(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum

(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kom Tum

Mục tiêu nghiên cứu

'Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:

- Hệ thống hoá và tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

~ Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2014 đẻ thấy rõ những mặt mạnh mặt còn hạn chế

~ Đề xuất giải pháp đề hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi

~ Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum được thực hiện như thế nào? những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Kon Tum là gì?

~ Nhu cầu đảo tạo đối với Cụ thuế Tỉnh Kon Tum trong thời gian đến là gì? Những kiến thức, kỹ năng nào là cần thiết và phương pháp đào tạo nào là tại Cục thuế tỉnh Kon Tum?

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC của Cục thuế tỉnh Kon Tum

~ Về nội dung: đề tài chỉ đề cập một số nội dung cơ bản, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

~ Về không gian: chỉ nghiên cứu trong phạm vi Cục thuế tỉnh Kon Tum

~ Về thời gian: tình hình đào tạo giai đoạn 2011 ~ 2014 5 Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu Sau:

- Phuong pháp thống kê, mô tả, phân tích, so sánh dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu liên quan từ năm 201 1-2014

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia và phỏng vấn nhóm đối với công chức, viên chức của Cục thuế

~ Khảo sát bằng bản câu hỏi

~ Ý nghĩa khoa học: đề tài hệ thống, củng có những vấn đề về lý luận đào tạo nguồn nhân lực mà các nhà khoa học đã đúc kết, góp phần nâng cao nhận thức về vấn đề này

~ Ý nghĩa thực tiễn: các vấn đề nghiên cứu của đề tài nhằm làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian qua ( giai đoạn 2011-2014) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian tới

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều tài liệu về lý thuyết và các công trình

nghiên cứu thực tiễn Dé thực hiện nghiên cứu tác giả dựa trên cơ sở tham khảo: a.Về lý thuyết

Có khá nhiều tai liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu và đề cập về đào tạo nguồn nhân lực.Có thể nêu một số tài liệu tiêu biểu:

- Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của

PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhỉ: ý kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã đưa ra được những nhận định về khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; ngoài ra người đọc còn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực của người lao động, động cơ thúc đây người lao động, yêu cầu của đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

~ Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình đã đưa ra kh thì đào tạo ngồn nhân lực là một hoạt động có tô chức và được thực hiện trong iệm về đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả một thời gian nhất định Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tô chức và kế hoạch Đào tạo không phải là các hoạt động dạy và học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch định và có tổ chức

- Tac giả: PGS.TS Trần Kim Dung với cuốn sách “Quản trị nguồn nhân thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam tác giả giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Cuốn sách

gồm 12 chương, trong đó tại Chương 3 “ Phân tích công việc” nêu rõ vai trò ý

nghĩa của phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Tại chương 7 “Đảo tạo và phát triển” giúp người đọc hiểu cách xác định nhu cầu đào tạo, cách chọn lựa phương pháp đào tạo và cách đánh giá hiệu quả đào tạo

- Sach “Quan tri nhân sự”, NXB lao động -xã hội tái bản lần thứ 9 năm

2013 , của tác giả: Nguyễn Hữu Thân Cuốn sách gồm 12 chương Trên cơ sở tổng hợp chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị nhân sự của nước ngoài, cuốn sách xây dựng triết lý quản trị nhân sự trên cơ sở phù hợp cái hay cái tốt của nước ngoài phù hợp với văn hoá Việt Nam Tại chương 8 Phần III

“ Dao tao va phát triển” cuốn sách đã giới thiệu tiến trình đào tạo, nêu cụ thể các thành tố của chức năng đào tạo huấn luyện và từng giai đoạn của một tiến trình đào tạo

- Cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB đại học kinh tế quốc dân, 2008 của tác giả: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, tái bản lần thứ 2 năm 2012, gồm 22 chương tại chương 5 “ Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực” đề cập đến mục đích của đào tạo nguồn nhân lực trong đó tác giả đã phân tích sâu quá trình đầu tư vào vốn nhân lực với mục đích tăng cường vốn nhân lực để có lợi ích trước mắt cũng như lâu dài

~ Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Phương đông năm 2011 của nhóm tác giả: TS Bùi văn Danh- MBA Nguyễn Văn Dung- Ths Lê Quang Khôi gồm 10 chương; tại chương 6 “ Đào tạo và phát triển” đã làm rõ việc đánh giá đào tạo, các cấp độ đánh giá đào tạo

~ Một số sách do một số dịch giả lên dịch từ tài liệu nước ngoài như đào tạo mang tính thông tin, các phương pháp đào tạo thực nghiệm; cuốn sách

* Quản trị nguồn nhân lực” của George T Milkovich, John W Boudreau của

'NXB thống kê năm 2012 ( người dịch TS Vũ Trọng Hùng) b Về thực tiễn

“Trong nghiên cứu thực tiên, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức Khi thực hiện đề tài tác giả cũng đã tham khảo từ một số nghiên cứu đi trước có liên quan, để từ đó rút ra được những định hướng và phương pháp nghiên cứu cho phù hợp với đề tài của mình Cụ thể các công trình đã nghiên cứu thực tiễn về đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực gồm:

- Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Son, trường đại học kinh tế quốc dân, (2005) Luận án đã có một nội dung đề cập đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước; làm rõ nội dung, yêu cầu của công tác đảo tạo trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ quản lý nhà nước về quản lý kinh tế và quản lý hành chính

- Đề tài nghiên cứu “Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức” của TS Ngô Thành Cang (2013) Học viện chính

Nghiên cứu đã tập trung làm rõ quan hành chính quốc gia Hồ Chí Minh m về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, quy trình đào tạo bồi dưỡng và thực hiện cải cách trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động này

~ Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020”do Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ trì phối hợp với Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum và Viện nghiên cứu phát triển kinh tế -xã hội Đà Nẵng thực hiên (2011) Đề tài đã đánh giá thực trạng phát triển nhân lực trong pháp đồng bộ, khả thi để phát triển nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020 trong đó giải pháp đào tạo được xem là giải pháp đầu tiên quan trọng nhất để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, thúc đây quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

~ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành thuế “ Xây dựng mô hình đào tạo công chức ngành thuế” (2013) của ThS Nguyễn Thị Thu Hương Trường nghiệp vụ thuế và các cộng sự Nghiên cứu đã hệ thống các chương trình, giáo trình, tài liệu đảo tạo, bồi đưỡng theo yêu cầu tiêu chuẩn các ngạch công chức ở từng vị trí công việc tại từng chức năng quản lý thuế

~ Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan tỉnh Bình Định” của tác giả Đặng Ngọc Bình (2012), Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về khái niệm, mục đích „ vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp Thông qua việc phân tích thực trạng đào tạo giai đoạn 2009-

2011 của Cục Hải quan Bình Định tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo giai đoạn 2012-2015 Trong đó, theo tác giả giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo phải căn cứ vào từng đối tượng dao tạo cụ thể theo yêu cầu công việc chuyên môn đang đảm nhiệm là : Lãnh đạo Cục; lãnh đạo cắp phòng, đội;

Công chức hoạch định chính sách, công chức thực thi chính sách

~ Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty xây lắp dầu khí miền trung ” của tác giả Nguyễn Thị Ánh Hồng (2013), Người hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Bích Thu Luận văn nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc ngành dầu khí, được xem là một trong các ngành

kinh tế mũi nhọn và có vai trò quang trọng của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập

kinh tế quốc tế Luận văn nêu rõ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực gồm ba giai đoạn cụ thể: giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo, giai đoạn đào tạo, giai đoạn đào tạo tại công ty Đó là các nhóm giải pháp về mặt tổ chức và các giải pháp cho nội dung của công tác đào tạo; trong đó đặc biệt chú ý đến công tác phân tích nhu cầu đào tạo

Tom lại, qua nghiên cứu về lý luận đào tạo nguồn nhân lực của các tài liệu, giáo trình, bài viết của các nhà khoa học và các công trình nghiên thực tiền của các luận văn trước đây, tác giả nhận thấy:

Thứ nhất, đào fạo nguồn nhân lực là một vấn đề không hè mới mẽ đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vẫn dé này với những cách tiếp cận khác nhau Nhìn chung các công trình đều hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tao nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tằm quang trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức Mỗi công trình nghiên cứu đưa ra một quan điểm riêng về đào tạo nhưng đều thống nhất đào tạo nguôn nhân lực là quá trình nâng cao kỳ năng, kiến thức để người lao động hoàn thành tốt công việc hiện tại Đào tạo nguôn nhân lực là một hoạt động tắt yếu vừa có ý nghĩa nghia lâu dài để nâng cao kiến thức và năng lực thực hiện trước mắt vừa có công việc của người lao động

Thứ hai, các phương hướng, giải pháp nhằm tăng cường hoàn thiện công tác đào tạo của các công trình đều xuất phát từ thực tiền đơn vị và những phân tích, đánh giá về thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị đó Vì vậy, hẳu hết các giải pháp đề xuất đều phù hợp với tổ chức và có tính ứng dụng thực tiễn

“Thứ ba, do mỗi doanh nghiệp, mi tổ chức có một đặc điểm riêng nhưng tại Cục thuế tỉnh Kon Tum hiện chưa có một công trình nghiên cứu nào vẻ đào tạo ngun nhân lực một cách có hệ thống và toàn diện đưới góc độ quản lý Chính vì vậy, công tác đào tạo ngun nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum phải được xem xét một cách cụ thẻ, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng công tác đào tạo nguôn nhân lực của Cục thuế dé dua ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguằn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tim.

ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

GIỚI THIỆU TÔNG QI

Hiện nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau Có thể nêu lên một số quan điểm như sau:

~ Theo PGS.TS trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012) thì tuỳ theo cách tiếp cận mà khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau :

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động [5, tr.55]

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hoá, xã hội [5, tr.55]

~-Theo Võ Xuân Tiến (2010) thì nếu nhìn nhận nguồn nhân lực trong trạng thái động và trong trạng thái tỉnh cũng sẽ có các khái niệm khác nhau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tô chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tó về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động [15]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất ội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thẻ chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chat đạo đức - tình thân tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ hưy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiễn bộ xã hội

Có thể hiểu nguôn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ số lao động do tổ chức quản trị, sử dụng và trả lương, trả công.Nguôn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt vẻ chất so với các nguôn lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khai niệm đào tạo nhưng nhìn chung đều đề cập đến quá trình cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Một số khái

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân, “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là lệm được các tác giả đưa ra, như: các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [9, tr.153]

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS TS Trần Xuân Cầu và

PGS.TS Mai Quốc Chánh, “đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình” [5, tr.103]

Theo PGS T§ Võ Xuân Tiến Đào tạo nguồn nhân lực: “là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người” [15]

Vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỳ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Về mặt xã hội Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để hạn chế nạn thất nghiệp, mang lại sự phôn vinh cho đất nước Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sy phén vinh của đất nước

Về phía Tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể Theo Hayes và Ninemeier

(2009)[ 16, tr 96] Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:

~ Giảm chỉ phí hoạt động: Chất lượng công việc được nâng cao giúp giảm số nhân viên mắc lỗi, chỉ phí có liên quan có thể giảm Cá nhân thực hiện công việc tốt sẽ mang lại hiệu suất cao hơn, đòi hỏi ít nhân lực và ít giờ lao động hơn, do vậy có thể giúp giảm chỉ phí lao động và nếu lao động cùng các chỉ phí hoạt động khác được giảm xuống thì lợi nhuận sẽ tăng lên đáng kể

~ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC Một chương trình đào tạo nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào cũng

1É => Đánh giá như cầu đào tạo

QD | P| Xic dinh myeti¢uaaotgowaladi tyne dio t20 3| —= inh nội dung Y8/IÿW€N@f/PHiưƯơng pháp đào tạo

4.:—= Xác định phươfg/(iệW@8iiệu, giảng viên

5|\— Dự tính chi phí đào tạo

Hình 1.1 Quy trình đào tạo trong tô chức

Tất cả các bước trong quy trình này đều quan trọng va cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo của nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân của tổ chức Đánh giá nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên có ý nghĩa quan trọng đối với việc tô chức hoạt động đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cẩn phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức nên để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: Phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên Trên cơ sở các phân tích này, tổ chức xác định được mục tiêu chung của tổ chức, mục tiêu đặt ra cho từng phòng, bộ phận trong tô chức; xác định khoảng cách trong kết quả công việc hay sự khác biệt giữa cái đang có và những cái phải có; tìm ra nguyên nhân gây nên khoảng cách này; tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu đề thực hiện công việc; quyết định sẽ đào tạo nhân viên những kiến thức và kỹ năng gì để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức trong thời gian tới

Việc phân tích tổ chức, trước tiên cần phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức, xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức là gì? qua đó xác định nhu cầu đào tạo

Trong phân tích tổ chức cần phân tích số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian đến và các kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận nhằm xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí đó Nếu tổ chức áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ thì cần phải dự kiến các chương trình đào tạo để giúp ứng viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc và đạt được kết quả mong muốn của tô chức

~ Phân tích công việc: Là xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi người lao động cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng

Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì dé thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên bảng mô tả công việc theo vị trí việc làm, các tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc

Bản mô tả công việc theo vị trí việc làm: Là tài liệu liệt kê những thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của một vị trí việc làm trong tổ chức

Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiêu có thê chấp nhận được mà một người cần có để thực hiện công việc nhất định bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, thể lực, tinh thần và các yêu cầu khác Trong thực tế nội dung của bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc thường được gộp chung vào bản mô tả công việc theo vị trí việc làm

Dựa vào bản mô tả công việc theo vị trí việc làm có thể xác định được người lao động đang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào đề có thể hoàn thành được công việc tốt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và nội dung cần đào tạo

~ Phân tích nhân viên: phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên Nhằm vào việc xác định trình độ chuyên môn, kỹ năng của mỗi nhân viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay nhằm xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được dao tao

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của nhân viên và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên thông qua đánh giá công việc của từng nhân viên Đề thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thê sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thí tay nghề, bảng câu hỏi

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúc quá trình đó Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới

Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đảo tạo Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định

Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Xác định mục tiêu đào tạo thường phải xác định được các nội dung sau đây:

~ Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau khi quá trình đào tạo kết thúc

~ Số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo

~Thời gian đảo tạo b Xác định đối trợng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo là việc lựa chọn con người cụ thê để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do đó, phải xác định đúng đối tượng đào tạo

'Việc xác định đối tượng đi đào tạo cần căn cứ vào các yếu tố sau:

-Sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay khả năng của người lao động

~ Người lao động có nhu cầu và mong muốn được đi học

~ Người sắp được đề bạt, bổ nhiệm vào một vị trí công tác mới

tiền trả cho trung tâm đào tao, thù lao cho cố v

Đánh giá kết quả đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn

của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã được lĩnh hội thông qua các chương trình đào tạo Đánh giá kết quả công tác đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tao, là công tác xem xét, kiểm tra chất lượng và chỉ ra hiệu quả mang lại của công tác đảo tạo, xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không? Có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng đề đánh giá, trong đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo do Kirkpatrick xây dựng năm 1967, điều chỉnh lại năm 1987 và 1994, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick (năm 1994)

Mức | Khia canh độ | quan tâm : - Vấn đề quan tâm " - Công cụ lọc viên có hài lòng với khóa học mà 1 |Phảnứ án mg ham dy khong [Bang câu hỏi đánh giá ing cau hỏi đánh giá

- Toc viên học được những gì từ khóa |Bài kiêm tra, tình huông

lọc viên ứng dụng những điều đã học |Những đo lường về kết

3 |Ứngdụmg | :ào công việc như thế nào - X nà kuả thực hiện l : + kế |Doanh nghiệp thu được gì từ việc dau [Phan tích chỉ phí bỏ ra

Te hur vao dio tao à lợi ich đạt được

Cấp độ một - phản ứng Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học, ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, co sé vat chat, giáo viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc mà họ đang đảm nhận Dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng có và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đồi, cải thiện

Cấp độ Hai - Học tập

Cấp độ thứ hai nhằm đánh giá đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỳ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá của cắp độ này nhằm xác định mức độ mà học viên có thẻ cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò Ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Cấp độ Ba - Ứng dụng

Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng mà học viên nhận được từ khóa học vào công việc của họ Mức độ này trả lời cho những câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức kể trên có giúp cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không, và nếu có thì ở mức độ nào

Việc đánh giá theo cấp độ này thường được thực hiện sau khi học viên hoàn thành khóa học và trở về với công việc, vì vậy, cần tiến hành đánh giá sau ba hay sáu tháng khi khóa học kết thúc, bởi vì học viên cần có thời gian để ôn lại những gì họ đã học và áp dụng nó vào thực tiến Đề có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ những thay đổi sau khóa đào tạo, nhà đào tạo cần đánh giá thay đổi trong công việc của học viên trước và sau khi tham gia đào tạo sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra những thay đổi trong công việc nhờ vào kết qua dao tao Các phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp

Cấp độ Bồn - Kết quả Cấp độ này đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh Kết quả kinh doanh thể hiện qua việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chỉ phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức bao gồm tắt cả các cá nhân có trong tổ chức đó Đánh giá ở cấp độ bồn rất quan trọng Trong bón cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo đó là lợi nhuận mà tổ chức có thể thu được sau khi bỏ ra một khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo Nếu so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ bón là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và nhiều kinh phí để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu Ngoài ra để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả đào tạo, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng phương pháp phân tích định lượng như: dựa vào phân tích các số liệu; phân tích về tăng trưởng doanh thu; tỷ suất lợi nhuận; hệ số về năng suất lao động, thu nhập bình quân của người lao động; thời gian thu hồi chỉ phí đào tạo

Thường thì trong thực tế việc đánh giá chương trình dio tao người ta dựa vào hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó, người ta thường cần phải so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CÔNG TÁC DAO TAO NGUON NHAN LUC

Khi thiết kế và tô chức công tác đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác này

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong Theo Phạm Hương giang (2010) các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực có thể được chia ra làm hai nhóm: nhân tố con người và nhân tố quản lý a Nhân tỐ con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tô chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố đó là người lao động và người quản lý

*/ Nhân tố thuộc về người lao động

- Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn

~ Trình độ của người lao động cũng tác động đến công tác đảo tạo Tuỳ theo trình độ của người lao động ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tỉnh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đảo tạo cho hợp lý với từng đối tượng

~ Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ôn định sẽ là động cơ thúc đẩy để người lao động quyết định tham gia đảo tạo Việc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

~ Nhu cầu được học tập và phát triển bản thân nằm trong nhu cầu tự hoàn thiện mình, là cấp bậc nhu cầu cao nhất của con người, chính vì vậy, đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học là cần thiết cho công việc hay thu được lợi ích nhiều hơn mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định mình về mặt "giá trị xã hội" Trong một xã hội, một tổ chức thì người lao động có tri thức, có trình độ chuyên môn cao rõ ràng là được cộng đồng , đồng nghiệp tôn trong và ngưỡng mộ hơn Vì thế, nhu cầu hoàn thiện mình muốn được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tô chức

⁄ Nhân tố thuộc về người quản lý Nhận thức,quan điểm của nhà quản lý là yếu tố ảnh hưởng quang trọng đến công tác đào tạo Khi nhà quản lý nhận thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thì họ thường đưa ra những quyết sách ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực Điều đó làm người lao động tham gia nhiệt tình có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực b Nhân tố quản lý:

* Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.Chính mục tiêu phát triển của tổ chức đặt ra yêu cầu cho công việc trong thời gian tới và kỹ năng , trình độ nguồn nhân lực cần có Từ đó tô chức sẻ quyết định số lượng đi đào tạo, bộ phận nào đi đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo

* Chính sách hỗ trợ đào tạo, nâng cao nghiệp vụ

Nếu tổ chức đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương, thưởng thông qua năng suất lao động, mức độ hoành thành công việc Các chính sách đưa ra càng rõ ràng cụ thể và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo cũng như đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

* Công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo được chính xác mang lại hiệu quả

Công tác tuyển dụng lao động Nếu xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển dụng lao động một cách cụ thể công bằng và khoa học thì chất lượng lao động mới tuyển vào được nâng cao Nếu lao động tuyển mới vào tổ chức đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi chỉ cần hướng dẫn và bỗ sung thêm để nâng cao làm giảm các chỉ phí đào tạo

*⁄ Văn hóa của tổ chức

Các tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào

Môi trường làm việc năng động hay trì trệ, tính chất công việc luôn đổi mới, sáng tạo hay chỉ thụ động đi theo những lối mòn, theo kinh nghiệm tắt cả những yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Thực tế tại các tổ chức có môi trường làm việc thân thiện, năng động, có sự giao lưu, trao đồi thông tin bình đẳng, có sự tương thân tương ái giữa đồng nghiệp với nhau, các mối quan hệ dựa trên sự bình đẳng và hợp tác lẫn nhau thì công tác đào tạo tại tổ chức đó gặt hái nhiều thành công

* Tài chính dành cho đào tạo

Nếu tổ chức có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn

Nguồn lực tài chính mạnh mẽ sẽ cho phép tô chức đầu tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tính lâu dài để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạo bên ngoài mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ.

Chương trình đào tạo nghiệp vụ bậc trung: áp dụng cho công chức có

từ 4 đến 10 năm kinh nghiệm.

Chương trình đào tạo nâng cao: dành cho công chức có hơn 10 năm kinh nghiệm

(3) Chương trình đào tạo chuyển tiếp: dành cho công chức chuẩn bị nghỉ hưu (3 năm trước nghỉ hưu)

Năm chương trình trên được được thiết kế và tổ chức triển khai ổn định tại Học viện thuế Malaysia Ngoài ra còn một số chương trình đào tạo khác được thực hiện tại nơi làm việc hoặc do các cơ sở đào tạo khác cung cấp để nhằm bổ trợ kiến thức, kỹ năng cho công chức thuế

*/ Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là kết hợp giữa đào tạo tập trung và thử nghiệm giải quyết công việc thực tế tại cơ quan thuế b Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Nhật Bản Cơ quan Thuế Nhật Bản được tổ chức quản lý theo sắc thuế; nhiệm vụ của Tổng cục Thuế Nhật Bản và cơ quan thuế các cấp gồm 12 Cục Thuế vùng và 524 Chỉ cục Thuế bao gồm 2 nhiệm vụ trọng tâm, đó là:

~ Tuyên truyền, giáo dục và hỗ trợ người nộp thuế;

~ Thanh tra, điều tra, xử lý các trường hợp gian lận, trốn thuế

~ Co ché tuyển dụng cán bộ Cán bộ thuế của Nhật Bản được tuyển dụng vào ngành Thuế từ hai nguồn chính: Cán bộ tốt nghiệp đại học và cán bộ tốt nghiệp phổ thông trung học

Tương ứng với hai nguồn đầu vào, hệ thống đào tạo cán bộ thuế của thuế

Nhật Bản chia làm hai hệ:

~ Hệ đào tạo cho cán bộ tốt nghiệp phổ thông trung học (nhân viên thuế)

~ Hệ đào tạo dành cho cán bộ tốt nghiệp đại học (chuyên viên thuế)

Nội dung đào tạo tập trung vào luật thuế, luật liên quan, nghiệp vụ kế toán + Về phương pháp đào tạo

Ngoài phương pháp bài giảng, thảo luận nhóm là một phương pháp cơ ban dé dao tạo cán bộ thuế có năng lực giải quyết các vấn dé thực tiễn

Chế độ đánh giá kết quả học của các khóa học Để thực hiện đánh giá kết quả học tập của học viên ngành thuế Nhật Bản thực hiện tô chức các kỳ thi và đánh giá kết quả kì thi đối với các khoá đào tạo Đánh giá thành tích học tập được cắn cứ vào kết quả bài thi, bài kiểm tra theo từng môn học và tông hợp toàn khoá học

Các học viên có thành tích học tập tốt có các ưu đãi như sau:

~ Tăng lương đặc biệt đối với những học viên có kết quả học tập xuất sắc

~ Việc bỗ nhiệm và có thể thăng chức sớm cho những người được công nhận là xuất sắc dựa trên đánh giá tổng hợp về thân thế, thành tích học tập

Trong ngành thuế Việt Nam đã có những Cục Thuế địa phương làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Việc nghiên cứu kinh nghiệm của các Cục

Thuế này trong công tác đào tạo giúp chúng ta có thể đưa ra một số gợi ý áp dụng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế a Cục Thuế thành phố Hà Nội Đối với Cục Thuế thành phố Hà Nội, song song với thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức luôn là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển Cục Thuế thành phố Hà Nội xác định yếu tố con người là quan trọng, là nòng cốt trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao trình độ cho CBCC được lãnh đạo Cục Thuế thường xuyên quan tâm chỉ đạo toàn diện trên tắt cả các mặt như:

Chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính tri, quan lý hành chính Nhà nước, tỉn học, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm, bồi dưỡng cập nhật chế độ chính sách mới

Những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận Đến nay, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Thuế Hà Nội đã được cải thiện và nâng cao rõ rệt Toàn Cục có gần 4.000 cán bộ công chức, trong đó có trình độ đại học trở lên 83%, đã đạt và vượt so kế hoạch đề ra, có chứng chỉ tin học từ A trở lên đạt 83%, có chứng chỉ ngoại ngữ đạt 77% trở lên

Mục tiêu đào tạo là trang bị kiến thức về thuế, hệ thống pháp luật về thuế; các kỹ năng quản lý thuế và các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ khác nhằm hỗ trợ công tác quản lý thuế

Bên cạnh đó Cục Thuế thành phó Hà Nội còn áp dụng đa dạng các hình thức và phương pháp đào tạo như ngoài việc cử đi đào tạo bên ngoài, Cục Thuế còn chú trọng công tác tự đào tạo của các đơn vị; khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học sau Đại học, tự học thêm dé nang cao trình độ về ngoại ngữ, tin học; chú trọng công tác công tác theo dõi, đánh giá và quản lý chặt chẽ CBCC được cử đi đảo tạo để xác định tính hiệu quả, phát hiện những thiếu sót, bất cập để hoàn thiện hơn công tác đào tạo sau này b Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần được triển khai nghiêm túc, bài bản và hiệu quả Trong thời gian qua Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh đã thực hiện hiệu quả một trong những nhiệm vụ trọng tâm của đảo tạo đó là chuẩn hoá và nâng cao chất lượng đội ngũ góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ chính trị được giao

Hang nam Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh chủ động tiến hành rà soát các yêu cầu nhiệm vụ, đánh giá chất lượng đội ngũ và nhu cầu đảo tạo, bồi dưỡng để đề ra kế hoạch và triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả

Một trong những giải pháp mang tính chủ động trong công tác đào tạo bồi dưỡng là tự đảo tạo và đảo tại lại thông qua các hình thức: tổ chức cập nhật văn bản, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ qua công việc hàng ngày, tập huấn chuyên đề cho công chức thừa hành theo phương thức học tại chỗ Công chức có trình độ chuyên môn sâu, có nhiều kinh nghiệm trong công tác và những trường hợp được cử đi học về được sử dụng trong công tác đảo tao tại chỗ

Hàng năm, Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh đều tiến hành rà soát, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích năng lực trình độ, chất lượng từng vị trí công việc Từ đó điều chỉnh việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ đảm bảo hợp lý và đáp ứng yêu cầu công tác e Cục Thuế thành phố Cần Thơ

Tại Cục Thuế thành phó Cần Thơ, công tác đào tạo cán bộ được xác định là khâu đột phá đầu tiên Cục Thuế xác định công tác đào tạo không chỉ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn cán bộ mà giúp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ đáp ứng kịp yêu cầu quản lý trong tình hình mới, góp phần quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao

TẠI CỤC THUÉ TỈNH KON TUM

KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUE TINH KON TUM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Kon Tum

Cục thuế tỉnh Kon Tum được thành lập theo Quyết định số 342 TC/TCCB ngày 8/9/1991 của Bộ trưởng Bộ Tài chính trên cơ sở thực hiện Nghị quyết kỳ họp thứ 9 của Quốc hội khoá VIII, Ngày 12 / 8 /1991 về chia tách địa giới hành chính tỉnh Gia Lai - Kon Tum tách thành hai tỉnh: Gia Lai và Kon Tum Cục thuế tỉnh Kon Tum có trụ sở chính tại số 92 Trần Phú, thành phố Kon Tum , tỉnh Kon Tum

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục thuế tỉnh Kon Tum

Cục thuế tỉnh Kon Tum là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật.Cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật có liên quan khác

Sứ mệnh: Quản lý thuế hiệu lực hiệu quả; Hỗ trợ mọi tổ chức, cá nhân thực hiện tốt pháp luật thuế; Xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính

“Tầm nhìn: Trở thành cơ quan thuế hiện đại, hoạt động chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả; Là đối tác tin cậy của tô chức, cá nhân trong việc thực hiện pháp luật thuế ¥ Gia tri Coi trong, xay dựng và gìn giữ các giá trị sau:

+Minh bạch: Thực hiện quản lý thuế rõ ràng, công khai, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mọi tô chức, cá nhân

+ Chuyên nghiệp: Có đầy đủ năng lực, kiến thức chuyên môn và kỹ năng thành thạo; luôn tận tâm trong công việc và thân thiện với người nộp thuế

+ Liêm chính: Luôn tuân thủ pháp luật và quy tắc đạo đức nghề nghiệp một cách trung thực, đáng tin cậy

+ Đổi mới: Luôn đỗi mới tư duy, hành động để quản lý thuế hiệu quả và mang lại giá trị tốt nhất cho mọi tô chức, cá nhân

Cam kết và mong đợi của cơ quan thuế

Cam kết nỗ lực đổi mới, tận tâm với sự nghiệp thuế và mong đợi các tổ chức, cá nhân thực hiện đúng pháp luật thuế, cùng chung tay xây dựng đất nước

2.1.3 Bộ máy tổ chức của Cục thuế tỉnh Kon Tum

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục thuế tỉnh Kon Tum liên tục có sự thay đổi phù hợp với việc thay đổi đơn vị hành chính cấp huyện và đáp ứng yêu cầu của việc thực hiện các Luật thuế mới, yêu cầu cải cách và hiện đại hóa công tác quản lý thuế Tính đến thời điềm hiện tại, cơ cấu tô chức của Cục Thuế gồm 11

Phòng chức năng 10 Chỉ cục thuế huyện, thành phố với trên 342 CBCC

Theo phân cấp quản lý, văn phòng Cục Thuế tỉnh Kon Tum thực hiện quản lý thu trực tiếp các doanh nghiệp có quy mô vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng trở lên, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có phần vốn góp của nhà nước, các doanh nghiệp hạch toán toàn ngành doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Các

Chỉ cục Thuế thực hiện quản lý thu của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, quản lý thu các hộ kinh doanh cá thẻ, các khoản thu liên quan đến đất đai của tất cả các đối tượng trên địa bàn Số thu của ngân sách được tập trung phần lớn tại văn phòng Cục thuế chiếm khoảng 63% số thu toàn ngành thuế Kon Tum

4 Mô hình tổ chức hoạt động của Cục thuế tỉnh Kon Tum:

Cục thuế Kon Tum có 11 Phòng chức năng và 10 Chỉ cục Thuế trực thuộc

(Xem hình 2.1 phụ lục 1 cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Thué tinh Kon Tum)

Bộ máy tổ chức quản lý của Cục Thuế tỉnh Kon Tum được thiết lập và phối hợp hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng, bao gồm:

- Ban lãnh đạo Cục Thuế: Gồm có Cục trưởng Cục Thuế chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Cục Thuế trên địa bàn và 03 Phó cục trưởng Cục Thuế chịu trách nhiệm trước Cục trưởng và trước pháp luật về lĩnh vực công tác được phân công phụ trách

- Các phòng chức năng tham mưu giúp việc cho Cục trưởng:

Chức năng nhiệm vụ các phòng thuộc Cục Thuế được quy định tại Quyết định số 502/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục Trưởng Tổng cục Thuế

*⁄ Phòng Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế

Giúp Cục trưởng Cục Thuế tô chức thực hiện công tác tuyên truyền về chính sách, pháp luật thuế, hỗ trợ người nộp thuế trong phạm vi Cục Thuế quản lý

Y Phòng Kê khai và Kế toán thuế

Giúp Cục trưởng Cục Thuế tổ chức thực hiện công tác đăng ký thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, kế toán thuế, thống kê thuế trong phạm vỉ Cục Thuế quản lý

*⁄ Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế Giúp Cục trưởng Cục Thuế tổ chức thực hiện quản lý nợ thuế, đôn đốc thu tiền thuế nợ và cưỡng chế thu tiền thuế nợ, tiền phạt trong phạm vi quản lý

Giúp Cục trưởng Cục Thuế kiểm tra, giám sát kê khai thuế: nhiệm thực hiện dự toán thu đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý trực tiếp của Cục Thuế

Y Phong Thanh tra thuế Giúp Cục trưởng Cục Thuế triển khai công tác thanh tra người nộp thuế trong việc chấp hành pháp luật thuế; giải quyết tố cáo về hành vi trốn lậu thuế, gian lận thuế liên quan đến người nộp thuế thuộc phạm vi Cục Thuế quản lý. v⁄ Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán Giúp Cục trưởng Cục thuế trong việc chỉ đạo, hướng dẫn nghiệp vụ quản lý thuế, chính sách, pháp luật thuế; xây dựng và thực hiện dự toán thu Ngân sách

Nha nước thuộc phạm vi Cục Thuế quản lý

Phòng Pháp chế: (Đối với các Cục Thuế chưa tô chức riêng phòng Pháp chế thì giao các nhiệm vụ này cho phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán ) Giúp Cục trưởng Cục Thuế tô chức thực hiện công tác pháp chế về thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế quản lý

TÌNH HÌNH CÁC NGUÒN LỰC CỦA CỤC THUÊ TĨNH KON TUM ANH HUONG DEN DAO TAO NGUON NHAN LUC

2.2.1 Cơ sở vật chất Trụ sở chính của Cục Thuế tỉnh Kon Tum đặt tại 92 Trần Phú — Thành phố Kon Tum - Tinh Kon Tum Tại mỗi huyện, thành phố có một Chi Cục Thuế phụ trách quản lý.

Các phòng tại Văn phòng Cục thuế cũng như tại các Chi cục thuế được trang bị đầy đủ các thiết bị hỗ trợ làm việc như: máy tính, máy photocopy, máy fax, điện thoại, điều hòa không khí nhằm đáp ứng nhu cầu làm việc cho CBCC

Cục Thuế còn nối mạng nội bộ giữa các Phòng tại trụ sở chính, giữa Cục Thuế với các chỉ cục, hệ thống mạng nội bộ này kết nói trực tiếp với hệ thống tin học của Tổng Cục Thuế nhằm tạo cho Cục Thuế một hệ thống thông tin tương đối hiện đại nhằm phục vụ đắc lực cho công việc tạo điều kiện cho công chức được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp với đầy đủ trang thiết bị hiện đại

2.2.2 Tình hình tài chính Cục Thuế tỉnh Kon Tum là cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nguồn vốn hoạt động được cấp phát từ ngân sách nhà nước

Hằng năm, Cục Thuế tỉnh Kon Tum đều được Bộ Tài chính cấp phát kinh phí hoạt động quản lý hành chính nhà nước trong đó có nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng

2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong thời gian qua của Cục Thuế ít có sự biến động và tương đối ồn định Đặc điểm nỗi bật của nguồn nhân lực tại Cục Thuế là trình độ cán bộ công chức ngày càng được nâng cao, các kỹ năng và nhận thức ngày càng tiến bộ rõ rệt

Cục Thuế luôn không ngừng phấn đấu để kiến tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, một đội ngũ giỏi, những cơ hội được đảo tạo chuyên sâu và thăng tiến luôn rộng mở cho những cá nhân thật sự tâm huyết với tầm nhìn và sứ mệnh của ngành Thuế a VỀ số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là só lượng nguồn nhân lực Đối với Cục thuế tỉnh Kon Tum, nó thể hiện ở cơ cấu giới tính, theo loại hợp đồng lao động, theo cơ cấu loại lao động ( Lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động giản đơn); theo chức năng nhiệm vụ và theo độ tuổi nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho Cục thuế tỉnh Kon Tum có đủ số lượng công chức, viên chức, lao động với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

Bảng 2.1 Thống kê vẻ tình hình lao động của Cục Thuế từ năm 2011-2014

Il Cán bộ lãnh đạo (người) 108 | 115 | 120 | 121

|.Trưởng Phòng, Chỉ Cục trưởng 17 16 15 18

| Phó Phòng, Chỉ Cục phó 24 27 29 29 l Đội trưởng, đội phó thuộc CCT 64 69 72 70

Công chức thừa hành (người) 202 | 215 | 207 | 221

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) ¥ Co céiu lao động theo giới tính Bang 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2011-2(0)14

Lao dome | yi, [TINE %| 9.5 [TỶ %| a2 |Tš R %| ạ,,[TŠ lệ %4 Năm Năm Năm Năm

(Nguôn: Phòng Tô chức cán bộ)

20% o% Nam 2011 Nam 2012 Nam 2013 Nam 2014 mNam mNữ

Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Qua bảng 2.2 ta thấy số lao động là nam chiếm đại đa số trong năm 2011 tổng số lao động nam 1a 218 người tương ứng với tỷ lệ là 70%, còn giới tính nữ là 92 người chiếm tỷ lệ là 30% Tuy nhiên tỷ lệ lao động là nam trong cơ cấu lao động có xu hướng giảm dần đến năm 2014 tỷ lệ nam là 66% tương ứng với số lao động là 225 người còn tỷ lệ lao động là nữ có xu hướng tăng đến năm 2014 tỷ lệ nữ là 34% tương ứng với số lao động là 117 người Với cơ cấu lao động là nam cao trong cơ cầu thuận lợi cho Cục thuế tỉnh Kon Tum trong bố trí luân chuyển cán bộ nhát là vị trí thường xuyên đi công tác như phòng thanh tra, kiểm tra, quản lý cưỡng chế nợ, các chỉ cục thuế tác nghiệp trực tiếp với hộ kinh doanh đòi hỏi phải có sự năng động, linh hoạt mạnh mẽ của lao động nam ¥ Co céiu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

,z | Năm | Tÿlệ [Năm] Tÿlệ [Năm| Tÿlệ | Năm Độ tuổi 2011 % |2012| % |2013| % | 2014

>50 moi 34 109 | 2§ | 85 | 29 | 88 40 | 116 Tổng cộng | 310 100 [330 | 100 |327| 100 | 342 | 100 Tuổi đời BỌ | 42 4 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 4 4

Số liệu thống kê trên bảng 2.3 cho thấy số lượng lao động độ tuôi dưới 30 chiếm tỷ lệ rất thấp so với tổng số lao động, số lượng lao động ở độ tuôi từ 30 đến 50 rất cao so với tổng số lao động Tuổi đời trung bình tương đối, với độ tuổi trung bình trong 4 năm là 43 thì đây là lứa tuôi có nhiều kinh nghiệm về nghiệp vụ thuận lợi cho công tác quản lý thu thuế, tuy nhiên ở độ tuổi này khả năng tiếp cận công nghệ mới, khả năng thay đổi để phù hợp với môi trường là không cao Lứa tuổi từ 30 đến 50 năm 2014 là 71.8% giảm 4,9% so với năm 2012: đa số đều là cán bộ lãnh đạo phòng, lãnh đạo chỉ cục nên thuận lợi trong việc sử dụng chuyên gia kinh nghiệm đào tạo cho cán bộ trẻ, đồng thời Cục thuế tỉnh Kon Tum củng phải chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa trong 5 năm tới

Số lượng lao động ở độ tuổi dưới 30 có xu hướng tăng qua các năm, năm

2011 tỷ lệ là 14,6% đến năm 2014 là 16,6% tuy nhiên xu hướng tăng này chưa đáng kẻ chủ yếu là do hợp đồng lao động Do vậy, Cục thuế tỉnh Kon Tum nên trẻ hoá đội ngũ cán bộ để giảm số lao động lớn tuổi vì số lao động trẻ thì nhanh nhạy, đễ nắm bắt cái mới, có tính sẵn sàng cao đảm bảo tốt cho công việc.Cục thuế cần có chính sách đào tạo hợp lý nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho lực lượng lao động trẻ này b Về chất lượng

Chat lượng nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Kon Tum thể hiện ở trình độ chuyên môn, và ngạch công chức y⁄Trình độ chuyên môn

Trong những năm qua, ngành Thuế tỉnh Kon Tum đã quan tâm, chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, điều đó đã tạo điều kiện cho cán bộ công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Bang 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

II.Trình độ chuyên môn _ | 310 330 327 32

22 Trình độ lý luận chính trị

3 Trình độ tin học Đại học trở lên 2 [064] 2 [ooo] 4 [12] 8 | 23 [Ching chi 234 | 75,6 | 254 | 77,1 | 254 | 77,8 | 265 | 77.5

[Dai hoc trở lên 2 [oo] 3 [oor] 4 [12] 6 | 18

(Nguôn: Phòng tô chức cán bộ)

Theo bảng 2.4 thì trong 4 năm từ 2011 đến 2014, trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ thấp nhất, trình độ đại học chiếm số lượng cao nhất với tỷ lệ so với cao đăng, trung cấp hay phôt thông trung học Điều này thuận lợi cho công tác phân công lao động tại các khâu nghiệp vụ Tuy nhiên trình độ sau đại học vẫn còn hạn chế so với tổng số lao động và yêu cầu của ngành.Cục thuế tỉnh Kon Tum cần có kế hoạch đảo tạo hoặc chính sách khuyến khích đào tạo ở trình độ này v/ Về trình độ ngoại ngữ, chính trị, tin học của đội ngũ cán bộ công chức Cục thuế tỉnh Kon Tum cũng có bước cải thiện đáng kể Số cán bộ có trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học liên tục tăng qua các năm Đặc biệt, số cán bộ biết tin học và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ lớn Năm 2014 tỷ lệ cán bộ có chứng chỉ về ngoại ngữ là 60,2% và có chứng chỉ về tin học là 77,5% Để hướng tới mục tiêu “thuế điện tử” thì việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công chức thuế về ngoại ngữ và tin học là việc hết sức cần thiết

Tuy nhiên, chúng ta biết rằng, chất lượng của nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính nói chung và ngành thuế nói riêng không chỉ căn cứ vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ mà còn dựa vào một yếu tố quang trọng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiền công việc Hiện nay, kỳ năng và mức độ thành thạo trong công việc của cán bộ công chức thuế đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì tại các đơn vị chuyên môn trực thuộc ngành Thuế Kon Tum không thiếu cán bộ, công chức có đủ bằng cấp chuyên môn nhưng lại thiếu một đội ngũ công chức có khả năng hoạt động thực tiền khả năng vận dụng kiến thức vào từng vị trí công việc cụ thể

#⁄Cơ cấu ngạch công chức

Bảng 2.5 Cơ cấu ngạch công chức

Năm zon} 8% | 2012) ™ | 2013) Tt | 2014 fring el lệ% lệ%

|Kiém tra viên chính huyền viên và kiểm ti

[Chuyên viên và kiểm tr | 12p | sg7 | 13s | 40.9 | 133 | 40,7 | 143 | 408 liên

[Cần sự và kiểm tra viờn [1y | 2ứ | tại | 396 | 125 | 362 | 128 | 324 lrung cấp

Khác 4 | 136) 4 | ial] sl | 156] 5% | 155

(Nguồn: Phòng tô chức cán bộ

'Như vậy, Ngành thuế tỉnh Kon Tum vẫn chưa có chuyên viên cao cấp, tỷ trọng chuyên viên chính và kiểm tra viên chính còn thấp trong tông số Tính đến

tháng 12 năm 2014, chuyên viên chính và kiểm tra viên chính là 18 người

(chiếm 5,3%); chuyên viên và kiểm tra viên là 143 người (chiếm 41,8%); cán sự và kiểm tra viên trung cấp là 12§ người (chiếm 37,4%); ngạch khác còn lại là 53 người (chiếm 15,5%) Đây là một trong những khó khăn trong việc tiêu chuân hóa đội ngũ công chức thuế theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUÊ TỈNH KON TUM

2.3.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo

Tại hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN ISO 9001: 2008 của Cục thuế tỉnh Kon Tum năm 2012 quy định quy trình quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn CBCC thuế như sau :

| Trinh tự thực hiện Biểumẫu — [Trách nhiệm

1 "——_— đào tạo năm Dự kiến KH BM620-01/01 | P.TCCB

2 Đề xuất & Đăng ký BM620.00/0 | Cếc đơn vị

3 Lập KH đào tạo năm _ |Ä—, Xác định nhu cầu & BM620-01/01 | P.TCCB

6 ae Thye hign dao tao Ỷ

Hinh 2.2 Luu do trinh te xac định nhu câu đào tạo tại Cục Thuê

(Nguôn: Phòng Tổ chức cán bộ) Vào đầu quý IV hàng năm Tổng cục Thuế ban hành công văn hướng dẫn xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng gửi Cục thuế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.Trên cơ sở hướng dẫn này của Tổng cục Thuế Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm lập công văn hướng dẫn các nội dung đào tạo và dự kiến kế hoạch đào tạo năm cho các phòng nghiệp vụ thuộc văn phòng Cục Thuế và các Chỉ cục Thuế Căn cứ kế hoạch dự kiến và tình hình thực tế nhu cầu đào tạo của công chức thuộc bộ phận mình quan lý, Trưởng phòng và Chỉ cục trưởng đăng ký nhu cầu đào tạo trong năm gửi Phòng Tổ chức cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo (trường hợp sau 10 ngày không đề xuất gửi đăng ký cho phòng tổ chức cán bộ coi như đơn vị không có nhu cầu đào tạo) Phòng Tổ chức cán bộ tông hợp lên kế hoạch đào tạo toàn Cục Thuế trình kế hoạch đào tạo lên Cục Trưởng và gửi về Tổng cục thuế phê duyệt làm cơ sở xây dựng kế hoạch cho năm tới

Như vậy,việc xác định nhu cầu đào tạo theo kế hoạch hàng năm bám vào nội dung đào tạo của Tổng cục Thuế xây dựng đã đảm báo được theo định hướng chung của ngành nhưng chưa căn cứ vào mục tiêu cụ thể của Cục Thuế trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể để xác định số lượng và chất lượng nguôn nhân lực mà Cục Thuế cần có để thực hiện mục tiêu của đơn vị

Ngoài xác định nhu cầu đào tạo theo kế hoạch hàng năm tại Cục Thuế còn có xác định nhu cầu đào tạo đột xuất.Việc xác định nhu cầu đào tạo đột xuất dựa vào các căn cứ sau:

+ Khi các trường Đại học, các trung tâm đào tạo mở các lớp học và gửi thông báo, các thông tin về khóa học đến Cục Thuế Kon Tum Nếu thấy nội dung đào tạo phù hợp, Cục Thuế thông báo về các lớp học gửi đến các Phòng và các Chi cục Thuế Trưởng Phòng, Chỉ cục Trưởng căn cứ nhu cầu của CBCC thuộc bộ phận mình quản lý, gửi lên Phòng Tô chức cán bộ để trình Cục Trưởng phê duyệt cử người đi học Cục Trưởng xét thấy cần thiết và không có ảnh hưởng đến công việc của đơn vị thì sẽ ký đồng ý cho cá nhân đó đi học

+Ngoai ra, trong lĩnh vực nâng cao chuyên môn, trình độ ngoại ngữ chủ yếu do công chức tự tìm Nhu cầu đào tạo do chính công chức tự xác Công chức muốn được tham gia đào tạo phải gửi đơn đề nghị và thông báo khóa học mà cá nhân muốn tham gia như thông báo tuyển sinh, nội dung đảo tạo tới Phòng Tổ chức cán bộ trình Cục trưởng phê duyệt

Việc cử đi đào tạo không tiến hành phân tích công việc, phân tích nhân viên nên không tránh khỏi theo ý chủ quan của cá nhân lãnh đạo phòng, Chỉ cục thuế chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc, nhu cầu được đào tạo của công chức

Việc để công chức tự xác định như câu đào tạo dẫn đến có nhiều trường hợp không đúng đối tượng đào tạo ( người cần đào tạo thì không được đào tạo, người chưa cần đào tạo lại được cử đi đào tạo) nên nhiều khi kiến thức được đào tạo không áp dụng được, gây lăng phí trong đào tạo

+ Khi có sự thay đổi về quy trình nghiệp vụ, khi có chính sách thuế mới

Cục Thuế tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và tô chức đào tạo Cách xác định như câu đào tạo căn cứ vào sự thay đôi của chính sách như trên nên thiếu tinh chủ động, chưa được cụ thể hóa, chưa dựa vào kết qủa phân tích nhân viên Để hiểu rõ thêm về thực trạng xác định nhu cầu dao tao tại Cục thuế tỉnh Kon tum, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 cán bộ công chức tại Cục Thuế (¡heo mẫu phiếu thu thập ý kiến tại phụ lục 2), chiếm tỷ lệ 58,48% tông số CBCC trong toàn Cục thuế trong đó văn phòng Cục thuế là 50 người và các Chỉ cục Thuế là 150 người; chia ra theo nhóm : lãnh đạo cấp phòng và Chỉ cục Thuế là 30 phiếu và 170 phiếu dành cho công chức thừa hành Như vậy, quy mô mẫu khảo sát là đảm bảo ý nghĩa thống kê

Kết quả điều tra cho thấy 91% số người được điều tra cho biết Cục Thuế không tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ Bên cạnh đó thì số lượng người được tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ Cục Thuế Kon Tum chiếm tỷ lệ là 9% tương ứng với số lượng phiếu dành cho các trưởng phòng và chỉ cục trưởng

Bảng 2.6 Tần suất của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của Cục Thuế tỉnh

Có thực hiện xác định nhu câu đào tạo 18 9

Không thực hiện xác định nhu cầu đào tạo 182 9I

(Nguồn: Tổng hợp từ phiểu điều tra khảo sát)

Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên căn cứ vào nội dung chương trình đào tạo của Tổng cục Thuế đã hướng dẫn hàng năm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực theo định hướng chung của ngành.Tuy nhiên việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo do Phòng tổ chức cán bộ và Trưởng phòng, chỉ cục trưởng chịu trách nhiệm chính, Không tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên nên chưa thể hiện được cầu đào tạo thực tế của

CBCC tại đơn vị Chính vì vậy xảy ra tình trạng nguồn nhân lực được đào tao chưa phù hợp, xuất hiện tình trạng vừa thừa vừa thiếu tại các bộ phận

2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo a Mục tiêu đào tạo Qua phân tích lưu đồ xác định nhu cầu đào tạo và phỏng vấn chuyên gia, nhận thấy mục tiêu đào tạo của Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian qua như

~ Giúp cho công chức thuế cập nhật kịp thời kiến thức mỗi khi có chế độ chính sách thuế, quy trình quản lý thuế hoặc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế mới được ban hành hoặc điều chỉnh, sửa đồi, bổ sung

~ Giúp cho công chức tuyển dụng mới làm quen nhanh với công việc cũng như môi trường làm việc

- Thông qua bồi dưỡng kỹ năng quản lý thuế theo vị trí việc làm giúp cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn

~ Chuẩn hóa đội ngũ công chức thuế nhằm đáp ứng các tiêu chuân ngạch công chức thông qua các chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước

~ Chuẩn hóa đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý còn thiếu vẻ trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo , quản lý

~ Đáp ứng mong muốn, nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của các cán bộ, công chức

LUC TAI CUC THUE TINH KON TUM

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân a Két quả

Tổng hợp các phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Cục Thuế tỉnh Kon Tum ta thấy công tác đào tạo tại đơn vị có những ưu điểm sau:

Thứ nhất, Cục Thuế tỉnh Kon Tum đã xây dựng được một quy trình đào tạo bồi dưỡng theo hệ thống quản lý chất lương TCVN ISO 9001: 2008 khá hoàn chỉnh, điều này tạo cơ sở cho việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế cũng đã xây dựng được một hệ thống các biểu mẫu phục vụ cho đào tạo nguồn nhân lực như: Biểu mẫu kế hoạch đào tạo cán bộ công chức, biểu mẫu kế hoạch bồi đưỡng cán bộ công chức, biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo

Thứ hai, công tác đào tạo đã góp phần nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ CBCC trên các mặt lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý hành chính, pháp luật kinh tế, ngoại ngữ, tin học để CBCC_ đảm bảo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý Cụ thể :

Qua kết quả khảo sát 100% ý kiến cho rằng các khóa đào tạo bồi dưỡng của Cục Thuế tỉnh Kon Tum đều hữu ích đối với CBCC

Bảng 2.15 Mức độ hữu ích của khoá đào tạo

Chỉ tiêu Lượng phiếu Tỷ lệ%

Tong (Nguồn: Tổng hợp từ phiêu điều tra, khảo sát) 200 100

'Về mức độ áp dụng của các kiến thức, kỹ năng sau dao tạo thông qua khảo sát cho thấy có đến 32% cán bộ công chức cho biết tất cả kiến thức đều được áp dụng vào công việc thực tế của họ, có 68% chỉ áp dụng được một phần kiến thức nhưng cũng đã phần nào cho thấy sự thiết thực, sát với thực tế của các chương trình đảo tạo

Bảng 2.16 Mức độ áp dụng kiến thức kỹ năng sau đào tạo

Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ (%)

Tat ca kién thức đều được áp dụng 64 32

Chỉ áp dụng được một phân 136 68

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra, Khảo sái)

“Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Thuế được tiến hành thường xuyên hàng năm nên đội ngũ công chức thường xuyên được đào tạo và cập nhật những kiến thức mới từ đó chất lương nguồn nhân lực của ngành thuế được nâng lên.Chính sự trưởng thành nhiều mặt của nguồn nhân lực đã góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước các năm qua

Thứ tư, Cục Thuế tỉnh Kon Tum chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo ngoài công việc, phương pháp này đã giúp học viên được đào tạo bài bản, kiến thức có hệ thống, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức của đơn vị

“Thứ năm, kinh phí đào tạo được dự trù từ đầu năm nên công tác đào tạo tại Cục Thuế được triên khai thuận lợi

Thứ sáu, Cục Thuế tỉnh Kon Tum luôn khuyến khích người lao động tự đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, các trung tâm giáo dục để nâng cao kỹ năng làm việc b Nguyên nhân

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực được Ban Lãnh đạo Cục thuế quan tâm và chỉ đạo

~ Sự tự giác nỗ lực học tập , ý thức động có học tập dúng đắn khi tham gia đào tạo của đội ngũ công chức Cục thuế Kon Tum

Bang 2.17 Đánh giá động cơ tham gia đào tạo của công chức Cục Thuế

Chỉ tiêu đánh giá Số phiếu | Tỷ lệ% Động cơ của | Thực hiện công việc tốt hơn hiện tại 183 915

Anh/chị khi | An toàn 0 0 tham gia các | Thăng tiễn 5 2,5 khóa đào tạo | Tăng lương 12 6

(Nguồn: Tổng hợp từ phiểu điều tra khảo sát)

~ Cấp trên trực tiếp tích cực tham gia đào tạo tại chỗ bằng phương pháp kèm cặp, chỉ bảo đối với nhân viên mới Thông qua phô biến các chính sách mới của giảng viên kiêm chức là những người có trình độ chuyên môn tốt đã quán triệt đến công chức tại Cục Thuế các quy trình, quy định mới về nghiệp vụ

~ Các chính sách hỗ trợ dao tạo về thời gian và kinh phí, chủ trương nâng cao nghiệp vụ cho công chức của Cục Thuế

~ Văn hóa tô chức đã xây dựng môi trường làm việc theo hướng chuyên nghiệp theo tuyên ngôn của Ngành thuế: “ Minh bạch- Chuyên nghiệp-Liêm chính-Đỗi mới”

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân a Hạn chế

Mặc dù xác định đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, trong những năm qua công tác này đã đạt được một số yêu cầu nhất định về đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên kết quả chưa được như mong muốn thể hiện ở một số nội dung sau

Thứ nhất, Cục Thuế tỉnh Kon Tum khi đánh gia nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch đào tạo của Tổng cục Thuế, Người đánh giá nhu cầu đào tạo là phòng tổ chức cán bộ các trưởng phòng và chỉ cục trưởng , chưa tiến hành phân tích tổ chức phân tích công việc và phân tích nhân viên nên xác định nhu cầu chưa sát với thực tế Bên cạnh đó đơn vị cũng chưa xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng cần có đối với một cán bộ công chức trên một vị trí công việc cụ thể hoặc một nhóm công việc cụ thể Do đó, vẫn chưa có căn cứ làm chuẩn mực cho việc xác định cầu đào tạo của từng CBCC trong từng loại công việc hoặc từng nhóm công việc (thiếu bản mô tả công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó)

Thứ hai, nội dung đào tạo của Cục thuế tỉnh Kon Tum chủ yếu dựa trên nội dung đào tạo sẵn có của: Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế của các trường, các trung tâm đào tạo Cục Thuế chưa dựa trên nhu cầu đào tạo của lao động tại đơn vị để xây dựng nội dung đào tạo để trực tiếp đào tạo hoặc thuê các Trường,

Trung tâm đảo tạo tiến hành đào tạo theo nhu cầu của Cục Thuế Chính vì vậy,

Nội dung chương trình đảo tạo chủ yếu là kiến thức cơ bản, ít kiến thức nâng cao, thiếu nội dung các kỹ năng mềm Cho đến nay các chương trình đào tạo phần lớn vẫn mang tính chất thiếu đâu bù đấy, đáp ứng những nhu cầu đảo tạo trước mắt, phát sinh chứ chưa được xác định và xây dựng một cách hệ thống, khoa học, cụ thể

Thứ ba, với từng chương trình đảo tạo, Cục Thuế chưa xác định mục tiêu cụ thể cần đạt được trước khi tiến hành tổ chức chương trình đào tạo đó, thiếu các mục tiêu định lượng cụ thể mà chủ yếu là các chỉ tiêu định tính như “nâng cao ”, “cải thiện ” Chính vì những mục tiêu thiếu tính cụ thẻ, chỉ tiết và có thể lượng hóa nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng gặp phải nhiều khó khăn để có thể đánh giá một cách chính xác

- Thứ tư, bước lựa chọn đối tượng đào tạo do trưởng phòng và Chi cục

Trưởng thực hiện Các công chức lãnh đạo này mặc dù có trình độ chuyên môn vững nhưng chưa được đào tạo về quản trị nguồn nhân lực nên việc cử cán bộ công chức ở một số chương trình nội dung đào tạo còn còn mang tính chủ quan chưa đúng đối tượng

Thứ năm, tính ứng dụng sau đảo tạo chưa phát huy, chưa tương ứng với kiến thức và kỹ năng mà công chức đã được đào tạo gây lăng phí trong đào tạo.Qua kết quả khảo sát tại bảng hỏi thì có 136 CBCC/200 CBCC tương ứng 68% cho rằng chỉ áp dụng được một phần kiến thức vào việc học là do không có cơ hội để áp dụng kiến thức 16 CBCC, do khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc còn hạn chế 7ICBCC, do nội dung đào tạo chưa với công việc thực tế 49 CBCC

“Thứ sáu, nguồn kinh phí dành cho đào tạo được Tổng cục Thuế cấp còn hạn chế nhưng lại chưa sử dụng hết cho đảo tạo Việc hỗ trợ kinh phí đào tạo CBCC tham gia đào tạo chưa hiệu quả còn nhiều trường hơp phải tự túc nên chưa tạo động lực và phong trào học tập và bồi dưỡng nâng cao trình độ

TALCUC THUE KON TUM

CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

3.1.1 Định hướng chiến lược, mục tiêu của ngành thuế đến 2020 a Định hướng chiến lược của ngành thuế Việt Nam - Hệ thống chính sách thuế, phí và lệ phí được sửa đổi bổ sung phù hợp với định hướng phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; góp phần chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, bảo vệ lợi ích quốc gia; khuyến khích thu hút đầu tư của các thành phần kinh tế và đầu tư nước ngoài vào Việt Nam; bảo hộ hợp lý, có chọn lọc, có thời hạn các sản phẩm, hàng hóa sản xuất trong nước phù hợp với các cam kết, thông lệ quốc tế

~ Hệ thống chính sách thuế được xây dựng, hoàn thiện bảo đảm minh bach, rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện; mở rộng cơ sở thuế để phát triển nguồn thu, bao quát các nguồn thu mới phát sinh và cơ cấu lại theo hướng tăng nguồn thu nội địa (không kể thu từ dầu thô) đến năm 2015 đạt trên 70% tổng thu ngân sách nhà nước và đến năm 2020 đạt trên 80% tổng thu ngân sách nhà nước

Tỳ lệ huy động thu ngân sách nhà nước năm 2015 khoảng 23 - 24% GDP, trong đó tỷ lệ động viên từ thuế, phí và lệ phí khoảng 22 - 23% GDP; tốc độ tăng trưởng số thu thuế, phí và lệ phí bình quân hàng năm từ 16% - 18%/năm

Giai đoạn 2016 - 2020: Tỷ lệ huy động thu ngân sách nhà nước và tỷ lệ động viên từ thuế, phí và lệ phí trên GDP ở mức hợp lý theo hướng giảm mức động viên về thuế trên một đơn vị hàng hóa, dịch vụ để khuyến khích cạnh tranh, tích tụ vốn cho sản xuất kinh doanh

Về cải cách quản lý thuế:

~ Hiện đại hóa toàn diện công tác quản lý thuế cả về phương pháp quản lý, thủ tục hành chính theo định hướng chuẩn mực quốc tế; nâng cao hiệu quả, hiệu lực bộ máy tô chức, đội ngũ cán bộ; kiện toàn, hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị; tăng cường công tác tuyên truyền, hỗ trợ và cung cấp dịch vụ cho người nộp thuế; nâng cao năng lực hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát tuân thủ pháp luật của người nộp thuế; ứng dụng công nghệ thông tin và áp dụng thuế điện tử để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý thuế, phấn đấu đưa Việt

Nam thuộc nhóm các nước hàng đầu khu vực Đông Nam Á trong xếp hạng mức độ thuận lợi về thuế vào năm 2020 b Mục tiêu phát triễn ngành thuế Việt Nam

Xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu lứC qua, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, động viên hợp lý nhằm tạo điều kiện thúc đây sản xuất trong nước

Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thê chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao

€ Định hướng và mục tiêu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của ngành thuế trong thời gian tới

Tao bước chuyển biến căn bản, thực chất trong việc trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức; góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực đáp ứng nhiệm vụ của ngành Thuế ến, hiện đại và góp phần xây dựng nên tài chính tiên Đảm bảo nâng cao một bước về chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu về cơ cấu ngạch công chức, viên chức với công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, với chức trách của công chức, viên chức.

~ Đảm bảo 100% cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn quy định về Lý luận chính trị, về ngạch, về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và các tiêu chuẩn chuyên ngành;

- 100 % cán bộ, công chức, viên chức thực hiện đủ thời gian tham gia bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm (1 tuần/năm) : Bình quân mỗi công chức được tham gia ít nhất I khóa đào tạo, bồi dưỡng trong năm

~ Xây dựng hệ thống chương trình, tài liệu bồi dưỡng khoa học, phù hợp với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Thiết kế các chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành đa dạng và linh hoạt để công chức, viên chức lựa chọn tham gia phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm

~ Tăng cường đầu tư và hiện đại hóa trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo cho các cơ sở đào tạo của ngành Thuế

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Cục Thuế Kon Tum trong thời gian tới

~ Phần đầu hoàn thành nhiệm thu theo dự toán hàng năm của Trung ương và dự toán địa phương

~ Thực hiện chính sách thuế đồng bộ, minh bạch

~ Thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi để Người nộp thuế tiếp cận và sử dụng dịch vụ thuế có hiệu quả với thời gian rút ngắn nhất p tục triển khai và day mạnh khai thuế, nộp thuế điện tử, đảm bảo hết năm 2015 có tối thiểu 90% doanh nghiệp trên địa bàn nộp thuế điện tử

~ Triển khai ứng dụng hệ thống quản lý thuế tập trung TMS

~ Thực hiện việc quản lý thuế theo đánh giá rủi ro một cách có hiệu quả

~ Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo các mục tiêu của Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế; áp dụng cơ chế đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc, thường xuyên đối với cán công chức.

3.1.3 Quan điểm và mục tiêu của Cục thuế tỉnh Kon Tum về công tác đào tạo nguồn nhân lực

~ Công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ trọng tâm và thường xuyên Đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là trách nhiệm không chỉ của Cục Thuế mà còn là của chính bản thân công chức Tích cực tham gia, chủ động học tập đáp ứng yêu cầu của quản lý thuế hiện đại là nghĩa vụ của tắt cả công chức, viên chức thuế

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUÊ TỈNH KON TUM

3.2.1 Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo

Hiện nay, cầu đào tạo tại Cục thuế tỉnh Kon Tum chủ yếu được xác định

dựa trên nhận định chủ quan của cán bộ quản trị: Trưởng phòng Tổ chức cán bộ,

Công tác xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo Y Hoan thign việc xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là phải gắn với mục tiêu của tổ chức phãi rõ ràng, chính xác và có tính khả thi Mục tiêu trọng tâm của Cục thuế tỉnh Kon Tum là phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ thu theo dự toán hàng năm của Trung ương và địa phương giao phải làm sao để thu đúng thu đủ và thu kịp thời tiền thuế vào ngân sách nhà nước nên mục tiêu đào tạo trước hết là phải giúp bổ sung kịp thời những kiến thức và kỹ năng còn thiếu cho cán bộ công chức giúp cán bộ công chức có đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý thuế và các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ khác để họ đáp ứng được yêu cầu năng lực theo từng vị trí việc làm Đây là cơ sở quan trọng nhất để mỗi cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao thông qua đó Cục thuế tỉnh Kon Tum hoàn thành nhiệm vụ chính trị của mình

Tiếp sau đó phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, theo định hướng và mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn lực của Tổng cục Thuế để xác định mục tiêu đạo tạo cho từng giai đoạn cụ thể có kế hoạch và ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức

Theo quy định Thông tư 09/2010/TT-BNV ngày 9/11/2010 và các quy định hiện hành thì công chức ngạch chuyên ngành thuế phải có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên chính, kiểm tra viên và ngạch kiểm tra viên trung Cấp thuế; Đối với ngạch chuyên viên phải có chứng chỉ quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính, chương trình chuyên viên Nhưng hiện nay tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum số lượng cán bộ công chức nợ tiêu chuẩn ở ngạch đang hiện giữ rất nhiều

Bảng 3.7 Bảng CBCC chưa đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức a Số cán bộ công | Số cán bộ công

Cân sự và kiểm tra viên trung cấp thuế ame 128 35 3

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Nhu vay, qua phan tích và kết qủa khảo sát trong thời gian tới mục tiêu đào tạo của Cục thuế tỉnh Kon Tum cần phải: Nâng cao kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng mềm, xây dựng và phát triển mục tiêu nghề nghiệp cho CBCC nhằm trang bị cho CBCC có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế để đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, bảo đảm tiêu chuẩn ngạch công chức theo quy định, Cụ thê:

~ Phát triển năng lực sáng tạo cho 21 CBCC ở các vị trí Kê khai kế toán thuế, thanh tra, kiểm tra thuế, tổ chức, hành chính Thông qua đào tạo các kỹ năng mềm về sáng tạo để gia tăng khả năng ra quyết định, cải tiến thực hiện công việc để mang lại hiệu quả

~ Đảo tạo nâng cao chính sách pháp luật thuế cho 24 CBCC ở các vị trí Tuyên truyền hỗ trợ, thanh tra kiểm tra, Nghiệp vụ dự toán, khiếu nại tố cáo đây là đầu mối tiếp xúc trực tiếp giữa cơ quan thuế và người nộp thuế

Nên hiệu quả của công tác quản lý thuế phụ thuộc nhiều vào chất lượng đội ngũ CBCC làm ở các vị trí công việc này Vì vậy việc đào tạo cho CBCC ở các bộ phận Tuyên truyền hỗ trợ, Thanh tra kiểm tra, Nghiệp vụ dự toán, khiếu nại tố cáo nâng cao nghiệp vụ thuế đạt mức thuần thục là yếu tố quan trọng góp phần hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước

~ Phát triển khả năng giao tiếp cho 15 CBCC làm ở các bộ phận Tuyên truyền hỗ trơ, Thanh tra kiểm tra, Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế để cho phép CBCC tương tác tốt hơn với Người nộp thuế để chia sẻ và truyền đạt nhiệm vụ của Cục thuế và trách nhiệm người nộp thuế làm gia tăng mức độ hài lòng của người nộp thuế với cơ quan thuế

- Dao tao sir dung phần mềm tin hoc TMS cho 69 CBCC thuế để đảm bảo vận hành thông suốt hệ thống quản lý thuế tập trung TMS từ các khâu chuẩn hoá và chuyển đổi dữ liệu, xử lý dữ liệu tồn, cài đặt máy trạm đến tác nghiệp trên phần mềm nhằm đáp ứng hiệu quả công tác quản lý thuế theo chuẩn quốc tế

- Bên cạnh đó quan tâm cải thiện các kỹ năng: điều tra phân tích đánh giá, làm việc nhóm, công tác pháp chế, chính sách pháp luật về kế toán, truyền thông „ thuyết trình báo cáo ở một bộ phận CBCC đang công tác ở một số vị trị công việc dé các CBCC' tác nghiệp tự tin, ít sai sót nhằm gia tăng thành tích trong thực hiện nhiệm vụ

~ Đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức cho những CBCC còn nợ tiêu chuẩn ở ngạch đang hiện giữ gồm 86 CBCC ở ngạch Chuyên viên và kiểm tra viên thuế, 93 CBCC ở ngạch cán sự và kiểm tra viên trung cấp thuế

#/ Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo

Hiện nay đối tượng đào tạo được Cục thuế tỉnh Kon Tum lựa chọn căn cứ vào nội dung chương trình đào tạo nhưng việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa thật sự phù hợp và khoa học Nguyên nhân là do Phòng tổ chức cán bộ và

Trưởng phòng, chỉ cục trưởng chịu trách nhiệm chính trong vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, hầu hết công chức không được Cục thuế tìm hiểu nhu cầu dao tao nên không tránh khỏi việc cử người đi đào tạo theo ý chủ quan của cá nhân các trưởng phòng và Chỉ cục Trưởng Vì vậy, trong thời gian đến Cục thuế tỉnh Kon

Tum cần căn cứ vào kết quả tự đánh giá của CBCC và của cấp trên trực tiếp của

CBCC đó, từ đó xác định các thiếu hụt về kiến thức kỹ năng sau đó là cơ sở để chọn lựa đối tượng đào tạo Cần xác định đối tượng đào tạo một cách rõ ràng, phù hợp, đáp ứng đáp ứng các tiêu chuẩn theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức

Xác định nội dung đào tạo Xác định đúng nội dung đào tạo sẽ quyết định sự thành công của chương

dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho cán bộ công chức cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng công việc nhất định Nội dung đào tạo phải lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những thứ hiện có với một bên là yêu cầu những thú cần có

Qua kết qủa phân tích và khảo sát nhu cầu đào tạo , đối tượng đào tạo tác giả luận văn đề xuất nội dung đào tạo trong thời gian đến của Cục thuế tỉnh Kon Tum như sau:

~ Chương trình đào tạo kỳ năng sáng (qo: nhằm giúp CBCC có kỹ năng nhận điện và chuyển đổi để phát triển tư duy sáng tạo, có khả năng quản lý sự sáng tạo để tăng hiệu qủa công việc gồm các nội dung chính như sau: cách nhìn nhận nhiều khía cạnh của một vấn đề; cách phát hiện nhiều nguyên nhân của một hiện tượng; rèn luyện các ý tưởng mới trong cách giải quyết các vấn đề thường gặp để tìm ra giải pháp cho các vấn đề mới, phương pháp cỗ vũ và thúc day đổi mới, năng lực phán đoán và đưa ra quyết định

~ Chương trình đào tạo nâng cao chính sách pháp luật thuế: Chương trình này ngoài việc hệ thống hoá về nội dung những sắc thuế cơ bản và có số thu lớn trên địa bàn như thuế Giá trị gia tăng, thuế Thu nhập doanh nghiệp, thuế Thu nhập cá nhân, thuế Tài nguyên và_ ưu tiên nội dung cập nhật những Nghị định, thông tư vừa mới ban hành còn tập trung huấn luyện các kỹ năng thực hành báo cáo thuế, thực hành kiểm toán , quy hoạch chính sách và chấp hành „ quản lý rũi ro về thuế để có những giá trị tăng thêm trong công việc tác nghiệp cu thé dé quá trình làm việc trở nên khoa học hơn

~ Chương trình đào tạo kỹ năng sử dụng phân mêm tin học TMS: bao gồm các nội dung tổ chức cài đặt máy trạm; thực hiện rà soát, chuẩn hóa và chuyển đồi, xử lý số liệu tồn và cách vận hành ứng dụng trong tác nghiệp của CBCC thuế

- Chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp: Nhằm giúp CBCC hiểu các nguyên tắc về giao tiếp như: tôn trọng lẫn nhau, hài hoà lợi ích, lựa chọn các giải pháp tối ưu trong giao tiếp, Nắm được cách xây dựng uy tín và hình ảnh trong giao tiếp cũng như cách phân tích đối tượng giao tiếp Thông qua đó thực hiện tốt các hình thức giao tiếp cơ bản trong hành chính như: giao tiếp thông qua văn bản hành chính, giao tiếp thông qua tiếp xúc trực tiếp để áp dụng trong thực tế khi giao tiếp với người nộp thuế như nghe điện thoại trả lời người nộp thuế, cách giao tiếp khi kiểm tra thanh tra tại trụ sở người nộp thuế, giao tiếp trong công sở với đồng nghiệp với lãnh đạo cấp trên

~ Chương trình cải thiện và phát triển các kỹ năng:

+ Kỹ năng công tác pháp chế: nội dung cung cấp các kỹ năng cần thiết về pháp chế liên quan trực tiếp đến công tác quản lý thuế: các nội dung quản lý văn bản nhà nước, công tác xây dựng kiểm tra và rà soát văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính thuế, khiếu nại hành chính thuế và tài phán trong hành chính thuế

+ Chính sách pháp luật về kế toán: cập nhật chế độ kế toán mới như thông tư 200/2014 TT-BTC ngày 22/12/2014 của Bộ Tài chính hướng dẫn chế độ kế toán doanh nghiệp, cách đọc và phân tích báo cáo tài chính, cách tách chỉ phí từ dự toán xây dựng cơ bản

+ Kỹ năng truyền thông: bao gồm những nội dung kỹ năng lắng nghe, kỹ năng quan sát, kỳ năng đặt câu hỏi, kỹ năng truyền đạt, kỹ năng động viên, kỹ năng thuyết phục, phân tích đối tượng

+ Kỹ năng Làm việc nhóm: cách phân công trong triển khai thực hiện công việc, cách phối hợp thành viên trong một đội kiểm tra, thanh tra thuế

+ Kỹ năng Điều tra, phân tích, đánh giá : Nội dung trang bị các phương pháp điều tra đánh giá công việc

+ Quản lý hồ sơ: nội dung về hình thức văn bản đến và đi, lưu trữ hồ sơ, sử dụng phần mềm quản lý hồ sơ, quản lý công văn của ngành thuế

+ Chính sách về tiền lương: cập nhật, phổ biến kịp thời các văn bản mới về chính sách lao động tiền lương

+ Kỹ năng thuyết trình báo cáo: Nội dung trang bị kiến thức đề chuẩn bị tốt một bài thuyết trình về thuế, về quản lý nợ thuế cho người nộp thuế và với lãnh đạo cấp trên

+ Kỹ năng lãnh đạo: bao gồm các nội dung rèn luyện sự tự tin và quyết đoán, thấu hiểu mình và đối tác, Có phương pháp khoa học trong giao việc để tạo động lực phát triển của tổ chức

- Chương trình đào tạo chuẩn hóa tiêu chuẩn ngạch công chức: Cục thuế tỉnh Kon Tum cần đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn danh theo quy định là

+ Chương trình nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên Thuế: Cung cấp các kiến thức về quản lý nhà nước trong lĩnh vực thuế như: Phân tích dự báo thu ngân sách nhà nước, chiến lược phát triển công nghệ thông tin của ngành thuế, quản lý rủi ro về thuế; Cung cấp những kỹ năng cơ bản cần thiết cho CBCC trong nền hành chính công vụ như: Kỹ năng phân tích công việc, kỹ năng đánh giá thực thi công vụ, kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp, kỹ năng phối hợp trong hoạt động công vụ

+ Chương trình nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên trung cấp Thuế: Cung cấp các nội dung hệ thống chính sách thuế hiện hành; tổng quan về quản lý thuế như: Nghiệp vụ kê khai và kế toán thuế, nghiệp vụ quản lý nợ thuế, nghiệp vụ thanh tra kiểm tra thuế, nghiệp vụ tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế.

+ Chương trình quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính cho ngạch hành chính chuyên viên thuế: Cung cấp các kiến thức về nền hành chính nhà nước như: lý luận về hành chính nhà nước, pháp luật trong hành chính nhà nước, văn hoá công sở, quyết định hành chính nhà nước, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Từ nội dung cần đào tạo và đối tượng đào tạo đã nêu tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm, từ đó xác định phương pháp đào tạo tương ứng với từng nội dung đào tạo như sau:

*/ Đối với khoá đào tạo và huấn luyện kiến thức và kỹ năng - Kỹ năng Sáng tạo: Cục Thuế tỉnh Kon Tum sử dựng phương pháp đào tạo ngoài công việc có thê tô chức các cuộc hội thảo chuyên đề, các buồi thuyết trình về kỹ năng sáng tạo; Giới thiệu về một tình huống thực tế trong công tác quản lý thuế để các CBCC phân tích thông tin và chuẩn bị cách giải quyết để đưa ra thảo luận

- Chính sách pháp luật thuế: sử đựng phương pháp đào tạo ngoài công việc Cục Thuế tổ chức các buổi giảng bài tại Cục Thuế để giáo viên giới thiệu hệ thống hoá về nội dung những sắc thuế cơ bản và có số thu lớn trên địa bàn, cập nhật những Nghị định, thông tư vừa mới ban hành hoặc tập trung huấn luyện các kỹ năng thực hành báo cáo thuế, thực hành kiểm toán , quy hoạch chính sách và chấp hành „ quản lý rũi ro về thuế, cách đọc hiểu văn bản pháp luật về thuế thông qua giảng dạy trợ giúp bằng máy tính để cải thiện thành quả công việc

~ Sử dụng phần mềm tin học TMS: sứ dung phương pháp đào tạo ngoài công việc Cục Thuế tổ chức các khoá chính thức thuê giảng viên từ Công ty FTP là đối tác cung cấp phần mềm TMS về giảng dạy Trong chương trình giảng dạy này nên chú trọng phần thực hành hướng dẫn học viên thao tác ngay trên phần mềm quản lý thuế TMS tại các máy trạm của cơ quan thuế

~ Kỹ năng giao tiếp: sử dựng phương pháp đào tạo ngoài công việc có thể đào tạo qua phương tiện cho CBCC “xem” tình huống đảo tạo và phản ứng với chúng bằng cách dùng công nghệ tương tác máy tính hoặc tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nhóm kỹ năng cần cải thiện: sử đựng phương pháp đào tạo trong công việc thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn hoặc nhân viên khác để giúp cho CBCC học được, bù đắp được những kỹ năng còn thiếu cần cải thiện như: truyền thông, điều tra phân tích đánh giá, quản lý hồ sơ, thuyết trình báo cáo, kiến thức về công tác pháp chế Đối với khóa đào tạo chuẩn ngạch công chức: sứ đựng phương pháp đào tạo ngoài công việc Cục Thuế thông báo công khai rộng rãi tiêu chuẩn ngạch công chức đồng thời tạo cơ hội đầy đủ và linh hoạt cho tất cả CBCC đang còn nợ tiêu chuẩn đi đào tạo bồi dưỡng các chương trình kiểm tra viên thuế, kiểm tra viên trung cấp thuế, quản lý nhà nước chương trình chuyên viên thông qua phương pháp cử đi đào tạo tại trường nghiệp vụ thuế, trường chính trị tỉnh

*/ Thời gian đào tạo: xác định tương ứng với từng loại kiến thức kỹ năng can dao tao

~ Đào tạo ngắn hạn: thời gian từ 7-10 ngày với các kỹ năng như sáng tao, giao tiếp; Thời gian 1 tháng đối với các kiến thức Chính sách pháp luật thuế, kỹ năng sử dụng phần mềm TMS, chương trình ngạch kiểm tra viên trung cấp thuế

~ Đào tạo từ 3 tháng đến dưới I năm: Chương trình ngạch thuế, quản lý nhà nước chương trinhf chuyên viên

Phương tiện tài liệu, giảng viên

Cơ sở vật chất và phương tiện dạy học là nhân tố không thể thiếu để tổ chức thực hiện thành công các chương trình đào tạo Hiện nay do nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo còn hạn chế nên Cục Thuế tỉnh Kon Tum còn thiếu phương tiện phục vụ cho việc dạy và học, chưa xây dựng được trụ sở riêng dành cho công tác đào tạo Trong thời gian tới để nâng cao chất lượng và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế cần đầu tư hơn nữa cho vào. cho cơ sở vật chất phục vụ đào tao mà cụ thẻ là đầu tư hệ thống âm thanh phục vụ việc giảng dạy, đầu tư hệ thông trình chiếu, hiển thị, đầu tư máy tính cho giáo viên, phần mềm giảng dạy trực tuyến về lâu dài khi xây dựng trụ trở làm việc mới cần xin cấp kinh phí để đầu tư xây dựng trụ sở riêng dành cho hoạt động đảo tạo

Trong thời gian tới Cục thuế tỉnh Kon Tum cần dựa trên nhu cầu dao tao của cán bộ công chức tại đơn vị để xây dựng tài liệu đào tạo phù hợp với thực tế công việc của cán bộ công chức Tài liệu Các chương trình đào tạo bồi dưỡng cần được xây dựng theo hướng mở đề kịp thời cập nhật kiến thức mới

Về giảng viên Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp trong chương trình của khoá học cho học viên do đó trình độ và chất lượng của đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên Tuy nhiên hiện nay đối với các chương trình do Cục thuế tỉnh Kon Tum đứng ra tổ chức đội ngũ giảng viên là các giáo viên kiêm chức là những trưởng, phó phòng nghiệp vụ Văn phòng Cục thuế tỉnh Kon Tum những người này chưa được đào tạo nghiệp vụ sư phạm Do vậy việc truyền đạt của các giáo viên còn nhiều bất cập như: kiến thức còn lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu của các học viên Ngoài ra đội ngũ giảng viên được thuê từ bên ngoài thì nặng về lí thuyết, thiếu thực tế, hình thức giảng dạy chủ yếu theo phương pháp truyền thống vì vậy ít phù hợp với tình hình thực tế của Cục Thuế Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế thì Cục Thuế nên thực hiện một số biện pháp sau:

~ Tiến hành đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm cho ngũ giáo viên kiêm chức của Cục thuế để nâng cao khả năng truyền đạt kiến thức, phương pháp giảng dạy Ngoài ra ngoài tiền phụ cấp khi tham gia giảng dạy theo quy đỉnh, Cục Thuế cần có chính sách hỗ trợ cố định hàng tháng cho các giáo viên kiêm chức đề tạo động lực cho họ đầu tư thời gian hợp lý cho công tác này.

-Déi với các giảng viên được thuê từ bên ngoài: Phòng Tổ chức cán bộ phải cung cấp một số thông tin cần thiết về chương trình học, về khoá đào tạo cho giảng viên như mục tiêu đào tạo, đối tượng được đào tạo và cung cấp các tài liệu của Cục Thuế để các giảng viên có hiểu rõ hơn vẻ tình hình thực tế của Cục Thuế Ngoài ra khi ký kết hợp đồng với giáo viên giảng dạy cần phải có các khoản mục qui định về chất lượng của đào tạo và trách nhiệm của họ đối với khoá đào tạo.

Dự toán kinh phí đào tao Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, Cục thuế tỉnh Kon

Tum phải lập dự trù kinh phí một cách có cơ sở khoa học báo Tổng cục Thuế để đảm bảo kinh phí cho công tác đào tạo như: chỉ phí biên soạn tài liệu, chỉ phí phương tiện phục vụ đào tạo (nghe, nhìn ), chỉ phí cho giảng viên, chuyên gia, chỉ phí cho người đi đảo tạo

Từ nhu cầu đào tạo, nội dung đảo tạo, số lượng người đào tạo, phương pháp đào tạo đã nêu tác giả tham khảo ý kiến các chuyên gia ở các trường, trung tâm đào tạo và trong Cục thuế từ đó xác định kinh phí đào tạo

Bảng 3.9 Tổng hợp dự kiến kinh phí đào tạo năm

STT Chương trình Số lượng CBCC |_ Dự kiến đào tạo kinh phí

T | Bao tao ky năng sáng tao 21 0.500.000

2ˆ [Đào tạo chính sách pháp luật thuế 2 24.000.000

3ˆ [Đâo tạo kỹ năng giao tiếp 15 7.500.000

Z| Dio tao ky ning sử dụng phần mềm TMS o 69.000.000 5ˆ [ Đào tạo chương trình kiêm tra viên thuế 80 160.000.000 6 | Đào tạo chương trình Quản lý nhà nước 6 18.000.000

7_ | Đào tạo chương tinh kiếm tra viên trung 9 46.500.000 cấp thuế §_ [Chương trình kèm cặp chỉ bảo với nhóm kỹ, s6 21.500.000 năng cần cải thiện

Từ kết quả dự tính nguồn kinh phí theo kết qủa khảo sát ta thấy nguồn kinh phí dự báo sử dụng trong các năm tiếp sau sẻ lớn (năm 2014 Cục thuế tỉnh Kon Tum được Tổng Cục thuế tỉnh Kon Tum Thuế cấp 485 triệu đồng cho đào tạo tại Cục thuế) Chính vì vậy công tác lập dự trù kinh phí hàng năm về nguồn kinh phí của Cục Thuế cần phải được rõ ràng, khoa học đủ căn cứ để Tổng Cục Thuế cấp kinh phí theo dự trù đã lập

~_ Bên cạnh đó ngoài kinh phí cho đào tạo từ nguồn kinh phí do Tổng cuc Thuế cấp hàng năm thì trong một số trường hợp cụ thể Cục thuế có thể huy động tài chính từ chính cán bộ đi đào tạo Cụ thể phải xác định kinh phí đảo tạo do ai bỏ ra, kinh phí có thể do Cục thuế hoặc do cá nhân cán bộ công chức bỏ ra hoặc Cục Thuế hỗ trợ một phần kinh phí theo từng chương trình đào tạo cụ thể

- Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo: Cục Thuế cần nghiên cứu phối hợp với tổ chức Công đoàn xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo và đề ra chính sách cho công chức mượn tiền để tự túc đi học đối với các đối tượng chưa đủ tiêu chuẩn được Cục thuế đài thọ học phí Theo đó, sẽ động viên công chức tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hoàn trả dần sau khi kết thúc chương trình đào tạo Việc hoàn trả học phí cũng cần xem xét đến kết quả học tập của Công chức đề động viên khuyến khích nỗ lực học tập tốt, cụ thể: Kết quả học tập đạt loại giỏi sẽ được giảm 50% chỉ phí hoàn trả, đạt loại khá sẽ được giảm 20% chỉ phí hoàn trả

3.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo Trong thời gian tới Cục thuế tỉnh Kon Tum cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đẻ biết đơn vị thu lại được những gì đồng thời rút ra những giải pháp cải tiến phù hợp

Trước hết, Cục thuế tỉnh Kon Tum cần tập trung hơn vào công tác đánh giá trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác này Việc đánh giá một cách hời hợt, hình thức như hiện nay cần phải chấm dứt

*⁄ Về cách thức đánh giá: Phòng Tổ chức cán bộ nên tiền hành tham khảo ý kiến của những CBCC đã được tham gia đào tạo, qua đó xác định được cán bộ công chức đã học được những gì từ chương trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đổi, bổ sung thay thế như thế nào Theo tác giả Cục thuế tỉnh Kon Tum có đủ điều kiện để thực hiện đánh giá theo các cấp độ đánh giá của

-Ở mức độ I phản ứng có thể dùng phương pháp đánh giá là phỏng vấn hoặc sử dụng các bản hỏi Tác giả luận văn đề xuất mẫu phiếu đánh giá ngay trong quá trình đào tạo bằng cách để CBCC điền vào bảng khảo sát đề nghị họ đánh giá trị của việc đào tạo, phong cách của giáo viên, sự hữu ích của chương trình đào tạo

Bang 3.10 Phiếu đánh giá của CBCC' đối với chương trình đào tạo

Kém | Yêu | T.bình | Khá | Tôt

1 Anh (chị) hãy đánh giá chung về chương trình đào tạo

2 Anh (chị) đánh giá về kỹ năng giảng dạy của giáo viên?

Anh (chị) có nhận xét gì về các vẫn để sau đây của chương trình đảo tạo

~ Phù hợp với công việc đang làm

~ Tính hấp dẫn cuốn hút của chương trình

4 Anh ( chị) đánh giá tác dụng của chương trình đối với việc thực hiện công việc

- Ở mức độ 2 học tập có thê đánh giá thông qua bài kiểm tra trắc nghiệm trên máy tính hoặc trên giấy để đo lường kết quả học tập của CBCC đi đào tạo tiếp thu từ khóa học:

- Ở mức độ 3 ứng dụng cần một khoảng thời gian để người học áp dụng sau đó mới đánh giá Có thể sử dụng hai phương pháp sau đẻ đánh giá

+ Quan sát nhân viên tại chổ: Thông qua việc quan sát những biểu hiện của CBCC trong công việc, ta có thể biết được những kiến thức và kỹ năng mới có được áp dụng hay không

+ Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của

CBCC sau khi được dio tao

Với các phương pháp này Cục thuế tỉnh Kon Tum biết được người học có những thay đổi gì trong thực hiện công việc và đạt được những kết qủa gì sau khi được đào tạo

~ Ở mức độ 4 kết quả có thể đánh giá CBCC van dụng những gì học được tác động đến tổ chức bằng các chỉ số đạt được các mục tiêu của Cục thuế tỉnh

Kon Tum thông qua sự thay đôi các yếu tố:

+ Thay đổi của các chỉ số định tính

Mức độ gia tăng sự hài lòng của người nộp thuế

Danh tiếng của Cục Thuế

Sự tốt lên của môi trường làm việc

+ Thay đổi các chỉ số định lượng

Số tờ khai khai sai Số thuế thu ngân sách

Số doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra

3.2.8 Những giải pháp hỗ trợ triển khai công tác đào tạo a Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ tham gia vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban chức năng và cán bộ phụ trách đào tạo là những người trực tiếp tham gia vào quá trình xác định nhu cầu, tô chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy, trong thời ian tới đơn vị cần nâng cao kiến thức chuyên môn và hướng dẫn nghiệp vụ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ này bằng các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức về quản trị nhân lực b Hoàn thiện chính sách hỗ trợ sau đào tạo

Sau khi hoàn thành khóa học, đơn vị cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để

CBCC ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc, quan tâm, bố trí công việc phù hợp với trình độ và chuyên môn đã được đào tạo.Xây dựng quy chế khuyến khích CBCC có chuyên môn nghiệp vụ giỏi hoàn thành công việc xuất sắc với tiêu chí cụ thể, định lượng rõ ràng để khuyến khích vận dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công việc

& Tuyên dương khen thưởng những cá nhân có kết quả học tập tốt

Có phần thưởng cho CBCC đạt kết quả cao sau khóa học để tạo ra thói quen, mong muốn học tập ở CBCC

CBCC được cử đi học nhưng phải tự túc kinh phí đào tạo được cấp bằng tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân loại giỏi thì được khen thưởng Mức khen thưởng thực hiện theo quy định hiện hành

4LGiải pháp về tạo môi trường học tập

Lãnh đạo Cục thuế tỉnh Kon Tum cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, thường xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo và tự học hỏi để hoàn thiện chính mình Có chính sách Khuyyến khích để cao vai trò tự học của công chức và tạo điều kiện cho

CBCC thuế tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực

Cục Thuế cần thông báo công khai rộng rãi tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chuyên môn nhiệm vụ , tiêu chuẩn quy hoạch lãnh đạo đồng thời tạo cơ hội đầy đủ và linh hoạt cho tất cả CBCC đang còn nợ tiêu chuẩn đi đào tạo bồi dưỡng Qua đó CBCC thấy được bản thân mình còn nợ tiêu chuẩn và khả năng nào để có kế hoạch đào tạo để đáp ứng Sự quan tâm của Lãnh đạo Cục thuế tỉnh Kon Tum đến công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo môi trường học tập cho CBCC để họ thường xuyên đào tạo và đào tạo lại đáp ứng yêu cầu năng. lực theo vị trí việc làm, đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh theo quy định e.Nâng cao đạo đức công vụ, tình thần trách nhiệm của CBCC

Tăng cường giáo dục cho CBCC về đạo đức công vụ,về tỉnh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với công việc được giao, đảm bảo trong thực thi công vụ tuyệt đối phải tuân thủ quy định của pháp luật, không có thái độ hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu; phải thuần thục chuyên môn nghiệp vụ và có thái độ ứng xử giao tiếp văn minh, lịch sự với người nộp thuế

Cần căn cứ vào quy định về đạo đức của Luật cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng để ban hành quy tắc ứng xử của CBCC ngành thuế tỉnh Kon Tum

“Trong chương 3, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian đến Trên cơ sở xem xét mục tiêu và định hướng phát triển của Ngành thuế Việt Nam cũng như định hướng và mục tiêu phát triển và định hướng mục tiêu đào tạo nguồn nhân nhân lực của Cục thuế tỉnh Kon Tum, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể mang tính tham khảo để Cục thuế tỉnh Kon Tum hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực như:

Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng nội dung, kiến thức cần đào tạo, lựa chọn các phương pháp đảo tạo, đánh giá kết quả đào tạo bằng phương pháp định lượng, hoàn thiện chính sách sau đào tạo và các giải pháp bổ trợ khác.

KET LUAN Trong thời đại cạnh tranh quyết liệt và gay gắt như hiện nay không thể

phủ nhận vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, đó là nhiệm vụ không thê thiếu của

Cục thuế Kon Tum Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho Cục thuế Kon Tum sở hữu một nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu về công việc Và đặc biệt là phù hợp với sự thay đổi ngày càng cao của công nghệ Nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố vô cùng quan trọng để Cục thuế tỉnh Kon Tum hoàn thành mục tiêu trong nên kinh tế hội nhập như hiện nay

Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo và nguồn nhân lực; luận văn đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của mỗi tô chức

Thứ hai, qua phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kon Tum, luận văn đã chỉ ra những thành công cũng như chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế

Thứ ba, trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Kon Tum.

[1] Bộ Tài chính (2010), Thông ne 139/TT-BTC ngay 21/9/2010 quy dinh việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách Nhà nước dành cho công tác đào tạo, bi dưỡng cán bộ, công chức

[2] Bộ Tài chính (2013), Quyết định 148/QĐ-BTC ngày 21/01/2013 ban hành quy chế quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo bôi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị thuộc Bộ Tài [3] TS Ngô Thành Cang (2013), quy trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức, Tạp chí quản lý nhà nước số 206

[4] Cục thuế tỉnh Kon Tum (2011)( 2012) ( 2013) (2014), Báo cáo tổng kết công tác thuế, nhiệm vụ giải pháp công tác thuế [5] PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân

[6] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn văn Dung, Ths Lê Quang Khôi (2011),

Quản trị nguôn nhân lực, Nxb Phương đông

[7] Tran Kim Dung (2015), Quản trị nguôn nhân lực, Nxb kinh tế thành phố

Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sứ dụng hiệu quả nguận nhân lực tại Việt Nam,

Nxb Lao động Xã hội

[9] Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản rrị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân

[10] George T.Milkovich, John W.Boudreau (2002), Quản trị nguôn nhân lực,

[11] Phạm Hương Giang (2010), các nhân tổ ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, http://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-anh-huong-

3/7/2015 [12] Hương Huy (biên dịch) (2008), Quản trị nguôn nhân lực, Nxb Giao

thông vận tải [13] ThS Nguyễn Thị Thu Hương (2013), Xây đựng mô hình đào tạo công chức ngành thuế, Gương sáng- việc hay Ngành thuế Việt Nam

2006-2014 Tạp chỉ tri thức và phát triển

[14 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản rrị nhân sự, Nxb Lao động — Xã hội

[15] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguôn nhân lực, Tạp chí Khoa học và công nghệ -Đại học Đà Nẵng , sô 5

[16] Lưu Trọng Tuấn (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb lao động xã hội

PHU LUC 1

Quan hệ nghiệp vụ chức năng -+ Quan hệ trực tuyến ——> ih dao

1 | Chi cục thuế thành roo nhA Kan Tam

1 I Chỉ cục thuế huyện rn Ngọc Hồi

| |! Phòng Thanh tra thuế | Dak T6

(> Ouanlw nova crane | ro Dak Ha

| | Phong Tuyén truyén ho {* tra

Phòng Kê khai và kế toán thuế Phòng Kiểm tra thuế

Phòng Thuế thu nhập cá nhân chế nơ thuế

Sa Thầy Phòng Tổng hợp-Nghiệp |, _

Phòng Tổ chức |

Tiêu đề	ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC TAI CUC THUE TINH KON TUM
Tác giả	Nguyen Hoai An
Người hướng dẫn	TS. NGUYấN QUỐC TUẦN
Trường học	ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	146
Dung lượng	32,67 MB