(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh

(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh

Phương pháp nghiên cứu

Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu Cụ thẻ:

- Phuong pháp trích dẫn, sao chép tài liệu: Áp dụng trong chương 1 khi nêu ra những quan điểm của tác giả đi trước để làm rõ các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

~ Phương pháp so sánh: Áp dụng trong chương 2 khi phân tích các bảng biểu lấy được từ trường

- Phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia

Các phương pháp nêu trên giúp người viết từ nhiều góc độ : từ lý thuyết đến thực tiễn Với phương thức tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, người viết sẽ tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn, mang tính khả thi cao

Nguồn dữ liệu trong đề tài chủ yếu dựa vào hai nguồn chủ yếu là nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, Trong đó, nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên việc khảo sát lực lượng nhân viên hiện đang làm việc tại Trường Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mền tin học thông dụng trong công tác thống kê là Excel và SPSS.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trên cơ sở khái lược những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và kết quả khảo sát thực trạng, chỉ ra những bắt cập trong công tác dao tao nguồn nhân lực nhân viên tại Trường Đại học Vinh; với thời gian nghiên cứu có hạn, nên không tham vọng đưa ra một hệ thống các giải pháp hoàn chỉnh, toàn diện, mà chỉ đề xuất một vài giải pháp cơ bản, thiết thực, phù hợp, cần áp dụng trong thời điềm hiện tại của Trường Đại học Vinh nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực để làm cơ sở cho công tác phát triển nhân viên, khen thưởng, nâng lương, đề bạt đúng người đúng việc, bố trí, đào tạo cán bộ, nhân viên

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham

Chương 2 Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh

Chương 3 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực trong thời gian tới tại Đại học Vinh

7 Tong quan tài liệu Đồng tác giá: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc

Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), “Quản trị nguôn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu - đào tạo — đánh giá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những chương trình đào tạo còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu cho các chương trình được vạch ra Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa các mục đích của đảo tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tắt chương trình đào tạo Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc. ra một số cách để đánh gia chương trình đào tạo

Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Quản trị nguôn nhân lực” Chương IX “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một

cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực sau đào tạo

Mai Xuân Trường, (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp” đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị về các mặt như: cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ, theo giới tính; thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ Từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa trên: Chuẩn về trình độ chuyên môn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; Chuẩn về đạo đức tư cách nghề nghiệp Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; công tác thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên Từ kết quả phân tích các mặt nêu trên tác giả đã rút ra những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại, kết hợp với mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên để đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị Tác giả đã đề xuất nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó có những giải pháp đột phá về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên; từ đó, đề xuất giải pháp tô chức thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị trong bối cảnh hội nhập Chính vì vậy, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là một trong những biện pháp nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực, là yêu cầu mang tính tắt yếu trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và trong việc thực hiện mục đích phát triển giáo dục đại học nói riêng

Nhóm tác giả Athanasios Chatzimouratidis, loannis Theotokas, loannis N Lagoudis (2012), tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc té, “Decision support systems for human resource training and development” di chi ra 9 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phương pháp đem lại các hiệu quả khác nhau Đó là các phương pháp: đào tạo trong công việc, kèm cặp hướng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viên đào tạo hướng dẫn, lập trình tự hướng dẫn, nghiên cứu tình huống, luân chuyển công việc

Trong đó phương pháp nghiên cứu tình huống và chuyển giao công việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa chọn hàng đầu Bên cạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để giảm thiểu chỉ phí

Cae tae gid Man’a Dolores Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres and Fernando Mati‘as-Reche (2012) “Training as a generator of employee capabilities”, Tap chi Quản trị nguồn nhân lực quốc tế của đã cho thấy tầm quan trong của việc đào tạo nguồn nhân lực Trong môi trường kinh tế toàn cầu hiện nay, các công ty nhằm có được lợi thế cạnh tranh lâu dài phải được nhận thức của những khả năng phân biệt các công ty với đối thủ cạnh tranh

Với ý nghĩa này, đào tạo nguồn nhân lực có thể kích thích sự phát triển những khả năng liên quan đến nguồn nhân lực của công ty, từ đó tạo ra sự khác biệt để đạt được lợi thể cạnh tranh như mong muốn Vì lý do này, các tác giả coi đào tạo nguồn nhân lực như là một chính sách cho sự phát triển của nguồn nhân lực của tổ chức

Phan Thuy Chi (2008), “Dao tao và phát triển nguôn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Viét Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiễn sĩ , đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học khối kinh tế của của nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế trước những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập Tổng hợp và khái quát hóa một số mô hình của các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, những tác động của chúng đối với công tác đảo tạo phát triển đội ngũ giảng viên Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên — lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực của các trường đại học, thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khai thác và phát huy hiệu quả các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ giảng

viên phục vụ công tác đào tạo trong các trường đại học khối kinh tế

KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CUA ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan

& Khái niệm nguồn nhân lực Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hơp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chat và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực của doanh ngiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những tiêu chuẩn nhất định

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệt mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của DN Chất lượng DN thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm [9]

Từ đó, ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp [10] b Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi về nhân cách và năng lực của con người [§]

Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đảo tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn Đào tạo được hiểu

10 là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thẻ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao 20 động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động dé thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [3, Tr.161] Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tô chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu, hoàn thành công việc thực tại tốt hơn, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời ian thích hợp

Từ đó cho thấy đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt được mục tiêu của tổ chức Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

LL Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với xã hội, tổ chức và bản

Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực than người lao động a Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn đối với một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp đẻ chống lại tình trạng thất nghiệp hay các tệ nạn xã hội Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phon vinh của đất nước b Đối với tổ chức

Dao tao nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sátsự tiến hóa của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tô chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức, đặc biệt là như trong tình hình hiện nay, khi cả thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng với môi trường xung quanh và phải đáp ứng yêu cầu của cạnh tranh Và thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh Bởi nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: Giúp gia tăng hiệu quả làm việc; giúp tăng niềm tin và động lực cho nhân viên từ đó giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra; ngoài ra việc đảo tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo được một lực lượng lao động lành nghé, linh hoạt, có khả năng thích ứng với những thay đôi trong tô chức ¢ Đối với người lao động Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn và từ đó làm việc có hiệu quả hơn Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực cũng góp phần phát huy khả năng khám phá khả năng của con người, trở nên nhanh nhẹn hơn để đáp ứng sự thay đổi của môi trường Ngoài ra việc đào tạo nguồn nhân lực cũng tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Đặc biệt, đảo tạo giúp tạo ta tính chuyên nghiệp cho người lao động cũng như đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

TRONG CAC TO CHUC

Để tiến hành đào tạo nguồn nhân lực, ta đi theo quy trình sau

XÁC ĐỊNH NHU CÀU ĐÀO TẠO

XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO.

XÁC ĐỊNH KIÊN THỨC ĐÀO TẠO

LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TỎ CHỨC, KIÊM SOÁT QUÁ TRÌNH

DỰ TOÁN KINH PHÍ ĐÀO TẠO.

DANH GIA KET QUA DAO TAO

Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tao là việc xác định cu thé dao tao ai thành người Xác định nhu cầu đào tao là việc xác định cu thé dao tao ai thành người

như thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào.Tức là xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở định hướng các nỗ lực đảo tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai

lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế i

đa sự sai lệch đó Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ

14 yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của tô chức, đồng thời phải căn cứ vào khã năng, trình độ hiện có của người lao động Chỉ có như vậy tổ chức mới có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh được tình trạng vừa thừa vừa thiếu Xác định mục tiêu đào tạo cần đi theo 3 tiêu chí rõ ràng: Mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng và mục tiêu về thái độ

~ Mục tiêu về kiến thức chuyên môn: Dựa vào yêu cầu của công vi người được đảo tạo phải tập trung nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để phục vụ cho hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Bởi kiến thức phải thường xuyên được trau dồi, đáp ứng được sự thay đổi của chương trình làm việc cũng như sự thay đổi về khoa học kĩ thuật áp dụng Phải có trình độ chuyên môn vững vàng mới có thê hoàn thành tốt công việc

~ Mục tiêu về kỹ năng: Bên cạnh mục tiêu chuyên môn được đề ra, kỹ năng bổ trợ để phát triển chuyên môn cũng cần được coi trọng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng anh văn, ngoại ngữ, tin học Khi một vấn đề được đưa ra, có chuyên môn nhưng không có kỹ năng để hỗ trợ thì cũng không thẻ giải quyết tình huống, hoặc nếu có thẻ cũng sẽ gặp phải khó khăn Do đó, cần đạt được các mục tiêu về kỹ năng để đào tạo đúng hướng

~ Mục tiêu về thái độ: Thái độ người làm việc được xem như một trong

những yếu tố cực kì quan trọng để tạo nên sự phát triển bền vững của tổ chức,

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của tổ chức cho phù hợp và hiệu quả nhất

Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong tô chức được tiến hành qua 2 hình thức đảo tạo: đào tạo trên công việc và đào tạo ngoài công việc

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo Áp dụng cho Nơi thực hiện

Phương pháp | Quảntrịgia và chuyên Công hai | làm Cả | Tại nơi Ngoài nơi nhân | „ làm việc viên cấp | việc

6.Thực luyện tại bàn x 0 0 0 x giay

9 Luân phiên côn, p : - - x X 0 việc 10 Giảng đạy theo thứ tự từng chương - - x 0 X trình

11 Giảng dạy nhờ - - X 0 x máy vi tính hỗ trợ

12 Bài thuyết trình - - X 0 x trong lớp

Dụng cụ mô

16 Đào tạo xa nơi 0 X 0 0 X làm việc

(Nguôn: R Wayne Mondy Robert M Noe, Op Cit, p 280) a Đào tạo trên công việc: Đào tạo trên công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn s# Phương pháp đào tạo, dạy nghề: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích câu người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn ti mi, theo từng nước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Phương pháp này không tốn thời gian đối với những người áp dụng nhưng mang lại hiệu quả rất lớn, đặc biệt nếu xét về khía cạnh phát triển khả năng cá nhân, từ đó phát triển tốt hơn cả một bộ máy quản lý

- Đây là cách để cho con người phát triển, Người nhận lời dìu dắt rất hiếm khi đưa ra cho người nhận dìu dắt câu trả lồ cho các câu hỏi hay vấn đề phát sinh Họ đề cho người được đào tạo tự tìm ra hướng giải quyết bằng cách nói chuyện và đặt ra câu hỏi Cách này mang tính bền vững hơn Vì giả sử người đó tự tìm ra câu trả lời hay giải pháp thì họ sẽ nhớ lâu hơn

- Là cách để cho người khác nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình, để từ đó họ phát triển dựa trên những điểm mạnh sẵn có Nhưng các điểm mạnh sẽ được nhân nhiều hơn điểu yếu Từ đó, cho thấy việc nhận ra điểm mạnh của người khác có tầm quan trọng đặc biệt Nếu nhận ra điểm mạnh, bạn sẽ giúp người đó có thể nhận ra nền tảng từ đó họ phát triển, ngoài ra còn giúp tăng thêm sự tự tin

Tuy nhiên có một số khó khăn khi sử dụng phương pháp này:

~ Tính tầng lớp ở Việt Nam rất mạnh và đôi khi thông tin chỉ đi theo một chiều từ trên xuống Tắt nhiên, điều này cũng sẽ rất có ích khi ở trong quân đội Nhưng điều này không tốt khi làm việc trong công ty và tập đoàn

- Phương pháp này cũng liên quan đến khả năng suy nghĩ một cách có tính phê bình và biết nghi ngờ Bạn nghĩ đến sự sáng tạo, thứ mà bạn không dễ có nếu bạn làm theo mệnh lệnh Sáng tạo xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân Cách đặt câu hỏi để người khác tìm ra nhiều phương án giải quyết kích thích sự sáng tạo Điều đó có nghĩa là nếu người đào tạo không “mở cửa”, không nuôi dưỡng sự sáng tạo sẽ không thể sáng tạo được vì khả năng đó không hoạt động

~ Ngoài ra, nhiều nơi cũng duy trì các hình phạt nếu nhân viên làm sai, khiến nhiều người e ngại trở thành người nói không đúng Nhìn về lâu dài, cách này khiến cho người ta không đưa ra ý kiến gì để đảm bảo sự an toàn của mình, mà chỉ rập khuôn làm theo những gì họ đã làm rồi, đã an toàn rồi

~ Một khó khăn là việc mọi người không quen với mối quan hệ mang tính hỗ trợ, việc khuyến khích và động viên giữa sếp và nhân viên Nhiều người cho rằng quan hệ mang tính mệnh lệnh là cách thể hiện hình ảnh lãnh đạo

Tính hiệu quả của phương pháp:

~ Nhìn chung là tích cực Vì thường thì phương pháp này cũng là một cách để biết thêm về đồng nghiệp Chúng kết hợp nhiều phòng ban, thay đổi nhiều cách tiếp cận Khi mọi người biết nhau sẽ thoải mái hơn Ưu - Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ m: dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang bị riêng cho học tập Nhược điểm

- Can thiệp vào sự tiền hành công việc - Có thể dẫn đến hư hỏng trang thiết bị s# Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi cụ thể như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương pháp này được áp dụng đào tạo cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhà quản trị doanh nghiệp Có 3 cách để kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tí

Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Trong thời gian qua để phát triển nguồn nhân lực hau hết các doanh nghiệp, tô chức đã tập trung vào việc nâng cao năng lực thông qua tuyển chọn cán bộ mới một cách xác đáng, công bằng đẻ thay thế các cán bộ lớn tu.

20 không còn đủ tuổi làm việc Các cán bộ mới được chính các cán bộ lớn tuổi nhiều kinh ngiệm kèm cặp trong quá trình làm việc, trưởng thành dần theo thời gian đề có thê độc lập làm việc trong các dự án có sự phức tạp cao Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các cán bọ thông qua công tác đào tạo, các chương trình hợp tác, chia sẽ kinh nghiệm do các tổ chức trong và ngoài nước tổ chức Các nhà quan lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ Nhiều doanh nghiệp, tô chức đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng

- Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc Hình thức đào tạo này được diễn ra theo trình tự sau:

+ Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản lý chia cong việc cần làm thành nhiều thành phần, mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhận Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt được cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc

+ Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm của mình và truyền cho nhân viên lòng, hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ

là thiếu sự trao đổi giữa người học và người dạy khi cần thi

trình độ học lực khác nhau và đặc biệt là theo nhu cầu cá nhân và cộng đồng Hơn nữa, người lao động Ưu điểm: Phù hợp với mọi lứa tuổi, không những không bị áp lực về mặt thời gian và công sức đi lại so với việc giáo dục tập trung, mà còn có thể lựa chọn mục đích học tập để bỗ sung một khía cạnh kiến thức chứ không nhất thiết phải lãnh bằng cấp Trong thời buôi công nghệ thông tin bùng nổ, máy tính trở thành một phương tiện bổ trự vô cùng quan trọng cho người học

Nhược điểm: Một vài nơi, công tác tổ chức còn khá nóng vội, chưa đo lường được những khó khăn, nhất là phương tiện giao tiếp giữa thầy và trò, phương tiện bổ trợ và giáo trình chưa chính thống Việc đầu tư cho chuẩn bị bài giảng lớn và thiếu sự trao đổi giữa người dạy và người học.

1.2.5 Tổ chức và kiểm soát quá trình đào tạo a Chuẩn bị

~ Lập kế hoạch đào tạo: Lên lịch trình học tập gồm thời gian bắt đầu học, khoảng thời gian hoàn thành khóa học là đảo tạo ngắn hạn hay đảo tạo dài hạn, xác định nội dung và thứ tự các môn học Trong đó, đào tạo ngắn hạn là đào tạo trong một thời gian ngắn về nghiệp vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đởn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác, kỹ năng về một nghiệp vụ Mục đích của chương trình này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực cho tổ chcs, doanh nghiệp Còn đảo tạo đài hạn là đảo tạo trong một thời gian dài, thông thường thời gian sẽ là từ 2 năm trở lên, học viên học theo một chương trình cơ bả Chương trình đào tạo này đa phần là đối tượng các nhà quản lý hay nhân viên kỹ thuật cao làm việc trong những bộ phận đòi hỏi cần có trình độ chuyên môn cao

- Lựa chọn giảng viên đào tạo và cơ sở đào tạo: Nếu là đào tạo trong tô chức thì phải tiến hành lựa chọn giảng viên, vì thế trước đó cần có quá trình đào tạo giảng viên Nếu là đào tạo ngoài tô chức thì phải lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Cần phải lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tô chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đảo tạo của tổ chức Tùy theo đối tượng mà lựa chọm giảng viên, đối với người lao động trực tiếp nên lựa chọn người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chỉ phí thuê bên ngoài Và nếu cần thiết thì cần có một khóa đào tạo giảo viên trước khi thực hiện đào tạo đại tra trong tổ chức, doanh nghiệp.

~ Chuẩn bị tài liệu và phương tiện phục vụ: đào tio: bai giảng, giáo trình, slide

- Chuan bi co sé vat chat cho qua trinh day và học: giảng đường, máy chiếu, loa đài, nhà ăn, kí túc xá b Tổ chức việc đào tạo - Lựa chọn thời điểm tiến hành: Thời gian bắt đầu từ tháng nào trong năm và kết thúc tháng nào trong năm Chú ý tránh những khoảng thời gian công việc khan trương, mùa vụ như cuối tháng, cuối quý, cuối năm để phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của tô chức

~ Doanh nghiệp, tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đảo tạo nội bộ hay các chương trình bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đảo tạo

đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn Tuy nhiên chương trình

đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện

Các tiêu chí trong việc lựa chọn tô chức đào tạo: Mức độ uy tín của tổ chức trong công tác đào tạo; kinh nghiệm công tác hướng dẫn, đào tạo của giáo viên; giảng đường nào là phù hợp, kinh phí tổ chức các khóa học

~ Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng có những ưu nhược điểm riêng

Do đó, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thẻ kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người lao động tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tế tiễn tại tô chức, doanh nghiệp Sau khi lựa chọn giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo để học có thể phát huy được hiệu quả cao nhất e Kiểm tra, kiểm soát quá trình đào tạo Kiếm tra, kiểm soát quá trình phải gồm kiểm tra hành chính, nội dung quy chế của khóa đảo tạo và kiêm tra về nội dung bài học Việc tiến hành tiến

26 trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đôi, điều chỉnh cho phù hợp Trong quá trình đào tạo sẽ kiểm tra xem việc chấp hành nội duy có được đảm bảo hay không Từ giảng viên đến người học có được điểm danh đầy đủ hay không, có thực hiện nghiêm túc theo lịch trình đã được sắp xếp hay không

Người phụ trách, giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi đào tạo bắt đầu trải qua và điều

chỉnh trong suốt thời gian cần thiết Những ghi nhận trong giai đoạn này có

Dự toán kinh phí đào tạo

Dự toán kinh phí đào tạo là quá trình các nhà quản trị xác định nhu cầu về kinh phí để thực hiện các hoạt động đào tạo cũng như là xác định các nguồn kinh phí để đáp ứng nhu cầu đó

- Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chỉ phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chỉ phí khác liên quan đến quá trình đào tạo Bao gồm chỉ phí cho việc học như: Tiền học phí, chỉ phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, tiền lương cho những người đi học, phụ cấp đi lại, ăn uống và chi phi cho việc đào tạo như: tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ; chỉ phí bất biến và khả biến của trung tâm đào tạo ( chiếu sáng, loa phát thanh, thông gió, điều kiện lao động ); chi phi cho những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, là nguồn tiền phục vụ cho việc đào tạo nguồn nhân lực Các nguồn kinh phí có thể trích từ doanh thu, thu nhập của tô chức; từ quỹ đầu tư phát triển của tô chức; lấy từ nguồn vốn tài trợ, các dự án hoặc các cá nhân được thụ hưởng đóng góp.

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục

tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đảo tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đảo tạo thông qua đánh giá chỉ phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chỉ phí và lợi ích của chương trình đảo tạo

Kết quả đào tạo có thé được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đôi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thẻ sử dụng các phương pháp như phỏng

, điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Bộ phận chuyên trách có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tô chức thực hiện chương trình đào tạo cùng với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác

Kết quả đánh giá công tác đào tạo giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy trình đào tạo như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình cho phù hợp.

Có thể dùng mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donal Kir Patriek

Van dé quan tam Công cụ

Người học thích chương trình như thế nào

Bảng câu hỏi đánh giá

Người học học được những gì Bài kiểm tra, tinh huống giả

Người học đã áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào

Những đo lường và kết quả thực hiện công việc

Mức [ Khía cạnh đánh giá độ Phân ứng của người Một học

Những kiên thức, kĩ Hai năng học được Ủng dụng vào công

Kết quả mà tô chức Bốn | đạt được Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo Phân tích chỉ phí bỏ ra và lợi ích đạt được

Nội dung bon cấp độ

Cấp độ một: Phản ứng:

Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của kháo học như: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên Dựa vào phản hồi của giao viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định được những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đôi, hoàn thiện

Cáp độ hai: Kết quả học tập

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau gồm: bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm

Cấp độ ba: Ứng dụng:

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bước:

Trước hết cần trả lời câu hỏi: “Những người tham gia lớp học cần làm gì hoặc phát triển các chương trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học được”

Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên khóa học Nhiệm vụ của những người tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch

Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực với những người lãnh đạo trực tiếp

Xác định khoảng thời gian mà sau đó doanh nghiệp sẽ đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đã thực hiện

Cấp độ bốn: Kết quả Cấp độ bồn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chỉ phí sản xuất, giảm tỉ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên Trong bồn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin

có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất

DAO TAO DOI NGU GIANG VIÊN TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO

DỤC ĐẠI HỌC 1.3.1 Khái niệm Giảng viên Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phô thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là giảng viên”

Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục ĐH với vai trò truyền đạt và hướng dẫn Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thê, đễ hiểu và phô biến hơn, thì trong các trường ĐH,

“Giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 538/TCCP - TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ đã đưa ra Theo đó, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CÐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường DH hoặc CĐ

1.3.2 Đào tạo đội ngũ giảng viên Giảng viên là những người làm công tác giảng dạy nghiên cứu trong các trường đại học, đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đào tạo ra một đội ngũ cán bộ trình độ cao cho nền kinh tế nước nhà Giảng viên đại học cũng là những người đi đầu trong công tác nghiên cứu, đóng góp quan trọng. trong việc nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ của đất nước Do đó, với đội ngũ giảng viên việc thường xuyên học tập đề cập nhật và nâng cao kiến thức vừa là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, vừa là yêu cầu bắt buộc đối với công việc của người giảng viên

Trong thời đại hiện nay khi tiến bộ của khoa học công nghệ cũng như xu thế toàn cầu hoá tạo ra và thúc đẩy những thay đôi với tốc độ chóng mặt trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, khái niệm học tập liên tục, học tập suốt đời cần được phổ cập và thấm nhuằn đối với từng thành viên của mỗi tổ chức, từng công dân của mỗi đất nước Chỉ có thái độ học tập tích cực của mỗi cá nhân, mỗi tô chức cũng như mỗi dân tộc mới là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển kịp thời và bền vững Hoạt động đào tạo giảng viên trong nhà trường cần phải được tổ chức sao cho người giảng viên có điều kiện thoả mãn nhu cầu học tập liên tục của mình cũng như đáp ứng được yêu cầu học tập liên tục đối với giảng viên Đề xác định khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU

Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên được hiểu như sau: Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên

Trong khái niệm trên, công việc không được hiểu một cách khái quát là công việc giảng dạy hay NCKH Công việc ở đây được hiểu rất cụ thể là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người giảng viên Chỉ cần 1 trong số những nhiệm vụ này thay đổi tức là đã có sự thay đồi trong công việc hay phát sinh công việc mới Với giảng viên, công việc mới có thể hình thành bởi sự thay đổi yêu cầu đối với lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, sự thay đôi chính lĩnh vực chuyên môn mình đảm nhiệm hay việc kiêm nhiệm quản lý.

Bởi lẽ, nhiệm vụ của giảng viên còn là nhiệm vụ của nhà giáo dục, b

32 lưỡng đào tạo lòng yêu nghề và các giá trị đạo đức nghề nghiệp cho sinh viên, khơi gợi lòng say mê và khát vọng vươn lên ở sinh viên Những điều đó chỉ có thể có được khi bản thân giảng viên cũng phải luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp của mình, có lòng yêu nghề, có khát vọng phát triển không ngừng và ý thức về vai trò và những đóng góp của mình đối với sự phát triển của cá nhân, nhà trường và xã hội Căn cứ vào nhiệm vụ của người giảng viên, các yêu cầu cụ thê đối với nội dung đào tạo giảng viên có thể trình bày trong bảng như sau:

Bảng 1.2 Yêu cầu về nội dung đào tạo giảng viên

Các nội dung cần được đào tạo 'Yêu cầu cụ thể Đào tạo về chuyên môn

Hoàn thành các chương trình học tập đào tạo chính quy về chuyên môn, đồng thời luôn tham gia các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo về cập nhật kiến thức, thường xuyên tham gia các hoạt động chuyên môn

Trình độ ngoại ngữ Sử dụng tốt ít nhất 1 trong số các ngoại ngữ thông dụng trên thế giới để tham khảo tài liệu và giao lưu khoa học

Kỹ năng và phương pháp sử dụng

-Chú trọng các kĩ năng sư phạm đặc trưng: kĩ năng giao tiếp, truyền đạt, kĩ năng quản lí quá trình học tập của SV

-Thường xuyên tiếp cận và cập nhật các phương pháp giáo dục hiện đại, lấy người học làm trung tâm

-Rèn luyện các kĩ năng sống (giao tiếp, hợp tác, phân tích và phê phán, tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề ) nghiên cứu Năng lực Rèn luyện và nâng cao năng lực nghiên cứu, thường xuyên tiến hành các hoạt động nghiên cứu và có các công trình nghiên cứu, có đóng góp cụ thể đối với cộng đồng khoa học thuộc lĩnh vực chuyên môn trong và ngoài nước

— -Bồi dưỡng lòng yêu nghệ, tình thân trách nhiệm với

Tư tưởng tình „ | sinh viên, lòng tự hào nghề ngiệp, tỉnh thần hợp tác với _ w oo cảm, đạo đức nghề |”, cu - đồng nghiệp, phấn đấu vì mục tiêu chung của sự nghiệp nghiệp giáo dục „

Nhận thực các xu hướng phát triển trong lĩnh vực chuyên môn Xây dựng niềm tin và các giá trị trong cuộc sống, hướng tới sự phát triển và giải phóng các năng lực Nhận thức của con người Nhận thức vai trò, sứ mệnh của bản thân, nhà trường trong sự đóng góp cho sự phát triển của xã hội

Các khía cạnh về tư tưởng tình cảm và nhận thức cũng hết sức quan trọng đề một giảng viên có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn giáo dục về phẩm chất và nhận thức của sinh viên với tư cách một công dân và tư cách của chuyên gia trong lĩnh vực được đào tạo

Với vai trò đặc biệt quan trọng của mình trong trường đại học, giảng viên đại học phải là lực lượng trí thức tỉnh hoa của đắt nước, bởi chính họ là cỗ máy đào tạo nên đội ngũ trí thức phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Quá trình đảo tạo và bồi dưỡng giảng viên là một khâu quan trọng, bao gồm nhiều khía cạnh, kể cả đối với các chương trình đào tạo chính quy, dài hạn, ngắn hạn và các hình thức đảo tạo không chính quy, kèm cặp, đi thực tế, và quan trọng là tâm thế và môi trường đề giảng viên luôn luôn có điều kiện tự đào tạo, bồi dưỡng, về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy, các phẩm chất của người thầy, người công dân gương mẫu Chưa kể việc đào tạo, bồi dưỡng và tự lưỡng không chính quy, một lộ trình học tập thông thường của một giảng viên đại học thường phải bao gồm 3 giai đoạn: học đại học lấy bằng cử nhân; học cao học lấy bằng Thạc sĩ và làm nghiên

TOM TAT CHUONG I Chương I tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực,

hưởng đến công tác đào tạo, là điều kiện cho việc nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung và là cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng, cũng như đề xuất các giải pháp về đảo tạo tại Trường Đại học Vinh sẽ được đề cập trong các chương tới của Luận văn.

TẠI ĐẠI HỌC VINH

TONG QUAN VE DAI HQC VINH

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển

Trường được thành lập năm 1959 với tên gọi là Phân hiệu Đại học Sư phạm Vinh (theo Nghị định số 375/NĐ ngày 16/7/1959 của Bộ trường Bộ Giáo dục), sau đó đổi tên thành Trường Đại học Sư phạm Vinh vào năm 1962

(theo Quyết định số 637/QĐ này 28/8/1962 của Bộ trường Bộ Giáo dục)

Trường được Thủ tướng Chính phu quyết định đổi tên thành Trường Đại học

Vinh vào năm 2001 (theo Quyết định số 62/2001 /QD-TTg ngày 25/4 2001 của Thủ tướng Chính phủ) Trường Đại học Vinh là đơn vị hành chính sự nghiệp, tự chủ một phẩn, trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu và biểu tượng riêng, có chức năng, nhiệm vụ sau:

- Dio tao ki su, giáo viên, cư nhân có trình độ đại học và sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) đáp ứng nhu cầu nhân lực của đất nước và một số nước trong khu vực

~ Đào tạo học sinh THPT chuyên nhằm bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

- Dao tao hoc sinh mam non phục vụ công tác thực hành và thực hiện nhiệm vụ phổ cập mim non 5 tudi

~ Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ sự phát triên kinh tê - xã hội của khu vực Bắc Trung bộ và cả nước

Trải qua 54 năm xây dựng và phát triển, Trường đã đạt được những thành tựu to lớn và quan trọng trên nhiễu lĩnh vực, tạo nên vị thế xứng đáng của một trường đại học đa ngành ở khu vực Bắc Trung.

Trường Đại học Vinh là cơ sở đào tạo đại học đa ngành, đa cấp ở khu vực Bắc Trung Bộ, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và thích ứng nhanh với thế giới việc làm; là trung tâm nghiên cứu khoa học, ứng dụng và chuyên giao công nghệ, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và cả nước; là trường đại học trọng điểm quốc gia, một số ngành đạt tiêu chuẩn quốc tế Công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ chính trị trung tâm hàng đầu, đối với Trường Đại học Vinh luôn đặt vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo là vấn đề sống còn của mình Nhà trường đã triển khai thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ nhằm duy trì, cải tiến và nâng cao chất lượng hoạt động toàn diện Vì vậy, chất lượng dạy và học, nghiên cứu khoa học đã được nâng lên rõ rệt Hàng năm, sinh viên của trường tham gia dự thi Olympic Toán học,

Olympic Hóa học toàn quốc đều đạt giải và có những năm đạt giải cao Đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên tham gia dự thi cấp Bộ cũng đã giành được kết quả đáng khích lệ, trong đó có 01 giải nhất sinh viên nghiên cứu khoa hoc khối các ngành kinh tế - quản trị kinh doanh

Trong hơn nửa thể kỷ qua, Trường Đại học Vinh đã đào tạo và cấp bằng tốt nghiệp cho trên 46.000 sinh viên hệ chính qui, 36,000 học viên hệ vừa làm vừa học, 5.000 học viên cao học, 105 nghiên cứu sinh và 6.000 học sinh trường, học phổ thông, tỉ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm chiếm trên 90%, số sinh viên tôt nghiệp, sinh viên của Trường được trang bị toàn diện về chuyên mồn nghiệp vụ nên khi ra trường sớm khẳng định được khả năng, được nhà tuyển dụng đánh giá cao Nhiều cựu sinh viên của Trường đã trở thành các nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành, cán bộ quản lí lại các cơ sở giáo dục, đảo tạo, các viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học, công nghệ, kinh tế lớn trong nước và quốc tế.

Với những đóng góp cho sự nghiệp giáo dục và đao tạo, Trường Đại học Vinh đã được tặng Huân chương Lao động hạng Nhì (1979), Huân chương

Lao động hạng Nhất (1992), Huân chương Độc lập hạng Ba (1995), Huân chương Độc lập hạng Nhì (2001 ), danh hiệu Anh hùng Lao động trong thời kì đổi mới (2004), Cờ thi đua của Thủ tướng Chinh phủ (2007), Huân chương Độc lập hạng Nhất (2009), Huân chương Hữu nghị của Chủ tịch nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (2009) và nhiều phần thưởng cao quí khác Đặc biệt, ngày 11/7/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ký Công văn số 1136/TTg-

KGVX về việc đồng ý bổ sung Trường Đại học Vinh vào danh sách các trường đại học xây dựng thành trường đại học trọng điểm Quốc gia Đây là sự ghi nhận và đánh giá cao của Chính phủ đối với sự phát triển vững mạnh, vai trò và vị trí của Trường Đại học Vinh trong hệ thống giáo dục đại học quốc gia Trường Đại học Vinh là đơn vị sự nghiệp, trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, đóng tại thành phố Vinh - tỉnh Nghệ An, quê hương Chủ tịch Hỗ Chí

Minh Đảng bộ Trường được Ban Thường vụ Tỉnh ủy Nghệ An công nhận là đảng bộ cơ sở trong sạch vững mạnh 15 năm liên tục (1998-2012), Công đoàn

Trường được tặng Huân chương Lao động hạng Ba (2000), Huân chương Lao động hạng Nhì (2006) Đoàn Trường được tặng Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ (2004) và Huân chương, Lao động hạng Ba (2006) Hội Sinh viên Trường được tặng Bằng khen cua Thủ tướng Chinh phủ (2004)

Trường đã có 30 cán bộ được tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú; có 9 đơn vị và 26 cá nhân được tặng thường Huân chương Lao động hạng Nhì, Huân chương Lao động hạng Ba.

2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý yoy fT TY lL |

Phòng |[ Phòng |[ Phòng || Phòng || Phòng |[ Phòng |[ Trang |[ Phòng,

Dao Hanh Kê Ke Quan Tô tâm Trung tạo chính hoạch hoạch trị chức CN- tâm tông Tài Tài cán bộ TT hợp chính chính tof fy { J 4 {ff ff TT

Khoa || Khoa |! Khoa |] Khoa |} Khoa || Khoa || Khoa || Khoa || Khoa Toán || Lý Hóa || Sinh || Văn || Kinh || Xây || Xây tế dựng || dựng

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Vĩnh

Cơ cấu của Trường Đại học Vĩnh là trường đại học 3 cấp: Trường, Khoa

~ Trường trực thuộc, Bộ môn

Cấp Trường: Ban Giám hiệu gồm I hiệu trưởng và 5 hiệu phó là cơ quan đầu não chịu trách nhiệm quản lý chung

Cấp phòng ban: Gồm 24 phòng ban, trung tâm, viện, trạm có chức năng tham mưu giúp việc cho hiệu trưởng và ra các quyết định, giúp cho ban giám hiệu triển khai thực hiện các quyết định

Cấp Khoa - Trường trực thuộc: Gồm 18 khoa đảo tạo và 2 trường trực thuộc là Trường THPT Chuyên và Trường Thực hành sư phạm với chức năng tổ chức quản lý, trực tiếp tiến hành đảo tạo theo quy định của nhà trường

Nhìn chung, việc phân công trách nhiệm tương đối rõ rằng, tạo ảnh hưởng tích cực đến việc tô chức và triển khai đào tạo

2.1.3 Đặc điểm về các nguồn lực a Nguồn lực cơ sở vật chất

Truong D: lọc Vinh có đủ phòng học, giảng đường, ký túc xá, trang thiết bị, sân bãi, phòng làm việc cho cán bộ theo quy định; các trang thiết bị cần thiết hỗ trợ dạy, học, nghiên cứu khoa học, quản lý, sử dụng có hiệu quả, đáp ứng tương đối nhu cầu đào tạo các mã ngành của nhà trường

Trường Đại học Vinh có cơ sở chính (cơ sơ 1) tại số182 đường Lê Duẫn, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An; diện tích trên 14 ha và4_ cơ sở khác:

Cơ sở 2: Hiện tại là nơi đào tạo của khoa Nông Lâm Ngư và Trung tâm

Giáo dục Quốc phòng; địa chỉ: xã Nghi Ân, thành phổ Vinh và xã Nghỉ

Phong, huyện Nghỉ Lộc, tỉnh Nghệ An; diện tích 258 ha

Cơ sở 3: Trung tâm Thực hành nuôi trồng Thủy sản mặn-lợ; địa chỉ: xã Xuân Trường, huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh; diện tích trên 9,3 ha

Cơ sở 4: Trung tâm Thực hành nuôi trồng Thủy sản nước ngọt, tại khối 4, thi tran Hưng Nguyên, huyện Hưng Nguyên, Nghệ An; diện lích gần 5 ha

Cơ sờ 5: Khu kí túc xá sinh viên; địa chỉ: khối 22, phường Hưng Bình, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An; diện tích gần 0,5 ha

Bảng 2.1a: Nhà xưởng, vật, kiến trúc Điện tích | Cấp công trình [ Năm xây | Chất lượng (m2) xây dựng dựng | còn lại (%)

Phòng máy tính 3.655 Kiên cỗ 2008 98%

Phòng thí nghiệm 10.803 Kiến cô 2002 87%

Kí túc xá 31.011 Kiên cỗ 2000 80%

Phong đa chite ning [2.143 Kiến cô 2000 85%

Nhà ăn cơ sở ĐT 1991 Kiên cỗ 2007 90%

Bảng 2.1b: Máy móc, trang thiết bị

Thiết bị DVT ] Số lượng | Chất lượng còn lại

Bộ loa phóng thanh nhỏ R

(Dùng te dp cho giảng dạy) 7 „„ nà Đầu sách thư viên Quyển | 3500 Khá

hành phục vụ cho đảo tạo các chuyên môn hẹp còn th

ĐẠI HỌC VINH

2.2.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

- Là đơn vị sự nghiệp giáo dục nên nhà trường luôn chú trọng công tác đào tạo phát triển cho lực lượng cán bộ viên chức tại trường, không chỉ đối tượng là giảng viên mà cả các chuyên viên, kỹ thuật

- Trong lĩnh vực chuyên môn, nhu cầu đào tạo thường do chính các giảng viên tự xác định Các khoá đào tạo chủ yếu do giảng viên tự tìm, chỉ có một số ít là học bổng được cấp cho trường, khi đó trường sẽ báo về các đơn vị để các giảng viên đăng ký và dự tuyển

~ Đối với giảng viên: Những cán bộ giảng viên nào chưa có bằng Thạc sĩ hoặc đã có bằng Thạc sĩ nhưng chưa có bằng Tiến sĩ thì nhà trường đều động viên khuyến khích để giảng viên đó đi học nâng cao trình độ Nhà trường sẽ hỗ trợ toàn học phí cho các khóa học, và hỗ trợ chỉ phí di lại đối những trường hợp đi học xa

- Đối với các cán bộ viên chức khác nếu có nhu cầu đi học để nâng cao trình độ nhà trường vẫn tạo điều kiện để họ đi học ngoài giờ làm việc

- Lớp trẻ cử nhân hoặc lớp sinh viên nguồn sau khi ra trường được giữ lẻ lại trường để đào tạo lên các bậc học cao hơn từ thạc sĩ, ngiên cứu sinl làm giảng viên chính thức của Trường

Từ bảng 2.5, ta có thể dễ dàng nhận thấy Trường Đại học Vinh đã xác định nhu cầu về nguồn nhân lực vẫn chưa chuẩn xác, nhu cầu luôn cao hơn so với thực tế đạt được Đặc biệt số lượng giáo sư vẫn không tăng qua các năm

Nguyên nhân có thể do nhu cầu của từng cá nhân muốn được đi đào tạo nhưng chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn cho phép, hoặc nhà trường chưa đáp ứng được đủ nhu cầu.

Bảng 2.5 Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh

NNL |Nhucầu| te ” |Nhueầu | Thực tế | Nhucầu| te `

(Nguén: Phòng Kế hoạch — Tài chính) Để xác định được nhu cầu như vậy, trước hết Phòng Kế hoạch - tài chính phải xây dựng bảng kế hoạch đào tạo theo yêu cầu hằng năm của Ban giám hiệu Từ đó cho giảng viên đăng kí cũng như đề bạt, cử người đi đào tạo Và để làm được bảng kế hoạch đó, thì Phòng cũng đã dựa vào khối lượng tuyển sinh, nghiên cứu theo tiêu chuẩn về số lượng giảng viên thạc sĩ, tiến si/sinh viên Nhà trường có yêu cầu giảng viên lập kế hoạch công tác hàng

Việc đào tạo đội ngũ giảng viên được duy trì tương đối đều đặn hàng

Xác định mục tiêu đào tạo

Quan điểm của nhà trường trong việc đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên được thể hiện rất rõ trong 5 chương trình hướng tới mục tiêu chuẩn hoá, hiện đại hoá các hoạt động của Trường Đại học Vinh giai đoạn 2010 - 2020, mà cụ thể là chương trình 2: Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ và công tác tổ chức, quản lý trong Nhà trường Một trong các mục tiêu của chương trình này là

xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý về số lượng, chuẩn hoá

về chất lượng, có tính kế thừa, có năng lực hoàn thành các nhiệm vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới Các chỉ tiêu, tiêu chuẩn trong chương trình này đã bắt đầu hé mở mục tiêu của công tác đào tạo

Tuy nhiên, đây vẫn không phải mục tiêu của công tác đảo tạo Mặt khác, thực tế là những chỉ tiêu này chưa được xác định một cách khoa học dựa trên đánh giá đội ngũ giảng viên mà còn mang yếu tố chủ quan dựa trên mong muốn của cấp lãnh đạo như:

- Nâng cao trình độ chuyên môn, cho đội ngũ giảng viên giảng dạy,

những người trực tiếp truyền tải kiến thức đến cho học sinh, sinh viên

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Tại Trường Đại học Vinh, phương pháp đào tạo gồm phương pháp đào tạo tại Trường và đào tạo ngoài Trường,

Băng 2.8: Số lượng giảng viên được đào tạo phân theo phương pháp đào tạo ĐƯT: Người

Khóahọ | Tại | Ngoài | Tại | Ngoài | Tại | Ngoài

Trường | Trường | Trường | Trường | Trường | Trường

Bồi dưỡn ôi dưỡng sư 12 0 30 0 33 0 phạm bậc 1 Ri ôi dưỡng sự 27 0 30 0 38 0 phạm bậc 2

Ph "ương pháp i 108 0 40 0 40 0 giảng dạy

Tập huẫn sở hữu ph ul 0 16 0 17 0 trí tuệ

Tap huấn Đăng, 50 0 55 0 70 0 chính trị

52 Đa số cá nhân chọn khóa học thạc sĩ, tiến sĩ là lựa chọn phương pháp đào tạo tại Trường Bởi Trường Đại học Vinh có bề dày truyền thống về đào tạo ngành sư phạm, từ đào tạo cử nhân cho tới thạc sĩ, tiến sĩ Trong đó, đào tạo theo phương pháp phi tập trung là 100% thạc sĩ, tiến sĩ đào tạo tại Trường và đào tạo tập trung theo hệ chính quy là 100% số cá nhân đảo tạo ngoài Trường

Theo đó, đào tạo theo phương pháp tập trung các cá nhân đảo tạo sẽ được theo học chương trình tại các Trường, Viện trong và ngoài nước, không tham gia quá trình giảng dạy tại Trường mà chỉ tập trung hoàn thành khóa học của mình

100% các cá nhân được đảo tạo nghiệp vụ sư phạm, các lớp tập huấn Đảng, chính trị tại Trường Cũng vì lí do thành tích n phạm, nên các lớp nghiệp vụ sư phạm mở ra không chỉ để phục vụ cho việc lật trong ngành sư đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng viên nhà Trường mà còn là nơi đào tạo uy tín cho các tỉnh khác trong khu vực

Tuy nhiên, lớp học ngoại ngữ lại chọn đào tạo ngoài Trường nhiều hơn bởi để nâng cao kỹ năng ngoại ngữ thì Nhà Trường chưa đạt được sự mong đợi của đa số người được đi đào tạo Tham gia các lớp đào tạo tổ chức ngoài

Trường như các trung tâm chuyên về ngoại ngữ sẽ giúp các cá nhân tăng được kĩ năng để góp phần nâng cao năng lực chuyên môn cũng như có thẻ dễ dàng tìm kiếm và đáp ứng được điều kiện để có thể dành học bổng đào tạo tại nước ngoài

'Tỗ chức và kiểm soát quá trình đào tao với đào tạo tại Trường:

~ Theo lịch trình được đưa ra, các lớp đảo tạo thạc sĩ được tổ chức ngay tại trường được chia làm 2 đợt tuyển sinh, đợt 1 vào tháng 2 hằng năm và đợt

2 vào tháng 8 hằng năm Mỗi đợt thi đều có thông báo cụ thể cho các yêu cầu dự thi của thí sinh, các môn dự thi, lịch ôn thi và lịch thi rõ ràng trên trang. web chính thức của Trường Quá trình đào tạo kéo dài trong thơi gian 2 năm, có khung chương trình rõ ràng áp dụng bắt đầu từ khóa 22,quyết định ban hành từ ngày 20/03/1012 Ngoài ra, trong quá trình học, trên website chính thức của nhà trường cũng đưa ra tiến trình học, thời khóa biểu, địa điểm phòng học cũng như lịch thi rõ ràng đối với từng ngành học Cuối khóa, cá nhân được đào tạo làm bài thi, bảo vệ luận văn và được cấp bằng khi hoàn thành khóa học

- Hằng năm, nhà trường tổ chức thi tuyển sinh sau đại học vào cuối

tháng 2 (đợt 1) và cuối tháng 8 (đợt 2) Trước đó khoảng 3 tháng, nhà trường

có thông báo tuyển sinh rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng

- Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm được tổ chức vào tháng 5 hing năm, thời gian học vào thứ 7, chủ nhật hằng tuần hoặc buổi tối ngay tại

Trường Đại học Vinh Nội dung chương trình học theo Chương trình “Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên cơ sở giáo dục đại học” ban hành theo Thông tư số 12/TT-BGDĐT, ngày 12/4/2013 của Bộ Giáo dục và Đào tạo

~ Lớp tập huấn, bồi dưỡng Lý luận chính trị được tổ chức tháng 8 hằng năm Theo chỉ đạo của Ban Tuyên giáo Trung Ương, Bộ Giáo dục và Đảo tạo phối hợp với Ban Tuyên giáo Trung ương tổ chức lớp bồi dưỡng giảng viên các môn Lý luận chính trị cho giảng viên các trường Cao đẳng, Đại học trên cả nước, theo đó Trường Đại học Vinh cũng cử giảng viên theo học với thời gian 3 ngày Đối với bồi dưỡng các nghiệp vụ khác như sư phạm, tiếng Anh, tin học thì thường do nhà trường mà cụ thé là Phòng Tổ chức trực tiếp đảm nhận, chương trình đào tạo thường do phía đối tác đưa ra Việc chọn đối tác cũng được thực hiện theo thông lệ, năm trước làm như thế nào thì năm sau cũng làm như vậy Chương trình đào tạo về nghiệp vụ sư phạm do Khoa sư phạm -

DH Vinh cung cấp, chương trình đào tạo tiếng Anh, tin học do Trung tâm

Ngoại ngữ Tin học đảm nhận Mục tiêu tổ chức lớp cũng chỉ đạt tới mức sao cho giảng viên tham gia lớp đạt được các chứng chỉ bắt buộc đối với giảng viên

Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên chủ yếu là hệ thống giảng đường, văn phòng, phòng họp, phòng làm việc, trung tâm tin học, thư viện của chính nhà trường Đội ngũ giảng viên giảng dạy trong chương trình đào tạo do Trường trực tiếp tô chức là cả Giảng viên trong trường và Giảng viên của các lĩnh vực đầu ngành được Trường mời về giảng dạy Đội ngũ giáo viên đều là những người có kinh nghiệm, có trình độ rất cao, cả về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm Tuy nhiên, nhà trường cũng cần đánh giá đội ngũ giáo viên của các khoá đảo tạo vì trình độ cao chưa có nghĩa là phù hợp với điều kiện của nhà trường

+ Đối với đào tạo ngoài Trường:

Các chương trình đào tạo từ bậc thạc sĩ trở lên, những cá nhân được đào chất lượng giảng dạy cao, hoặc cá nhân người đào tạo được nhận học bồng, dự án tạo sẽ được nhà Trường cử đi học tại các Trường, Viện, Trung tâm tài trợ, thông qua các thủ tục nhà trường sẽ tham gia khóa đào tạo Cũng tương tự như đảo tạo trong tổ chức, các cá nhân thụ hưởng phải gửi báo cáo kết quả học tập hằng hằng kì về để Trường quản lý, cuối khóa có chứng chỉ, bằng cấp rõ ràng, đúng hạn để đánh giá

Tuy nhiên, công tác kiểm soát của nhà Trường đối với đào tạo chưa được rõ ràng, chưa phân định rõ trách nhiệm kiểm tra, giám sát các lớp học do ai chịu trách nhiệm.

2.2.6 Dự toán kinh phí đào tạo Kinh phí cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Vinh do hai nguồn là nhà nước hỗ trợ và cá nhân tự chỉ trả

Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực qua các năm Đơn vị tính: Triệu đồng

NN ˆ NN ˆ NN Cá nhân học hỗ trợ 7 nhan vos hỗ trợ x nhân oe hỗ trợ : chỉ trả chỉ trả chỉ trả

(Nguén: Phòng Kế hoạch - Tài chính)

Băng 2.10: Kinh phí Nhà Trường chỉ cho đào tạo nguồn nhân lực

Đơn vị tính: Triệu đồng

Chỉ đào tạo Nam 2012 7.950.000 2013 9.600.000 2014 23.790.000 Tong thu theo ngân sách TỐ, 165.000.000 202.000.000 272.000.000

(Nguồn: Phòng Kế hoạch ~ Tài chính)

Bảng 2.9 cho thấy các khóa học về kĩ năng như học thêm ngoại ngữ, và học về các phương pháp giảng dạy cá nhân phải tự chỉ trả

Các khóa học nâng cao kiến thức chuyên môn như thạc sĩ, tiến sĩ kinh phí sẽ do cả 2 nguồn nhà nước và cá nhân cùng chỉ trả Tuy nhiên các đối tượng được đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện bằng cấp, số năm kinh nghiệm cũng như trình độ ngoại ngữ để được tham gia đào tạo

Chỉ phí để đào tạo nên sô giảng viên có học vị thạc sĩ, tiến sĩ là rất cao,

mà nguồn thu của Nhà Trường có hạn, không thể đáp ứng được nhu cầu muốn

Kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo

a Kết quả đào tạo Đối với đảo tạo tại Trường như chương trình Thạc sĩ đó là các bản báo cáo, bảng điểm học từng kì, xếp loại bằng cấp Các khóa đào tạo ngắn hạn kĩ năng, phương pháp giảng dạy, hay các lớp tập huấn sẽ có kết quả đánh giá dựa vào các bài thi, kiểm tra cuối khóa hoặc bài thu hoạch cuối kỳ Đối với đào tạo ngoài Trường cũng là các báo cáo, bảng điểm học tập hằng kì và bằng cấp đạt được cũng như thời gian hoàn thành khóa học

Băng 2.11a: Kết quả đào tạo theo chuyên môn ĐƯT: Người

Bảng 2.11b: Kết quả đào tạo theo kĩ năng

Khóa học Xếp loại Xếp loại Xếp loại

TB | Khá ¡ | TB | Khá | Giỏi | TB | Khá | Giỏi

Phương phái omer | oo | so | 2s |o |29| 1m |0 |35 | 15 giảng dạy

Thực tế hiện nay nhà trường không đánh giá hiệu quả đào tạo Chưa có biện pháp đánh giá được sau khi đi đào tạo trở về, cá nhân được đảo tạo có làm tốt vai trò, nhiệm vụ của mình hay không a Đánh giá hiệu quả đào tạo

+ Đánh giá về những kiến thức, kĩ năng đạt được trong chương trình Đối với lĩnh vực chuyên môn, trong số 200 người đã từng được đào tạo có đến 46.15% những kiến thức, kỹ năng được nhà trường đào tạo chỉ phù hợp ở mức trung bình so với việc giảng dạy (hình 2.1) Tuy nhiên, mức độ phù hợp là nhiều và rất nhiều cũng tương đối lớn (chiếm 42.86%) và không ai chọn mức độ phù hợp này là rất ít Như vậy, kết quả khá thống nhất với gần 90% người đã được đào tạo về chuyên môn cho rằng mức độ phù hợp đạt từ trung bình trở lên Tuy nhiên, với gần 50% chọn mức độ trung bình thì ta thấy hiệu quả của các chương trình này chỉ đạt ở mức trên trung bình, lệch về phía tốt nhưng vẫn chưa thực sự đạt đến mức tốt Song, kết quả trên so với mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong các lĩnh vực như sư phạm, ngoại ngữ, tin học thì lại còn khả quan hơn Hơn 65% trong số 200 người được đào tạo chọn mức độ trung bình, hơn 34% ý kiến còn lại phân bố

58 khá đều về 2 phía của mức độ trung bình (tỷ lệ chọn nhiều và ít, rất nhiều và rất ít gần tương đương nhau) Như vậy, nếu tính bình quân thì hiệu quả của những chương trình này chỉ đạt ở mức trung bình Đào tạo chuyên môn

Rất nhiều Rất ít it 1319% 0% a 16.85% Nhiều

46.15% Đào tạo ngoài chuyên môn

(Nguôn: Kết quả khảo sát cá nhân) Hình 2.2 : Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng được đào tạo đối với giảng dạy Ở đây xuất hiện vấn đề là tại sao việc đào tạo những lĩnh vực tin học, ngoại ngữ, sư phạm vốn có tính ứng dụng cao lại chỉ đạt hiệu quả ứng dụng ở mức độ trung bình? Nguyên nhân của nó chính là việc tổ chức và theo học những lớp này chỉ mang tính chất hình thức, nhằm lấy chứng chỉ là chính

+* Đánh giá về những mục tiêu đạt được qua quá trình đào tạo

Một tiêu chí khác để đánh giá kết quả đào tạo là xem xét xem những mục tiêu nào đã đạt được qua quá trình dao tao

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về đánh giá mục tiêu đào tạo

Số lượng | Tyle Mục tiêu

Nang cao trình độ chuyên môn đang giảng dạy 128 64 Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm 12 6 Chuyển sang đạy lĩnh vực chuyên môn khác 7 35

Chuyên lên chức danh, vị trí cao hơn 18 9

Nâng cao kỹ năng giảng đạy như tin học, ngoại ngữ 6 3

Sử dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại 17 8,5

Có thêm cơ hội hợp tác với đơn vị ngoài trường 5 25

Không có tác dụng gì đáng kế 7 35

(Nguén: Két qua khảo sát) +# Đánh giá về sự hỗ trợ của nhà trường trong khóa học

~ Trước hết, phân tích những hình thức hỗ trợ đào tạo của nhà Trường mà giảng viên được nhận

Bảng 2.13: Những hình thức hỗ trợ đào tạo của nhà Trường

Hình thức hỗ trợ Số lượng Tỷ lệ

(Nguồn: Kết quảkhảo sát cá nhân)

Sự hỗ trợ cho việc tự đào tạo đã nhận được chủ yếu là thời gian Chất lượng của việc hỗ trợ về thời gian cũng còn khá thấp do hiện tượng hành

60 chính hoá giảng viên Tuy đối với những chương trình đào tạo dài hạn như đảo tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ, chương trình do nhà trường tổ chức, nhà trường có yêu cầu đơn vị bố trí thời gian để giảng viên theo học nhưng đối với những lớp đào tạo ngắn hạn khác trong nước thì giảng viên vẫn phải thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của mình Ngoài việc soạn bài, lên lớp, các giảng viên còn phải hành chính như kiêm quản lý, làm trợ lý, đặc thực hiện rất nhiều công biệt là các giảng viên trẻ (nhất là việc đi coi thì) nên không có thời gian tự học, tự đào tạo thậm chí phải bỏ học ở lớp do trường tổ chức dé di coi thi

Hầu hết các ý kiến trả lời về những bất cập trong công tác đảo tạo đội ngũ giảng viên hiện nay đều đề cập đến vấn đề trên Điều này xuất phát từ sự bất cập trong xác định nhu cầu lao động của tô chức cũng như phân công công việc khiến cho giảng viên bị cuốn vào công việc hành chính, không còn thời gian cho đào tạo

Từ đó, có bảng đánh giá về mức hỗ trợ của nhà trường đối với các khóa học Bảng 2.14 Đánh giá mức hỗ trợ đối với các khóa đào tao

Sự quan tâm của |_ Chỉ phí cho Thời gian học

“Tiêu thức ban lãnh đạo đào tạo §L % SL % SL %

(Nguôn: Kết quả khảo sát cá nhân) anh gid vé mite d6 cung cap théng tin dao tao cho giang vién is Rất thường tít khi xuyên rs ini 405 (338% TN

Hình 2.3: Mức độ cung cấp thông tin đào tạo cho giãng viên

Mức độ nhận thông tin chủ yếu nằm ở mức bình thường và thường xuyên Như vậy, các giảng viên cũng nhận được khá thường xuyên những thông tin về đào tạo của nhà trường Nhưng xét về nội dung, những thông tin này chủ yếu là thông báo các học bổng, các lớp bồi dưỡng, thiếu hẳn một mảng thông tin quan trọng là định hướng phát triển của trường, của khoa, của ngành Điều này khiến cho nhiều giảng viên, nhất là những giảng viên trẻ thấy lúng túng trong việc phát triển nghề nghiệp của bản thân s# Đánh giá về công tác bó trí nhân sự sau đào tạo

- Việc bố trí và sử dụng giảng viên sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng Nếu giảng viên được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đảo tạo, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động giảng dạy

Hình 2.4 Đánh giá về công tác bỗ trí nhân sự sau đào fạo Nhìn vào kết quả biểu đồ, ta thấy mức độ hài lòng với công việc dam nhiệm sau khi được đào tạo tập trung chủ yếu ở 2 mức trung bình và nhiều (88.71%), còn ở các mức khác thì hầu như không đáng kể Như vậy, có thể đánh giá là sự hài lòng này tuy chưa đạt đến mức nhiều song cũng nằm gần giữa mức trung bình và nhiều Tuy chưa thực sự hài lòng nhưng các giảng viên cũng không thất vọng với công việc đảm nhiệm sau khi được đảo tạo

Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo còn được thẻ hiện qua lợi ích thực tế mà những bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi về trường đã đem lại

Bang 2.15: Kết quả khảo sát việc bố trí sau đào tạo

Bỗ trí sau đào tạo Số lượng Tỷ lệ %

Chuyên lên vị trí cao hơn 27 13,5

Chuyên sang công việc khác 5 25

Chuyên sang dạy chuyên môn mới 6 3

Khác (Nguôn: Kết quả điều tra) 5 25

Tóm lại, bên cạnh việc đạt được những mục tiêu cá nhân như đã trình bày ở trên, nếu những bằng cấp, chứng chỉ có được có thê mang lại những lợi ích thiết thực trong việc bố trí, sắp xếp công việc thì động lực đi học của người giảng viên sẽ cao hơn, việc học sẽ hiệu quả hơn

- Mong muốn của giảng viên về chính sách đào tạo trong tương lai Bảng 2.16: Mong muốn về chính sách đào tạo trong tương lai

So lượng lệ% sách trong tương lai

Duy trì như hiện tại i 35

LỰC TẠI ĐẠI HỌC VINH

2.3.1 Những kết quả đạt được

~ Công tác đào tạo nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm của Ban giám hiệu nhà trường cũng như toàn bộ giảng viên

- Việc xây dựng và tô chức thực hiện kế hoạch tuyên dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá đội ngũ cán bộ giảng viên được tiến hành hằng năm

- Các chương trình đào tạo đa dạng, không chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn của các giảng viên mà còn chú trọng đến các kĩ năng mềm - Số lượng các giảng viên được nâng cao trình độ lên thạc sĩ, tiến siting qua các năm, chất lượng sinh viên ra trường đạt loại khá, giỏi và lượng sinh viên ra trường có việc làm cũng tăng qua các năm

~ Nguồn nhân lực sau khi được cử đi đào tạo được bố trí đúng công việc, phù hợp với chương trình đảo tạo

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại - Chưa quan tâm đến xây dựng kế hoạch đảo tạo dài hạn

~ Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa hợp lí

-_ Phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả

- Việc xét tuyển, đề cử đối tượng đi đào tạo còn bắt cập, không đồng đều giữa các khoa

- Do hầu hết các khóa đào tạo kinh phí do nhà trường chỉ trả nên số lượng giảng viên được cử đi học còn hạn chế

- Kĩ năng ngoại ngữ của các giảng viên còn hạn chế nên không giành được nhiều học bỗng đào tạo tại nước ngoài

- Việc đánh giá kết quả đào tạo còn hời hợt, việc đo lường khó thực hiện

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế

~ Trong những năm qua, công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Vinh chỉ được lập kế hoạch cho từng năm nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt chưa chưa tính đến lâu dài Chính vì vậy, việc đào tạo còn mang tính tự phát, nhà trường chưa quản lý chặt chẽ được hoạt động này Việc không có kế hoạch dài hạn đã khiến trường thiếu hụt rất nhiều cán bộ giảng dạy Có thể nói hạn chế này một phần là hậu quả của hạn chế trên bởi vì việc xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên trước hết phải căn cứ vào chiến lược phát triển của nhà trường và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên Trên thực tế, những chiến lược phát triển của nhà trường chủ yếu được thiết lập trên cơ sở mong muốn đạt chuẩn quốc gia và khu vực nhưng chưa cân nhắc đến tình hình riêng và khả năng của nhà trường Các chỉ tiêu đưa ra trong chiến lược phan nhiều mang tính hình thức Bản thân chiến lược đào tạo cũng chưa xác định rõ lộ trình thực hiện, những nguồn lực có thể sử dụng, mà chỉ xây dựng

, hy vọng các giảng viên sẽ tự đối chiếu để thực hiện Với một chiến lược phát triển còn thiếu tinh thực tế cùng với việc đánh giá giảng viên mang tính hình thức thì không thể xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn

- Việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ được thực hiện một cách rất đơn giản về mặt hình thức (những người chưa có học vị, chưa có chứng chỉ) chứ chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách thực chất Nguyên nhân của tình trạng này có thể nói là xuất phát từ vấn đề phân tích công việc của giảng viên chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, trường chưa hề có lập bản mô tả công việc của giảng viên mà chỉ dựa trên các quy định của nhà nước về chức

năng, nhiệm vụ của giảng viên Cũng chính từ việc không tiến hành phân tích

cầu giảng viên của trường cũng như tiến hành đánh giá thực hiện việc giảng day một cách khoa học và thường xuyên Việc phân tích nhu cầu giảng viên chủ yếu chỉ dựa trên số giờ chuẩn mà một giảng viên phải đảm nhiệm, từ đó xác định số lượng giảng viên cần thiết mà chưa quan tâm đến khía cạnh chất lượng tức ngoài số lượng giảng viên cần có thì những người giảng viên đó phải có phẩm chất gì, có chuyên môn gì, mức độ phù hợp như thế nào để tiến hành đào tạo Việc đánh giá thực hiện công việc cũng chỉ được thực hiện một cách hình thức qua bình bầu thi đua nên độ tin cậy chưa cao Không có yêu cầu với công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, ta hoàn toàn không thể xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu và tiến hành phân tích xem liệu đảo tạo có thể lắp đầy khoảng cách đó không Theo cách làm hiện nay thì đối với lĩnh vực chuyên môn, giảng viên được toàn quyền lựa chọn, rồi trình lên nhà trường phê duyệt, hoàn toàn không theo một quy hoạch cụ thê nào Điều này khiến cho nhiều đơn vị thiếu người giảng một số môn trong khi giảng viên của đơn vị thì lại đi đào tạo những lĩnh vực khác

Còn đối với những lớp nghiệp vụ do nhà trường thực hiện thì Phòng Tổ chức thường chỉ làm việc thông báo các chương trình đến giảng viên, tập hợp việc đăng ký của giảng viên và tiến hành đào tạo.

~ Nhà trường thực sự chưa tiền hành các công việc phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả mà đây lại là những cơ sở bắt buộc cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên cũng như nhiều công việc khác trong Quản lý nhân sự

Nếu không có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc đối với giảng viên một cách khoa học thì ta không thể xác định cụ thể nhiệm vụ của giảng viên cũng những tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực của việc giảng dạy Việc xác định những nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn đối với giảng viên thường căn cứ vào các nghị định của Chính phủ - mang tính khái quát và đã được ban hành từ lâu, có nhiều điểm không còn phù hợp và chưa phản ánh hết được những đặc điểm riêng của trường ĐH Vinh.

Việc không tiền hành phân tích công việc dẫn đến việc phân tích nhu cầu

giảng viên cho nhà trường hết sức chủ quan Kết quả là ở rất nhiều đơn vị xuất hiện hiện tượng thiếu hụt lớp giảng viên trung tuổi, chủ yếu là những giảng viên sắp về hưu và những giảng viên trẻ, thiếu kinh nghiệm giảng dạy Điều này dẫn đến áp lực nặng nề cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường Không có bản mô tả công việc, việc đánh giá thực hiện công việc của bình bầu thi đua Tuy nhà trường đã ban hành quy trình những tiêu chuẩn riêng cho công tác bình giảng viên cũng diễn ra một cách hình thức, chủ bầu thi đua nhưng cũng không thể coi bình bầu thi đua là đánh giá giảng viên được, đây chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi Đánh giá giảng viên có phạm vi rộng lớn và mức độ phức tạp cao hơn nhiều Không có đánh giá giảng viên thì việc đào tạo đội ngũ giảng viên sẽ vẫn chỉ mang tính chủ quan, duy ý chí chứ không thể khoa học được Hiện nay, Phòng khảo thí và Đảm bảo chất lượng đã tiến hành lấy ý kiến đánh giá giảng viên, tuy nhiên cũng chỉ thực hiện được một vài lần mà việc đánh giá này phải được thực hiện thường xuyên mới đem lại hiệu quả.

~ Vì Đại học Vinh là một trường công lập nên hoạt động của nhà trường.

còn phụ thuộc vào nhiều cấp quản lý, do đó các hoạt động trong việc đảo tạo

nguồn nhân lực còn bị hạn chế

- Nhu cau đào tạo của các khoa không đồng đều là do các khoa mới thành lập còn nhiều giáo viên, giảng viên

~ Kinh phí dành cho đảo tạo còn bị hạn chế do phụ thuộc vào ngân sách của Bộ chủ quản

~ Việc đào tạo là chuyển giao tri thức, mà tri thức khó đo lường nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa thực hiện được Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đảo tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường Việc khoán trắng chương trình cho đối tác cung cấp tuỳ ý xây dựng, dù đối tác rất có uy tín trong đảo tạo lĩnh vực đó thì chương trình cũng không thể phù hợp hoàn toàn với điều kiện của riêng nhà trường Phòng Tổ chức chưa căn cứ trên hoàn cảnh, nhu cầu, mục tiêu đào tạo, phát triển của nhà trường để thực hiện đánh giá chương trình, từ đó chủ động đưa ra những yêu cầu riêng cho phía đối tác

Những thủ thuật thu lượm ý kiến đánh giá của giảng viên (đối tượng thụ hưởng) về chương trình đào tạo phổ biến như dùng bảng hỏi điều tra giảng viên sau khi kết thúc khóa học cũng chưa được sử dụng Như vậy, cả phòng Tổ chức và giảng viên chỉ cần thực hiện xong khoá đào tạo là xong, không, cần quan tâm đến việc đổi mới, cải tiến chương trình cho phù hợp nhu cầu thực tế Kết quả đào tạo cũng không hề được quan tâm đánh giá Các khoá bồi dưỡng mà nhà trường tổ chức thường chỉ quan tâm đến việc đảm bảo những chứng chỉ cần thiết cho giảng viên, còn giảng viên tham gia đảo tạo cũng chỉ mong thu thập đủ các chứng chỉ

TOM TAT CHUONG 2

Nội dung chương 2 đã giới thiệu khái quát về Trường Đại học Vinh với các nội dung như: Lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tô chức, tình hình sử dụng các nguồn lực của nhà trường như tình hình cơ sở vật chất, nguồn nhân lực Trong chương 2, tác giả cũng đi sâu phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của trường qua các năm (dữ liệu từ 2012-1014), tác giả cũng đã thực hiện khảo sát, phân tích dữ liệu nhằm minh chứng rõ hơn về thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường

Nhìn chung nội dung chương 2 đã cung cấp bức tranh chung về thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ giảng viên của nhà trường Đây là tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của nhà trường trong các chương tiếp theo.

DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI DAI HQC VINH

CO SO TIEN DE CHO VIEC DE XUAT GIAI PHAP HOAN THIEN

3.1.1 Các quy định của nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực trong, lĩnh vực giáo dục

Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 18/06/2012 thì

“Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục Nhiệm vụ và quyên hạn của Giảng viên

Trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của giảng viên được xác định trên 2 phương diện Giảng viên, với tư cách là một bộ phận của những nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung Theo Điều 55 Luật giáo dục 2012, nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:

Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đảo tạo và thực hiện đầy đủ, có

chất lượng chương trình đào tạo

2 Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyền giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo.

Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên

môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy

4 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên

5 Tén trong nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

6 Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác.

Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật

8 Được bồ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu

Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật.

Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật

Tiêu chuẩn ngạch Giảng viên Theo tiêu chuẩn ngạch giảng viên trong Thông tư liên tịch số

36/2014/TTLT/-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014, trong ngạch giảng viên phân chia thành 3 ngạch là giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao ấp, mỗi ngạch lại có những tiêu chuẩn hay yêu cầu về trình độ riêng ôĐối với giảng viờn, viờn chức chuyờn mụn đảm nhiệm việc giảng dạy va dao tạo 6 bac DH, CD thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ, thì tiêu chuân về trình độ đào tạo,

- Có bằng Đại học trở lên, phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành

lưỡng bao gồm

Giảng dạy - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên - Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư số

01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng I năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực Ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam Đối với Giảng viên dạy Ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ 2 phải đạt bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 1 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực Ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam

~ Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ ban theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày I1 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ

Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ

Thông tin ôGiảng viờn chớnh là viờn chức chuyờn mụn đảm nhiệm vai trũ chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH và sau ĐH thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH Như vậy, tiêu chuẩn để được công nhận là 1 giảng viên chính bao gồm:

~ Có kiến thức vững vàng về các môn học được phân công giảng dạy và kiến thức cơ bản của một số môn có liên quan trong chuyên ngành được giao nhiệm vụ - Có bằng thạc sĩ trở lên

~ Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm đối với người có bằng thạc sĩ và ít nhất 6 năm đối với người có bằng tiến sĩ, trong đó thời gian gần nhất giữ chức danh giảng viên là 2 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)

- Chủ trì thực hiện ít nhất 1 đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở hoặc cấp cao hơn đã được nghiệm thu với kết quả từ đạt yêu cầu trở lên

~ Chủ trì hoặc tham gia biên soạn ít nhất 1 sách phục vụ đảo tạo được sử dụng trong giảng dạy, đào tạo

~ Có ít nhất 3 bài báo khoa học đã được công bố ôGiảng viờn cao cấp là viờn chức cú chuyờn mụn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đảo tạo ở bậc ĐH và sau ĐH, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường ĐH Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ đạo trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có chuyên môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học, là tiêu biểu cho phương hướng phát triển mới của bộ môn Yêu cầu đối với giảng viên cao cấp là:

~ Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo

~ Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm

- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai ở trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)

~ Chủ trì thực hiện ít nhất 2 đề tài nghiên khoa học cấp cơ sở hoặc 1 dé tài nghiên cứu khoa học cấp cao hơn đã nghiệm thu với kết quả từ đạt yêu cầu trở lên

~ Hướng dẫn ít nhất 2 học viên đã bảo vệ thành công luận văn thạc sĩ hoặc hướng dẫn ít nhất một ngiên cứu sinh đã bảo vệ thành công luận án Đối với giảng viên giảng dạy các ngành thuộc nhóm ngành khoa học sức khỏe, hướng dẫn 1 học viên bảo vệ thành công luận văn chuyên khoa cấp II tương đương với hướng dẫn 1 học viên bảo vệ thành công luân văn thạc sĩ Đối với giảng viên giảng dạy các ngành nghệ thuật có thể thay thế việc hướng dẫn một nghiên cứu sinh bằng một công trình ngiên cứu, sáng tác được giải thưởng có uy tín trong và ngoài nước

- Chủ trì hoặc tham gia biên soạn ít nhất 2 sách phục vụ đảo tạo được sử dụng trong giảng dạy, đào tạo

~ Có ít nhất 6 bài báo khoa học được công bố, bao gồm: Bài báo Khoa học đã được công bố trên tạp chí Khoa học; báo cáo khoa học tại Hội nghị, hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế được đăng tải trên kỷ yếu Hội nghị, hội thảo Khoa học Quốc gia, Quốc tế được đăng tải trên kỉ yếu hội nghị, hội thảo; kết quả ứng dụng khoa học, công nghệ

~ Viên chức thăng hạng từ Giảng viên chính lên Giảng viên cao cấp phải có thời gian giữ chức danh Giảng viên chính hoặc tương đương tối thiểu là 6 năm, trong đó thời gian gần nhất giữ chức danh Giảng viên chính tối thiểu là

3.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển của Trường trong những năm tới

Trường Đại học Vinh là cơ sở đào tạo đại học đa ngành cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và thích ứng nhanh với thế giới việc làm; là trung tâm nghiên cứu khoa học, ứng đụng và chuyé: lao công nghệ, phục vụ sự nghiệp phát triên kinh tế - xã hội của khu vực Băc Trung bộ và cả nước

~ Mục tiêu: Đến năm 2020, Trường Đại học Vinh trở thành trường đại học trọng hàng đầu của cả nước, có đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đàm bao chất lượng, phù hợp về cơ cấu, có cơ sở vật chất đáp ứng với quy mô đào tạo 40.000 học sinh, sinh viên, học viên; phát triển một số hướng nghiên cứu khoa học mũi nhọn và một số ngành đảo tạo theo chương, trình tiên lỡ rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế; tăng cường khai thác các nguồn thu để chủ động về tài chính nhằm bảo đảm các hoạt động và sự phát triên của Nhà trường

- Tam nhìn Đến năm 2030, phát triển Đại hoc Vinh ngang tầm các trường đại học tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á, trong đó một số ngành, chuyên ngành mũi nhọn đạt trình độ quốc tế, nâng cao vị thế và uy tín của Đại học Vinh trong hệ thống Giáo dục Đại học của Việt Nam và từng bước đạt trình độ quốc tế

Tăng cường thực tập nghề và đưa sinh viên đi thực tế; mời nhà tuyển

Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Trường a Muc tiêu

- Hoàn thiện bộ máy tổ chức trên cơ sở điều chỉnh, phát triển cơ cau ngành nghề đào tạo và đảm bảo nâng cao hiệu quả quản lý

- Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu khoa hoc, có khả năng tiếp cận các chương trình giáo dục tiên tiến, có khả năng tiếp cận các chương trình giáo dục tiên tiến, có khả năng giao tiếp và nghiên cứu các tài liệu bằng tiếng nước ngoài, có tính kế thừa, có năng lực hoàn thành các thành các nhiệm vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới b Chỉ tiêu phẫn đấu

Bên cạnh việc Nhà nước ban hành các quy định về chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn đối với từng chức vụ chức danh cán bộ công chức (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Trưởng ban,

Phó Trưởng ban, Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm khoa (bộ môn trực thuộc), Chủ nhiệm bộ môn thuộc khoa, Giảng viên, Giảng viên chính, Phó Giáo sư, Giáo sư), đội ngũ giảng viên của Trường đến năm 2020 cần đạt các chỉ tiêu chính sau:

+ Định biên cán bộ giảng dạy: 1050;

+ 70% có học vị Thạc sĩ trở lên, trong đó 30% có học vị là Tiến sĩ;

+ 25% có chức danh Giảng viên chính trở lên;

+ 7% có chức danh Giáo sư và Phó Giáo sư;

+ 100% sử dụng được một ngoại ngữ (thấp nhất là đọc được các tài liệu chuyên môn);

+ 100% sự dụng tốt máy vi tính và các phương tiện thiết bị hiện đại phục vu dao tao va nghiên cứu khoa học.

ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI TRUONG ĐẠI HỌC VINH

3.2.1 Xác định đúng nhu cầu của nhân lực theo trình độ

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, rất quan trọng đối với bất kỳ một chương trình đào tạo nào Nhưng như đã phân tích, thực tế thực hiện hoạt động này ở nhà trường còn những điểm không hợp lý, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và làm giảm hiệu quả đào tạo Việc xác định nhu cầu nên được làm một cách logic theo các bước từ phân tích đến xác định nhu cầu đào tạo:

+* Phân tích nhu cầu đào tạo Công việc này bao gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên

Phân tích tổ chức cần đánh giá được các tiêu thức tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức Đối với nhà trường, các tiêu thức tổ chức có thể là chất lượng thực hiện việc giảng dạy, hiệu quả quản lý đào tạo, chỉ phí tiền lương, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động giúp cho phòng Tổ chức xác định những vấn đề cơ bản của nhà trường cũng như sự cần thiết áp dụng những hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng nhà trường cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng đến chúng do đội ngũ giảng viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhà trường cần xác định những vị trí sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống Vị trí trống ở đây bao hàm 2 trường hợp: chức vụ trống và vị trí giảng viên trồng Đối với chức vụ trống, nếu nhà trường áp dụng hình thức đề bạt nội bộ (thăng tiến nhân sự) thì nhà trường cần dự kiến các chương trình đào tạo giúp cho giảng viên có được năng lực quản lý Nếu là vị trí giảng viên trống và nhà trường sử dụng hình thức luân chuyên nội bộ (chuyên giảng viên từ giảng dạy chuyên môn này sang chuyên môn khác) thì cần căn cứ vào trình độ, chuyên ngành cũ của giảng viên đó để thực hiện đào tạo Phân tích môi trường tô chức là đánh giá quan điểm, tình cảm, niềm tin của các giảng viên đối với nhà trường, và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường của nhà trường

Nếu môi trường trong nhà trường chứa đựng nhiều quan điểm, suy nghĩ tiêu cực thì đó có thể là dấu hiệu cần phải tổ chức chương trình đào tạo nhằm giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn hoặc định hướng lại, giúp họ hiểu rõ những vấn đề còn khúc mắc

Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên đề thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên, không phải là định hướng công việc Ở đây, phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem giảng viên cần làm gì để thực hiện tốt việc giảng dạy Loại phân tích này thường được sử dụng dé xác định nhu cầu đào tạo người mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của giảng viên, được sử dụng đề xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của giảng viên Phân tích nhân viên được thực hiện dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và đánh giá thực hiện công việc.

Xéc dinh nhu cau dao tao Trên cơ sở phân tích nhu cầu đảo tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh tình hình hiện có với yêu cầu công việc, đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu thức, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo Ngoài ra, cần tận dụng những văn bản thu được từ những bước trên như kế hoạch phát triển cá nhân, quy hoạch cán bộ kế cận

Mẫu phiếu xác định nhu cầu có thể được lập như sau:

Bang 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo

Tình trạng hiện có 'Yêu cầu công việc

Don | Chức | Ngành | Trỡnh ẽ Năng Ngành | Trỡnh | Năng vị | vụ | đào | độ | lựesr | | đào | độ |lựcsư| tạo | CM | phạm tạo | CM | phạm CNK

GV GVTS

Chú thích: CNK: Chủ nhiệm Khoa, PCNK: Phó chủ nhiệm Khoa,

GVCC: Giảng viên cao cấp, GVC: Giảng viên chính, GV: Giảng viên, GVTS:

Làm tốt việc xác định nhu cầu sẽ xác định chính xác số lượng giảng viên cần được đào tạo, những người cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không dao tao, kỹ năng không cân thì đào tạo Trên cơ sở xác định nhu câu logic như vậy, ta mới có thê xác định được mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách khoa học

+* Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong những năm tới Sau khi công tác phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo được hoàn tắt thì đưa ra bảng dự đoán nhu cầu đảo tạo

Bang 3.2: Dự báo nhu cầu Nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Đại học Vĩnh Đơn vị tính: Người

Nội dung 2015 | 2016 | 2017 | 2018 2019 | 2020 Quy mô đào tạo 19878 | 20580 | 20979 | 20800 | 21000 | 21000

Trong đó: NC thạc sĩ 385 441 481 544 623 735

Nhu cầu giảng viên được tính dựa trên dự báo về quy mô đào tạo của

Nhà Trường với tỷ lệ để đạt chuẩn đến năm 2020 là 20 sinh vién/giang

Hoan thign công tác xác định mục tiêu đào tạo

“Xác định mục tiêu phải rõ ring va chính xác, đặc biệt phải có tính kha thi

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, nhà trường cần xác định mục tiêu đào tạo cho từng năm, từng chương trình Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo được và có thể đạt được Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho giảng viên có gắng học tập đề đạt được mục tiêu

Cần đưa ra các mục tiêu chính như - Chú trọng nâng cao chất lượng, nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên, điều đó đồng nghĩa với việc sẽ nâng được vị thế xếp hàng của Trường Đại học Vinh Đưa Trường Đại học Vinh lên tầm đăng cấp Quốc gia, Quốc

~ Mục tiêu chính thứ hai của việc đào tạo nguồn nhân lực cũng phải xác định chính là để thỏa mãn nhu cầu của các giảng viên, những người đang cống hiến tri thức của mình cho việc giảng dạy, truyền thụ kiến thức đến các thế hệ tương lai của đất nươc Họ ý thức được sứ mệnh to lớn của mình, do đó, họ cũng có nhu cầu được đào tạo và đây cũng chính là động cơ thúc đây công việc những giảng viên đang làm, khiến họ thêm yêu công việc và gắn bó với nhà Trường lâu hơn hay nói cách khác, đào tạo nguồn nhân lực chính là công cụ thúc đẩy sự nhiệt tình của giảng viên, và giúp họ gắn bó, đồng hành với sự phát triển của nhà Trường

- Thứ ba, đào tạo nguồn nhân lực chính là công cụ để thu hút nhân tài phục vụ cho sự nghiệp Giáo dục của nhà Trường Một nhân tài sẽ chỉ chịu đến và làm việc tại Trường khi họ nhìn thấy được cơ hội cho họ thăng tiến, đi lên trong công việc cũng như là được đào tạo nâng cao, trau dồi, mở mang tầm kiến thức

Bên cạnh đó, đề hiện thực hóa các mục tiêu chính thì cũng cần đề ra các mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ring và chính xác kết quả đạt được Ví dụ với chương trình đào tạo tiếng anh mục tiêu cần đạt được là kết thúc khóa học 100% học viên đạt yêu cầu trong đó 80% đạt kha, gi nghe, nói, giao tiếp, đọc, dich tài liêu Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có Š đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc , phân tích giảng

Sau đào tạo học viên có thể thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế viên và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo Việc xác định mục tiêu đảo tạo giúp: người học biết được mức độ, trình độ mình cần đạt được để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết định đi học; nhà trường biết được mục tiêu cần đạt được cụ thể cho các khóa đào tạo và cho từng năm đào tạo từ đó có những chuẩn bị tốt nhất cho công tác đào tạo để đạt được kế hoạch Đồng thời tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt được gây tâm lý chán nản cho học viên, hoặc là quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan.

Xác định nội dung đào tạo

Cần phải căn cứ vào các yêu cầu về trình độ hiểu biết, năng lực, chức danh, vị trí của mỗi người trong các tổ chức đơn vị của nhà trường để xác định các chương trình đào tạo có liên quan Đề ra quy định về nội dung đào tạo như - Tất cả các giảng viên đi đào tạo phải học đúng hoặc gần về chuyên môn nghiệp vụ đào tạo hiện nay đây là quy định đảm bảo tính liền mạch cũng như kiến thức nền tảng cần có trước khi học

- Các chuyên ngành đào tạo phải gắn với các chuyên ngành đã học ở bậc đại học

~ Tất cả các giảng viên muốn tham gia đào tạo tiến sĩ phải có bằng thạc sĩ cũng như là các quy định khác thoe Luật giáo dục như quy định về các bài báo khoa học đạt được và số sách được xuất bản

- Bên cạnh đó, nội dung khóa đào tạo phải được nghiên cứu, khuyến khích lộ trình phát triển kiến thức theo hướng chuyên sâu Cụ thẻ khi đã tham gia khóa đảo tạo thạc sĩ về một lĩnh vực chuyên môn thì cũng phải được đào tạo, chuyên sâu vào lĩnh vực đó khi tham gia đào tạo tiết sĩ Đây cũng là cách tạo nguồn tri thức cho những chuyên gia đầu ngành, chuyên sâu vào một lĩnh vực nhất định

Về phía nhà trường cũng cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giảng viên của nhà trường về tư tưởng chính trị, đạo đức diễn nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng như kĩ năng giao thuyết, chuẩn bị bài giảng, bài thi Ngoài ra nhà Trường cũng cần phổ biến

82 những tiến bộ khoa học công nghệ mới, phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sử dụng phương tiện dạy và học mới bằng nhiều hình thức, phương pháp khác nhau Để hạn chế sự nhàm chán, ức chế của giảng viên, phải lựa chọn nội dung và hình thức bồi dưỡng hợp lý, phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các khoa chuyên môn tổ chức các hình thức bồi dưỡng giảng viên, các hoạt động chuyên môn ở khoa, bộ môn Mặt khác cũng cần xây dựng quy chế để quy định trách nhiệm, quyền lợi đối với giảng viên được bồi dưỡng, tự bồi dưỡng Phải gắn việc nâng cao trình độ vào tiêu chuẩn thi đua giảng viên hằng năm.

Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng,

Để nâng cao trình độ đội ngũ ngoài việc tổ chức các lớp học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện kỹ năng chuyên môn cần phải tổ chức tốt việc bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu, kiến thức về lÿ luận chính hình thức bồi dưỡng như: Bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng tại chức, từ xa, trị, pháp luật va dach biệt là kỹ năng ngoại ngữ Có nh tự lưỡng Trong đó, bồi dưỡng thường xuyên và tự bồi dưỡng là thiết thực nị

Công tác bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đã trở thành một nhiệm vụ chiến lược đối với sự nghiệp giáo dục và đảo tạo Do đó, vấn đề đặt ra có tính nguyên tắc là: Mỗi giảng viên, cán bộ quản lý phải có nhiệm vụ thường xuyên tự bồi dưỡng trong quá trình giảng dạy, công tác

Công tác bồi dưỡng được tiến hành bằng nhiều hình thức như: Tự học tập hoạt động trong thực tiễn công tác, tham gia các buôi hội thảo, hội nghị tập huấn, hoạt động phong trào, các hội thi, theo học các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, đăng ký tự bồi dưỡng theo chuyên đề Trong các hình thức đó thì tự học, tự nghiên cứu, tự cập nhật kiến thức mới, tự rèn luyện kỹ năng là cách bồi đường cơ bản, lâu dài và có hiệu quả nhất Coi nhà trường là trung tâm bồi dưỡng, trong đó người giảng viên thường xuyên gắn với các hoạt động của quá trình giáo dục

- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vu, đây mạnh công tác nghiên cứu, học tập lý luận Mác — Leenin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm giáo dục của Đảng, Nhà Nước, học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước

- Thường xuyên sinh hoạt chuyên môn theo chuyên đề trao đổi kinh nghiệm về nội dung, phương pháp giảng dạy, tô chức việc dự giờ, thăm lớp, giúp nhau chuẩn bị giờ lên lớp, làm đồ dùng và phương tiện dạy học

~ Các chuyên gia giáo dục, các chuyên viên và các nhà quản lý chỉ đạo chuyên môn giúp giảng viên giải quyết các khó khăn, các tình huống sư phạm nảy sinh trong quá trình dạy học (đặc biệt đối với giảng tập sự)

- Các cuộc họp của Hội đồng Trường, các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn giúp mọi người giải quyết các nhiệm vụ đặt ra trong quá trình giảng dạy và nâng cao ý thức hợp tác giúp đỡ lẫn nhau

- Bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm đảm bảo đạt chuẩn của đội ngũ giảng viên

Những hình thức hoạt động trên đây cho thấy một điều quan trọng là việc lãnh đạo quá trình đào tạo của các nhà quản lý luôn gắn liền với công tác

bồi dưỡng giảng viên Từ đó, lề không thể thiếu được trong công tác

kết quả và công tác của họ Có như vậy, các nhà quản lý ở Trường mới đưa ra được những chủ trương, giải pháp hợp lý đối với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên,

Ngoài các hình thức bồi dưỡng trên, nhà trường cần có hình thức bồi dưỡng tập trung những cán bộ chủ chốt, những giảng viên nòng cốt, nhằm bồi dưỡng một cách có hệ thống để nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên chưa

84 được chuẩn hóa về trình độ và kế hoạch nâng cao đào tạo, chuẩn bị cho đội ngũ kế cận trong tương lai Bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm tạo nguồn cán bộ cho các chức danh quản lý chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định, tạo ra một đội ngũ giảng viên nòng cót, những giảng viên đầu đàn và các chuyên gia giỏi về các lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp

Hoàn thiện việc lập dự toán ngân sách cho đào tạo

Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo

'Nhà trường đã tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc để đưa giảng viên tham

L đúng đối tượng di hoc gia các khoá đào tạo Nhà trường cần tiến hành đánh giá kết quả công tác đào tạo để biết mình thu lại được những gì qua việc này và rút ra những giải pháp cải tiến chương trình cũng như việc tổ chức thực hiện đào tạo

Trước tiên, Nhà trường phải thường xuyên xem xét lại các chương trình xem chúng có đạt được mục tiêu đề ra không, có điểm mạnh, điểm yếu gì

Ngoài ra, Phòng Tổ chức nên tiến hành tham khảo ý kiến của những giảng viên đã trực tiếp được đào tạo, qua đó xác định được giảng viên đã học được những gì từ chương trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đồi, bổ sung hay thay đổi như thế nào Theo tác giả, trường có đủ điều kiện để thực hiện đánh giá như mô hình đánh giá của TS Donald Kir Patrick Nếu vậy, bước đánh giá này sẽ nằm ở mức độ 1 và 2 trong mô hình

Bước đánh giá trên sẽ được thực hiện ngay trong quá trình đảo tạo Hai mức đánh giá còn lại là mức ba và bồn là đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ được thực hiện trong bước đánh giá tiếp theo sau quá trình đào tạo

Một số công cụ đánh giá hiệu quả mà trường có thể sử dụng là:

- Đánh giá theo quy trình kiểm và hậu kiểm: Trước khi tham gia khóa đào tạo, người học được làm một bài kiểm tra, sau đó sẽ được thống kế kết quả, làm bài kiểm tra tương tự sau khi kết thúc khóa đào tạo, kết quả được thống kê lần 2 sẽ cho thấy hiệu quả đào tạo đạt được như thế nào sau khi so sánh với kết quả của lần thứ nhất

- Sử dụng than điểm cộng của đánh giá thành tích nhân viên trong

Trường đề đánh giá về hiệu quả đào tạo, cho điểm về số lượng bào bài, đề án khoa học tăng bao nhiều sau khi hoàn thành khóa học như:

+ Một bài viết đăng trên tạp chí khoa học trong nước: 0,5 điểm

+ Một bài viết đăng trên tạp chí khoa học nước ngọ:

+ Một đề tài nghiên cứu cấp cơ sở : 0,5 điểm + Một đề tài nghiên cứu cấp Bộ: I điểm + Tham gia viết và xuất bản thành công một quyền sách chuyên khoa: 2 điểm

~ 0Sử dụng bản câu hỏi đánh giá: yêu cầu người học chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học Qua đó, người chịu trách nhiệm tô chức khoá đào tạo sẽ tìm được những điểm cần hoàn thiện của chương trình đào tạo Nhà trường có thể sử dụng bản câu hỏi đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo

~ Thảo luận nhóm với người học

Người tổ chức khoá học nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để trực tiếp nhận được phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học Có thẻ kết hợp vừa thảo luận, vừa phát bản câu hỏi đánh giá và thu lại khi đã thảo luận xong

- Bài kiểm tra cuối khoá Đây là cách kiểm tra liệu người học có nắm được những kiến thức như mong muốn không Bài kiểm tra có thễ dưới hình thức trắc nghiệm, bài tập tình huống Giáo viên của chương trình sẽ là người kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra

- Dự giờ, quan sát giảng viên sau khi được đào tạo Thông qua việc dự giờ, quan sát những biểu hiện của giảng viên trong giảng dạy, nghiên cứu các giảng viên khác có thể biết được sự vận dụng những kiến thức/kỹ năng được đào tạo của giảng viên được đi học

- Lập bảng câu hỏi thu thập ý kiến của người học, của cấp trên trực tiếp và của sinh viên Đề tiến hành đánh giá, phòng Tổ chức cần đưa ra những tiêu chí đánh giá cụ thẻ, thống nhất cho các đơn vị tiến hành đánh giá Việc đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, liên tục Riêng với đánh giá hiệu quả, cần lưu ý độ trễ về thời gian vì việc đánh giá cần có một khoảng thời gian nhất định thực hiện công việc sau khi đào tạo thì hiệu quả đảo tạo mới bộc lộ ra

Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của công tác đào tạo như vấn dé cung cắp thông tin, lập kế hoạch, tô chức thực hiện cũng cần được đánh giá thường xuyên.

Bồ trí, sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý sau đào tạo Nhà Trường nên tạo ra các cơ hội cho cá nhân sau đào tạo có khả năng

phát huy được kiến thức và kỹ năng sau khóa học Ví dụ như thuyên chuyền, tô chức thi đua Để phát huy có hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với giảng viên Tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung đội ngũ giảng viên từ các nguồn khác nhau

Việc sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên mang lại sự phát triển toàn diện, bền vững cho nhà Trường Việc sử dụng hợp lí đội ngũ giảng viên của nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc sử dụng người “Giỏi một việc biết nhiều việc” Ban giám hiệu cần chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ, bổ nhiệm giảng viên theo đúng trình độ chuyên môn và năng lực của họ nhằm phát huy công việc sao cho ít nhất có hai giảng viên cùng dạy một chuyên ngành, môn học để họ có thẻ thay thế lẫn nhau, hỗ trợ nhau giảng dạy Để sử dụng hợp lí đội ngũ giảng viên có thể sử dụng những biện pháp sau:

- Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định.

- Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong quá trình giảng dạy các môn học chuyên ngành

~ Mọi giảng viên đều được bồ trí phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của mình Duy trì và giữ vững sự đoàn kết nhất trí của đội ngũ giảng viên, tránh tình trạng mất đoàn kết, không thoài mái về tư tưởng do nhận thức không đúng

- Ngoài ra phải tuyển chọn một số giảng viên có năng lực, có kinh nghiệm trong công tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo các hoạt động chuyên môn, các hoạt động khác trong nhà trường

~ Hằng năm nhà trường cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khoa, bộ môn phân công công tác đối với giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo quy định hướng chung của nhà trường

- Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần có sự kiểm tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh làm cho sự phân công được cân đối, phù hợp, đảm bảo các mục tiêu đã đề ra, tạo ra được sự phôi hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận giảng viên và phòng chức năng, các khoa trong nhà trường - Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng để phân công sao cho phù hợp.

MOT SO KIEN NGHỊ NHẢM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

3.3.1 Đối với Nhà nước Cần có các chính sách hỗ trợ hơn nữa cho việc đảo tạo và phát triển NNL GD néi chung và đội ngũ nhân lực GDĐH nói riêng về tài chính, chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Cần tiến tới có hình thức chỉ trả lương theo học hàm, học vị nhằm khuyến khích những người có trình độ cao, đồng thời kích thích đội ngũ nhân lực GDĐH nâng cao kiến thức chuyên môn nghề nghiệp như: học cao học, tiến sĩ, nâng cao trình độ chuyên môn

Ngoài ra, Nhà nước cần có chính sách đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực GDĐH dưới nhiều hình thức: gửi cán bộ đi học tập ở nước ngoài, mời các chuyên gia các nhà quản lý giáo dục giỏi bồi dưỡng tại chỗ hoặc liên kết phối hợp giảng dạy, quản lý, nghiên cứu khoa học giữa ta với các tổ chức quốc tế hoặc với các nước nhằm trao đổi kinh nghiệm, tăng cường kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực GDĐH

Co chế, chính sách đào tạo,

lưỡng, sử dụng đội ngũ nhân lực GDĐH

Đối với UBND Tĩnh Nghệ An

UBND Tỉnh có chính sách hỗ trợ hơn nữa để khuyến khích công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

láng viên, có chính sách ưu đãi mạnh mẽ để thu hút

Luận văn đã trình bày hệ thống khái niệm liên quan đến đào tạo đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, một số tiêu thức đánh giá năng lực

tạo giảng viên, từ đó xác định mô hình lý thuyết dùng để phân tích hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học

2 Trên cơ sở những vấn đề lý luận đã trình bày, luận văn phân tích một số đặc điểm của trường có ảnh hưởng tới công tác đào tạo giảng viên và tiến

92 hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên từ năm 2012 đến nay Kết thúc phần này, luận văn đã rút ra được những mặt tích cực, hạn chế trong công tác đảo tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường và nguyên nhân của chúng

3 Căn cứ vào những kết luận ở chương 2, luận văn kiến nghị một số giải pháp để hoàn công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; cải tiến quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo; đánh giá toàn diện kết quả đào tạo; kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo; cải tiến việc phân tích và đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên Tóm lại, đào tạo đội ngũ giảng viên là lĩnh vực mà tất cả các trường Đại học đều quan tâm Nhưng đây là vấn đề phức tạp cả về lý luận lẫn thực tiễn Trong quá trình triển khai, do trình độ còn có hạn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong các nhà nghiên cứu, các thầy giáo cô giáo cùng các đọc giả đọc và đóng góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn, đóng góp được nhiều cho thực tế của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên các trường ĐH nói chung và ĐH Vinh nói riêng để nhà trường có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra trong chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến năm 2020.

[1] Phan Thuỷ Chi (2008), “Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiễn sĩ

[2] Trần Kim Dung (2011), “Quản Trị Nguồn nhân lực ”, Nhà xuất bản Tông, hợp, Thành phó Hồ Chi Minh

[3] Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình “ Quán rrị nguôn nhân lực”

[4] Trần Anh Huy (2014), “Dao tao nguôn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội Đà

Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng

[5] Pham Thành Nghị , “Nghiên cứu việc bôi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề", Đề tài cấp Bộ

[6] Đoàn Thị Trúc Phượng (2015), “Đào ro nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Đà Nẵng [7] Nguyễn Thanh (2002),“Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công ngiệp én đại hóa ”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội hóa, [8] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đẻ về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [9] Võ Xuân Tiến (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng

[10] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Quản trị Nguồn nhân lực'', NXB Thống kê

Hà Nội [11] Mai Xuân Trường (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp,

“Tạp chí Khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng”, Số 6(41).2010

[12] The International Journal of Human Resource Management, Athanasios

Chatzimouratidisa, Ioannis Theotokasb and Ioannis N Lagoudis (2012), “Decision support systems for human resource training and development”

[13] The International Journal of Human Resource Management, Mari‘a Dolores

Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres and Fernando Mati‘as- Reche (2012), “Training as a generator of employee capabilities”

Xin chào Thây/Cô! Tôi là học viên khóa K28 tai Dai hoc Da Ning Toi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Xin Thầy/Cô sẵn lòng trả lời một số câu hỏi trong phiếu khảo sát này Những thông tin khảo sát này chỉ nhằm mục đích phục vụ cho để tài nghiên cứu và hoàn toàn bảo mật

Xin Thây/Cô cho biết một số thông tỉn sau:

* Độ tuổi của Thầy/Cô:

[] Dưới 30 tuổi [] Từ 30-40 tuổi [] Từ 40-50 tuổi

Thằy/Cô hãy đánh giá các tiêu thức sau về chính sau về đào tạo

nguồn nhân lực của nhà trường bằng cách chọn ý kiến phù hợp nhất với mình.

Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng được nhà Trường đào tạo đối với việc giảng dạy của các thầy/cô là

(Rat nhiều [TNhiều [] Trung bình

Dit []Rắt ít b Đối với lĩnh vực khác ( Tin học, ngoại ngữ )

[] Rất nhiều ETNhiều (Trung bình

2.Mục tiêu của Thây (Cô) đạt được qua quá trình đào tạo:

(Ning cao trình độ CM [ ]Mở rộng lĩnh vực CM đang dạy

[] Chuyển sang lĩnh vực CM khác [ˆ] Chuyển lên vị trí cao hơn

[ ]Nâng cao kĩ năng giảng dạy [“] Sử dụng Phương pháp dạy hiện đại

(Hop tác với đơn vị nước ngoài _ [ˆ] Không có tác dụng đáng kể 3 Đánh giá của Thầy (Cô) về sự quan tâm của lãnh đạo đối với các khóa học:

[] Đáp ứng mong đợi [Đạt yêu cầu

[] Chưa hài lòng [TKhông có ý kiến

Những hình thức hỗ trợ đảo tạo nào mà Thầy (Cô) nhận được

[] Thời gian giảng dạy [] Tài liệu

Đánh giá của Thầy (Cô) về sự hỗ trợ về thời gian đối với các khóa học

[] Đáp ứng mong đợi [Đạt yêu cầu

(Chua hai long []Không có ý kiến

6 Đánh giá của Thây (Cô) về sự hỗ trợ chỉ phí đối với các khóa học:

[] Đáp ứng mong đợi (Dat yêu cầu

(Chua hai long [TKhông có ý kiến

7 Đánh giá của Thầy (Cô) về chính sách hỗ trợ của Nhà trường đối với các khóa học:

[] Đáp ứng mong đợi (Dat yêu cầu

(Chua hai lòng [TKhông có ý kiến § Sau đào tạo, mức độ hài lòng về vị trí công việc của Thầy (Cô) về công tác bố trí nhân sự sau đào tạo của Nhà trường:

[ ] Rất nhiều [TINhiều (Trung bình

[ ] Chuyển dạy chuyên môn mới _ [ˆ] Giữ nguyên vị trí 10 Mức độ được cung cấp thông tin của Thầy (Cô) đối với chính sách đào tạo của Nhà trường như thế nào?

[] Rất thường xuyên [] Thường xuyên [Bình thường

Dit khi [ ]Rắt ít khi

11 Mong muốn của Thây (Cô) về chính sách đào tạo trong tương lai?

[Duy trì như hiện tại [] Cần cải thiện

Bản câu hỏi kết thúc, xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình trả lời của

PHY LUC 2: BIEU TONG HOP Một số thông tin công khai của cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

Thông tin Đơn vị lượng

1 |Số ngành trường đang đào tạo Ngành 94

2_ |Sỗ ngành đã công bỗ chuân đâu ra Ngành 94|

3 |Diện tích đât của trường, Ha 39.73

4 |Diện tích sàn xây dựng trực tiếp phục vụ đào tạo: m2 43.506

4.1 |Diện tích phòng học các loại -

4.3 |Diện tích phòng thí nghiệm - 10.803

4-4 | Diện lích nhà xương thực hành - 3.958

5 [Diện tích sàn xây dựng ký túc xá của trường m2 31011 6 [Tông số giảng viên cơ hữu, hợp đồng dài hạn; Người 656

7 [Tông số sinh viên, học sính hệ chỉnh quy: Người [19590

93 Dai hoc - Khối tự nhiên

10 Tổng thu năm 2012 Ty dong 272

10.2 Từ hoc phí, lệ phí 95

103 Từ nghiên cứu khoa học và chuyên giao công nghệ

'Tình hình viên chức, cán bộ giảng dạy tại trường năm học 2013-2014

TT Nội dung (Tong só|Giáo|[ Phó [TSKH.|Thạc| Cử Kha sư |Giéo su) TS | sĩ |nhân ác

4 lợp Phong Hành chính Tông 10 |0 | 0 1 |4|5|0 Phòng Kế hoạch-Tài chính | 13 | 0 | 0 0 |s|§|0 hò an ly Khoa hoe va p Phòng QuảnlýKhoahocvảl À | ọ | ¿ LÌilzlo hiết bị

[7 Phòng Công tác Chính trị vài 8 0 0 0 7 1 0

8 Phong Quan tr 2 J 0; 0 0 [2 | 15] 12 p Phong Thanh taGido due | 5 | 0 | 0 0 [3 {2]0

I0 Phòng Hợp tác Quốc tế 6 J0] 0 1 [273

II Nha Xuat ban Daihoc Vinhf 4 [0 | 1 1 fifi

12 [IT Ho tro sinh viên và s lol o ololalo luan hệ doanh nghiệp I3 [Trung rung tâm Ngoại ngữ-Tìn tâm Ngoại ngữ-T a lolo ololalo hoc

I4 |TT Đảm bảo chất lượng 14 |0 0 I1 |J9|4]|0 I5 [TT Công nghệ thông tin 4 101 0 I1 |J1|2|10 I6 {TT Giáo dục thường xuyên | 7 |0 | 1 0 |5s|1|0

I7 [TT Thông tin Thư viện 3 [0| 0 0 |4 |29|0

19 [PT Dao tao tir xa 4 [o] 0 1 |2|1|0

Ri Ban quản lí các dự án xây tưng s J0 0 0 |0|5š|0

P2 |TT thế dục thể thao šs J0 0 0 J4 [110

P3 |Văn phòng đảng ủy 2 [0] 0 0 [1[1|0 bd [Trung tâm nội trú 28 |0 | 0 0 |3 |17|8

PS Khoa Vật lý và Công nghệ | 20 | 0 | 3 7 J9 |1|10 bo Khoa Hóa học 38 |0 | 6 7 |J23|2|0

B2 jKhoa Giáo dục chính trị 2 |0 | 2 6 [J14|4|0

0 Khoa Nông lâm ngư 4 [0| 1 3 J29|8§8|3 il Khoa Xây dựng 3 [J0] 1 2 [J19[13|0

H2 |Khoa diện từ viễn thông 24 |0 | 2 1 |J13|8|0

W4 Khoa Giáo dục Quốc phòng| 16 | 0 | 0 0 [1 [1510

W5 |Trường THPT Chuyên 6 |0 | 0 5 J4 [131 l6 Khoa Địa lý 2 [0| 1 4 |J13|3|0

DANG BO TINH NGHE AN DANG CONG SAN VIETNAM

DANG UY TRUONG DAI HQC VINH = Nghé An, ngay 25 thang 7 nim 2013

CUA BAN CHAP HANH DANG BO TRUONG 'Về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội Trong những năm qua, quán triệt và vận dụng sáng tạo quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn, hoạt động đào tạo của Nhà trường đã có những chuyển biến tích cực Các chương trình đào tạo được phát triển theo hai hướng nghiên cứu và nghề nghiệp ứng dụng, dễ điều chỉnh và cập nhật, có khả năng thích ứng cao với yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế Phương pháp giảng dạy được đổi mới Hoạt động đảm bảo chất lượng và công tác khảo thí được chú trọng Nhà trường đã công bồ chuẩn đầu ra các ngành đào tạo trình độ đại học hệ chính quy Từ năm học 2007-2008, Nhà trường đã chuyển phương thức đào tạo từ niên chế học phần sang học chế tín chỉ Ngày 11/7/2011, Thủ tướng Chính phủ đã đồng ý bổ sung Trường Đại học Vĩnh vào danh sách các trường đại học xây dựng thành trường đại học trọng điểm quốc gia, khẳng định vị thế của Nhà trường trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam

Tuy nhiên, hoạt động đào tạo của Nhà trường vãi còn một số hạn chế về nội dung, chương trình, phương pháp dạy học và kiểm tra đánh giá Nguyên nhân của những hạn chế trên là: nhận thức của một số cấp ủy đảng, chính quyền và cán bộ, đảng viên về việc nâng cao chất lượng đảo tạo nguồn nhân mạnh; người học chưa chủ động, tích cực trong học tập và nghiên cứu

QUAN DIEM CHÍ ĐẠO, MỤC TIÊU Quan điểm chỉ đạo

- Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển bền vững của Nhà trường trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc - Nâng cao chất lượng đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm của các cấp ủy đảng, các đơn vị, các tô chức, đoàn thẻ; là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi cán bộ, đảng viên, học sinh, sinh viên, học viên

- Đổi mới toàn diện quản lý Nhà trường, đảm bảo các điều kiện nâng cao chất lượng đào tạo.

Mục tiêu

~ Tạo bước đột phá nâng cao chất lượng đào tạo của các ngành, bậc học, hệ đào tạo, phấn đấu có một số ngành đạt chuẩn quốc tế, xây dựng Trường Đại học Vinh thành trường đại học trọng điểm

- Mở rộng quy mô đào tạo hợp lý; phát triển các chương trình đảo tạo theo định hướng nghiên cứu và định hướng nghề nghiệp - ứng dụng Thực hiện một số chương trình đào tạo tiên tiến

- Người học sau khi tốt nghiệp có thái độ, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp tốt, đáp ứng nhu cầu xã hội

NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP

1 Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và hành động của các cấp ủy đảng, các đơn vị, các tổ chức, đoàn thể về vấn đề tạo bước đột phá nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

- Tăng cường công tác tuyên truyền về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo; vai trò, trách nhiệm của các cấp uỷ đảng, các đơn vị, các tô chức, đoàn thể, của cán bộ, đảng viên trong tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nhằm tạo sự chuyên biến mạnh mẽ về nhận thức và hành động đối với công tác này

- Đẩy mạnh thực hiện các cuộc vận động của Ngành Giáo dục và Đào tạo: “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục”,

“Nói không với đào tạo không đạt chuẩn và không đáp ứng nhu cầu xã hội”,

“Mỗi nhà giáo là một tắm gương về đạo đức, tự học và sáng tạo”

2 Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ, có cán bộ khoa học đầu ngành; nâng cao tầm nhìn

quản lý tiên tiến Bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định

Hiện đại hóa nội dung, chương trình, quy trình đào tạo

~ Tiếp tục phát triển các chương trình đào tạo theo hướng nghiên cứu và hướng nghề nghiệp ứng dụng; đảm bảo tính khoa học, cập nhật, khả thi và từng bước hội nhập quốc tế

~ Tiếp tục chỉ đạo việc thực hiện Nghị quyết số 234-NQ/ĐU của Đảng uỷ về đào tạo theo học chế tín chỉ

- Chủ động hợp tác với doanh nghiệp, nhà tuyển dụng lao động để có thông tin về nhu cầu xã hội, ý kiến nhận xét, đóng góp của các doanh nghiệp, cơ quan, ban, ngành nhằm điều chinh, hoàn thiện nội dung, chương trình dao tạo; gửi sinh viên thực tập nghề nghiệp

4 Nâng cao hiệu quả đổi mới phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính chủ động, tích cực, sáng tạo của người học

~ Bồ sung, hoàn chỉnh các quy định, hướng dẫn đào tạo theo hệ thống tín chỉ cho phù hợp với tình hình thực tế của Nhà trường Phát huy vai trò của

Trưởng bộ môn trong quản lý dạy học và vai trò của cố vấn học tập, vai trò tư vấn của giảng viên trong việc giúp đỡ sinh viên học tập theo hệ thống tín chỉ

- Khuyến khích giảng viên tiếp tục đổi mới phương pháp dạy học nhằm phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện kỹ năng thực hành của người học

- Coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp, tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm xã hội cho người học

5 Gắn hoạt động nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế với nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường

- Nang cao chất lượng và hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ đề phục vụ tốt hoạt động đảo tạo và phát triển kinh tế

- xã hội Hình thành các mô hình liên kết dao tao - nghiên cứu khoa học - sản xuất để thực hiện tốt việc gắn nghiên cứu khoa học với đào tạo và lao động, sản xuất

- Ưu tiên đầu tư về kinh phí cho những đề tài nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu chuyên môn của ngành đào tạo hoặc do thực tiễn đặt ra Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút cán bộ có trình độ cao từ các cơ quan bên ngoài tham gia đào tạo và nghiên cứu khoa học Tạo điều kiện cho sinh viên thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học

~ Triển khai việc dạy và học bằng tiếng Anh ở một số ngành và chuyên ngành đào tạo; đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả các hoạt động hợp tác quốc tế trong đào tạo và nghiên cứu khoa học

6 Hoàn thiện hệ thống đảm bảo chất lượng, tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm định chất lượng và giám sát các hoạt động đào tạo

- Tăng cường chỉ đạo thực hiện kiểm định chất lượng trường đại học

Hoàn thiện các giải pháp bảo đảm chất lượng và hệ thống kiểm định giáo dục đại học

~ Tiếp tục cải tiến phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học theo hướng phát triển năng lực tự học, tự nghiên cứu và làm việc theo nhóm; đánh giá được mức độ tích lũy của người học về thái độ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực phát hiện, giải quyết vấn đẻ.

Tăng cường huy động các nguồn lực đầu tư xây dựng, nâng cấp cơ'

sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học

- Tiếp tục xây dựng cơ sở vật chất của Nhà trường theo hướng kiên cố hoá, chuẩn hoá, hiện đại hoá, ưu tiên cho việc xây dựng và củng có phòng thí nghiệm, thực hành Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý, sử dụng cơ sở vật chất thiết bi liệu phục vụ cho công tác đào tạo

- Tổ chức tốt các hoạt động phục vụ người học, tạo môi trường lành mạnh để người học có điều kiện học tập, rèn luyện tốt

HI TÔ CHỨC THỰC HIỆN 1 Các ban của Đảng uỷ, các cấp uỷ đảng, chính quyền, đoàn thể quán triệt nghị quyết này đến cán bộ, đảng viên, đoàn viên, hội viên và người học; đồng thời xây dựng chương trình hành động hoặc kế hoạch thực hiện nghị quyết một cách cụ thẻ, thiết thực và phù hợp với điều kiện của đơn vị, tổ chức mình