bài tập nhóm giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở việt nam

BÀI TẬP NHÓM GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAMNhóm thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Môn học: Quan hệ lao động Lớp học phần: N03 Thừa

BÀI TẬP NHÓM GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM

Nhóm thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Môn học: Quan hệ lao động

Lớp học phần: N03

Thừa Thiên Huế, ngày 2 tháng 6 năm 2024

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

DANH MỤC VIẾT TẮT 4

I PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU 5

1 Tính cấp thiết của đề tài 5

2 Mục đích nghiên cứu 5

3 Đối tượng nghiên cứu 5

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

1 Chương 1: Cơ sở lí luận giải quyết tranh chấp tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 5

1.1 Các khái niệm liên quan: 5

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 5

1.1.2 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 6

1.1.3 Giải quyết tranh chấp lao động 6

1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động 6

1.3 Phân loại tranh chấp lao động 6

1.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 7

1.4.1 Nguyên nhân từ môi trường pháp lý 7

1.4.2 Nguyên nhân từ công tác quản lí nhà nước về lao động 9

1.4.3 Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp 10

1.4.4 Nguyên nhân từ phía người lao động 12

1.4.5 Từ phía tổ chức công đoàn cơ sở 13

1.5 Các hình thức tranh chấp lao động 14

1.5.1 Bãi công: 14

1.5.2 Đình công: 14

1.5.3 Lãn công: 14

1.6 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 14

1.7 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động 15

1.8 Những yếu tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 18

2 CHƯƠNG 2: Cơ sở thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 19

2.1 Thực trạng tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài tại Việt Nam 19

2.2 Tình hình giải quyết tranh chấp lao động có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 21

2.2.1 Giải quyết tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải 21

2.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua trọng tài 21

2.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án 22

2.3 Chủ trương của Đảng và Chính sách và Pháp luật của Nhà nước 23

III PHẦN III KẾT LUẬN 27

TÀI LIỆU THAM KHẢO 28

GQ TCLĐ Giải quyết tranh chấp lao động

I PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm qua, công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội đã chi phối toàn bộ đời sống kinh tế xã hội của nước ta Hàng loạt chính sách khuyến khích thu hút vốn đầu tư nước ngoài từ cấp trung ương đến địa phương đều được thực thi Giá nhân công rẻ, nguồn lao động dồi dào là điểm thu hút các nhà đầu tư, bên cạnh đó vẫn còn rất nhiều các xung đột tranh chấp giữa mối quan

hệ lao động Người lao động mà chủ yếu là lao động phổ thông trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài nhận được số tiền công rất thấp, cuộc sống của họ không được đảm bảo trong khi lạm phát này càng tăng Nhiều vụ tranh chấp lao động khi xảy

ra đã không đạt được thỏa thuận giữa người lao động và chủ doanh nghiệp dẫn đến kéo dài thời gian, gây thiệt hại cho cả hai bên Với lý do trên, việc giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là vấn đề quan trọng và cấp bách

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

3 Đối tượng nghiên cứu

Công tác giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

1 Chương 1: Cơ sở lí luận giải quyết tranh chấp tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

1.1 Các khái niệm liên quan:

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Căn cứ Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

1.1.2 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

- Khoản 6 Điều 3 Luật Đầu tư 2005 định nghĩa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu

tư tại Việt Nam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại

- Tuy nhiên, theo pháp luật hiện hành tại Luật đầu tư 2020 thì không có khái niệm về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thay vào đó là khái niệm tổ chức kinh

tế có vốn đầu tư nước ngoài tại Điều 3 quy định như sau: “Tổ chức kinh tế có vốn đầu

tư nước ngoài là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông”

1.1.3 Giải quyết tranh chấp lao động

- Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các bên liên quan cùng nhau giải quyết những bất đồng theo những nguyên tắc, trình tự và thủ tục thống nhất, có sự tham gia của bên thứ ba dựa trên một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định

1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động

- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động

- Có thể ảnh hưởng đến trật tự cộng đồng, đời sống chính trị- xã hội, nền kinh tế đất nước

1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Theo Khoản 1, Điều 79, Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động được phân loại thành:

- Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động

+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

i) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

ii) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; iii) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí

+ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

i) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

ii) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật

1.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

1.4.1 Nguyên nhân từ môi trường pháp lý

 Các quy định cơ bản về tranh chấp lao động còn mơ hồ, khó hiểu:

Các thuật ngữ trong Bộ Luật Lao Động còn mơ hồ như thế nào là “tập thể lao động", "tranh chấp tập thể" Bên cạnh đó, còn nhiều quy định chưa nhất quán và khó hiểu nên dẫn đến thực trạng thực hiện thì khó mà vi phạm thì dễ

Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể Quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học

là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thỏa mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây:

- Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó),

- Có sự liên kết giữa những người lao động

- Có những yêu cầu chung với người sử dụng lao động (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐ tập thể)

 Chồng chéo trong quy định của pháp luật về đình công:

Tính từ thời điểm BLLĐ có hiệu lực thi hành (tháng 1/1995), cả nước đã xảy ra hàng nghìn cuộc đình công và xu hướng vẫn còn tiếp tục gia tăng Điều đáng nói là, tất

cả các cuộc đình công đó đều bị coi là đình công bất hợp pháp vì không tuân theo đúng quy định của pháp luật về cách thức, trình tự, thủ tục đình công, đình công không qua hoà giải, trọng tài, không do công đoàn tổ chức lãnh đạo, không lấy ý kiến của người lao động, không báo trước trong khi yêu sách của tập thể lao động trong hầu hết các cuộc đình công nói trên đều hợp pháp và chính đáng

 Bất cập về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động:

Hoạt động của hệ thống HĐHG chưa phù hợp với thực tiễn, có độ vênh nhất định

so với thực tiễn giải quyết tranh chấp Chẳng hạn, BLLĐ quy định rằng tranh chấp chỉ

có thể được chuyển lên cấp trên khi đã qua HĐHG cơ sở Như vậy, tại những doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở, chưa có HĐHG cơ sở mà có trên 10 lao động (không thuộc thẩm quyền giải quyết của các hòa giải viên cấp quận/huyện) sẽ không biết chuyển tranh chấp đi đâu Nếu tiến hành đình công chưa qua hòa giải thì đình công sẽ

bị coi là bất hợp pháp Từ đó, tạo thành một vòng luẩn quẩn, chồng chéo và không có lối ra

Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công nhưng đối với người sử dụng lao động thì không còn cách nào khác Giải pháp duy nhất mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là không thực hiện Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà

án

Giải pháp cho tình trạng này là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thì hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước

 Chưa xử lý nghiêm các doanh nghiệp vi phạm BLLĐ:

Nguyên nhân dẫn đến đình công tiếp tục xảy ra ngày càng tăng còn do nhiều vụ việc vi phạm BLLĐ nhưng chưa bị xử lý đúng mức với hậu quả gây ra, định mức chế tài chưa đụ để các doanh nghiệp "sợ", phần lớn theo hình thức phạt cho tồn tại Để khắc phục tình trạng này, cần có các biện pháp xử phạt đúng mức, thậm chí, nếu cần thiết, phải đưa ra truy tố, xét xử hình sự những vụ vi phạm BLLĐ gây hậu quả nghiêm trọng

1.4.2 Nguyên nhân từ công tác quản lí nhà nước về lao động

Chất lượng của bộ máy quản lý Nhà nước về lao động còn yếu kém, thể hiện qua các khía cạnh dưới đây:

- Là những người làm nhiệm vụ quản lý Nhà nước nhưng các cán bộ làm công tác quản lý Nhà nước về lao động lại không có sự am hiểu sâu sắc về pháp luật lao động Do vậy, việc phổ biến, tuyên truyền pháp luật cho người lao động, công tác thanh kiểm tra tình hình chấp hành pháp luật lao động tại các doanh nghiệp còn bộc lộ những yếu kém, chưa có hiệu quả

- Chế độ báo cáo không được duy trì định kỳ nên chỉ khi xảy ra sự cố, hoặc có tranh chấp lao động thì cơ quan quản lý mới được báo lên và đề nghị cử cán bộ xuống doanh nghiệp xử lý

- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm lao động đang là khâu yếu nhất của quản lý hành chính nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp Hiện nay, việc thanh tra pháp luật lao động đối với từng doanh nghiệp là hết sức khó khăn

- Công tác quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém với trường hợp điển hình là việc

cơ quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp có vốn DTNN Ban Quản lý không làm tốt công tác nắm tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩm quyền Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện chưa tốt, để một số doanh nghiệp

vi phạm chính sách, điều kiện lao động trong một thời gian dài không được phát hiện

xử lý, gây tích tụ mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.4.3 Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp

 Môi trường doanh nghiệp

Các khía cạnh gây ra sự khác biệt văn hóa và tranh chấp giữa giới chủ và người lao động bao gồm:

+ Thứ nhất, đối với người Việt Nam, việc giữ thể diện đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống và công việc

Thách thức đối với doanh nghiệp có vốn ĐTNN: việc giải quyết vướng mắc thông qua phê bình, tranh luận là rất bình thường và hiệu quả tại nhiều nước nhưng có thể không thành công ở Việt Nam Nhân viên người Việt khi bị chỉ trích quá thẳng thắn hoặc trước sự chứng kiến của những người khác dù với mục tiêu tốt đẹp mang tính xây dựng vẫn có thể coi đó là một sự xúc phạm đến nhân cách cá nhân, làm tổn hại đến hình ảnh của mình Điều đó tạo ra sự không hài lòng thậm chí chống đối ngấm ngầm của nhân viên đối với ban quản lý

+ Thứ hai, do đặc điểm của nền kinh tế Việt Nam, người lao động nhất là ở cấp quản lý thường quan tâm nhiều đến các khoản thu nhập không chính thức ngoài lương, thưởng mà các công ty hay Nhà nước chi trả chính thức cho công việc

Thách thức đối với doanh nghiệp có vốn ĐTNN: Lương cao, thưởng đúng mức,

cơ hội thăng tiến đôi khi không đủ hấp dẫn những người giỏi nhất Sự rời bỏ của các nhân viên cấp cao sau khi đã học hỏi được những kỹ năng, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm quản lý hay các mối quan hệ làm ăn có được trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp có thể gây xáo trộn đáng kể hoạt động của doanh nghiệp này

+ Thứ nhất, người Việt Nam thường làm việc dễ dàng, hiệu quả với các mối quan

hệ sẵn có của mình như họ hàng, bạn bè hoặc đồng nghiệp, đổi tác lâu năm Việc xây dựng một mối quan hệ đôi khi mất khá nhiều thời gian, công sức

Thách thức đối với doanh nghiệp có vốn ĐTNN: làm việc nhóm hiệu quả là một thách thức đối với các nhân viên Việt Nam khi các thành viên trong nhóm chưa có sự hiểu biết, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau Tính thứ bậc trong quan hệ có thể gây những khó khăn không thể lường trước được đối với một người trẻ mới được đề bạt vào các

vị trí lãnh đạo những người có tuổi tác, thâm niên công tác cao hơn

+ Thứ hai, người Việt Nam không sẵn sàng nói ra trực tiếp suy nghĩ của mình Các

ý kiến phản hồi thường được phát biểu không chính thức bên ngoài các cuộc họp hay thảo luận Điều này xuất phát từ bản tính ưa thích sự kín đáo, tế nhị của người Việt Nam và một phần từ những hạn chế của hệ thống giáo dục đương thời

Thách thức đối với doanh nghiệp có vốn ĐTNN: Nhà quản lý cấp cao của doanh nghiệp có vốn ĐTNN có thể mất nhiều công sức để nắm chắc được những gì đang xảy

ra trong công ty do kênh phản hồi trực tiếp từ nhân viên dưới quyền kém hiệu quả

Tình thần sáng tạo, đổi mới hiếm khi được khuyến khích trong văn hóa Việt Nam trừ trường hợp xảy ra các hoàn cảnh ngặt nghèo như chiến tranh, thiên tai Trong điều kiện lao động, sản xuất, kinh doanh bình thường các ý tưởng hay hành vi không tiến

hành theo cách thức thông thường khó được chấp nhận, ủng hộ Các thử nghiệm thất bại thường phải gánh chịu trách nhiệm nặng nề, và thất bại được quy cho năng lực yếu kém của người thực hiện

Thách thức đối với doanh nghiệp có vốn ĐTNN: sáng tạo luôn là động lực chính trong sự phát triển của các doanh nghiệp Tiềm năng về sự sáng tạo của đội ngũ nhân viên Việt Nam có lẽ là rất lớn nhưng để khai thác tiềm năng này phục vụ lợi ích của công ty và chính bản thân những người có sáng kiến, đòi hỏi một nỗ lực trong việc thay đổi cách tư duy, phương pháp làm việc, mức độ chấp nhận rủi ro đã định hình ở mỗi lao động Việt Nam trước khi trở thành người của doanh nghiệp

 Nhận thức về pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự của doanh

nghiệp

- Nhận thức về pháp luật lao động của doanh nghiệp:

Phạm vi và mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của doanh nghiệp là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả của công tác thực thi pháp luật trong doanh nghiệp, từ đó góp phần hạn chế tranh chấp lao động

Một số doanh nghiệp có vốn ĐTNN hoạt động lâu dài tại Việt Nam đều có bộ phận tư vấn luật riêng hoặc thuê riêng một công ty luật để tư vấn cho doanh nghiệp mình Từ việc soạn hợp đồng cho tới làm việc với các cơ quan chức năng của Việt Nam, họ đều có luật sư riêng

Trên thực tế, người sử dụng lao động vi phạm luật lao động trong thời gian đó đã tạo nên bức xúc đối với người lao động như nợ lương hoặc chậm trả lương, thêm giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không hợp lý: không trả tiền làm thêm giờ, tiền thưởng, định mức lao động cao, không kí hợp đồng lao động hoặc kí hợp đồng lao động ngắn hạn, kéo dài thời gian thử việc, không đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động, kỷ luật lao động trái với quy định của pháp luật lao động vi phạm cam kết như tiền thưởng, nâng lương tối thiểu cao hơn so với quy định của pháp luật, v.v vi phạm nhân phẩm của người lao động

1.4.4 Nguyên nhân từ phía người lao động

- Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động

Trong thực tế, các doanh nghiệp nước ngoài hầu như chỉ mãi khai thác nguồn lao động chi phí thấp chứ chưa thực hiện nhiều việc chuyên phụ trách kỹ thuật công nghệ cao và đào tạo nhân lực để phát triển công nghiệp nội địa

Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN chưa cao, Với trình độ và chuyên môn như vậy, người lao động Việt Nam nói chung không có đủ điều kiện để tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại và phương thức quản lý tiên tiến Do đó, họ không làm chủ được công việc, không nâng cao được nhận thức, chưa thấy rõ quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Số lao động xuất thân từ nông thôn chưa hình thành tác phong lao động công nghiệp, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, trình độ chuyên môn, tay nghề hạn chế nhiều khi hành xử bất chấp luật lệ Phản ứng quy định mới bằng cách đồ cơm khắp sân nhà: không cho chủ doanh nghiệp thay đổi nhân sự điều hành, tự xé áo để đỡ tội cho nhân viên quản lý: viết khẩu hiệu nói xấu lãnh đạo là những việc mà một số công nhân đã làm Không những không hiểu biết

về pháp luật, nhiều người lao động trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN lại thích làm theo ý muốn chủ quan của mình, nhất là khi xảy ra tranh chấp tập thể, đình công

hiện nay

Chất lượng cuộc sống là nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng đình công ngày một gia tăng với mức độ cả quy mô ngày một lớn, tính chất ngày một phức tạp hơn, đặc biệt là có sự lan truyền từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác, từ địa phương này đến địa phương khác.Kinh tế khó khăn, giá cả tăng cao, công nhân không thể trang trải cuộc sống bằng đồng lương của mình Đình công đòi tăng lương xảy ra ngày càng nhiều tại Việt Nam Nguyên nhân hàng đầu là do lương thấp, không đảm bảo cuộc sống

1.4.5 Từ phía tổ chức công đoàn cơ sở

Công đoàn - tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động lại chưa thể hiện được vai trò của mình, chưa đại diện cho tiếng nói của người lao động Thực tế, vai trò của

công đoàn trở nên méo mó, thành "tay trong" của chủ doanh nghiệp FDI Do chủ sử dụng lao động trả lương cán bộ công đoàn nên vai trò của công đoàn còn khá mờ nhạt Điều đáng phê phán là một số ông chủ tịch công đoàn tại các doanh nghiệp này còn đứng về phía chủ mà không bênh vực quyền lợi công nhân tại đơn vị Ngoài ra, Ban chấp hành CĐCS chưa tích cực, chưa chủ động trong việc đưa ra yêu cầu thương lượng để ký kết TƯTT, hoặc còn thiếu bản lĩnh và kỹ năng trong đàm phán, thương lượng

Chính vì công đoàn hoạt động không hiệu quả nên chưa tạo dựng được niềm tin đối với đoàn viên cũng như công nhân người lao động nói chung Nguyên nhân khiến công đoàn hoạt động kém hiệu quả là do:

- Luật pháp của Việt Nam chưa đồng bộ và việc thực hiện chưa nghiêm

- Quyền lợi của cán bộ công đoàn chia được bảo vệ

- Cán bộ công đoàn yếu kém về năng lực và trình độ thương lượng

- Là dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều doanh nghiệp, tổ chức

- Thường hông kèm theo yêu sách về chính trị