(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng(Luận văn thạc sĩ) Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Lịch sử hình thành và phát triển

ngày 15 tháng 6 năm 1995 Sau hơn hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuội

Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tướng Chính phủ, Bảo

Trung ương là tỉnh hiểm y tế thành phó Đà Nẵng và Chi nhánh Bảo hiểm y tế ngành giao thông vận tải tại Đà Nẵng được chuyển sang Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thành phó giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thô của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng Với chức năng, ít dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Qua 20 năm hình thành và phát triển, BHXH thành phố vinh dự được

'Nhà nước tặng thưởng 02 Huân chương Lao động hạng Ba, 01 Huân chương

Lao động hạng Nhì, 01 Huân chương Lao động hạng Nhắt, 01 Cờ Thi đua của

Chính phủ; 05 Huân chương Lao động hạng Ba và 01 Huân chương Lao động hạng Nhì cho cá nhân cùng nhiều Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Y

Cờ thi đua xuất sắc và Bằng khen của BHXH Việt Nam, của UBND thành phố tế, ni

Chức năng nhiệm vụ

'Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện (sau đây gọi chung là bảo hiểm y tê); quản lý quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phó theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật

~ Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định

~ Tổ chức cấp số bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

~ Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm

- Tổ chức chỉ trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; từ chối việc đóng hoặc chỉ trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế không đúng quy định

- Tổ chức ký hợp đồng, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật và giám sát việc cung cáp dịch vụ khám, chữa bệnh, bảo vệ quyền lợi người có thẻ bảo. hiểm y tế và chống lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế

- Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra Bảo hiểm xã hội quận, huyện ký hợp đồng với tổ chức, cá nhân làm đại lý do ủy ban nhân dân xã, phường giới thiệu và bảo lãnh để thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở xã, phường

~ Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội thành phó và tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, co sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thâm quyền xử lý những hành vi vi phạm pháp luật

~ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố và các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm

~ Thực hiện chế độ thông tin, thống kê, báo cáo theo quy định

~ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến — chức năng Giám đốc BHXH TP chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Các phòng chức năng, BHXH quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH TP về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách Sơ đồ mô hình bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được thể hiện tại Phụ lục 1

Theo mé hinh nay thì việc đào tạo nguồn nhân lực được quyết định bởi

Giám đốc với sự tham mưu của Trưởng phòng Phòng Tổ chức - Hành chính

Trong những năm gần đây, với sự phát triển ngày càng nhanh chóng số lượng các đơn vị tham gia BHXH, BHYT và các chế độ BHXH ngày càng mở rộng đòi hỏi cơ quan BHXH phải có một nguồn nhân lực trẻ, chất lượng, có kỹ năng trong xử lý các vấn đề khi tiếp xúc với đối tượng đến làm việc Vì vậy, với nhiệm vụ và cơ cấu tô chức trên đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện thường xuyên đế đảm bảo công việc hiệu quả và chính xác

2.1.4 Tình hình hoạt động của BHXH thời gian qua Trong những năm qua, BHXH Đà Nẵng đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp phần cùng với chính quyền thành phố Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bàn BHXH Đà Nẵng đã chủ động trong việc triển khai việc khai thác đơn vị sử dụng lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN thực hiện nhiều giải pháp để đôn đốc thu và thu hồi nợ BHXH, BHYT, BHTN Kết quả hoạt động trong giai đoạn

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011 - 2016

Don vi | 2620| 2908| 3458| 3610| 4117| 6.005 pia ia BHXH bắt buộc Số người tham| i Người |27745| 140.558| 144.988] 159.494] 173.288] 214.073 Số người tham| l Người P58.5I8|279355| 342.187| 472.246] 520.120] 522.845 kia BHYT bắt buộc ẹ- Số người tham kia BHYT tự| Người |IS6902|222.569| 2303947| 245.082| 247251 205.374 tguyện

Số người tham kịa BH thất nghiệp Người - -| 121.005] 143.345] 156.826] 210.982

Số người tham kia BHXH tư Người -| 24 158 286| 421| 1565 guyén

[7 Số thu BHXH bất bus [Ty ding | 352,03} 460,25} 567,92) 779,16] 978,98] 1.225,86 ude

Số thu BHYT bắt bu |Tý đồng| 6354| 9789| 12085[ 37036| 47844| 545,95 ude b Số thu BHYT tự

|0: Số mu BH mãi - [Ty déng —— - -| 4638| 86,93] 12534| 140,09 hghiệp

|I- So thu BAXH[ [Ty déng 0,055] 0500| 0796| 138| 6381 lự nguyện

|0 Chỉ trả lương hưu, trợ cắp BHXH : người |Tÿ đồng | 440,72| 590,28] Người | 26.609) 27.948] 37.112] 49.595] 52.988] 59942 731,33] 960,39] 1.254,6] 1.544, 2

(Nguồn: Báo cáo tông kết tình hình, kết quả hoạt động hàng năm của BHXH

Số đơn vị tham gia BHXH, BHYT liên tục tăng qua các năm, với tốc độ tăng trung bình là 15-20% Tốc độ tăng số đơn vị năm 2016 so với năm

2011 là 29,2% Số thu tham gia BHXH, BHYT, BHTN năm 2014 đã đạt trên

1.000 tỷ đồng và năm 2016 đã đạt trên : 1.771,§1 tỷ đồng, gấp 4.2 lần so với nam 2011

- Về thực hiện thu BHXH tự nguyện, đây là một hình thức mở rộng điều kiện cho những người có thời gian đóng BHXH trên 15 năm và đã qua độ tuôi lao động, được đóng tiếp cho đủ 20 năm đề hưởng chế độ hưu trí Nhờ làm tốt công tác tuyên truyền nên số đối tượng tham gia cũng như số thu

BHXH tự nguyện tăng lên rất nhiều Nếu năm đầu thực số người tham gia chỉ là 24 với số thu 55 triệu đồng thì đến năm 2016 số đối tượng tham gia là 1.565 với số thu 6,381tÿ đồng, số đối tượng tham gia vào năm 2016 tang gấp gần 65 lần so với năm 2011

~ Về Bảo hiểm thất nghiệp: Đây là một hình thức hỗ trợ người lao động trong thời gian họ bị mắt việc, đồng thời doanh nghiệp không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động mà chuyển sang cho cơ quan BHXH chỉ trả trên nguyên tắc có đóng có hưởng So với năm 2015, năm 2016 số đối tượng tăng

34,53% tương ứng với 54.156 đối tượng

- Bên cạnh công tác thu tăng liên tục hằng năm, công tác chỉ trả cho đối tượng hưởng chế độ BHXH cũng tăng hằng năm với tốc độ tăng hằng năm từ 22% đến 32% Số chỉ năm 2015 đã đạt trên 1.254 tỷ đồng và năm 2015 đã đạt trên: 1.544 tỷ đồng

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị thành tích 2.2.1 Nguồn nhân lực nhân viên trong ngành BHXH 1-2 212tr Š 2.3.2 Hoạch định thành tích

tích nhân viên trong ngành BHXH a Phân tích cong

Phân tích công việc là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Là cơ sở cho tiền trình hoạch định thành tích nhân viên được chính xác và cụ thê, đảm bảo việc quản trị thành tích nhân viên có hiệu quả, phù hợp với mục tiêu chiến lược của đơn vị

Trước đây, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, công việc của mỗi nhân viên ở các phòng và ở Bảo hiểm xã hội quận, huyện được văn bản hóa qua bảng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ Trong đó, chú trọng chủ yếu đến việc liệt kê những việc cơ bản cần làm của từng vị trí chức danh ở từng phòng khác nhau Tuy nhiên, đây chỉ mới là qui định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải là bản mô tả công việc Đến nay, những tiêu chuẩn qui định trước đây có những điểm không còn phù hợp cùng với sự phát triển, thay đổi không ngừng của công nghệ, đặc điểm hoạt động và quy mô quản lý hiện tại của đơn vị nên đã tác động sâu sắc đến nguồn lực lao động, đến tính chất công việc và đến sự phân công lao động

Cho đến thời điểm hiện tại, Bảo hiểm xã hội thành phó Đà Nẵng vẫn chưa thực hiện phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể nên không thể thực hiện bản mô tả công việc chỉ tiết, từ đó dẫn đến tình trạng phân công công việc thiếu cụ thể, chưa quản lý được công việc của nhân viên, công tác đánh giá hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên chưa sâu Tình trạng phô biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình, mục tiêu công việc chưa được rõ ràng, chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với công việc và vì những lý do nêu trên nên việc đánh giá nhân viên cũng mang tính chất hình thức

Qua kết quả khảo sát ý kiến “Phân tích công việc chỉ tiết giúp lãnh đạo phân công công việc cho nhân viên phù hợp” cho thấy tỷ lệ “Đồng ý” chiếm

100% (Phụ lục — Kết quả khảo sát)

Phân công công việc hợp lý không những giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt, hoạt động của đơn vị sẽ thông suốt, đạt hiệu quả mà còn giúp lãnh đạo đánh giá nhân viên chính xác hơn Lãnh đạo không thể đánh giá năng lực nhân viên hoặc kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính xác khi ngay từ đầu, người lãnh đạo đã không phân công công việc phù hợp Phân công công việc phù hợp phát huy được năng lực cũng như sở trường của nhân viên, khơi dậy lòng say mê và khả năng vận dụng kiến thức học tập vào tình hình thức tế của công việc phù hợp Kết quả khảo sát ý kiến “Phân công công việc phù hợp giúp lãnh đạo đánh giá đúng năng lực nhân viên” cho thấy tỷ lệ

“Đồng ý” chiếm 86,15% (Phụ lục - Kết quả khảo sát)

Hiện tại việc phân công công việc cho nhân viên của Bảo hiểm xã hội

Tp Đà Nẵng có thể đánh giá chưa hợp lý Kết quả khảo sát về mức độ phù hợp giữa khối lượng công việc được phân công với năng lực thực hiện của nhân viên cho thấy “Phù hợp tương đối” chiếm tỷ lệ 34,62% (Phụ lục - Kết quả khảo sát) Theo tác giả, hiện trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân:

~ Thiếu phân tích công việc

- Chưa xây dựng bản mô tả công việc

~ Thiếu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc é, dẫn đến những hệ quả sau đây:

Phan công công việc không phủ hợp với trình độ chuyên môn

Phân công công việc không phù hợp với kỹ năng

Phan công công việc không phù hợp với tuổi tác, sức khỏe

Phân công công việc không phủ hợp với đặc điểm tính cách

Phân công công việc không phù hợp với điều kiện làm việc thực tế.

~ Phân công công việc trùng lắp

'Việc phân công công việc hiện nay tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà

Ning hầu như chưa chú trọng đến kỹ năng của nhân viên Do vậy, mặc dù có trình độ, kiến thức nhưng thiếu kỹ năng cần thiết trong xử lý công việc nên hiệu quả công việc không cao

Qua những ví dụ thực tiễn nêu trên có thể thấy, nếu công việc được phân tích chuyên sâu, sẽ không dẫn đến tình trạng phân công công việc trùng lắp hoặc phân công công việc không phù hợp Trong trường hợp một công việc bao gồm nhiều công đoạn, nếu được phân tích chuyên sâu, sẽ xác định rõ phần việc của từng cá nhân và từ đó phân định trách nhiệm rõ ràng hơn

Vì vậy, Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng cần xác định đúng tim quan trọng trong việc phân tích công việc Đây chính là cơ sở khoa học, là nền tảng cho việc xây dựng các qui định, các chính sách liên quan đến quản trị thành tích nhân viên nói riêng và quản lý nguồn nhân lực cho toàn ngành

Bảo hiểm xã hội Tp Da Nẵng nói chung b Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

*_ Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc càng chỉ tiết, cụ thẻ là căn cứ quan trọng để nhân viên tác nghiệp, càng thuận lợi cho nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ, đồng thời giúp người lãnh đạo xác định, đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, thuận lợi hơn trong việc đánh giá nhân viên một cách chính xác Là tiền đề cho công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Bản mô tả công việc còn là cơ sở giúp lãnh đạo xác định mức độ và hệ số phức tạp cho các tiêu chí trong bảng đánh giá từ đó xác định tổng điểm đánh giá nhân viên Điều này tạo thuận lợi cho lãnh đạo trong quá trình đánh giá và giúp lãnh đạo lựa chọn chính xác trong trường hợp nhiều nhân viên có thành tích gần tương tự nhau

Hiện tại, đa phần các nhân viên khi được giao công việc không biết họ phải làm gì, không biết nên bắt đầu từ đâu Nguyên nhân chính xuất phát từ việc chưa thực hiện các bản mô tả nội dung công việc cho từng chức danh công việc cụ thể ở các phòng chức năng khác nhau Do chưa có bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc nên lãnh đạo giao việc gì nhân viên làm việc đó Mục tiêu công việc của nhân viên có thể tạm xem là việc hoàn thành những công việc sự vụ do lãnh đạo giao Nhân viên hoàn toàn bị động trong công việc Ngoài ra, chính vì chưa xây dựng bản mô tả công việc nên lãnh đạo khó xác định và qui trách nhiệm cá nhân trong quá trình thực hiện công việc

Do chưa có bản mô tả công việc chỉ tiết, cụ thể nên không thể xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng như tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến tính chất hợp lý trong phân công công việc

* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua tìm hiểu thực tế, Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng chưa tiến hành phân tích công việc chuyên sâu và do đó chưa thiết lập các bản mô tả chỉ tiết công việc cho từng chức danh công việc Vì vậy, nên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc tại đơn vị cũng chưa được xây dựng cụ thê và đầy đủ

“Tiêu chuẩn thực hiện công việc là thước đo hiệu suất làm việc của nhân viên, là cơ sở tạo niềm tin của nhân viên đối với kết quả đánh giá của lãnh đạo và các chính sách thu nhập, khen thưởng Xuất phát từ nguyên nhân chưa thực hiện phân tích công việc, chưa thiết lập được bản mô tả công việc do đó chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Chính vì chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên nhân viên thường nghỉ ngờ kết quả đánh giá của lãnh đạo, cho rằng kết quả đánh giá cảm tính, không có cơ sở

Triển khai thực hiện thành tích .2:.2s sscsc-ec Ố „63 2.3.4 Đánh giá thành tích nhân viên 2.3.5 Xem xét lại thành tích và phản hôi

năm của từng cá nhân

Các cấp lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng có những công cụ để theo dõi sự thực hiện công việc của viên chức thông qua quy trình “Tiếp nhận và trả kết quả - Phần mềm TNHS, phần mềm TST” để theo dõi việc thực hiện công việc của nhân viên, nhưng cả đơn vị và nhân viên không thường xuyên duy trì hồ sơ thành tích, dẫn đến việc có thể bỏ sót những việc ở đầu kỳ, chỉ chú trọng xem xét, đánh giá những việc mới phát sinh Đây cũng là một hạn chế trong động viên thúc đây, bởi có theo dõi sẽ có nhắc nhở và điều chỉnh quá trình thực hiện công việc của nhân viên.

Kết quả khảo sát ý kiến “Lãnh đạo và nhân viên có duy trì hồ sơ thành tích hay không?” cho thấy tỷ lệ “Không có” chiếm 70,77% (Phụ lục - Kết quả khảo sát

Một vấn đề nữa trong động viên thúc đây nhân viên ở giai đoạn triển khai thực hiện thành tích tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng là ở chế độ tiền lương - bởi đây là đơn vị hành chính sự nghiệp nên việc trả lương áp dụng theo quy định của Nhà nước Đã có một số nhân viên rời bỏ đơn vị vì họ không hài lòng khi những nỗ lực của họ trong công việc không được trả công và đãi ngộ xứng đáng ộng lực thúc đây nhân viên là phần việc rất quan trọng trong giai đoạn triển khai thực hiện thành tích Nhân viên có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của giai đoạn này, đồng thời cũng phải có động lực để theo

Tom ki đuôi mục tiêu ấy Động lực thúc đây mạnh nhất thường là phần thưởng tinh thần và vật chất Nhưng với Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng - cơ chế đặc thù của đơn vị hành chính sự nghiệp, việc trả lương theo quy định của Nhà nước, nên yếu tố về vật chất thường không đề cập đến Những căng thằng xuất phát từ khâu lương bồng khi nhân viên nhận thấy mức trả lương như vậy là chưa thỏa đáng cũng như không được trả lương cao, họ than phiền rằng một số động cơ không công bằng, không tính đến những nỗ lực quan trọng, thiên vị Vì vậy, một số nhân viên đã từ bỏ đơn vị làm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả và kết quả trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng

2.3.4 Đánh giá thành tích nhân viên a Nhận thức về vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên

Có thể lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng đều nhận thấy sự cần thiết phải đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên Hiện nay với cơ chế điều hành của một đơn vị hành chính sự nghiệp, việc trả lương được thực hiện theo hệ số lương qui định Nhà nước như hiện nay chưa thật sự là động lực thúc đây và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do vẫn còn nặng tính chất quy trình

Nên việc đánh giá thành tích nhân viên chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của nhân viên

Thực hiện Luật Viên chức và các quy định của ngành Bảo hiểm xã hội, hằng năm toàn bộ nhân viên ngành BHXH TP Đà Nẵng đều thực hiện đánh giá định kỳ hằng năm theo biểu mẫu quy định có sẵn của ngành Trên cơ sở đánh giá để xếp loại CBVC và bình bầu khen thưởng thi đua cuối mỗi năm đối với từng CBVC Kết quả đánh giá được sử dụng cho mục đích xếp loại

CBVC và bình bầu thi đua khen thưởng cuối năm dưới hình thức trao tặng các danh hiệu:

+ Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở;

+ Giấy khen của UBND Quận, Giám đốc BHXH Thành phố Đà Nẵng;

+ Bằng khen của UBND Thành phó Đà Nẵng, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam

Cuối mỗi năm công tác, việc đánh giá thành tích tại đơn vị chỉ mang hình thức, nhân viên xem đây như một thủ tục định kỳ phải làm mà không quan tâm nhiều đến mục đích của công tác xếp loại cuối năm để làm gì, việc khen thưởng có tầm quan trọng như thế nào, động lực cũng như chất lượng, của công tác đánh giá được xem nhẹ vi các lý do sau:

~ Để đạt được và công nhận danh hiệu “Lao động tiên tiến” trong năm qua thì CBVC của phòng, quận huyện đó phải xét đạt “Hoàn thành nhiệm vụ” Do đó, nếu các nhân viên trong đơn vị không mắc phải những sai phạm nghiêm trọng nào trong một năm công tác thì hầu hết nhân viên hằng năm đều được đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên và được bình xét đạt công nhận danh hiệu “Lao động tiên tiến” của năm

Sau đó, việc đánh giá thành tích sẽ được tiến hành bình bầu ở mức cao hơn là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở; giấy khen của UBND Quận, Giám đốc BHXH Đà Nẵng; Bằng khen của UBND Thành phố Đà Nẵng, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Chỉ tiêu để đạt được ở các danh hiệu này thường chiếm tỉ lệ rất thấp theo quy định, chỉ khoảng 10% trong tập thể nhân viên đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” Do vậy, khi tiến hành bình bầu danh hiệu thì hầu hết các danh hiệu này đều tập trung vào một số đối tượng là: CBVC là lãnh đạo đứng đầu đơn vị, hoặc một số CBVC lớn tuổi, có thâm niên công tác lâu năm, Do đó, nhân viên trong cơ quan hầu như không quan tâm đến việc xếp loại cuối năm vì kết quả hầu như đã định theo ý kiến từ cấp lãnh đạo của đơn vị Việc thảo luận hay bình xét danh hiệu khó tạo ra đột biến hay đo lường cụ thể mức độ cống hiến mà mỗi cá nhân xuất sắc đó thực sự mang lại cho tập thể trong 1 năm công tác qua Cụ thể kết quả xếp loại CBVC theo bảng 2.9:

Bảng 2.9: Kết quả xếp loại CBVC BHXH TP Đà Nẵng các năm qua

STT Mac khen thuong thanh tich Nam 2014 Nam 2015 Nam 2016 1 Cán bộ quản lý

Không đạt lao động tiên tiến 0,00 0,00 0,00

Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 50,00 50,00 75,00

Khen thưởng mức cao hơn 25,00 50,00 25,00 2 Nhânviên

Không đạt lao động tiên tiến 2,96 0,00 3,52

Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 10,14 12,63 11,58

(Nguồn: Báo cáo kết quả xếp loại của Phòng Tổ chức —Hành chính)

~ Bên cạnh danh hiệu bình bầu được công nhận, các cá nhân và tập thể sẽ nhận được mức tiền thưởng kèm theo Mặc dù mức tiền thưởng dành cho các cá nhân hay tập thể đạt danh hiệu thi đua được nhận theo quy định của ngành và có tăng qua các năm nhưng nói chung vẫn còn thấp, không tạo được động lực khuyến khích nhân viên làm việc, không tạo được bầu không khí thi đua hăng say làm việc trong mỗi nhân viên Đồng thời chưa đánh giá hết khả năng cũng như công sức mà mỗi nhân viên đã đóng góp cho tổ chức trong thời gian công tác của một năm qua Do đó, nhân viên trong ngành hầu như không quan tâm đến việc khen thưởng đề xem xét, đánh giá một cách chính xác

Với việc đánh giá thành tích dé phân loại CBVC tại cơ quan BHXH TP ng như hiện nay đã không làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, năng lối sống, hiệu quả công việc, tiềm năng phát triển của từng nhân viên Kết quả đánh giá thành tích hằng năm không Đà lực, phẩm chất chính trị - dao dit được nhân viên coi trọng, nhanh chóng lăng quên bởi nó không mang lại ảnh hưởng tích cực trong công việc, thu nhập hay cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Kết quả khảo sát thực tế tại Bảo hiểm xã hội thành phó Đà Nẵng đa số đều đánh giá việc đánh giá nhân viên còn mang tính chất định tính, hình thức, chưa đánh giá đúng năng lực thực tế của nhân viên b Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Công tác đánh giá thành tích hiện nay của cơ quan chủ yếu tập trung vào xếp loại CBVC định kỳ hằng năm và làm cơ sở cho tiền lương tăng thêm của CBVC hằng tháng trong năm cho toàn thể CBVC trong ngành Ngoài ra việc đánh giá thành tích nhằm phục vụ công tác thi đua khen thưởng cho những cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong thời gian một nim công tác Để xác định mục tiêu đánh giá thành tích nêu trên, cơ quan BHXH

TP Đà Nẵng sử dụng những phương pháp chủ yếu sau để đánh giá thành tích nhân viên

* Phương pháp bình bầu tại đơn vị

- Bỏ phiếu tín nhiệm đề bầu chọn đối với chức danh cán bộ quản lý tại cơ quan Vào mỗi kỳ đánh giá tín nhiệm cán bộ quản lý, bộ phận tổ chức hành chính tiến hành thu thập phiếu đánh giá tín nhiệm từ bộ phận CBVC tại đơn vi Việc đánh giá trên phiếu đánh giá theo những tiêu chí lựa chọn chung chung như: phẩm chất chính trị đạo đức, trình độ chuyên môn, kết quả đánh giá công việc đạt hay không Do vậy, người đánh giá không đưa ra nhận định khách quan, cụ thể để đánh giá đúng năng lực, mức độ đáp ứng của yêu cầu công việc của cán bộ quản lý mà mình lựa chọn Kết quả trong thời gian qua, việc bỏ phiếu bình bầu luôn đạt kết quả theo ý muốn chủ quan của lãnh đạo, theo những định hướng đề xuắt, gợi ý từ lãnh đạo cấp trên

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIẾM XÃ HỘI THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG

HOAN THIEN CONG TAC QUAN TRI THANH L TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIẾM XÃ HỌI THÀNH PHÓ ĐÀ NÄNG

CĂN CỨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng a Định hướng phát triển nguồn nhân lực BHXH Tp Đà nẵng đến năm 2020

~ Nhu cầu nhân lực của BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020

Dự tính nhân lực của BHXH TP Đà Nẵng gia tăng hàng năm do yêu cầu phát triển ngành từ 7% đến 9% Cuối giai đoạn, do việc ứng dụng công nghệ thông tin vào các quá trình xử lý nghiệp vụ, tỷ lệ nhân lực gia tăng hàng năm sẽ từ 4% đến 6% Tổng số nhân lực BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020 sẽ là khoảng 450 người

~ Nhu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBVC BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020 Đến năm 2020, số cán bộ, công chức, viên chức BHXH TP Đà Nẵng có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 5% - 7%, còn lại về cơ bản đều có trình độ đại học, cao đẳng

Dao tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho công chức, viên chức toàn ngành khoảng 20% - 30% nhân lực b Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BHXH Tp Đà Nẵng đến năm 2020

Phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn và định hướng phát triển ngành BHXH VN giai đoạn 201 1-2020

Phát triển nhân lực BHXH TP Đà Nẵng bảo đảm phát huy tối đa thể mạnh của toàn bộ hệ thống ngành BHXH trên địa bàn; phải bảo đảm tính khoa học, đồng hộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức BHXH TP hiện có, bảo đảm sự phát triển ồn định và bền vững và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

Phát triển nhân lực BHXH TP Đà Nẵng là nội dung trọng tâm trong Chiến lược phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội BHXH Việt Nam đến năm 2020, phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thê dành cho phát triển nhân lực BHXH TP

Phát triển nhân lực BHXH TP là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của BHXH

TP ở từng thời kỳ, đảm bảo nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ

, sir dung nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công

, dao tao nhân lực BHXH TP phải đảm bảo gắn liền với việc bố t chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam

3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quản trị thành tích Quản trị thành tích nhân viên nói chung đạt được rất nhiều mục đích

Tuy nhiên qua phân tích thực trạng quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng đồng thời tham khảo và phỏng vấn các chuyên gia trên cơ sở các mục tiêu dài hạn của Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng, tác giả tập trung phân tích vào những mục tiêu chủ yếu:

-Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về thành tích làm việc của họ Thông qua tính hiệu quả của công tác quản trị thành tích, chúng ta tìm hiểu chính xác nhân viên đã làm gì trong 12 tháng trước và sau đó có thể sử dụng các thông tin này để thông tin phản hồi đến nhân viên nhằm cải thiện thành tích của họ trong tương lai

- Xác định được những người thăng tiến, điều này giúp cho don vi quyết định ai nhận được điều đó trên cơ sở những cá nhân có năng lực

- Khuyến khích cải thiện thiện được nếu như họ không biết làm gì Bởi vậy, quản trị thành tích tốt sẽ quả: Không phải nhân viên nào cũng cải chỉ ra những điểm mà cá nhân đó cần phải cải thiện thành tích của họ

~ Cải thiện thành tích tổng thẻ của đơn vị: Đây là mục tiêu quan trọng nhất cho phép truyền thông thành tích kỳ vọng của tổ chức đến các nhân viên và đánh giá một cách chính xác mỗi nhân viên làm tốt công việc của mình như thế nào Điều này sẽ dẫn tới một kết quả là sự cải thiện tổng thể trong sự thành công của Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng

Hoàn thiện quản trị thành tích giúp cho người quản lý thấu hiểu được sự tham gia về vấn đề gì để cải thiện hơn nữa sự hoạt động của đơn vị, để đạt được những đồng thuận mà tất cả các cán bộ, viên chức kỳ vọng trong mục tiêu chung mà nhà quản trị quan tâm trên con đường phát triển của Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng Muốn vậy cần đẩy mạnh nhiều giải pháp đồng bộ, các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức, viên chức trong ngành Đặc biệt là nâng cao trình độ ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý nghiệp vụ và quản lý tại đơn vị

3.2 HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Để đạt được mục tiêu chiến lược trong phát triển đơn vị, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói chung và Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng cần xây dựng lộ trình thực hiện và nghiên cứu thực hiện các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra như: xây dựng chính sách đảo tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Để các chính sách đào tạo, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đạt hiệu quả cao, lãnh đạo các cấp của Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng cần nhận định đúng tầm quan trọng của việc quản trị thành tích nhân viên trong đó cần thực hiện đúng chu trình quản trị thành tích nhân viên, xem xét, xây dựng hoàn thiện các yếu tố cơ sở cho hoạt động quản trị thành tích, xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đánh giá thành tích cụ thể và áp dụng để đánh giá ngay cả trong đánh giá chính thức và không chính thức

Bởi nếu việc đánh giá nhân viên không chính xác sẽ dẫn đến hậu quả: quy hoạch, đào tạo không đúng đối tượng, thiếu động viên thúc đây nhân viên, đãi ngộ không đúng người, không thể định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên