khoá luận tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu thụy dương

Giúp tổ chức giảm chi phí và thời gian đào tạo người lao động, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí sẽ tạo ra sự nhịp nhàng, phối hợp giữa các phòng ban, đem lại

CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành:

Giảng viên hướng dẫn:

Quản trị nhân lực

TS Nguyễn Văn Phú Sinh viên thực hiện:

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương” là đề tài nghiên cứu do chính em tự thực hiện, dưới sự hướng

dẫn, góp ý tận tình của TS Nguyễn Văn Phú, Khoa Quản trị nhân lực – Học viện Hành chính Quốc gia, từ quá trình nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương và kiến thức em tích lũy sau quãng thời gian học tập tại trường Các số liệu và minh chứng được trình bày trong khóa luận là hoàn toàn đúng sự thật

Em xin được chịu trách nhiệm về những thông tin trong khóa luận trước hội đồng kỷ luật của Khoa và Học viện./

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người yêu thương em vì đã luôn đồng hành để em có thể hoàn thành tốt khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn!

Chủ nhiệm đề tài

Phan Giang Nam

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương 28 Biểu đồ 2.2 Nhu cầu tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 33 Biểu đồ 2.3 Nguồn tuyển mộ của Công ty Xăng dầu Thụy Dương năm 2023 34 Biểu đồ 2.4 Nguồn tiếp cận thông báo tuyển mộ của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương 37 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của người lao động về tuyển chọn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương 43 Biểu đồ 2.6 Đánh giá thương hiệu và uy tín của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương 46 Biểu đồ 2.7 Khảo sát sự hài lòng về văn hóa tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương 48

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn từ năm

2021 – 2023 30 Bảng 2.2 Tình hình nhân sự của công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn

2021 – 2023 32 Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 33 Bảng 2.4 Nguồn tuyển mộ của Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn từ năm

2021 – 2023 33 Bảng 2.5 Kết quả tuyển mộ của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn

2021 – 2023 37 Bảng 2.6 Mức độ hài lòng về tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương của người lao động 38 Bảng 2.7 Mẫu phiếu điểm hồ sơ ứng viên Công ty Thụy Dương 39 Bảng 2.8 Kết quả của tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn 2021 – 2023 41 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng về tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương của người lao động 42 Bảng 2.10 Tiền lương trung bình của người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương 48

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU……… ……… 1

1 Lý do chọn đề tài ……….……… 1

2 Tình hình nghiên cứu……… ……… 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… ……… 5

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……… ……….6

5 Giả thuyết khoa học……… ……….………… 6

6 Phương pháp nghiên cứu……….…….6

7 Đóng góp của đề tài……… 7

8 Bố cục của đề tài………8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC……… 9

1.1 Các khái niệm liên quan….… ……… ……… 9

1.1.1 Nhân lực… 9

1.1.2 Tuyển mộ 9

1.1.3 Tuyển chọn 10

1.1.4 Tuyển dụng nhân lực 10

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực…….……… 11

1.2.1.Đối với tổ chức 11

1.2.2 Đối với người lao động 12

1.2.3 Đối với xã hội 12

1.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực……… …………13

1.3.1 Nội dung công tác tuyển mộ nguồn nhân lực 13

1.3.2 Nội dung công tác tuyển chọn nhân lực 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ

chức…… ……….17

1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức 17

1.4.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức 20

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng của tổ chức…… …22

1.5.1 Chi phí cho tuyển dụng nhân lực 22

1.5.2 Thời gian tuyển dụng thành công 22

1.5.3 Số lượng hồ sơ ứng viên 23

1.5.4 Chất lượng ứng viên trúng tuyển 23

1.5.5 Số lượng ứng viên nghỉ sau khi được tuyển dụng 24

Tiểu kết chương 1………26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG……….27

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dươn…… 27

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương……… 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương… … 28

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban……… 28

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty……… 30

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương……… 31

2.2.1 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương……… ……….31

2.2.2 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương……… ……….39

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương……… ………… ……… 43

2.3.1 Thực trạng yếu tố bên ngoài 44

2.3.2 Thực trạng yếu tố bên trong 46

2.4 Đánh giá về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy

Dương……… ……… 49

2.4.1 Ưu điểm……….……….49

2.4.2 Hạn chế……… 50

2.4.3 Nguyên nhân 51

Tiểu kết chương 2……… …… 52

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY

DƯƠNG……… ……… …….58

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực trong Công ty…….…….53

3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương……… 54

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao quy trình tuyển mộ, tuyển chọn 54

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao công tác Quản trị nhân lực 55

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng 56

3.3 Một số khuyến nghị……… 58

3.3.1 Khuyến nghị với Ban lãnh đạo Công ty … 58

3.3.2 Đối với Bộ phận tuyển dụng nhân lực 59

Tiểu kết chương 3………60

KẾT LUẬN……… 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 62

PHỤ LỤC 01………64

và một môi trường có thể phát huy một cách tối đa nguồn lực con người

Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động cốt lõi của quá trình quản trị nhân sự Nó giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân sự bền vững, chuyên nghiệp và có năng lực Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và chiêu mộ nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của công tyđể thu hút được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, thì cần phải thực hiện tuyển dụng một cách tối ưu Nếu tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích to lớn cho tổ chức Đầu tiên có thể kể đến là vai trò trong việc chọn lọc được những người lao động có hội tụ đủ những phẩm chất cần thiết như: thái độ, kiến thức và kỹ năng để phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức Giúp tổ chức giảm chi phí

và thời gian đào tạo người lao động, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí sẽ tạo ra sự nhịp nhàng, phối hợp giữa các phòng ban, đem lại hiệu quả cao trong công việc, từ đó tổ chức có thể thực hiện được những mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực còn đóng góp chung cho khả năng hoàn thành kế hoạch phát triển của tổ chức, tăng cường khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại của một tổ chức

Hiện nay, nhiều tổ chức vẫn còn chưa chú trọng đến hiệu quả của tuyển dụng, chưa có quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi, nhiều trường hợp lao động không đủ trình

độ được tuyển dụng khiến các tổ chức tốn chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại, dẫn đến kết quả tuyển dụng thấp Mặc dù Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy

Dương đã chú trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực, kết quả tuyển dụng nhân lực trong Công ty cũng đã đạt được một số thành tựu, tuy nhiên nó cũng tồn tại những hạn chế cần được khắc phục, có thể kể đến phương pháp truyền thống mà Công ty đang áp dụng không còn là phương pháp tối ưu, phù hợp trong giai đoạn hiện nay

để thu hút nhân tài, do đó thời gian vừa qua, tuyển dụng nhân lực tại chưa đạt hiệu

quả tối đa Nên em xin chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương” Làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình để có góp phần

hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Tổ chức muốn có một nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần phải có bước tuyển dụng tốt, hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực dẫn tới phá sản, chính vì vai trò quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực mà đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài tuyển dụng trong và ngoài nước

Các công trình nghiên cứu ngoài nước:

Tác giả Saman Bina, Jeffrey K Mullins, Stacie Petter (2021), "Xem xét các phương pháp tiếp cận dựa trên trò chơi trong tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực" Các tác giả nghiên cứu về việc sử dụng GBA để hỗ trợ tuyển dụng và lựa

chọn, bao gồm lý thuyết nền tảng, hệ thống các tài liệu, xác định các mục tiêu, kết quả cần đạt để thiết kế các trò chơi phù hợp hỗ trợ cho việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên Đây là một phương pháp mới, có thể gợi mở cho nhiều nghiên cứu trong tương lai

Tác giả Martin Hamburg, Rolf van der Velden (2015), “Kỹ năng và quy trình tuyển dụng sau đại học”, các tác giả mô phỏng hai bước phổ biến của quy trình

tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp: lựa chọn ứng viên phù hợp cho các buổi phỏng vấn dựa trên CV và tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp dựa trên các kỹ năng

quan sát được Trong nội dung nghiên cứu, các tác giả đã phân tích làm rõ vai trò của kỹ năng bên cạnh những kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn của ứng viên có ảnh hưởng đến sự phù hợp trong công việc, trong tổ chức

Tác giả Paul Falcone (2008), “96 câu hỏi phỏng vấn tuyệt vời để lựa chọn ứng viên”, Trong tác phẩm này, tác giả đã liệt kê ra danh sách câu hỏi phỏng vấn

nhân viên thường được sử dụng cùng với triết lý của cả một cuộc phỏng vấn Mô phỏng minh họa những câu hỏi tuyển dụng và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó để cho người lao động và Nhà tuyển dụng hình dung ra được quá trình phỏng vấn sẽ cần thể hiện những gì

Tác giả Svetlana Ivanova (2008), “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” Trong cuốn sách này tác giả đã đưa ra những tình huống giả định trong phỏng

vấn của các Công ty hàng đầu trên thế giới, tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn giúp cho Nhà quản trị có thể dề dàng tìm

ra ứng viên sáng giá nhất Để từ đó, Nhà quản trị có thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và có các cách đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức

Tác giả Brian Tracy (2007), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” Tác

giả đã khẳng định vai trò của tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, trải nghiệm

ở các tập đoàn lớn mà xây dựng được khung lý thuyết về phương pháp, kỹ xảo trong tuyển dụng Đồng thời, tác giả đã chỉ ra được những hạn chế khi sử dụng sai người, sai ví trí cũng như sự khác biệt khi trọng dụng và đãi ngộ người tài, hướng đến việc Nhà tuyển dụng phát hiện, giữ chân và trong dụng người tài Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập tới các vấn đề khác trong tuyển dụng nhân lực như: chính sách trong tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, nguồn tuyển dụng hay tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Tổng quan, các công trình nghiên cứu trên đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong việc quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, nhất là các tổ chức sản xuất, kinh doanh thương mại Tuy nhiên các nghiên cứu này chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu chi tiết đến quy trình thu hút tuyển mộ đến tuyển

chọn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả mà chỉ tập trung một số khía cạnh hoặc

vấn đề cụ thể liên quan đến việc tuyển dụng

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến tuyển dụng nhân lực:

Tác giả Trần Thị Hồng, Lộc Thị Hương (2021), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần quốc tế THAGACO” Tác giả đã phân tích thực trạng tại Công ty,

phân tích những ưu điểm, nhược điểm, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của nhược điểm và chỉ ra các giải pháp khắc phục bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết, linh hoạt và khoa học cho từng giai đoạn, từng thời kỳ; thực hiện đánh giá sau tuyển dụng; nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên đảm nhận công tác tuyển dụng; tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân người lao động; đầu

tư để tạo nguồn tuyển dụng

Tác giả Nguyễn Chơn Trung (2020), “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” Tác giả đã phân tích rất cụ thể về vai trò của tuyển dụng nhân

lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của tuyển dụng và mức độ cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các bước khoa học, phù hợp với từng hoàn cảnh doanh nghiệp

Tác giả Trần Xuân Tuấn (2017), “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc” Trong bài viết này, tác giả tập trung

phân tích sâu vào kết quả hoạt động của tổ chức dựa trên thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty, từ đó tác giả đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ (2009 – 2013)

Tác giả Hồ Quốc Phương (2014), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng” Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, trên

cơ sở khung phân tích về chất lượng nguồn nhân lực để đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà

Nẵng Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, chưa có sự mở rộng ra các công tác khác như: công tác tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, bố trí, sắp xếp,

Tác giả Đoàn Gia Dũng (2011), “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu Công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” Trong bài viết này, tác giả đã đi sâu vào

phân tích các số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu Công nghiệp, khu chế xuất ở Miền Nam trong giai đoạn 2009 - 2011 Tác giả tập trung làm rõ thực trạng và chỉ ra các nguyên nhân gây biến động nhu cầu tuyển dụng lao động qua các năm Từ đó đề ra các giải pháp để khắc phục sự dư thừa, thiếu hụt nhân lực

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Bài viết

này đã phân tích thực trạng để ra những ưu điểm và hạn chế của các hoạt động liên quan quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong phạm vi doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó từ đó đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong doanh nghiệp

Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài tuyển dụng nhân lực đa dạng, phong phú Mỗi bài viết của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong các tổ chức.Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương vẫn được chưa có bất kì công trình, báo cáo nào trực tiếp nghiên cứu hoặc nghiên cứu các vấn đề liên quan Nên đề tài này được lựa chọn là khóa luận tốt nghiệp của em

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

- Về thời gian: 2021-2023

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực, khóa luận làm

rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương và từ

đó đề xuất những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu là thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương, đề tài xác định một số nhiệm vụ cụ thể là:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lí luận chủ yếu về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Ba là, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

5 Giả thuyết khoa học

Giả thuyết 1: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

đã đạt hiệu quả tốt, tiết kiệm tối đa chi phí, đảm bảo được nhu cầu nhân lực trong tổ chức

Giả thuyết 2: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương chưa hiệu quả so với chi phí Công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Giả thuyết 3: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương còn nhiều tồn tại cần được khắc phục

Giả thuyết 4: tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

đã hoàn thiện, đảm bảo hiệu quả tuyển dụng của Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: ở đề tại này em chủ yếu tìm hiểu tài liệu

thông qua sách, tập bài giảng, tham khảo những tài liệu là khóa luận tốt nghiệp, những bài luận văn liên quan đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng và tìm hiểu phân tích tài liệu nội bộ của doanh nghiệp về tuyển dụng nhân lực

Phương pháp phân tích và tổng hợp: dựa vào các tài liệu liên quan đến

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương, sau đó tổng hợp, phân tích để xây dựng cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Phương pháp so sánh đối chiếu: dựa vào những kiến thức lý luận về tuyển

dụng nhân lực được học, đã có sự so sánh đối chiếu với quy trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp để thấy được những điểm khác biệt giữa lý luận và thực tế

Phương pháp khảo sát: thu thập thông tin người lao động trên diện rộng

thông qua bảng hỏi Xuất phát từ nội dung nghiên cứu đã được xác định, xây dựng bảng hỏi và khảo sát 150 người lao động ở Công ty để thu thập dữ liệu cụ thể nhằm nâng cao tính thuyết phục cho đề tài Phiếu khảo sát sẽ được đính kèm đề tài ở phụ

lục 01

Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động liên quan đến tuyển dụng

nhân lực trong Công ty, bao gồm cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực và quy trình phỏng vấn, để từ đó có cái nhìn rõ hơn về quy trình tuyển dụng

nhân lực và đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Thụy Dương dựa trên các tiêu chí đánh giá Thông qua việc đánh giá này, Ban lãnh đạo Công ty có thể đưa ra quyết định Quản trị nhân lực hiệu quả

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thụy Dương Đây là các giải pháp quan trọng giúp cho tuyển dụng nhân lực tại Công ty đạt hiệu quả cả về chất lượng lẫn số lượng

8 Bố cục của đề tài

Ngoài lời cam đoan, cảm ơn, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phục lục Kết cấu của khóa luận chia thành 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nhân lực

Theo tác giả Lê Thanh Hà, (2009), khái niệm “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê ” [1]

Thể lực bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến sức khỏe của con người, bao hàm cả khía cạnh thể chất và tinh thần

Trí lực liên quan đến khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu Nó còn phản ánh quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng cá nhân

Tâm lực thể hiện qua quan điểm, nhân cách và thói quen ứng xử Trong một

tổ chức, bao giờ người ta cũng muốn có được đội ngũ lao động tận tâm, cống hiến hết khả năng, gắn bó lâu dài với tổ chức

Như vậy, khái niệm nhân lực có thể được hiểu là:

Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ

chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể Bao gồm: thể lực, tâm lực và trí lực

hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn liên quan đến các chức năng khác trong Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: đánh giá hiệu suất công việc, thù lao lao động, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn

1.1.3 Tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá các ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc Mục tiêu là tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đã đề ra trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là giai đoạn cốt lõi giúp các Nhà quản trị nhân lực đưa

ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác Quyết định tuyển chọn ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả giúp

tổ chức tìm ra những người có kỹ năng phù hợp với tương lai của tổ chức Nó cũng giúp giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại và tránh rủi ro trong quá trình làm việc

Để đạt được hiệu quả cao, cần áp dụng một quy trình tuyển chọn đúng đắn, thu thập thông tin một cách cẩn thận và tiến hành đánh giá dựa trên cơ sở khoa học Mục đích cuối cùng của việc tuyển chọn là tìm kiếm những nhân viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu công việc, có khả năng thích nghi nhanh chóng và hoàn thành công việc một cách xuất sắc

1.1.4 Tuyển dụng nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2007) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.”

[2]

Theo các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011)

thì “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.” [3]

Theo tác giả Phạm Đức Thành (2006): ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ

chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức’’.[4]

Theo các tác giả Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức’’.[5]

Từ những phân tích trên em nhận thấy rằng:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận công việc nhất định của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết

Tuyển dụng được thực hiện tốt tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực

Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người Thực tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình “thay máu” cho tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa chính sách của tổ chức Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức đó ổn định và phát triển bền vững hơn

Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp tuyển dụng được nhân viên có năng lực tốt, điều này sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và tăng hiệu quả công việc Con người, với vai trò là người quản lý và sử dụng tài sản, máy móc, thiết bị, cơ sở hạ tầng, sẽ là “chìa khóa”

để nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức và hiệu quả sử dụng nguồn lực

1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có

cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức về phát triển năng lực cá nhân Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân Họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực

để được gắn bó với doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực

và nguyên vọng của bản thân

Quá trình tuyển dụng sẽ tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn

về ngành nghề, chuyên môn, được đào tạo để từ đó có định hướng tự đào tạo phù hợp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ hướng họ theo những hướng đó

1.2.3 Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp nâng cao mức sống của một phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn năng lực xã hội một cách hữu ích nhất

Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,… của xã hội Tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau

Thông qua vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp doanh nghiệp có thể định hướng cho việc đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động của xã hội

1.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Nội dung công tác tuyển mộ nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định nhu cầu tuyển mộ là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN cho những vị trí việc làm, chức danh việc làm còn trống, còn thiếu Trong xác định nhu cầu tuyển mộ việc xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng giữ vai trò rất quan trọng, nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển mộ Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển

mộ rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp:

Nguồn bên trong doanh nghiệp: đây là nhóm nhân viên thuộc nguồn nhân lực nội bộ của Công ty, hiện tại có khả năng được xem xét cho các cơ hội nghề nghiệp mới thông qua việc thăng chức, điều chỉnh vị trí công việc hoặc chuyển đổi công tác

Ưu điểm của nguồn bên trong doanh nghiệp: khi tận dụng nguồn lực nội bộ, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa sức mạnh lao động sẵn có, mở ra cánh cửa thăng tiến cho nhân viên, đồng thời nâng cao mức độ cam kết và trung thành với tổ chức Điều này cũng khuyến khích một môi trường làm việc năng động, nơi sự cạnh tranh lành mạnh giữa nhân viên được thúc đẩy, giúp giảm thiểu chi phí và rủi ro liên quan đến việc tuyển dụng mới

Hạn chế của nguồn bên trong doanh nghiệp: khi chỉ tập trung vào việc tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ, doanh nghiệp có thể đối mặt với những thách thức

như sự giới hạn trong đổi mới và sáng tạo Số lượng ứng viên có thể không đa dạng, làm giảm khả năng lựa chọn của doanh nghiệp Điều này cũng có thể gây ra sự thay đổi không mong muốn trong cấu trúc tổ chức Nếu quá trình tuyển dụng thiếu công bằng và minh bạch, nó có thể gây ra những quan ngại và tác động tiêu cực đến tinh thần của người lao động

Kênh tuyển mộ để tiếp cận và thu hút nguồn bên trong DN bao gồm: Văn bản thông báo của các phòng ban trong DN, thư điện tử nội bộ, website của DN,… việc xác định kênh tuyển mộ căn cứ vào vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, kinh phí cho tuyển dụng,… để lựa chọn kênh tuyển mộ phù hợp

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm những NLĐ hiện đang không làm việc tại DN nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, có thể là ứng viên ngoài thị trường lao động hoặc là người lao động của công ty khác

Ưu điểm của nguồn bên ngoài doanh nghiệp: việc tìm kiếm nhân sự từ bên ngoài mang lại lợi ích như: mở rộng danh sách ứng viên với nhiều lựa chọn về kỹ năng và kinh nghiệm, đồng thời đem lại “hơi thở” mới cho tổ chức Điều này cho phép nhà tuyển dụng có cơ hội định hình và phát triển nhân viên mới theo đúng nhu cầu và văn hóa công ty

Nhược điểm của nguồn bên ngoài doanh nghiệp: chi phí tuyển dụng và đào tạo cao hơn, cũng như khả năng xảy ra mâu thuẫn giữa nhân viên mới và hiện tại, và rủi ro trong việc tuyển dụng cũng có thể tăng lên so với việc tuyển từ nguồn nội bộ

Kênh tuyển mộ để thu hút được nguồn bên ngoài DN bao gồm: Hệ thống các

cơ sở đào tạo, các mối quan hệ, trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới, ngày hội việc làm

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Doanh nghiệp cần thận trọng trong việc xác định những khu vực tuyển dụng, bởi vì chúng có ảnh hưởng lớn đến kết quả tuyển dụng Đặc biệt, khi cần tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, các công ty thường hướng đến thị trường lao động:

- Các khu vực đô thị, nơi quy tụ đa số người lao động giỏi trong nhiều lĩnh vực như kỹ thuật, quản trị kinh doanh, và các ngành nghề yêu cầu kỹ năng đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề;

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Sau khi xác định được các khu vực tuyển dụng, bước quan trọng tiếp theo là lên kế hoạch cho thời điểm và khoảng thời gian tuyển dụng Trong chiến lược tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải thiết lập một lịch trình chi tiết, cả ngắn hạn và dài hạn,

để đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ và hiệu quả

- Thông báo tuyển mộ

Thông báo tuyển dụng đóng vai trò là cầu nối giữa nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp và thị trường lao động Chức năng chính của thông báo này là cung cấp thông tin chi tiết về cơ hội việc làm, với mục tiêu thu hút ứng viên có khả năng

và phù hợp, từ nhiều nguồn khác nhau, để tối ưu hóa quá trình lựa chọn và đạt được kết quả tốt nhất

Quy trình phát hành thông báo tuyển dụng bao gồm ba giai đoạn chính: xác định mục tiêu người nhận thông tin, thiết kế nội dung thông báo, và triển khai thông báo đến đối tượng mục tiêu

Thông báo tuyển dụng cần bao gồm các thông tin cơ bản như: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, chi tiết công việc, mô tả ngắn gọn về vị trí, yêu cầu ứng viên cần đáp ứng, quyền lợi được hưởng, hồ sơ cần nộp, lịch trình và quy trình tuyển dụng, cùng thông tin liên hệ cần thiết

- Đánh giá quá trình tuyển mộ

Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Cần chú ý tới các vấn đề sau đây:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ;

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với các mục tiêu của doanh nghiệp;

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các ứng viên;

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển

chưa?

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người lao động đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa

1.3.2 Nội dung công tác tuyển chọn nhân lực

Bước 1: tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ

Quá trình thu nhận hồ sơ của ứng viên là bước quan trọng, cần được thực hiện một cách có hệ thống và hiệu quả để đảm bảo không có sự thất thoát thông tin

và tối ưu hóa chi phí Nhà tuyển dụng cần lập kế hoạch chi tiết cho việc nhận hồ sơ, bao gồm cả việc tổ chức và đánh giá quy trình này Một quy trình thu nhận hồ sơ chặt chẽ sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc định hình chiến lược tuyển dụng hiệu quả

Bước 3: kiểm tra, trắc nghiệm

Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng là:

– Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết;

– Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên; – Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích;

– Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích;

– Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

Bước 4: phỏng vấn lần hai

Quá trình phỏng vấn thứ hai nhằm mục tiêu xác định khả năng chuyên môn

và quyết tâm làm việc của người ứng tuyển qua giao tiếp trực tiếp Để quá trình tuyển chọn diễn ra hiệu quả, người phụ trách tuyển dụng cần chọn lựa cách thức và

kỹ thuật phỏng vấn thích hợp, đồng thời người phỏng vấn cần có các kỹ năng cần

thiết: khả năng đặt câu hỏi sắc bén, khả năng thể hiện vai trò trong cuộc phỏng vấn,

và khả năng đánh giá ứng viên một cách chính xác,

Bước 5: xác minh, điều tra

Sau khi phỏng vấn tuyển dụng, bộ phận nhân sự có trách nhiệm kiểm tra thật

kỹ lưỡng các thông tin mà ứng viên cung cấp khi phỏng vấn là có đúng sự thật không Ví dụ như công việc trước đây của ứng viên thế nào? Vị trí việc làm trước đây của ứng viên ra sao? Các thông tin cá nhân cung cấp có đầy đủ và chính xác không Sau khi kiểm tra được các thông tin thì mới đưa ra quyết định thử việc với ứng viên

Bước 6: đào tạo, thử việc

Khi xác minh thông tin từ người ứng tuyển là đáng chính xác, quyết định cho thử việc sẽ được nhà tuyển dụng đưa ra Thời gian thử việc có linh hoạt tùy thuộc vào công ty và vị trí công việc cụ thể, nhưng sẽ luôn phải tuân thủ các quy định pháp lý hiện hành như Luật lao động 2019 Giai đoạn thử việc cung cấp cho Nhà quản trị cái nhìn khách quan nhất để đánh giá năng lực thích nghi và giao tiếp của ứng viên với công việc và môi trường làm việc mới, đồng thời cho ứng viên cơ hội thể hiện những phẩm chất tốt nhất của mình Từ đó sẽ có cơ sở để ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên

Bước 7: ra quyết định tuyển dụng

Kết thúc giai đoạn thử việc, việc đánh giá các ứng viên là bước quan trọng giúp nhà tuyển dụng xác định khả năng và sự phù hợp của họ với vị trí công việc Qua đó, Nhà tuyển dụng có thể tổng hợp thông tin, đánh giá toàn diện từng cá nhân

để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác nhất cho tổ chức Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng, khi đã đánh giá kỹ lưỡng bao gồm việc xác định ứng viên chính thức và ứng viên dự bị Những người được chọn sẽ nhận được lời mời ký kết hợp đồng lao động, đánh dấu bước khởi đầu vào chương trình hội nhập của Công ty

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Thời đại hiện nay, với sự phát triển của thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh trong các tổ chức đã dịch chuyển từ việc cạnh tranh về sản phẩm sang việc cạnh tranh về con người Điều này có nghĩa là khả năng và năng lực của nhân viên trở thành yếu tố quan trọng để tổ chức đạt được sự thành công và bền vững Các tổ chức hiện đại ngày nay đang tập trung vào việc tuyển dụng, phát triển và duy trì những nguồn nhân lực xuất sắc để đối phó với môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và đa dạng

Quan niệm này đã được rất nhiều tổ chức nhận thức được Nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, phát triển của mình, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều cần tuyển dụng thêm nhân sự Từ đó hình thành lên sự cạnh tranh trong tuyển dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp với nhau Điều này dẫn đến sự cân nhắc về các chế

độ, đãi ngộ của doanh nghiệp dành cho ứng viên sao cho nổi bật hơn, thu hút được nhiều ứng viên hơn Chính vì thế, các Công ty, doanh nghiệp lớn sẽ có được nhiều

ưu thế hơn trong cuộc đua tìm kiếm nhân sự

Thực tế, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao thường thu hút được nhiều lao động tài năng trên thị trường Ngược lại, những doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài Vì vậy, để đối phó với tình hình này, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

- Yếu tố kinh tế - chính trị

Khi một quốc gia đang phát triển kinh tế, điều này tạo ra môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển Thu nhập của người lao động cũng vì thế được cải thiện Giúp thúc đẩy sự hiệu quả của các doanh nghiệp, mở rộng quy mô Điều

này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Tình hình chính trị ổn định trong một quốc gia tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp Điều này không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, mà còn giúp các doanh nghiệp hoàn thiện quá trình tuyển dụng

Một môi trường chính trị ổn định giúp doanh nghiệp tập trung vào hoạt động kinh doanh mà không phải lo lắng về biến động chính trị Điều này tạo điều kiện cho việc phát triển hiệu quả và bền vững của các doanh nghiệp

Một quốc gia ổn định thường thu hút nhiều người tài năng Khi doanh nghiệp cần tìm một ứng viên lấp đầy vị trí công việc trống, sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp nhất với vị trí công việc

- Các yếu tố thuộc về thị trường lao động

Bên cạnh các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, điều kiện về thị trường lao động

có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng của doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, việc tuyển dụng của doanh nghiệp trở nên thuận lợi Ngược lại, khi cầu lao động vượt quá nguồn cung, doanh nghiệp

có thể gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Tuy nhiên, việc tuyển dụng không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng chỉ tiêu số lượng, mà còn tạo cơ hội để tìm kiếm những ứng viên tiềm năng

Một yếu tố quan trọng khác trong việc tuyển dụng là chất lượng lao động cung ứng trên thị trường Nếu chất lượng lao động cao và nguồn cung đủ dồi dào, doanh nghiệp sẽ có cơ hội nâng cao chất lượng tuyển dụng

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng nhân lực

Mỗi quốc gia đều sở hữu những quy định, quy chế riêng biệt liên quan đến việc quản lý và tuyển dụng lao động Do đó, các công ty cần phải thực hiện tuân thủ

về những quy định này, cả ở phạm vi quốc gia, lẫn quốc tế, để đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng của Công ty tuân thủ đúng các quy định tại nơi mà Công ty hoạt động

Quy định pháp luật và chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự Mặc dù mỗi công ty có thể áp dụng các chiến lược tuyển

dụng riêng, nhưng vẫn cần tuân thủ nghiêm ngặt theo Luật lao động Điều này bao gồm việc tuân theo các quy định liên quan đến: độ tuổi, đối tượng ưu tiên, những trách nhiệm, nghĩa vụ của cả hai bên,

1.4.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Danh tiếng và hình ảnh của một Công ty có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút nhân tài cũng như nâng cao chất lượng trong quá trình tuyển dụng Danh tiếng tốt của Công ty không chỉ giúp họ thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc mà còn giúp giảm thiểu chi phí trong việc tuyển dụng Hơn nữa, sự quan tâm từ nhiều ứng viên tiềm năng cũng tăng cơ hội cho Công ty trong việc tìm kiếm và chọn lựa những người lao động phù hợp nhất

Thương hiệu cá nhân của Nhà tuyển dụng không chỉ phản ánh giá trị của công ty mà còn là công cụ mạnh mẽ để quảng bá những phẩm chất đặc biệt của doanh nghiệp, giúp họ nổi bật giữa đám đông và thu hút ứng viên có năng lực Thêm vào đó, với một mạng lưới quan hệ rộng lớn, Nhà tuyển dụng có thể tiếp cận

và tuyển chọn những nhân tài phù hợp với văn hóa và môi trường làm việc của công

ty một cách nhanh chóng và hiệu quả

Do đó, Công ty sẽ gặp ít trở ngại hơn trong việc tìm kiếm nhân sự cho các vị trí cần thiết, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ công việc Việc phát triển một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ tạo nên dấu ấn đậm nét về bản sắc văn hóa của Công ty và thu hút sự chú ý của nhiều ứng viên tiềm năng muốn khám phá và gia nhập tổ chức

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong quá trình hoạt động, cả về mặt tổng thể lẫn trong lĩnh vực tuyển dụng, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải xem xét đến các mục tiêu và chiến lược phát triển đã đề ra Mỗi tổ chức đều theo đuổi một mục tiêu và sứ mệnh đặc trưng,

và mọi nỗ lực đều hướng tới việc thực hiện chúng Các Phòng ban cần phải căn cứ vào những mục tiêu và chiến lược này để sắp xếp công việc và nhân lực một cách thích hợp Chính vì thế, quy trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với từng bộ

phận và mục tiêu cụ thể để đảm bảo việc tuyển chọn nhân viên được thực hiện một cách chính xác

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng, quyết định khả năng thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại, các tổ chức tập trung vào việc tuyển dụng những cá nhân phù hợp với phong cách và văn hóa của mình có thể gặp thách thức trong việc mở rộng đa dạng văn hóa, dẫn đến việc hạn chế khả năng tuyển dụng Ví dụ, một Công ty với văn hóa làm việc thoải mái có thể không thu hút được nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy môi trường đó không phù hợp với sự phát triển nghề nghiệp lâu dài Để thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại

và môi trường làm việc mong muốn, Công ty cần sẵn lòng quan sát, lắng nghe, sáng tạo và mở cửa cho những ý tưởng mới để xây dựng một môi trường văn hóa phù hợp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp liên quan đến chi phí tuyển dụng nhân lực, ngoài ra còn có khoản lương và các thù lao lao động, chế độ, phúc lợi, BHXH,… được chi trả cho người lao động trong quá trình họ làm việc tại Công ty

Chi phí đầu tư vào quá trình tuyển dụng phản ánh mức độ đầu tư trong khâu chuẩn bị tuyển dụng, và thường đi kèm với kết quả tuyển dụng tốt hơn Ngược lại, các công ty nhỏ với nguồn lực tài chính hạn chế có thể gặp phải những kết quả không mong muốn do việc tuyển dụng không được thực hiện một cách cẩn thận

Đãi ngộ lao động càng cao thì doanh nghiệp càng có lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng, bởi vì người lao động sẽ có xu hướng quan tâm đến công việc có chế độ đãi ngộ cao, hơn là những công việc có chế độ đãi ngộ thấp

Các Công ty cung cấp mức lương hấp dẫn và các chế độ phúc lợi đa dạng thường có khả năng thu hút được lượng lớn ứng viên xuất sắc, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc với tinh thần nhiệt huyết và sự sáng tạo, qua đó đóng góp cho sự phát triển của tổ chức

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng của tổ chức

1.5.1 Chi phí cho tuyển dụng nhân lực

Chi phí tuyển dụng mà công ty chi trả là một chỉ số quan trọng, giúp đánh giá hiệu quả của quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài Dựa vào số liệu này, công

ty có thể phân tích và tối ưu hóa các chiến lược nhân sự để nâng cao chất lượng tuyển dụng:

- Ngân sách tuyển dụng được sử dụng phù hợp hay không?

- Nguồn tuyển dụng nào mang lại hiệu quả tài chính tốt nhất

- Điều chỉnh ngân sách cho những nhu cầu tuyển dụng năm sau,…

- Công thức tính chi phí cho tuyển dụng là:

CP = NS

SLTrong đó:

CP: chi phí mỗi lần tuyển dụng

NS: ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự)

SL: số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ

1.5.2 Thời gian tuyển dụng thành công

Phản ánh tốc độ tuyển dụng nhân lực thành công của doanh nghiệp Khi một

vị trí trong công ty không được lấp đầy kịp thời, điều này có thể gây ra những tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất và hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, cạnh tranh nhân lực ngày một tăng cao, nếu tốc độ tuyển dụng chậm, đồng nghĩa khả năng vụt mất nhân tài sẽ cao

Tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá:

- Hiệu quả lựa chọn nguồn cung ứng viên cho từng vị trí

- Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần hoàn thiện hoặc giảm bớt những khâu nào

- Đánh giá thời gian tuyển dụng của Công ty so với mức trung bình trong cùng lĩnh vực, …

- Công thức tính thời gian tuyển dụng thành công là:

TG = TGT

SLTrong đó:

TG: thời gian tuyển dụng thành công

TGT: tổng số thời gian tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí

SL: tổng số nhân sự tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí

1.5.3 Số lượng hồ sơ ứng viên

Hiệu quả của việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên thường được phản ánh qua số lượng hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được, đặc biệt là trong quá trình tìm kiếm ứng viên mới Số lượng hồ sơ gửi về càng nhiều chứng tỏ mức độ hiệu quả càng lớn

Ngược lại số lượng hồ sơ đổ về càng ít thì kế hoạch tuyển dụng nhân lực chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng

Thực tế cho thấy, do việc ứng viên gửi hồ sơ một cách không chọn lọc, nên

có thể xuất hiện các hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu của công việc Điều này đòi hỏi người tuyển dụng phải thực hiện việc sàng lọc kỹ lưỡng để xác định những ứng viên tiềm năng cho cuộc phỏng vấn Do đó, số lượng hồ sơ nhận được không là chỉ

số quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng

- Công thức tính số lượng hồ sơ ứng viên là:

a = SLcv

NC 𝑥 100%

Trong đó:

a: tỉ lệ số lượng hồ sơ ứng viên

SLcv: tổng số hồ sơ, CV người lao động nộp về trong quá trình tuyển mộ theo từng vị trí công việc hoặc theo chu kì

NC: nhu cầu tuyển dụng của Công ty theo từng vị trí công việc hoặc theo chu

kì

1.5.4 Chất lượng ứng viên trúng tuyển

Tiêu chí này thường áp dụng cho những ứng viên đã làm việc tại Công ty ít nhất một năm sau khi được tuyển dụng Khi đó mới có những dữ liệu đánh giá

tương đối chuẩn xác những gì nhân sự mới mang lại cho tổ chức

Thông thường, doanh nghiệp sẽ có mức hiệu suất làm việc trung bình cho nhân viên mới Mức hiệu suất này được tổng hợp từ nhiều thế hệ nhân viên mới hoặc từ số liệu thu thập ở những doanh nghiệp cùng ngành Từ đó, doanh nghiệp sẽ

so sánh và đánh giá mức độ năng lực của nhân viên vừa trúng tuyển Chất lượng ứng viên tuyển dụng giúp doanh nghiệp:

- Thiết lập tiêu chuẩn hiệu suất làm việc hiệu quả cho những nhân viên mới

- Đánh giá hiệu quả có được so với chi phí tuyển dụng

- Xác định năng lực của nhân viên mới, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Công thức tính chất lượng ứng viên trúng tuyển là:

CL = HSm

HSc

Trong đó:

CL: chất lượng ứng viên trúng tuyển

HSm: hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên của nhân viên mới

HSc: hiệu suất làm việc trung bình của nhân sự tại cùng vị trí

1.5.5 Số lượng ứng viên nghỉ sau khi được tuyển dụng

Số lượng ứng viên nghỉ sau khi tuyển dụng được coi là tiêu chí quan trọng trong đánh giá hiệu quả tuyển dụng, dựa vào số lượng người lao động ở lại làm việc lâu dài với tổ chức phản ánh được kết quả tuyển dụng, người lao động ở lại với tổ chức càng nhiều thì chứng tỏ rằng công tác tuyển dụng tại tổ chức đang đi đúng hướng, trường hợp nhân viên rời tổ chức ngay năm đầu tiên không phải là hiếm nhưng đây cần được xem là dấu hiệu cảnh báo cho vấn đề tuyển dụng yếu kém hoặc cần cải thiện gấp những chính sách nhân sự không phù hợp

- Công thức tính số lượng ứng viên nghỉ sau tuyển dụng là:

b = SLnSLtd𝑥 100%

Trong đó:

b: tỉ lệ số lượng ứng viên nghỉ việc sau khi tuyển dụng

SLn: số lượng ứng viên nghỉ sau khi tuyển dụng từng vị trí công việc hoặc theo chu kì

SLtd: số lượng ứng viên tuyển dụng được theo từng vị trí công việc hoặc theo chu kì

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu về vai trò, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, những tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực Dựa vào cơ sở lý thuyết này, tác giả tiến hành tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XĂNG DẦU THỤY DƯƠNG 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Trụ sở chính: 181 đường Hoàng Quốc Việt, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội Người đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Thu

Lĩnh vực: Buôn bán nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Năm 2009, với sự phát triển ngày càng lớn mạnh cùng nhu cầu tăng cao của thị trường, Công ty Cổ phần Xăng dầu Thuỵ Dương ra đời, hướng tới mục tiêu phát triển và dẫn đầu trong thị trường kinh doanh xăng, dầu mỡ nhờn

Tháng 3/2014, Thuỵ Dương chính thức được chọn là Đại lý phân phối dầu

mỡ nhờn Công nghiệp của Castrol BP Việt Nam

Tháng 01/2017, sau 3 năm nỗ lực không ngừng, Công ty Thuỵ Dương đã hoàn toàn chứng tỏ năng lực của mình thông qua việc chính thức trở thành Nhà phân phối chiến lược của Castrol BP Việt Nam

Ngày 27/ 10/2017, Công ty mở rộng chi nhánh tại Phú Thọ, với khát vọng vươn mình phát triển không chỉ tại thị trường trong thủ đô mà còn tại các tỉnh thành lân cận

Tháng 1/2018, Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương vinh dự đạt giải thưởng Top 10 “Nhà phân phối xuất sắc nhất năm 2017” và Top 03 “Nhà Phân Phối Dầu mỡ nhờn Công nghiệp sản lượng lớn nhất năm 2017” do Công ty TNHH Castrol BP Petco trao tặng

Từ năm 2019 đến nay, Thụy Dương liên tục giữ vững danh hiệu Nhà Phân Phối Xuất Sắc của Castrol BP với sản lượng tăng trưởng đều đặn qua các năm Đặc biệt, trong năm 2019, Thụy Dương đã vinh dự được Công ty TNHH Castrol BP Petco lựa chọn trở thành Đại sứ Thương hiệu Castrol toàn cầu (thành viên chính thức của Castrol Ambassador Club)

Hiện nay, Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương đang vận hành mạng lưới

hệ thống bao gồm: 8 cửa hàng xăng dầu tại Hà Nội, 6 cửa hàng xăng dầu tại chi nhánh Phú Thọ và 10 cửa hàng xăng dầu thuộc đại lý

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xăng dầu Thụy Dương

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

Văn phòng Công ty: lập kế hoạch và tổ chức công việc theo quy trình, kế

hoạch được giao Quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng các yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ Thực hiện chế độ báo cáo công việc và các công việc khác

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

KHỐI TRỰC TIẾP SẢN XUẤT KINH DOANH

Ban kiểm soát nội bộ

Ban tài chính kế toán

Ban nhân sự

Ban kinh doanh

theo phân công

Ban kiểm soát nội bộ: đội ngũ kiểm soát nội bộ có trách nhiệm thực hiện việc

đánh giá và kiểm tra tính hiệu quả và hiệu lực của các quy trình kiểm toán, quản lý rủi ro tại Công ty Họ cũng kiểm tra sự nhất quán và hệ thống trong việc ghi chép và báo cáo tài chính, cũng như việc tuân thủ nhiệm vụ kế toán

Ban tài chính kế toán: bộ phận tài chính kế toán có nhiệm vụ xây dựng và đề

xuất kế hoạch tài chính năm cho Giám đốc, đồng thời giám sát việc thu chi, quản lý chi phí vốn và vật tư, cũng như theo dõi công nợ

Ban kinh doanh: Phòng kinh doanh đảm nhận vai trò lãnh đạo trong việc

thiết lập các chiến lược kinh doanh, phát triển kế hoạch tiếp thị và bán hàng Chịu trách nhiệm theo dõi và cập nhật thông tin thị trường, thu thập và phân tích dữ liệu

để báo cáo định kỳ về hiệu suất bán hàng của Công ty

Ban nhân sự: Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm tuyển chọn và đào tạo nhân

viên để đáp ứng các tiêu chuẩn và chiến lược của công ty Quản lý toàn bộ nhân sự công ty, phát triển các chính sách về lương và thưởng, cũng như các chương trình khích lệ nhân viên Tiến hành nghiên cứu và soạn thảo các quy định nội bộ, thiết lập cấu trúc tổ chức và các bộ phận, và cung cấp tư vấn cho Ban Giám đốc trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến quản trị và nhân sự

2.1.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Xăng dầu Thụy Dương giai đoạn từ

II Cơ cấu lao động

1, Theo cơ cấu giới tính

4, Theo trình độ chuyên môn