TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Kính gửi: Ban tổ chức Giải thưởng “Tài năng khoa học trẻ Đại học Thủ Dầu Một” Tên t
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm và đặc điểm chính
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2013), hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [6] Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn hoặc trung hạn, doanh nghiệp tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, còn đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn thì xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 5: Để doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, cần phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Từ đó, doanh nghiệp có thể đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình phù hợp để điều chỉnh và nâng cao năng lực sẵn có, đáp ứng nhu cầu thị trường hiệu quả nhất.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Theo Trần Kim Dung (2013), phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc [6]
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với với đồng nghiệp trong thực hiện công việc, Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc Do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Theo Dessler (2009), quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây [13]:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, văn bản mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn doanh nghiệp, sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có).
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau
Để thực hiện phân tích công việc hiệu quả, các phương pháp thu thập thông tin khác nhau có thể được sử dụng, bao gồm phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát và nhật ký ghi chép công việc Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tính chất của công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
2.1.3 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm nhân viên hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó Được sử dụng hiệu quả trong việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc
Phân tích công việc thông qua phỏng vấn giúp phát hiện thông tin sâu sắc về các hoạt động và mối quan hệ quan trọng mà các phương pháp khác không thể nắm bắt được Phương pháp này còn hỗ trợ người phỏng vấn làm rõ các yêu cầu và chức năng công việc, cung cấp thông tin précie giá cho việc thiết kế công việc hiệu quả và đánh giá nhân sự chính xác.
Liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho ứng viên điền các câu trả lời
Cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp sau khi tổng kết lại các câu trả lời của ứng viên
Quan sát tại nơi làm việc
Phương pháp này cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ chi tiết và thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau
Phương pháp này cũng được sử dụng hữu hiệu đối với các công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống
Sử dụng nhật ký ngày làm việc
Phân tích nhật ký ngày làm việc theo loại công việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng loại công việc, sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại nhiệm vụ, thời gian trung bình cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu tổ chức chưa tốt,…
Tổng quát các công trình nghiên cứu
2.2.1 Các công trình nghiên cứu trong nước
Trong luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Phạm Thị Út Hạnh (2015), đề tài
“Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại bằng các khảo sát đánh giá chất lượng tuyển dụng tại công ty và dựa trên tình hình thực tế tại công ty [9] Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển công tác tuyển dụng tại công ty bằng các hình thức như: hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, các bước trong quy trình tuyển mộ, phân tích và đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả
Trong Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội với bài viết “Quản lý những thay đổi trong tổ chức” của Nguyễn Thị Bích Đào (2009) đã phân tích định tính về nhận thức về sự thay đổi trong tổ chức, doanh nghiệp để phù hợp với sự phát triển và xu hướng thay đổi của xã hội [10] Tác giả đã đưa ra các nội dung mà tổ chức, doanh nghiệp cần thay đổi như: nhân sự, văn hóa, cách thức quản lý,
Trong luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của Trần Hữu Hào (2016), nghiên cứu về đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần In Hồng Hà" đã đánh giá thực trạng công tác này tại công ty và đề xuất các giải pháp cải tiến hiệu quả Các giải pháp được nêu ra bao gồm: hoàn thiện việc xác định nhu cầu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, phân tích và đánh giá công việc để bố trí hợp lý, cũng như tạo động lực cho người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.2.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Trong nghiên cứu của Dayang Nailul Munna Abang Abdullaha, Ong Kim Yokeb và Ridhawati Zakaria (2013) trong “Investigating Effective Ways to Maximize the Role of Recruitment Agencies” – “Điều tra các cách hiệu quả để tối đa hóa vai trò của các cơ quan tuyển dụng” , tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu 7 người cung cấp thông tin từ 3 dạng: nhà điều hành cơ quan tuyển dụng, người sử dụng lao động và người xin việc [14] Nghiên cứu đã chi ra rằng: các cơ quan tuyển dụng cần tập trung vào các sinh viên mới tốt nghiệp; liên tục đào tạo và đổi mới cách thức đào tạo; tăng số lượng cơ quan tuyển dụng, tiến hành lập bản đồ công nghiệp và tìm kiếm thận trọng khách hàng và ứng viên; giảm chi phí tuyển dụng; chọn lọc những ứng viên có thái độ làm việc tốt; ngừng thu phí tuyển dụng từ ứng viên và cung cấp tư vấn tốt hơn để đảm bảo hiệu quả của nó
Yalcin Acikgoz (2019) trong “Employee recruitment and job search: Towards a multi-level integration” – “Tuyển dụng nhân viên và tìm kiếm việc làm: Hướng tới sự tích hợp đa cấp” [15] Nghiên cứu này mô tả nỗ lực phát triển mô hình tích hợp tìm kiếm việc làm và tuyển dụng nhân viên Theo nghiên cứu này, bước đầu tiên trong thu hút tổ chức là đặc điểm của người tìm việc và tổ chức, các hoạt động tìm kiếm và tuyển dụng việc làm cùng tạo ra nhận thức về công việc Tùy thuộc vào tình hình công việc hiện tại của người tìm việc, sự hấp dẫn này dẫn đến ý định và hành vi theo đuổi công việc Mô hình nghiên cứu trong bài đề xuất rằng tuyển dụng và tìm kiếm việc làm có thể được kiểm tra bằng cách sử dụng khung đa cấp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu
Tìm hiểu và đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
Nghiên cứu tại bàn làm việc là phương pháp đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SNP Phương pháp này bao gồm tham khảo các tài liệu liên quan đến quản trị nhân sự, tuyển dụng và các nghiên cứu về tuyển dụng Mục đích là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả tuyển dụng, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện phù hợp với thực tế của công ty.
- Phương pháp thống kê mô tả: thống kê các dữ liệu được thu thập qua khảo sát với người lao động trong công ty và dữ liệu của các nhân viên trong công ty Đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự
Nghiên cứu định tính được áp dụng nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng dựa trên thực trạng đang diễn ra tại công ty Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng, giúp xác định những vấn đề cốt lõi và từ đó đề xuất các biện pháp can thiệp phù hợp, hướng đến nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty một cách hiệu quả hơn.
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu thực hiện]
Quy trình nghiên cứu
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu thực hiện]
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, cần nghiên cứu lý thuyết liên quan đến tuyển dụng và quản lý nhân sự, xác định phương pháp nghiên cứu phù hợp Sau đó, đánh giá thực trạng tuyển dụng hiện tại của công ty, xác định những điểm yếu và cơ hội cải thiện Dựa trên kết quả đánh giá, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cụ thể để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty.
Công cụ nghiên cứu
Bảng 3.2: Công cụ nghiên cứu thực hiện đề tài
Phương pháp nghiên cứu Công cụ nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tại bàn làm việc Phiếu ghi chép, văn bản nội bộ của công ty
Phương pháp nghiên cứu thống kê mô tả Bản khảo sát, dữ liệu thông tin cá nhân của người lao động trong công ty Phương pháp nghiên cứu định tính Các công cụ vừa nêu trên
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu thực hiện]
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi
Phần 1: Thông tin cá nhân
Xác định các thông tin cá nhân của người thực hiện khảo sát về giới tính, tôn giáo, trình độ học vấn, độ tuổi và bộ phận/phòng ban
Phần 2: Đánh giá công tác tuyển dụng
Xây dựng thang đo để đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty dựa trên thang đo Likert 5 điểm Trong đó: 1 – Rất không đồng ý, 2 – Hơi đồng ý, 3 – Bình thường,
Bảng 3.3: Các thang đo được sử dụng trong phiếu khảo sát
Nhân tố Mã Biến Thang đo
I2 Trình độ học vấn Thứ bậc
I4 Bộ phận/Phòng ban Định danh Đánh giá công tác tuyển dụng
A1 Thông báo tuyển dụng dễ tiếp cận
5 điểm A2 Nội dung thông báo đầy đủ thông tin về công ty
A3 Nội dung thông báo đầy đủ thông tin về lương, trợ cấp A4 Nội dung thông báo dễ hiểu
B1 Tham gia ứng tuyển dễ dàng B2 Ứng tuyển online được phản hồi nhanh chóng B3 Thái độ trả lời điện thoại của nhân viên tuyển dụng nhiệt tình B4 Nội dung đơn dự tuyển đầy đủ thông tin về ứng viên B5 Nội dung đơn dự tuyển dễ nắm bắt
C1 Quá trình phỏng vấn xác minh được thông tin ứng viên rõ ràng, minh bạch C2 Thái độ của nhân viên phỏng vấn nhiệt tình C3 Tác phong của nhân viên phỏng vấn chuyên nghiệp C4 Các bài thi tuyển đánh giá đúng trình độ C5 Chất lượng các bài thi tuyển phù hợp trong công việc
D1 Kết quả phỏng vấn đánh giá đúng thực lực D2 Hình thức trả lời kết quả phỏng vấn phù hợp D3 Thái độ trả lời của nhân viên tuyển dụng phù hợp D4 Thời gian chờ kết quả phỏng vấn nhanh chóng
E1 Thời gian làm việc hợp lý E2 Lương và các khoản phụ cấp phù hợp E3 Chế độ phúc lợi được hưởng theo quy định nhà nước
E4 Chính sách thăng tiến của công ty thích hợp
[Nguồn: Tác giả tổng hợp] 3.4.2 Mẫu điều tra
Do bị hạn chế về mặt thời gian của tác giả cũng như thời gian làm việc của các cán bộ công nhân viên đang làm việc trong công ty nên nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả các bộ phận/phòng ban trong công ty sau đó thu đủ các phiếu khảo sát đã được phát ra
Cỡ mẫu Đề tài tiến hành khảo sát đối với 250 người lao động làm việc tại Công ty TNHH SNP và số phiếu khảo sát hợp lệ là 231
Bảng 3.4: Số lượng khảo sát theo phòng ban
Phòng công nghệ sản xuất 4 1.7
Phòng quản lý chất lượng 19 8.2
Phòng nhân sự - Trách nhiệm xã hội 16 6.9
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu tổng hợp]
Thu thập dữ liệu
Bảng câu hỏi khảo sát người lao động về đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty
Số lượng nhân viên, bộ phận làm việc, kết quả hoạt động kinh doanh,…
Các tài liệu, văn bản liên quan đến quản trị nhân sự và tuyển dụng, các đề tài nghiên cứu về tuyển dụng.
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SNP
Khái quát về Công ty TNHH SNP
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Được hình thành dựa trên sự phát triển của Tập đoàn Sports City International (SCI) – nhà sản xuất quần áo thể thao hàng đầu có trụ sở tại Đài Loan và có các nhà máy tại Việt Nam, Philippine, Campuchia và Trung Quốc Công ty TNHH SNP là cơ sở mới nhất của SCI tại Việt Nam, chính thức hoạt động vào tháng 3 năm 2018 Với phương châm “Hợp tác cùng thành công”, Công ty TNHH SNP nói riêng và tập đoàn SCI nói chung luôn mang đến việc làm ổn định và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động Việt Nam
- Tên công ty: Công ty TNHH SNP
- Địa chỉ: Số 12, đường số 7, KCN Vsip II, P.Hòa Phú, Thành phố Thủ Dầu Một, Bình Dương, Việt Nam
- Tổng giám đốc: YU SHENG CHUN
[Nguồn: Công ty TNHH SNP]
4.1.1 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ
Doanh nghiệp thuộc loại hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nên việc xây dựng cơ cấu tổ chức doanh nghiệp dựa trên toàn quyền quyết định của Tổng Giám đốc.
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức
BAN GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY
PHÒNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
KIỂM SOÁT QUÁ TRÌNH ĐẦU VÀO
Ban giám đốc của Công ty gồm có Tổng Giám đốc và Phó Giám đốc công ty Đứng dưới Ban giám đốc là giám đốc xưởng và giám đốc tổ chức cùng với các bộ phận cấp dưới nữa Việc xây dựng bộ máy công ty theo mô hình này giúp phân chia công việc dễ dàng giữa nhà máy và văn phòng Ngoài ra, việc chia nhỏ ra thành nhiều bộ phận giúp cho các nhà quản lý có thể quản lý chi tiết tình hình nội bộ trong bộ phận của mình Tuy nhiên, cơ cấu này lại có khuyết điểm có thể gây tốn kém thêm chi phí quản lý do có nhiều vị trí quản lý trong công ty
Tình hình nhân sự năm 2018
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu giới tính
Do đặc thù của ngành may yêu cầu sự khéo léo nên công ty chỉ tuyển và đào tạo công nhân may nữ còn công nhân may nam bắt buộc phải có tay nghề may Chính vì vậy mà số lượng nhân viên nữ cao hơn rất nhiều so với nhân viên nam trong công ty
Bảng 4.1: Thống kê số lượng nhân viên theo phòng ban Đơn vị tính: người
Phòng ban Nam Nữ Tổng
Phòng công nghệ sản xuất 12 18 30
Phòng quản lý chất lượng 4 57 61
Phòng nhân sự - Trách nhiệm xã hội 7 12 19
Dù chỉ mới đi vào hoạt động sản xuất chính thức vào tháng 3 năm 2018 nhưng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đang ngày một phát triển Sự phát triển đó được đóng góp không nhỏ bởi công tác tuyển dụng của công ty cùng với đó là các chính sách về lương, phúc lợi, môi trường làm việc,
Bảng 4.2: Thống kê độ tuổi của nhân viên Đơn vị tính: người Độ tuổi Nam Nữ Tổng
Nguồn lao động của công ty đang ở trong độ tuổi trẻ và có tinh thần hoàn thành tốt công việc cao Số lượng nhân viên ở độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm đa số cho thấy họ có tri thức, sức khỏe và mong muốn thăng tiến cao Tuy nhiên, họ còn thiếu kinh nghiệm và dễ thay đổi công việc khi có nơi khác có mức lương và khả năng thăng tiến nhanh hơn Ở độ tuổi từ 36 trở lên chỉ chiếm khoảng 4% tổng số nhân viên trong công ty và những nhân viên ở độ tuổi này đa số đảm nhận ở những vị trí quản lý và quản lý cấp cao Họ sẽ là những người dựa trên những kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình sẽ định hướng phát triển công ty và lãnh đạo đội ngũ nhân viên cấp dưới của mình
Đội ngũ nhân sự của Công ty TNHH SNP chủ yếu là lực lượng lao động phổ thông (83%), tập trung ở các vị trí như công nhân may, kiểm tra chất lượng sản phẩm Nhân sự trung cấp chiếm 7%, đảm nhiệm các vai trò kỹ thuật, bảo trì máy móc Còn lại 10% là nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng, làm việc tại văn phòng hoặc các vị trí chuyên môn cao tại xưởng sản xuất.
Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng của công ty: Tổ chức sản xuất nhằm cung cấp các mặt hàng may mặc theo đơn đặt hàng đúng tiến độ, đạt chất lượng theo những yêu cầu của khách hàng đưa ra
- Phát triển đội ngũ nhân sự công ty đạt đến 4000 cán bộ công nhân viên trong năm 2019
- Phát triển lên đến 30 chuyền may trong năm 2019, đảm bảo luôn đáp ứng được các đơn hàng từ phía khách hàng
83% Đại học trở lên Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông
- Đảm bảo được các yêu cầu về sức khỏe, an toàn và môi trường làm việc cho người lao động
- Minh bạch trong công tác báo cáo tài chính, khai báo thuế,
- Thiết lập mối quan hệ đối với các cơ quan nhà nước, ủy ban nhân dân, trường đại học, để tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình hoạt động cho công ty
4.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất trang phục quần áo thể thao, áo khoác và một số sản phẩm quần áo khác Đối tác khách hàng của công ty là các công ty có thương hiệu lớn chuyên kinh doanh về các mặt hàng thể thao và thời trang tiêu biểu của công ty như: Adidas, Under Armour, Nike, The North Face, New Balance, Lululemon Athletica,
4.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 4.3: Báo cáo tài chính năm 2018 Đơn vị tính: 1,000 VND
Chỉ tiêu Quý 1 Quý 2 Quý 3 Quý 4
6 Doanh thu hoạt động tài chính 96,565 1,119,097 1,155,101 523,281
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 266,214 1,532,038 7,168,214 7,893,925
14 Tổng lợi nhuận trước thuế (2,008,729) 1,658,220 270,458 4,794,632
16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại - - - -
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của quý 4 đạt hiệu quả hơn các quý trước
Dù chi phí giá vốn cao ngất ngưởng, vượt 80% doanh thu trong nhiều quý, công ty vẫn tiếp tục đầu tư máy móc, thiết bị nhằm nâng cao năng lực sản xuất Chi phí tài chính gia tăng đáng kể kéo theo bài toán về hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, công ty đã ghi nhận lợi nhuận sau chưa đầy một năm hoạt động, cho thấy tiềm năng phát triển lớn Với những kết quả khả quan trong quý 4 và sự đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ hiện đại, hứa hẹn triển vọng tươi sáng trong tương lai, giúp công ty bứt phá vượt trội so với hiện tại.
Kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
4.2.1 Kết quả phân tích dựa trên dữ liệu thứ cấp
Quy trình tuyển chọn và tuyển dụng tại Công ty TNHH SNP bao gồm 9 bước: Bước 1: Lập phiếu đề nghị tuyển dụng:
Các bộ phận lập phiếu đề nghị tuyển dụng gửi về phòng nhân sự
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, định biên nhân sự cùng các phiếu đề nghị tuyển dụng từ các bộ phận, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp, qua đó duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định.
Bộ phận nhân sự thông báo tuyển dụng nội bộ, đăng tuyển trên các website việc làm,… hướng dẫn ứng viên điền vào đơn dự tuyển
Bước 4: Chọn lọc hồ sơ:
Nhân viên tuyển dụng sẽ căn cứ danh mục hồ sơ tuyển dụng thể kiểm tra hồ sơ ứng viên Hồ sơ đạt là hồ sơ có đầy đủ các loại giấy tờ như thông báo tuyển dụng, công chứng không quá 6 tháng, thông tin được điền đầy đủ Ngược lại, hồ sơ không đạt là hồ sơ ghi thiếu thông tin, không đủ các loại giấy tờ hợp lệ, công chứng quá 6 tháng hoặc bị lem không đọc được Ngoài ra, nhân viên tuyển dụng căn cứ chứng minh nhân dân gốc kiểm tra vân tay để xác định tuổi và đảm bảo hồ sơ thật
Bước 5: Phỏng vấn vòng 1: Đối với khối sản xuất:
- Chọn lọc hồ sơ ứng viên, nếu hồ sơ không đạt thì trả lại trực tiếp cho người lao động
Nếu hồ sơ đạt yêu cầu, ứng viên sẽ được gửi phiếu thi tay nghề dành cho công nhân có tay nghề hoặc phiếu hẹn nhận việc/học nghề dành cho công nhân đào tạo, lao động phổ thông.
- Những công nhân thi tay nghề
+ Nếu không đạt: Trả hồ sơ trực tiếp
+ Nếu đạt: Gửi phiếu hẹn nhận việc
- Công nhân đào tạo và công nhân thi tay nghề đạt sẽ học nội quy công ty trước khi được sắp xếp làm việc tại xưởng sản xuất Trong một số trường hợp công nhân viên mới có thể được bố trí công việc trước, học nội quy sau nhưng đảm bảo học nội quy trong thời gian thử việc Đối với khối văn phòng:
Chọn lọc hồ sơ ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Đối với chức danh nhân viên và quản lý:
- Nhân viên nhân sự phỏng vấn sơ bộ
+ Nếu không đạt: Trả hồ sơ trực tiếp
+ Nếu đạt: Chuyển phỏng vấn chuyên môn với trưởng bộ phận trực tiếp Bước 6: Phỏng vấn vòng 2:
Trưởng phòng ban/Ban giám đốc sẽ phỏng vấn trực tiếp:
- Nếu không đạt: Trả hồ sơ
- Nếu đạt, nhân viên nhân sự sẽ gửi thư xác nhận nhận việc hoặc gọi điện thoại trực tiếp
Bước 7: Tiếp nhận công nhân viên mới:
Bộ phận nhân sự tiếp đón và hướng dẫn cho công nhân viên mới học nội quy lao động
Bước 8: Đánh giá sau thử việc:
Tổ trưởng, chủ quản hoặc trưởng bộ phận đánh giá kết quả sau thời gian thử việc của công nhân viên mới:
- Không đạt: Nhân sự thông báo cho công nhân viên thử việc, quay lại bước 3
- Đạt: Làm thủ tục ký hợp đồng lao động chính thức
Bước 9: Lưu hồ sơ, kết thúc quy trình tuyển dụng
Bảng 4.4: Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SNP
Bước Lưu đồ Trách nhiệm
Trưởng phòng ban/ Trưởng phòng Nhân sự
Nhân viên tuyển dụng/ Trưởng phòng Nhân sự
Nhân viên tuyển dụng/ Trưởng phòng Nhân sự
Phòng hành chính nhân sự/
Quản đốc/ Trưởng phòng ban/ Nhân sự có liên quan
Phòng hành chính nhân sự/ Quản lý trực tiếp
Trưởng phòng ban/ Trưởng phòng hành chính nhân sự/ Ban giám đốc
Nguồn: [5] Đề nghị tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Nhận và sàng lọc hồ sơ, hướng dẫn ứng viên điền đơn dự tuyển
Tiếp nhận nhân sự trúng tuyển
Lưu hồ sơ Phỏng vấn vòng 1
Phỏng vấn vòng 2 Đạt Đạt Đạt
Trả hồ sơ và lưu lại thông tin Đánh giá kết quả thử việc
4.2.2 Kết quả phân tích dựa trên dữ liệu sơ cấp
Tổng hợp kết quả khảo sát theo giới tính và tôn giáo
Số lượng nhân viên nam khảo sát là 53 tương đương 23%, nhân viên nữ là 178 tương đương 77% Tỉ lệ này đánh giá gần chính xác so với tỉ lệ giới tính thực tế tại công ty
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu tổng hợp]
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu giới tính tham gia khảo sát Trong tổng 231 nhân viên tham gia khảo sát, có 134 nhân viên (tương đương 58%) không theo tôn giáo, 33 nhân viên theo Công giáo (tương đương 14%), 22 nhân viên theo Phật giáo (tương đương 10%) và 42 nhân viên còn lại (tương đương 18%) theo các tôn giáo khác Cho thấy số lượng người có tôn giáo tại công ty tham gia khảo sát khá đông, chiếm 42% trên tổng số lượng người tham gia khảo sát
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu tổng hợp]
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu tôn giáo tham gia khảo sát
Không Công giáo Phật giáo Khác
Tổng hợp kết quả khảo sát theo trình độ học vấn
Số lượng nhân viên tham gia khảo sát có bằng tốt nghiệp THPT là 192, Trung cấp – Cao đẳng là 24 và Đại học là 15 Các vị trí yêu cầu bằng THPT để làm việc chủ yếu thuộc bộ phận sản xuất và chức vụ đa số là công nhân Vì vậy, đối tượng nhân viên trong tham gia khảo sát này đa phần là các công nhân Đơn vị tính: người
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu tổng hợp]
Biểu đồ 4.5: Trình độ học vấn tham gia khảo sát
Tổng hợp kết quả khảo sát theo độ tuổi
Số lượng nhân viên có độ tuổi dưới 20 tham gia khảo sát là 81 (tương đương 35%), số lượng nhân viên có độ tuổi từ 20 đến 30 tham gia khảo sát nhiều nhất với
132 (tương đương 57%), độ tuổi từ 31 đến 45 tham gia khảo sát là 15 (tương đương 6%) và độ tuổi từ 46 trở lên là 3 (tương đương 1%) Số lượng tham gia khảo sát đa số vẫn đang còn trẻ, những nhân viên có độ tuổi từ 31 trở lên chủ yếu là các những nhân viên đảm nhận vai trò quản lý tại công ty
Tốt nghiệp THPT Trung cấp - Cao đẳng Đại học
Biểu đồ 4.6: Độ tuổi tham gia khảo sát
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu tổng hợp]
Tổng hợp kết quả khảo sát về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
Sau quá trình thống kê và phân tích dữ liệu, kết quả khảo sát được thể hiện qua bảng sau:
Dưới 20 Từ 20 đến 30 Từ 31 đến 45 Từ 46 trở lên
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân sự
Mã N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu tổng hợp]
Giá trị trung bình của từng nhân tố có điểm số ở mức trung bình, trong đó: điểm trung bình của nhân tố H1 là 2,92; H2 là 2,58; H3 là 2,85; H4 là 2,93 và H5 là 2,74 Điều đó cho thấy rằng các nhân viên tham gia khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cần được nâng cao và cải thiện
Trong các biến, giá trị lớn nhất dao động ở mức 4 đến 5, nhỏ nhất khoảng 1 đến 2 Các biến có điểm số trung bình hoặc thấp dưới 2,5 như B2 (2,30), B5 (1,52), E2 (2,37), E4 (2,03) sẽ được đề xuất giải pháp khắc phục Đối với các biến điểm số trung bình từ 2,5 đến dưới 3 (A1, A4, B3, C4, C5, D1, D2, D4), tác giả sẽ đề xuất giải pháp nâng cao tuyển dụng dựa trên những biến này.
GIẢI PHÁP
Phương hướng phát triển công ty
Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty Phấn đấu trở thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản may mặc Bên cạnh đó tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng thị trường Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của Việt Nam và khu vực bằng những sản phẩm tốt nhất phục vụ cuộc sống của con người Để đảm bảo các mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tiếp theo, công ty luôn xác định đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng sẽ là một trong những động lực đảm bảo sự thành công các mục tiêu phát triển đề ra Do vậy, trong năm đầu đưa vào hoạt động, công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn nhân viên tốt tức là đã xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng thực hiện các mục tiêu của công ty Mục tiêu quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới đó chính là tuyển dụng được nhân lực có tay nghề, có kinh nghiệm và khả năng đáp ứng nhanh với nhu cầu công việc, giảm thiểu thấp nhất quá trình đào tạo và đào tạo lại cho nhân lực mới tuyển dụng
Trong tương lai, công ty sẽ mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao năng suất lao động, từ đó dẫn đến nhu cầu tăng tổng số lao động để đáp ứng khối lượng công việc ngày càng gia tăng.
Do vậy, dự kiến công ty sẽ tuyển khoảng 3000 người với vị trí cần tuyển chủ yếu là công nhân may.
Mục tiêu phát triển công tác tuyển dụng nhân sự
Xây dựng đội ngũ tuyển dụng linh động, thực hiện công tác tuyển dụng đảm bảo đủ số lượng yêu cầu đã đặt ra
Chú trọng gây dựng hình ảnh của công ty đến với người lao động, sinh viên tại các trường đại học tại Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lân cận
Với nguồn tài chính vững mạnh và cơ sở vật chất hiện đại, công ty có thể giữ chân đội ngũ nhân viên có trình độ cao bằng cách đáp ứng nhu cầu và động lực làm việc của họ Vị trí Bình Dương giúp công ty tiếp cận nguồn lao động rộng lớn từ các tỉnh thành khác Nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng mở ra cơ hội mở rộng phạm vi tuyển dụng ra ngoài Bình Dương, nơi thiếu hụt việc làm, góp phần giải quyết vấn đề công ăn việc làm và thu hút thêm nhân lực cho công ty.
Bảng 5.2: Kế hoạch tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2019
Thời gian thực hiện: 02/12/2018 Đơn vị tính: người
Tổng nhân sự Thời gian tuyển dụng
Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6 Tổng
Với mục tiêu mở rộng số lượng chuyền may lên đến 28 chuyền nên kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong 6 tháng đầu năm 2019 vẫn tuyển chủ yếu ở bộ phận sản xuất, nhất là vị trí công nhân may và một số vị trí khác Bộ phận nhân sự cần tiếp tục duy trì và thực hiện các hoạt động theo kế hoạch tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2019 như đã đề ra Liên tục cập nhật các thông tin, báo cáo với trưởng bộ phận nhân sự và tham khảo ý kiến của các bộ phận khác để khắc phục được những hạn chế và tìm ra các phương hướng tuyển dụng mới
Phát huy tối đa các nguồn lực và lợi thế của công ty để có thể phát triển và cạnh tranh trên thị trường, đám bảo được quá trình phát triển ổn định, lâu dài với tốc độ tăng trưởng trung bình 20%/năm Để đạt được mục tiêu này, các bộ phận cần phải nổ lực thực hiện như sau:
- Về sản xuất: Tăng cường quản lý con người và máy móc thiết bị để tránh các loại lãng phí không cần thiết trong quá trình sản xuất Nghiên cứu cải thiện trong quá trình sản xuất để nâng cao năng suất sản xuất và nâng cao chất lượng đầu ra sản phẩm
Để củng cố mối quan hệ đối tác bền vững với các doanh nghiệp khách hàng, bộ phận kinh doanh cần tích cực xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các doanh nghiệp trong ngành bán lẻ quần áo thể thao, áo khoác Việc duy trì tính cập nhật liên tục về nhu cầu của khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng và hợp tác lâu dài của cả hai bên.
- Về đầu tư: Tiếp tục duy trì đầu tư các loại máy móc thiết bị tự động, hiện đại trong ngành may để năng suất luôn đạt yêu cầu và hạn chế chi phí nhân sự Đầu tư thêm các khoản bảo dưỡng hạ tầng công ty, máy móc thiết bị để đảm bảo máy móc có thể hoạt động liên tục trong quá trình sản xuất và gây ấn tượng đối với các đối tác khách hàng của công ty
- Về phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng công tác đào tạo công nhân may để đảm bảo được chỉ trong thời gian 15 ngày đào tạo, các công nhân may học việc có thể lên xưởng làm việc Xây dựng và đào tạo đội ngũ quản lý giỏi, lực lượng công nhân có tay nghề thông qua các chính sách về lương, môi trường làm việc, phúc lợi,…
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
5.3.1 Khắc phục các hạn chế trong công tác tuyển dụng
Chú trọng công tác tuyển dụng trực tuyến
Ngày nay, khái niệm “đi xin việc” đang dần được thay thế bằng “chọn lựa” công việc mình thích Ngoài có thể tự quyết định dự tuyển vào bất kỳ công ty nào đang có nhu cầu tuyển, ứng viên còn có thể tự quyết định tham gia phỏng vấn hay không, thậm chí sau khi đã phỏng vấn thành công có thể quyết định nghỉ việc và chuyển sang công ty khác tốt hơn
Công ty TNHH SNP hiện đang áp dụng đăng thông báo tuyển dụng trên rất nhiều trang tuyển dụng trực tuyến như: Careerlink, Vieclam24h, MyWork.vn, Việc làm thanh niên Bình Dương,… Công ty cũng có thông báo tuyển dụng qua fanpage của công ty và đăng các thông báo qua các hội, nhóm việc làm tại Bình Dương Tuy nhiên, do quá chú trọng công tác tuyển dụng đối với các ứng viên đến nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty nên thời gian để nhân viên tuyển dụng xem xét hồ sơ nộp trực tuyến của các ứng viên không nhiều, khiến cho thời gian phản hồi bị kéo dài
Vì vậy, phải có sự phân công cụ thể trong công việc để biết được nhân viên nào sẽ phụ trách công tác tuyển dụng trực tuyến, liên lạc với các ứng viên tham gia phỏng vấn Đảm bảo thời gian liên lạc với ứng viên hợp lý, tránh các trường hợp liên lạc trái giờ ứng viên không nhân máy để tránh lãng phí thời gian
Công ty cần phải đẩy mạnh công tác quảng bá trực tuyến hình ảnh công ty để nhiều người biết đến công ty hơn, thu hút được nhiều ứng viên hơn Từ đó, công tác tuyển dụng trực tuyến tại công ty sẽ được phát triển và được quan tâm chú ý nhiều hơn
Cải thiện nội dung đơn dự tuyển Đơn dự tuyển là tờ đơn điền các thông tin của ứng viên bắt buộc cần phải có khi tham gia phỏng vấn Đơn dự tuyển của công ty (Phụ lục 2) có nội dung rất chi tiết và thể hiện đầy đủ các thông tin của ứng viên Tuy nhiên, cách bố trí và nội dung của đơn dự tuyển tại công ty khá khó nhìn khiến cho các ứng viên khá khó khăn trong quá trình điền thông tin, có hiện tượng điền thiếu thông tin và trong quá trình điền thông tin ứng viên hỏi nhân viên tuyển dụng cách điền khá nhiều khiến kéo dài thời gian phỏng vấn
Vì vậy, các nhân viên tuyển dụng cần quan sát và đề xuất với trưởng phòng nhân sự các ý kiến để cải thiện nội dung đơn dự tuyển như loại bỏ các thông tin không cần thiết như giảm bớt một ngôn ngữ trong đơn dự tuyển, phân chia thành hai mẫu gồm: 1 mẫu đơn dự tuyển bằng tiếng Việt đối với các vị trí không cần biết hoặc ít quan trọng về tiếng Anh và 1 mẫu đơn dự tuyển tiếng Anh dành cho các vị trí quản lý và các vị trí yêu cầu chuyên sâu về tiếng Anh
Cải thiện các chính sách về thu nhập
Công ty nên thực hiện các khảo sát về thu nhập để nắm bắt được mong muốn của nhân viên trong công ty Cong ty nên tiến hành 2 dạng khảo sát, trong đó:
- Khảo sát đối với các cán bộ công nhân viên trong công ty: tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên khi làm việc tại công ty, mức lương hiện tại đã đáp ứng đủ nhu cầu của nhân viên trong công ty hay chưa,…
- Một khảo sát tại các công ty, xí nghiệp có vị trí trong khu vực khu công nghiệp VSIP 2 và các khu vực lân cận để biết được mức lương của công ty hiện tại đang thuộc dạng cao hay thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp hiện nay
Từ cuộc khảo sát đó, bộ phận nhân sự sẽ có sự điều chỉnh thích hợp đề xuất với ban lãnh đạo công ty để điều chỉnh lương và tăng thêm sự thu hút cho những người tìm việc khi tham gia ứng tuyển
Cải thiện chính sách thăng tiến cho nhân viên Để cải thiện chính sách thăng tiến cho nhân viên, bộ phận nhân sự cũng như tuyển dụng cần phải xác định xem nhân viên có thực sự muốn làm việc lâu dài hay không và xem xét dựa trên vị trí làm việc của nhân viên Từ đó mới có các chính sách thăng tiến phù hợp
Bộ phận nhân sự cần trao đổi với các quản lý, trưởng bộ phận khác để trao đổi về nhu cầu của nhân viên đang làm việc tại công ty để xác định được các yêu cầu, mong muốn của những người tìm việc khi tham gia ứng tuyển vào vị trí đó
Để khắc phục những hạn chế trong quy trình tuyển dụng hiện tại, cần hoàn thiện quy trình theo phương án cụ thể sau:
Bước 1: Đề nghị tuyển dụng:
- Các trưởng bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng về cho bộ phận nhân sự
- Giấy đề nghị tuyển dụng hợp lệ là phiếu tuyển dụng có đầy đủ chữ ký xác nhận của trưởng bộ phận, trưởng phòng nhân sự và phê duyệt bởi Ban Giám đốc
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:
- Từ những đề nghị tuyển dụng của các bộ phận, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp và lên kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp với các vị trí
Bảng 5.3: Lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân sự đề xuất
Người thực hiện Ứng viên Nhân viên nhân sự Cán bộ quản lý bộ phận
[Nguồn: Sinh viên nghiên cứu đề xuất]
2 Lập kế hoạch tuyển dụng
9 Thủ tục hẹn nhận việc
11 Tiếp nhận nhân viên mới
13 Đánh giá quá trình thử việc
14 Nhân viên chính thức Đạt Đạt Đạt Đạt Đạt Không đạt
Bước 3: Thông báo tuyển dụng:
Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Đề tài nghiên cứu đã thực hiện được các khảo sát để có cơ sở đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế như:
- Do thời gian hạn chế nên đề tài nghiên cứu vẫn chưa thực hiện được khảo sát riêng đối với các nhân viên tuyển dụng và nhân viên nhân sự để có cái nhìn tổng quan hơn
- Kết quả xử lý và phân tích dữ liệu mới chỉ dừng lại ở mức thống kê mô tả và phân tích trung bình, chưa có sự phân tích tương quan để xác định sự liên quan giữa các biến với nhau
Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo tác giả muốn hướng tới là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SNP dựa trên các phân tích đa biến để xác định vấn đề rõ ràng hơn.
Kết luận
Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự, tác động đến sự phát triển của một doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự là yếu tố cung cấp đầu vào cho quản lý nhân sự và nó cũng là yếu tố quan trọng hàng đầu để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển nhất là trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt trên thị trường như hiện nay Vì vậy, để phát triển đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp cần có sự hợp tác, kết nối giữa các phòng ban, bộ phận khác với nhau để tạo ra sự thống nhất trong các quyết định Từ đó sẽ có những chính sách, tiêu chí rõ ràng giúp cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thuận tiện hơn Qua đó, đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
SNP” đã thực hiện được:
- Phát hiện được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SNP là: thông báo tuyển dụng, quá trình ứng tuyển, quá trình phỏng vấn, kết quả phỏng vấn và chính sách làm việc
- Dựa theo đánh giá của các nhân viên thực hiện khảo sát trong nghiên cứu cho thấy rằng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cần được tiếp tục nâng cao và phát triển
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SNP.
Khuyến nghị
Khuyến nghị đối với nhà nước
Ngành dệt may đang là một trong những ngành đang rất phát triển tại nước ta Để có thể phát triển ngành dệt may trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, hướng về xuất khẩu và có khả năng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước Nhà nước ta phải có nhiều hành động để có thể đạt được mục tiêu đó
Tăng cường cho ngành may xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị trường, xây dựng chương trình sản xuất vải phục vụ xuất khẩu phát triển các sản phẩm dệt kỹ thuật, sản phẩm dệt phục vụ y tế, phát triển nguồn nguyên liệu xơ bông, các loại cây có xơ sợi, xơ sợi nhân tạo và phụ liệu Đa dạng các thị trường xuất khẩu tại các nước có thị trường lớn như: Hoa Kỳ, các quốc gia thuộc Châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc, các quốc gia thuộc khối ASEAN,
Khuyến khích và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp đầu tư xây dựng khu công nghiệp dệt nhuộm tập trung Đảm bảo hạ tầng điện, nước, xử lý chất thải đáp ứng yêu cầu môi trường và nguồn cung lao động dồi dào.
Mở rộng và đào tạo các chuyên ngành về dệt may, công nghệ may tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp Đảm bảo cung cấp đủ cho doanh nghiệp lực lượng lao động chất lượng cao, có khả năng hoàn thành tốt công việc
Các trường đại học tạo điều kiện cho sinh viên được tham quan tại các doanh nghiệp may để sinh viên có thêm các kiến thức thực tế và có thể hỗ trợ cho quá trình làm việc sau này
Khuyến nghị đối với công ty
Tổ chức và mở rộng mạng lưới bán lẻ trong nước giúp doanh nghiệp tiếp cận trực tiếp người tiêu dùng trong nước Đổi mới phương thức tiếp thị xuất khẩu đem đến những cách thức mới để quảng bá sản phẩm và dịch vụ ra thị trường quốc tế Quan tâm đến việc xây dựng, quảng bá thương hiệu, hình ảnh của ngành dệt may Việt Nam trên thị trường quốc tế góp phần nâng cao vị thế và uy tín của ngành dệt may Việt Nam trong mắt đối tác và khách hàng nước ngoài.
Trong công tác tuyển dụng:
- Luôn luôn quan sát và cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm phù hợp và tránh lãng phí thời gian trong quá trình tuyển dụng
- Cải tiến các bài thi thử tay nghề để giải quyết được vấn đề đánh giá được trình độ và khả năng của ứng viên trong thời gian ngắn nhất
- Tuyển dụng bổ sung thêm nhân viên tuyển dụng để quá trình phỏng vấn diễn ra nhanh hơn.
