Khóa Luận Tốt Nghiệp Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Công Ty Tnhh Cung Ứng Hàng Hóa Đông Bắc.pdf

IE

TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TE

VIEN QUAN TRI KINH DOANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

DE TAI: THUC TRANG CONG TAC TUYEN DUNG NGUON NHAN LUC CONG TY TNHH CUNG UNG HANG HOA

DONG BAC

GIANG VIEN HUONG DAN: ThS TRAN THI THU HAI SINH VIÊN THỰC HIEN: VU TRUNG HIEU

LỚP: QTKD - CLC - 4 HE: CLC

TRUONG DAI HOC KINH TE VIEN QUAN TRI KINH DOANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

DE TAI: THUC TRANG CONG TAC TUYEN DUNG NGUON NHAN LUC CONG TY TNHH CUNG UNG HANG HOA

DONG BAC

GIANG VIEN HUONG DAN: ThS TRAN THI THU HAI SINH VIÊN THỰC HIEN: VU TRUNG HIEU

LỚP: QTKD - CLC - 4 HE: CLC

Hà Nội - Tháng 10 Năm 2022

LOI CAM DOAN

Em xin cam đoan đề tài khóa luận: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc, được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của em và các kết quả của nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ khóa luận cùng cập nào khác

LOI CAM ON

Em xin chan thanh cam on tat ca cdc thay cô Trường Đại học Kinh Tế, hơn ai hết là thầy cô Viện Quản trị kinh doanh đã trang bị cho em những kiến thức để bước vào đời Em cảm ơn quý thầy cô đã đem lại cho em một môi trường thân thiện trong học

tập tạo điều kiện thuận lợi để em phát huy hết khả năng của mình và hoàn thành tốt các

chương trình học

Em xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn: ThS.Trần Thị Thu Hải đã tận tình hướng dẫn em, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để em có thê hoàn thành tốt được đề tài tốt nghiệp của mình

Đồng thời em xin cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc, cùng các anh chị trong công ty đã tận tình chỉ bảo trong quá trình em thực tập tại công ty

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý thầy cô cùng các anh chị tại Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc đồi dào sức khỏe và thành công trong công tác

Xin chan thanh cam ơn!

DANH MUC C#RAC KA HIEU VIET TAT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

DN: Doanh nghiệp NNL: Nguồn nhân lực NXB: Nhà xuất bản

CBNYV: Cán bộ nhân viên

DANH MỤC HÌNH

TNHH cung ung hang hoa Dong Bac

6 Hình 4.1 Quy trình tuyên dụng đã qua sửa đôi 44

L.Tinh cap thiét cia dé tai cece cccccsccscssesseessessesessessesssesussssesseessesseneseeseeseesesnees 1 2.Muc ti€u nghién CU 0 1

3.DOi tuomg nghiS CU oe ccccccccsesssssesssssssssssessessesessessessesssuestssessesssessesesteseeseeeesess 2 4.Cau hoi nghién CU 8n 2

5.Phạm vi nghiên CỨU - - << E11 E11 11.11 1.130 11300111 01H TH" HH Hư 2 6.Kết cấu của đề tài -ct th 1e 2 CHUONG 1: TONG QUAN NGHIEN CUU VA CO SO LJA LU@2N VẼ TUYẾN DW#øNG NGUÔN NHÂN LỰC 22-©222+2E++2EEtEEEEEEErtrEiitrreiere 3 1.1 Tống quan tài liệu nghiên cứn -2- ¿222 x+Sx+E22E+2E22Et2E2EEEEEEEEEEEEEerkerrrrrrei 3 1.1.1 Tông quan tài liệu trong nước . ¿- ¿- +52 52+S2+S2+E2SESE+EE+EE+Eerxerxerxersrxrree 3 1.1.2 Tông quan tài liệu nước ngoài ¿ ¿5+2 St2S22E22E2 32122122123 2E2EExeErkrree 4 1.2 Cơ sở lý luận về tuyên dụng nguồn nhân lực -2- 2 2©5¿+s2sx+se+sesxzcxee 5 1.2.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực . - 5

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng - 5-52 ©2+222E+E22E+E22E2EE2 E2 cEerre, 8 1.2.3 Quy trình tuyên dụng nguồn nhân lực . -¿- ¿52522 Sx+Se22Ecxsrxerxsrszrrzee 9 1.2.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng nhân lực .-. 17

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PH‡RÄP NGHIÊN CỨU -©22-5cc+2cccsereesrr 22 2.1 Phuong phap nghién CU 22

“JÄ9)) 0000 0(0ì) 205 0n n 22

PIN ¡n0 0 24

2.4 Phan tich tt Qu cece ố 24

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYẾN DIfÑ@£NG NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG HÀNG HÓA ĐÔNG BẮC 26

3.1 Khái quát về công ty TNHH cung ứng hàng hóa Đông Bắc 26

3.2 Thực trạng công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung ứng hàng T890) 58: TƯ NỚG 3- 28

3.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH cung ứng hàng T890) 58: TƯ NỚG 3- 28

vi

3.2.2 Quy trinh tayén AUng oe cccccccccccecsessessesssessesessessesessesuesusstsseessessetessesneseesessesses 31

3.2.3 Chinh sdch tuy@n dyng cccccccccccscssesssssessesssssssessessesessesestssessesusaussnsseeseeseesees 35

3.2.4 Nguồn tuyển dun g c.ccccceccecccssssssssssesessesesseseeseesssssessssessesessesssteseseeseaeaesess 37 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng của công ty TNHH cung ứng

3.3.2 Nhân tô bên ngoài công tV :-c: 22t 2t 2221121211121 211211 ce 39

3.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyên dụng tại công ty TNHH cung ứng hàng hóa

KG) non 4I

3.4.2 Hạn chẾ -:+-+5+++2 x22 221122211 re 42

K6 4,0: n .e 42

CHUONG 4: GIAI PH#RAP VÀ KIÊN NGHỊ -55- 555cc

4.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới . -:-5-55-55- 44 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyên dụng tại công ty TNHH cung ứng

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc đề bố trí sử dụng

PHẦN KÉT LUẩ#ZN -5 52222 22 2E re 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO -22 552+c+zcE ke 53

vii

PHAN MO DAU

1 THAnh clAp thilAt cua dé tài

Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản pham Nói đến con người trong một tô chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phâm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nêu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thé rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển

dụng Công việc tuyển dụng có hiệu qua thi đó mới là cơ sở đề có đội ngũ lao động giỏi Tuy nhiên hiện nay chưa có nhiều công ty làm tốt công tác này Công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc trong giai đoạn hiện nay đã có quy

trình cụ thê, quan trọng nhất là dựa vào mối quan hệ trong công ty là chính, mặc dù đã

có quy trình cụ thẻ, tuy nhiên công ty vẫn chưa phát huy được tính năng của quy tình này, còn nhiều hạn chế trong quá trình tuyển dụng

Hiện nay mỗi bộ phận trong công ty đều có nhân sự bố trí sai ngành nghề hoặc không đủ tiêu chuân cho công việc Cụ thể, với phòng kinh doanh thì số lượng nhân

viên có bằng đại học về kinh tế chỉ chiếm hơn phân nửa, trong đó có một số nhân viên

có bằng cấp không phù hợp như bằng về công nghệ thông tin vấn đề này tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tuy nhiên vẻ lâu đài sẽ ảnh hưởng đến tiền trình phát triển và mở rộng công ty lên một tằm cao mới

Chính vì lý do đó em đã lựa chọn đề tài " Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc " nhằm góp phần phát huy hiệu quả hoạt động trong công ty nói chung và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng

2 M#šøc tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc, từ đó chỉ ra được những mặt tích cực, các hạn chế, tồn tại và nguyên nhân

Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc

3 ĐIA¡ tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Cung ứng hàng hóa Đông Bắc

4 Câu hỏi nghiên cứu

Cơ sở lý luận về tuyến dụng nguôn nhân lực được trình bày như thế nào? Thực trạng công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung ứng hàng hóa Đông Bắc?

Có những giải pháp hoàn thiện công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung ứng hàng hóa Đông Bắc?

6 KUAt clAu ciia dé tai

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cầu của khóa luận bao gồm 4 chương chính Chương l: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tuyến dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH cung ứng hàng hóa Đông Bắc

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị

CHUONG 1: TONG QUAN NGHIEN CUU VA CO SO LRA LUAN VE TUYEN

DUNG NGUON NHAN LUC 1.1 Téng quan tai lilJu nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tài lilủu trong nước

Tuyên dụng nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đây là điều kiện tiên quyết giúp cho doanh nghiệp tuyên dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, giúp cho bộ máy của doanh nghiệp được vận hành có hiệu quả Chính vì vậy, ở trong nước cũng như ngoài nước hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị doanh nghiệp nghiên cứu về vấn đề này Có thể kế đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tố chức” của Nguyễn Chơn Trung (2011) đã khẳng định tuyên dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động Diém noi bat của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thé vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tô chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyến dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyên dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng

khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả Bài viết của Đoàn Gia Dũng (2011) với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực

của các khu công nghiệp tại thành phó Hồ Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thê về nhu cầu tuyên dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm Điểm nỗi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyên dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyên mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng đê định hướng tiếp theo cho công tác tuyên dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung

Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyên dụng của các Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền (2012), với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp

ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” Cac tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách vẻ lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc

tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyên dụng

trong công tác tuyên dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyên dụng

để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, tử đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số

giải pháp dé thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triên của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020

Như vậy, mỗi nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều có những cách viết khác

nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phân nâng cao hiệu quả công tác tuyên dụng

trong các tô chức nói chung Quá trình tuyên dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân su tuyén mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng

1.1.2 Tổng quan tài lilu nước ngoài

Tiêu biêu cho các nghiên cứu này là: - “Phong van tình huống — Nhận diện ứng viên” tác giả: Svetlana Ivanova (2008) Trong cuốn sách này tác giả đã khang dinh vai

trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng

giá nhất Chính vì vậy tác gia đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của

các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong cdc tinh huéng

phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyên dụng của tô chức, doanh nghiệp hay không

“Bí quyết tuyên dụng và đãi ngộ người tai” — tác giả Brian Tracy (2014) Qua nghiên cứu này Brian Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới Brian Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới Tác giả cho rằng việc tuyên dụng là rất quan trọng đối với tô chức, các doanh nghiệp vừa có thê gia tăng hiệu quả công việc chung, vừa gia tăng thu nhập của bản thân khi phối hợp với yếu tô con người là nhân viên

“ Phỏng vấn tinh huéng” Svetlana Ivanova (2008), tác gia da da khang dinh vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyến dụng và tác giả đã đưa ra được nhữn

phương pháp phân tích các tình huồng trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá

nhất Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các

công ty hàng đâu thê giới kê từ đó rút ra được bài học kinh nghiệm trong các tình huống

phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyên dụng của tô chứ và doanh hay không

1.2 Cơ sở HA luiun về tuyến dỆ#øng nguồn nhân lực

1.2.1 Một siÄ khái nifIm cơ bản về tuyến dỆšøng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người của nó bao gồm cá thê lực và trí lực

Nó thê hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, tâm lý, lòng đam mê (Hà Văn Hội, 2006)

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuôi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ

thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chỉ phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính” các tác giả Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như

sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả

năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, 5

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực,

một khái nệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của

con người tham gia vào quá trình lao động, là tống thê các yếu tố về thê chat va tinh

thần được huy động vào quá trình lao động Vai trò của nhân lực

Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất trong tô chức: Họ là lực lượng tham

gia chính vào các hoạt động của tổ chức, là những chủ thê quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp

Nhân lực là động lực của sự phát triển là nhân tổ làm thay đổi tính chất của lao động tử thủ công chân tay sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Nhân lực quyết định đến sự thành công của tô chức: vai trò của nhân lực không chỉ đừng lại ở việc cung cấp và sử dụng tư liệu lao động khác cho tô chức mà còn quyết

định đến sự thành công của tô chức doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2006)

1.2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nguôn nhân lực

Như chúng ta đã biết nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đây sóng gió đôi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay quyết là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyến dụng nguồn nhân lực

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), tuyên dụng nhân lực là một quá

trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và

bo sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Hay nói cách khác tuyên dụng nguồn nhân lực là hoạt động của tô chức nhằm tìm kiếm và lựa chọn trong thị trường những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức và sẵn sàng gia nhập tô chức

Nếu quá tình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Bởi vậy, tuyên dụng

nguồn nhân lực là khâu có vai trò rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối

với các tô chức

Vai trò tuyến d#§#øng nguồn nhân lực

Theo Đặng Hạnh Quyên (2021) tuyên dụng nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước

Đầu tiên, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cụ thé

nhu :

Đối với doanh nghiệp

- Thứ nhất, việc tuyên dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho danh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bỗ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyền dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

- Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh

hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,

phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa - Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bên vững cho doanh nghiệp tuyên dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,

đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Thứ tư, tuyên dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chỉ phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyến dụng nguồn nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phâm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ôn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,

7

lang phi chi phi kinh doanh Đối với người lao động

- Thứ nhất, tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho

họ theo những quan điểm đó

- Thứ hai, tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tính thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Ta thấy, tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động Thông qua quá trình tuyên dụng mà người lao động đã bố sung thêm được nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng nhơ rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và nhà quản trị Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả năng của mình Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động tăng, năng suất lao sản phâm tăng cũng như tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công

ty

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các

mục tiêu kinh tế - xã hội như :

Thứ nhất: Tạo việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp Thứ hai: Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ngày càng văn minh hơn Thứ ba: Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển

Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất

nghiệp và các tệ nạn xã hội khác; cuộc sống người lao động được cải thiện (Đặng Hạnh

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyên dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng (Đặng Hạnh Quyên, 2021)

Phương pháp tuyến d?ong

Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tô chức có thé áp dụng phương pháp tuyên dụng sau:

Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong, tô chức Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu

về vị trí cần tuyển dụng

Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tô chức Qua kênh thông tin này,có thê phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu

của công việc một các cụ thê và nhanh chóng

Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hỗ sơ nhân sự Trong bảng nay thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phâm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần (Đặng Hạnh Quyên,

2021)

1.2.3 Quy trình tuyến d#Š$øng nguồn nhân lực

Tuyền dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng nguồn nhân lực Việc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lượng nhân sự đề hoàn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyên dụng nhân sự

Muốn làm tốt công tác tuyên dụng nguồn nhân lực thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thê xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc

Buécc 1: Xac dinh nhu cau tuyén dung

1.2.3.1.Xác định nhu cầu tuyến dỆŠ$2ng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyên dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính

xác nhu cầu tuyên dụng của doanh nghiệp Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều do, chăng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyên, cần thêm nhân viên trong thôi ký cao điểm của sản xuất,

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyên dụng

thông qua mô tả vị trí cân tuyên, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp

Tuyển dụng thay thể

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân sự dễ có nguy cơ không

đảm bảo chất lượng tuyên dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rat dé dam bao tinh

liên tục của công việc

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyền chuyên hoặc nghỉ hưu Hoạt động

này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên

cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thê giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc hoà

nhập với môi trường công tác Tuyển dụng ứng phó

Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc

lớn trong một khoảng thời gian nhất định Đề đảm bảo tiễn độ sản xuất, doanh nghiệp

sé can tuyên dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thê tuyển dụng ứng phó

trong trưởng hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp

thị trong giai đoạn đầu sản phâm mới tung ra thị trường Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp

Tuyển dụng ngẫu nhiên

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp Đôi khi nhu cầu tuyên dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

Tuyển dụng dự án

Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo

ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

Tuyển dụng thường niên

Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trả nguồn nhân sự Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân sự và chi phi nhân sự Kế hoạch nảy được

thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong nam tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thong

Nhiều chủ doanh nghiệp tuyên dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm 11

việc Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp năm bắt rõ hơn

Hình thành nhu cầu tuyển dụng

Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên VỊ trí cần tuyên thường được định nghĩa dựa trên hồ sơ của nhân viên đảm nhận trước đó nếu có Nếu là một vị trí mới, cần áp dụng các phương pháp định nghĩa Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, doanh nghiệp cần xác định sẽ tuyển nhân viên: Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyền, tuyên dụng nội bộ) hay bên ngoài doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và truyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân sự Doanh nghiệp có thể có các phương tiện phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánh giả nhân sự, kế hoạch đảo tạo, phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp,

quản lý dự trù nhân sự và trình độ nghiệp vụ Ở nhiều doanh nghiệp hình thành một

“Thị trường lao động nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo trong nội bộ

doanh nghiệp trước Việc tuyên dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu không tìm được

ứng viên nội bộ thích hợp Thông tin tuyên dụng có thê được thông báo trong toàn doanh nghiệp hoặc chỉ trong một bộ phận nào đó Có bằng cấp, trinh độ, kinh nghiệm chuyên môn như thế nào

1.2.3.2.Xác định yêu cầu công viilc

Việc xác định yêu cầu công việc thường bao gồm quá trình sau đây là: 1 Tiến

hành phân tích công việc, 2 Mô tả công việc và 3 Đặc tả công việc

Tiến hành phân tích công việc

Đây là một cuộc điều tra về các khía cạnh khác nhau của một nhiệm vụ về kỹ

năng, trình độ, nhiệm vụ và trách nhiệm Nó bao gồm chức danh công việc, bộ phận

liên quan đến giám sát, mối quan hệ với các công việc khác, các loại vật liệu và thiết bị

được sử dụng, khéo léo về tinh thần và thủ công, điều kiện làm việc,

Phân tích công việc giúp thực hiện một công việc một cách trơn tru, là quy trình

nghiên cứu và thu thập thông tin liên quan đến hoạt động và trách nhiệm của một công việc cụ thê Các sản phâm ngay lập tức của phân tích này là mộ tả công việc

M6 ta céng viéc

Nói một cách đơn giản, mô tả công việc liên quan đến những gì, tại sao, khi nào

và làm thể nào đề thực hiện các nhiệm vụ Nói cách khác, đó là một tuyên bố bằng văn bản về điều kiện làm việc và trách nhiệm công việc

Đặc tả công việc

Đặc tả công việc không là gì ngoài một mô tả về các đặc điểm nỗi bật của người được tuyên dụng trong công việc cụ thể Đó là một tiêu chuẩn mà các tính năng nỗi bật của nhân viên phù hợp với các đặc điểm công việc Nói cách khác, nó mô tả phâm chất cả nhân của nhân viên như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất lãnh đạo và khả năng ra quyết định, Đặc tả công việc, do đó, tập trung vào người giữ công việc

Tìm kilÄm và thu hút ứng viên

Đây chính là câu hỏi vô cùng nhức nhối thường xuyên đối mặt với những công ty Start up, những doanh nghiệp vừa và nhỏ Đối tượng không có thương hiệu tuyên dụng

trên thị trường Việc trả lời được câu hỏi này đúng đến đâu sẽ tạo nên sự khác biệt giữa

tuyên dụng đúng người và đánh mắt người thích hợp Tương đương với đó là một khoản

đầu tư cho tuyển dụng sẽ sinh lời hay chỉ gây lỗ

Ứng viên cho vị trí tuyển dụng có thê đến 2 cách: Ứng viên được thu hút để ứng

tuyên và ứng viên trong nguôn có săn Ở đây, chúng ta cùng nhau tìm hiểu về cách thức dé thu hút ứng viên cho quý doanh nghiệp của bạn

Về mặt cơ bản, một tin tuyên dụng của quý doanh nghiệp cần phải đảm bảo được tối thiệu các thông tin sau:

Tên vị trí và chức danh cần tuyên dụng

Mô tả công việc cụ thê

Năng lực ứng viên cần có như: kĩ năng, thái độ và bằng cấp Mức lương và phúc lợi: cho từng vi tri

Tin tuyến dụng này nên được đăng tài trên trang tuyên dụng của doanh nghiệp trước khi tiếp tục được quảng bả trên nhiều kênh khác nhau Trong đó, mạng xã hội và các trang tìm việc làm trực tuyến là hai kênh phổ biến và hiệu quả nhất trong việc quảng bá tin tuyên dụng

Hoạt động này đã được tiến hành bởi nhiều công ty tại Việt Nam Tất nhiên, vẫn còn ang tỉnh lẻ tẻ và tự phát và không có chiến lược cụ thê Bởi vậy, thưởng không đạt được hiệu quả như mong muốn

TiũÄp nhữũn và sàng lọc hồ sơ

Mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sô xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc

sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ

sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

Đơn xin tuyển dụng

Bảng khai lý lịch có chứng thực của uỷ ban Nhân dân hành chính xã hoặc phường khu phó, thi tran

Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thâm quyền cap Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà

nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách

nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khoá đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết qua dao tạo của ứng viên, Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thê hiện được những

yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển

dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghé,

Đề có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyên dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp

nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhận trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau

khi kiêm tra, phỏng vấn và khảm bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ SƠ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yêu về ứng viên, bao gồm:

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Khả năng tri thức Sức khỏe

Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân Tính tỉnh, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

14

Nghiên cứu hồ sơ có thê loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các

tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó,

có thể giảm bớt chỉ phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Phỏng vilÄn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hỗ sơ chưa phát hiện ra

Kiểm tra, trắc nghiim

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh g1á ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thê được sử dụng đề đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,

Phỏng vi An chính thức

Phỏng vân được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như

kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng

và những phâm chất cá nhân thích hợp cho tô chức, doanh nghiệp,

Ra quylÃt định tuyến dỆŠ$2ng

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyên chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triên bảng tóm tắt về ứng viên Các tô chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thế làm được gì và muốn làm như thế nào Khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thê hiện trong sơ đổ, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thê làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyến chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính

xác của tuyển chọn Do đó, hội tuyển chọn nên có sự thong nhất trước về cách thức ra

quyết định tuyển chọn Ở cách ra quyết định kiêu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thắm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiệu biết vê công việc can tuyên và những phâm chất, kỹ năng cua các nhân viên

15

thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thâm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thê sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyên chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyên chọn kiêu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tẾ Ngược lại, cách thức ra quyết định kiêu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao Khi đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyên chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiêm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyên chọn của doanh

nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có

uy tin hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn Ứng viên có thê thay dồi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho tô chức, doanh nghiệp mới Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyên dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyên dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thê về công việc, yêu cau, thoi gian lam việc, lương bỗng, đào tạo, huấn luyện Ứng viên có thé trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp Nếu hai bên củng nhất trị, sẽ di đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyên dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyên dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyên dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương

bồng, thời gian thử việc,

Theo dõi thw ville

Khi được nhận vào làm việc trong tô chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dân về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên băng cách

16

giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và quá trình phát triển; các gid tri

van hoa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động: các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc: các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, nhằm kích thích nhân viên mới lỏng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:

Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều

kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại

nơi làm việc,

Tuyền df§øng chính thức

Sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới

đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghỉ và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với

môi trường làm việc mới, thời gian thử việc kết thúc và nhân viên mới được tuyên dụng chính thức Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyên dụng có thể

thay đôi linh hoạt (thậm chí có thê thêm hoặc bớt một vài bước) Điều này phụ thuộc

vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển

chọn

1.2.4 Các yiÂu tUÃ ảnh hưởng đũẦn công tác tuyến dỆšøng nhân lực

Quá trình tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyên dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyên Ngược lại những tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyên được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyên dụng đề có kết quả tuyến dụng tốt nhất

17

Các yiÃu tià bên trong tổ chức

Có nhiều nhân tổ bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyên chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phân thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thé theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của doanh nghiệp Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyến dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyên dụng

Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuân bị cho tuyên dụng có vai trò rất lớn đối với tuyên dụng, nó được thê hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví

dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với

ứng viên là chuân xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chât 18

lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chỉ phí tuyên dụng bao gồm chỉ phí tài chính và thời gian, nếu chỉ phí dành cho tuyên dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chí phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyên dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyên dụng cả về chỉ phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyên dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyên dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyên dụng Chính vì

vậy đòi hỏi cán bộ tuyên dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế

hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyên dụng

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa dong vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tô chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa đạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyên dụng Chăng hạn, nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môi trường văn hóa cần có đề thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là san sang quan sat va lang nghe, một chút sáng tạo

Các yiÃu tà bên ngoài tổ chức

Yếu tổ kinh tế - chỉnh trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ôn định, nền kính

tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tính thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ôn định, trình độ dân trí

của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyến dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trồng sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thé chon được những người phù hợp nhất

Yếu tô văn hóa - xã hội — khoa học — công nghệ

Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyến dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tô này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyên dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyến dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huồng bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyên dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thê tuyên được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyên dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyên được lao động đáp ứng tốt công việc của tô chức hay doanh nghiệp mình

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nỗ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tô chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyên dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyến dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyên dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

20

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyến dụng Chắng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu

chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực

lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yêu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyên dụng và chất lượng công tác tuyên dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gat thi các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thi sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sông trong thời đại bùng nỗ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thi trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đôi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tô chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đôi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa

với sự kiện là chỉ can ít nhân sự hơn

21

CHUONG 2: PHUONG PH#2AP NGHIEN CUU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phối hợp các phương pháp như sau:

Phương pháp thong kê là một dạng phân tích toán học sử dụng các mô hình, sự

biểu diễn và tóm tắt định lượng cho một tập hợp dữ liệu thực nghiệm hoặc nghiên cứu thực tế nhất định nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và quyết định Phương pháp thông kê sử dụng trong công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại công ty dùng để tong hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

Phương pháp phân tích là việc phân chia cái chung, cái toàn bộ thành các phản, các bộ phận khác nhau từ đó xem xét cụ thé theo từng bộ phận để chỉ ra mối quan hệ cầu thành, quan hệ nhân quả và để hiểu tung chi tiét, tung khia canh nho, hiểu được van để từ ngoài vào trong, từ trong ra ngoài từ đó đưa ra những đánh giá, nhận xét nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu Trong công tác tuyên dụng nguồn nhân lực tại công ty tác

giả phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải

pháp tuyển dụng đã được thực hiện

Phương pháp so sánh: là phương pháp được sử dụng lâu đời và phô biến nhất So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa, có nội dung và tính chất tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu Phương pháp so sánh sử dụng so sánh đề đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty TNHH cung ứng Hàng hóa Đông Bắc

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã có sẵn,

không phải do mình thu thập, đã công bố nên dễ thu thập, ít tốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập nhưng là loại tài liệu quan trọng trong việc nghiên cứu tiếp thị cũng như các ngành khoa học xã hội khác

Thông tin thứ cấp được sử dụng trong bài nghiên cứu: Các tài liệu, báo cáo của phòng tông hợp nhân sự, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng tuyên dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung ứng hàng hóa Đông Bắc

2.2 Quy trình nghiên cứu

22