan tâm tới trải nghiệm của người học); cấp độ 2- Học tập (Learning) và cấp độ 3 Hành vi (Behavior) được gộp thành cấp độ Micro (đánh giá mức độ ảnh hưởng của chương trình đào tạo tới một nhóm nhỏ hay tới các cá nhân bằng cách xem xét ảnh hưởng của chương trình đào tạo

- Mô hình CIPP (Context- Input- Process- Product) Mô hình CIPP do Stufflebean đưa ra, tập trung vào 4 khía cạnh chính: mục tiêu, kế hoạch, hành động và kết quả đạt được của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Từ 4 khía cạnh này dẫn đến 4 giai đoạn đánh giá khác nhau:

- Đánh giá bối cảnh (Context): là xem mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có đạt được trong quá trình triển khai và sau khi hoàn thành chương trình hay không và những mục tiêu này có mang lại giá trị phù hợp với bối cảnh giáo dục và nhu cầu xã hội hiện tại hay không? Mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có rõ ràng và đáp ứng được kì vọng của người học và phù hợp với nhu cầu của người học không

- Đánh giá đầu vào (Input): được tiến hành trên 2 góc độ chính, bao gồm: Đánh giá nội dung chương trình đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá cơ sở hạ tầng kỹ thuật, trang thiết bị hỗ trợ cho đến khi triển khai chương trình

- Đánh giá quá trình (Process): Được tiến hành trên 3 góc độ chính bao gồm: Mức độ tham gia của người học vào chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, chiến lược giảng dạy- học tập, mức độ thực hành sau khóa học

Đánh giá đầu ra (Product): Bao gồm đánh giá toàn diện về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá năng lực của học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá ấn tượng của học viên về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Các tiêu chí được xem xét như: Mức độ thỏa mãn của người tham gia chương trình đào tạo và phát triển nhân lực; mức độ đáp ứng nhu cầu của người học; chương trình đào tạo và phát triển

nhân lực được triển khai giúp nâng cao hiểu biết và cải thiện thái độ của người học; người học cảm thấy chương trình đào tạo là hữu ích

2.2 Các phương pháp đánh giá

2.2.1 Phương pháp quan sát

Là việc người đánh giá tiến hành thu thập các thông tin cần thiết để đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên việc quan sát các sự kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Khi quan sát, người đánh giá có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra, từ đó có cơ sở để phân tích và điều chỉnh chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho phù hợp

2.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, người đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy của giảng viên hoặc kí nhận bồi dưỡng tham gia của người lao động, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chương trình đào tạo, hình ảnh, phần mềm, băng ghi ấm, quay video liên quan đến quá trình triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân lực… Việc sử dụng những tài liệu, văn bản trên giúp tổ chức/doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính như: Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chính xác? Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành khống?

2.2.3 Phương pháp bảng hỏi

Là việc sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ là những nhân viên đã tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển nhân lực như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý Nội dung bảng hỏi được thiết kế thường để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo và phát triển nhân lực; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia chương trình có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển bản thân không?

2.2.4 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, chuyên viên phụ trách đào tạo, các cấp quản lý liên quan

2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng

Về cơ bản, việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo và phát triển nhân lưcj mang lại hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của tổ chức/doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

3.1 Đánh giá kết quả đào tạo của học viên 3.1.1 Mục đích

Đánh giá kết quả học tập nhằm ba mục đích sau: - Đánh giá kết quả học tập nhằm tập trung đo lường những kiến thức nào đã được tiếp thu mà học viên có thể nhớ lại sau khóa đào tạo, các kỹ năng nào đã được phát triển hoặc cải thiện và mức độ mà thái độ đã thay đổi

- Đánh giá kết quả học tập nhằm xem xét mức độ đạt được của các mục tiêu học tập Kết quả của sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng, thái độ của người lao động được so sánh với mục tiêu học tập đã được thiết lập, từ đó xem xét mức độ đạt được của các mục tiêu này Đánh giá kết quả học tập vì vậy sẽ tạo ra ảnh hưởng tích cực, tạo động lực thúc đẩy học viên nỗ lực trong quá trình học tập nhằm đạt được kết quả tốt

- Đánh giá kết quả học tập cung cấp dữ liệu để tổ chức/doanh nghiệp ra các quyết định điều chỉnh cần thiết đối với đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đề ra

3.1.2 Nội dung

Để đánh giá kết quả học tập, tổ chức/doanh nghiệp có thể tiến hành đo lường kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên trước, trong, ngay sau khi đào tạo và phát triển nhân lực hay thậm chí sau đó mọt thời gian Sau đó tiến hành so sánh các kết quả học tập đã đo lường để thấy được thay đổi, tăng giảm về kiến thức, kĩ năng hay thái độ của học viên trước và sau khi đào tạo và phát triển nhân lực

Việc thiết kế nội dung đánh giá kết quả học tập đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư đúng mực của tổ chức/doanh nghiệp Theo Grove và Ótroff (1991) nội dung đánh giá thiết kế phù hợp cần đảm bảo có liên quan, đáng tin cậy, có tính phân biệt và thực tiễn

Kết quả học tập được đánh giá cần phải có liên quan chặt chẽ đến các năng lưucj đã được học trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, tức là kết quả cần phải là thước đo hợp lệ của việc học; đồng thời, những năng lực đã học phải giống với những khả năng cần thiết để thành công trong cong việc Do đó, để đảm bảo tính phù hợp, nội dung đánh giá kết quả đào tạo cần bám sát với mục tiêu học tậ của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Nội dung đánh giá kết quả học tập được thiết kế cũng cần giúp tổ chức/doanh nghiệp phân biệt sự khác nhau trong kết quả đạt dược của học viên hay mang tính phân loại học viên

Khi tiến hành đánh giá kết quả học tập, tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể đánh giá với cả nhóm được đào tạo và nhóm không được đào tạo để có thông tin đánh giá và nhóm không được đào tạo để có thông tin đánh giá chính xác hơn (giúp loại trừ các nhân tố tác động bên ngoài đào tạo và phát triển nhân lưucj), tuy nhiên cũng sẽ tốn kém chi phí hơn Nhóm không tham gia chương trình đào tạo được sử dụng để so sánh có các đặc điểm càng giống nhóm có tham gia chương trình đào tạo thì càng tốt Sử dụng nhóm so sánh giúp xác nhận rõ hơn kết quả học tập thực sự do quá trình đào tạo và phát triển nhân lực mang lại, không phải do yếu tố khác

Kết quả học tập cảu học viên, cơ bản nhất có thể được sử dụng để cấp giấy chứng nhận/chứng chỉ cho học viên sau khi khóa học, cho thấy học viên đã hoàn thành khóa học hay hoàn thành khóa học ở mức độ nào Kết quả học tập của học viên cũng có thể được sử dụng trong việc ra quyết định ai nên tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển nhân lực nào trong tương lai cũng như nhằm điều chỉnh việc thiết kế và cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, tạo điều kiện cho học viên học tập tốt

Đánh giá kết quả học tập giúp phát hiện học tiếp thu được nhiều nhất, ít nhất trong quá trình học tập hay học viên nào đã hoand thành, hay không hoàn thành khóa học, làm cơ sở ra quyết định đới tượng sẽ phải tham gia học lại một khóa học hay tham gia một khóa học mới (nếu có) Kết quả học tập của học viên cũng giúp giảng viên, tổ chức/doanh nghiệp xác định một số vấn đề cần ra soát về việc thiết kết và tổ chức khóa học của mình và kết quả của nó trong tạo điều kiện cho học viên học tập

Bên cạnh đó, kết quả học tập của học viên cũng được nhiều tổ chức/doanh nghiệp sử dụng để ra các quyết định tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử đụng nhân lực hay đãi ngộ nhân lực

3.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của học viên 3.2.1 Mục đích

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được các tổ chức/doanh nghiệp tiến hành nhằm giúp con người lao động thực hiện được các công việc của họ trong hiện tại hoặc trong tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Do đó, tổ chức/doanh nghiệp tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực của các học viên nhằm xem xét một cách chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực cũng như kết quả học tập của học viên thông qua kết quả thực hiện công việc của học sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc tiến hành đo lường sự thay đổi về mức độ hoàn thành công việc của người học trước và sau khi tham gia đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá sự thay đổi về thái độ, hành vi thực

hiện công việc của người lao động trước và sau khi tham gia đào tạo và phát triển nhân lực Như vậy , đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực hướng tới việc phân tích những khác biệt trong hành bi của người tham gia ở nơi làm việc sau khi kết thức chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

3.2.2 Nội dung

Để đánh gia tình hình thực hiện công việc của người lao động sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, trước hết, tổ chức/doanh nghiệp cần tiến hành đo lường kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi trong quá trình triển khai công việc của người laa động trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi trong quá trình triển khai công việc của người lao động được ghi nhận theo mỗi chu kì đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp hoặc được tiến hành đánh giá riêng gắn với mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Sau đó, tổ chức/doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá so sánh để thấy rõ được những sự thay đổi, mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực

Nội dung đánh giá được xác định dựa trên các mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo và phát triển nhân lực Căn cứ vào nội dung chi tiết của mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực mà học viên tham gia, tổ chức/doạnh nghiệp xác định được các khía cạnh chi tiết cần theo dõi, đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo và phát triển nhân lực Có thể kể đến các nội dung đánh giá chính bao gồm

• Mức tăng năng suất lao động • Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc • Mức tăng tinh thần trách nhiệm trong công việc • Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, trang thiết bị • Mức tăng tinh thần hợp tác triển khai công việc • Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng

Kết qủa đánh giá tình hình thực hiện công việc đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những cơ sở quan trọng để tổ chức/doah nghiệp đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, giúp trả lời cau hỏi liệu rằng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được triển khai đã đạt được mục tiêu đề ra hay chưa? Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có góp phần cung cấp thêm các kiến thức, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất cho học viên để từ đó họ làm việc tốt hơn, có kết quả thực hiện công việc cao hơn và đóng góp vào việc thực hiện kế hoạch hành động, mục tiêu phát triển tổ chức/doanh nghiệp hay không? Do đó, kết quả đánh gía tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực được sử dụng

để đánh giá mức độ thành công của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Khi mà học viên đã nắm bắt được nội dung của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, áp dụng những nội dung đó vào thực tiễn công việc và làm gia tăng mức độ hoàn thành công việc nghĩa là chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đã mang lại hiệu quả cho tổ chức và ngược lại

Ngoài ra, kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực cũng được tổ chức/doanh nghiệp sử dụng trong việc bố trí, phân loại nhân lực và đãi ngộ nhân lực sao cho phù hợp Học viên có áp dụng nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trng triển khau công việc, mang lại kết quả thực hiện cao hơn, đóng góp nhiều hơn vào kết quả hoạt động chung của phòng/ban, tổ chức/doanh nghiệp sẽ được phân loại ở mức độ hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được hưởng các khoản đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp, được cân nhắc các vị trí công việc phù hợp, thăng tiến các vị trí quản lý cao hơn Những học viên không có kết quả thực hiện tớt hơn sau đào tạo và phát triển nhân lực, cớ thể cần phải học lại các nội dung đó hoặc cân nhắc bố trí công việc phù hợp

3.3 Đánh giá quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Việc triển khai, đánh gí tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực là tương đối khó khăn vì thường khó có thể đưa ra dự đoán một cách chính xác khi nào người tham gia khóa học có thể bắt đầu áp dụng đúng và tận dụng một cách có hiệu quả những gì đã được học từ chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của rổ chức/doanh nghiệp Chính vì vậy xác định chĩnh xác thời điểm, tần suất và cách đánh giá một người tham gia sau khi kết thúc chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là không dễ dàng Việc đánh giá cần được thực hiện một cách tế nhị cho tới khi các thay đổi có thể được nhìn thấy rõ ràng Thông thường việc đánh giá tình hình thực hiện công việc đào tạo và phát triển nhân lực có thể tiến hành trong khoảng từ 3-6 tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Để đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực, có thể sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động Việc quan sát quá trình làm việc của học viên cần được tiến hành sau một khoảng thời gian để đánh giá được những thay đổi lớn, sự quan trong của những thay đổi đó và những thay đổi này sẽ kéo dài trong bao lâu

Phương pháp phỏng vấn người lao động, nhà quản trị liên quan đến việc áp dụng các nội dung kiến thức, kỹ năng đã đực truyền tải tại chương trình đào tạo và phát triển nhân lực vào trong thực tế công việc hàng ngày cũng có thể được sử dụng để đánh giá nội dung này Người phỏng vấn sẽ tiến hành trao đổi cùng các học viên về việc họ áp dụng các kiến thức, kỹ năng được truyền đạt trong chương trình đào tạo và phát triển nhân lực như thế nào, mang lại kết quả ra sao? Người phỏng vấn cũng có thể hỏi người quản lý trực tiếp của học viên về kết quả thực hiện công việc của các học viên này sau chương trình đào tạo và phát triển nhân lực ra sao? Để tiến hành phỏng vấn, trước tiên, tổ chức/doanh nghiệp cần lên kế hoạch cụ thể về thời

gian, địa điểm, đối tượng tham gia phỏng vấn, truyền thông về mục đích của buồi phỏng vấn nhằm đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Các tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể kết hợp cả phương pháp quan sát và phương pháp phỏng vấn Sau khi đã quan sát được những thay đổi sau một khoảng thời gian, hiệu xuất làm việc của người tham gia có thể được nhận xét bởi những người khác để có được sự đánh giá chính xác hơn Các đánh giá có thể được phát triển dựa trên những tình huônhs thực tế và những chỉ số hiệu suất rõ ràng hoặc những yêu cầu tương ứng với công việc của người tham gia Nên dùng việc quan sát để hạn chế những góc nhìn chủ quan của người phỏng vấn bởi sự khổng ổn định của yếu tố này có thể ảnh hưởng tới tính đồng nhất và khả năng tin tưởng được của các bài đánh giá

Để đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp thang điểm Sau khi đã xác định được các tiêu chí để đánh giá tình hình thực hiện công việc như trình bày ở trên, thì phần thiết kế phiếu đánh giá và người đánh giá tiến hành cho điểm các tiêu chí để só sánh với tình hình thực

hiện công việc của học viên trước khi tham gia chương trình đào tạo và phát triển nhân lực