Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đồng

Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhăm mục đích nhận dạng, đo lường mứcđộ tác động của các yếu tô đến cam kết với tô chức, ý định chuyển đổi công việc củađội ngũ cán bộ công chức tại

LÝ DO HÌNH THÀNH DE TÀI Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là một bộ phận trong nguồn

nhân lực khu vực nhà nước Người lao động làm việc trong bộ máy nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quy định Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của nhà nước nhằm hướng đến mục tiêu do nhà nước dé ra Nguôn nhân lực của tô chức hành chính nhà nước quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong quá trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng dịch vụ công (Bộ Nội vụ, 2013). Định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tinh Lâm Đồng trong thời kỳ hiện nay là đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển nông nghiệp công nghệ cao, hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế sang phát triển công nghiệp, ứng dụng nông nghiệp công nghệ cao Do đó đòi hỏi phải nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và thực tế tại địa phương Trong đó, đội ngũ cán bộ, công chứclà một trong những bộ phận phải phù hop vị trí việc làm dé đảm bảo chất lượng công việc, phục vụ tốt công dân, tổ chức.

Lâm Đồng là tỉnh thuộc khu vực Tây Nguyên Lâm Đồng có 12 đơn vị hành chính: 02 thành phố (Đà Lạt, Bảo Lộc) và 10 huyện Hiện nay, Lâm Đồng có khoảng 6.653 công chức, hầu hết đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên (Sở Nội vụLâm Đồng, 2014) Việc tuyển dụng công chức đã được thực hiện công khai, cạnh tranh Từ năm 2010 - 2014, Lâm Đồng không có công chức bị nghỉ việc do hạn chế về năng lực (Sở Nội vụ Lâm Đồng, 2014) chứng minh rang đội ngũ can bộ, công chức đã được chú trọng đến đảo tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị để đáp ứng được nhu cầu của vị trí việc làm Việc cán bộ, công chức có cam kết gắn bó đối với công việc hay không có ảnh hưởng đến tinh than, thái độ cơ quan, tô chức Cán bộ, công chức có một vi trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyên lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguén lực công dé quan lý xã hội nhăm đạt mục tiêu chung của xã hội Chính họ là những người phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước Tuy nhiên, cán bộ, công chức cũng đang dan có những nhận thức, suy nghĩ chi phối đến thái độ, hành vi, tinh thần trách nhiệm, sự công hiến và sự găn kết lâu dài với cơ quan đơn vị Bên cạnh đó, với việc Hội nghị lần thứ 6, Ban chấp hành Trung ương khóa VII thông qua Nghị quyết số 18, ngày 25/10/2017 về một số van dé về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính tri tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả Việc thực hiện sát nhập, tinh sọn bộ máy ảnh hưởng không nhỏ đến sự thăng tiến, làm ảnh hưởng đến tâm lý và mất đi sự găn bó với cơ quan, tô chức của cán bộ, công chức.

Cán bộ, công chức nghỉ việc đều có năng lực, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc và chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân hoặc chuyển sang kinh doanh làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bố trí nhân sự trong cơ quan, đơn vi Lĩnh vực công có ảnh hưởng trực tiếp tới các van dé an sinh xã hội như y tế, giáo dục nên yêu cầu cán bộ, công chức tâm huyết, trung thành, cam kết làm việc lâu dài để phục vụ tốt cho công dân, doanh nghiệp Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ, thu hút người tài về làm việc tại khu vực công của Lâm Đồng chưa được chú trọng nên việc giữ chân người giỏi, có năng lực, kinh nghiệm đang làm việc trong các cơ quan nhà nước trở nên cần thiết Với việc mở rộng thị trường, chào đón các nhà đầu tư đến với địa bàn tỉnh thì cán bộ, công chức có năng lực càng có nhiều cơ hội lựa chọn và phát triển công việc cũng như thay đôi công việc để thay đôi môi trường, tăng lương và các đãi ngộ khác Do đó, nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được sự trung thành, cam kết làm việc lâu dài cho cán bộ, công chức.

Có một số nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến việc giữ chân người lao động.

Nghiên cứu của Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực trong tế, giáo dục Một nghiên cứu khác của Nawar (2016) về “Mối quan hệ giữa các yếu tố phát triển nguồn nhân lực, sự tăng trưởng nghề nghiệp và ý định chuyển đổi công việc Vai trò trung gian của Cam kết tô chức” cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đối công việc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học ở Pakistan Ở Việt Nam, nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nha nước Tuy nhiên, việc tìm hiểu các yếu tố phù hợp với tình hình thực tế địa phương là hoàn toàn cần thiết.

Với tầm quan trọng của việc giữ chân người có năng lực, việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu t6 ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với công việc của các đôi tượng làm việc trong lĩnh vực hành chính công có thể giúp các nhà quản lý phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra Xuất phát từ những van dé nêu trên, tác giả chọn dé tài “Các yếu tổ ảnh hưởng đến cam kết tô chức và ý định chuyến đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đông”.

MUC TIỂU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau

(1) Nhận diện các yếu tố tác động đến cam kết tô chức va ý định chuyển đôi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Lâm Đồng.

(2) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tinh Lâm Dong.

(3) Đề xuất hàm ý quản trị cho các cơ quan hành chính nhà nước nham nâng cao sự cam kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới.

13 Ý NGHĨA DE TÀI 1.3.1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết Đề tài bố sung thêm lý luận về các yếu tố chính tác động đến đến cam kết gắn bó với tô chức, ý định chuyên đôi công việc trong lĩnh vực công. công việc, góp một phân cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiép theo về lĩnh vực nay.

1.3.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu về co bản sẽ giúp xác định nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Lâm Đồng để đạt được các lợi ích sau:

- Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới cam kết gắn bó và ý định chuyền đổi công việc của công chức tỉnh Lâm Dong.

- Giúp lãnh đạo của các sở, ban, ngành tỉnh Lâm Đồng hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.

- Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu hơn về nhân viên trong tô chức và hoạch định chiến lược xây dựng bồ trí nhân sự trong tổ chức phù hợp.

PHẠM VI VÀ ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU - Doi tượng nghiên cứu: đo lường các yêu tô chính ảnh hưởng đến cam kết tổ

- Doi tượng khảo sát: cán bộ, công chức làm việc trong các co quan hành chính nhà nước tại thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng.

Phạm vi không g1an: Đề tài được thực hiện trên tỉnh Lâm Đồng.

Phạm vi thời gian: Từ tháng 02/2018 đến tháng 7/2018.

15 BÓ CỤC LUẬN VĂN Nội dung gồm 5 chương:

Chương 1: GIỚI THIEUChương | trình bày về lý do thực hiện dé tài, mục tiêu nghiên cứu chính của dé tài, phạm vi và giới hạn của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là ý nghĩa thực tiễn của đề tài. trên thé giới và tại Việt Nam có liên quan đến các yếu tổ liên quan đến cam kết gan bó với t6 chức và dự định chuyển đối công việc.

Chương 3: THIET KE NGHIÊN CUU Chương nay trình bày các phương pháp khoa hoc được sử dung để nghiên cứu và cách thức tiến hành các phương pháp đó như: Thiết kế thang đo, phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định thang do và phương pháp xử lý số liệu.

Chương 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU Phân tích thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tổ khám phá EFA, CFA Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu băng SEM Từ đó, đưa ra ý kiến thảo luận.

Chương 5: KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ.

Chương này trình bảy các kết quả chính của van dé nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu Trong đó biến phụ thuộc là cam kết tô chức và ý định chuyển đổi công việc, biến độc lập là các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của công chức tại tỉnh Lâm Dong.

CƠ SỞ LÝ THUYET CUA NGHIÊN CỨU 1 Quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tong thé các hoạt động hoạch định, tuyển mo, tuyén chon, duy tri, phat trién, động viên va tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tô chức, nham dat được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007).

Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản tri con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tô chức.

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên làm cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

Trong nên kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, trình độ kỹ thuật, công nghệ còn thấp, kinh tế chưa 6n định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện băng con người và vì con người thì động lực làm việc là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm dat được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động”.

2.1.2 Y định hành vi và ý định chuyển đổi công việc 2.1.2.1 Y định hành vi

Theo AJzen (1991), ý định được xem là bao gom cac yếu tố động cơ có ảnh hưởng đến hành vi của mỗi cá nhân, các yếu t6 này cho thay mức độ sẵn sàng hoặc no lực mà môi cá nhân bỏ ra đê thực hiện hành vi. thuyết tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý xã hội Mô hình Thuyết hành động hợp lý cho thay hành vi được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó Mối quan hệ giữa ý định và hành vi đã được đưa ra và kiểm chứng thực nghiệm trong rat nhiều nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực (Ajzen,1988; Ajzen và Fishben, 1980; Canary va Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick và Warshaw, 1988) Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định là thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan Trong đó, thái độ của một cá nhân được đo lường bằng niềm tin và sự đánh giá đối với kết quả hành vi đó Ajzen (1991) định nghĩa chuẩn chủ quan là nhận thức của những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng cá nhân đó nên hay không nên thực hiện hành vi đó.

Cũng theo Ajzen (1991), sự ra đời của thuyết hành vi dự định xuất phát từ giới han của hành vi mà con người có ý muốn kiểm soát Nhân t6 thứ ba mà Ajzen cho là có ảnh hưởng đến ý định của con người là yếu tố Nhận thức kiểm soát hành vi.

Nhận thức kiểm soát hành vi phản ảnh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi và việc thực hiện hành vi đó có bị kiếm soát hay hạn chế hay không.

2.1.2.2 Ý định chuyền đổi công việc Theo Chew (2004): “Y định chuyển đôi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều này”.

Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của ho.” Ý định chuyển công việc được đo lường sự gan bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ:

- Người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tô chức mới và hiện tại dang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc Mức độ gan bó của người lao động với tô chức trong trường hợp này rất thấp. trung bình.

- Người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới Mức độ gan bó với tô chức trong trường hợp này cao.

2.1.3 Cam kết to chức Nhiều nhà nghiên cứu chi ra rang nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gan bó với tổ chức Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết gan bó với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu.

Meyer va Allen (1991) cho rằng cam kết gan bó với tô chức là trang thái tâm lý thé hiện mối quan hệ của cá nhân với tô chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên của tô chức Meyer va Allen (1997), giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại Mô hình của Meyer và Allen (1990) là mô hình phổ biến nhất và có giá tri sâu sac Meyer va Allen (1991) đã phát triển một khái niệm có 3 thành tổ về cam kết tô chức trong đó dé cập đến cam kết dựa trên cảm xúc (cam kết vi tình cảm - affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (cam kết tiếp diễn - countinuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) hay là cam kết về giá trị Meyer và Allen cho rang mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng van phan ánh ít nhất ba chủ dé chung: sự gan kết về mat tình cảm với tô chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức.

- Cam kết dựa trên cảm xúc cũng được định nghĩa bởi nhiều tác giả khác Sự cam kết gan bó với t6 chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tô chức va su tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thé (Mowday và cộng sự, 1979) Tương tu, Buchanan (1974) cho rằng cam kết là sự gan kết của một cá nhân với mục tiêu và giá trị của tô chức và vì lợi ích của chính tổ chức đó Bên cạnh đó, Mayer va cộng sự (1993) định nghĩa răng cam kêt vê mặt tình cảm là chỉ sự găn kêt vê mặt tình cảm với tô chức, rang sự cam kết gan bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý, trạng thái nay thúc day mối liên kết, gắn bó với tổ chức của mình tham gia Điều này tác động đến việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vi trí hiện tại của họ trong tô chức cũng như việc họ chấp nhận các gia tri cua tô chức va tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.

- Cam kết dựa trên tính toán: Meyer và Allen (1991) cho rằng cam kết dựa trên tính toán ám chỉ tới nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức Khi các nhân viên có cam kết vì lợi ích, ho sẽ thấy rang họ can phải làm như vậy Các tác giả khác nhìn nhận cam kết là sự tiếp nối các hành động bắt nguồn từ chi phí liên quan đến việc cham dứt hợp đồng của một cá nhân với tổ chức Một nhân viên có cam kết dựa trên tính toán nếu họ thay có điều gì đó quan trọng đối với chính họ.

Kanter (1968) định nghĩa cam kết vì lợi ích liên quan là lợi ích găn liền với sự tham gia liên tục và một chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức Theo Allen và Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tô chức Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cân phải làm như vậy Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả như “su nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với t6 chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những công hiến của người lao động trong quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện khi người lao động cảm thay họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tô chức và những chi phí họ sẽ mat đi nếu họ rời bỏ tổ chức Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side-bets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990;

CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN

Theo nghiên cứu của Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực” trong việc giữ lại các nhân viên chủ chôt của các tô chức ở Uc: Một nghiên cứu thực nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến ý định” ở Úc Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tô chính là nhóm các yếu t6 nguồn nhân lực và nhóm các yếu tố tổ chức.

Nhóm các yếu tô nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tô chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức Nhóm các yếu tố t6 chức bao gồm 4 yếu tổ là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc Trong nghiên cứu, Chew (2004) b6 sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu Tóm lại, mô hình của Chew bao gồm 8 yeu t6 anh huong dén long trung thanh, nghia la anh huong dén du dinh nghi viéc.

Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa va cau trúc công ty, môi trường làm việc và truyén thông.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Lương, thưởng và công nhận

Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp Ý định nghỉ việc

Quan hé noi lam viéc

Văn hóa và cau trúc công ty

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu cua Chew (2004)

Theo nghiên cứu của Riley (2006) về “Y định nghỉ việc - các tác động trung gian của thỏa man cong việc, cam kết tình cảm và cam kết thực tế” nghiên cứu tại Uy ban sức khỏe quận Waikato, New Zealand đã dé xuất mô hình ý định nghỉ việc phụ thuộc trực tiếp vào năm yếu tố là sự công bằng trong tổ chức, sự căng thang trong công việc, quá tải trong công việc, mâu thuẫn công việc đến gia đình và mâu thuần gia đình đến công việc Sự công băng trong tổ chức gồm có sự công bằng về phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác Công bằng trong quy trình đề cập đến tính công băng của quá trình và quy trình sử dụng để đánh giá kết quả (Aryee ang Chay, 2001 được trích dẫn bởi Derek Riley, 2006) Công băng trong tương tác đề cập đến công băng nhận thức trong cách đối xử của người quản lý đối với các nhân viên Trong đó, nhân viên được cư xử tôn trọng, chân thành, các quyết định quản lý được truyền thông chính xác và được giải thích rõ ràng cho nhân viên (Colquit, Conlon, Wesson, Porter va Ng, 2001, được trích dẫn bởi Derek Riley,

Sự công bằng trong tổ chức

Sự căng thăng trong công việc

Quỏ tải trong cụng việc ơ

Mâu thuẫn công việc đến gia đình

Mâu thuẫn gia đình đến công việc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu cua Riley (2006)

2.2.3 Nghién cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho Công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương thăng tién/ddo tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ noi làm việc, thưởng và phúc lợi.

Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin tại Công ty tin học TMA như sau:

Học van > ct lương Thâm niên >

Thang tién, dao tao, phat

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cua Tran Thị Trúc Linh (2007) 2.2.4 Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010)

Mô hình nghiên cứu Võ Quốc Hung, Cao Hào Thi (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đền dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước” như sau:

Lương, thưởng và công nhận Vùng miền

Huân luyện và phát triển

Trình độ học vân tt Chuc danh

Thách thức trong công việc

Quan hé noi lam viéc AX

Tinh than vì việc công

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010)

Theo nghiên cứu của Yuan (2010) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” cho răng sự thỏa mãn công việc bao gdm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tô chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vu Đặc diém của tô chức bao gôm các yêu tô là lòng trung thành với tô

Long trung thành với tổ chức

Ta ——ơ Sự thỏa món cụng việc

Môi quan hệ với đông nghiệp và câp trên

Tinh thân vì việc công

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu cua Yuan (2010)

2.2.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011)

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) về “Nhận dạng các^ nhân t6 ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhan viên” cho rằng có 09 nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên gdm Luong, Co hội thang tién, Phúc lợi, Khen thưởng, Lãnh dao, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Truyền thông, Điều kiện làm việc Nghiên cứu này được thực hiện đối với những người đã tôt nghiệp bậc học cao học, học viên cao học, sinh viên tại chức, sinh viên van băng hai, hoc viên các lớp bôi dưỡng ngăn hạn tại một sô trường Dai học tại

Thành phó Hồ Chí Minh Mô hình nghiên cứu được dé xuất như sau: ương Giới tính

Tuổi Cơ hội thăng tiến :

Khen thưởng r Kinh nghiệm làm việc

Bản chất công việc Dự định nghỉ việc

Truyền thông Điêu kiện làm việc

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011)

Theo nghiên cứu của Nawaz (2016) về “Mối quan hệ giữa các yếu tố phát triển nguồn nhân lực, sự tăng trưởng nghề nghiệp và ý định chuyên đổi công việc:

Vai trò trung gian của cam kết t6 chức” cho rang ý định chuyển đổi công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi cam kết của họ với tô chức, lương, Đào tạo và phát triển, Thâm định kết quả va tăng trưởng sự nghiệp Đồng thời, Luong, Dao tạo và phát triển, Thâm định kết quả và tăng trưởng sự nghiệp cũng có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức Mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:

Cam kết với tô chức Đào tạo và phát triên

Y định chuyên đôi công việc

Theo Trương Ngọc Hà (2011) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyến việc của nhân viên Công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” gom có 6 yếu tố: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của cấp trên, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến, Phúc lợi, Triển vọng phát triển của công ty ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên với biến trung gian là cam kết tổ chức.

Mô hình nghiên cứu được trình bày như sau: viéc

Sự hỗ trợ của ` Cam kết Y định cap trên với tô chức chu yen đôi công việc

Sự hỗ trợ của đông nghiệp

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu cua Truong Ngoc Hà (2011) 2.2.9 Nghiên cứu cua Jehanzed (2013)

Theo nghiên cứu của Jehanzed (2013) về “Cam kết tổ chức và Y định chuyển đổi công việc: Tác động của Đảo tạo của nhân viên trong khu vực tư nhân của Saudi Arabia ” cho rằng tác động của việc đào tạo nhân viên tới cam kết tổ chức và ý định chuyên đôi công việc Mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:

Có khả năng tập huấn

Có động lực học Ý định chuyển tập đôi công việc

Sự hỗ trợ từ cấp trên

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu cua Jehanzed (2013)

2.2.10 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) về “Các nhân tổ tác động tới cam kết với t6 chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” cho rằng có 04 nhân tố tác động đến Cam kết tô chức của nhân viên gdm Lương, Su phù hop giữa ca nhan với tô chức, Phong cách lãnh đạo, Môi trường Làm việc Ý định chuyển đổi công việc bị tác động bởi yếu tô Cam kết tô chức và yếu tô này là tập hợp của ba thành tố: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp diễn, cam kết nghĩa vụ Nghiên cứu này được thực hiện đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ Mô hình nghiên cứu được đề xuât như sau:

Cam kết với tô chức Sự phù hợp giữa cá nhân với tô chức

Y định chuyên đôi công việc Môi trường làm viéc

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thi Hong Hà (2016)

Bảng 2.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu trước

Các yếu tô ảnh hưởng Cam kết tổ chức

Y định chuyên doi công việc

- Sự phù hợp giữa cá nhân và tô chức

- Lương, thưởng và công nhận - Huan luyện và phát triển nghề nghiệp - Cơ hội thách thức

- Hành vi lãnh đạo - Quan hệ nơi làm việc

- Văn hóa và cau trúc công ty

- Sự công băng trong tổ chức - Sự căng thăng trong công việc

- Quá tải trong công việc

- Mâu thuẫn công việc đến gia đình - Mâu thuẫn gia đình đến công việc

- Tiền lương - Thăng tién/dao tạo/phát triển

- Thương hiệu công ty - Quan hệ nơi làm việc - Thưởng và phúc lợi

- Lương, thưởng và công nhận

- Huấn luyện và phát triển

- Thách thức trong công viéc:

- Hành vi lãnh đạo - Quan hệ nơi làm việc

- Sự phù hợp - Chính sách tổ chức - Truyền thông - Tinh thân vì việc công

- Thỏa mãn tiên lương - Phát triển nghề nghiệp

-Y nghĩa của nhiệm vu - Lòng trung thành với tô chức - Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

- Tinh thân vì việc công - Tuổi, giáo dục và giới tính

- Phúc Lợi - Khen thưởng - Lãnh đạo

- Dong nghiệp - Bản chất công việc - Truyền thông - Điều kiện làm việc

- Đào tạo, phát triển - Thâm định kết quả

- Phát triển sự nghiệp - Cam kết tô chức

- Có khả năng tập huan

- Có động lực học tập

- Sự hỗ trợ từ cấp trên - Cam kết tô chức

- Đặc điểm công việc - Sự hỗ trợ từ cấp trên - Sự hễ trợ từ đồng nghiệp - Cơ hội thăng tiễn

- Triển vọng phát triển - Cam kết tô chức

- Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức

- Lương, thưởng - Môi trường làm việc

GIÁ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1 Lương và cam kết tô chức

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vi (2012), tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp Với nhân viên, tiền lương là nguồn thu chính để họ tái sản xuất lao động và đảm bảo cuộc sống gia đỉnh Ở một khía cạnh nhất định, lương còn là băng chứng thể hiện năng lực, giá trị của người lao động Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tong chi phí hoạt động va là công cụ quản lý nguồn nhân lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách.

Theo Võ Quốc Hung, Cao Hao Thi (2010) thì lương, thưởng và công nhận có mục đích tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên được trả lương cao, công băng thì sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Theo Nguyễn Thị Hong Ha (2016), nhan viên càng hài lòng với chế độ chi trả lương, thưởng thi càng có cam kết với tổ chức cao hơn Đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay thì tiền lương được quy định theo ngạch, bậc, trình độ chuyên mon, nghiệp vụ Chế độ tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống cho cán bộ, công chức nên đây chính là một yếu tô ảnh hưởng đến sự ồn định công việc, cam kết t6 chức của họ Do đó, giả thuyết được đưa ra là:

H1(+): Có mối quan hệ tích cực giữa lương và cam kết với tổ chức.

2.3.2 Dao tạo, phát triển cá nhân và cam kết với tổ chức Theo Jehanzed (2013), việc tập huấn, đảo tạo cho nhân viên như một cách để họ cam kết với công ty Theo Noe (1999) thì các chương trình đào tạo được thực hiện nhằm tăng kỹ năng làm việc và nhận thức của nhân viên, từ đó họ có thể áp dụng vào công việc và có thể chia sẽ với các nhân viên khác Sự đào tạo cung cấp cho nhân viên những kỹ năng đặc biệt hoặc giúp đỡ họ hoàn thiện những khuyết điểm của mình Các công ty thường có xu hướng trì hoãn sự đảo tạo để xem xét nhân viên có thực sự phù hợp hay không Tuy vậy, hiện nay, nhiễu công ty phát hiện ra răng chương trình đào tạo và phát triển phù hợp thì nhân viên sẽ găn bó lâu đài hơn. Điều này cho thấy răng khi nhân viên nhận thức được các chương trình đào tạo tốt hơn và phù hợp hơn cho sự phát triển nghề nghiệp của họ trong tổ chức, họ sẽ tiếp tục ở lại, gắn bó hơn với tô chức Vì vậy, giả thuyết được đưa ra:

H2(+): Mối quan hệ tích cực giữa đào tạo, phát triển và cam kết với tổ chức.

2.3.3 Đánh gia kết quả công việc và cam kết với to chức.

Quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động của người lao động, ví dụ đánh giá kết quả công việc là một trong những vấn đề quan trọng nhất ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực dẫn đến hiệu quả cao hơn, gia tăng động lực và sự hài lòng trong công việc, làm cho nhân viên gia tăng lòng trung thành với tổ chức Mặt khác, theo Al-shuaibi và Shamsudin (2013) đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng của các tổ chức về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như tăng cường năng lực của nhân viên, tiếp cận nhân viên và phát triển năng lực của họ, giúp to chức xác định được những người thành dat cao, phân bố phan thưởng cho công trạng, thăng chức, phát triển.

Do đó, giả thuyết được đưa ra là:

H3(+): Mối quan hệ tích cực giữa đánh giá kết quả công việc và cam kết với tô chức.

2.3.4 Phát triển nghề nghiệp và cam kết với tổ chức Thực tiễn quản lý nghề nghiệp rất quan trọng vì nó cho rằng nhân viên rất quan tâm đến khả năng phát triển sự nghiệp của họ dù ở các tô chức mà họ đang làm việc cho hay trong các tổ chức khác (Karavardar, 2014) Hơn nữa, Karavardar (2014) cũng lập luận rằng để duy trì nhân viên, các tổ chức nên tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp va các chính sách liên quan đến nghé nghiệp có thé tạo ra hợp đồng tâm lý với nhân viên của mình Như vậy, những nhân viên mong muốn sự tiễn bộ và tăng trưởng trong sự nghiệp của họ sẽ kéo dài lâu hơn trong tô chức, điều đó có nghĩa là họ đồng ý ở lại với tổ chức lâu hơn, cam kết với tổ chức hơn.

Theo Chew (2004), nhân viên có trình độ được kích thích bởi những tính thử thách của những công việc yêu cầu tính sáng tao, việc tao điều kiện cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ đó cùng với phương thức đo lường hoạt động và phản hồi rõ ràng trong môi trường năng động giúp nhân viên có thê đạt được mục tiêu cá nhân của mình Khi nhân viên cảm thay tô chức không tạo điều kiện cho họ thực hiện các công việc mang tính thử thách, kích thích sự sáng tạo, cơ hội để phát triển kỹ năng mới và sự tự chủ thì ho sẽ bay tỏ thái độ tiêu cực, thiếu trung thành với tổ chức và giảm cam kết với tổ chức.

Hơn nữa, theo lý thuyết trao đối xã hội (Blau, 1964), khuyến khích va thăng chức khiến nhân viên cảm thấy được đánh giá cao thông qua tổ chức có nhiều khả năng hoàn trả cho tô chức bang cam kết và đóng góp của họ đối với tổ chức và ít có khả năng rời khỏi tô chức Vì vậy, dựa trên lý thuyết trao đối xã hội và phần lớn các nghiên cứu trước đây và nghiên cứu này dé xuất rang sẽ có một mối quan hệ tích cực giữa sự phát triển sự nghiệp và cam kết tô chức Điều này cho thay răng nhân viên nhận được mức thù lao thích hợp và phát triển sự nghiệp trong các tổ chức của họ thi cam kết gan bó của họ với tổ chức sẽ kéo dai hơn Vi vậy, giả thuyết được phát biéu như sau:

H4(+): Mối quan hệ tích cực giữa phát triển nghệ nghiệp và cam kết tô chức.

2.3.5 Quan hệ đồng nghiệp và cam kết to chức Theo Nguyễn Thị Ngọc Hà (2016), có mối quan hệ đặc biệt giữa phong cách lãnh dao và cam kết tổ chức Nhân viên sẽ cam kết với tổ chức khi nhận thấy được phong cách lãnh đạo của cấp trên phù hợp Theo Trương Ngọc Hà (2011), yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, làm gia tang cam kết của họ với tổ chức Nhân viên nhận được sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần, tìm được sự thoải mái và thân thiện với đồng nghiệp giúp họ thỏa mãn (Hill, 2008) sẽ có kết quả tốt nhất và một mỗi gắn kết mạnh mẽ với tổ chức Như vậy, khi các nhân viên cảm thấy mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp và sự tương tác tốt với cấp trên sẽ gia tăng cam kết của họ với tô chức Vì vậy, giả thuyết được phát biểu như sau:

H5(+): Có mối quan hệ tích cực giữa quan hệ đông nghiệp và cam kết tô chức.

2.3.6 Môi trường làm việc và cam kết tổ chức Đối với đa số các nhân viên, sự ưu tiên cá nhân và hoàn cảnh có thé tạo nên sự khác biệt giữa ra đi và ở lại Vì thế, nhiều công ty đã sáng tạo thành công một môi trường làm việc than thiện bằng cách kết hợp các sự sắp xếp công việc một cách chuyên môn hóa như là giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa cho phép nhân viên có thời gian nghỉ ngơi với gia đình nhằm tạo ra sự cân băng giữa công việc và gia đình Theo Nguyễn Như Tùng (2014), nhân viên cảm thay hài lòng với điều kiện nơi làm việc, mối quan hệ với quản lý, tình than làm việc nhóm sẽ gia tăng lòng trung thành và tăng cam kết với tổ chức Các hoạt động nhân sự này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết gan bó với tổ chức của nhân viên Một nghiên cứu khác của Moos (1994) cũng cho rang sự thoải mái về môi trường làm việc, sự gan kết của đồng nghiệp làm gia tăng tinh cảm của nhân viên, là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tô chức của nhân viên. Điều đó cho thấy khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc an toàn, thoải mái, các mối quan hệ nơi làm việc thân thiện thì sự cam kết của họ với tổ chức gia tăng Như vậy, giả thuyết được phát biểu như sau:

Hó(+): Có mối quan hệ tích cực giữa môi trường làm việc và cam kết tô chức.

2.3.7 Lương và ý định chuyền đổi công việc Các nghiên cứu liên quan đến tiền lương và ý định chuyển đổi công việc đã nhân mạnh rằng mức lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất khi quyết định luân chuyển (Shahzad va et al., 2008, Kim, 2005, Ovadje, 2009, Sattar &

Ahmad, 2014) Về mặt này, phần lớn các nghiên cứu trước đây cho thay rang khi nhân viên nhận thức được mức lương cao hơn và công bằng trong tô chức, họ ít có khả năng rời khỏi tô chức (Liu, 2012; Kroon & Freese, 2013; A'yuninnisa &

Do đó, nghiên cứu nay dé xuất rang lương là có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định chuyển đổi công việc, đó là, mức lương cao hơn cho người lao động, ý định chuyển đổi công việc của nhân viên trong tổ chức ít hơn Như vậy, giả thuyết được phát biểu như sau:

H7(-): Có mỗi quan hệ tiêu cực giữa lương và ý định chuyển đổi công việc.

2.3.8 Đào tạo và phát triển và ý định chuyển đổi công việc Nhiều nghiên cứu được thực hiện dé tìm hiểu mối liên hệ giữa dao tạo và phát triển và ý định chuyển đối công việc Theo Grace và Khalsa (2003) va Rosser (2004), nghiên cứu về ý định chuyển đối công việc của giảng viên cho thay rõ ràng mối liên hệ giữa mục đích đào tạo và ý định luân chuyền, trong khi nghiên cứu của Martin (2003) tuyên bố răng một tổ chức cung cấp các chương trình dao tạo dé nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên hiện có để giải quyết van đề chuyển đối công việc của nhân viên trong tổ chức.

Các nghiên cứu thực tế được tiến hành dé kiểm tra mối quan hệ trực tiếp giữa đào tạo và phát triển và ý định chuyển đôi công việc Các kết luận nhận ra rằng đào tạo va phát triển đã có những ảnh hưởng tiêu cực đến ý định chuyên đổi công việc, có nghĩa là khi nhân viên nhận thức các chương trình đào tạo tốt hơn và tốt cho sự phát triển nghề nghiệp của họ trong tổ chức, họ ít có khả năng rời khỏi tổ chức

(Abdulkareem, 2015; Chew & Chan, 2006; Dardar et al., 2012; Nawaz, 2015; Yean

& Yahya, 2013; Samuel & Chipunza, 2009; Juhdi et al., 2013) Mat khác, một số nghiên cứu cho rằng đào tạo ra những nhân viên giỏi và có năng lực hơn làm việc trong các tổ chức khác, điều đó có nghĩa dao tạo và phát triển có quan hệ tốt với ý định chuyền đổi công việc (Cheng & Waldenberger, 2013; Verhees, 2012).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, các nghiên cứu sơ bộ và chính thức cũng như các cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp và kiểm định giả thuyết đề ra.

Nghiên cứu sẽ thực hiện theo quy trình như sau:

- Co sở lý thuyết: dựa vào những bài báo nghiên cứu trên các tap chí khoa hoc, tác giả rút trích, bố sung để giải thích các khái niệm của mô hình và xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tổ ảnh hưởng đến cam kết tô chức và ý định chuyển đổi công việc cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Lâm Đồng.

- Thang do sơ bộ: thang đo sơ bộ cho các thành phan trong mô hình được xây dựng dựa vào các thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu định lượng trước đây Tuy nhiên, nghiên cứu trước về các yếu tổ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đối công việc của các nghiên cứu đều được thực hiện tại nước ngoài hoặc chưa cụ thể tại địa phương nên các thang đo tương ứng cần phải được hiệu chỉnh lại cho phù hợp bối cảnh tại Lâm Đồng.

- - Nghiên cứu sơ bộ (định tinh):

Phỏng vấn định tính: được thực hiện sau khi bộ thang đo sơ bộ đã được đề xuất.

Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bố sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu này Đối tượng được phỏng van bao gồm 15 các công chức đã và đang làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Đà Lạt- Lâm Dong.

- Thang đo hiệu chỉnh: Từ các thang do ban dau, thang đo chính thức được hoàn chỉnh dựa trên những góp ý/ thắc mac của đáp viên khi tham gia khảo sát sơ bộ Thang đo đã được điều chỉnh các từ ngữ, thêm chú thích để phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu hơn và để đối tượng khảo sát dễ trả lời Sau khi hiệu chỉnh, bảng câu hỏi định lượng chính thức được xác định

- _ Nghiên cứu định lượng: nhăm kiểm tra lại các thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu bang phiếu câu hỏi khảo sát đã được hiệu chỉnh sau nghiên cứu định tính; dữ liệu được thu thập thông qua phiếu câu hỏi in trên giấy Thời gian thu thập dữ liệu từ đầu tháng 15/04/2018 đến tháng 10/5/2018. a hMục tiêu

Phỏng vấn sâu (15 người) Ỷ Điều chỉnh thang đo

Thu thập dữ liệu (dự kiến 300 mẫu)

Đỏnh giỏ thang đo ằ

NGHIEN CUU SO BO Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện băng phương pháp định tính, kết quả của

Quá trình nghiên cứu định tính nhằm khăng định, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo các yếu tố của mô hình nghiên cứu Trong giai đoạn này, tác giả đã tiễn hành phỏng vẫn sâu 15 cán bộ, công chức đã, đang công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Đà Lạt, tinh Lâm Đồng dé kiểm tra ngữ nghĩa, từ ngữ của câu cũng như hình thức trình bày giúp tác giả điều chỉnh và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hoàn chỉnh và bồ sung một số biến quan sát cho các yếu tố nghiên cứu Kết quả nhận xét của cán bộ, công chức được phỏng van sâu dựa trên thang đo sơ bộ trình bày chi tiết ở phụ lục 1 Thông tin cần thu thập nhằm tìm hiểu đối tượng nghiên cứu gồm các vẫn đề sau:

- Đối tượng phỏng vấn có thể hiểu được nội dung các phát biểu trong thang đo các khái niệm nghiên cứu không?

- Có thé hiệu chỉnh, thêm vào các phát biểu nào khác ngoài các phát biéu đã có sẵn trong thang đo; hiệu chỉnh hoặc loại bỏ các phát biểu, từ ngữ không phù hợp với lĩnh vực khảo sát.

- Ngoài các yếu tô trong mô hình nghiên cứu còn có yếu tố nào ảnh hưởng đến đến cam kết t6 chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đông nữa hay không.

Tôi đang tích cực tìm kiếm cơ hội ở | Anh/chị đang tích cực tìm kiểm công việc ở Đối tượng tham gia nghiên cứu định tính là các cán bộ, công chức đã va đang làm việc tại các Sở, Ban, ngành trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng được trình bày trong

Sau khi nghiên cứu định tính, nhìn chung các ý kiến của các cán bộ, công chức được phỏng vấn đều đồng tình với các phát biểu về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức và có một số dé xuất hiệu chỉnh các yếu t6 áp dụng cho phù hợp với nghiên cứu tại Lâm Dong.

Ngoài ra, cũng có một số ý kiến dé xuất thiết kế các phát biểu ngắn gọn dễ hiểu hơn để tiếp cận đối tượng khảo sát dễ dàng hon, hạn chế tạo tâm lý chan nan trong qua trình trả lời câu hỏi cho người được khảo sát.

Bang 3.2: Thang do chính thức

TT Thang do chính thức Mã biến

1 | Muc lương va thu nhập tăng thêm hiện tại anh/chị nhận được | LUONGI tương xứng với công việc được giao

2 | Co quan anh/chị có chính sách trả lương và thưởng nhất quán và | LUONG2 công băng

3 | Cơ quan anh/chị có tăng lương định ky theo quy định LUONG3 4 | Anh/chi có cơ hội tăng lương trước hạn khi có nhiêu thành tích | LUONG4 trong công việc

S| Anh/chị hài lòng với những cơ hội tăng lương của mình LUONGS

6 | Co quan anh/chi có chi trả các ché độ phúc lợi khác ngoài lương LUONG6 7 | Có sự khác biệt về lương, thu nhập giữa các vi trí việc làm trong | LUONG7 cơ quan anh/chi

8 | Khi được tuyển dung, co quan của anh/chị tô chức tập huấn theo

N2 DTPT1 yêu cau vi trí việc lam

9 | Co quan cua anh/chi tao diéu kién cho anh/chi phat trién nang DTPT2 lực cá nhân, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

10 | Cơ quan anh/chị khuyến khích sự sáng tạo trong công việc DTPT3

11 | Co quan có các chương trình phát triển nghề nghiệp giúp anh/chi nhận biết khả nang, điểm mạnh, điểm yếu để anh/chị hoàn thiện | DTPT4 bản thân

12 | Cơ quan Anh/chị đánh giá kết quả công việc dựa trên mức độ | KQCVI hoàn thành công việc được giao

13 Cơ quan anh/chị đã cung cấp đủ thông tin về các phương pháp cụ

: x3 KQCV2 thê của hệ thông đánh giá kêt quả công việc

14 | Anh/ chị có thê liên lạc chính thức với người có thâm quyên KQCV3 đánh giá kêt quả công việc

15 | Công việc hiện tại là mục tiêu nghề nghiệp của anh/chi PTNNI

16 | Công việc hiện tai là nên tảng cho việc thực hiện các mục tiêu À ơ PTNN2 nghé nghiép cua anh/chi

17 | Công việc hiện tai cung cấp những cơ hội tốt để thực hiện mục

LẠ À ơ PTNN3 tiêu nghê nghiệp cua anh/chi

18 | Công việc hiện tại khuyến khích anh/chị tiếp tục có được những PTNN4 kỹ năng kiến thức và kinh nghiệm làm việc phong phú hơn

19 | Hình ảnh cá nhân của anh/chi trong cơ quan ngày càng được

20 | Hiện tại, anh/chi có cơ hội được thang tiễn cao trong cơ quan PTNN6

21 | Anh/ chị nhận thay rang vi trí làm việc hiện tại của minh là lý

22 | Các đồng nghiệp của anh/chi rat thân thiện QHDNI 23 | Các đồng nghiệp luôn hỗ trợ anh/chị trong công việc QHDN2 24 | Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên QHDN3 25 | Anh/chị có sự tương tác tốt với đồng nghiệp QHDN4 26 | Anh/chị có sự tương tác tốt với cấp trên QHDNS 27 | Anh/ chi được giải quyết công việc theo ý kiến cá nhân MILVI

28 Anhichị được trang bị đây đủ dụng cụ, trang thiệt bị phục vụ cho MTLV2 yêu câu công việc

29 | Anh/chi đang làm việc trong môi trường an toàn, độc lập MTLV3

30 | Anh/chi được cung cấp đồng phục của co quan MTLV4 31 | Anh/ chị nói với bạn bè rằng đây là một nơi làm việc tốt CKTCOI 32 | Anh/chị cảm thay may man khi làm việc tại nơi này CKTC02 33 | Anh/chi cam thay tu hao khi lam viéc tai noi nay CKTC03

34 | Anh/ chi cho răng nơi làm việc hiện tai là tot nhât mà anh/chi đã CKTC04 làm việc

37 | Anh/chị san sàng làm bat cứ công việc gi cap trên yêu cau dé tiếp CKTC07 tục làm việc tại cơ quan

38 | Anh/ chị đồng ý với chính sách của cơ quan đối với nhân viên CKTD08

39_ | Anh/ chị sẽ không làm công việc tương tự ở một cơ quan khác CKTD09

40 | Anh/ chi nhận thức tương lai khi làm việc tại cơ quan hiện tại CKTDIO0

41 | Anh chị cho răng quyết định ở lại co quan này là đúng dan CKTDII

42 Anh/ chị quan tâm đến các sai sót và kiến nghị các biện pháp CKNVI2 khăc phục tai cơ quan

43 | Anh/chị san lòng đóng góp nhiều hơn dé phát triển cơ quan CKNVI3 44 | Anh/chị quan tâm đến tương lai của co quan CKNV14

45 | Anh/chị dang tích cực tìm kiếm công việc ở cơ quan, don vi khác | YDINHI 46 | Anh/chị nghiêm túc suy nghĩ về việc từ bỏ công việc YDINH2 47 | Anh/chi thường nghĩ đến việc thôi việc tai co quan hiện tai YDINH3 48 | Anh/chị nghĩ anh/chị chỉ làm việc tại cơ quan này trong 5 năm YDINH4

Tổng kết, mô hình nghiên cứu “Các yếu tổ ảnh hướng Cam kết tô chức và Ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đông” gồm các yêu tô độc lập ảnh hưởng đến cam kết t6 chức với tong cộng 30 biến quan sát, yếu tố phụ thuộc là Cam kết tổ chức ” do bằng 14 biến quan sát và “Ý định chuyền đổi công việc” đo bang 04 biến quan sát.

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng nhăm kiểm định lại các thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được hiệu chỉnh sau nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi chính thức sẽ được trình bày ở phụ lục 3.

3.4.1 MauTrong nghiên cứu định lượng, việc xác định cỡ mẫu cho nghiên cứu là một khâu quyết định đến chất lượng của kết quả nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là tìm hiểu đặc tính của tong thé can nghiên cứu, nghĩa là ta phải thu thập dữ liệu của tong thể.Theo Nguyễn Dinh Tho (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý (hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình cau trúc tuyến tinh SEM ) độ tin cậy cần thiết Nếu trong một nghiên cứu có sử dụng nhiều phương pháp phân tích khác nhau thì phải lấy kích thước mẫu lớn nhất trong số các phương pháp phân tích.

Cỡ mẫu có ảnh hưởng đến tong thé thông qua tỷ lệ giữa lượng quan sát với các biến độc lập Garver & Mentzer (1999) và Hoelter (1983) cho rang kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích SEM là 200 Loehlin (1992) cho rằng với mô hình từ 2 đến 4 nhân tố thì kích thước mẫu tối thiêu cho phân tích SEM là 100 và nếu có thé là 200.

KỸ THUẬT XỬ LÝ SÓ LIỆU Sau khi thu thập, các Bảng phỏng vẫn được xem xét và loại đi những Bảng

mô hình lý thuyết, và cho phép nhà nghiên cứu linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất (chứ không phải tốt nhất) trong các mô hình đề nghị.

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-to-Total correlation) Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Theo Hoàng Trọng & ctg (2005), và nhiều tác giả nghiên cứu đã đồng ý rang khi hệ số Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1,0 là thang đo tốt; từ 0.7 đến 0.8 là có thể sử dụng được Tuy nhiên, thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới

(Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Trong nghiên cứu này tac gia chọn

Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bang từ 0.7 đến 0.8 dé kiểm định thang do va các khái niệm nghiên cứu.

Hệ số tương quan biến tổng (Item-to-Total correlation) để kiểm tra từng biến đo lường có tương quan chặt chẽ với tổng các biến còn lại của thang đo Trong SPSS sử dụng hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (Corrected Item-to-Total correlation), néu một biến do lường có hệ SỐ tương quan biến tong (hiệu chỉnh) >

0.30 thì biến đó đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Tho, 2011), và đây cũng là tiêu chuẩn sử dụng trong nghiên cứu này.

Ngoài ra, trong xử lý dữ liệu với phần mềm thống kê SPSS, hệ số Cronbach’s alpha if Item Deleted cũng được xem xét Nếu hệ số tương ứng của các mục lớn hơn hệ số của Cronbach’s alpha, nghĩa là khi loại bỏ biến đó đi hệ số Cronbach’s alpha càng tăng thì nên loại bỏ biến đó dé tăng độ tin cậy cho thang do.

Có nhiều tiêu chí đánh giá độ giá trị của một thang đo, trong nghiên cứu này đánh giá độ giá trị của thang đo qua một số tiêu chí nối bật: độ giá trị hội tu, độ giá trị phân biệt Các tiêu chí đánh giá độ gía trị của thang đo dựa trên kết quả phân tích nhân tô khám phá (EFA). Độ giá trị hội tụ: phân tích nhân tố phù hợp dé đánh giá độ hội tụ của thang đo, khi hệ số tải nhân tố (factor loading) tải lên nhân t6 chung (khái niệm nghiên cứu) Theo Hair & ctg (1998), Factor loading là chỉ tiêu dé dam bảo mức y nghia thiết thực của EFA:

Factor loading > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu:

Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng:

Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Độ phân biệt: khi phân tích EFA các biến quan sát đảm bảo được sự tách biệt giữa các nhân tố, khái niệm.

3.5.3 Phân (ích nhân tổ khám phá - EFA (Exploratory Factor Analysis) Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bang hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy Phân tích nhân tổ khám phá EFA được thực hiện dé kiểm định sự hội tụ của các biến thành phan và khái niệm Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhăm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phương pháp này rất bố ích trong việc xác định các tập hợp biến can thiết cho van dé nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích EFA:

(i) Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chi SỐ dùng để xem xét sự thích hợp của việc phân tích nhân tố, là một tiêu chí đánh giá sự thích hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố Phân tích nhân tố thích hợp khi 0.5 < KMO < 1 (Hoàng Trọng & cộng sự 2008, trang 31).

(ii) Số lượng nhân tố: các phương pháp nhằm xác định số lượng nhân tố như tiêu chuẩn xác định từ trước, xác định dựa vao eigenvalue, xác định dựa vào biểu đồ dốc (scree plot), xác định dựa vào phan trăm biến thiên giải thích được Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp xác định dựa vào eigenvalue, nhân tố nào có eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mo hình phân tích (Hoàng Trọng & cộng sự

(iii) Xem xét giả thuyết Bartlert’s test of sphericity (Họ) là các biến không có quan hệ (ma trận tong thé là don vi), mỗi biến tương quan hoàn toàn với chính nó (r

= 1) nhưng không có tương quan với biến khác (r =0) Khi Sig < 0.05 thì bác bỏ giả thuyết Họ, nghĩa là các biến có quan hệ nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 396).

Dữ liệu là phù hợp khi giả thuyết Họ này bị bác bỏ.

(iv) Trọng số nhân tố của biến X; trên nhân tố ma nó là một biến đo lường sau khi quay phải cao và trọng số trên các nhân tố khác mà nó không đo lường phải thấp Đạt được điều kiện này, thang đo dat được giá tri hội tụ Với số mẫu khoảng 200 hệ số tải nhân tố được chấp nhận là lớn hơn 0.4 (Hair và cộng sự, 1995) Trong thực tế nghiên cứu, hệ số tải lớn hơn 0.5 là giá trị chấp nhận Tuy nhiên, nếu hệ số tải của nó thấp nhưng giá trị nội dung của nó đóng vai trò quan trọng trong thang đo thì khi loại bỏ biến thì thang đo sẽ không đạt yêu cầu bắt buộc phải thiết kế lại thang đo Vì vậy, nếu hệ số tải không quá nhỏ (> 0.4) thì không nên loại bỏ (Nguyễn Dinh

(v) Phuong sai trích được (variance explained criteria): tong nay thé hién cdc nhân tố trích được bao nhiêu phan trăm các biến do lường Tổng phương sai trích được phải lớn hơn 50% (variance explained criteria > 50%) (Nguyễn Đình Thọ,

3.5.4 Phan tích nhân tố khang định - CFA (Exploratory Factor

Dé đánh giá mức độ phù hợp chung của mô hình, các tiêu chuẩn: Chi-Square (Chi bình phương - CMIN), Chi-Square diéu chinh theo bac tu do (CMIN/df), chi số GFI (Goodness of Fit Index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis Index), chi số CFI (Comparative Fit Index), chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) được sử dụng Mô hình được coi là phù hop khi phép kiểm định Chi-Square có giá trị P > 0.05 Tuy nhiên, Chi-Square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu nghiên cứu càng lớn thì Chi-Square càng lớn, do đó làm giảm mức độ phù hợp của mồ hình Vì vậy, bên cạnh đó nghiên cứu sẽ sử dụng chỉ tiêu Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), tiêu chuẩn CMIN/df < 2 (theo Carmines và Mciver, 1981, một số trường hợp có thể chấp nhận CMIN/df 0.9 (Bentler và Bonett, 1980); RMSEA < 0.8 Tuy nhiên, theo quan điểm gân đây của nhiều nhà nghiên cứu thì GFI vẫn có thể chấp nhận được khi nhỏ hơn 0.9 (Hair và các cộng sự, 2010).

Bảng 3.3: Các tiêu chuẩn đánh giá khi phân tích CFA

Model-fit measures Criteria Reference

Chi-square/df (x2/dÐ 0.90**; > 0.8*

(1999) Comparative Fit Index (CFI) > 0.90** Hu &Benler (1999)

Approximation (RMSEA) Error OF |< 0.05**: < 0.08" MacCallum et al.

Standardized Regression weight > 0.5 Hair et al (2010)

Unstandardized Regression Weight < 0.05 Hair et al (2010)

CR (Composite Reliability) > 0.7 Hair et al (2010)

AVE (Average Variance Extracted) >0.5 Hair et al (2010)

3.5.5 Phân tích mô hình cau trúc tuyến tinh (SEM)

KET QUA NGHIEN CUU

Chương 4 trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu qua xử ly thống kê mô tả, tiễn hành đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định mức độ phù hợp của mồ hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình.

4.1 MÔ TẢ MẪU 4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và ty lệ hồi đáp Mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện dưới hình thức bảng câu hỏi khảo sát với tổng số phát ra là 370 Số phiếu khảo sát phản hồi tổng cộng là 356 phiếu với tỷ lệ hồi đáp là 96,2%, sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ (chủ yếu do đánh cùng một mức độ đồng ý hoặc theo một quy luật nhất định, những phiếu khảo sát chưa trả lời đầy đủ thông tin), còn lại 303 phiếu hợp lệ như bang 4.1 được đưa vào phân tích định lượng.

Bang 4.1: Tỷ lệ hôi đáp phiếu khảo sát Số lượng phát hành | Số lượng phánhồi | Tý lệ hồi đáp | Số lượng hợp lệ

4.1.2 Đặc điểm mẫu khảo sát Thông tin thuộc tính đối tượng nghiên cứu qua quá trình khảo sát được trình bày ở bảng 4.2 Phân loại 303 người tham gia trả lời hợp lệ theo các tiêu chí đánh giá chung như cơ quan làm việc, phòng ban làm việc, số lao động trong cơ quan và số cơ quan đã từng làm việc Các thông tin cá nhân của người trả lời về giới tính, độ tuổi, ví trí làm việc, thời gian công tác, thu nhập trung bình và trình độ học vấn.

Phân tích thong kê mô ta của tập hop dữ liệu băng phan mềm SPSS 23.0 được trình bay chi tiết ở Phụ lục 2.

Bang 4.2: Kết quả thong kê tan số, phan trăm (%) doi với thông tin chung và cá nhán được khảo sát

Thông tin | Tầnsố | % Thông tin | Tầnsố | %

Cơ quan công tác Giới tính

Cơ quan hành chính 192_ | 634 | Nam 147 | 485 nhà nước

Mặt trận, các đoàn thê S5 28,1 | Nữ 156 51,5 Khác 26 86 Độ tuôi

Phòng ban làm việc Từ 21-30 tudi 80 26.4

Phòng chuyên môn 162 53,5 | Từ 31-40 tuổi 108 35.6 Văn phòng 121 39.9 | Từ 41-50 tuôi 79 26.1

Số người làm việc VỊ trí công tác

Dưới 15 người 5 1,7 | Lãnh dao, quản lý 20 6,6 Từ 15-30 người 118 38,9 | Truong, pho phong 52 17,2 Tu 30-45 người 85 28,1 | Chuyén vién 226 74,6 Trên 45 người 95 314 | Khác 5 1,7

Số co quan đã công tac Số năm công tác

1 cơ quan 63 20.8 | 1-2 năm 27 8,9 2-3 co quan 176 58,1 | 3-5 nam 172 50.2 Trén 3 co quan 64 21,1 | 5-10 năm 82 27,1

Mức thu nhập bình quân 10-15 năm 42 13,9

Dưới 5 triệu 53 17,5 Hoc van Từ 5-10 triệu lớ7 | 55,1 | Cao đăng 40 132

Từ 10-15 triệu 68 22.4 | Đại học 218 71,9 Trên 15 triệu 15 5.0 | Sau Dai hoc 45 14,9

Tỷ lệ nam và nữ được khảo sát tương đương với 48,5% người nam và 51,5% người nữ Như vậy có thê thay, sô lượng mau đã phân phôi gân đêu trên biên giới tính.

Trong tong thé 303 mau thu duoc hợp lệ thì ty lệ do tuổi của những người tham gia khảo sát đa số ở độ tudi từ 31 đến 40 tuổi chiếm 35,6%, đây là độ tuổi của đa sô chuyên viên, vừa có kinh nghiệm công tác, vừa có chuyên môn nghiỆp vu tot, là lực lượng có độ tuổi dang cô gắng phan dau, phát triển Số lượng người trả lời đang làm chuyên viên cũng chiếm tỷ lệ lớn là 74.6%.

Năm công tác qua nghiên cứu ta thay được nguồn nhân lực trẻ công tác từ 3 - 5 năm chiếm đến 50.2%.

Mức thu nhập bình quan từ 5-10 triệu chiếm ty lệ khá lớn với 55,1% Với đa số chuyên viên với thời gian công tác ngắn thì mức thu nhập này là trung bình theo thang bảng lương hiện hành.

Trình độ học vẫn trong tong mẫu khảo sát ta thay được với trình độ đại hoc chiếm da số ít với 71,9% và trình độ cao đăng chiếm 13,2%, trình độ sau đại học chiếm 14.9 % số lượng mẫu phân phối đúng với thực trạng của các cơ quan hành chính nhà nước tại Lâm Đồng hiện nay.

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá gia tri hội tụ của các biến quan sát trong một thang đo Thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tông của các biến quan sát > 0.3 Kết quả phân tích Cronbach’s

Alpha xem Bang 1-10, Phụ lục 04.

Thang đo Lương được cau thành bởi bảy biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Lương là 0.81 (0.7) Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.388 đến 0.663 (0.3), ngoại trừ biến LUONG3 (Hệ số tương quan = 0.263 0.7) Các hệ số tương quan biến tong dao dong tt 0.731 dén 0.791(>0.3) Vay thang do dat d6 tin cay can thiét.

Thang do Phát triển nghề nghiệp được cau thành bởi bay biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Phát triển nghề nghiệp là 0.860 (>0.7) Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.425 đến 0.689 (>0.3) Vậy thang đo đạt độ tin cậy cân thiệt.

Thang do Quan hệ đồng nghiệp được cau thành bởi năm biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ đồng nghiệp là 0.895 (>0.7) Các hệ số tương quan biến tong dao động từ 0.721 dén 0.774 (>0.3) Vay thang do dat do tin cậy cần thiết.

Thang đo Môi trường làm việc được cấu thành bởi bốn biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Môi trường làm việc là 0.881 (>0.7) Các hệ số tương quan biến tong dao động từ 0.72 dén 0.774 (>0.3) Vay thang đo đạt độ tin cậy cần thiết.

Thang đo Cam kết tình cảm được cấu thành bởi bảy biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Cam kết tình cảm là 0.787 (>0.7) Các hệ số tương quan biến tong dao động từ 0.610 đến 0.645 (>0.3), ngoại trừ biến CKTC4 (Hệ số tương quan là 0.2720.5) và có ý nghĩa thống kê các giá trị p đều bằng 0.000 Vì vậy, ta có thé kết luận các biến quan sát dùng dé đo lường 3 thành phần CKTC, CKTD và CKNV của khái niệm cam kết với tổ chức đạt được giá trị hội tu. Độ tin cậy tong hợp (CR) của thành phần CKTC là 841 với phương sai trích được là 51.4% Độ tin cậy tổng hợp (CR) của thành phần CKTD là 885 với phương sai trích được là 72% Độ tin cậy tong hợp của thành phần CKNV (CR) là 853 với phương sai trích được là 66.2% Kết quả này cho phép kết luận 3 thành phần CKTC, CKTD và CKNV của thang đo cam kết với tổ chức đạt được tiêu chuẩn về độ tin cậy và phương sai trích được.

Kết quả của CFA cũng cho thấy hệ số tương quan giữa các thành phần của thang đo cam kết với tô chức khác | với mức ý nghĩa p = 000 Do đó, 3 thành phan CKTC, CKTD và CKNV đạt được giá trị phân biệt Chi tiết kết quả phân tích CFA cho thang đo Cam kết tổ chức được trình bày chỉ tiết tại Phụ lục 6.

4.4.2 Kiếm định mức độ phù hợp chung của mô hình Kết quả CFA của mô hình nghiên cứu được thể hiện trong hình 4.2.

Kết quả kiểm định mô hình cho thấy: Chi-square = 1060.427; df = 774; p.000 ; CMIN/df = 1.370 (thỏa yêu cầu < 2); các chỉ số GFI = 862; CFI = 960 và TLI =.955 (đều thỏa yêu cầu > 80); RMSEA = 035 (thỏa yêu cầu < 08) Do đó mô hình đảm bảo mức độ phù hợp chung.

Chi-square =, 1060.427; Chi-square/df = 1.370; df = 774; P = 000;

PTNN2 Đ 10 u|{ u+ Slialia QO aS FA #||s||“ G7 C2 q 5

IQDOQQ CC) : : c 5 bœ x F oO Cc| | MỊ, |# on OO

OOO OQ s|ls||=||P||s ơị PP] ƒ. o}fofjoljo ollollollo dial lalla AAA: #I “z8 8 ` oO )ỡw *“ ằ N MTLV4 tần

=A 2 Be Ũ coon CKNYV1 te

YOINH4 YDINH2 4 YOINH1 te YODINH3 l|xpOo ơ Dp â

Hình 4.2: Kết quả CFA : mô hình chung (chuẩn hóa)

4.4.3 Kiếm định độ tin cậy thang đo

Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) dao động từ 0.826 đến 0.897 (thỏa yêu cầu > 70) và tong phương sai trích dao động từ 51.43% đến 71.97% (thỏa yêu cầu > 50%) Điều này cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy Kết quả được trình bảy trong bảng 4.5

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định thang do

Số Độ tin cậy Phương sai beta bién Độtincậy trichtrung Gia

Khai niệm quan Cronbach tổng hợp binh tri sát (CR) (AVE) (%) Lương 5 0.846 0.846 52.35% Đào tạo và phát triển 4 0.891 0.892 67.45% pan gia ket qua cong 3 0.824 0.826 61.34%

Phat trién nghé nghiép 6 0.872 0.873 53.34% Đạt

Quan hệ đồng nghiệp 5 0.895 0.896 63.25% âu Môi trường làm việc 4 0.881 0.882 65.13% cầu

4.4.4 Kiém định giá trị hội tu Phương sai trích trung bình lớn hơn 50% và hệ số tin cậy tổng hợp lớn hơn

0.70 như vừa trình bày mục 4.2.2 Thêm vào đó, các hệ sô tải của các biên quan sát lên nhân tố tương ứng có giá trị dao động từ 0.671 đến 0.919 (chi tiết tại bảng 4.6), tức thỏa yêu cau lớn hơn 50 Từ đó, có thé kết luận rằng thang đo dam bảo tốt giá trị hội tụ.

Bang 4.6 Trọng số chuẩn hóa của kết quả phân tích CFA

Biến quan sát Ưóc lượng

PTNN3 < - PTNN 0.702PTNNS < - PINN 0.745PTNN7 < - PTNN 0.733PTNN6 < - PTNN 0.754PTNN4 < - PTNN 0.728PTNN2 < - PTNN 0.719QHDN5 < - QHDN 0.805

CKTD < > Y DINH -0.446 0.0516 28.0293 0.000 CKTD < > KQCV 0.378 0.0534 11.6561 0.000 CKNV | YDINH -0.437 0.0518 27.7177 0.000 CKNV | KQCV 0.402 0.0528 11.3308 0.000

Ghi chú: r - hệ số tương quan; SE = SORT(1-r° )(n-2); p-value = TDIST((1- rVSE,n-2.2); n- số bác tu do trong mô hình.

Tóm lại, qua bước kiểm định thang đo bang phương pháp phân tích nhân tố khang định CFA, 42 biến quan sát sau khi CFA dam bảo độ tin cậy, độ hội tụ và độ phân biệt dé có thé tiếp tục được sử dụng cho các phân tích sâu hơn Chi tiết kết qua phân tích CFA cho mô hình được trình bày chi tiết tại Phụ lục 6

4.5 KIEM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIÁ THUYET 4.5.1.Kiém định mô hình lý thuyết chính thức

Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu Tương tự như trong trường hợp kiểm định các mô hình thang đo bang CFA, phương pháp ước lượng ML được sử dụng dé ước lượng các tham số của mô hình Kết quả ước lượng ML được trình bày tại Bảng 4.9.

Mô hình nghiên cứu được kiểm định bao gồm 8 nhân tổ (khái niệm) trong mô hình gôm: Luong, Dao tạo và phát triển, Đánh giá kết quả công việc, Phát triển nghề nghiệp, Quan hệ đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Cam kết tổ chức và Ý định chuyên đôi công việc.

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính với phương pháp ước lượng ML cho thay m6 hinh co 788 bac tu do Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do CMIN/df có giá trị là 1.366 (đảm bảo yêu cầu nhỏ hơn 2.00) Ngoài ra các chỉ tiêu khác đều đạt yêu cầu CFI = 0.960; TLI = 0.956; GFI = 0.860 (tất cả đều đạt yêu cầu > 0.80) va RMSEA = 0.035 (đạt yêu cầu < 0.080) Như vậy, chúng ta có thể kết luận là mô hình này phù hợp với dữ liệu thu thập từ thực tế.

Tất cả những mối tương quan được giả thuyết trong mô hình nghiên cứu được chứng minh bằng kiểm định mô hình SEM Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) của các tham số chính được trình bay trong bảng 4.8, Bảng trọng số của mô hình cho thấy, tương quan quan hệ với đồng nghiệp và cam kết với tổ chức; tương quan giữa kết quả công việc và ý định chuyển đối công việc không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% vì có p>0.05 Do vậy chúng ta quyết định từ chối 2 giả thuyết nay Các mối quan hệ còn lại đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).

=> Dp oO q =} al aj oo

: é is} orl ee ma x x ơ xr T if yet 1 Đ Đ oss z 5 Đ z|lš z| |é OF lBiIHÍlr

CC2(2G)CG) O@OOOO®O G@C)G)

THẢO LUẬN KẾT QUÁ Kết quả kiểm định cho thấy 11 giả thuyết được ủng hộ và 02 giả thuyết bị bác

bỏ trong mô hình nghiên cứu này.

Các giá thuyết được tng hộ:

Giả thuyết H1 ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa lương va cam kết tổ chức ( 0.105) Điều này có nghĩa là khi công chức hài lòng với mức lương, các phúc lợi ở cơ quan thì họ có xu hướng gia tăng sự găn bó, cam kết tổ chức Với kết quả này cũng phù hợp với thực tế hiện nay khi lương, các phúc lợi có liên quan trực tiếp đến đời sống cán bộ, công chức Khi họ cảm thấy hài lòng với mức thu nhập được chỉ trả cho công sức mình bỏ ra và đủ dé đáp ứng đuợc các nhu cau cơ bản của bản thân, gia đình thì họ mới yên tâm công tác lâu dài Nhân viên có xu hướng ở lại với tô chức của họ nếu cảm thay năng lực, sự nỗ lực va hành động của họ sẽ được công nhận và đánh giá cao Với các chính sách, chế độ tốt về lương sẽ khuyến khích cán bộ, công chức có động lực làm việc tốt để phục vụ tốt cho doanh nghiệp và công dân Điều này hàm ý ở đây không phải trả lương theo cách cào bằng, theo bình quân chủ nghĩa mà phải phù hợp, thiết lập các chính sách gan thu nhập với kết quả công việc, vi tri việc làm Điêu này cũng khá tương đông với các nghiên cứu trước day như nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Hong Ha (2016) hay Nawar (2016) Cac tac giả này đều cho rang Luong có ảnh hưởng tích cực đến Cam kết tô chức.

Gia thuyết H2 ủng hộ mỗi quan hệ tích cực giữa đào tạo và phát triển và cam kết tổ chức (B= 0.11) Đào tạo và phát triển giúp hoàn thiện các kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh yêu cầu đối với năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức ngày càng tăng Khi được tuyến dụng thì các công chức sẽ được bố sung một số kỹ năng như quản lý hồ sơ, thời gian hoặc nâng cao nhận thức về quản lý nhà nước Đây là một trong số những điều kiện cần để đáp ứng được các yêu cau của từng vị trí việc làm Công chức được tiếp tục đào tao nâng cao về lý luận, chuyên môn tức là họ có thêm nhiều các cơ hội thăng tiến trong tương lai Khi cán bộ, công chức được tạo điều kiện và có những cơ hội để tiếp cận với các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận và nâng cao các kỹ năng như tin học, ngoại ngữ để phục vụ tốt cho các cá nhân, tô chức và hội nhập tốt với các nước trong khu vực và trên thế giới sẽ tạo ra tâm lý cầu tiễn và sự cố gắng không ngừng của cán bộ, công chức trong việc nâng cao trình độ của bản thân Ngoài ra, đây cũng là cách dé cán bộ, công chức yên tâm công tác và ở lại phục vụ lâu dài Kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) Tuy nhiên, điều này lại ngược lại với kết quả nghiên cứu của Nawar (2016) là chưa có cơ sở xác định mối quan hệ giữa dao tạo và phát triển và cam kết tổ chức.

Giả thuyết H3 ủng hộ mỗi quan hệ tích cực giữa đánh giá kết quả công việc và cam kết tô chức (B = 0.111) Khi cán bộ, công chức nhận được sự công băng, minh bạch trong việc đánh giá kết quả công việc bằng những yếu tô khách quan và định lượng tạo ra tâm lý thoải mái trong các cơ quan khi được giao nhiệm vụ Điều này cũng khuyến khích cán bộ, công chức nỗ lực hoàn thành công việc một cách chất lượng dé được đánh giá thành tích Kết quả này tương tự với nghiên cứu của Nawar (2016) khi cho rang đánh giá kết quả công việc ảnh hưởng tích cực đến cam kết tô chức.

Giả thuyết H4 ủng hộ mỗi quan hệ tích cực giữa phát triển sự nghiệp và cam kết t6 chức (B = 0.11) Hiện nay, nhiều cán bộ, công chức tiếp tục gan bó với các cơ quan của mình trong thời gian dài vì họ nhận được các cơ hội, tiêm năng đề phát triển nghề nghiệp Điều này khuyến khích họ nỗ lực nhiễu hơn nữa trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình để đạt được những kết quả tốt nhất nhăm được đánh giá cao hơn trong công việc Như vậy, những công chức mong muốn sự tiến bộ và tăng trưởng trong sự nghiệp của họ sẽ kéo dai lâu hơn trong tô chức, điều đó có nghĩa là họ đồng ý ở lại với tổ chức lâu hơn, cam kết với t6 chức hơn Khi công chức cảm thay cơ quan minh không tao diéu kién cho ho thuc hién cdc công việc mang tinh thử thách, kích thích sự sáng tao, cơ hội dé phát triển kỹ năng mới và sự tự chủ thi họ sẽ bày tỏ thái độ tiêu cực, thiếu trung thành với tổ chức và giảm cam kết với tổ chức Hơn nữa, khuyến khích và thăng chức khiến công chức cảm thấy được đánh gid cao và hoàn trả lại bang cam kết và đóng góp của họ đối với tổ chức Điều này cũng tương tự với nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011), Nawar (2016) có nghĩa là phát triển sự nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức.

Giả thuyết Hồ ủng hộ mỗi quan hệ tích cực giữa môi trường làm việc và cam kết tổ chức (B = 0.108) Hiện này, cán bộ, công chức được trang bị day đủ các điều kiện làm việc và được cung cấp day đủ thong tin, dam bao được những diéu kién co ban cho việc thực thi nhiệm vụ là trong số những quyền được quy định tại Luật công chức 2008 Công chức sẽ yên tâm công tác khi họ được đảm bảo đây đủ các quyền lợi của mình Điều đó cho thấy khi cán bộ, công chức cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc an toàn, thoái mái thì sự cam kết của họ với cơ quan gia tăng.

Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) thì tác giả này cho rằng Môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến cam kết tô chức gồm cam kết tiếp diễn và cam kết nghĩa vụ Tuy nhiên, môi trường làm việc lại không ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên khi họ thực sự muốn đóng góp cho tổ chức.

Giả thuyết H7 ủng hộ môi quan hệ tiêu cực giữa lương và ý định chuyển đổi công việc (B = -0.123) Khi cán bộ, công chức chấp nhận mức lương hiện hưởng thì họ sẽ giảm ý định chuyển đổi công việc Khi họ nghĩ rang mức lương không thé đáp ứng được nhu cầu của họ thì họ sẽ có nhu cầu tìm kiếm công việc mới Có khá nhiều nghiên cứu trước đây được thực hiện để xác định mối quan hệ giữa lương và ý định chuyên đôi công việc Đa sô các tác giả đêu chỉ ra ảnh hưởng tiêu cực của lương với ý định chuyển đối công việc hoặc ý định nghỉ việc như Nawar (2016), Võ Quốc Hưng (2008) hay Trần Thị Trúc Linh (2007).

Giả thuyết Hồ ủng hộ mỗi quan hệ tiêu cực giữa đào tạo và phát triển và ý định chuyển đối công việc (B = -0.16) Nhu đã phân tích ở trên, cán bộ, công chức thỏa mãn với các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân thì họ cam kết với tô chức và giảm ý định chuyển đổi công việc của mình Điều này hoàn toàn dễ hiểu do cán bộ, công chức không thé chắc chăn răng ở một cơ quan, don vị khác sẽ tạo điều kiện cho họ được đào tạo và phát triển khi các cơ hội này hạn ché và phụ thuộc nhiều vào điều kiện thực tế của từng cơ quan Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2008) nhưng lại ngược lại với kết quả nghiên cứu của Nawar (2016) khi kết quả của nghiên cứu này thể hiện chưa có cơ sở để xác định mối quan hệ giữa dao tao và phát triển và ý định chuyển đổi công việc.

Giả thuyết H10 ủng hộ mỗi quan hệ tiêu cực giữa phát triển sự nghiệp và ý định chuyển đổi công việc (B = -0.156) Kết quả này giải thích khi cán bộ, công chức nhận ra các tiềm năng phát triển sự nghiệp của bản thân trong tương lại tại nơi đang làm việc hiện tại thì họ có xu hướng gắn bó lâu dài và giảm ý định tìm kiếm công việc khác Việc này được giải thích rằng khi họ có sự đóng góp và được ghi nhận tại cơ quan hiện tại và nhận được các cơ hội để thăng tiễn trong tương lại thì họ sẽ giảm ý định chuyển đổi công việc Cán bộ, công chức cũng cho rang khi ho tìm kiếm một công việc mới thì họ phải phan dau từ đầu dé nhận được đánh giá tốt dé thăng tiến trong tương lai Điều nay tương tự với kết luận nghiên cứu của Nawar (2016) và Trần Thị Trúc Linh (2007) nghĩa là khi cán bộ, công chức hài lòng với các điều kiện dé phát triển sự nghiệp của minh sẽ giảm ý định chuyền đổi công việc.

Giả thuyết H11 ủng hộ mỗi quan hệ tiêu cực giữa quan hệ đồng nghiệp và ý định chuyển đổi công việc (B = -0.124) Đồng nghiệp là những người trực tiếp làm việc chung hàng ngày của cán bộ, công chức Do đó, khi nhận thấy được quan hệ của cán bộ, công chức trong cơ quan tốt, đồng nghiệp thân thiện, thoải mái, phối hợp trong công việc và giúp đỡ nhiệt tình thì họ thoải mái khi đến cơ quan Ngược lại, với mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, cấp trên hoặc không nhận được sự phối hợp và giúp đỡ trong công việc dễ tạo nên tâm lý chán chường khi làm việc, ảnh hưởng đến kết quả công việc, dẫn tới xu hướng tìm kiếm một nơi làm việc mới có các mối quan hệ thân thiện, tích cực hơn Kết quả này tương tự với kết quả của nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2008) Tuy nhiên, nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) lại cho răng mỗi quan hệ với cấp trên mới ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc nhưng lại chưa xác định được ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp tới ý định nghỉ việc.

Giả thuyết H12 ủng hộ mỗi quan hệ tiêu cực giữa môi trường làm việc và ý định chuyển đổi công việc (B = -0.164) Điều này có nghĩa rang khi cán bộ, công chức hài lòng với các điều kiện trong môi trường làm việc hiện tại thì họ sẽ giảm ý định chuyển đổi công việc Điều này được hiểu là khi cán bộ, công chức nhận thức được mình đang làm việc trong một môi trường đây đủ các trang thiết bị và họ cho rằng an toàn, độc lập, không nguy hiểm thì họ sẽ yên tâm công tác và giảm bớt xu hướng tìm kiếm một môi trường khác phù hợp hơn Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2008) cũng chỉ ra mối quan hệ này Tuy nhiên, Nguyễn Thành Thương (2011) lại cho răng chưa có cơ sở để xác định mối quan hệ giữa môi trường làm việc và ý định nghỉ việc.

Gia thuyết H3 ung hộ mỗi quan hệ tiêu cực giữa cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc (B = -0.514) Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất tới ý định chuyển đối công viéc Điều này được giải thích là cán bộ, công chức có sự cam kết với tô chức sẽ giảm ý định chuyển đối công việc Một số cho rằng họ nên tiếp tục ở lại với cơ quan vì họ còn có các nghĩa vụ với những người khác trong cơ quan hoặc họ có tình cảm đặc biệt với cơ quan đang công tác Số khác lại tính toán, cân nhắc khi chuyển đối công việc mới thì họ mat đi những cơ hội, thành quả đã đạt được.

Kết quả này tương tự với nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) hoặc Nawar (2016) khi hai tác giả này cho rằng cam kết tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định chuyển đổi công việc Kết quả của hai nghiên cứu này déu cho rằng cam kết tổ chức là yếu tô tác động mạnh nhất đến ý định chuyển đối công việc Tuy nhiên, Nguyễn Thị Ngọc Hà (2016) cho răng ý định chuyển đổi công việc chỉ bị ảnh hưởng bởi cam kết tình cảm và cam kết tiếp diễn Riêng mối quan hệ giữa cam kết nghĩa vụ và ý định chuyên đôi công việc thì chưa du cơ sở đê xác định.

Các giá thuyết không được ủng hộ:

Giả thuyết H5 được phát biểu có mối quan hệ tích cực giữa quan hệ đồng nghiệp và cam kết tổ chức không được ủng hộ trong nghiên cứu này Điều nay được lý giải như sau: Các cơ quan đơn vị hiện nay đều xây dựng các quy tắc ứng xử nơi công sở tạo nên ý thức đối với cán bộ, công chức khi giao tiếp, làm việc cùng các đồng nghiệp nên các mối quan hệ trong các cơ quan khá thoải mái, tương tự như nhau Hiện nay, với việc tỉnh gọn bộ máy hành chính, giảm cơ chế phòng, chuyển sang làm việc theo chế độ chuyên viên nên từng cá nhân phải xác định và tự chịu trách nhiệm với từng công việc liên quan tới mình Do đó, điều này có thể giải thích mối quan hệ đồng nghiệp chưa đủ mạnh (chưa đạt được ý nghĩa thông kê) để ảnh hưởng đến cam kết của cán bộ, công chức với tô chức Kết quả của nghiên cứu này không tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc Hà (2011), đó là quan hệ đồng nghiệp gôm cấp trên và đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tô chức khi khảo sát nhân viên Công nghệ Thông tin trên địa bàn thành phố Hồ

Giả thuyết H9 (-) được phát biểu là có mối quan hệ tiêu cực giữa đánh giá kết quả công việc và ý định chuyền đổi công việc không được ủng hộ trong nghiên cứu này Thực tế cho thấy rằng, cán bộ, công chức không hài lòng với kết quả đánh giá công việc thì họ vẫn ở lại làm việc chứ không muốn tìm kiếm cơ hội công việc khác Điều này được lý giải là họ không chắc chan về các hình thức đánh giá kết quả công việc ở các nơi khác có tốt hơn hay không Tuy nhiên, trong nghiên cứu của tác giả Nawar (2016) lại chỉ ra mỗi quan hệ tiêu cực giữa đánh giá kết qủa công việc và ý định chuyển đối công việc.

KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

THÔNG TIN CHUNG

Xin anh (chị) vui lòng đánh dau X vào 6 trống ¡ thích hợp nhất)

1 Anh/chị đang công tác tại cơ quan nào?

|| Cơ quan hành chính nhà nước

- Mặt trận, các đoàn thé

[| Khác 2 Anh/ chị đang công tac tại phòng, ban nao?

3 Số người dang làm việc trong cơ quan anh/chị?

LI Dưới IŠ5 người ©) Từ 15-30 người [| từ 30-45người -Ì >45 người

4 Anh/chị đã từng làm việc tại bao nhiêu co quan, đơn vị (kê cả cơ quan hiện tại) ?

|| 1 cơ quan, đơn vi L¡ Từ 2-3 cơ quan, đơn vi || >3 cơ quan, đơn vị

ĐÁNH GIÁ CÁC YÊU TO ANH HUONG DEN CAM KET TO

CHUC VA Y DINH CHUYEN DOI CONG VIEC CUA CONG CHUC TAI

Quy Anh/chi vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình với mỗi phát biéu sau đây bằng cách đánh dâu vào các con số.

1- Hoàn toàn không đồng ý 4- Đồng ý 2- Không đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý

Các yếu tố Sas S|Eg|3

& = = = ||“ E na = Yếu tố: Lương va phúc lợi

1 Mức lương và thu nhập tăng thêm hiện tại anh/chi nhận được tương 1 131415 xứng với công việc được giao

Cơ quan anh/chị có chính sách trả lương và thưởng nhất quán và

3 | Cơ quan anh/chi có tăng lương định ky theo quy định I 2131415

4 Anh/chi có cơ hội tăng lương trước hạn khi có nhiều thành tích 1 2l3l4ls trong công việc 5 | Anh/chị hài lòng với những cơ hội tăng lương của mình I 2131415

6 | Cơ quan anh/chi có chi trả các chế độ phúc lợi khác ngoài lương l 2131415

Có sự khác biệt về lương, thu nhập giữa các vi trí việc làm trong cơ

Yếu tố: Đào tạo và phát triển S Khi được tuyển dụng, cơ quan của anh/chi tổ chức tập huấn theo yêu 1 2l3l4ls câu vi trí việc lam

Cơ quan của anh/chi tạo điều kiện cho anh/chị phát triển năng lực cá

9 AT 4 ˆ nn LẠ I 2131415 nhân trình độ chuyên môn nghiệp vụ

10 | Cơ quan anh/chị khuyến khích sự sáng tạo trong công việc I 2131415 Cơ quan có các chương trình phát triển nghề nghiệp giúp anh/chi

11 | nhận biệt khả năng, điêm mạnh, diém yêu dé anh/chị hoàn thiện bản | I | 2/3 | 4] 5 thân

Yếu tố: Đánh giá kết quả công việc

Co quan Anh/chi đánh gia két qua công việc dựa trên mức độ hoàn

12 ` R LẠ I 2131415 thành công việc được giao

Cơ quan anh/chị đã cung cấp đủ thông tin về các phương pháp cụ 13 Ron yaa k , op 1Á x ` l 2131415 thê của hệ thông đánh giá kêt quả công việc

Anh/ chị có thể liên lạc chính thức với người có thẩm quyền đánh

14) ci, 2 mn 1 2131415 giá kêt qua công việc

Yếu tố: Phát triển nghề nghiệp 15 | Công việc hiện tại là mục tiêu nghề nghiệp của anh/chi l 2131415

Công việc hiện tại là nên tảng cho việc thực hiện các mục tiêu nghề

16 ae 1 2131415 nghiép cua anh/chi

17 Công việc hiện tại cung cap những co hội tôt đê thực hiện mục tiêu 1 2l4l4l|s nghề nghiệp của anh/chị

Công việc hiện tại khuyên khích anh/chi tiếp tục có được những kỹ lồ nang, kiến thức và kinh nghiệm làm việc phong phú hơn E231] 3

19 siden anh ca nhan cua anh/chi trong co quan ngay cang duoc danh 1 l2l3l4ls

20 | Hiện tại, anh/chi có cơ hội duoc thăng tiễn cao trong cơ quan l 2131415 21 | Anh/ chị nhận thay răng vị trí làm việc hiện tại của mình là lýtưởng | 1 |2|3|4|15 Yếu tố: Quan hệ đồng nghiệp

22 | Các đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện I |2|31415 23 | Cỏc đồng nghiệp luụn hỗ trợ anh/chị trong cụng việc I J2 |3141ằ5 24 | Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên l 2131415 25 | Anh/chị có sự tương tác tốt với đồng nghiệp 1l |2|31415 26 | Anh/chị có sự tương tác tốt với cấp trên 1l |2|31415 Yếu tố: Môi trường làm việc

27 | Anh/ chi được giải quyết cụng việc theo ý kiến cỏ nhõn 1 J2 |3141ằ5 28 Anh/chị được trang bị đây đủ dụng cụ, trang thiết bị phục vụ cho 1 2l3l4ls yêu câu công việc

29 | Anh/chi đang làm việc trong môi trường an toàn, độc lập l 2131415

30 | Anh/chị được cung cấp đồng phục của cơ quan 1 J2 |3141ằ5 Yếu tố: Cam kết tổ chức

Cam kết tình cảm 31 | Anh/ chị nói với bạn bè rằng đây là một nơi làm việc tốt I |2|1314|15 32 | Anh/chị cảm thây may mãn khi làm việc tại nơi này 1l |2|31415 33 | Anh/chi cảm thây tự hào khi làm việc tại nơi này l 2131415 34 aa chi cho rang noi lam việc hiện tai là tốt nhất mà anh/chi đã làm 1 2l3l4ls

35 | Giá tri của anh/chi phù hợp với mục tiêu hoạt động của cơ quan l 2131415

36 | Anh chị nhận ra tiềm năng làm việc khi làm ở cơ quan này I 2131415 37 Anh/chị sẵn sàng làm bất cứ công việc gì cấp trên yêu câu để tiếp tục 1 lol3lals lam viéc tai co quan

Cam két tiép dién 38 | Anh/ chi đồng ý với chính sách của co quan đối với nhân viên 1l |2|31415

39 | Anh/ chi sẽ không làm công việc tương tự ở một co quan khác l 2131415

40 | Anh/ chi nhận thức tương lai khi làm việc tại cơ quan hiện tại l 2131415

41 | Anh chị cho rằng quyết định ở lại cơ quan này là đỳng đắn 1 J2 |3141ằ5 Cam kết nghĩa vụ

42 “hục xi na fam đến các sai sót và kiến nghị các biện pháp khắc 1 l2i3lals

43 | Anh/chị sẵn long đóng góp nhiều hon dé phát triển co quan I 213141544 | Anh/chị quan tâm đến tương lai của cơ quan I 2131415

Yêu tô: Y định chuyên đôi công việc

45 | Anh/chi đang tích cực tìm kiếm công việc ở cơ quan, đơn vị khác l 2131415 46 | Anh/chị nghiêm túc suy nghĩ về việc từ bỏ công việc I 2131415 47 | Anh/chi thường nghĩ đến việc thôi việc tại cơ quan hiện tại l 2131415

48 | Anh/chi nghĩ anh/chi chỉ làm việc tai cơ quan này trong 5 năm I 2131415

THONG TIN CÁ NHÂN

1 Giới tính: LI Nam LINữ

_' Lãnh dao, quan ly ham phó giám đốc sở trở lên

(| Trưởng, phó phòng [| Chuyên viên

L¡ Từ 1-2 nam L¡ Từ 3-5 năm (15-10 nam [) 10-15 năm 'Ì>lŠ5 năm

5 Mức thu nhập bình quân của anh/ chi trong một thang? ¿Dưới 5 triệu đồng ¡Từ 5-l0 triệu đồng 1 từ 10-15 triệu đồng _¡ >15 triệu đông ; 6 Trình độ học van của anh/chị?

LI Cao đăng [| Dai học L¡ Sau đại học

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Quý Anh/ chị Chúc Quý Anh/ Chị thành công trong công việc và cuộc sống.

PHU LUC 4: THONG KE MÔ TẢ Bảng số 01 coquan

Valid Cumulative Frequency | Percent Percent Percent

Valid ve dan han chính 192] 634 63.4 63.4

Mat tran, cac doan the S5 28.1 28.1 91.4 Khac 26 8.6 8.6 100.0

Valid Cumulative Frequency | Percent Percent Percent

Valid Cumulative Frequency | Percent Percent Percent Valid Duoi 15 nguoi 5 1.7 1.7 1.7

Tu 15 -30 nguoi 118 38.9 38.9 40.6 Tu 30 -45 nguoi 85 28.1 28.1 68.6 Tren 45 nguoi 95 314 314 100.0

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent Valid 1 co quan 63 20.8 20.8 20.8

Tu 2-3 co quan 176 58.1 58.1 78.9Tren 3 co quan 64 21.1 21.1 100.0Total 303 100.0 100.0

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent Valid Nam 147 48.5 48.5 48.5

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent Valid Tu 21-30 tuoi 80 26.4 26.4 26.4

Tu 31-40 tuoi 108 35.6 35.6 62.0 Tu 41-50 tuoi 79 26.1 26.1 88.1 Tren 50 tuoi 36 11.9 11.9 100.0

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent

Valid Lanh dao, quan ly ham pho giam doc so tro len 2 66 66 66

Truong, pho phong 52 17.2 17.2 23.8 Chuyen vien 226 74.6 74.6 98.3 Khac 5 1.7 1.7 100.0

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent Valid Tu 1-2 nam 27 8.9 8.9 8.9

Tu 3-5 nam 152 50.2 50.2 59.1Tu 5-10 nam 82 27.1 27.1 86.1Tu 10-15 nam 42 13.9 13.9 100.0Total 303 100.0 100.0

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent Valid Cao dang 40 13.2 13.2 13.2

Dai hoc 218 71.9 71.9 85.1 Sau dai hoc 45 14.9 14.9 100.0

Cumulative Frequency | Percent | Valid Percent Percent Valid Duoi 5 trieu 53 17.5 17.5 17.5

Tu 5-10 trieu 167 55.1 55.1 72.6 Tu 10 - 15 trieu 68 22.4 22.4 95.0 Tren 15 trieu 15 5.0 5.0 100.0

N Minimum | Maximum | Mean | Deviation Skewness Kurtosis

Statistic | Statistic Statistic | Statistic | Statistic | Statistic | Error | Statistic ErrorLUONGI 303 | 5 3.47 1060| -379| 140 -.362 279LUONG2 303 1 5 3.83 1.042] -691| 140 -118 279LUONG3 303 1 5 3.71 1.092] -.676] 140 -.123 279LUONG4 303 | 5 3.62 1025| -356| 140 -.419 279LUONGS 303 1 5 3.01 1.144 -.113 140 -.848 279LUONG6 303 1 5 3.74 1.048 -.545 140 -.277 279LUONG7 303 1 5 3.91 1.105 -.757 140 -.327 279DTPT1 303 1 5 3.76 829 -.333 140 -.187 279DTPT2 303 1 5 3.74 787 -.482 140 199 279DTPT3 303 2 5 3.80 818 -.387 140 -.258 279DTPT4 303 1 5 3.67 796 -.281 140 -.092 279KQCV1 303 1 5 3.85 754 -.174 140 -.151 279KQCV2 303 1 5 3.88 763 -.292 140 -.O11 279KQCV3 303 2 5 3.79 721 -.079 140 -.341 279PINNI 303 1 5 3.30 1.174 -.077 140 -.843 279PTNN2 303 1 5 3.84 919 -.550 140 -.095 279PTNN3 303 1 5 3.60 1.117 -.599 140 -.284 279

PTNN4 PTNN5 PTNN6 PTNN7 QHDNI QHDN2 QHDN3 QHDN4 QHDN5 MTLVI MTLV2 MTLV3 MTLV4 CKTCI CKTC2 CKTC3 CKTC4 CKTC5 CKTC6 CKTC7 CKTDI CKTD2 CKTD3 CKTD4 CKNVI CKNV2 CKNV3 YDINHI YDINH2 YDINH3 YDINH4 Valid N (listwise)

303 ơ \) CO NO = = = = = = = = NểI ểC Ới ƠI Ứ NI ỚC ỨC ỚiC Ứ NI ỨC ana ỚC Ơi ỨC NI aa aAanaaanaanaa CN Ứ NI ễn ỨC CN Ứn 3.78 3.42 3.78 3.80 3.64 3.62 3.64 3.65 3.73 3.69 3.79 3.65 3.76 2.76 2.87 2.84 2.98 2.81 3.11 2.78 3.42 3.41 3.57 3.48 3.73 3.52 3.66 3.69 3.79 3.68 3.65

PHU LUC 5: KET QUA PHAN TÍCH CHÍNH THỨC CRONBACH ALPHA VÀ EFA

Bang so O1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha | N of Items

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation | if Item Deleted

LUONGI 21.83 19.408 631 770 LUONG2 21.47 19.276 663 764 LUONG3 21.59 22.507 263 833 LUONG4 21.68 19.563 641 769 LUONGS 22.29 21.048 388 814 LUONG6 21.56 19.393 612 768 LUONG7 21.39 19.000 644 767

Scale Mean if | Scale Variance if Corrected Item- | Cronbach's Alpha if Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

Scale Mean if Item | Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's AlphaDeleted Item Deleted Total Correlation |_ if Item DeletedKQCVI 7.67 1.806 658 780KQCV2 7.64 1.701 716 721KQCV3 7.74 1.870 668 770

Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted | Total Correlation if Item Deleted PTITNNI 22.22 23.300 425 872 PTNN2 21.69 22.744 673 836 PTNN3 21.93 21.491 652 837 PTNN4 21.75 22.448 661 836 PTNNS 22.11 21.190 689 831 PTNNO6 21.75 21.786 678 833 PTNN7 21.73 22.233 660 836

Scale Mean if Item | Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha Deleted Item Deleted | Total Correlation | _ if Item Deleted QHDNI 14.64 8.853 774 866 QHDN2 14.66 8.926 730 875 QHDN3 14.64 8.741 729 876 QHDN4 14.63 8.989 721 877 QHDNS5 14.56 8.850 759 869

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item DeletedMTLV1 11.19 4.756 /20 S56MTLV2 11.10 4.676 752 844MTLV3 11.23 4.889 725 854MTLV4 11.13 4.653 774 835

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance} Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted | if Item Deleted} Total Correlation if Item Deleted CKTCI 17.39 16.603 639 740 CKTC2 17.28 16.977 642 741 CKTC3 17.30 16.908 610 146 CKTC4 17.17 18.787 272 813 CKTCS5 17.34 16.457 611 744 CKTC6 17.04 19.131 282 SƠ7 CKTC7 17.37 16.407 645 /38

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item DeletedCKNVI 7.18 1.906 788 689CKNV2 7.39 1.802 610 870CKNV3 7.25 1.924 710 /56

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- | Cronbach's Alpha Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted YDINHI 11.12 4.867 764 868 Y DINH2 11.02 4.602 /65 868 Y DINH3 11.13 4.894 750 873 Y DINH4 11.16 4.577 300 854

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 913 Bartlett's Test of Approx Chi-Square 7851.456 Sphericity df 990

Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Loadings*

% of Cumulative Factor Total Variance % Total % of Variance | Cumulative % Total

14 739 1.643 75.439 15 701 1.558 76.996 16 625 1.390 78.386 17 5/6 1.280 79.667 18 561 1.247 80.914 19 536 1.191 82.105 20 494 1.097 83.202 21 482 1.072 84.274 22 454 1.009 85.282 23 447 093 86.276 24 424 942 87.218 25 405 899 88.117 26 394 875 88.992 27 381 847 89.839 28 370 823 90.662 29 353 785 91.447 30 350 Mi 92.224 31 324 721 92.945 32 315 701 93.646 33 2ỉ7 661 94.306 34 287 638 94.945 35 266 592 95.536 36 261 581 96.117 37 245 545 96.662 38 231 514 97.175 39 228 506 97.681 40 206 459 98.140 41 194 432 98.572 42 183 406 98.977 43 174 387 99.361 44 158 350 99/715 45 128 285 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

PTNN3 PTNN5 PTNN7 PTNN6 PTNN4 PTNN2 PTNNI QHDN5 QHDNI QHDN4 QHDN2 QHDN3 LUONG2 LUONGI LUONG4 LUONG6 LUONG7 LUONG5 CKTC2 CKTCI CKTC7 CKTC5 CKTC3 MTLV4 MTLV2 MTLV3 MTLVI DTPT2 DTPT3 DTPTI DTPT4 CKTD4 CKTD2 CKTDI CKTD3 CKNVI CKNV3 CKNV2

YDINH4 -.923 YDINH2 -.770 YDINHI -.711 YDINH3 -.689 KQCV2 818 KQCV3 714 KQCVI 697 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations.

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 914 Bartlett's Test of Approx Chi-Square 7594.370 Sphericity df 261

Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Loadings*

% of Cumulative Factor Total Variance % Total | % of Variance | Cumulative % Total

81.630 82.787 83.883 84.951 85.978 86.974 87.947 88.889 89.778 90.640 91.490 92.287 93.039 93.772 94.475 95.121 95.748 96.354 96.926 97.482 97.974 98.452 98.888 99.314 99.693 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

PTNNS 767PTNN7 745PTNN6 720PTNN4 665PTNN2 621QHDNS 830QHDNI S11QHDN4 7175

QHDN2 QHDN3 LUONG2 LUONGI LUONG4 LUONG7 LUONG6 CKTC2 CKTCI CKTC7 CKTC5 CKTC3 DTPT2 DTPT3 DTPTI DTPT4 MTLV4 MTLV2 MTLV3 MTLVI CKTD4 CKTD2 CKTDI CKNVI CKNV3 CKNV2 YDINH4 YDINH2 YDINHI YDINH3 KQCV2 KQCV3 KQCVI

839 £137 689 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations.

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted LUONGI 15.11 11.541 638 819 LUONG2 14.75 11.336 690 805 LUONG4 14.96 11.773 631 820 LUONG6 14.84 11.593 640 818 LUONG7 14.67 11.129 667 S811

Item-Total Statistics Scale Mean if | Scale Variance | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted | if Item Deleted} Total Correlation| if Item DeletedPTNN2 18.39 17.450 652 854PTNN3 18.62 16.096 665 852PTNN4 18.44 16.976 671 850PTNNS 18.81 15.919 692 847PTNNO6 18.44 16.393 687 847PTNN7 18.42 16.741 676 849

Reliability Statistics Cronbach's Alpha | N of Items

Item Deleted | if Item Deleted} Total Correlation if Item Deleted CKTCI 11.30 10.051 653 805 CKTC2 11.19 10.385 651 807 CKTC3 11.21 10.253 630 812 CKTCS5 11.25 9.862 634 811

Item Deleted | if Item Deleted} Total Correlation if Item DeletedCKTD1 6.89 3.002 734 868CKTD2 6.90 2.913 773 833CKTD4 6.83 2.884 812 799

PHU LUC 6: KET QUA PHAN TICH CFA

Chi-square = 77.817; Chi-square/df = 1.898; df = 41; P = 000; a GFI = 954; TLI = 969; CFI = 977;

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

CKTCI < - CKTC 1.079 094 11437 *#**# par I CKTC7 < - CKTC 1.091 097 11.300 ##* par 2 CKTC5 < - CKTC 1.090 099 109/3 *#*#*# par 3 CKTC3 < - CKTC 1.020 092 11.040 *#** par 4 CKTD4 < - CKTD 1.000

CKTD2 < - CKTD 966 054 17.972 *** par_S CKTDI < - CKTD 897 O55 16427 *#** par 6 CKNV1 < - CKNV 1.000

CKNV3 < - CKNV 946 059 15.983 *** par 7 CKNV2 < - CKNV 872 070 12464 *** par 8S

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate CKTC2 < - CKTC 725 CKTCI < - CKTC /33 CKTC7 < - CKTC 723 CKTC5 < - CKTC 700 CKTC3 < - CKTC 704 CKTD4 < - CKTD 899 CKTD2 < - CKTD 852 CKTDI < - CKTD 791 CKNV1 < - CKNV 925 CKNV3 < - CKNV 832 CKNV2 < - CKNV 663

Covariances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E CR P Label CKTC < > CKTD 195 040 4859 *** par 9 CKTC < > CKNV 164 032 5.180 *** par l0 CKTD < > CKNV 219 037 5.980 *** par_Il

Correlations: (Group number 1 - Default model)

EstimateCKTC < > CKTD 353CKTC < > CKNV 379CKTD < > CKNV 417

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E CLR P Label CKTC A56 067 6.782 *** par I2 CKTD 671 O71 949] *** par l3 CKNV Al2 043 9557 *** par l4 el All 042 9762 *#*š*_ par l5 e2 A58 047 9642 *** par l6 e3 496 051 9/793 *** par [7 e4 564 056 10.105 *** par_18 e5 A82 048 10046 *** par I9 e6 159 028 5.749 *** par 20 e7 237 030 7872 *** par_21 e8 323 = 033 9711 *** par 22 e9 069 020 3.507 *** par 23 el0 164 022 7570 *#*š_ par 24 ell 398 036 11.046 *** par 25

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)

EstimateCKNV2 440CKNV3 692CKNV 1 856CKTDI 625CKTD2 726CKTD4 808CKTC3 496CKTC5 490CKTC7 522CKTCI 537CKTC2 526

Chi-square = 1060.427; Chi-square/df = 1.370; df = 774; P = 000;

QQ OOOOOO ĐỊ|Đ 0l |{o|{|o||ol| {0Lip SAHsilsaliatiiatiaSHS) l£l£|l£ll£||£|lš“lá SENSIS 6 = oF OD +> hơn ‘a §

= sj lIlE ‘| |e MỊ | i on b co

Regression Weights: (Group number I - Default model)

PINNS < - PINN 1.057 059 11885 *** par_l PINN7 < - PINN 938 080 11.704 *#** par 2 PINNG < - PINN 1.005 084 12.022 *** par_3 PINN4 < - PINN 902 078 IIó623 *#** par 4 PINN2 < - PINN 842 073 II495 *#** par 5 QHDN5 < - QHDN 1.000

QHDNI < - QHDN 1017 061 16015 *** par 6 QHDN4 < - QHDN 956 066 14416 *#** par 7 QHDN2 < - QHDN 986 066 14.887 *** par 8 QHDN3 < - QHDN 1.031 069 14951 *#*#* par 9 LƯUƠONG2 < - LUONG 1.000

LUONGI < - LUONG 935 081 11.603 *** par l0 LUONG4 < - LUONG 881 078 11.296 *** par_Il LUONG7 < - LUONG 1.063 084 12.672 *** par l2 LUONG6 < - LUONG 945 080 11.866 *** par l3 CKTC2 < - CKTC 1.000

CKTCI < - CKTC 1.080 094 11.525 *#**# par l4 CKTC7 < - CKTC 1.092 096 11382 *#**# par_ l5 CKTC5" < - CKTC 1.091 099 11048 *#**# par_l6 CKTC3 < - CKTC 1.015 092 11.052 *#**# par_ [l7 DTPT2 < - DTPT 1.000

DTPT3 < - DTPT 1.052 061 17.274 *** par l8 DTPT1 < - DTPT 992 063 15.642 *** par I9 DTPT4 < - DTPT 985 060 16370 *** par 20 MILV4 < - MTLV 1.000

MILV2 < - MTLV 986 059 16.586 *** par 2l MILV3 < - MTLV 896 058 I5465 *** par 22 MILVI < - MTLV 930 061 15.253 *** par 23 CKTD4 < - CKTD 1.000

CKTD2 < - CKTD 989 054 18379 *** par 24 CKTDI < - CKTD 908 055 16478 *** par 25 CKNVI < - CKNV 1.000

CKNV3 < - CKNV 954 058 16.582 *** par 26 CKNV2 < - CKNV 888 069 12.818 *** par 27 YDINH4 < - YDINH 1.000

YDINH2 < - YDINH 984 058 16.990 *** par 28YDINHI < - YDINH 929 053 17.639 *** par 29YDINH3 < - YDINH 898 054 16.707 *** par 30KQCV2 < - KQCV 1.000

Estimate S.E C.R P Label KQCV3 < - KQCV 866 066 13.176 *** par 3l KQCVI < - KQCV 887 069 12.941 *** par 32

PINNS < - PINN 1.057 059 11885 *** par_l PINN7 < - PINN 938 080 11.704 *#** par 2 PINNG < - PINN 1.005 084 12.022 *** par_3 PINN4 < - PINN 902 078 IIó623 *#** par 4 PINN2 < - PINN 842 073 II495 *#** par 5 QHDN5 < - QHDN 1.000

QHDNI < - QHDN 1017 061 16015 *** par 6 QHDN4 < - QHDN 956 066 14416 *#** par 7 QHDN2 < - QHDN 986 066 14.887 *** par 8 QHDN3 < - QHDN 1.031 069 14951 *#*#* par 9 LƯUƠONG2 < - LUONG 1.000

LUONGI < - LUONG 935 081 11.603 *** par l0 LUONG4 < - LUONG 881 078 11.296 *** par_Il LUONG7 < - LUONG 1.063 084 12.672 *** par l2 LUONG6 < - LUONG 945 080 11.866 *** par l3 CKTC2 < - CKTC 1.000

CKTCI < - CKTC 1.080 094 11.525 *#**# par l4 CKTC7 < - CKTC 1.092 096 11382 *#**# par_ l5 CKTC5" < - CKTC 1.091 099 11048 *#**# par_l6 CKTC3 < - CKTC 1.015 092 11.052 *#**# par_ [l7 DTPT2 < - DTPT 1.000

DTPT3 < - DTPT 1.052 061 17.274 *** par l8 DTPT1 < - DTPT 992 063 15.642 *** par I9 DTPT4 < - DTPT 985 060 16370 *** par 20 MILV4 < - MTLV 1.000

MILV2 < - MTLV 986 059 16.586 *** par 2l MILV3 < - MTLV 896 058 I5465 *** par 22 MILVI < - MTLV 930 061 15.253 *** par 23 CKTD4 < - CKTD 1.000

CKTD2 < - CKTD 989 054 18379 *** par 24 CKTDI < - CKTD 908 055 16478 *** par 25 CKNVI < - CKNV 1.000

Estimate S.E CLR P Label YDINHI < - YDINH 929 053 17.639 *** par 29 YDINH3 < - YDINH 898 054 16.707 *** par 30 KQCV2 < - KQCV 1.000

KQCV3 < - KQCV 866 066 13.176 *** par 3l KQCVI < - KQCV 887 069 12.941 *** par 32

Covariances: (Group number I - Default model)

Estimate S.E C.R P LabelPINN ô QHDN 301 045 6.700 *#**_ par 33PINN < > LUONG 251 048 5.252 *** par 34PINN < > CKTC l5 039 4003 *** par 35PINN < > DTPT 273 O41 6.595 *** par 36PINN < > MTLV 297 044 6670 *** par 37PINN < > CKTD 309 049 6.280 *** par 38PINN < > CKNV 214 037 5.753) *** par 39PINN < > YDINH -355 048 -744I *** par 40PTNN < > KQCV 278 042 6669 *** par 4lQHDN < > LUONG 204 040 5.072 *** par 42QHDN < > CKTC 137 033 4.088 *** par_43QHDN < > DTPT 204 033 6095 *** par 4QHDN < > MTLV 215 036 6.020 *** par 45QHDN < > CKTD 197 039 5.030 *** par 46QHDN CKNV 135 030 4482 *** par 47QHDN < > YDINH -268 038 -7.080 *** par 46QHDN KQCV 167 032 5.176 *** par 49LUONG < > CKTC 180 040 4498 *** par 50LUONG < > DTPT 249 040 6221 *** par 5ILUONG < > MTLV 219 O41 5354 *** par 52LUONG < > CKTD 205 045 4522 *** par_S53LUONG < > CKNV 196 037 5349 *** par 54LUONG < > YDINH -303 044 -6804 *** par 55LUONG < > KQCV 152 037 4.158 *** par 56CKTC < > DTPT 142 032 4458 *** par 57CKTC MTLV 170 035 4885 *** par 58CKTC < > CKTD 194 040 4868 *** par 59CKTC < > CKNV 164 032 5.185 *** par 60CKTC < > YDINH -228 037 -6.112 *** par 6lCKTC KQCV 138 032 4322 *** par 62DTPT < > MTLV 219 034 6436 *** par 63DTPT < > CKTD 234 038 6.117 *** par 64DTPT < > CKNV 163 029 5.555 *** par 65DTPT < > YDINH -282 037 -7.705 *** par_66

Estimate S.E CR P Label DTPT < > KQCV 192 031 6.113 *** par 67 MTLV < > CKTD 237 040 5.855 *** par 68 MTLV < > CKNV J72 031 5512 *** par 69 MTLV < > YDINH -299 039 -7.674 *** par 70 MTLV < > KQCV 235 035 6.772 *** par_71 CKTD < > CKNV 218 036 6005 *** par 72 CKTD < > YDINH -256 O41 -6.222 *** par 73 CKTD < > KQCV 194 037 5.234 *** par 74 CKNV < > YDINH -197 032 -6.l53 *** par 75 CKNV < > KQCV 163 029 5554 *** par 76 YDINH < > KQCV -222 034 -6485 *** par 77

Correlations: (Group number I - Default model)

Estimate PINN < > QHDN 551 PINN < > LUONG 405 PINN < > CKTC 292 PINN < > DTPT 531 PINN < > MTLV 541 PINN < > CKTD A87 PINN < > CKNV A28 PINN < > YDINH -.641 PINN < > KQCV 560 QHDN < > LUONG 371 QHDN < > CKTC 291 QHDN < > DTPT 47 QHDN < > MTLV A40 QHDN CKTD 350 QHDN CKNV 305 QHDN < > YDINH -.544 QHDN KQCV 377 LUONG < > CKTC 337 LUONG < > DTPT 460 LUONG < > MTLV 396 LUONG < > CKTD 321 LUONG < > CKNV 388 LUONG < > YDINH - 54]

LUONG < > KQCV 303CKTC < > DTPT 321CKTC < > MTLV 359CKTC < > CKTD 354CKTC < > CKNV 380

Estimate CKTC < > YDINH - 476 CKTC < > KQCV 321 DTPT < > MTLV 476 DTPT < > CKTD A40 DTPT < > CKNV 388 DTPT < > YDINH -.607 DTPT < > KQCV 461 MTLV < > CKTD 418 MTLV < > CKNV 386 MILV < > YDINH -.603 MILV < > KQCV 528 CKTD < > CKNV 421 CKTD < > YDINH - 446 CKTD < > KQCV 378 CKNV < > YDINH - 437 CKNV < > KQCV 402 YDINH < > KQCV - 494

Variances: (Group number I - Default model)

Estimate S.E C.R P LabelPINN 613 092 6.698 *** par 78QHDN A84 059 8.188 *** par 79LUONG 625 086 7313 *** par 80CKTC 456 067 6.809 *** par 6ẽDTPT A432 050 8.663 *** par 82MTLV 491 056 8.757 *** par 83CKTD 656 = 070 9382 *** par 84CKNV 407 042 9.602 *** par 85YDINH 501 056 8.904 *** par 86KQCV A403 050 8.134 *** par 87 el 630 058 10.792 *** par 86 e2 549 053 10367 *** par 89 e3 465 044 10503 *** par 90 e4 469 046 10.254 *** par 91 e5 4441 042 10559 *** par 92 e6 407 038 10643 *** par_93 e7 262 027 9.794 *** par 94 e8 224 024 9.259 #*#* par 95 e9 312 00 10383 *** par 96 el0 293 029 10.122 *** par 97 ell 315 031 10.083 *** par_98 el2 456_ 015 9471 *** par 99

Estimate S.E C.R P Label e13 5/4 056 10342 *** par_100 el4 562 053 10.529 *** par IOI el5 509 05⁄4 9434 *#** par L02 el6 537 ôâ6053 ô10.161 = *** par I03 el7 All 042 9634 *** par [04 elS 456 047 9.706 *#**_ par l05 el9 495 050 9857 *** par l06 e20 563 055 10.161 *** par_107 e21 A86 048 10.159 *** par [0S e22 185 020 9077 *** par [09 e23 189 021 8.802 *** par II0 e24 260 026 10051 *** par III e25 213 022 9591 *** par [I2 e26 196 023 8.509 *** par II3 e27 226 025 9114 *** par_Il4 e28 250 025 9932 *** par [l5 e29 283 028 10.052 *** par_116 e30 175 027 6505 *** par [I7 e31 222 029 7679 *** par_118 e32 323 033 9.787 *** par II9 e33 074 018 4070 *** par_120 e34 163 021 7844 *** par_121 e35 391 035 11.018 *** par [22 e36 196 021 9138 *** par 123 e37 243 025 9843 *** par_124 e38 A185 020 9421 *** par l25 e39 216 022 10001 *** par l26 e40 177 025 6957 *** par |27 e4I 216 024 8969 *#**_ par [28 e42 249 027 9290 *** par [29

Squared Multiple Correlations: (Group number I - Default model)

EstimateKQCV 1 560KQCV3 583KQCV2 695Y DINH3 651YDINHI 700YDINH2 666Y DINH4 719CKNV2 451CKNV3 694

Estimate CKNVI 845 CKTDI 626 CKTD2 743 CKTD4 790 MTLV1 600 MTLV3 612 MTLV2 678 MTLV4 715 DTPT4 663 DTPT1 621 DTPT3 717 DTPT2 700 CKTC3 491 CKTC5 491 CKTC7 524 CKTCI 539 CKTC2 526 LUONG6 510 LUONG7 581 LUONG4 463 LUONGI A88 LUONG2 578 QHDN3 621 QHDN2 616 QHDN4 586 QHDNI1 691 QHDNS5 649 PTNN2 517 PTNN4 529 PTNN6 569 PTNN7 537 PINNS 555 PTNN3 493

PHU LUC 7: KET QUA PHAN TICH SEM

@ PTNNG ETNNE PTNNT PTNNG PTNN4 ETNNZ

QHONS GHON1 e6) QHONS 1 QHON2 4 QHONS

Chi-square = 1076.445; Chi-square/df = 1.366; df = 788; P = 000;

Estimate S.E CLR P Label CAMKET < - LUONG 105 039 2653 008 par 36 CAMKET < - DTPT 110 O51 2.166 030 par 37 CAMKET < - KQCV lII 055 2.02S 0413 par 385 CAMKET < - PINN 110 049 2.261 024 par 39 CAMKET < - QHDN 032 044 7129 466 par 40 CAMKET < - MTLV 108 048 2.246 025 par 4l CKTC < - CAMKET 1.000

CKTD < - CAMKET 1391 215 6.472 *** par 33CKNV < - CAMKET 1.078 166 6.478 *** par 34YDINH < - CAMKET -514 247 -2082 037 par 35YDINH < - LUONG -123 058 -2.136 033 par 42YDINH < - DTPT -160 072 -2.221 026 par_43YDINH < - KQCV 011 077 139 889 par 44YDINH < - PINN -156 070 -2.235 025 par 45YDINH < - QHDN -124 060 -2.065 039_ par 46YDINH < - MTILV -164 069 -2383 0I7 par 47

Estimate S.E CR P Label PTNN3 < - PINN 1.000

PINNS < - PINN 1.050 056 11.962 *** par | PINN7 < - PINN 928 079 11.736 #** par 2 PINNG < - PINN 998 083 12.096 *** bar 3 PINN4 = < - PINN 895 O77 11.682 *** par 4 PINN2 < - PINN 835 072 11.538 *** par 5 QHDNS < - QHDN 1.000

QHDNI < - QHDN 1.017 064 16020 *** par 6 QHDN4 < - QHDN 955 066 14413 *** par 7 QHDN2 < - QHDN 986 066 14891 *** par 8 QHDN3 < - QHDN 1.031 069 14948 *** par 9 LUONG2 < - LUONG 1.000

LUONGI < - LUONG 932 080 11.603 *** par l0 LUONG4 < - LUONG 880 078 11.324 *** par_Il LUONG7 < - LUONG 1.062 084 12.697 *** par 12 LUONG6 < - LUONG 941 079 11.855 *** par l3 CKTC2 < - CKTC 1.000

CKTCI = < - CKTC 1.077 095 11353 *** par l4 CKTC7 < - CKTC 1.108 097 11380 *** par l5 CKTC5 = < - CKTC 1.103 100 11.025 *** par l6 CKTC3 < - CKTC 1.022 093 10.990 *** par |7 DTPT2 < - DTPT 1.000

DTPT1 < - DTPT 993 063 15.645 *** par I9 DTPT4 < - DTPT 984 060 16357 *** par 20 MILV4 < - MTLV 1.000

MILV2 < - MTLV 985 059 16.601 *** par 2l MILV3 < - MTLV 896 058 15464 *** par 22 MILVI < - MTLV 929 O61 15.253 *** par 23 CKTD4 < - CKTD 1.000

CKTD2 < - CKTD 980 054 18.272 *** par 24 CKTDI < - CKTD 908 055 16.571 *** par 25 CKNVI < - CKNV 1.000

YDINH2 < - YDINH 983 058 16.944 *** par 28 YDINHI < - YDINH 930 053 17.642 *** par 29 YDINH3 < - YDINH 899 054 16.689 *** par 30 KQCV2 < - KQCV 1.000

KQCV3 < - KQCV 870 066 13.170 *** par 3lKQCVI < - KQCV 890 069 12.929 *** par 32

Standardized Regression Weights: (Group number I - Default model)

EstimateCAMKET < - LUONG 218CAMKET < - DTPT 190CAMKET < - KQCV 185CAMKET < - PINN 228CAMKET < - QHDN 058CAMKET < - MTLV 199CKTC < - CAMKET 567CKTD < - CAMKET 652CKNV < - CAMKET 645YDINH < - CAMKET -.277YDINH < - LUONG -.138YDINH < - DTPT -.149YDINH < - KQCV 010YDINH < - PINN -.174YDINH < - QHDN -.122YDINH < - MTLV -.162PINN3 < - PINN 707PINNS < - PINN 145PINN7 < - PINN 731PINNG < - PINN 754PINN4 < - PINN 727PINN2 < - PINN 718QHDNS < - QHDN 805QHDNI < - QHDN 831QHDN4 < - QHDN 765QHDN2 < - QHDN 785QHDN3 < - QHDN 788LUONG2 < - LUONG 762LUONGI < - LUONG 697LUONG4 < - LUONG 681LUONG7 < - LUONG /63LUONGG < - LUONG 712CKTC2 < - CKTC 721CKTCI < - CKTC 728CKTC7 < - CKTC /30CKTC5 < - CKTC 704CKTC3 < - CKTC 702DTPT2 < - DTPT 836DTPT3 < - DTPT 847DTPT1 < - DTPT 788DTPT4 < - DTPT 814

Estimate MILV4 < - MTLV 846 MILV2 < - MTLV 824 MILV3 < - MTLV 782 MILVI < - MTLV TT4 CKTD4 < - CKTD 891 CKTD2 < - CKTD 857 CKTDI < - CKTD 794 CKNVI < - CKNV 918 CKNV3 < - CKNV 835 CKNV2 < - CKNV 672 YDINH4 < - YDINH 848 YDINH2 < - YDINH 815 YDINHI < - YDINH 837 YDINH3 < - YDINH 807 KQCV2 = < - KQCV 832 KQCV3 < - KQCV 765 KQCVI < - KQCV 749

Variances: (Group number I - Default model)

Estimate S.E CLR P LabelPINN 622 092 6/55 *** par 63QHDN 484 059 8.188 *** par 64LUONG 628 086 7333 *** par 65DTPT 432 050 8.662 *** par Ó6MILV 491 056 8.763 *** par 67KQCV 401 050 8.103 *** par 68 e46 050 0I17 2937 003 par 69 e43 306 050 6.135 *** par 70 e44 379 052 7337 *** par 7l e45 237 032 7348 *** par 72 e47 183 025 7.179 *#*#* par 73 el 622 058 10.739 *** bar 74 e2 548 053 10345 *** par 75 e3 468 045 10513 *** par 76 e4 469 046 10.236 *** par 77 e5 A45 042 10550 *** par 78 e6 408 038 10.643 *** par 79 e7 262 027 9/7/93 *** par 80 e8 224 024 9.256 *** par 6ẽ e9 312 030 10365 *** par 82 el0 293 029 10.120 *** par 83 ell 315 031 10.085 *** par 84

Estimate S.E CLR P Label el2 A54 048 9438 *** par 85 e13 576 056 10350 *** par 86 el4 561 053 10.519 *** par 87 el5 509 054 9425 *** par 86 el6 540 053 10179 #**_ par 89 e17 Al6 042 9870 *** par 90 elS 465 048 9.772 *** par 9Ị el9 A86 050 9.742 *** par 92 e20 557 055 10.091 *** par 93 e21 A85 048 10.122 *** par 94 e22 185 020 9072 *** par 95 e23 189 021 8.792 *** par 96 e24 259 026 10045 *#** par 97 e25 213 022 9594 *** par 98 e26 195 023 3497 *** par 99 e27 226 025 9111 *** par_100 e28 250 025 9.938 *** par_101 e29 284 028 10057 *** par 102 e30 A71 027) 64341 *#*š_ par 103 e3Í 229 029 278441 ***_ par I04 e32 319 033 9.720 *** par_105 e33 076 018 4123 *** par 106 e34 162 021 7.TTT *** — par_107 e35 390 035 I1005 *** par 105 e36 196 021 9.120 *** par [09 e37 244 025 9841 *** par_110 e38 184 020 9380 *** par III e39 216 022 9984 *** par II2 e40 179 025 7.024 *** par II3 e41 215 024 8929 *** par_114 e42 248 027 9264 *** par IIS

Squared Multiple Correlations: (Group number I - Default model)

EstimateCAMKET 653YDINH 635CKNV 416CKTD 425CKTC 322KQC VI 562KQCV3 85KQC V2 692

EstimateY DINH3 651YDINHI 701Y DINH2 665Y DINH4 719CKNV2 451CKNV3 696CKNVI 843CKTDI 630CKTD2 735CKTD4 794MTLV1 399MTLV3 611MTLV2 678MTLV4 716DTPT4 662DTPT1 621DTPT3 117DTPT2 700CKTC3 493CKTC5 A496CKTC7 532CKTCI 529CKTC2 520LUONG6 07LUONG7 382LUONG4 464LUONGI A86LUONG2 381QHDN3 620QHDN2 617QHDN4 586QHDNI1 691QHDNS5 649PTNN2 15PTNN4 528PTNN6 569PTNN7 534PINNS 556PTNN3 500

PHU LUC 8: KIEM DINH BOOTRAP

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đồng
Tác giả	Nguyen Thi Huyen
Người hướng dẫn	Tiến sĩ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, Thạc sĩ Võ Thị Ngọc Trân
Trường học	Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	150
Dung lượng	33,09 MB