Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG I.Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Động lực làm việc là những mong muốn,khao khát của những người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng,triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình ,biện pháp tác động vào những mong muốn,khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức doanh nghiệp. 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là yếu tố duy trì. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các chứng bệnh; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng “thúc đẩy” thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vận dụng học thuyết : Học thuyết giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.Tuy nhiên,khi các nhân tố gây ra bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa nhân viên sẽ hài lòng.Nếu muốn động viên nhân viên,làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt,sự thừa nhận và giao việc. 1.2.2 Thuyết đặt mục tiêu của E.Locke E.Locke cho rằng các nhân viên được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp.Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.Nghiên cứu của Locke khẳng định: mục tiêu càng cụ thể và mang tính thách thức thì kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Vận dụng học thuyết : để áp dụng học thuyết này,tổ chức,doanh nghiệp cần thu hút lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ,cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được những mục tiêu đề ra.Các nhà quản lý cần chú ý tới việc thiết lập các mục tiêu phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức khi tạo động lực trong lao động mà các mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức .Hơn thế nữa,phải thu hút được người lao động tham gia một cách tự nguyện vào quá trình đặt mục tiêu cũng như quá trình thực hiện mục tiêu đã đặt ra. 1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Vai trò của tạo động lực Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Hình thành lên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến và tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người lao động với người lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh, tốt đẹp. 1.3.2 Xác định nhu cầu của người lao động Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của người lạo động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào. Việc xác định nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. Nội dung: a, Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động Năng lực chuyên môn của người lao động Thái độ của người lao động Tính cách của người lao động. Các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động, ... b, Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụng những phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin sẵn có, ... Phương pháp bảng hỏi Phương pháp phỏng vấn Thảo luận nhóm Phân tích thông tin sẵn có 1.3.3 Phân loại nhu cầu của người lao động Mục đích: Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Thông qua việc tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ đó thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Nội dung a, Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp: Theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp gồm 4 nhóm sau: + Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1 – 2 năm + Nhóm có thâm niên > 2 năm. + Nhóm có thâm niên > 4 năm + Nhóm có thâm niên > 6 năm. Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực: Theo năng lực của nhân lực, trong tổ chức, doanh nghiệp thường chia làm 3 nhóm đối tượng lao động sau: + Nhóm lao động giản đơn: Nhóm đối tượng này không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn của họ chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định, môi trường làm việc an toàn. + Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ thường là các kỹ sư, chuyên viên, nhà tư vấn, ... : Nhóm đối tượng lao động này cần trải qua các bậc nghề của một ngạch ( quá trình nâng bậc ). Họ có nhu cầu cao về công việc đúng chuyên môn, sở trường, được công nhận và tự khẳng định năn lực chuyên môn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập tương xứng. + Nhóm lao động có năng lực về quản lý thường là các quản trị viên tập sự, các nhà quản lý đương nhiệm: Họ thường trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý. Nhu cầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín , thu nhập tương xứng và có thể kiểm soát người khác. Cách phân loại này phù hợp với hệ thăng tiến theo năng lực hoặc theo thành tích. b, Các phương pháp phân loại nhu cầu của người lao động Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổ chức, doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao dộng theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng những phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin sẵn có .. giống như khi xác định nhu cầu của người lao động. Trên thực tế, tổ chức doanh nghiệp cũng có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu người lao động. 1.3.4 Thiết kế chương trình tạo động lực 1.3.4.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực Tăng năng suất lao động Thúc đẩy người lao động tự giác,chủ động Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động,sáng tạo Thu hút và giữ chân người lao động,làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn Xây dựng hình ảnh,uy tín doanh nghiệp Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.3.4.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực ,chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp,năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho từng giai đoạn,thời kì. 1.3.4.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động a,Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập Tiền lương,tiền công trở thành động lực khi nó đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động ,tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình,việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc chi trả tiền lương + Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau. + Đảm bảo nguyên tắc tốc độ năng suất lap động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương + Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.Tiền thưởng bao gồm nhiều loại: thưởng năng suất,chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm vật tư ,nguyên liệu;thưởng do sáng kiến,cải tiến kỹ thuật;thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu;thưởng do sáng kiến,kỹ thuật;thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;thưởng do hoàn thành trước kế hoạch…Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất. Phụ cấp : là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ,cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Trợ cấp : trợ cấp thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.Vì vậy,nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như : bảo hiểm,trợ cấp y tế,giáo dục,trợ cấp đi lại,trợ cấp nhà ở,trợ cấp đắt đỏ,trợ cấp xa nhà… Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc,để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình.Phúc lợi có hai phần chính là : phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi có tác dụng mâu thuẫn ,phát huy công năng,kích thích tiềm năng ,có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Cổ phần : các doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp tạo động lực này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. b, Tạo động lực thông qua công việc Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,tay nghề và kinh nghiệm của người lao động : nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng,phù hợp với trình độ chuyên môn,tay nghề ,phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc,có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Phân công công việc công bằng,rõ ràng : muốn làm được điều này,doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc rõ ràng,bài bản;hệ thống đánh giá thành tích phải được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn Làm phong phú công việc mở rộng công việc : làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức,nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn trong công việc.Mở rộng công việc có nghĩa là công việc cần phải được thay đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhàm chán hay khi phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại Sự luân chuyển công việc : được thực hiện bằng cách di chuyển một cách có hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác,do đó làm tăng thêm số nhiệm vụ khác nhau mà một nhân viên thực hiện mà không tăng thêm độ phức tạp của bất kì công việc nào.Sự luân chuyển công việc mang lại những lợi thế và hiệu quả kỹ thuật,tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên. c,Tạo động lực thông qua học tập,thăng tiến Doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho đào tạo,bồi dưỡng người lao động về văn hóa,chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động vừa để đáp ứng nhu cầu sản xuất khi cần thiết.Đồng thời đối với những lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ hay nhân lực có năng lực quản lý,tổ chức doanh nghiệp cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch phát triển cho người lao động theo lộ trình công danh phù hợp. d,Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động Doanh nghiệp trong nhiều trường hợp có thể khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào việc thiết lập mục tiêu,ra quyết định,giải quyết các vấn đề,thiết kế và thực thi các thay đổi của tổ chức,doanh nghiệp.Sự trao quyền cho nhân viên đảm nhận sự kiểm soát lớn hơn trong công việc hay nhân viên được tham gia các công việc khác vượt lên trên sự thực hiên nhiệm vụ phân công sẽ có tác dụng động viên người lao động rất lơn,từ đó khiến họ làm việc năng suất hơn. e.Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi Tạo dựng không khí làm việc thân thiện,bình đẳng ,hợp tác ,tôn trọng ,tin tưởng lẫn nhau.Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp,sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp,sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp và những người đứng đầu trong việc tạo dựng một không khí làm việc tốt đẹp. Quy định và tạo dựng tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa nhân viênnhà quản trị và giữa các thành viên trong tổ chức ,doanh nghiệp Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động,tổ chức lao động khoa học,bố trí sức lao động hợp lý,cải tiến phương pháp làm việc,tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý,cải tiến điều kiện lao động. Tổ chức các phong trào văn hóa,văn nghệ ,thể dục,thể thao,hỗ trợ các hoạt động đoàn thể,tạo tâm lý thoải mái,thư giãn cho người lao động,làm cho người lao động hiểu biết lẫn nhau và thêm gắn bó với doanh nghiệp Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Phát triển các kênh đối thoại tại nơi làm việc 1.3.5 Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận ,các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo động lực như :địa điểm,trang thiết bị,in ấn hoặc photo các tài liệu ,các dịch vụ như ăn uống,giải trí,nghỉ ngơi…. Chuẩn bị kinh phí chi cho các đối tượng tham gia chương trình đào tạo động lực 1.3.6 Đánh giá kết quả tạo động lực Năng suất lao động : từ kết quả của việc thực hiện các chương trình tạo động lực,xác định về năng suất lao động của người lao động có được cải thiện hay không? Hiệu quả thực hiện công việc có đảm bảo hay không? Tỷ lệ vắng mặt,nghỉ việc : xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc.Các cá nhân có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt cao. Tuân thủ kỷ luật lao động : Bất kể một tổ chức,doanh nghiệp nào đều có những nội quy ,quy định riêng,nếu người lao động làm việc tốt thì được động viên,khen thưởng ,ngược lại nếu người lao động vi phạm nội quy,quy định sẽ bị ký luật.Nếu sau chương trình tạo động lực,việc tuân thủ kỷ luật của người lao động tốt hơn thì có nghĩa là chương trình có hiệu quả. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc : Thực chất của việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo động lực ,qua đó xác định sau khi thực hiện chương trình tạo động lực người lao động có cảm thấy hài lòng,thỏa mãn về công việc và môi trường làm việc hay không? Mức độ hài lòng ra sao? Biểu hiện thông qua các yếu tố : tinh thần làm việc của người lao động ,sức khỏe;tỷ lệ thăng chức ,luân chuyển công việc,được cử đi đào tạo ,bồi dưỡng đã đạt kết quả ra sao? Sự sáng tạo trong công việc của người lao động…Bên cạnh đó,trang thiết bị làm việc của người lao động được đổi mới có phù hợp với trình độ,kỹ năng sử dụng của người lao động.Sự tập trung,hứng thú làm việc,hỗ trợ làm việc giữa các nhân viên,bộ phận ,mối quan hệ giữa các đồng nghiệp được cải thiện. Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức,doanh nghiệp : nếu quá trình tạo động lực hiệu quả sẽ làm cho người lao động gắn bó,trung thành hơn với tổ chức,doanh nghiệp,coi tổ chức,doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của minh,điều này sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động,tránh tình trạng chảy máu chất xám,thậm chí cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn người lao động vẫn một lòng thành thì đó là biểu hiện của chương trình tạo động lực hiệu quả. CHƯƠNG II : Thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh 2.1 Giới thiệu chung về công ty Giới thiệu về công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh Quá trình hình thành và phát triển đơn vị của đơn vị. Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh Địa chỉ: Thôn 1 A ĐôngMỹ ThanhTrì HàNội Điện thoại: 0436824504 Mô hình Công ty con: Công ty TNHH xuất nhập khẩu Kim Đường Nhà máy sản xuất bao bì cao cấp Địa chỉ: Kim Đường Ứng Hòa Hà Nội Tóm tắt đặc điểm hình thành: Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh thành lập và hoạt động gần được 10 năm. Được thành lập theo quyêt định ngày 21 tháng 4 năm 2001 của Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội với tên gọi ban đầu là Công ty TNHH bao bì Hà Linh chuyên kinh doanh các mặt hàng về bao bì PP Pe. Đến tháng 6 năm 2002 đổi tên Công ty thành Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh. Công ty có mô hình Công ty con với tên gọi Công ty TNHH XNK Kim Đường và quản lý trực thuộc nhà máy sản xuất bao bì PP PE HD cao cấp được thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm 2006. Với số vốn điều lê từ khi thành lập trên 1 tỷ đồng đến này con số này đã tăng lên trên 35 tỷ đồng. Số lượng công nhân khoảng trên 150 lao động. Mới ngày đầu thành lập, máy móc còn rất thô sơ và khiêm tốn cho đến này toàn bộ hệ thống máy móc của Công ty đều được đầu tư hiện đại, tự động hóa bằng các dây chuyền mới nhất của Đài Loan.Gần 10 năm phát triển, Công ty luôn đẩy mạnh đầu tư về cả chiểu rộng lẫn chiều sâu về các ngành nghề sản xuất, tập trung vào đa dạng hóa sản phẩm, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất nhằm tăng năng xuất và chất lượng của sản phẩm. Là một Công ty tư nhân với 2 thành viên góp vốn chung hoạt động trong lĩnh vực sản xuất bao bì, bước đầu Công ty gặp rất nhiều khó khăn nhưng với sự nỗ lực và không ngừng phấn đấu của một doanh nghiệp trẻ cho đến nay Công ty đã vượt qua khó khăn, khẳng định thương hiệu và tao dựng được uy tín trong lòng bạn hàng. Xuyên suốt trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty luôn giữ vững phương châm kinh doanh“ lấy chất lượng để chinh phục và dung nhiệt huyết để phục vụ” đã giúp cho Công ty có nhiều bạn hàng mới và được dánh giá rất cao về cách thức phục vụ bán hàng và sau bán hàng rất chu đáo và tận tâm . • Đánh giá chung về nguồn nhân lực của đơn vị: Tổng số lao động của công ty là 150 người trong đó tổng số công nhân sản xuất là 133 người, số công nhân nữ là 51 người chiếm 38,35% tổng số công nhân sản xuất. Số công nhân bậc 5 có số lượng người cao nhất 40 công nhân chiếm 30,07%. Số lao động nữ này tập trung chủ yếu ở tổ may và dệt vì công việc khá nhẹ nhàng nhưng đòi hỏi sự tỷ mỉ cẩn thận. Công nhân bậc 6 đòi hỏi tay nghề cao thành thục trong các công đoạn sản xuất. Hiện nay công ty chỉ có 3 người chiếm 2,26% số công nhân sản xuất. Tỉ lệ này là rất thấp. Công ty đang rất cần người có tay nghề cao. Tổng lao động quản lí là 17 người trong đó có 6 quản lí nữ chiếm 35,29% tổng số lao động quản lí của doanh nghiệp. Số quản lí có trình độ cao đẳng và đại học là 12 người chiếm 70,59% tổng số lao động, nữ có 4 người chiếm tỷlệ 33,33% số lao động quản lí có trình độ Cao đẳng, Đại học trong doanh nghiệp. Đây là một lợi thế về trình độ nguồn nhân lực của công ty trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. • Đánh giá chung về nguồn nhân lực của đơn vị: Tổng số lao động của công ty là 150 người trong đó tổng số công nhân sản xuất là 133 người, số công nhân nữ là 51 người chiếm 38,35% tổng số công nhân sản xuất. Số công nhân bậc 5 có số lượng người cao nhất 40 công nhân chiếm 30,07%. Số lao động nữ này tập trung chủ yếu ở tổ may và dệt vì công việc khá nhẹ nhàng nhưng đòi hỏi sự tỷ mỉ cẩn thận. Công nhân bậc 6 đòi hỏi tay nghề cao thành thục trong các công đoạn sản xuất. Hiện nay công ty chỉ có 3 người chiếm 2,26% số công nhân sản xuất. Tỉ lệ này là rất thấp. Công ty đang rất cần người có tay nghề cao. Tổng lao động quản lí là 17 người trong đó có 6 quản lí nữ chiếm 35,29% tổng số lao động quản lí của doanh nghiệp. Số quản lí có trình độ cao đẳng và đại học là 12 người chiếm 70,59% tổng số lao động, nữ có 4 người chiếm tỷlệ 33,33% số lao động quản lí có trình độ Cao đẳng, Đại học trong doanh nghiệp. Đây là một lợi thế về trình độ nguồn nhân lực của công ty trong quá trình cạnh tranh trên thị trường.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP HÀ NỘI 2020 LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay,đối với doanh nghiệp ,nhân coi vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh vấn đề hoạt động sản xuất kinh doanh.Trong đó,việc làm để thu hút lao động giỏi giữ chân họ lâu dài điều dễ dàng nhà quản trị nhân sự.Chính ,cơng tác tạo động lực cho người lao động trở nên cấp bách thiếu hầu hết doanh nghiệp.Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng phải vấn đề đơn giản,một sớm chiều.Nó địi hỏi nhà lãnh đạo phải có nhìn thông suốt,nắm chất,nội dung vấn đề học thuyết ,mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm ,điều kiện họ.Từ phát huy hết khả ,tiềm nguồn nhân lực Trong năm vừa qua,Cơng ty TNHH SX& TM Phạm Lê Vinh có nhiều cố gắng tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cơng ty cịn tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn mà nhóm lựa chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp ” ,cụ thể công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh CHƯƠNG I.Cơ sở lý luận thực tiễn tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.1 Khái niệm - Động lực làm việc mong muốn,khao khát người lao động kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt mục tiêu định cá nhân tổ chức - Tạo động lực làm việc trình xây dựng,triển khai thực đánh giá chương trình ,biện pháp tác động vào mong muốn,khát khao người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức doanh nghiệp 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết hai nhân tố F.Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích thúc đẩy người cách hồn tồn khác Ơng đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh"; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tất công nhân mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, người công nhân lại coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn đo đó, sản xuất bị giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng “thúc đẩy” thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ không hài lịng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Vận dụng học thuyết : Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố này.Tuy nhiên,khi nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lịng.Nếu muốn động viên nhân viên,làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt,sự thừa nhận giao việc 1.2.2 Thuyết đặt mục tiêu E.Locke E.Locke cho nhân viên thúc đẩy mục tiêu rõ ràng phản hồi thích hợp.Ơng cho làm việc có mục tiêu mang tới động lực giúp nhân viên đạt mục tiêu cải thiện hiệu suất làm việc.Nghiên cứu Locke khẳng định: mục tiêu cụ thể mang tính thách thức kết thực thường tốt nhiều so với mục tiêu mơ dàng Vận dụng học thuyết : để áp dụng học thuyết này,tổ chức,doanh nghiệp cần thu hút lao động tham gia vào q trình đặt mục tiêu cơng việc họ,cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động đạt mục tiêu đề ra.Các nhà quản lý cần ý tới việc thiết lập mục tiêu phù hợp với cá nhân tổ chức tạo động lực lao động mà mục tiêu gắn liền với mục tiêu tổ chức Hơn nữa,phải thu hút người lao động tham gia cách tự nguyện vào trình đặt mục tiêu trình thực mục tiêu đặt 1.3 Nội dung tạo động lực doanh nghiệp 1.3.1 Vai trò tạo động lực - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực - Hình thành lên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp nhờ thu hút nhiều lao động giỏi doanh nghiệp - Cải thiện mối quan hệ nhân viên nhà quản trị, người lao động với người lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tốt đẹp 1.3.2 Xác định nhu cầu người lao động Mục đích: Xác định nhu cầu người lao động trình nhu cầu người lạo động thỏa mãn, thỏa mãn, chưa thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, phận Việc xác định nhu cầu người lao động cần thực thường xun nhu cầu người lao động ln biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt để điều chỉnh biện pháp tạo động lực cho phù hợp hiệu Nội dung: a, Các xác định nhu cầu người lao động - Năng lực chuyên môn người lao động - Thái độ người lao động - Tính cách người lao động - Các khác: Độ tuổi, giới tính, hồn cảnh gia đình người lao động, b, Các phương pháp xác định nhu cầu người lao động Để thu thập thông tin xác định nhu cầu người lao động, sử dụng phương pháp: bảng hỏi, vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin sẵn có, - Phương pháp bảng hỏi - Phương pháp vấn - Thảo luận nhóm - Phân tích thơng tin sẵn có 1.3.3 Phân loại nhu cầu người lao động Mục đích: Phân loại nhu cầu người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho nhóm đối tượng lao động khác tổ chức, doanh nghiệp Thơng qua việc tìm hiểu nhu cầu, xếp nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ thỏa mãn tối ưu nhu cầu người lao động theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu cấp bách, quan trọng ưu tiên thỏa mãn trước phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp Nội dung a, Tiêu chí phân loại nhu cầu người lao động - Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên theo đặc điểm công việc tổ chức, doanh nghiệp: Theo thâm niên theo đặc điểm công việc tổ chức, doanh nghiệp gồm nhóm sau: + Nhóm vào nghề, thâm niên từ – năm + Nhóm có thâm niên > năm + Nhóm có thâm niên > năm + Nhóm có thâm niên > năm - Phân loại nhu cầu người lao động theo lực: Theo lực nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp thường chia làm nhóm đối tượng lao động sau: + Nhóm lao động giản đơn: Nhóm đối tượng khơng có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn họ đơn giản có cơng việc thu nhập ổn định, môi trường làm việc an tồn + Nhóm lao động có lực chun mơn nghiệp vụ thường kỹ sư, chuyên viên, nhà tư vấn, : Nhóm đối tượng lao động cần trải qua bậc nghề ngạch ( q trình nâng bậc ) Họ có nhu cầu cao công việc chuyên môn, sở trường, công nhận tự khẳng định năn lực chuyên môn, phát huy khả sáng tạo, thu nhập tương xứng + Nhóm lao động có lực quản lý thường quản trị viên tập sự, nhà quản lý đương nhiệm: Họ thường trải qua cấp bậc khác công việc quản lý Nhu cầu họ thường tập trung vào khả thăng tiến, uy tín , thu nhập tương xứng kiểm soát người khác Cách phân loại phù hợp với hệ thăng tiến theo lực theo thành tích b, Các phương pháp phân loại nhu cầu người lao động Sau phân loại nhu cầu người lao động theo tiêu chí nêu trên, tổ chức, doanh nghiệp cần tiến hành xếp nhu cầu người lao dộng theo thứ tự ưu tiên cách sử dụng phương pháp: bảng hỏi, vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin sẵn có giống xác định nhu cầu người lao động Trên thực tế, tổ chức doanh nghiệp tiến hành làm lúc hoạt động xác định nhu cầu phân loại nhu cầu người lao động 1.3.4 Thiết kế chương trình 1.3.4.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực tạo động lực -Tăng suất lao động -Thúc đẩy người lao động tự giác,chủ động -Duy trì phát huy khơng khí làm việc động,sáng tạo -Thu hút giữ chân người lao động,làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp -Hỗ trợ việc đạt mục tiêu chung doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn -Xây dựng hình ảnh,uy tín doanh nghiệp -Hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.3.4.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực Tùy vào mục tiêu chương trình tạo động lực ,chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển bền vững doanh nghiệp,năng lực mức độ khan nhân lực thị trường lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho giai đoạn,thời kì 1.3.4.3 Lựa chọn biện pháp tạo động lực cho người lao động a,Tạo động lực thông qua khoản thu nhập -Tiền lương,tiền công trở thành động lực đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động ,tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình,việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc chi trả tiền lương + Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang cho người lao động + Đảm bảo nguyên tắc tốc độ suất lap động nhanh tốc độ tăng tiền lương + Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động khác kinh tế -Tiền thưởng: khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp vượt mức độ mà chức trách quy định.Tiền thưởng bao gồm nhiều loại: thưởng suất,chất lượng tốt; thưởng tiết kiệm vật tư ,nguyên liệu;thưởng sáng kiến,cải tiến kỹ thuật;thưởng tiết kiệm vật tư nguyên liệu;thưởng sáng kiến,kỹ thuật;thưởng theo kết hoạt động kinh doanh;thưởng hồn thành trước kế hoạch…Tiền thưởng trả theo định kỳ đột xuất - Phụ cấp : khoản tiền trả thêm cho người lao động họ đảm nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình thường.Tạo động lực thơng qua phụ cấp có tác dụng tạo cơng đãi ngộ,cũng biện pháp ghi nhận đóng góp người lao động doanh nghiệp -Trợ cấp : trợ cấp thực nhằm giúp nhân lực khắc phục khó khăn phát sinh hồn cảnh cụ thể.Vì vậy,nếu có nhu cầu trợ cấp doanh nghiệp chi trả.Trợ cấp có nhiều loại khác : bảo hiểm,trợ cấp y tế,giáo dục,trợ cấp lại,trợ cấp nhà ở,trợ cấp đắt đỏ,trợ cấp xa nhà… -Phúc lợi: Phúc lợi cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc,để họ có điều kiện nâng cao chất lượng sống sinh hoạt gia đình.Phúc lợi có hai phần : phúc lợi theo quy định pháp luật phúc lợi doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Phúc lợi có tác dụng mâu thuẫn ,phát huy cơng năng,kích thích tiềm ,có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận doanh nghiệp - Cổ phần : doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp tạo động lực dạng quyền ưu tiên mua cổ phần chia cổ phần cho người lao động b, Tạo động lực thông qua công việc -Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn,tay nghề kinh nghiệm người lao động : người lao động phân công thực công việc quan trọng,phù hợp với trình độ chun mơn,tay nghề ,phẩm chất cá nhân sở thích họ làm cho họ có hứng thú cơng việc,có trách nhiệm kết công việc - Phân công công việc công bằng,rõ ràng : muốn làm điều này,doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc mô tả công việc rõ ràng,bài bản;hệ thống đánh giá thành tích phải đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn -Làm phong phú công việc /mở rộng công việc : làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức,nâng cao đa dạng tạo thành tựu lớn cơng việc.Mở rộng cơng việc có nghĩa cơng việc cần phải thay đổi làm cho thú vị cách loại trừ nhàm chán hay phải thực công việc lặp lặp lại - Sự luân chuyển công việc : thực cách di chuyển cách có hệ thống nhân viên từ công việc sang công việc khác,do làm tăng thêm số nhiệm vụ khác mà nhân viên thực mà không tăng thêm độ phức tạp cơng việc nào.Sự ln chuyển công việc mang lại lợi hiệu kỹ thuật,tạo nên đa dạng kích thích nhân viên c,Tạo động lực thông qua học tập,thăng tiến Doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho đào tạo,bồi dưỡng người lao động văn hóa,chun mơn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động vừa để đáp ứng nhu cầu sản xuất cần thiết.Đồng thời lao động có lực chun mơn nghiệp vụ hay nhân lực có lực quản lý,tổ chức doanh nghiệp cần phải phát kịp thời có kế hoạch phát triển cho người lao động theo lộ trình cơng danh phù hợp d,Tạo động lực thơng qua tham gia người lao động Doanh nghiệp nhiều trường hợp khuyến khích tham gia nhân viên vào việc thiết lập mục tiêu,ra định,giải vấn đề,thiết kế thực thi thay đổi tổ chức,doanh nghiệp.Sự trao quyền cho nhân viên đảm nhận kiểm sốt lớn cơng việc hay nhân viên tham gia công việc khác vượt lên thực hiên nhiệm vụ phân cơng có tác dụng động viên người lao động lơn,từ khiến họ làm việc suất e.Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi -Tạo dựng khơng khí làm việc thân thiện,bình đẳng ,hợp tác ,tơn trọng ,tin tưởng lẫn nhau.Điều địi hỏi phải có quan tâm ban lãnh đạo doanh nghiệp,sự tham gia nhiệt tình thành viên doanh nghiệp,sự tham gia nhiệt tình thành viên doanh nghiệp người đứng đầu việc tạo dựng khơng khí làm việc tốt đẹp -Quy định tạo dựng tạo dựng quan hệ ứng xử nhân viên-nhà quản trị thành viên tổ chức ,doanh nghiệp -Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động,tổ chức lao động khoa học,bố trí sức lao động hợp lý,cải tiến phương pháp làm việc,tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý,cải tiến điều kiện lao động -Tổ chức phong trào văn hóa,văn nghệ ,thể dục,thể thao,hỗ trợ hoạt động đoàn thể,tạo tâm lý thoải mái,thư giãn cho người lao động,làm cho người lao động hiểu biết lẫn thêm gắn bó với doanh nghiệp -Quy định thời gian giấc làm việc linh hoạt -Phát triển kênh đối thoại nơi làm việc 1.3.5 Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động - Lập danh sách thông báo đến phận ,các đối tượng xác định chương trình tạo động lực -Chuẩn bị điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo động lực :địa điểm,trang thiết bị,in ấn photo tài liệu ,các dịch vụ ăn uống,giải trí,nghỉ ngơi… -Chuẩn bị kinh phí chi cho đối tượng tham gia chương trình đào tạo động lực 1.3.6 Đánh giá kết tạo động lực -Năng suất lao động : từ kết việc thực chương trình tạo động lực,xác định suất lao động người lao động có cải thiện hay khơng? Hiệu thực cơng việc có đảm bảo hay khơng? -Tỷ lệ vắng mặt,nghỉ việc : xác định mức độ thỏa mãn nhân viên cơng việc.Các cá nhân có mức độ thỏa mãn cơng việc nghỉ việc tỷ lệ vắng mặt cao -Tuân thủ kỷ luật lao động : Bất kể tổ chức,doanh nghiệp có nội quy ,quy định riêng,nếu người lao động làm việc tốt động viên,khen thưởng ,ngược lại người lao động vi phạm nội quy,quy định bị ký luật.Nếu sau chương trình tạo động lực,việc tuân thủ kỷ luật người lao động tốt có nghĩa chương trình có hiệu - Mức độ hài lịng người lao động cơng việc : Thực chất việc đánh giá mức độ hài lòng người lao động xuất phát từ đánh giá biện pháp tạo động lực ,qua xác định sau thực chương trình tạo động lực người lao động có cảm thấy hài Tiền cơng phúc lợi trả cho nhân viên đầy đủ công hịn đá tảng cơng ty nhằm tuyển dụng giữ chân người tận tâm.Nếu công ty trả lương để nhân viên đủ sống sau tính đến động lực nhằm kích thích khả làm việc tốt họ.Nếu khơng đáp ứng u cầu này, cơng ty bị nhân viên tốt họ tìm đến cơng ty chịu trả lương cao Cấp độTheo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp Các nhu cầu vượt lên mình:Được tự chủ, sáng tạo có quyền định thực triển tiềm sáng tạo, vượt lên nhiệm vụ Được khuyến khích, ghi nhận đạt thàn hiệu suất làm việc tích Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, để lạ ấn Các nhu cầu độc lập: Chứng tỏ Được lực giữ chức vụ quan trọng Được độc lập suy nghĩ mình, gây ảnh hưởng, đượclàm xung việc Được khuyến khích, động viên lãnh đạo quanh chấp nhận tôn trọng Các nhu cầu xã hội: Là thành viên Được củalãnh đạo, định hướng có hiệu qủa Được làm việc tr nhóm Được lắng nghe mơi hiểu,trường làm việc thân thiện Được kết giao tình bạn tro chia sẻ cơng việc Các nhu cầu an tồn: Là kéoĐược dài bảo đảm quyền có việc làm Được hưởng phúc nhu cầu cấp bảohội hiểm, lương hưu, trợ cấp Được trả lương theo lao động có tiết kiệm đóng góp Các nhu cầu sinh lý: thở, ăn, uống, Được đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu không ngủ, sinh sôi… tiếng ồn, nhiệt độ Được đáp ứng nhu cầu thiết yếu lương bản, địa điểm làm việc 2.3.3 Thiết kế,triển khai chương trình tạo động lực 2.3.3.1 Xác định mục tiêu, đối tượng tạo động lực Mục tiêu: Ban lãnh đạo công ty xác định mục tiêu tạo động lực lao động tổ chức để tạo suất lao động,hiệu công việc cao,người lao động yên tâm công tác,say mê với công việc thực công việc trách nhiệm,nhiệt huyết với công việc giao,thu hút nhân lực chất lượng cao với tổ chức Đồng thời hướng tới mục tiêu người lao động có thu nhập ổn định,hướng tới môi trường làm việc văn minh,an toàn,vệ sinh,chất lượng Những biện pháp tạo động lực hướng đến việc người lao động trung thành,gắn bó với tổ chức nhằm tạo ổn định,bền vững tổ chức Quá trình xây dựng thực mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành trình kiểm tra,đánh giá xác định khả hoàn thành mục tiêu,tính khả thi hiệu biện pháp áp dụng để đạt kết tốt Tạo động lực sở tìm hiểu nhu cầu người lao động để đề biện pháp tạo động lực phù hợp với đối tượng lao động ,phân loại đối tượng để thực thi biện pháp hiệu cao Đối tượng tạo động lực: - Nhà quản trị cấp trung: trưởng phòng, … Nhân viên công ty (đặc biệt nhân viên bậc 6) 2.3.3.2 Các biện pháp tạo động lực a/Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Trong thời gian gần đây, Công ty đầu tư vào nhiều hạng mục nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi an toàn cho người lao động lắp đặt nhiều hệ thống quạt gió chống nóng phân xưởng , giảm thiểu độ rung ồn thông qua hệ thống cách âm, … Về trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân công ty quan tâm hết mức Người lao động trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân cần thiết như: quần áo bảo hộ, mũ, gang tay, giày bảo hộ, trang thiết bị che đậy tai để chống ồn Ngồi ra, cơng ty lập xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý tuân theo quy định pháp luật lao động, áp dụng chế độ nghỉ hang tuần, tháng hay nghỉ phép năm cho người lao động theo quy định Nhà nước b/Sử dụng đòn bẩy vật chất đòn bẩy tinh thần tạo động lực lao động Đòn bẩy vật chất đòn bẩy tinh thần hai công cụ hữu hiệu công ty xác định nhằm tạo động lực lao động làm việc tốt có hiệu cao -Với địn bẩy vật chất: Trong cơng ty áp dụng hình thức trả lương trả lương theo sản phẩm thời gian có thưởng khơng phản ánh trình độ thành thạo thời gian làm việc thực tế mà cịn gắn chặt tiền lương với thành tích cơng tác người lao động đạt Vì vậy, khuyến khích người lao đơng quan tâm tới kết cơng tác Và phương pháp nhằm tạo động lực lao động thông qua hình thức trả lương theo thời gian có thưởng trả lương theo sản phẩm Tiền lương sản phẩm tính sau: ĐGsp= ( Lcb,cv + PC) x Mtg = (Lcb,cv + PC) x Mslg TLsp = ĐGsp xQtt Trong đó: ĐGsp: Đơn giá sản phẩm Lcb,cv: Lương cấp bậc công việc= Hệ số lương x Mức lương tối thiểu Mtg: Mức thời gian Mslg: Mức sản lượng TLsp: Tiền lương sản phẩm Qtt: Sản lượng sản phẩm hoàn thành PC: Phụ cấp= Hệ số phụ cấp x Mức lương tối thiểu Qua công tác định mức lao động công ty, xác định đơn giá sản phẩm Đơn giá sản phẩm phản ánh mức tiền công đơn vị sản phẩm mà người lao động đạt Với mức đơn giá coi cố định Tiền lương sản phẩm tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm thực tế mà người lao động làm Vì vậy, muốn có tiền lương nhiều người lao động phải làm việc cố gắng chăm chỉ, mà động lực lao động tăng lên Chính vậy, việc trả lương theo sản phẩm có vai trị quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Công ty áp dụng hình thức thưởng đa dạng cho người lao động , tạo cho người lao động có mục tiêu để phấn đấu trình lao động Tiền lương thời gian tính theo cơng thức TLtg = ML Tlvtt + Tthưởng Trong : Tltg : tiền lương thời gian trả cho người lao động ML : mức lương tương ứng bậc thang bảng lương Tlvtt : thời gian làm việc thực tế Tthưởng : tiền thưởng Công ty áp dụng hình thức thưởng đa dạng cho người lao động,tạo cho người lao động có mục tiêu để phấn đấu trình lao động Các chế độ thưởng công ty áp dụng bao gồm: * Thưởng theo doanh thu:áp dụng nhân viên phòng thị trường cụ thể cho cá nhân Mức thưởng: Tthưởngi = DTi x %Thưởng Trong : Tthưởngi: tiền thưởng người thứ i DTi: doanh thu từ hoạt động kinh doanh mà người thứ i làm lợi %Thưởng: phần trăm mà người thứ i nhận từ kết làm lợi %Thưởng= 1% *Thưởng tiết kiệm vật tư : áp dụng cho tồn cơng nhân thuộc phân xưởng,bộ phận sản xuất.Thời gian xét thưởng theo quý Cách tính thưởng : TTK =Glltt % trích thưởng quy định Trong TTK : tiền thưởng tiết kiệm đầu tư Glltt : giá trị làm lợi thực tế % T:Phần trăm trích thưởng = 60% giá trị làm lợi với tất loại vật tư * Thưởng vượt suất : áp dụng cho phòng ban,phân xưởng,tổ sản xuất Mức tối thiểu 200.000 đồng/lần Địn bẩy tinh thần: cơng ty ln coi trọng ý kiến đóng góp cá nhân doanh nghiệp vấn đề họp hội thảo Đồng thời có mức khen thưởng thích đáng người lao động có nỗ lực phấn đấu trình lao động sản xuất ý kiến hay áp dụng vào thực tiễn có hiệu Từ việc làm đó, tạo cho người lao động có cảm giác công ty họ coi trọng công ty ln đề cao đóng góp họ cho phát triển tồn cơng ty, người lao động có cống hiến , động lực lao động nâng cao đáng kể c Hướng dẫn,sắp xếp công việc hợp lý cho người lao động Việc tạo điều kiện cho người lao động trình làm việc công ty trọng Người lao động làm việc công ty hướng dẫn làm việc tỷ mỷ từ tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng , hay nhân viên có kinh nghiệm với mục đích chung giúp cho người lao động thích ứng nhanh công việc mới, tự tin trình làm việc để đạt hiệu cao thời gian ngắn Trong công tác tuyển dụng công ty, vấn nhân viên diễn nghiêm túc nhằm giúp cho nhà quản trị tạo lập mối tương quan công việc lực người lao động Qua xếp nhân lực có khoa học, hiệu Một cơng việc phù hợp với lực sở trường cá nhân người lao động chắn đem lại hiệu cao người lao động có đam mê cố gắng nỗ lực phấn đấu, đồng thời với cách bố trí lao động giúp cho người lao động nhận thấy công ty họ trọng dụng xếp công việc phù hợp với hội cho người lao động gắn bó với cơng ty, cố gắng làm việc vươn lên đạt hiệu tốt Đây biện pháp nhằm tạo động lực lap động mà cơng ty triển khai doanh nghiệp thời gian qua d Tạo hội phát triển tiềm cho người lao động Tạo hội phát triển tiềm cho người lao động Công ty định hướng thời gian ngắn hạn dài hạn có tầm chiến lược Đây tầm nhìn mang tính chiến lược có tính hoạch định, đào tạo nhân lực tạo động lực cho người lao động Người lao động dù vào làm việc doanh nghiệp hay làm việc lâu năm có hội để khẳng định nhau.Nhưng muốn tạo hội phải có đối tượng hướng tới cách để doanh nghiệp làm điều lại vấn đề mà ban lãnh đạo Công ty đề Khi người lao động làm việc Công ty xem xét kỹ hồ sơ lý lịch để nắm rõ tiểu sử cá nhân, trình độ, thành tích, q trình làm việc trước để có nhận định sơ cá nhân.Ngồi ra, cịn giám sát theo dõi trình làm việc thực tế người lao động để có thơng tin cần thiết cho việc đánh giá nhận định lao động có hiệu Mặt khác, có đề xuất đề cơng ty ln thơng báo tới tồn thể cơng nhân viên nhằm có ý kiến giải đa chiều Các giải pháp đề xuất đưa công ty quan tâm, đánh giá cao.Qua biện pháp vậy, với việc đánh giá khoa học sở tài liệu thực tế Những người lao động có đề xuất hay giải pháp hay, có thành tích tốt mảng cơng việc, có lực chun mơn, cơng ty tạo điều kiện đến mức để giúp phát huy tiềm cử đào tạo thêm, tạo hội phụ trách công việc mà người lao động có khả để tự khẳng định mình,…qua đó, giúp tạo động lực lao động tốt lẽ sống làm việc công ty, người lao động phát huy vun đắp khả công ty quan tâm có đủ điều kiện để phát triển họ người có lực 2.4 Đánh giá kết chương trình tạo động lực 2.4.1 Những mặt đạt 2.4.1.1 Đã tạo môi trường làm việc an toàn thuận lợi cho người lao động Qua thực tế cho thấy, biện pháp mà Công ty đưa nhằm giải đề có hiệu Nhà xưởng trang bị thiết bị cần thiết để chống lại tác nhân xấu gây ảnh hưởng đến người lao động Đối với loại khí hậu nóng lạnh, nhiệt độ nhà xưởng đảm bảo cân bằng: mát mùa hè, ấm mùa động tạo cho người lao động có điều kiện sức khỏe tốt để làm việc có hiệu Đồng thời, Cơng ty lắp đặt hệ thống cách âm, chống ồn loại máy móc, trang bị thiết bị bảo vệ cá nhân cho người lao động Kết cho thấy, tiếng ồn phân xưởng giảm từ 70%-80%, thời điểm khác tỷ lệ nhiệt độ nhà xưởng với bên khoản 80% Ngoài ra, người lao động hưởng chế độ nghỉ hàng tuần, tháng nghỉ phép năm, thời gian làm việc hợp lý tuân theo quy định Luật lao động, giúp người lao động có đủ sức khỏe, điều kiện làm việc Công ty họ có cảm giác quan tâm động lực lao động tăng lên 2.4.1.2 Đã đưa chế độ chi trả tiền lương hợp lý Công ty áp dụng loại hình thức trả lương theo sản phẩm trả lương theo thời gian có thưởng Cách xác định đơn giá sản phẩm xác, có tính tạo động lực cao với việc xây dựng hệ thống tiêu chí thưởng khoa học hiệu tạo động lực đem lại kết to lớn sản xuất kinh doanh.Qua áp dụng cho thấy,kết sản xuất thàn tăng lên,cho đến 2009 tổng sản lượng sản xuất đạt 250% so với năm 2006,người lao động có ý thức phấn đấu công việc cảm thấy mà họ bỏ hồn tồn xứng đáng Mặt khác, Cơng ty cịn áp dụng sách thưởng hợp lý cho người lao động Với phương châm thưởng đúng, kịp thời công yếu tố tạo động lực lao động có hiệu Cơng ty Với hình thức thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng theo lợi nhuận, thưởng vượt suất đem lại hiệu to lớn Kết bán hàng năm 2009 tăng 175% so với kỳ năm 2008,các đơn đặt hàng tăng khoảng 145% tính đến cuối năm 2009 ,mỗi năm tiết kiệm hàng nghìn tỷ đồng tiền vật tư,năng suất lao động tăng mạnh qua tháng Có thành sách chi trả tiền lương thưởng hợp lý nhằm tạo động lực lao động cho người lao động cố gắng làm việc, hoàn thành xuất sắc tiêu sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 2.4.1.3 Các sách đào tạo sử dụng nhân lực Công ty trọng tới công tác phát hiện, đào tạo bồi dưỡng nhân lực trẻ có tiềm phát triển đồng thời đưa sách phát triển sử dụng nhân lực có tính khả thi chiều rộng lẫn chiều sâu Cụ thể,trong năm 2009,Công ty phát bồi dưỡng 29 nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn giỏi tổng số 140 lao động,cử học lớp đào tạo chuyên môn cơng nghệ dệt in,nâng cao trình độ chun môn nghiệp vụ,marketing.,… người Công ty trọng dụng.Đồng thời đề bạt chức vụ lãnh đạo mà trước người công nhân bình thường có thành tích xuất sắc lao động,cải tiến kỹ thuật Công ty coi trọng việc tun dương cơng bố gương điển hình nhằm cho người lao động biết đến để có tâm lý phấn đấu lao động sản xuất nhằm đạt mục đích cơng việc Cơng ty có kế hoạch xếp nhân lực hiệu quả, phù hợp với sở trường người Qua khảo sát cho thấy có 95% người lao động cảm thấy phù hợp với lực họ.Nhờ đó,ngườ lao động thấy yêu nghề,gắn bó với nghề có cảm giác Công ty họ xếp cơng việc phù hợp với vậy,đồng thời Cơng ty cho người lao động thấy rằng,với thành tích mà người lao động đạt Cơng ty khơng đề bạt tuyên dương họ 2.4.1.4 Tạo điều kiện cho người lao động tam gia hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động làm việc Công ty, có vướng mắc khó khăn Công ty hướng dẫn trợ giúp giải vướng mắc Thực tế cho thấy, nhờ cơng tác hỗ trợ vậy, thời gian thử việc giảm xuống ( trước tháng giảm xuống cịn tuần ) , số đầu cơng việc giao hoàn thành đạt 98% tiêu kế hoạch đề ra, nhiệm vụ sản xuất đạt 100% Ngoài việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ hồn thành tốt cơng việc, Cơng ty cịn ln đồng hành họ lúc, tạo gắn bó gần gũi hai bên, người lao động làm việc có mục tiêu cố gắng cảm thấy có trách nhiệm 2.4.1.5 Xây dựng uy tín, thương hiệu tổ chức Công ty thời gian qua trọng tới việc tạo dựng hình ảnh xây dựng thương hiệu kinh tế thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng Qua năm trở lại cho thấy số lượng khách hàng không ngừng tăng lên, người lao động biết đến Công ty nhiều hơn,… nhờ cách xây dựng thương hiệu riêng với phong cách phục vụ khách hàng chu đáo, nhiệt tình, hẹn, có sách chăm lo, quan tâm đến người lao động Người lao động làm việc cơng ty thấy may mắn làm việc môi trường làm việc có hiệu đầy uy tín Người lao động cố gắng làm việc để không bị “mất chân” Cơng ty Vì vậy,tính đến hết năm 2009 có tới 99% người lao động Cơng ty khơng rời vị trí làm việc trì nay.Nhờ vào việc tổ chức,nâng cao vị Công ty mà động lực lao động tăng lên,hiệu sản xuất kinh doanh ngày cải thiện 2.4.1.6 Cơng bằng, khách quan sách tạo động lực lao động Các tiêu chí quy trình đánh giá thực cơng việc Cơng ty trọng, xây dựng cách rõ ràng, có hệ thống định lượng Các tiêu chí 100% người lao động chấp nhận tham gia đánh giá tạo công khách quan trọng sách Cơng ty xây dựng hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá, tổ chức cơng bố rộng rãi tới tồn thể Cơng ty sử dụng thống Sử dụng kết đánh giá công tác đề bạt, tăng lương làm sở đào tạo cho người lao động.Vì vậy,người lao động cố gắng hồn thành tiêu chí năm 2009 có người đề bạt,29 người chọn đào tạo,người lao động xét tăng lương đạt 75% thuộc phòng,ban ,bộ phận,… 2.4.2 Hạn chế 2.4.2.1 Các sách chăm sóc sức khỏe, y tế cho người lao động chưa đảm bảo Người lao động tham gia vào trình lao động Cơng ty, cống hiến trí tuệ, sức lao động vào cơng việc với mục đích chung để đưa Công ty ngày phát triển doanh nghiệp chưa có sách đảm bảo điều kiện cần thiết y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an tồn sức khỏe người lao động Chính điều tạo cho người lao động cảm thấy khơng an tồn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy trình lao động 2.4.2.1 Bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động chưa quan tâm mức Cơng ty có biện pháp việc tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát triển khả mình, nhiên đề xây dựng bầu khơng khí tâm lý tập thể người lao động chưa quan tâm cách mức Người lao động tham gia vào hoạt động lao động song nhu cầu tâm lý họ ln cần trung hịa mặt đời sống Người lao động muốn tìm kiếm điều mà làm cho họ có tâm lý thoải mái, làm giảm độ mệt mỏi công việc để họ làm việc tốt Tuy nhiên, điều Công ty nhắc đến có vài điểm thực chưa trọng CHƯƠNG III HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.1 GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HẠN CHÊ 3.1.1 Tạo điều kiện chăm sóc y tế cho người lao động tốt Công ty cần phải có đội ngũ chăm sóc sức khỏe cho người lao động Có thể lập tổ chăm sóc y tế doanh nghiệp để xử lý cố thuê dịch vụ sở y tế khác gần với điều kiện phải phục vụ 24/24h, nhanh chóng an tồn Đồng thời, Cơng ty cần tổ chức đợt khám bệnh định kỳ cho người lao động tháng/lần Lập quỹ để chi trả, nguồn đóng góp từ phía doanh nghiệp người lao động, giúp chăm sóc sức khỏe, phịng tránh bệnh tật rủi ro liên quan khác cho người lao động Làm công tác tạo cho người lao động có sức khỏe tốt để tham gia làm việc có hiệu đồng thời tạo tâm lý an toàn cho họ bước vào cơng việc Ngồi giúp cho người lao động có cảm giác làm việc Cơng ty họ an toàn hơn, quan tâm đảm bảo điều kiện tốt để làm việc 3.1.2 Tạo bầu khơng khí thuận lợi tập thể người lao động Công ty Để xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi tập thể người lao động Công ty, nhà quản trị cần phải nghiên cứu trạng thái tâm lý người lao động doanh nghiệp yếu tố cấu tuổi, giới tính, dân tộc, tơn giáo, tín ngưỡng người lao động Muốn xây dựng bầu khơng khí tâm lý thuận lợi tập thể người, cần phải tiếp cận từ khía cạnh với cách tiếp cận, đưa biện pháp khác Trong Công ty nhận thấy, lực lượng lao động đa số lực lượng lao động trẻ với gần 100 đồn viên Cơng ty tổ chức tổ chức đoàn thể, hoạt động vui chơi hay câu lạc sinh hoạt đoàn phân xưởng,… Cơng ty tổ chức hoạt động thể thao như: bóng bàn, cầu long, đá bóng, hoạt động văn nghệ, giải trí cho người lao động Tổ chức thi môn thể thao, giao lưu văn nghệ phân xưởng, phòng, phận Ngồi ra, Cơng ty cịn nên xây dựng chương trình tham quan, nghỉ mát cho tập thể người lao động,… Tất giải pháp thực cách chu đáo tạo động lực lao động lớn, tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp người lao động với nhau, tạo tinh thần thoải mái, nâng cao hiệu lao động đồng thời gia tăng cống hiến người lao động Công ty 3.2 GIẢI PHÁP MỚI 3.2.1 Tiền lương Người lao động làm việc Cơng ty với mục đích trước tiên hưởng tiền lương xứng đáng với sức lao động mà bỏ Lương khơng thể giá trị cơng việc mà cịn thể giá trị người Tiền lương tính cách: Tiền lương = Lương + Thưởng + Phúc lợi Lương chủ yếu tính dựa tháng lương Các yếu tố để xét thang lương bao gồm: chức vụ, lực mức độ hồn thành cơng việc Nếu chế độ lương khơng rạch rịi, việc khen thưởng tùy tiện,… trước sau dẫn đến việc bất mãn nhân viên Vì vậy, Cơng ty cần có biện pháp quan tâm đến chế độ trả lương Công ty cho hợp lý, xây dựng tiêu xét thưởng cách khoa học đồng bộ, tránh tượng xây dựng cách tràn lan không thực Hiện tại, Công ty có thang lương riêng cho đơn vị Trong việc xây dựng thang lương riêng cho đem lại cho Cơng ty lợi ích hiệu thiết thực song Công ty cần phải thường xuyên theo dõi thang lương Công ty ngành thị trường để đảm bảo mặt lương doanh nghiệp khơng “lỗi thời” nhằm hạn chế nhân viên Công ty “đầu quân” cho Công ty đối thủ khác 3.2.2 Tạo dựng mối quan hệ với nhân viên Khi tiền lương đáp ứng đủ nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày lúc người lao động lại đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác Đó việc giao tiếp với đồng nghiệp, lãnh đạo Cơng ty Cơng việc địi hỏi nhà quản trị cần có tính chủ động vấn đề, khuyến khích cho nhân viên tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện doanh nghiệp Một số giải pháp nhằm tạo dựng mối quan hệ với nhân viên như: dịp sinh nhật người lao động, Cơng ty có quà bất ngờ cho nhân viên mình; tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động bị ốm đau; giúp đỡ nhân viên họ gặp khó khăn tài cho vay tiền khơng lãi thời gian dài cho trích ứng trước tiền lương vòng tháng năm để nhân viên trang trải khó khăn, thiếu thốn, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm để làm việc tốt hơn,… 3.2.3 Sự công nhận lãnh đạo nhân viên có thành tích tốt cơng việc Tâm lý người thường thích “cho nhận” Trong doanh nghiệp vậy, nhân viên mà chẳng thích “sếp” khen trước tồn thể thành tích cơng việc Vì vậy, nhà quản trị Công ty cần biết thực tốt vấn đề Khi nhân viên làm điều tốt phải tuyên dương động viên họ lần sau cố gắng nhiều nữa, cịn họ có sai phạm câu nhắc nhở nhẹ nhàng không gian cụ thể việc mời nhân viên vào phịng làm việc riêng mình, nhắc nhở giải thích sai lầm họ đồng thời đưa số biện pháp khắc phục để tạo hội cho nhân viên sửa sai điều động lực nhân viên cố gắng phấn đấu Cơng ty Mặt khác, khơng nên tuyên dương, động viên đơn mà với việc cơng nhận thành tích nhiều hình thức khác tùy thuộc vào mong muốn nhân viên Có nhân viên muốn tăng lương, đề bạt giao thêm cơng việc có thử thách cao nhằm khẳng định lực Cơng ty,… 3.2.4 Tạo hội thăng tiến cho người lao động Công ty Các giải pháp, chương trình đào tạo tốn kém, nhà quản trị trăn trở liệu người lao động có lại với hay khơng mà đầu tư nhiều cho họ Vấn đề nên hay không nên đào tạo mà phải biết chọn người để đầu tư Vì vậy, nhà quản trị cần đưa sách rõ ràng cẩn trọng việc chọn người để đào tạo, cơng tác tuyển chọn cần phải dựa q trình cống hiến người lao động, phẩm chất đạo đức cam kết hai bên sau đào tạo 3.2.5 Xây dựng biện pháp khích lệ nhân viên Công ty Một số giải pháp nhằm tạo khích lệ nhân viên cách nhanh chóng như: - Nếu nhân viên Cơng ty bắt đầu cảm thấy chán nản, họ thảo luận phương pháp để tạo thỏa mãn công việc, bao gồm việc thăng tiến dựa hiệu làm việc - Khi đưa vị trí Cơng ty, cần phải cơng khai mục tiêu mong muốn cụ thể vị trí - Bảo đảm mơ tả cơng việc phải bao gồm nhiều công tác khác - Giúp nhân viên nhận thấy cơng việc đóng góp vào quy trình tổng thể hay vào hiệu cơng việc mắt xích qua giải pháp đánh giá định kỳ thẩm định theo hình thức tổng hợp qua lợi nhuận mà cơng việc đem lại - Phản hồi sau trình làm việc hồn thành cơng việc giao, mặt tốt chưa tốt cho người lao động - Cho nhân viên quyền tự định mức độ đó, vào thành công vừa qua họ cách cho người lao động tự chọn công việc giao phù hợp với lực mình, đảm nhận công việc tương tự mà trước họ đảm nhận có mức độ phức tạp cao hơn,… - Cho nhân viên hội để chứng thành công việc tạo hội để tự khẳng định Cơng ty cần quan tâm tới lực người lao động để giao việc phù hợp với sở trường họ để hiệu công việc phát huy tốt hơn, người lao động cảm thấy làm việc hiệu cố gắng 3.2.6 Thực có hệ thống cơng tác hiệp tác lao động Hiệp tác lao động thời gian - Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh nơi làm việc - Bố trí, phân cơng người, việc tạo niềm hăng say tích cực cơng việc giao - Thực tốt công tác phục vụ nơi làm việc tạo điều kiện cho hợp tác dễ dàng - Phân bố tỷ lệ hợp lý công nhân cơng nhân phụ tạo điều kiện chun mơn hóa sản xuất làm cho suất lao động tăng lên Hiệp tác lao động thời gian Cần phải tạo cho công nhân đứng máy kiến thức sửa chữa loại máy móc Đồng thời cần phải xử lý nghiêm khắc trường hợp làm hỏng máy móc thiết bị vi phạm quy trình vận hành hướng dẫn Việc bố trí ca làm việc, Cơng ty nên bố trí lại giấc sau: - Ca 1: 6h – 14h - Ca 2: 14h – 22h - Ca 3: 22h – 6h sáng hơm sau Việc bố trí giấc làm việc giúp công nhân làm ca tránh mệt mỏi bắt đầu ca làm việc, từ tăng suất lao động KÊT LUẬN Tạo động lực công ty vấn đề hấp dẫn yếu tố quan trọng công tác công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp.Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu khơng thể phủ nhận vai trị lợi ích mà người lao động đem lại.Vì làm tốt công tác tạo động lực lao động yếu tố vô quan trọng tạo nên sức mạnh tổng thể doanh nghiệp.Chương trình tạo động lực công ty TNHH & SX Phạm Lê Vinh mang lại hiệu rõ rệt hiệu ứng ủng hộ hầu hết nhân viên.Tuy vậy,vẫn mặt hạn chế cịn tồn cơng tác quản lý nhân lực.Công ty thiết lập thêm giải pháp để khắc phục hạn chế đồng thời có giải pháp cho cơng tác tạo động lực thời gian tiếp theo.Với đạt được,chắc chắn Công ty Phạm Lê Vinh phát triển tương lai ... công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp ” ,cụ thể công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh CHƯƠNG I.Cơ sở lý luận thực tiễn tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.1 Khái niệm - Động lực làm... tạo động lực tạo động lực -Tăng suất lao động -Thúc đẩy người lao động tự giác,chủ động -Duy trì phát huy khơng khí làm việc động, sáng tạo -Thu hút giữ chân người lao động, làm cho người lao động. .. tham quan, nghỉ mát cho tập thể người lao động, … Tất giải pháp thực cách chu đáo tạo động lực lao động lớn, tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp người lao động với nhau, tạo tinh thần thoải