(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum
Các khái niệm
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Thẻ lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [7]
Nhân lực của một tô chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tô chức đó [12]
Nhân lực cũng có thẻ hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong một tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố : sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thẻ lực, trí lực và nhân cách Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sóng, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trí lực của con người thê hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên [16] b Nguồn nhân lực Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực
Có quan niệm nhìn nhận nguồn nhân lực trong trạng thái tĩnh; có quan niệm xem xét vấn đề ở trạng thái động; lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn dé nay chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thê lực, yếu tố tâm lý - tỉnh thần : có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó
Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Có thể nêu lên một số quan điểm:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thê các yếu tố về thể chất va tinh than được huy động vào quá trình lao động [8]
~ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp [10]
~ Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao óc dân [29]
Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân động hoặc toàn bộ lao động trong nên kinh
~ Chương trình phát triểi lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu
Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tô chức tạo nên Những cá nhân của các tô chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể sử dụng khái niệm Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cầu kinh tế - xã hội đòi hỏi
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đây sự phát triển của tô chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, giữa tô chức và người lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội e Đào tạo nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tô chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tô chức [24] Đào tạo là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình Nhờ đào tạo mà người lao động có thêm nhiều hiểu biết, đồi mới phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc [22]
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vẻ nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lại
* Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là:
~ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức Thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng mục tiêu tồn tại và phát triển doanh nghiệp
~ Để đáp ứng nhu cầu học tập, cơ hội thăng tiền của người lao động
~ Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [24]
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rat lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
- Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phổn vinh của đất nước lề phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
~ Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt
Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tô chức đều có khả năng phát triển và sẽ cô gắng để thường xuyên phát triển giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp nhiều sáng kiến
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tô chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất [24]
1.2 DAC DIEM NGUON NHAN LUC TRONG KHU VUC HANH CHIN!
1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức là hoàn toàn khác nhau Ở nước ta, theo Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2014 thì cán bộ công chức là những người có Quốc tịch Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước theo luật định Các tiêu chí để xác định cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay:
- Là công dân Việt Nam
- Được tuyển dụng, bô nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, bộ máy Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội
- Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
~ Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước [1]
1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính a Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính
Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tô chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành hoặc cấp nhất định, đảm bảo người công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tỏ chức
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho người cán bộ công chức hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công chức của nền hành chính hiện đại
Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức hành chính vừa phải biết nắm bắt chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ nhưng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới
Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhưng đội ngũ cán bộ công chức hành chính thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức hành chính b Là những người thực thi công quyền Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tô chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thâm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hi: Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ công chức hành chính
Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định khiến công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thẻ mưu lợi cho cá nhân Công chức không thê làm tắt cả những gì họ muốn mà phải tuân theo quy định của pháp luật Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể phủ và kiểm soát được hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do dự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành nên không ít cán bộ công chức đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân Chính vì vậy một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người công chức nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành Để làm được điều này cần phải bổ sung, cập nhật hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý Nhà nước, đồng thời đầy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người công chức và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người công chức, đảm bảo dé công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân e Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thỉ công vụ Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất Công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như phụ cấp khi công tác, cấp nhà công vụ hoặc phương
ĐẶC ĐIÊM NGUÒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH 14 1 Khái niệm về cán bộ, công chức 2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính 13 NOI DUNG CUA DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG CAC TÔ CHỨC
Xác định mục tiêu đảo tạo 2 -22t.eeeeereeee T7 1.3.2 Nội dung kiến thức đào tạo 18
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó,
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không thê thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công, việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện Vì vậy, đẻ thực hiện nó, người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được tiêu chuẩn nói trên Xác định mục tiêu đảo tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa
Tir d6 cho ching ta thay rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết tất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phải phát triển của đơn vị
Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đảo tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cầu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian dao tao [10]
1.3.2 Nội dung kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt
Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động đề họ bỗ sung trong tương lai
Như đã biết, chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rắt lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức cần đào tạo Vì nó là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và cách mạng của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm dao tao 6 dau ra
Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là những ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tô chức trong tương lai
Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra
Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đảo tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phan kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau [15]
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các tổ chức hành chính thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn vị Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc và đảo tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghỉ với công việc
Nội dung của đào tạo này sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý luận Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn vị hành chính, bởi đây là đội ngũ quyết định thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Đối với nhà quản trị cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị
Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng Điều quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết Để đạt được hiệu quả, họ phải là người có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi ứng xử [30]
Xây dựng kế hoạch đào tạc 1.3.4 Lựa chọn phương pháp đảo tạo 1.3.5 Kinh phí đào tạo 1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo 2222222trzccczzrrrrrcccccrrre
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tao
Dé đạt được mục tiêu thì tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc Nếu mở lớp dao tao tại chỗ thì bố trí vào lúc nhân viên nhàn rỗi Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo
'Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người
Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tô chức đang gặp nhiều khó khăn Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đảo tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thể nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lăng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo
Khi xác định nhu đào tạo cần phải tìm kỹ mục tiêu của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên Đối với nhân vi chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau: Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuân mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại
Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn ế, phải tiến hành phân tích và đánh giá giản là họ “không muốn làm” Vì nguyên nhân của nhân viên để tiền hành xác định nhu cầu cần được đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá thông qua số lượng, hiệu quả công việc, tỉ lệ thuyên chuyền, nghỉ việc, bỏ việc Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn đề có thê cải thiện bằng đào tạo Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của tổ chức để đưa ra những loại hình chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ôn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường dùng đề xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với họ
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thị được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đảo tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tắt cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần phải được cân nhắc [24] b Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo thường được chia ra hai nhóm :
"Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai)
Thứ hai là lao động trực tiếp.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đảo tạo Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc từ đó có thể tìm kiếm tốt hơn Nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng làm vi một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Đối với tổ chức: Xứng đáng với chỉ phí bỏ ra để đào tạo đề có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tỉnh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên, với một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều tổ chức phải lo lắng là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc "chảy máu chất xám" rời bỏ tô chức sau khi được đào tạo Bởi vậy, việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững mạnh hơn [30]
1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cách khác, đó là cách đề truyền tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Trong phần này, tác giả chỉ trình bày các phương pháp để đào tạo cho lao động trực tiếp và các cán bộ lãnh đạo trong đơn vị hành chính
~ Đảo tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ định hướng, nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc.
~ Đào tạo các cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý Dựa vào các kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thê chia làm ba nhóm kỹ năng, chính đó là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tư duy chiến lược
Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đây chỉ xin trinh bày một số nhân tổ điển hình a Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu đề ra của tô chức Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lược tổ chức đang theo đuôi
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị.
Chiến lược phát nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô và kết cấu nguôn nhân lực một cách có tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tô chức nhân sự Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đảo tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, don vi Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức
Tuỳ theo mục tiêu của tô chức mà có thể có kế hoạch cụ thê về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu b Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác dao tao sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị Ngoài ra, còn có nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đảo tạo như chiến lược nguồn nhân lực, mục đích của công việc (thông qua phân tích công việc) e Chính sách sử dụng cán bộ
Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyên chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. d Chinh sich trả lương của đơn vị, tổ chức
Khác với nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, trong nền kinh tế thị trường người lao động và người sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập Điều này không có nghĩa là họ luôn luôn thoả thuận bình đăng hoặc người lao động luôn hài lòng với công việc và mức lương của họ
Moi người đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn
Trong các thị trường cạnh tranh, các tô chức đơn giản là không thẻ tiếp tục trả lương cho những người không thể hoặc sẽ không thẻ làm được những công việc mà họ thuê để làm Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng, nghề nghiệp tốt) sẽ là những người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao e Xu hướng sàng lọc nhân viên
Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng viên phải đáp ứng được một số điều kiện nhất định mới được tham gia dự tuyển
Học vấn được xem là một trong những tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không chỉ trực tiếp làm tăng vốn con người hay năng suất lao động của người lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ biết kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất lao động của họ như thế nào Xu hướng sàng lọc lao động của các đơn vị, tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội Người học sẽ căn cứ vào xu hướng này để hướng quá trình đảo tạo của mình theo hướng mà các đơn vị, tô chức mong muốn. £ Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao 'Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơ quan khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo là ta khẳng hoàn toàn khác nhau Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng kị định rằng: Ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị thế sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả cảu công tác đào tạo
Sự quan tâm của lãnh đạo được thể hiện trên nhiều mặt Trong vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khich vat chat, tinh than cho người đi học cho đến những vấn dé trang bi cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vắ lầu tiên chúng ta đề cập đến là chỉ phí đào tạo như học phí, tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chỉ phí cho bộ máy là một công tác đào tạo Tuỳ thuộc vào quy mô của cơ quan, tổ chức mà các chỉ phí này nhiều hay ít Tuy nhiên chỉ đúng, chỉ đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chỉ đó Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: địa điểm học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đảo tạo Cơ quan có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù của cơ quan, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo, đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giảng viên cả về vật chất và tỉnh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Tém lại, các cấp lãnh tạo trong tô chức là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị, với sự tồn tại lâu dài và sự thắng lợi của tổ chức Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo tại đơn vị, tổ chức mình Điều này cũng sẽ quyết định tới sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ nhân viên, kinh phí đào tạo
Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động “
Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trường hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ôn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đây quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để người lao động của một tô chức quyết định tham gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị, tổ chức.
€ Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như không han vi ho cam nhận được cơ hội thu được nhiều tiền bạc và tương lai sau này Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về “giá trị xã hội” của đào tạo Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác
Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Đề thoả mãn nhu cầu đó, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn quá trình đào tạo của tổ chức
Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được những chiến lược về đào tạo một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học
1.5 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỎI DƯỠNG CÁN BỌ, CÔNG CHỨC Ở MỘT SÓ NƯỚC
1.5.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Singapore Singapore là quốc gia thành phó, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng chau A”
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đôi và đáp ứng yêu cầu phát triển đắt nước Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chỉ tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và qu: Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao
Van đề đảo tạo của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phô thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông )
'Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó
60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đảo tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu
KINH NGHIEM BAO TAO, BOI DUONG CAN BO, CONG CHUC Ở MỘT SỐ NƯỚC 1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Singapore
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Trung Quố
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đây nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nên kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà ế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nước với những nội dung cụ thể như thể nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức đẻ đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình
"co ban + chuyên môn” Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội ; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là
70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt Đặc biệt,
Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập Để nắm được sự thay đi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập
'Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đảo tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự [34].
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Pháp
triển nguồn nhân lực khu vực công ở Cộng hòa Pháp Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục theo kế hoạch hằng năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương
Nha nước bảo đảm công chức làm việc suốt đời, được đào tạo và đào tạo lại thường xuyên Luật Công chức năm 1966 quy định: Đào tạo thường xuyên là bắt buộc đối với công chức Có 2 loại hình đào tạo: Đào tạo ban đầu dành cho số công chức mới được tuyển dụng, đào tạo thường xuyên dành cho số công chức đã làm việc nhiều năm Đây không chỉ là quyền lợi mà còn là yêu cầu bắt buộc đối với công chức Thời gian đào tạo thường xuyên cho mỗi công chức là 3-4 ngày/tháng Hiến pháp cũng như Luật Công chức quy định như vậy nhằm bảo đảm cho công chức thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho công chức có thể thay đổi công việc ở trình độ cao hơn, tạo sự bình đẳng giữa công chức mới và cũ, giữa nam và nữ, mọi đối tượng đều có điều kiện thăng,
Luân chuyển công chức ở Công hòa Pháp là thường xuyên Công chức đang làm việc tại các bộ, cơ quan trung ương có thẻ điều chuyển, luân chuyển về làm việc tại các địa phương Có 3 hình thức điều động, luân chuyển: 1- Điều chuyển theo quy chế, bắt buộc bốn năm một lần, nếu công chức từ chối việc điều chuyền sẽ bị xử lý, không được cất nhắc; 2- Điều chuyển không bắt buộc cho phép công chức chuyển ra ngoài; 3- Điều chuyển công chức lớn tuổi Luân chuyển công chức lớn tuổi gặp nhiều khó khăn nhất, nếu không thực hiện sẽ lão hóa công chức nền hành chính công Do đó phải động viên, hỗ trợ công chức lớn tuổi luân chuyển thông qua các chuyên gia tư vấn về thị trường lao động Tắt cả các cải cách đó nhằm tạo điều kiện cho công chức tăng khả năng thích nghỉ, thăng tiến trong sự nghiệp, đảm bảo tính cạnh tranh trong công việc
Thay đổi quan niệm đào tạo đẻ khắc phục tâm lý ÿ lại vào sự bảo đảm của Nhà nước, không quan tâm nâng cao trình độ Mặt khác, ở Pháp người ta tô chức kiểm tra, sát hạch đối với những công chức làm việc lâu năm, có kinh nghiệm trong công việc nhưng chưa được đào tạo ban đầu đẻ cấp bằng hoặc chứng chỉ Đây là cuộc cách mạng nhằm xóa bỏ “vách ngăn” giữa công chức đào tạo ban đầu và công chức làm vi lâu năm chưa được đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu trong tắt cả các cấp của nền hành chính nhà nước Kế hoạch đảo tạo được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu ực hiện Nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo và tô chức triển khai đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đảo tạo cho sát hợp Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đảo tạo (có cơ quan dành 6%) Ở Cộng hòa Pháp tuổi nghỉ hưu đối với người lao động kéo dài từ 60 đến 65 Từ đó, Chính phủ càng quan tâm đến đào tạo thường xuyên, liên tục cho công chức lớn tuổi và công chức trẻ để mọi người đều có cơ hội thăng tiến, được khuyến khích, làm việc, hưởng thụ và thực hiện tốt nghĩa vụ của mình phù hợp với lợi ích chung của cơ quan, đất nước [34]
Chương I đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đặc điểm, ý nghĩa của nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
Chương 1 cũng tập trung phân tích, làm rõ khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ chức Những vấn đề nêu trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
Trước nhu cầu toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ buộc nước ta phải có những biện pháp đổi mới nên kinh tế quốc dân Trong quá trình đôi mới, cùng, với việc điều chỉnh các chính sách kinh tế, cải cách bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế thì vấn đề đào tạo và bồi dưỡng dé phat tri đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính công là hết sức quan trọng Nó là một trong những điều kiện để đảm bảo sự thắng lợi của việc phát triển đất nước Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được những yêu cầu thực tiễn là một nhiệm vụ được xem là không thể tách rời với quá trình phát triển kinh tế của nước ta hiện nay
Như vậy, từ những cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính tạo ra kiến thức vững chắc cho công tác đánh giá, phân tích thực trạng của nguồn nhân lực hiện tại của Cục Hải Gia Lai - Kon Tum được một cách rõ nét nhất.
THUC TRANG CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC
TAI CUC HAI QUAN GIA LAI- KON TUM
2.1 TINH HINH CO BAN CUA CUC HAI QUAN GIA LAI - KON
TUM ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC
2.1.1 Quá trình hình thành va phát triển của Cục Hải quan Gia Lai ~ Kon Tum
Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum được thành lập theo Quyết định số
229/TCHQ-TCCB ngày 30/5/1990 và chính thức đi vào hoạt động từ tháng 11/1990 trên cơ sở tách 02 cửa khâu chính thuộc Hải quan tỉnh Nghĩa Binh( nay là Cục Hải quan Bình Định) đó là cửa khẩu đường 18 ( Bờ Y ) và cửa khẩu đường 19 ( Lệ Thanh )
Là đơn vị hành chính trực thuộc Tổng cục Hải quan, có trụ sở đóng tại
Thành phố Pleiku, thực hiện quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thỉ pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum, nằm ở phía bắc Tây Nguyên, giáp với
Vuong quốc Campuchia và Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào Hai tỉnh này nằm trong tam giác phát triển Việt Nam ~ Lào ~ Campuchia
Hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum cũng nằm trong địa bàn có vị trí chiến lược về an ninh, quốc phòng được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm và có chủ trương phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh - quốc phòng
Trong đó, Gia Lai có đường biên giới giáp với Campuchia dài 90km và tỉnh Kon Tum có đường biên giới giáp Campuchia dài 138km, giáp với Lào dài
Trai qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tổng cục Hải quan, sự phối hợp của các ngành, các cấp tại địa phương cùng sự nỗ lực phấn đấu bèn bi, liên tục của cán bộ công chức trong đơn vị, Hải quan Gia Lai ~ Kon Tum đã không ngừng phát triển về mọi mặt; đã hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cấp trên giao; góp phần vào công cuộc xây dựng, thúc đây các hoạt động đầu tư, xuất nhập khâu tại địa bàn 2 tỉnh Gia Lai và Kon Tum
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai ~ Kon Tum Cục Hải quan Gia Lai — Kon Tum là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, nên được thừa hưởng chức năng, nhiệm vụ và quyển hạn như trong Luật Hải quan quy định:
* Về chức năng: Tổ chức thực hiện pháp luật của nhà nước về hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động, tạo điều kiện thuận lợi về hải quan đối với hoạt động xuất khâu, nhập khâu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh qua lãnh thổ Việt Nam
* Về nhiệm vụ: Thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khâu; thống kê hàng hoá xuất khẩu, nhập khâu; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập ki cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu trên địa bàn quản lý
2.1.3 Bộ máy tỗ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum
