(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tô chức

~ Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.

uất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

¡ tượng nghiên cứu: là những van đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng và Bảo hiểm xã hội quận, huyện

+ Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025 tổng hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích và tông hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vắt

luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế,

Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sai

:ề đào tạo nguồn nhân lực trong các

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

Hiện nay, về lý thuyết đào tạo và tô chức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trong và ngoài nước đề cập đến Các cuốn sách của Dessler

(2011), Ivaneevich (2010), Noe và cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự

(2011), đều nhắn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bi cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp [17], [19], [20], [21] Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân Điềm,

Nguyễn Ngọc Quân (2012) đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như sau:

Sách Quản tri nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng,

Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bich Thu,

Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nxb Thống kê Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hướng thay đôi trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại Đặc biệt, tài liệu đã cung cấp các kiến thức cơ bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu - đào tạo - đánh giá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và kiến thức, kỹ năng, thái độ mong, muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tắt chương trình đảo tạo Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo.

và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được

Trần Kim Dung (2011), Quán trị nguồn nhân lực, NXB Tông hợp Thành phó Hồ Chí Minh Trong Chương 7 nói về đào tạo và phát triển Về phân đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo - thực hiện quá trình đào tạo - đánh giá hiệu quả đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc nghiệp và phân tích nhân viên Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì tắt cá các chi phi trong đào tạo đều phải được hoàn vốn Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào

trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào Trên cơ sở nghiên cứu

những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khách quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như duy trì phát triển nguồn nhân lực [2]

PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (2008), Đảo tao va quan I nhân lực, NXB

Từ điển bách khoa, Hà Nội Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đảo tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật

Bản từ những năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời gian tới [3]

Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguôn nhân lực: Gay dung Đội quân tỉnh nhuệ, Nhà xuất bản Trẻ Cuốn sách làm rõ mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là sự phát triển của tô chức thông qua việc phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong tô chức Bên cạnh đó tác giả còn xây dựng chương trình đào tạo trong doanh nghiệp gồm 4 giai đoạn: Xác định nhu cầu, lập xây dựng chương trình và chuẩn bị đảo tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo [16]

George T.Milkovich và John W.Boudreau (2005), Quản trị nguôn nhân lực, NXB Thống Kê (TS Vũ Trọng Hùng dịch) Trong chương 10 làm rõ về đào tạo tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thể dùng đào tạo như một công cụ chiến lược để đạt được những mục tiêu của tổ chức và của các công nhân viên và đưa ra mô hình chân đoán của quá trình đào tạo gồm 3 giai đoạn: Đánh giá nhu cầu - đào tạo và phát triển - đánh giá Tác giả chỉ ra rằng, trong hoạt động đảo tạo, trước tiên phải nhận dạng các mục tiêu đào tạo mục tiêu đó là gì, mục tiêu tốt phải có tính đo lường được, cụ thể, có thời hạn cuối cùng Ở giai đoạn xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo đòi hỏi phải tạo ra những điều kiện cho phép học tập, lựa chọn nội dung của chương trình đào tạo, lựa chọn cách đào tạo và người triển khai việc đào tạo Ở giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo, tác giả khẳng định đánh giá không những là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo, mà còn là một phần hết sức quan trọng trong mọi hoạt động về nguồn nhân lực Việc đánh giá chỉ có giá hiệu quả [18]

Trong cuốn sách Giáo đình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2012), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Giáo trình Quản trị nhân lực cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tô chức (Chính phủ, các tô chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tô chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam Giáo trình đã đề cập đến hệ thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu đảo tạo; lựa chọn phương pháp dao tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo

I5] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Tzj Nhân Sự, NXB Lao Động Xã Hội

Trong chương 8 của cuốn sách đề cập đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm rõ những khái niệm cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh đó trình bày tiến trình đạo tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nằm nâng cao tay nghề, nâng cho chất lượng công việc cho nhân viên và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp Thông qua tài liệu này tác giả đã có những hiểu biết nhận định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có thể đưa vào hệ thống lý luận của luận văn [10]

Luận văn “Đào (ạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” của tác giả Cao Văn Nhân (2012) Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hứa Thị Hương Giang (2011) Luận văn “ Đảo tạo nguôn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai-Kom Tum” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hoàng Lương Giang (2016) Những luận văn này cũng đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực u tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những tại đơn vị, sử dụng phiếu giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị [6],

Các quyết định 1216/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 22 tháng 07 năm 2011 về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt

Nam giai đoạn 2011 - 2020 [14]Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 11/5/2012 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020 [15] Trong đó, một trong những mục tiêu lớn là trở thành trung tâm giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ; trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của cả nước

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm luận văn

Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đảo tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

TRONG TÔ CHỨC

NHU'NG VAN DE CHUNG VE DAO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a Nhân lực

Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Thẻ lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người đủ sức lao động [1]

Nhân lực của một tô chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tô chức đó

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong một tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp giữa người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Nhân lực là sức người dùng trong sản xuất, dịch vụ và là yếu tố không thể thiếu được trong quá trình này, không có nó các quá trình đó không thể diễn ra

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực, và nhân cách của con người Thẻ lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của con người Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ôn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.

10 b Nguôn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nên kinh tế công nghiệp đang dần chuyên sang nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyền dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của tỗ chức đó

Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tằng mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi khó có thể doanh nghiệp đó tại lâu dai va tao dung được lợi thế cạnh tranh

Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Có thể nêu lên một số quan điểm:

- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp [2]

~ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong, quá trình lao động sản xuất Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp

BI Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tô chức tạo nên Những cá nhân của các tô chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tô chức

“Từ những khái niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức e Đào tạo nguôn nhân lực Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực Thông qua các hoạt động đó giúp cho tô chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như sau: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đây phát triển nguồn lực con người về tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc day sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm

Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của doanh nghiệp có thê thích ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.

~ Đối với người lao động: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng của từng người, giúp người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực:

Dao tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều có khả năng đóng góp nhiều sáng kiến cho doanh nghiệp, tổ chức

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thẻ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời, và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện dé đạt được sự phát triển của tô chức có hiệu quả nhất [4] b Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ôn định và năng động của tô chức tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình Đối với người lao động, khi được đảo tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tô chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng,

14 là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc e Mỗi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Đào tạo và phát triển có mối quan hệ với nhau thể hiện cụ thé qua mục tiêu của tô chức, phạm vi thực hiện, trọng tâm công việc thực thi

Dao tao là một nỗ lực của tô chức đề thúc đây việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn Bên cạnh đó đào tạo còn nhằm nâng cao năng suất của người lao động, được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tô chức Đào tạo được xem là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức

Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa Điều đó liên quan đến việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Ngoài ra phát triển còn giúp nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động đề thu được những lợi ích từ các cơ hội

1⁄2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TÔ CHỨC

Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tao Dao tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào

cần phải đào tạo, đảo tạo kiến thức, kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người

Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đảo tạo

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức, quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau: Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiền hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo Đối với tô chức, dé đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu dao

16 tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

~ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (Phân tích doanh nghiệp)?

~ Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được các yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra (Phân tích công việc)?

- Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì

Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chỉ phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyền, kỷ luật lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn đề có thể cải thiện bằng công tác đào tạo Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của tô chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần thiết nhằm bổ sung những kỹ năng để đáp ứng công việc hiện tại của nhân viên và nhu cầu phát triển tương lai của tổ chức

Phân tích công việc: Để xác định nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức Việc xác định rõ những công việc mà người lao động phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra nhân viên cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó

Phân tích nhân viên: Đề nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình công việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà xét, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu ma ho cần phải đạt đã được xây dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của họ trong khi thực hiện công việc Nhờ đó nhà quản trị biết được những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện thêm

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân dé dio tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần phải được cân nhắc [4] b Xác định mục tiêu dao tao

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Từ đó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đảo tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đảo tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo Mục tiêu đảo tạo được đặt ra để doanh nghiệp, tổ chức có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo [Š]

Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phi Bat ctr một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu

u công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chị la sự sai

lệch đó Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được

Từ đó cho thấy, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công viêc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tô chức, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp tổ chức có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu

1.2.2 Giai đoạn đào tạo a Xác định

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để đảo tạo, ¡ tượng đào tạo dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đảo tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do

vậy, xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao

cho đáp ứng yêu cầu của người lao động,

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đảo tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đảo tạo: Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc từ đó có thể tìm kiếm tốt hơn Nâng cao trình độ n thức, kỹ năng làm vi: một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiền hơn Đối với tổ chức: Xứng đáng với chỉ phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tỉnh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên, với một câu hỏi được đặt ra khiến nhi nhân lực sau khi đào tạo và việc "chảy máu chất xám" rời bỏ tô chức sau khi lổ chức phải lo lắng là vấn đề sử dụng nguồn được đào tạo Bởi vậy, việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững mạnh hơn b Xác định nội dung đào tạo Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau

Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động dé đạt được mục tiêu của tổ chức, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp Vì vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các

20 mục tiêu cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung, nâng cao

Như đã biết, chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức cần đào tạo Vì nó

là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra

Nói cách khác, tính hợp lý của nội dung chương trình đảo tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là những ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tô chức trong tương lai

'Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bỗ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau [8] Đối với viên chức thực hiện chuyên môn: nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc và đảo tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghỉ với công việc Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý luận Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp bởi đây là đội ngũ quyết định thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà Nước Đối với cán bộ quản lý: nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành Để đạt được hiệu quả, họ phải là người có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải linh hoạt trong các mối quan hệ giữa con người, có tỉnh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng kiến thức, kỹ năng, thái độ trong điều hành

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có năng lực Đội ngũ giảng viên phải có những yêu cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm tổ chức, quản lý Bên cạnh đó, họ là những người am hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý, điều hành hành chính hoặc quản lý nhân sự quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết ce Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các kiến thức, nghiệp vụ cần được truyền đạt, giảng dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo được xây dựng thật cụ thê về só môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chỉ phí cho mỗi môn học, tiết học, các phương tiện cần thiết cho chương trình đào tạo như giáo trình, tài liệu, trang thiết bị

Chương trình đảo tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đảo tạo, đối

tượng đào tao và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp, tổ chức sẽ căn cứ tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Trên cơ sở những nội dung và phương pháp đã được lựa chọn, sắp xếp thời gian và số lượng học viên giúp cho việc đào tạo nguồn nhân lực nâng cao được hiệu quả.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của tổ chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp đào tạo hoặc có thể kết hợp nhiều phương pháp nhưng phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn lực tài chính sao cho đem lại hiệu quả đào tạo là lớn nhất

Phuong pháp đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu đào tạo Nếu việc đào tạo được thực hiện bằng một phương pháp thích hợp sẽ làm thay đổi thái độ của học viên và ngược lại

Hiện nay trên thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị, cũng có thể đi thuê các chuyên gia bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp, cơ sở đào tạo Nhìn chung.

có nhiều hình thức đảo tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác, tên gọi

mỗi phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Trong phần này tác giả xin trình bày các phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngắn hạn giúp nhân viên bổ sung những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm thích ứng, nâng cao tay nghề, hiệu quả công việc hiện tại và đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức

~ Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn:

Kèm cặp, hướng dẫn là một hình thức đào tạo trong công việc hết sức thực tế và hiệu quả thông qua việc theo dõi, hướng dẫn và kịp thời hỗ trợ cho nhân viên của nhà quản lý - người kèm cặp để kịp thời truyền tải những kinh nghiệm quý báu, hoàn hiện các kỹ năng cốt lõi và nâng cao chuyên môn cho nhân viên phục vụ công việc hiện tại.

Có thể nói quan hệ kèm cặp nhân viên giữa người quản lý và nhân viên dưới quyền là một cách thức mang lại kết quả tốt cho tất cả các bên liên quan: nhân viên, người kèm cặp và doanh nghiệp Việc kèm cặp từ lãnh đạo hay bất cứ nhân viên dày dạn kinh nghiệm nào cho các nhân viên khác chính là chìa khóa đề phát triển chất lượng nhân lực trong nội tại doanh nghiệp

Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm dé chia sẻ gánh nặng công tác của họ Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương pháp.

trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm

Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng

nào? Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

~ Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo Trước hết, tổ chức cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng của người học, mức độ nắm bắt kiến thức, áp dụng kết quả đào tạo vào công việc thực tế:

+ Phản ứng của các học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đảo tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về

NHAN TO ANH HUGNG DEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường a Môi trường Văn hóa - Chính trị Hiện nay, những chính sách cũng như chương trình đào tạo của Nhà nước còn mang nhiều tính lý thuyết chứ chưa thực sự chú trọng đến thực tiễn

Khả năng tương tác, tiếp thu của người lao động với chương trình đào tạo còn

30 thụ động, dẫn đến tình trạng bỡ ngỡ khi bắt tay vào công việc Bên cạnh đó việc đầu tư cho giáo dục còn nhiều bắt cập, chồng chéo, thiếu khoa học, kém hiệu quả trong công tác quản lý và đánh giá kết quả đảo tạo b Môi trường Kinh tế Kinh tế Thế giới trong những năm qua biến đổi không ngừng, tốc độ tăng trưởng của một số nền kinh tế của các nước phát triển thấp, một số nước rơi vào khủng hoảng nợ công, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, hạn chế trong tiêu dùng Tất cả ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế của Việt Nam, một đất nước đang trên đà phát triển, với sự hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng Điều đó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, tổ chức phải nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực trong việc đối phó và vượt qua những thách thức của nền kinh tế Vì vậy, tổ chức cần có chiến lược đào tạo và hỗ trợ hợp lý để người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, cùng với tổ chức vượt qua mọi khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển và hội nhập e Môi trường công nghệ

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghỉ với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hon

và việc đảo tạo đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát t n vững

nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc

Bên cạnh đó việc đi tắt đón đầu, áp dụng công nghệ, cập nhật Phin mềm của các nước tiên tiến đang tạo nên áp lực không nhỏ trực người lao động và gián tiếp đối với người làm công tác đào tạo

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức a Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong tô chức thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình Điều đó sẽ cỗ vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đảo tạo phát triển Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình công tác đào tạo phát triển Do vậy, cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra đề có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên b Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo

Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang bị cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu quả công tác đảo tạo phát triển Từ đó nâng cao được khả năng thích ứng và khả năng làm việc của nhân viên Ngược lại, nếu cơ sở vật chất kĩ thuật trang bị lạc hậu, không chu đáo, đầy đủ thì hiệu quả sẽ rất thấp Mặt khác, khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn không cao, có thể gây tốn kém cho tổ chức

Nếu kinh phí phục vụ cho công tác này lớn thì người lao động sẽ có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo hơn, có điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển Ngược lại, nếu doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo quy mô lớn đến đâu nhưng nguồn kinh phí không đáp ứng đủ thì không thể thực hiện được.

32 e Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc tác động rất lớn đến việc học tập của người lao động Một môi trường làm việc năng động sẽ thúc đây người lao động không ngừng học tập, nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức và

tránh được khả năng bị sa thải Đồng thời, nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho

phù hợp với môi trường và đặc điểm của tổ chức để sau quá trình đào tạo, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng mà họ được trang bị, và ứng dụng được kiến thức đó vào thực tiễn công việc di Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lwe sau dao tao Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp nào làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Đối với chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đảo tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đảo tạo

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động a Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ồn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đây quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để người lao động quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và lợi ích họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Người lao động cảm thấy họ có lợi ích từ việc di học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa chỉ phí của việc đi học và lợi ích thu về. b Tỉnh thần và thái độ học đễ nâng cao trình độ

Trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, bản thân người lao động luôn xác định cho mình tư tưởng phải nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân đề bắt kịp xu thế xã hội Bên cạnh đó sự cầu tiến và nhu cầu phát triển trong công việc cũng được thể hiện ở tinh thần và thái độ học tập e Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những, người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Để thoả mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia dao tao

Tom lai, c6 nhiéu nhan tố thuộc về môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức nhận thức được tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời kỳ của đơn vị.

Trong chương này tác giả đã trình bày, tập trung phân tích, làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực, đảo tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đảo tạo nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tô chức Chương này cũng đã trình bày tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu trong và ngoài nước Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực có thể phân chia làm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng là môi trường môi trường, yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp đơn vị vận hành công việc một cách trơn tru, ứng phó kịp thời với những thay đôi và tác động bên ngoài Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.

TAI BAO HIEM XA HOI THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG

NHỮNG ĐẶC DIEM CO BAN CUA BAO HIEM XA HOI THANH PHO DA NANG ANH HUONG DEN CONG TAC BAO TAO NGUON

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành Bảo hiểm xã hội Việt

Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được thành lập vào ngày

15 tháng 6 năm 1995 Sau hơn hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương là tỉnh Quảng

Nam và thành phố Đà Nẵng, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết định số

20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tướng Chính phủ, Bảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng và Chi nhánh Bảo hiểm y tế ngành giao thông vận tải tại

Da Ning được chuyển sang Bảo hiểm xã hội thành phố Da Nẵng

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thành phó, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng Với chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phó Đà Nẵng [22]

Năm 2015, kỷ niệm 20 năm thành lập ngành, với những thành tích xuất

36 sắc đạt được trong 20 năm xây dựng và phát triển, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã vinh dự được Nhà nước phong tặng Huân chương lao động hạng nhì

2.1.2 Nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

~ Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt

~ Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định

~ Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực

hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn vị trực

thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố và tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thâm quyền xử lý những hành vi vi phạm pháp luật

~ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức, người lao động thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố và các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm

~ Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm

2.1.3 Bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Bộ máy quản lý của BHXH thành phố Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Các phòng chức năng, BHXH quận, huyện giúp việc cho

Ban giám đốc BHXH thành phó về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách

Sơ đồ mô hình bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được thể hiện tai Phu luc 1

“Theo mô hình này thì việc đào tạo nguồn nhân lực được quyết định bởi Giám đốc với sự tham mưu của Trưởng phòng Phòng Tổ chức — Hành chính

Trong những năm gần đây, với sự phát triển ngày càng nhanh chóng số lượng các đơn vị tham gia BHXH, BHYT và các chế độ BHXH ngày càng mở rộng đòi hỏi cơ quan BHXH phải có một nguồn nhân lực trẻ, chất lượng, có kỹ năng trong xử lý các vấn đề khi tiếp xúc với đối tượng đến làm việc Vì vậy, với nhiệm vụ và cơ cấu tô chức trên đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện thường xuyên để đảm bảo công việc hiệu quả và chính xác

2.1.4 Đặc thù cơ bản của tỗ chức Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội là một chính sách xã hội nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, là một chế độ pháp định bảo vệ người lao động, bằng cách thông qua việc tập trung nguồn tài chính được huy động từ sự đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động, sự tài trợ của Nhà nước nhằm trợ cấp vật chất cho người được bảo hiểm và gia đình họ trong trường hợp bị giảm hoặc mắt thu nhập do gặp các rủi ro ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết lao động theo quy định của pháp luật hoặc tử vong

Do vậy BHXH có những đặc trưng cơ bản s;

- BHXH đảm bảo cho người lao động trong và sau quá trình lao động Nói cách khác, khi đã tham gia vào hệ thống BHXH, người lao động được bảo hiểm cho đến lúc chết Khi còn làm việc, người lao động được đảm bảo khi bị ốm đau, lao động nữ được trợ cắp thai sản khi sinh con; người bị tai nạn lao động được trợ cấp tai nạn lao động; khi không còn làm việc nữa thì được hưởng tiền hưu trí

(ở Việt nam còn gọi là lương hưu), khi chết thì được tiền chôn cất và gia đình

38 được hưởng trợ cấp tuất Đây là đặc trưng riêng có của BHXH thể hiện tính xã hội rất cao mà không một loại hình bảo hiểm nào có được

~ Các rủi ro của người lao động liên quan đến thu nhập của họ như : ốm đau, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, thai sản, mất việc làm, già yếu, chết Do những rủi ro này mà người lao động bị giảm hoặc mất nguồn thu ập, họ cần phải có khoản thu khác bù vào để ồn định cuộc sống, thông qua

BHXH

TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUÒN LỰC CỦA BẢO HIÊM XÃ HỘI THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG

2.2.1 Nguồn lực cơ sở vật chất

BHXH Đà Nẵng có trụ sở chính đặt tại só 1A Trần Qúy Cáp, thành phố Đà Nẵng Để đáp ứng nhu cầu công việc, trụ sở đã được nâng cấp, cải tạo để phù hợp với tình hình thực tế cụ thể với 5 tầng làm việc có tổng diện tích sử dụng là 3.500 m2

Ngoài ra, còn có 7 BHXH quận, huyện nằm trên địa bàn thành phó thực hiện nhiệm vụ thu BHXH, BHYT, chỉ lương hưu, giám định BHYT theo phân cấp quản lý Trong những năm qua, BHXH Đà Nẵng đã đầu tư mở rộng trụ sở làm việc của các BHXH quận huyện như BHXH quận Ngũ Hành Sơn, BHXH quận Liên Chiểu, BHXH quận Sơn Trà Bên cạnh đó, để quản lý chặt chẽ đối tượng tham gia BHXH, BHYT, tránh tình trạng gian lận trong giải quyết chế độ BHXH, BHYT, và thực hiện cải cách hành chính theo cơ chế “một cửa liên thông”, hệ thống hóa các quy trình thủ tục theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, BHXH Đà Nẵng đã tiến hành đầu tư mua sắm hàng loạt trang bị ng máy tính hiện đại cùng với đường truyền dữ liệu riêng biệt tốc độ

cao, hệ thống kết nói trực tiếp đến Trung tâm công nghệ thông tin BHXH Việt

Phân theo giới tinh

~ Trên 50 tuôi 21 19 28 28 31 (Nguôn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)

+ Về giới tính: Từ năm 2012 cho đến nay, số lượng CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam Khoảng cách này ngày càng lớn, năm 2012 là 57 người thì đến năm 2016 là 74 người Điều này cũng được coi là khá phù hợp với đặc điểm của ngành, có một số công việc đòi hỏi sự khéo léo, cần cù của người phụ nữ như tiếp công dân, công tác giám định BHYT Bên cạnh đó, nam giới ít quan tâm đến ngành BHXH, một phần là do môi trường làm việc, một phân là do chế độ đãi ngộ còn thấp Vì vậy, khi tiền hành đào tạo, BHXH: Đà Nẵng cần chú ý lựa chọn các hình thức đảo tạo hợp lý, phù hợp với đặc điểm nguồn lực tại đơn vị

+ Về trình độ đảo tạo và lý luận chính trị của người lao động tại BHXH thành phố Đà Nẵng:

Năm 2016 trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao, lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 266 người (chiếm

94.33% tông số nhân viên), với trình độ tin học và ngoại ngữ đã qua đào tạo

Cụ thể trong tổng số 282 CBVC có: 24 chuyên viên chính, 239 chuyên viên và đều nằm trong chỉ tiêu biên chế của ngành

“Theo trình độ lý luận, chính trị: trong đó có 25 CBVC hoàn thành trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (chiếm tỷ lệ 8.86% tổng số CBVC); 31 CBVC hoàn thành trình độ Trung cấp lý luận chính trị (chiếm tỷ lệ 10.99%, tổng số nhân viên) Đây là một thuận lợi đối với BHXH thành phố Da Nẵng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Điều này được thể hiện qua bảng 2.3:

Bảng 2.3 Số lượng và cơ cấu theo trình độ chuyên môn của CBVC tại

BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm

Tông sô | 235 100 268 100 279 100 282 100 1.Trình độ chuyên môn

Sau ĐH 3 128 16 5.97 24 8.60 32 1135 Đại học | 163 | 69.36 188 70.15 192 68.82 187 66.31 cD 62 26.38 St 19.03 52 18.64 47 16.67

Cao cap 19 (Nguôn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng) 8.09 19 7.09 21 7.53 25 8.87

Với một lực lượng lao động mà phần lớn có trình độ cao đăng, đại học trở lên BHXH Đà Nẵng đang có một nguồn nhân lực có chất lượng cao và sẽ đáp ứng được sự nghiệp phát triển của đơn vị Không những thế, đây là một điều kiện rất thuận lợi khi thực hiện công tác đảo tạo, bởi lực lượng này đã có một nền tảng kiến thức cơ bản, không cần phải tốn quá nhiều thời gian và tiền bạc trong quá trình đào tạo

2.2.3 Tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

'Với chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm qua BHXH Đà

Nẵng đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ, viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ cấp trên đề ra, góp phần cùng với chính quyền thành phó Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bản.

Luật BHXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2007, Luật BHYT có hiệu lực từ ngày 01/07/2009 theo hướng mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, bảo đảm quyền lợi của người tham gia BHXH, BHYT, hướng đến mọi người lao động tham gia BHXH và toàn dân tham gia BHYT Đặc biệt, trong năm 2014,

Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật BHYT và Luật BHXH (sửa đổi), đây là cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành BHXH thực hiện tốt hơn nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động Bên cạnh đó việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống cấp mã số định danh quản lý đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN được gấp rút triển khai và thực hiện Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2012-2016 thể hiện ở bảng 2.4 như sau:

Bảng 2.4 Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà

Chỉ tiêu DVT | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 [ 2016 TSédonvitham gia | Đơnvi | 2908) 3458] 3610| 4117] 5758 5 Số người tham gia "ơ Người |140558| 144988| 159494| 196448| 236.338 lgười | 14055 5 36.33:

3 Số người th Ó người tham gia Người |279355| 342.187| 472.246] 520.120] 620.145 BHYT

4 Số người tham gia BHYT tự nguyện " Người | 222.569] 230.947] 245.082] 247251] 286.943 5- Số người tham gia BH Sones Người | 117.401) 121.005] 143.345] 178.826] 198.664 thất nghiệp.

Sé người tham gia : Người | 4| 4| 5| ss4Ỉ - 654 IBHXH tự nguyện

7- Số thu BHXH Ty dng | 46025) 36792| 779,16] 1.78322] 2437 5 Số thu BHYT Ty ding | 9789| 12085] 37036| 47844| 588.19 9 Số 6 thu BHYT ty Tỷ đồng | 3797| 49,75| 9525] 12352] 151,39 - nguyen

10 S6 thu BH that ` Tỷ đồng | 41,32} 4638| 8693| 12544| 16342

Chỉ tiêu DVT | 2012 | 2013 | 2014 [ 2015 | 2016 11 Số thu BHXH tự Tỷ đồng | 138| R 1.54] 17 2| 232 nguyén

Chỉ trả lương hưu,

- Số người Người | 27948| 30112| 52.212) 65215| 73.152 - Số tiền Tỷ | 59028| 73133|1L26039| 157462| 1.846.2

(Nguôn: Báo cáo kết quả hoạt động hàng năm BHXH TP Đà Nẵng )

- Số đơn vị tham gia BHXH, BHYT liên tục tăng qua các năm, với tốc độ tăng trung bình là 100-120% Tốc độ tăng số đơn vị năm 2016 so với năm 2012 là 198% Số thu tham gia BHXH, BHYT năm 2014 đã đạt trên 2.000 tỷ đồng và năm 2016 đã đạt trên: 3.342,32 ty dong, gap 5.24 lan so với năm 2012

- Về thực hiện thu BHXH tự nguyện, đây là một hình thức mở rộng điều kiện cho những người có thời gian đóng BHXH trên 10 năm và đã quá độ tuôi lao động, được đóng tiếp cho đủ 20 năm đề hưởng chế độ hưu trí Nhờ làm tốt công tác tuyên truyền nên số đối tượng tham gia cũng như số thu BHXH tự nguyện tăng lên rất nhiều Nếu năm 2012 thực hiện số người tham gia chỉ là 421 người với số thu 1.38 tỷ đồng thì đến năm 2016 số đối tượng tham gia là 654 người với số thu 2.32 tỷ đồng, số đối tượng tham gia vào năm

2016 gấp 1.55 lần so với năm 2012

- Vé Bảo hiểm thất nghiệp, theo quy định, trong năm 2009, BHXH thực hiện thu BHTN đối với người lao động Đây là một hình thức hỗ trợ người lao động trong thời gian họ bị mắt việc, đồng thời doanh nghiệp không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động mà chuyển sang cho cơ quan BHXH chỉ trả trên nguyên tắc có đóng có hưởng So với năm 2012, năm 2016 số tượng tăng 169% tương ứng với 81.263 đối tượng

~ Bên cạnh công tác thu tăng liên tục hằng năm, công tác chỉ trả cho đối tượng hưởng chế độ BHXH cũng tăng hằng năm với tốc độ tăng hằng năm từ

35% đến 55% Số chỉ năm 2015 đã đạt trên 1.500 tỷ đồng và năm 2016 đã đạt trên: 1.846,21 ty dong

Qua tình hình hoạt động trên, cho thấy hoạt động thu-chi của BHXH Đà Nẵng ngày càng tăng Để công việc thực sự hiệu quả và không bị sai sót, đòi hỏi năng lực, trình độ của mỗi cán bộ viên chức BHXH Đà Nẵng phải

BHXH Đà Nẵng hằng năm phải tiến hành đảo tạo, đào tạo lại cán bộ viên chức tại đơn vị, để cho người lao động được bổ sung thường xuyên Vì vậy, không những giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn về các kỹ năng mềm khác, hướng đến một đơn vị mang tác phong phục vụ người dân, phục vụ đối tượng đến giao dịch

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIEM XA HOI THANH PHO DA NANG

2.3.1 Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo

Là những người trực tiếp thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và các tô chức về lĩnh vực Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất ngiệp thì người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phó Đà Nẵng được đào tạo từ nhiều ngành nghề khác nhau với nhiều lĩnh vực khác nhau như: Các ngành kinh tế, ngoại thương, Bác sỹ, Dược sỹ, các ngành Luật, một số ngành kỹ thuật như công nghệ thông tin và đều được trải qua khóa đào tạo kiến thức chuyên ngành về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp, tông hợp kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức lý luận chính trị - hành chính

Thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã xác định yếu tố tạo nên sự thành công của đơn vị đó chính là yếu tố con người Bên cạnh việc áp dụng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng đã có sự quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lao động Đặc biệt, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng luôn coi đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ phục vu va chat lượng phục vụ tô chức, cá nhân là vấn đề quyết định đến sự phát triển bền vững Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực được quan tâm mạnh mẽ, hằng năm đơn vị tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ, cung cắp những kiến thức mới cho người lao động Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị cũng có một số hạn chế, một số nội dung còn chưa được quan tâm như xác định mục tiêu đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo Để thấy rõ cách thức đào tạo, luận văn tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành pho Da Ning thời gian qua a Thue trang về xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình Chính vì vậy, người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ồn định

“Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được BHXH thành phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế hoạch, lộ trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không chính thức với cán bộ quản lý là chủ yếu, hình thức sơ sải, không đảm bảo tính khách quan, xác thực

Phòng tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho toàn BHXH thành phố dựa trên nhu cầu thực tế của từng đơn vị quận huyện trên địa bàn Nhưng khi phòng Tổ chức cán bộ thông báo tỏ chức lớp học thì các đơn vị BHXH quận huyện cứ người đi đào tạo do ý chí chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại đơn vị đó chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế.

Bên cạnh đó, Đơn vị đã bỏ qua các bước cần thiết để đánh giá nhu cầu

Thực trạng giai đoạn đào tạo

a Thực trạng xác định đối tượng đào tạo

Từ việc nhu cầu đào tạo chưa được đánh giá chính thức, khoa học, khách quan dẫn đến thực trạng đối tượng đào tạo còn nhiều bất cập, chưa hợp lý Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị chỉ phối bởi các yếu tố không liên quan, vì vậy kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu

52 toàn ngành đã đề ra Trên thực tế, có đối tượng chưa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc phải tham gia, trong khi nhiều đối tượng khác cần được đào tạo lại không tham gia Một số chương trình, nội dung đào tạo chưa gắn với đối tượng thích hợp Những viên chức làm việc lâu năm được cử đi đảo tạo, tập huấn chồng chéo, nhiều lần cùng một nội dung, nghiệp vụ liên quan đến nhau trong khi đó một số viên chức mới vào ngành hoặc mới được luân chuyển bộ phận thiếu chuyên môn, nghiệp vụ lại chưa được đào tạo Hơn nữa, việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa được rõ ràng nên chương trình đào tạo không phù hợp với đối tượng Thực trạng chưa đánh giá, xác định đúng đối tượng cần đào tạo là một trong những hạn chế chính trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phó Đà Nẵng

Trong thời gian qua, kể từ khi Luật BHXH sửa đổi và Luật sửa đổi bổ sung một số điều Luật BHYT có hiệu lực, công tác đào tạo chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu công việc Tuy nhiên, cơ cấu đối tượng được cử đi đào tạo tại các phòng ban chưa thật sự hợp lý Từ 01/01/2016 BHXH được giao chức năng Thanh tra chuyên ngành đóng BHXH, BHYT, BHTN, đây là một nghiệp vụ chuyên môn mới, phức tạp, đòi hỏi cán bộ viên chức Phòng Kiểm tra phải nâng cao trình độ chuyên môn cũng như nghiệp vụ Thanh tra nhưng việc đào tạo vẫn nhiều lúng túng, vì vậy chưa phát huy được tính răn đe Phòng Tiếp nhận quản lý hồ sơ (TNQLHS) là phòng đơn vị sử dụng lao động, nếu viên chức nắm chắc nghiệp vụ Luật cũng như xúc trực tiếp với người dân, với những quy định sửa đổi bổ sung sẽ gây phiền hà, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ công dân, tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là chất lượng cải cách hành chính theo cơ chế “một cửa”, phát sinh các thủ tục phức tạp và thời gian đi lại nhiềt lần đối với người nộp hồ sơ Tuy nhiên, việc đào tạo nguồn nhân lực đối với Phòng Tiếp nhận hồ sơ cũng chưa được quan tâm Điều này được thể hiện cụ thể qua bảng 2.7:

Bảng 2.7.Số lượt NLĐ đã được đào tạo của BHXH Đà giai đoạn 2012-2016

Cơcấu | Năm2012 | Năm2013 | Năm2014 | Năm2015 | Năm2016 doi Ty l Tye] SL tượng | SE yi) SL |Tỹlệ đào tạo (người) | (%) | (người) | (%) |(người)

Phòng 12 |l25[ 12 |l06| 12 | 86] 12 | sr] um | 64 KH-TC

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ ~ Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)

Qua bảng số liệu 2.7 ta thấy số lượng và đối tượng được đào tạo của

BHXH Đà Nẵng không đều qua các năm Năm 2016, Phòng thu được đảo tạo với số lượng lớn so với tông lao động được đào tạo, lao động được đào tạo tại phòng này vào năm 2016 là 27.3% so với tông số lao động được đào tạo Có những phòng, số lao động được đào tạo rất ít, mỗi năm chỉ có ba đến bón lao động được cử đi đào tạo như phòng Kiểm tra, phòng CNTT Còn các phòng khác, số lượng đào tạo không thường xuyên, chủ yếu là khi có ý kiến của lãnh đạo phòng, quận huyện

Việc xác định đối tượng và cơ cấu lao động đào tạo chưa hợp lý ảnh hưởng lến đến chất lượng hoạt động của BHXH thành phó và sự phát triển đồng đều giữa các Phòng chuyên môn, BHXH quận huyện trực thuộc Tình trạng mất cân đối trong cơ cấu đối tượng được đảo tạo dễ dẫn đến mắt cân đối trong trình độ chuyên môn giữa các viên chức trong mỗi bộ phận Do đó, vấn đề đặt ra, trong thời gian đến, BHXH Đà Nẵng cần phải xác định đối tượng và cơ cấu đào tạo chính xác, phù hợp với yêu cầu phát triển của đơn vị Từ nhu cầu đào tạo và yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo cần có khảo sát, đánh giá, lựa chọn các đối tượng phù hợp với khóa học nhằm đạt kết quả tốt nhất b Thực trạng xác định kiến thức, nội dung đào tạo tại BHXH Đà

Nội dung kiến thức thường được tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước Còn các tin học, kỹ năng trong xử lý tình huồng ít được chú trọng Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp cho từng đối tượng và mục tiêu mà BHXH thành phố đặt ra, cụ thẻ

- CBVC ở các phòng chức năng sẽ được cử đi tập huấn các khóa đảo tạo, bồi dưỡng do BHXH Việt Nam tổ chức Sau đó, các cán bộ này sẽ về biên soạn và hướng dẫn lại nghiệp vụ cho viên chức tại cơ quan.

~ Việc truyền đạt kiến thức cho viên chức trong đơn vị chủ yếu là cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong ngành BHXH, là cán bộ quản lý Những người này am tường về nghiệp vụ chuyên môn nhưng khả năng sư phạm còn hạn chế nên việc truyền đạt kiến thức cho người học còn chưa hiệu quả

~ Nội dung đào tạo đối với các viên chức chuyên môn nghiệp vụ thường định hướng vào công việc, vào chuyên môn nghiệp vụ, không quan tâm đảo tạo cho họ những kỹ năng khác nên không phát huy được khả năng của người lao động, sự sáng tạo trong công việc còn hạn chế

- Đối với cán bộ lãnh đạo ngoài việc tham gia các khóa đào tạo, tập huấn của BHXH Việt Nam, cơ quan còn cử đi tham gia học tập kinh nghiệm tại BHXH các tỉnh khác, học tập nâng cao tại các cơ sở đào tạo khác nhau nhưng số lượng còn hạn chế Những nhận định trên về nội dung kiến thức đào tạo cho CBVC tại đơn vị trong thời gian qua được thể hiện qua Bảng 2.8:

Bảng 2.8 Nội dung kiến thức đào tạo cho CBVC tại BHXH thành phô Đà Nẵng

(ĐƯT: người) STT Nghiệp vụ đào tạo 2012| 2013| 2014| 2015| 2016

1 | Nghiệp vụ thu BHXH, BHYT 34 4 49 $0 44

2 | Nghiệp vụ cập sô BHXH, BHYT 22 22 32 37 36

4 [Nghiệp vụ Tin học 7 7] $SỊ 8 Š _ | Nghiệp vụ Chê độ BHXH 6 7 7 9

6 | Nghiệp vụ Giám định BHYT 0 0 3 3

7 | Nghiệp vụ Thanh tra, Kiêm tra 2 2 2 2 3

%_ | Tiếp nhận và quản lý hỗ sơ 0 s†Ị THỊ SỊ G

10 [Tý luan Chinh trị (rung, caocáp) 0 0 2 0 2

(Nguôn: Phòng Tổ chức Cán bé - Bao hiém xã hội TP Đà Nẵng)

Bảng 2.8 cho thấy, nội dung kiến thức đào tạo khá phong phú, chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ như nghiệp vụ thu BHXH,

BHYT, nghiệp vụ về chế độ BHXH, nghiệp vụ về cắp số BHXH, thẻ BHYT, kế toán, giám định BHYT nhằm bô sung những kiến thức cần thiết cho viên chức để giải quyết công việc trước mắt, BHXH Đà Nẵng chưa thật sự quan tâm đào tạo kỹ năng cho người lao động tại đơn vị Đào tạo về quản lý Nhà nước, lý luận chính trị khá thấp, chủ yếu dành cho cán bộ làm việc lâu năm trong ngành và nằm trong diện được quy hoạch c Thực trạng việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc xây dựng chương trình đào tạo tại BHXH Đà Nẵng chưa được tiến hành một cách bài bản, BHXH Đà Nẵng chưa có một quy trình rõ ràng mà trong đó các cán bộ quản lý tham gia vào các giai đoạn xây dựng chương trình đảo tạo: xác định nhu cầu đảo tạo, xây dựng các tài liệu đào tạo và đánh giá, tổ chức đánh giá tính phù hợp của khóa đào tạo được tổ chức thế nên chương trình đào tạo đều dựa vào nhu cầu hiện tại, thiếu thì tuyển vào và cho đào tạo lại trước khi bắt đầu công việc Việc vạch ra chương trình đào tạo hàng quý, hàng năm rất bị động, BHXH không tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu với yêu cầu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích công việc một cách chỉ tiết nên gặp khó khăn trong

việc dự báo nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong

Băng 2.11 Kinh phí đầu trr cho đào tạo của BHXH qua các năm

Tổng | Kinh Số lao _ Tỷ lệ kinh phí [ Kinh phí đào tạo/

(Nguôn: Phòng Kế hoạch - Tài chính - Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng)

Qua phân tích bảng 2.11 ta thấy mặc dù kinh phí đào tạo được nâng lên hàng năm nhưng vẫn chưa đáng kể, kinh phí dành cho đào tạo là rất thấp, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong kinh phí hằng năm Năm 2016, kinh phí này chỉ chiếm 0,65% trong tổng kinh phí bộ máy của BHXH Đà Nẵng Nếu tính so với lao động được đảo tạo, nguồn kinh phí này không nhiều, năm 2016 chỉ là

1.4§ triệu đồng/người/năm, một con số quá khiêm tốn so với chỉ phí đào tạo mà một người bỏ ra đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục Bên cạnh nguồn kinh phí do đơn vị đài thọ để tham gia các lớp đảo tạo thì một bộ phận CBVC tự bỏ kinh phí tham gia khóa đảo tạo từ bên ngoài dé nâng cao trình độ

Với quy mô phát triển về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế như hiện nay và để đội ngũ CBVC ngành Bảo hiểm xã hội tiếp cận kịp thời với những quy định mới thì đòi hỏi trong những năm tới Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng cần phải tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo Có như vậy, BHXH mới có một đội ngũ CBVC chất lượng, toàn diện

2.3.3 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo

Trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã không chú trọng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo Việc đánh giá này chủ yếu là theo.

62 nhận định chủ quan của lãnh đạo đơn vị Vì vậy, đơn vị không phát hiện ra những sai sót để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp và rút ra những kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai

'Việc đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá học không được thực hiện nên đơn vị không biết được người học có thích học chương trình đó hay không, chương trình đó có được người học tiếp thu hết lượng kiến thức cung cấp hay không Đánh giá kết quả sau đào tạo áp dụng vào công việc chưa được đơn vị thực hiện và chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá

Chính vì vậy, hành vi và thái độ của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu quả hơn, công việc có tích cực hay không thì đơn vị không nắm được Để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo cho nhân viên tại BHXH thành phố Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát cán bộ viên chức người lao động thông qua bảng câu hỏi đẻ thu thập những thông tin cần thiết

Bên cạnh những nhận xét dựa vào số liệu thực tế, luận văn còn có những đánh giá khách quan căn cứ vào số liệu điều tra từ những cán bộ viên chức trong đơn vị

Tác giả đã thực hiện điều tra 150 mẫu, chiếm tỷ lệ 53,57% tông số lao đông tại đơn vị Cuộc điều tra tiến hành trên phạm vi toàn bộ BHXH Đà

Nẵng Đối tượng điều tra là cán bộ viên chức người lao động đã qua đào tạo, ưu tiên cho các đối tượng tham gia đào tạo trong những năm 2014, 2015 và

2016 Sau khi tô chức điều tra, tác giả thực hiện làm sạch, tổng hợp dữ liệu, số liệu được thống kê cho ta kết quả nghiên cứu cụ thể kết quả điều tra được tổng hợp như sau:

Băng 2.12 Đánh giá mức độ về tính thiết thực của chương trình đào tạo

Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)

Phù hợp 41 214 Ít phù hợp 57 38

(Nguồn: Số liệu điều tra tại BHXH Đà Nẵng)

Như vậy, ta thấy mức độ phù hợp với công việc đảm nhiệm sau khi được đào tạo tập trung chủ yếu ở mức ít phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất 38%, điều này cho thấy công tác đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng chưa đạt được mục tiêu đề ra Bên cạnh đó, đối với nhân viên được đào tạo tại nơi làm việc, BHXH thành phó Đà Nẵng sẽ lấy ý kiến trực tiếp từ những người đứng đầu đơn vị, người hướng dẫn, quản lý Người phụ trách, hướng dẫn sẽ quan sát xem người được đào tạo thực hiện công việc hiện tại có tiến bộ, điểm khác biệt gì so với trước đây hay không Đối với những cán bộ, viên chức gửi đi tập huấn, đào tạo nghiệp vụ ngắn ngày, học tập thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng biết được năng lực, trình độ sau khóa học Tuy nhiên đó chỉ là cách đánh giá dựa trên kết quả học tập, còn việc đánh giá chính xác kết quả đào tạo phải dựa trên thực tế thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Điều này cho thấy, chất lượng công tác đánh giá kết quả đào tạo chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn

Việc đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá học không được thực hiện nên đơn vị không biết được người học có thích học chương trình đó hay không Qua khảo sát cho tháy, khi đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo thì có 27,4% ý kiến cho rằng chương trình phù hợp,

13.3% ý kiến cho rằng chương trình đào tạo là không phù hợp, cho thấy việc xác định đối tượng đảo tạo, nội dung chương trình, phương pháp đảo tạo chưa thật sự bài bản và khoa học Đối với mức đánh giá thứ hai: việc đánh giá kết quả học tập về khía cạnh kiến thức, kỹ năng học được BHXH thành phố Đà Nẵng thực hiện thông qua chứng chỉ, bằng cấp của CBVC khi họ tham gia khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo Người được đào tạo học được những kiến thức, kỹ năng gì, có thể thông qua các bài kiểm tra sau khóa học, bài thu hoạch Đối với mức đánh giá thứ ba, đánh giá kết quả sau đào tạo áp đựng vào công việc chưa được đơn vị thực hiện và chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả sau đào tạo Chính vì vậy, hành vi và thái độ của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu quả hơn, công việc có tích cực hay không thì đơn vị không nắm được Điều này được thể hiện qua bảng 2.13:

Bang 2.13 Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo của đơn vị

Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)

(Nguôn: Số liệu điều tra tại BHXH Đà Nẵng)

Qua bảng 2.13 cho thấy thời gian qua đơn vị ít có sự kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo Việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chỉ chiếm 16,7% tổng số người tham gia điều tra đã qua đào tạo, còn lại là không có kiểm tra đánh giá sau đào tạo chiếm tới 56,6% số người điều tra đã qua đào tạo. Đối với khía cạnh đánh giá kết quả mà đơn vị đạt được nhờ đào tạo, đơn vị chưa gắn kết đào tạo với sử dụng, chưa có công tác tông kết, đánh giá chất lượng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến hiệu quả công việc, chưa phân tích được hết chỉ phí bỏ ra cho đảo tạo và lợi ích nhận được từ sau những khóa đào tạo điều này dẫn đến việc CBVC sau khi đào tạo chưa được sử dụng một cách hợp lý

và phân tích công việc cụ thể, không có tiêu chuẩn rõ ràng đề đánh giá hoạt

đông nhân việc trước và sau đào tạo Do không có bản mô tả công việc cho các vị trí công việc trong đơn vị, hình dung của mọi người về công việc có trình độ, kỹ năng.

phần mơ hồ, và cũng không rõ ràng chỉ tiết trong yéu cat

cụ thể cho mỗi vị trí công việc Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo càng khó hơn.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy phục vụ cho công tác đào tạo còn thiếu thốn và mang tính tạm bợ Địa điểm đào tạo chủ yếu sử dụng phòng họp hoặc hội trường cơ quan, chưa có phòng học chuyên dụng

Việc truyền đạt kiến thức về chuyên nghành BHXH, BHYT chủ yếu vẫn do cán bộ quản lý, những người có kinh nghiệm lâu năm đảm nhận

Những người này lại không có kỹ năng sư phạm Do vậy, khả năng tiếp nhận của người học vẫn còn hạn chế

Kinh phí phân bổ hàng năm cho công tác đào tạo đã được thực hiện theo kế hoạch, tuy nhiên còn quá ít ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo b Do bản thân người lao động Một bộ phận CBVC còn quen với tác phong Nhà nước, nên việc đào tạo không đạt được hiệu quả như mong muốn Có một số cán bộ còn mang tính thụ động, tự phát, chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia khóa đào tạo hoặc sự cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp mà chỉ xem đào tạo là nhiệm vụ bắt buộc phải làm, mang tính hình thức, còn nặng tư tưởng chạy đua bằng cấp, cần bằng cấp để thăng tiến, bỏ qua chất lượng học tập thực sự để nâng cao tay nghề bản thân Đối với những người lao động lớn tuổi, họ phần lớn mất đi sự nhạy bén, thiếu năng động, có xu hướng ÿ lại, an phận, dựa dẫm vào cơ chế, năng suất lao động không cao, tư duy chậm đổi m‹ ngại học hỏi Điều này gây khó khăn cho công tác đào tạo chung của tổ chức

Trong chương 2 tác giả giới thiệu những yết ó tác động đến môi trường làm việc và mục tiêu phát triển BHXH thành phó Đà Nẵng, tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị Chương này nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ khâu xác định nhu cầu đến khâu đào tạo và đánh giá sau đào tạo Thông qua kết quả điều tra, phân tích ta có những nhận xét về nguồn nhân lực và công tác đảo tạo tại BHXH thành phố Đà nẵng như sau:

Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của BHXH Đà Nẵng thời gian qua có sự phát triển về số lượng lẫn chất lượng Thái độ làm việc, kiến thức, kỹ năng thực hành công việc, giao tiếp với đối tượng của nhân viên tại đơn vị ngày càng tăng lên Bên cạnh những mặt đã đạt được thì nguồn nhân lực của

BHXH Đà Nẵng còn những hạn chế như chưa có một đội ngũ nhân lực chuyên sâu và từng lĩnh vực công việc, còn mang tính chung chung, chưa bài bản, một bộ phận nhỏ NLĐ lớn tuổi khả năng tiếp thu nghiệp vụ cũng như học tập gặp nhiều khó khăn

Về công tác đào tạo tại đơn vị chưa được quan tâm chú trọng, chưa có sự kiểm soát, đánh giá một cách đầy đủ, toàn diện về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên nên chưa có cơ sở tốt để xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đảo tạo Bên cạnh đó ban lãnh đạo chưa sự quan tâm đến công tác đào tạo của toàn đơn vị, công tác đào tạo chỉ mang tính chất đạt chỉ tiêu, chạy theo số lượng, hoàn thành kế hoạch chứ chưa tập trung vào chất lượng đào tạo Sự giám sát CBVC người lao động được cử đi đào tạo còn thả nỗi, không quan tâm, coi trọng Người được đảo tạo thì coi đây là bước đệm thăng tiến của mình mà chưa nhận thức được tầm quan trọng và hữu ích của đào tạo, bồi dưỡng là cơ hội nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết của mình, giúp cho bản thân có thể tích lũy thêm kiến thức, kinh nghiệm cho mình để giải quyết các công việc khó khăn mà mình gặp phải trong quá trình quản lý tốt hơn

Bên cạnh đó tác giả còn tập trung phân tích những điểm còn thiếu sót trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá những mặt hạn chế trong

70 công tác xác định nội dung và phương pháp đào tạo Việc đánh giá kết quả đảo tạo và bố trí công việc sau đào tạo chưa được thực hiện.Trên cơ sở những phân tích trên, đánh giá những mặt còn hạn chế cần khắc phục tìm ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên.

ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI

CAN CU DE XAY DUNG GIẢI PHÁP

Thách thức hội nhập và xu thế của nên kinh tế tri thức Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa đang diễn ra mạnh mẽ Những diễn biến của kinh tế thế giới và khu vực trong thời gian tới sẽ có nhiều tác động đến quá trình phát triển Kinh tế - Xã hội của Đắt nước nói chung và lĩnh vực đào tạo, phát triển nhân lực nói riêng với nhiều thuận lợi lẫn khó khăn, thách thức

Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa là cơ hội để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của thành phố dần tiệm cận với trình độ, chuẩn mực của khu vực và thế giới, thông qua các hình thức trao đổi, hợp tác, liên kết quốc tế cũng như chính sách thu hút các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, nhất là giáo dục đào tạo chất lượng cao Đây là cơ hội để phát triển nhanh đội ngũ lao động chuyên nghiệp phục vụ quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thành phó Quá trình toàn cầu hóa cũng tạo điều kiện cho lao động tự do di chuyển Tuy nhiên, thành phố sẽ phải đối đầu với nạn

“chảy máu chất xám” đối với nguồn lao động có trình độ cao

Sự gia tăng theo kiểu cấp số nhân kiến thức và việc thay đổi nhanh chóng khoa học và công nghệ là một khuynh hướng mới nữa của toàn cầu hóa Cứ trong vòng 5 đến 7 năm thì kiến thức nhân loại lại tăng gấp hai lần

Kết quả kiến thức và kỹ năng được trang bị trong mỗi người trở nên lạc hậu nhanh chóng Tất cả các chuyên gia giáo dục đều thừa nhận rằng trình độ đại

72 học chỉ cung cấp các năng lực trí tuệ căn bản, tạo ra khả năng cho con người để học tập trong tương lai Sự phát triển khoa học - công nghệ và nền kinh tế trí thức đòi hỏi công tác phát triển nhân lực của thành phố phải không ngừng được đổi mới, phát triển để theo kịp trình độ phát triển của khu vực và thế giới Trong nền kinh tế tri thức, vai trò của con người, nhất là người lao động có kỹ năng, trình độ cao ngày càng đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định đến thành công của nên kinh tế Sự phát triển nhanh chóng khối lượng kiến thức mới và sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ đã đặt ra yêu cầu cập nhật kiến thức và cập nhật một cách thường xuyên Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phó Đà Nẵng trong tương lai Đà Nẵng là thành phố biển, là trung tâm kinh tế xã hội của miền Trung, với diện tích 1,2 triệu km2 và dân số hơn 1 triệu dân (năm 2015) Lãnh đạo thành phố luôn quan tâm phát triển Đà Nẵng trở thành một thành phố năng động, một thành phố đáng sống trong cả nước Mục tiêu của lãnh đạo thành phố trong những năm tới là : “Phát triển kinh tế nhanh và bền vững; xây dung thành phố Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước; là trung tâm kinh tế - xã hội của miền Trung với vai trò là trung tâm dịch vụ; là thành phố cảng biển; đầu mối giao thông quan trọng về trung chuyể: vận tải trong nước và quốc tế; trung tâm bưu chính - viễn thông và tài chính - ngân hàng; một trong những trung tâm y tế, văn hóa - thể thao, giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ; trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của miền Trung và cả nước, tạo nền tảng để xây dựng thành phố trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020”, Đà Nẵng trở thành một trung tâm dịch vụ lớn; là trung tâm du lịch, phân phối, CNTT - truyền thông, tài chính - ngân hàng và logistic của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước; đồng thời là một trong những trung tâm giáo dục - đào tạo chất lượng cao, y tế chuyên sâu, khoa học công nghệ cao, thê thao lớn; tiếp cận và đạt trình độ hiện đại, đảm bảo hội nhập quốc tế và khu vực, tham gia sâu hơn vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu Để thực hiện mục tiêu đó, thành phố luôn chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực - đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng của nên kinh tế; xem phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định nâng cao lợi thế cạnh tranh của thành phó Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp ngang tầm nhiệm vụ; chú trọng tư duy sáng tạo, năng lực thực tiễn, kiến thức chuyên môn vững vàng; chú trọng tính đồng bộ trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm cơ cấu, tính liên tục, kế thừa và phát triển Xây dựng đội ngũ chuyên gia trên các lĩnh vực Đây mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ; mạnh dạn tạo bước đột phá trong việc quy hoạch và bố sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ Xây dựng và thực hiện cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, trọng dụng đối với những người có đức, có tài Quan tâm đến chính sách đào tạo, dưỡng cán bộ; chú trọng các lớp đào tạo ngắn hạn đề bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm xử lý tình huống thực tiễn cho đội ngũ cán bộ các cấp Dành một phần ngân sách đào tạo của thành phố để hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn quốc tế phục vụ cho công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực Phát triển thêm các trường học, cơ sở đào tạo, dạy nghề đạt chuẩn quốc gia không chỉ phục vụ cho Đà Nẵng mà cho cả khu vực Miền Trung và một số quốc gia tiểu vùng sông Mê Kông; Khuyến khích các cơ sở đào tạo (đại học, cao đẳng) liên kết quốc tế, đào tạo lao động chất lượng cao.

3.1.2 Mục tiêu phát triển của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

~ Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Phấn đấu đến năm 2020 có 100% người dân tham gia

BHYT; đến năm 2020 có khoảng 62,7% và năm 2025 có khoảng 75% lực lượng lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN (bình quân cả nước chỉ khoảng 62%)

Băng 3.1 KẾ hoạch tỳ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2016-2025

BHYT (tý lệ tham gia trên dân sỗ(%)) 96.9 | 983 | 100 | 100 BHXH (tỷ lệ lực lượng lao động BHXH(%)) | 475 | 55.6 | 62.7 | 75

(Nguôn: Phòng Khai thác Thu - BHXH TP Đà Nẵng)

~ Hàng năm, phắn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch cắp trên giao;

- Đảm bảo công tác quản lý, thực hiện ngày càng tốt các chính sách, chế độ cho người tham gia và thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN;

- Đảm bảo chỉ trả các chế độ BHXH, BHYT, BHTN đúng, đủ, kịp thời, chính xác, an toàn, tiện lợi Phấn đấu không để bội chỉ Quỹ BHYT;

~ Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

~ Củng cố và tăng cường quản lý quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

~ Đẩy mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước hiện đại hóa hệ thống quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

- Đầu tư xây dựng hoàn thiện hệ thống trụ sở làm việc đáp ứng nhu cầu phát triển và hiện đại hóa của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam;

- Kiện toàn, nâng cao hiệu quả hệ thống tô chức bộ máy Bảo hiểm xã hội các cấp, phát triển nguồn nhân lực, ồn định chế độ thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động;

~ Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

~ Phát triển công tác nghiên cứu khoa học và mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

~ Triệt để ứng dụng công nghệ thông tin, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ, thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành chính theo cơ chế

“một cửa liên thông“ nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tham gia và thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN theo định hướng của

“thành phố điện tử”, “công dân điện tử”

Tiếp tục phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện đề nâng cao chat lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phó Đà Nẵng đủ về

số lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đang được xây dựng quy mô, hiện đại, quyết tâm hướng đến đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, chuyên sâu, có tỉnh thần trách nhiệm, tác phong chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả; luôn nâng cao trình độ kiến thức của đội ngũ nhân viên để không ngừng đổi mới và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu cải cách, phát triển ngành BHXH

Phấn đấu đến năm 2020, với mục tiêu 100% dân số tham gia BHYT và tiếp tục giữ vững tỷ lệ tham gia này trong những năm tiếp theo Đây là một nhiệm vụ chính trị khó khăn, nếu không có sự quyết tâm và ra sức chỉ đạo của

T6 các cấp có thâm quyền thì nhiệm vụ này sẽ khó hoàn thành Vì vậy, BHXH cần có sự hỗ trợ, phối hợp của các cơ quan Chính quyền địa phương, các cơ quan Ban, Ngành trên địa bàn BHXH Đà Nẵng cần đẩy mạnh công tác thông

tin tuyên truyềi hợp với các cơ quan quản lý để phô biến chính sách

BHYT đến mọi người dân

Năm 2016, chỉ có 47,5% lực lượng lao động tham gia BHXH, phắn đấu đến năm 2018 tỷ lệ tham gia đạt trên 55,6%, năm 2020 tỷ lệ này là 62.7%,năm 2025 tỷ lệ này là 75%.trong khi bình quân cả nước là hơn 62% Đây là nhiệm vụ rất khó khăn đối với BHXH Đà Nẵng, vì hiện nay nhận thức lộ BHXH còn thấp, người sử dụng lao động phải bỏ ra một khoản chỉ phí để đóng BHXH cho của chủ sử dụng lao động và người lao động về c người lao động, vì vậy họ tìm cách trồn đóng, chậm đóng BHXH và nếu dong thì đóng cho người lao động ở mức lương thấp hơn lương thực hưởng Mặc dù Luật BHXH đã ban hành, nhưng chế tài xử phạt trong lĩnh vực này chưa cao, mức lãi suất xử phạt thường thấp hơn mức lãi suất của ngân hàng, BHXH cũng không thể ra quyết định xử phạt đối với đơn vị vi phạm mà chỉ có thể kiểm tra và ra văn bản đôn đốc thu nộp đối với đơn vị Vì vậy, chủ doanh nghiệp tìm cách trồn tham gia và chậm đóng BHXH Để đạt được mục tiêu số lao động tham gia như trên, BHXH cần chủ động khai thác đơn vị tham gia

BHXH và tiến hành kiểm tra, thanh tra các đơn vị sử dụng lao động dé phát hiện việc các đơn vị không đăng ký tham gia BHXH, BHYT cho người lao động Đồng thời phối hợp với Sở kế hoạch đầu tư thành phố Đà Nẵng nhận danh sách các đơn vị vừa đăng ký kinh doanh để tiến hành khai thác và đối chiếu, rà soát với Cục thuế Đà Nẵng những đơn vị đã nộp thuế nhưng chưa tham gia BHXH, BHYT

Cùng với mục tiêu đạt về số lượng người tham gia BHXH, BHYT, BHXH Đà Nẵng phải đạt được kế hoạch thu BHXH, BHYT hằng năm mà

BHXH Việt Nam giao Tốc độ tăng bình quân về số thu hằng năm là 30%

Chỉ tính riêng 5 tháng đầu năm 2017, có hơn 4.500 doanh nghiệp ở Đà Nẵng đã bị phá sản, hơn 5.300 doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng kinh doanh, trung bình mỗi ngày có gần 250 doanh nghiệp ngừng hoạt động rút khỏi thị trường, hệ quả là số lao động thất nghiệp tăng lên, nguồn thu BHXH, BHYT giảm, việc đóng BHXH, BHYT của doanh nghiệp không theo đúng quy định Bên cạnh đó, để duy trì hoạt động, doanh nghiệp cố tình chây ì trong việc đóng BHXH, BHYT và chiếm dụng tiền đóng BHXH, BHYT của người lao động

Từ đó ảnh hưởng rắt lớn đến việc giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động và giảm nguồn thu từ phía cơ quan BHXH Vì vậy, để đạt mục tiêu về số thu BHXH, BHYT hằng năm, BHXH Đà Nẵng can day mạnh công tác thu hồi nợ, xử lý nợ đọng, khởi kiện đơn vị ra tòa nếu đơn vị chây ì trong việc đóng BHXH, BHYT, tránh để xảy ra tình trạng trồn đóng, chậm đóng BHXH, BHYT Qua đó, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động và đạt được mục tiêu đã đề ra

Về công tác chỉ trả lương hưu và các chế độ BHXH, đây là một nhiệm vụ khó khăn cho CBVC giải quyết công việc có liên quan Chủ sử dụng lao ốm đau, thai sản, động lợi dụng các kẽ hở của pháp luật đề thanh toán tiề giải quyết trợ cấp BHXH một lần để chiếm đoạt tiền của cơ quan BHXH và

NLĐ Trong những năm trở lại đây, tình trạng gian dối, giả mạo hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội ngày càng gia tăng, không những từ phía bản thân doanh nghiệp mà còn từ chính bản thân người lao động và cơ sở y tế Vì vậy, cùng ¡ tượng tham gia BHXH, thì khối lượng công

với mục tiêu phát triển về

việc giải quyết chế độ BHXH cho người lao động tăng lên tương ứng, đòi hỏi mỗi CBVC bộ phận Chế độ BHXH phải giỏi về nghiệp vụ trong việc xử lý các chế độ BHXH và trong việc ứng dụng CNTT để phát hiện những gian dối trong việc lập hồ sơ để hưởng các chế độ BHXH.

Bên cạnh các mục tiêu về thu và giải quyết các chế độ BHXH, BHXH Đà Nẵng đã đặt mục tiêu vể đây mạnh cải cách thủ tục hành chí

cường ứng dụng CNTT trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ, đào tạo

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIẾM XÃ HỌI ĐÀ NẴNG TRONG THỜI

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

“Trong thời gian qua, việc xác định nhu cầu đào tạo tại BHXH Đà Nẵng không bài bản, chỉ thực hiện một cách sơ sài Đơn vị chỉ thông qua trao đổi và quan sát mà không thực hiện phân tích công việc đẻ xác định nhân viên cần phải bổ sung những kiến thức, kỹ năng, thái độ gì để thực hiện tốt công việc

Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo là không chính xác, dẫn đến tình trạng, đào tạo tràn lan, không hiệu quả

BHXH thành phố Đà Nẵng với nguồn nhân lực được bổ sung trong những năm gan đây tăng lên nên nhu cầu đào tạo cho số viên chức này rất lớn

Chính vì vậy, trong thời gian tới, đơn vị cần hoàn thiện công tác đánh giá nhu

1, xây dựng kế hoạch đào tạo gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực

Với cách này cho phép BHXH thành phố Đà Nẵng dự báo nhu cẳ đào tạo trong thời gian tới Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác cà ân được thì đơn vị nên tiến hành phân tích đơn vị, phân tích công việc và phân tích nhân viên để tìm ra nhu cầu đào tạo trong thời gian tới cần đào tạo kiến thức, kỹ năng, thái độ gì cho nhân viên, nhân viên sẽ trở thành người như thế nào trong công việc và lợi ích đem lại từ đào tạo dé đạt được mục tiêu chung của đơn vị.

Phân tích don vj 'Việc phân tích tô chức giúp cho công tác xác định nhu cầu đạt được hiệu quả cao Cụ thể tại BHXH Đà Nẵng với khả năng hiện tại và định hướng phát triển đến năm 2025, BHXH Đà Nẵng đã và đang thực hiện mục tiêu tăng số lượng đối tượng tham gia BHYT lên 100% dân số vào năm 2020 và ồn định đến năm 2025, 75% lực lượng lao động tham gia BHXH vào năm 2025, khối lượng công việc ước tăng gấp 2 lần so với giai đoạn 2012-2016, nhiệm vụ này chủ yếu do Phòng Thu, Phòng Thu hồi nợ và Phòng Kiểm tra đảm nhiệm, trong đó Phòng Quản lý Thu đóng vai trò nòng cốt

Hiện nay, số lượng nhân viên làm công tác thu là 72 người, trong đó Phòng Thu BHXH Đà Nẵng là 12 người, BHXH quận, huyện là 60 người

Thu BHXH được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của Ngành, tuy nhiên nhân viên làm công tác này không được đào tạo từ ngành BHXH mà từ các nghành khác nhau như Tài chính, Luật, Quản trị kinh doanh, Kế toán Với khối lượng công việc ngày càng nhiều như vậy, đòi hỏi mỗi nhân viên phải không ngừng, nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là kiến thức về BHXH, BHYT, kỹ năng thuyết phục và giao tiếp đối với chủ sử dụng lao động, người lao động

Song song với công tác thu thì công tác kiểm tra xử lý các đơn vị nợ kéo đài sẽ góp phần hỗ trợ nhiệm vụ thu BHXH đạt được mục tiêu Tuy nhiên, số lượng công chức, viên chức, người lao động hiện nay tại Phòng Kiểm tra rất ít, chỉ có 14 người so với số lượng 5.758 đơn vị tham gia BHXH,

BHYT trên địa bàn (năm 2016), nhưng số người được đào tạo trong công tác

kiểm tra rất khiêm tốn, hầu như số cán bộ này được luân chuyền từ các phòng

lượng đơn vị kiểm tra trong năm không đáng kể, năm 2016, chỉ có 316 đơn vị, chiếm tỷ lệ 5,49% số đơn vị được kiểm tra, nên không phát huy hiệu quả, tính răn đe và hiệu quả lan truyền của công tác này tới đơn vị sử dụng lao động, §0 trong việc đóng BHXH BHXH Đà Nẵng cần phải rà soát và tiền hành đào tạo công tác kiểm tra để nâng cao trình độ của người lao động tại đơn vị, phát hiện và kịp thời xử lý những hành vi sai phạm của đơn vị sử dụng lao động và bố trí thêm người làm công tác kiểm tra trong giai đoạn 2017-2025, như thế mới đảm bảo đủ lực lượng thực hiện việc kiểm tra các đơn vị sử dụng lao động, đồng thời qua đó sẽ thê hiện tính răn đe pháp luật BHXH, BHYT

Cùng với mục tiêu tăng số lượng lao động tham gia BHXH, BHYT, thì với đơn vị có tình vi phạm giải quyết chế độ cho người thụ hưởng chính sách sẽ tăng lên Khối lượng công việc trong giai doạn 2017-2025 ước tăng gấp 1,7 lần so với giai đoạn 2012-2016 Với số lượng 48 CBVC làm tại bộ phận Chế độ BHXH thì khả năng giải quyết công việc trong tương lai là không thể Mặt khác, xuất phát điểm về trình độ của cán bộ làm công tác này hầu hết là từ nghành kế toán và kinh tế, khả năng am hiểu sâu về lĩnh vực này còn hạn chế, chủ yếu là người trước chỉ bảo người sau Vì vậy, BHXH Đà Nẵng phải đào tạo nâng cao trình độ cho số viên chức hiện có, đồng thời tuyển dụng và đào tạo về nghiệp vụ giải quyết chế độ BHXH cho bộ phận này Để đảm bảo cho công tác thu, giải quyết chế độ và cải cách thủ tục hành chính, thì việc đào tạo nâng cao về công nghệ thông tin là rất cần thiết

'Nhân viên được đảo tạo bài bản về công nghệ thông tin là rất ít, trong khi yêu cầu về công việc liên quan đến ứng dụng công nghệ thông tin lớn, BHXH hiện đã áp dụng tắt cả các phần mềm trong việc quản lý thu, giải quyết chế độ và một cửa Tuy nhiên, cán bộ, viên chức vừa am hiểu về nghiệp vụ vừa có kiến thức về công nghệ thông tin trong các phòng nghiệp vụ không nhiều nên việc xử lý vướng mắc trong quá trình tác nghiệp thường chậm trễ, do phải chờ đợi người của bộ phận công nghệ thông tin khắc phục Vì vậy, đào tạo nhân viên không những giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn hiểu biết về công nghệ thông tin sẽ hạn chế sai sót về nghiệp vụ, rút ngắn thời gian trong việc giải quyết chế độ cho người lao động Bên cạnh đó, BHXH phải tăng cường giám sát hành vi của cán bộ, viên chức, người lao động không để xảy ra tình trạng quan liêu, hách dịch, nhũng nhiễu đối tượng đến giao dịch BHXH cũng phải đào tạo nhân viên ở đơn vị về khả năng ứng xử, giải quyết tình huống, vì

đơn vị phải tiếp xúc thường xuyên với một số lượng người lao động, đối

Phân tích công việc Để xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định rõ những công việc mà người lao động phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra nhân viên cần phải có những kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm nào để có thể thực

hiện được tốt các công việc đó Căn cứ vào nhiệm vụ, khối lượng công việc

và định hướng phát triển NNL giai đoạn 2017-2025, BHXH xác định nội dung công việc, kiến thức kỹ năng cần bổ sung, bồi dưỡng nâng cao cho người lao động cụ thể :

- Đào tạo viên chức, người lao động bộ phận thu BHXH trở thành những người có chuyên môn trong việc khai thác đơn vị tham gia BHXH,

BHYT và xử lý những đơn vị nợ tiền BHXH, BHYT để đáp ứng được yêu cầu phát triển số lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, nâng cao kỹ năng làm việc với đối tượng trong công tác thu hồi nợ đọng, kiên trì, nhẫn nại, phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT và đạt được kế hoạch hằng năm mà cấp trên giao

+ Bồi dưỡng kiến thức thu BHXH, BHYT, BHTN nghiệp vụ tăng giảm ao động, điều chinh lương, ốm đau, nghỉ không lương, tính lãi quá nợ đối với đơn vị nợ đọng

+ Nắm vững quy trình khởi kiện để có thể tiến hành khởi kiện các đơn

82 vị nợ đọng BHXH, BHYT, đơn vị chiếm dụng tiền đóng BHXH, BHYT của người lao động

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước: chương trình chuyên viên + Đào tạo tin học cơ bản, tin học nâng cao và phần mềm tin học nghiệp vụ BHXH (TST), (TNHS), (VSA)

+ Kỹ năng thuyết phục chủ sử dụng lao động trong việc tham gia

BHXH, BHYT

+ Về đào tạo ngoại ngữ: Tiếng Anh Trình độ B trở lên

- Dao tao viên chức, người lao động tại bộ phận chế độ BHXH trở thành những người có chuyên môn trong việc phát hiện và xử lý hồ sơ liên quan đến giải quyết các chế độ hưu trí, m đau, thai sản, tai nạn lao động, nghĩ dưỡng sức và phục hồi sức khỏe của người lao động nhằm ngăn chặn các hành vi gian dối trong việc giả mạo hồ sơ để hưởng chế độ chính sách, lạm dụng tiền chỉ trả chế độ, nhằm đảm bảo cho việc chỉ trả đúng đối tượng được hưởng, tránh vỡ quỳ BHXH, BHYT trong tương lai Các kiến thức, kỹ năng mà chuyên viên giải quyết chế độ cần có đó là kiến thức về nghiệp vụ chế độ, các nghiệp vụ ốm đau, thai sản, hưu trí Yêu cầu trong công việc cần sự kiên nhẫn nghiên cứu Luật và các chính sách BHXH, kiên nhẫn, bảo mật thông tin đối với những hồ sơ thụ lý, trách nhiệm, trung thực trong công việc, chịu được áp lực công việc Chế độ BHXH là quyền lợi của NLD vì vậy cán bộ xử lý nghiệp vụ cần có kỹ năng tổ chức công việc, chính xác trong xử lý hồ sơ

+ Bồ sung kiến thức nghiệp vụ chế độ BHXH, BHYT: giải quyết ốm đau, hưu trí, tai nạn lao động, chế độ BHXH I lần, thất nghiệp kiến thức

Luật và các văn bản dưới Luật

+ Đào tạo tin học cơ bản, tin học nghiệp vụ ngành BHXH, sử dụng nghiệp vụ (OĐTS), (XETDUYET) và (QLCHD).

+ Các kỹ năng mềm: làm việc nhóm, kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, kỹ năng quản lý thời gian, sáng tạo và đổi mới

+ Đào tạo kỹ năng phát hiện đói tượng lạm dụng quỹ BHXH.

Đào tạo viên chức, người lao động bộ phận Thanh tra, kiểm tra am

hiểu về chính sách pháp luật nhà nước, Luật BHXH, BHYT, Luật việc làm, trở thành những viên chức có chuyên môn trong việc xử lý và khởi lên các đơn vị nợ đọng BHXH, BHYT Chính sách pháp luật của Nhà nước là rộng và yêu cầu thực thi chính xác, đòi hỏi CBVC làm công tác kiểm tra phải có phim chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, có trình độ đào tạo chuyên ngành về Luậ u biết các thông lệ và chuẩn mực của nghiệp vụ Thanh tra, có kỹ năng kiến nghị xử lý vi phạm, soạn thảo văn bản, báo cáo sau kiểm tra, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng đạo đức, giữ bí mật thông tin, tài liệu thu thập được trong quá trình thanh tra kiểm tra

+ Bồi dưỡng kiến thức về Luật Thanh tra, kiểm tra, Luật BHXH,

BHYT, BHTN, Luật việc làm, Luật lao động, Luật xử lý vi phạm hành chính

+ Đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực Thanh tra kiểm tra: Kỹ năng trong việc xử lý các đơn vị nợ BHXH, BHYT

+ Bồi dưỡng các nghiệp vụ chung của ngành BHXH để phục vụ cho công tác Thanh tra, kiểm tra

+ Đào tạo tin học, ngoại ngữ trình độ cơ bản trở lên phù hợp với nghiệp vụ ngành đang thực thi

+ Bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, làm việc nhóm,

Bảng 3.2 Bảng xúc định kiến thức cần đào tạo đối với cán bộ viên chức

Chức danh công việc Kiến thức cần đào tạo Kỹ năng cần đào tạo

Khai thác thu và thu hồi nợ đọng

- Nghiệp vụ về công tác thu BHXH, BHYT;

~ Kiến thức về khởi kiện đơn vị nợ BHXH;

~ Kiến thức anh văn, tin học, quản lý nhà nước

- Kỹ năng mềm: làm việc nhóm, quản lý thời gian, thuyết phục người khác

Quản lý thu BHXH (TST), (TNHS), (VSA)

~ Nghiệp vụ giải quyết chế độ Hưu tri, 6m đau, thai sản, dưỡng sức, ~ Sử dụng thành thạo các phần mềm như (OĐTS),

Giải quyết ché d6 | BUXH

Tiêu đề	ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Tác giả	Luu Hoang Vinh
Người hướng dẫn	GS.TS NGUYÊN TRƯỜNG SƠN
Trường học	ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRUONG DAI HQC KINH TE
Chuyên ngành	QUAN TRI KINH DOANH
Thể loại	LUẬN VĂN THẠC SĨ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	130
Dung lượng	31,76 MB

Tài liệu tham khảo	Loại	Chi tiết
[12] Luật Bảo hiểm y tế số 25/2008/QH12 của Quốc hội ngày 14 tháng 11 năm 2008	Khác
[13] Luật số 46/2014/QH13 của Quốc hội ngày 13 tháng 6 năm 2014 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật bảo hiểm y tế	Khác
[14] Quyết định 1216/QĐ-TTg của thủ tướng chính phủ ban hành ngày 22tháng 07 năm 2011 về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhânlực Việt Nam giai đoạn 201 1 ~ 2020	Khác
[15] Quyết định Số 445/QĐ-BHXH của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam ngày 11 tháng 05 năm 2012 về việc Phê duyệt quy hoạch phát triểnnhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 201 1-2020.Tiếng Anh	Khác
[16] Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Gây dựng “Đội quân tỉnh nhuệ, Nhà xuất bản Trẻ	Khác
[17] Dessler, G. (2011). Human Resource Management.I2th edition, Pearson Prentice Hall	Khác
[18] George T.Milkovich va John W.Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê (TS Vũ Trọng Hùng dịch)	Khác
[19] Ivancevich, M. J, (2010). Human Resource Management. eleventh edition, McGraw Hill NY	Khác
[20] Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart B., & Wright P. (2011), Fundamentals of Human Resource Management — McGraw Hill NY	Khác
[21] Torrington, D., Taylor, S., Hall, L., Atkinson, C., (2011), Human Resource Management — Pearson Education Limited UK.Website	Khác