báo cáo tốt nghiệp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh dự tài thương hiệu thời trang ivy moda

TRƯỜNG DAI HOC KINH TE QUOC DAN KHOA KINH TE VA QUAN LY NGUON NHAN LUC

BAO CAO TOT NGHIEP

Đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dự Tài - Thuong hiéu thoi trang IVY Moda

Sinh viên thực hiện; Nguyễn Trần Hải Linh

Mã sinh viên: 11202244

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Thúy Hương

HÀ NỘI, 2023

LOI CAM ON

Đề hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành

và sự trí ân sâu sắc đến PGS TS Phạm Thúy Hương đã luôn hết lòng hướng dẫn, truyền cảm hứng, đồng hành và hướng dẫn chúng tôi từ những ngày đầu tiên cho đến

khi hoàn thành nghiên cứu Cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, chỉnh sửa nội dung và

hướng cho tôi có cái nhìn đúng đắn về đề tài nghiên cứu, giúp tôi phát triển ý tưởng cũng như là có những định hướng để phát triển khóa luận tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã tạo mọi điều kiện tốt nhất trong quá trình

tôi tham gia kỳ thực tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị đồng nghiệp, cán bộ, nhân viên các phòng ban của Công ty TNHH Dự Tài - Thương hiệu thời trang IVY Moda đã nhiệt tình giúp đỡ, hưởng dẫn trong công việc cũng như cung cấp số liệu trong quá trình thu thập thông tin giúp tôi hoàn thiện luận văn này Trong quá trình thực hiện khóa luận, do còn hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian

nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thê tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thây, Cô giáo để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Trần Hải Linh

LOI CAM ON PHAN MO DAU 1 Lý do chọn đề tài 2 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu ss- ch nn n Ha ng Tang T2 122 rryo

E VI oa ¿b2 i((60õiaaD)Ả 4 Phương pháp nghiên cứu

5 Kết cầu của chuyên đề

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

No, 5n

1.1.2 Tuyển chọn nhân lực cncnn nh n ng nến kg ng kg kg k1 111k kế

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực "

1.2 Quy trình tuyên dụng nhân lực s2 12221 2222212212221 11 11g rưyn

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển đụng - s2 n2 2 2222222222221 11 2g uy

1.2.2 Lập kế hoạch tuyển dỤNĐ Q0 0021121122121 201 12212121 1111111 11111111 1121121111112 11 TT 1T rệt

1.2.3 Tuyển mộ nhân lực -s- s2 221221 22 2 t1 n1 0112111111 errno

1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 2 2s tr 221212 reo

1.2.3.2 Quy trình tuyển mộ 2 2 2n tgt 22 21122 n2 n2 re

1.2.3.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển 1

1.2.3.2.2 Tìm kiếm người xin viỆc -ccnnnnnnnn 2122212212022 srrya

1.2.3.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ 2 2n nh nH H2 tren

1.2.4.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ nen erryyu

1.2.4.2 Sang loc qua đơn XI VIỆC Q02 2012121122211 12111 211111012 15111111 001111111 11 1 tre 1.2.4.3 Trắc nghiệm tuyển chọn

1.2.4.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên SH nhe urưa

1.2.4.6 Phỏng vấn bởi lãnh dao trực tiẾp ccccnnnn n2 2H

1.2.4.7 Thâm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyên chọn - se 1.2.4.8 Tham quan công VIỆC - - S20 n2 2n2n 121211111121 re

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYẾN DỤNG NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH DỰ TÀI - THƯƠNG HIỆU THỜI TRANG TVY MODA -s-cc<cccse 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Dự Tài - Thương hiệu thời trang IVY Moda

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

2.1.3 Cơ cầu tô chức

hức nã hiê a-phòns-Nhâ Trữc nắng; nhiệm vự của phong Nhâm sự

-Nghiêmcứtrsâtrcáe hoạt động của phòng Nhân sự 2.2.5 Thực trạng tuyển chọn nhân lực

Pu no n .—< 2.2.7 Đánh giá sau thời gian thỨ VIỆC 1 01211211212 121211521 211211111211 211 2011221012011 net 2.3 Các yếu tế ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của IVY Moda

2.4 Đánh giá chung về tuyên dụng nguồn nhân lực tại TVY Moda ch errrrrrườn

CHƯƠNG 3: MỘT SỎ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYẾN DỤNG TẠI IVY

MODA

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai

3.2 Phương hướng, mục tiêu tuyên dụng nguồn nhân lực công ty trong thời gian

PHAN MG DAU 1 Ly do chon dé tai

Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều sự biến động, môi trường kinh doanh ngày càng biến đối và phức tạp, các doanh nghiệp Việt Nam buộc phải thay đôi để có thé

cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước khác và các doanh nghiệp nước ngoài Để làm được điều đó doanh nghiệp cần tận đụng và phát huy mọi nguồn lực bên trong và

bên ngoài để thực hiện Cùng với các yếu tô như tài chính, cơ sở vật chất thì nguồn nhân lực đóng vai trò mật thiết là tài sản quan trọng của một đoanh nghiệp Để đáp

ứng được các thách thức từ môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần có nhân lực có

kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp Tuyển dụng nhân lực là một quy trình

quan trọng để đâm bảo sự phù hợp và linh hoạt trong đội ngũ làm việc

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động kinh doanh và đạt được mục tiêu của mỗi doanh nghiệp Tuyên dụng nhân lực phù hợp sẽ giúp xây đựng đội ngũ làm việc chất lượng, có năng lực và đóng góp tích cực vào sự phát triển của đoanh nghiệp Ngoài ra, tuyên dụng nhân lực giúp tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phủ hợp cho các vị trí cần thiết, đảm bảo sự liên tục và ôn định trong hoạt động của tô chức Điều này có thê giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và đạt được sự phát triển bền vững

Có thê thấy rằng, "Tuyên dụng nhân lực" có tính cấp thiết cao trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ làm việc chất lượng, đáp ứng các yêu cầu của môi trường

kinh doanh và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đội ngũ công nhân

viên lao động có năng lực, luôn sáng tạo, năng động, chăm chỉ cần mẫn trong công việc sẽ là “vũ khí” quan trọng cho bất kỳ một tô chức trong quá trình tồn tại, phát triển đi lên của mình Việc thu hút nhân lực, tuyển dụng nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp là tiền đề cho mọi công việc nên đó là vấn đề vô cùng quan trọng hàng đầu Xuất phát từ tính chất quan trọng của quá trình tuyên dụng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện tuyên dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dự Tài - Thương hiệu thời trang IVY Moda” làm đề tài chuyên đề thực tâpkhóa luận tốt nghiệp

| 2 Mục tiêu nghiên cứu

| _ Hê thống hóa cơ sở lý thuyết về tuyên dung nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích hoạt động tuyên dụng của IVY Moda giai đoạn 2020- 2022- đề xác định những yếu tố cốt lõi, những kết quả đã đạt được, những hạn chế và-và những

nguyên trong nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dung nhén lie tai et IVY Moda | Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

nhân lực của công ty trong giai đoạn sắp tới 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

| Phẩm tich-công tác Ttryển dụng nhân lực quản của Công ty TNHH Dự Tài - Thương hiệu thời trang TVY Moda

-_ Phương pháp thống kê phân tích: Sử dụng các bảng số liệu của các phòng, bộ

phận liên quan trong công ty để phân tích số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó

- _ Phương pháp phân tích tông hợp: Căn cứ vào các thông tin, kiến thức thu thập

được trên sách, báo, mạng Internet, các Nghị định, Thông tư, Từ đó tiến

hành phân tích một cách tông hợp nhằm làm cho các thông tin, kiến thức để

làm rõ công tac tuyén dung tai IVY Moda

| 5 Kết cấu của chuyên đề

| Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh dự tài - thương hiệu thời trang TVY Moda

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dung tai ivy moda

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

| 1.1 Một số khái niệm cơ bản | 1.1.1 Tuyén mộ nhân lực

Barber (1998) định nghĩa việc tuyển mộ bao gồm những phương pháp và hoạt động được tô chức tiền hành nhằm mục đích chính là xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012) định nghĩa tuyên mộ nhân

lực là một quá trình mà thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động trong xã hội cũng như bên trong tô chức

Stonner, Freeman và Gilbert (2000) nêu ra rằng mục đích của tuyên mộ là cung cấp một nhóm ứng viên đủ lớn để các nhà quản lý lựa chọn nhân viên phù hợp theo nhu câu của họ

Như vậy có thể thấy tuyên mộ nhân lực là một quá trình mà tô chức tiễn hành

nhằm thu hút những ứng viên tiềm năng từ lực lượng lao động trong xã hội cũng như trong tê chức để nhằm mục đích tập hợp được một nhóm ứng viên đạt yêu cầu cả về

số lượng cũng như chất lượng để tô chức có thể lựa chọn cho phù hợp với yêu cau Quá trình tuyên mộ nhân lực có ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như thù lao lao động, đánh giả thực hiện công việc, Đặc biệt quá trình tuyển mộ có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức Tổ chức làm tốt công tác tuyển mộ thì thu hút được nguồn ứng viên cao cho phép người sử dụng lao động có nhiều lựa chọn hơn Qua trình tuyển mộ có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong tô chức Nếu đoanh nghiệp không làm tốt công tác tuyên mộ sẽ dẫn tới việc những ứng viên tiềm năng không biết tới thông tin tuyên mộ và như vậy tô chức để mất đi người lao động có năng lực 1.1.2 Tuyên chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên từ nhiều góc

độ khác nhau, dựa trên yêu cầu của công việc, nhằm tìm ra những người phủ hợp với yêu cầu được đặt ra trong số những ứng viên đã được thu hút trong quá trình tuyên mộ

Tuyên chọn không chỉ là quá trình chọn ra người ứng viên tốt nhất Đó là quá trình nỗ lực để tạo ra sự cân bằng giữa những những gi ứng viên có thê và muốn làm với những gì mà tổ chức yêu cầu (Neeraj Kumari, 2012)

Quá trình tuyển chọn nhân lực là một khâu quan trọng giúp cho các nhà quán trị đưa ra được quyết định tuyên dụng đúng đắn Muốn được như vậy thì trước hết quá trình này phải được đựa trên cơ sở là các yêu cầu công việc đề ra theo bản mô tả công

việc và bản yêu câu đối với người thực hiện công việc Đề quá trình tuyển chọn diễn

ra thành công, cần đáp ứng được các yêu câu: thứ nhất tuyển chọn xuất phát từ kế

hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thứ hai là

hướng tới tuyển chọn những người có năng lực cần thiết cho công việc để đạt được năng suất lao động cao và cuối cùng là tuyên được những người có kỷ luật, gắn bó với doanh nghiệp

1.1.3 Tuyên dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực là việc tìm kiếm và thu hút lao động từ nhiều

nguồn khác nhau để nệp đơn cho các vị trí công việc trống, nhằm chọn ra những ứng viên phù hợp nhất và đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức

1.2 Quy trình tuyên đụng nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu câu tuyên dụng có mục đích là để xác định cũng như hiểu rõ về như câu tuyên dụng nguồn nhân lực mới trong tô chức Việc xác định nhu cầu tuyển dụng giúp cho nhà quản trị có cái nhìn rõ ràng về vị trí cần tuyên để đáp ứng được các yêu câu, mục tiêu mà tổ chức đề ra Doanh nghiệp cần làm rõ những vấn đề như: doanh nghiệp cần tuyển nhân viên ở vị trí nào?, tuyển bao nhiêu người?, yêu cầu của tô chức với ứng viên như thế nào? Những vấn để này cân có căn cứ dựa trên cơ sở là định hướng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp cũng như định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tô chức Bước xác định nhu cầu tuyên dụng được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc nhằm xác định các thông tin, nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí cần tuyên

1.2.2 Lập kế hoạch tuyên dụng

Việc lập kế hoạch tuyển dụng là việc rất cần thiết, giúp cho việc tuyển dụng

nhân sự có định hướng rõ ràng, cụ thể Mục đích của bước này là để xác định các bước cần thực hiện khi tuyển dụng nhân sự mới, đảm bảo quá trình diễn ra hiện quả,

tiết kiệm chỉ phí Kế hoạch tuyển đụng bao gồm những nội dung về vị trí tuyển dụng, thời gian diễn ra quá trình tuyên đụng, ngân sách cho đợt tuyên dụng, đối tượng tham gia, cac cong cu hễ trợ Kế hoạch lên càng cụ thể, chỉ tiết thì quá trình thực hiện càng

diễn ra thuận lợi, hạn chế sai sót

1.2.3 Tuyên mộ nhân lực

1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyên mộ nhân lực

Nguồn của tuyển mộ có thể lấy được cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức Nguồn tuyển mộ bên trong chính là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp Đối với nguồn này, doanh nghiệp có thê sử đụng các phương pháp:

- Phương pháp thông qua bản thông báo về công việc: bản thông báo này bao gồm những thông tin cũng như yêu cầu về công việc cần tuyên và sẽ được phát tới cho nhân viên đang làm việc bên trong doanh nghiệp

- Phương pháp thông qua giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tô chức: phương pháp này giúp doanh nghiệp có thê nhanh chóng phát hiện người phù hợp với yêu câu

- Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong đữ liệu nội bộ về kĩ năng: trong cơ sở đữ liệu này sẽ bao gồm thông tin cá nhân, các thông tin về kĩ năng hiện có,

khác về từng người lao động Sử dụng phương pháp này khiến cho các nhà quản lý có thể tiếp cận nhanh và thuận lợi tới thông tin của người lao động từ đó chọn được

người phù hợp với yêu cầu công việc

Với các nguồn tuyên mộ từ bên trong thì ưu điểm của nó là nhân viên có thê dé

dàng hòa nhập vào vị trí công việc mới vì đã quen với môi trường làm việc, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian khi không phải đào tạo hội nhập nhân viên mới cho doanh nghiệp Bằng việc tuyển mộ từ bên trong, doanh nghiệp còn tận dụng và khai thác triệt để được nguồn nhân lực hiện tại trong tê chức Hơn nữa với nhân lực bên trong doanh nghiệp thì kết quả thực hiện công việc của họ đã được ghi lại vào trong hồ sơ nên các nhà tuyên đụng có thể để dàng đánh giá được điểm mạnh yếu từng người để lựa chọn sao cho phù hợp với tiêu chí Ngoài ra khi sử dụng nguồn này cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tạo động lực phần đấu đề thăng tiễn cho người lao động Tuy nhiên nguồn tuyển mộ này cũng có những nhược điểm, đặc biệt phải kế đến là việc tổ chức

sẽ hạn chế thu hút được người tài, người có tư duy mới Với những tô chức nhỏ và lạc

hậu thì nếu tập trung vào tuyên mộ theo nguồn nội bộ sẽ dé tạo ra một nguồn nhân lực chỉ biết làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sự sáng tạo trong công việc Việc tuyên mộ từ nguồn nội bộ cũng dẫn đến tổ chức gặp được nhóm “ứng viên không thành công”, nhóm này không được tuyển vào vị trí công việc mà họ muốn, từ đó sinh ra tâm lý bất mãn Thêm nữa thì khi tuyển mộ từ nguồn này tô chức có thể gặp phải những sự xáo trộn về vị trí công việc khi đưa một người từ vị trí này sang vị trí khác và đo đó lại cần

tìm người đề bù vào vị trí còn trồng đó

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đăng ; bạn bè, người quen của nhân viên trong công ty; nhân viên cũ của công ty; người lao động làm việc ở các tô chức khác nhưng có như cầu thay đối vi trí làm việc Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài này, doanh nghiệp có thê áp dụng các phương pháp tuyên mộ:

- Phương pháp tuyên mộ thông qua các quảng cáo trên các trang mạng xã hội cũng như trên các phương tiện truyền thông Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào vị trí cũng như tính chất công việc nhưng cần lưu ý có đầy đủ các thông tin cần thiết như vị trí công việc, thông tin công việc, yêu cầu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm khi thực hiện công việc, mức lương khởi điểm, phụ cấp Phụ thuộc vào mục đích và chi phi doanh nghiệp đưa ra mà có thể quảng cáo cụ thê hay quảng cáo tập trung thành chiến dịch quảng cáo

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên: tương tự như với nguồn tuyển mộ bên trong, một số tô chức khuyến khích nhân viên giới thiệu người quen phủ hợp với vị trí công việc vào trong công ty

- Phương pháp thu hút thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: các trung tâm môi giới việc làm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng hay các cơ

quan quản lý lao động như Bộ lao động, Sở lao động, và làm công việc như một trung gian giữa doanh nghiệp và người lao động có nhu cầu tìm việc

- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm: các hội chợ này là nơi

đề các doanh nghiệp và ứng viên có cơ hội gặp mặt trực tiếp để tìm hiểu thông tin Tại

đây tô chức có cơ hội quảng bá hình ảnh của mình và ứng viên cũng có cơ hội mở rộng khả năng lựa chọn công việc cho mình Cùng một thời điểm cả doanh nghiệp và người xin việc nhận được nhiều thông tin hơn tạo căn cứ chính xác để đưa ra quyết định cho cả 2 bên

- Phương pháp tuyên mộ bằng cách cử nhân viên tuyển mộ tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: phương pháp này cần đưa ra được các tiêu chí rõ ràng để

phân loại sinh viên từ đó có thể tuyên ứng viên theo nhu câu đặt ra

- Phương pháp tuyên mộ thông qua internet: đây là phương pháp phố biến các doanh nghiệp hay dùng hiện nay Doanh nghiệp có thể tiếp cận ứng viên thông qua các bài đăng trên trang web công ty, trên các trang mạng xã hội hay trang web giới

thiệu việc làm Với việc sử đụng phương pháp này doanh nghiệp có thê dễ dàng tiếp

cận với một lượng ứng viên lớn trong thời gian ngắn, tuy nhiên thì chất lượng ứng viên tiếp cận bằng phương pháp này nhìn chung không cao, đòi hỏi những nỗ lực công việc đối với các nhà tuyển dụng

Với nguồn tuyên mộ này doanh nghiệp có thể khắc phục được những nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên trong Sử dụng nguồn tuyên mộ bên ngoài sẽ mang về cho doanh nghiệp một lượng ứng viên đa dạng, phong phú, có năng lực, có sự sáng tạo, trở thành những kích thích cho doanh nghiệp phát triển Việc sử dụng nguồn bên ngoài lại càng hợp lý hơn trong trường hợp doanh nghiệp có quy mô nhỏ, nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực đạt yêu cầu Đặc biệt thì khi dùng tuyên mộ bằng nguồn bên ngoài sẽ không gây sự xáo trộn giữa các vị trí công việc với nhau Cùng với những ưu điểm đó thì nguồn tuyển mộ này cũng có những nhược

điểm: nó tốn thời gian và chỉ phí nhiều hơn so với tuyển mộ từ bên trong doanh

nghiệp Nhân viên khi được tuyển vào trong công ty cũng cần thời gian đề đào tạo hội nhập, định hướng công việc chứ không thể quen được với môi trường và công việc như nhân viên cũ Tiếp đến là nếu đoanh nghiệp quá phụ thuộc vào tuyên mộ từ bên ngoài thì có thể làm suy giảm động lực làm việc của người lao động trong tô chức từ

đó dẫn tới năng suất làm việc kém Ngoài ra doanh nghiệp cần để ý tới những ứng

viên đã từng làm việc ở công ty đối thủ bởi ý kiến nhân viên khi sang công ty mới sẽ làm lộ những bí mật kinh doanh và do đó doanh nghiệp có thê bị kiện

1.2.3.2 Quy trình tuyển mộ

1.2.3.2.1 Xây đựng chiến lược tuyển mộ

Quy trình tuyển mộ sẽ do phòng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu trách nhiệm chính Để quá trình tuyên mộ diễn ra thành công thì “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện”

nhân lực phải lấy hai bản này để làm căn cứ cho việc quảng cáo, ra thông báo tuyên đóng vai trò rất lớn Phòng

mộ, xác định được các kỹ năng kinh nghiệm cần thiết với ứng viên Một chiến lược

tuyển mộ bao gồm: a) Lập kế hoạch tuyển mộ

Doanh nghiệp cân phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý bởi các tỷ lệ sàng lọc này giúp cho tô chức xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí Các tỷ lệ sàng lọc còn thê hiện mối quan hệ về số lượng ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn với số người được chấp nhận đi vào vòng tiếp theo Các tỷ lệ sàng lọc này cần được căn cứ vào các yếu tố:

- Cung và câu lao động trên thị trường: - Chất lượng của nguồn lao động: - Mức độ phức tạp của công việc;

- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động:

- Kinh nghiệm của tổ chức

b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Các cán bộ tuyển dụng cần chú ý, phân tích các ưu nhược điểm của từng nguồn tuyển mộ đối với từng vị trí công việc để từ đó có thê chọn lựa được phương án tối ưu nhất Doanh nghiệp nên cân đối giữa việc tuyên mộ từ nguồn bên trong và nguồn bên ngoài và biết sử dụng phương pháp tuyên mộ sao cho phù hợp nhất

c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyên mộ

Nơi tuyển mộ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyên mộ bởi với mỗi vùng

khác nhau thì sẽ có những loại nhân lực khác nhau Mỗi tô chức cần xác định cho

minh dau là thi trường lao động quan trọng mà có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên phù hợp nhất

Sau khi xác định được nơi tuyển mộ thì doanh nghiệp cần xác định thời gian cho kế hoạch tuyên mộ Đề xác định được thì cán bộ tuyển dụng cân lập kế hoạch thời gian trước mắt và lau dai (< I năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian này phải dựa

trên điều kiện của tô chức (quy mô, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) dé xây dựng

1.2.3.2.2 Tìm kiếm người xin việc

Sau khi lập kế hoạch tuyên mộ thì quá trình tuyển mộ chính thức được bắt đầu

Doanh nghiệp sẽ lựa chọn sử dụng những phương pháp để thu hút, tìm kiếm ứng viên Những phương pháp này được lựa chọn phụ thuộc vào từng nguồn tuyên mộ mà doanh nghiệp sử dụng Đặc biệt trong thị trường cạnh tranh cao thì đoanh nghiệp cần sử dụng các hình thức kích thích hấp dẫn nhằm thu hút được ứng viên có trình độ cao, phù hợp với vị trí công việc

Tổ chức có thê gây chú ý với người tìm việc bằng cách truyền tài những hình

ảnh về tô chức Với hình thức này thì doanh nghiệp cần lưu ý nên truyền tải đúng sự

thật, không thôi phông hình ảnh công ty để tránh việc gây cho ứng viên sự kỳ vọng quá cao dẫn đến khi họ tiếp cận thì có tâm lý thất vọng về công ty Doanh nghiệp có thể thu hút người lao động tìm kiếm việc làm bằng mức lương và tiền thưởng cao Tuy

nhiên không phải ứng viên nào cũng đặt tiêu chí này lên đầu khi tìm việc nên tổ chức

cần linh hoạt và đưa ra hình thức thích hợp nhất

Thêm vào đó cần chú trọng tới cán bộ tuyển mộ bởi năng lực của họ mang tính chất quyết định nhất đến chất lượng quá trình tuyên mộ Họ phải hiểu rõ về vị trí mình can tuyên cũng như có những kỹ năng phục vụ cho quá trình tuyên mộ

1.2.3.2.3 Đánh giá quá trình tuyên mộ

Việc đánh giá sau khi quá trình tuyên mộ được tiễn hành nhằm mục đích chỉ ra những việc đã làm được cũng như còn thiếu sót của quá trình tuyển mộ đề từ đó hoàn

thiện công tác này Khi đánh giá quá trình tuyên mộ tô chức cần quan đến đến các tiêu chí:

- Tỷ lệ sảng lọc đã hợp lý hay chưa

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ tới việc tuyên mộ - Đã có sự đảm bảo công bằng cho tất cả cơ hội xin việc chưa

- Các thông tin thu thập đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyên chưa

- Hạch toán chỉ phí tuyên mộ và phân tích lợi ich/chi phi tuyển mộ đề đánh giá

hiệu quả của công tác tuyên mộ 1.2.4 Tuyên chọn nhân lực

Tuyên chọn nhân lực là một quá trình gồm nhiều bước, ở mỗi bước sẽ loại bỏ

những ứng viên không đủ điều kiện để vào tiếp các vòng sau Quy trình tuyển chọn nhân lực được diễn ra như sau:

1.2.4.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và ứng viên một cách chính thức để xác định mối quan hệ giữa người đi xin việc và người sử dụng lao động Ở bước này các nhà tuyên chọn sẽ dựa trên những tiêu chuẩn được xây đựng kĩ lưỡng để đưa ra đánh giá về ứng viên, nêu ứng viên không đáp ứng được yêu câu đặt ra thì cần loại bỏ ngay từ vòng này Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các kiến thức, kĩ năng cũng như kinh nghiệm cần thiết mà yêu cầu công việc đặt ra

1.2.4.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Mẫu đơn xin việc thường được các tô chức thiết kế sẵn và người tìm việc cần có trách nhiệm điền vào mẫu đơn đó Mẫu đơn này sẽ cung cấp thông tin ứng viên về quá trình làm việc, trình độ giáo dục, đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, ước muốn ứng viên và các khá năng đặc biệt khác của ứng viên,

1.2.4.3 Trắc nghiệm tuyển chọn

Trắc nghiệm tuyên chọn là một phương pháp áp dụng các tâm lý khác nhau để

đánh giá phẩm chất từng cá nhân như khả năng bắm sinh hay sở thích, tính cách từng

ứng viên Lưu ý khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyên chọn thì tô chức cũng cần chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích công việc của ứng viên Đề làm được thì cần có những người có chuyên môn, am hiểu về công việc

dùng như:

- Trắc nghiệm thành tích - Trắc nghiệm tính cách và sở thích - Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng 1.2.4.4 Phỏng vấn tuyến chọn

Đây là quá trình giao tiếp bằng lời nói giữa người tuyên chọn và ứng viên xin

việc Quá trình này giúp ta khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên hết được Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn đâu tiên là thu thập được các thông tin rõ ràng hơn về ứng viên Thông qua quá trình phỏng vấn thì nhà tuyên chọn có thê giới thiệu công ty, làm cho ứng viên hiệu rõ hơn về công ty, cung cấp các thông tin về tô chức cho ứng viên để họ nắm được tình hình về công ty như quy mô, cơ cầu bộ máy, các chính sách trong công ty, Ngoài ra việc phỏng vấn còn có thé thiết lập quan hệ bạn bè

Các loại phỏng vấn tuyển chọn mà đoanh nghiệp thường áp đụng: - Phong van theo mau

- Phong van theo tinh huéng - Phong vấn theo mục tiêu

- Phỏng vấn không có hướng dẫn

- Phỏng vấn căng thăng - Phỏng vấn theo nhóm

- Phỏng vấn hội đồng

1.2.4.5 Khám sức khỏe và đánh giá thê lực ứng viên

Bước tiếp theo doanh nghiệp tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thê lực các

ứng viên để đảm bảo họ có thế làm việc lâu dài trong tô chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng về sức khỏe của họ Việc khám sức khỏe này sẽ do chuyên gia y tế dam nhận và được lấy tiêu chí tuyển chọn dựa trên tiêu chuẩn phòng nhân sự cung cấp

1.2.4.6 Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

Đề tránh việc không đồng nhất ý kiến giữa hội đồng tuyển chọn và người phụ

trách trực tiếp người lao động thì cần tổ chức một buôi phỏng vấn trực tiếp bởi người

phụ trách để họ có thê đánh giá ứng viên một cách cụ thê hơn

1.2.4.7 Thâm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Thông tin của ứng viên cung cấp có thê không đúng sự thật hoặc họ có thê đang che dấu những thông tin như sai lầm ở công ty cũ nên cần có bước thâm tra lại nhằm xác định tính chính xác những thông tin đã thu được Các thông tin thâm tra lại là những căn cứ xác đáng để doanh nghiệp đưa ra quyết định cuối cùng

1.2.4.8 Tham quan công việc

Tổ chức có thê cho những ứng viên tham quan để biết cụ thể về công việc mà sau khi được tuyên họ sẽ làm Điều này giúp cho ứng viên biết về công việc một cách

khá chỉ tiết về mức độ phức tạp, điều kiện làm việc, thu nhập của công việc như nào,

Việc này cung cấp cho người lao động những thông tin để họ có thể đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm cũng như tránh cho việc ứng viên khi được tuyến thì có tâm lý thất vọng về công việc

1.2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi tiễn hành các bước trên và thông tin tuyển đụng đám bảo đúng theo yêu

cầu tuyên chọn dé ra thi hội đồng tuyến chọn tiễn hành ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên xin việc Lúc này người sử dụng lao động và người lao động tiễn hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động trên cơ sở pháp lý là theo Bộ luật lao động được Nhà nước ban hành

1.2.5 Định hướng cho nhân viên mới

Định hướng là chương trình nhằm mục đích giúp cho nhân viên mới làm quen với doanh nghiệp và bất đầu công việc một cách đễ dàng hơn Chương trình định hướng tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn được thời gian làm quen công việc và đạt được năng suất cao Hơn nữa nó còn giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập được vào với văn hóa công ty

Chương trình định hướng sẽ bao gồm các nội dung tổng quát về công ty, chế độ làm việc, thông tin tổng quát về công việc và cách thực hiện, các chính sách về lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên, các nội quy quy định của công ty,

Các thông tin c6 thể được cung cấp cho nhân viên mới một cách liên tục trong vài giờ hoặc kéo dai trong vai tuần với sự kết hợp sử đụng các phương pháp như: phỏng vấn, gặp gỡ, thảo luận theo nhóm

1.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến quy trình tuyến dụng

Trong khi thực hiện quá trình tuyển dụng sẽ có rất nhiều yếu tổ tác động đến Những yếu tố này khi tác động tích cực sẽ giúp quy trình tuyên dụng diễn ra tron tru, thành công Ngược lại nếu nó có những tác động tiêu cực thì có thể gây khó khăn cho quy trình tuyển đụng, làm cho quá trình này không thành công và đoanh nghiệp không tuyên được nhân sự phù hợp Chính vì vậy tô chức cần xem xét chú ý đến những yếu tố này đề có thê đạt được kết quả tuyên đụng mong muốn

1.3.1 Các yếu tổ thuộc bên trong tô chức

Yếu tổ đầu tiên phải kế đến là thương hiệu của nhà tuyên dụng Có thể nói ứng

viên nào cũng mong muốn được làm việc trong môi trường hòa đồng, có cơ hội thăng tiễn, có mức lương và đãi ngộ tốt Khi thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp tốt sẽ ghi điểm trong mắt ứng viên Điều này đồng nghĩa là doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận nguồn ứng viên phong phú và đễ dàng hơn trong việc chọn lựa ứng viên phù hợp yêu cầu Ngược lại khi đoanh nghiệp không làm tốt thương hiệu nhà tuyên dụng, số lượng người tìm việc tiếp cận tới thông tin công việc ít Do đó đoanh nghiệp sẽ mất

thêm nhiều chỉ phí để quảng cáo và chỉ phí đăng bài trên các website cũng như thuê các đơn vị bên ngoài để tuyên dụng

Thứ hai là yếu tố về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Khi tiễn hành tuyển

dụng cân căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp Mỗi tô chức đều mang trong mình một sứ mệnh cũng như mục tiêu riêng của từng tô chức nên khi tiễn hành quá trình tuyên dụng cũng cần phải nhằm đáp ứng được mục tiêu đó

Thứ ba phải kế đến yếu tố về khả năng tài chính của doanh nghiệp Chi phí

tuyển dụng mang tính quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chỉ phí quảng cáo hay thí tuyển Nếu có nguồn lực tài chính tốt thì công ty có nhiều lựa chọn về phương pháp tuyên dụng, từ đó tiếp cận được nguồn ứng viên dồi đào cũng như có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của tô chức trên thị trường lao động

Thứ tư là yếu tố về văn hóa doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu td quan trọng quyết định đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Trong cùng một vị trí công việc với mức lương là tương đương nhau, người lao động có xu hướng lựa chọn công ty mà văn hóa doanh nghiệp tốt và phù hợp với họ hơn Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là yếu tế quan trọng để nhằm giúp giữ chân người tài ở lại với công ty, giúp họ cống hiển cho doanh nghiệp

Thứ năm là yếu tế về năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng Cán

bộ tuyển dụng chính là người đại diện cho đoanh nghiệp kết nối và phỏng vấn ứng viên Chính vì vậy nếu như cán bộ tuyên dụng không có đủ kiến thức chuyên môn

cũng như kỹ năng thì khó có thể tuyển dụng nhân viên thành công Hơn nữa còn phải

kế đến thái độ của nhà tuyên dụng đối với ứng viên Nhà tuyển dụng có thái độ coi

trọng người tài, tìm ra các biện pháp đề thu hút thì sẽ tìm được những nhân sự tài năng trong công ty

1.3.2 Các yếu tổ thuộc bên ngoài tô chức

Thứ nhất là yếu tô về thị trường lao động Thị trường lao động có nguồn cung dồi đào thì doanh nghiệp để dàng tiếp cận và chọn lựa được ứng viên phù hợp với yêu cầu đặt ra Còn ngược lại khi nguồn cung thị trường lao động ít hơn cầu dự kiến của

doanh nghiệp thì lúc này ứng viên sẽ khan hiếm, doanh nghiệp khó để tiếp cận được

những ứng viên tài năng Đây được coi là thách thức đối với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần tìm những biện pháp khắc phục để có thể tuyển được ứng viên theo đúng yêu cầu đặt ra

Thứ hai là yếu tổ về kinh tế - chính trị Một quốc gia có nền chính trị ôn định sẽ là tiền đề để phát triển kinh tế Khi kinh tế phát triển các doanh nghiệp có cơ hội mở

rộng quy mô sản xuất nên do đó có nhu cầu tuyên dụng nhân viên nhiều hơn Ở chiều

ngược lại khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp phải cắt giảm nhân viên thì hoạt động về tuyển dụng sẽ bị đình trệ, không còn được chú ý đầu tư

Thứ ba là yếu tố về văn hóa - xã hội Những yếu tố về văn hóa - xã hội có ảnh

hưởng lớn đến hoạt động quản trị nhân sự trong tô chức cũng như hoạt động tuyên dụng của doanh nghiệp Nếu những yếu tố này tác động tích cực sẽ nâng cao suy nghĩ

của ứng viên, do đó chất lượng ứng viên ứng tuyển cũng tăng Ngược lại nêu tác động

theo hướng tiêu cực thì sẽ làm giảm chất lượng ứng viên Ngoài ra có thê kế đến thái

độ của xã hội với nghề nghiệp đó cũng tác động không nhỏ tới công tác tuyển đụng của doanh nghiệp Đối với những công việc được xã hội đánh giá cao thì nguồn ứng viên sẽ đồi đào còn với những công việc mà xã hội quan niệm là không tốt, không nên

làm thì sẽ trở nên khan hiểm ứng viên

Thứ tư kế đến hoạt động của đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp Trong bất kì

lĩnh vực nào của nên kinh tế cũng tồn tại đối thủ cạnh tranh và quá trình tuyển dụng cũng không nằm ngoại lệ Có thể thấy nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp nên sự cạnh tranh để có thể thu hút được các ứng viên tiêm năng về cho doanh

nghiệp của mình là không nhỏ Chính vì vậy khi thực hiện quá trình tuyên đụng cần tìm hiệu về đối thủ có những đãi ngộ, chính sách như nào cho nhân viên, để từ đó có

thể xây dựng quy trình tuyển dụng có thê cạnh tranh cho công ty của mình

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYẾN DỤNG NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỰ TÀI - THƯƠNG HIỆU THỜI TRANG IVY MODA

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Dự Tài - Thương hiệu thời trang TVY Moda 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triên

Công ty TNHH Dự Tài - Thuong hiéu thoi trang IVY Moda (sau đây trong bài được gọi tắt là TVY Moda) là một trong những thương hiệu về thời trang hàng đầu cho nữ tại Việt Nam IVY Moda được thành lập vào tháng 10/2005 bởi doanh nhân Vũ Anh với xuât phát điểm ban đâu là ở lĩnh vực thời trang công sở dành cho nữ Theo giải thích của người sáng lập thì IVY là một loại cây có tên gọi là Trường Xuân, tượng trưng cho vẻ đẹp vĩnh cửu của người phụ nữ và Moda nghĩa là thời trang theo phong cách Italy

Với khởi đâu như vậy, thương hiệu thời trang TVY Moda hướng tới mục tiêu sẽ trở thành thương hiệu thời trang đi đầu trong máng công sở cho nữ tại Việt Nam Nhưng với ý chí luôn không ngừng vận động để thay đổi, IVY Moda nhanh chóng

chiếm lấy thị phần thị trường thời trang nội địa và trở thành thương hiệu thời trang xu

hướng hàng đầu Việt Nam phục vụ cho phái đẹp Trong thời gian từ 2014-2016, TVY Moda dần dần chuyên mình, thời trang xu hướng đã dần thay thế cho thời trang công sở Cũng trong khoảng thời gian này, thương hiệu bắt đầu tô chức 2 Fashion Show trong 1 năm và cho tới 2017, IVY Moda khang dinh vị thế khi là một trong những

thương hiệu hiểm hoi đủ tiềm lực để duy trì việc tô chức Fashion Show này IVY

Moda cũng là thương hiệu tiên phong và duy nhất tại Việt Nam hợp tác cùng ELLE - thương hiệu được coI là “cuốn kinh thánh của thời trang” để cho ra mắt bộ sưu tập

“ELLE x IVY moda - Parisian Mode” Thương hiệu này cũng thể hiện tỉnh than,

phong cách, lý tưởng sống và làm việc qua nhiều sự kiện đồng hành hoặc hợp tác với các nghệ sĩ tên tuôi lớn như: Sơn Tùng MTP, Rapper Đen Vâu ca sĩ Hoàng Thùy Linh,

Đề có được những thành công như vậy, ngay từ khi bat đầu thương hiệu nội địa Việt Nam này đã hướng tới sứ mệnh là làm sao khi mà các hãng thời trang nước ngoài

du nhập vào Việt Nam thì IVY vẫn phát triển được IVY Moda cam kết “giúp khách

hàng tạo dựng phong cách bằng những tuyên ngôn thời trang” Những thành công của

IVY Moda phy thuéc rat lớn nhờ vào những sản phẩm thiết kế của hãng với tôn chí về

thiết kế chính là sự đa dạng, mang đến cho người mặc những sản phẩm phù hợp nhất với ngoại hình và quan trọng hơn cả là cá tính của chính mình

Hiện nay, IVY Moda có trụ sở chính tại Hà Nội và có tất cả 84 cửa hàng trên khắp toàn quốc

IVY Moda hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da va gia da trong các cửa hàng chuyên doanh Trong đó công ty tập trung chủ yếu vào việc bán lẻ 5 đòng sản phẩm chủ đạo:

- Ivy Moda: là dòng thời trang công sở với những mẫu thiết kế nữ tính, sang trọng, có phần đứng đắn như: sơ mi, juyp cô điển, đầm, midi skirt, croptop va quan

culottes thời trang Chất liệu, họa tiết và thiết kế phù hợp với giới công sở hiện đại,

thanh lịch

- IVY You : là đòng thời trang ứng dụng, với các sản phẩm cá tính, năng động

hơn, các sản phẩm được thiết kế với phong cách thoải mái, tự tin đạo phố, hay những

thiết kế như áo thun, áo khoác trẻ trung

- Senora : là dòng thời trang dự tiệc lộng lẫy, quý phái

- IVY Accessorize : dòng sản phẩm phụ kiện kèm theo, gồm các loại túi xách, that lưng, đỗ trang sức

- IVY Secret ; dong san pham dé lot 2.1.3 Cơ cầu tô chức

Cơ cấu tô chức của khối Văn phòng tại TVY Moda được chia như sau:

Phòng Phòng Phe Phong Phong Phong Phong Phong

nhân Kế ir Kinh || Thiấ || Truyền pháp Marke

sự toán doanh kê thông chê ting

Hình 3: Cơ cầu tô chức khối văn phòng cia IVY Moda

(Nguồn: Phòng Nhân sự) Trách nhiệm của từng phòng ban như sau:

e©_ Đứng đầu công ty là ban giám đốc chịu trách nhiệm tô chức và chỉ huy mọi hoạt động kinh doanh của công ty, ký kết các hợp đồng kinh tế, đưa ra

quyết định và thực hiện ngoại giao

® Phòng Nhân sự: Chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng, đào tạo, lương

thưởng, chính sách chế độ, bảo hiểm cho nhân viên, thực hiện các công

việc quản lý nhân sự, xây dựng hoàn thiện sơ đồ tổ chức, các bản mô tả

công việc, sô tay nhân viên, triển khai các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp

® Phòng IT: Có nhiệm vụ theo dõi, quan lý hệ thống công nghệ thông tin của công ty như bảo trì hệ thống, nâng cấp hệ thống máy tính, quản lý hệ thống mạng và xử lý một số sự cô về mạng công ty

@ Phong Kinh doanh: chịu trách nhiệm nghiên cứu, khai thác và lập kế hoạch đưa sản phẩm của công ty ra thị trường, tham mưu cho ban giám đốc về việc bán các sản phẩm của công ty ra thị trường, duy trì và giám sát các

vấn đề quản lý kinh doanh, tạo dựng mối quan hệ và chăm sóc khách hàng

e Phong thiét ké: chiu trach nhiém vé viéc nghiên cứu xu hướng các

dòng sản phẩm thời trang, tư vẫn cho ban lãnh đạo về định hướng sản phẩm, mục tiêu chiến lược, xu hướng thời trang, lên ý tưởng và thiết kế mẫu

e Phòng truyền thông: Chịu trách nhiệm về xây dựng câu chuyện

thương hiệu và đánh giá hiệu quả truyền thông thương hiệu, thiết lập, duy trì, phát triển các mối quan hệ với giới truyền thông, KOLs, các Celebs để

quảng bá hình ảnh thương hiệu, quản trị và xử lý kịp thời các vấn đề khủng hoảng thương hiệu, triển khai và giảm sát thực hiện các hoạt động cộng đồng của công ty, lên kế hoạch và chịu trách nhiệm giám sát cho Fashion Show hàng năm

® Phòng pháp chế: chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty luôn tuân thủ các văn bản pháp lý do nhà nước ban hành, Cập nhật kịp thời và chính xác các văn bản Pháp luật, chính sách liên quan đến tô chức và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tư vấn, tham vấn cho Phóng Nhân sự hệ quy định, nội quy của công ty (liên quan tới mảng pháp chế), tham gia hỗ trợ cho Ban Giám đốc về mặt pháp luật

® Phòng Marketing: có trách nhiệm xây dựng kế hoạch, chiến lược

tiếp thị thương hiệu và sản phẩm đối với thị trường cả nước và từng thị trường đơn lẻ nói riêng, sản xuất hình ảnh, ấn phẩm, tài liệu và hướng dẫn

liên quan đến bộ sưu tập và các sản phẩm ra mắt mỗi mùa, phân tích hành vi khách hàng: đo lường và đánh giá hiệu quả của các chiến dịch marketing

đề có điều chỉnh phù hợp với mỗi điểm bán, tô chức thực hiện các hoạt

động nghiên cứu, phát triển khách hàng tiềm năng và chăm sóc quản trị chương trình khách hàng thành viên

cửa hàng sẽ gồm từ 6 đến 8 nhân viên), hoàn thành chỉ tiêu về đoanh số được giao,

đâm bảo chất lượng dịch vụ khách hàng, đảm bảo chất lượng hình ảnh, trưng bày hàng hóa tại showroom

®_ Nhân viên bán hàng có trách nhiệm thực hiện các bước trong quy trình bản

hàng tìm hiểu nhu cầu, giới thiệu và tư vấn các sản phâm cho khách hàng, thường xuyên kiêm tra cửa hàng, chăm chút sản phẩm, hướng dẫn khách hàng xem thử đồ

đúng cách, vệ sinh khu làm việc hàng ngày, trưng bày sản phẩm lên các quây kệ, giá treo, theo đúng quy định và thâm mỹ của cửa hàng và luôn duy trì và truyền tải hình ảnh đẹp của sản phẩm, của công ty tới khách hàng

®_ Kế toán bán hàng chịu trách nhiệm làm các nghiệp vụ xuất nhập hàng hóa

của cửa hàng, thực hiện công tác thanh toán cho khách hàng theo quy trình, quản lý

hàng hóa, thẻ Vip, tiền mặt , kiểm kê hàng hóa trong cửa hàng định kỳ số lượng,

tình trạng sản phẩm , lập báo cáo cho cấp trên

® Với thợ sửa đồ sẽ chịu trách nhiệm cho việc sửa chữa các sản phẩm khách hàng đã mua, bảo hành các sản phâm theo yêu câu của khách hàng và yêu cầu của công ty, sửa đúng kỹ thuật, đảm bảo về mỹ thuật, kịp thời, hỗ trợ các công việc tại cửa hàng như đọn dẹp, sắp xếp quần áo

| 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực của IVY Moda được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.1: Cơ cầu nguồn nhân lực IVY Moda giai đoạn 2020 - 2022

3 Cơ cấu lao động theo độ tuôi

Đưới 30 tuổi 563 71,99 |698 72,56 | 901 72,96 Trên 30 đến 40 tuổi | 156 1994 |201 20,89 |263 21,30 Trên 40 đến 50 mỗi | 40 512 |43 447 |51 4,13 Trên 50 tuôi 23 3/45 |20 2,08 |20 1,61

4 Cơ cầu lao động theo trình độ chuyên môn

Pai hoc 101 12,93 | 123 12,79 | 149 12,06 Cao đẳng, Trung cấp | 32 409 | 44 457 | 65 5,26 Lao động phổ thông | 642 8298 |788 81,91 |1013 82,02

(Nguon: phong Nhdn sw) © Vé tong sé lao động

Qua bang , ta thấy số lượng nhân viên của công ty tăng I80 người trong thời gian từ năm 2020 đến năm 2021, tương đương với mức tăng 23,02%, Trong giai đoạn 2021 - 2022 số lượng nhân viên tiếp tục tăng thêm 273 người tương đương

với mức tăng 28,38%, Có thé thấy số lượng nhân viên của công ty tăng hàng năm, điều này là bởi IVY moda liên tục mở rộng thị trường, mở thêm nhiều cửa hàng và thu hút được nhiều nhân lực

© Vé gidi tinh

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty có sự chênh lệch rõ rệt Giai đoạn

2020 - 2022, tỷ lệ lao động nữ luôn luôn cao hơn lao động nam và chiếm trên xấp xỉ 90% trên tông số lao động tại công ty Có đặc điểm này do đặc thủ tính chất

công việc bởi lẽ IVY moda là công ty kinh doanh trong mảng bán lẻ các sản phẩm

thời trang cho nữ giới, yêu cầu nhân viên cần có những hiểu biết về thời trang

cũng như sản phẩm; tính chất công việc cần tiếp xúc nhiều với khách hàng nên

cũng cần sự nhẹ nhàng, mềm mỏng trong công tác phục vụ Chính vì vậy đã tạo nên sự chênh lệch rõ rệt như vậy theo cơ cấu giới tính tại công ty

® VỀ độ tuổi

Trong giai đoạn 2020 - 2022, phần lớn nhân viên tại công ty ở độ tuôi đưới 30

tuôi Tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuôi trong giai đoạn này xấp xi 72% Tiếp đến là nhóm tuôi từ 30 đến 40 tuôi chiếm vị trí nhiều thứ 2 Số lao động trên 50 tuôi tại công ty chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ đưới 4% Qua đây có thé thấy phần lớn lao động tại công ty là lao động trẻ Điều này phù hợp với đặc thù công việc do chủ yếu

nhân viên tại công ty làm việc tại các cửa hàng nên cần sự nhanh nhẹn, năng

động, nhiệt tình để phục vụ khách hàng được tốt nhất Tuy nhiên đây cũng là lứa

tuôi có mức đệ gắn bó với công ty không cao Theo đữ liệu từ phòng Nhân sự cho

thấy lao động dưới 30 tuổi có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, thường làm việc chưa tới l

năm tại công ty Dién hình có những nhân viên vào làm được chưa tới | tháng đã xin nghỉ việc Qua đây, công ty cân xem xét lại chế độ đãi ngộ cũng như phúc lợi, triển khai các công tác đào tạo để phát triên kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và góp phần tăng năng suất lao động và doanh thu

© Lè trình độ chuyên môn

Qua bảng, có thể thấy lao động tại IVY Moda chủ yếu là lao động phố thông, chiếm phân lớn trong tông số lao động tại công ty Có đặc điểm này bởi lẽ phần lớn nhân viên làm việc tại cửa hàng, yêu cầu của công việc như nhân viên bán

hàng, kế toán bán hàng, không cần trình độ học vấn phải là từ trung cấp, cao đăng trở lên Theo đữ liệu từ Phòng nhân sự cũng cho thay tất cả nhân sự làm việc tại khối văn phòng đều đã tốt nghiệp từ đại học trở lên, đảm bảo trình độ và kỹ năng can thiết đề giúp hoàn thành công việc đạt hiệu quả

| 2.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh và thu nhập bình quân của nhân viên tại IVY Moda giai đoạn 2020 - 2022

Năm 2021 so với | Năm 2022 so với

tang (%) | dong | tang (%) Doanh