kỹ năng giải quyết xung đột

kỹ năng giải quyết xung đột

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY FPT

Giới thiệu chung

1.1.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

Tên giao dịch quốc tế: FPT Telecom Joint Stock Company

Tên viết tắc: FPT Telecom

Thành lập: ngày 13 tháng 9 năm 1988

Thành viên chủ chốt: Trương Gia Bình (Chủ tịch);

Nguyễn Văn Khoa (CEO) Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 2, tòa nhà FPT Cầu Giấy, Phố Duy Tân, Phường

Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh: Lô 37-39A, đường 19, Khu Công

Nghiệp Tân Thuận Đông, Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh

Văn phòng Giao dịch Quận 12: 282 Tô Ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận

12, Tp.HCM Điện thoại: (84)4.73002222 Fax: (84)4.37950047

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp: do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 28/07/2005 Mã số doanh nghiệp: 010177823

Website: https://www.fpt.vn/

Facebook chính thức: www.facebook.com/fpttelecom

Logo công ty: Ý nghĩa logo của FPT:

Một trong những dấu ấn của công ty công nghệ trong lòng công chúng chính là logo của FPT Bản sắc và các giá trị mà FPT theo đuổi chính là nền tảng cho bản thiết kế logo Sâu sắc trong triết lý – Sáng suốt trong lãnh đạo - tác company) chính là triết lý chung của công ty này Tất cả các nhân viên có thể thoải mái sáng tạo, nói lên tiếng nói của mình dựa trên tinh thần dân chủ, cùng nhau hợp tác để không ngừng phát triển.

Logo hiện nay của FPT là phiên bản thứ ba được thiết kế nên Nếu như phiên bản thứ nhất quá sức trừu tượng, phiên bản thứ hai thì đầy màu sắc, thì phiên bản thứ ba chính là sự kế thừa và phát triển thêm bước nữa Phiên bản thứ ba đã được chính thức sử dụng vào tháng 9/2010 Logo FPT hiện nay được thiết kế theo tỉ lệ vàng với ba mảng màu khác nhau Mỗi mảng màu chứa đựng một ký tự khác nhau, dựa trên sự viết tắt tên công ty “F”, “P”, “T” Mỗi mảng màu và mỗi chữ đều nghiêng một góc 13 độ so với trục tung Tại sao lại là con số 13?

Sở dĩ lựa chọn con số 13 là vì con số này đã gắn bó mật thiết tới sự hình thành và phát triển của FPT Đối với tất cả thành viên của FPT, con số 13 là con số linh thiêng.

Những giá trị cốt lõi của công ty này được thể hiện thông qua ba mảnh màu của logo Màu cam thể hiện sự thân thiện, trẻ trung, và đầy nhiệt huyết như ánh sáng mặt trời; trong khi sự cân bằng, hài hòa với thiên nhiên chính là ý nghĩa của màu xanh lá Còn năng lượng xuất phát từ vũ trụ được tượng trưng bởi màu xanh dương.

Hai khẩu hiệu đã đi cùng với logo FPT chính là “Cùng đi tới thành công” và “Tiếp nguồn sinh khí” “Tiếp nguồn sinh khí” nằm trong bộ nhận diện thương hiệu mới của FPT vào năm 2010 Mục đích ra đời của câu khẩu hiệu này chính là xây dựng tầm nhìn thương hiệu cho công ty, với mong muốn tạo ra những trải nghiệm mới tốt hơn cho các khách hàng, đối tác của mình Slogan này được agency quảng cáo vô cùng uy tín JWT chịu trách nhiệm đề xuất.

Slogan: “Mọi dịch vụ trên một kết nối”

 Hoạt động kinh doanh chính:

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

- Dịch vụ Truyền hình trả tiền

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ Viễn thông, Internet nhập khẩu thiết bị Viễn thông và Internet.

- Dịch vụ Viễn thông cố định nội hạt

- Dịch vụ Viễn thông giá trị gia tăng

- Dịch vụ Viễn thông cố định đường dài trong nước

- Cung ứng dịch vụ trung gian thanh toán

Website: https://www.fpt.vn/

Một trong những yếu tố góp phần vào sự phát triển một cách mạnh mẽ của FPT chính là văn hóa doanh nghiệp Giá trị niềm tin chính là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, được áp dụng từ ban lãnh đạo đến tất cả nhân viên của tập đoàn FPT Từ khi thành lập, những người đứng đầu luôn kiên quyết đi theo chiến lược mà mình đã đặt ra, chính là phải thay đổi được quốc gia và đem đến sự phát triển vượt bậc cho đất nước dựa trên nền tảng khoa học công nghệ.

Huân chương Lao động hạng Nhất (1998-2002) nhận năm 2003

Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân (1998)

Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo bảng xếp hạng VNR500 (Từ năm 2007 tới 2021)

Top 20 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam theo bảng xếp hạng VNR500 (Từ năm 2007 tới 2021)

Top 50 thương hiệu công ty có giá trị nhất Việt Nam (Từ năm 2015 tới 2021)

Số 1 tại Việt Nam cả về doanh thu và nhân lực trong lĩnh vực tích hợp hệ thống; cung cấp dich vụ CNTT, quảng cáo trực tuyến, phân phối sản phẩm công nghệ

FPT đạt danh hiệu #1 Nơi làm việc tốt nhất trong ngành CNTT/Phần mềm

& Ứngdụng/Thương mại điện tử, đồng thời nằm trong Top 50 Doanh nghiệp Việt có Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn năm 2021

FPT nằm trong top 3 doanh nghiệp nhóm vốn hóa lớn có hoạt động IR được nhà đầu tư yêu thích nhất và top 3 doanh nghiệp nhóm vốn hóa lớn có hoạt động IR được định chế tài chính đánh giá cao nhất (Năm 2022)

FPT nằm trong Top 100 nhà cung cấp dịch vụ ủy thác (IAOP) (năm 2014) FPT được AsiaMoney vinh danh là công ty nổi bật nhất tại Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin và Dịch vụ viễn thông (Năm 2021 và 2022)

Doanh nghiệp Việt Nam duy nhất được vinh danh ở hạng mục Doanh nghiệp Ứng phó Covid-19 hiệu quả nhất (Most Valuable Corporate Response) theo Stevie Award. Đại học FPT là đại học đầu tiên của Việt Nam được QS, tổ chức xếp hạng ĐH uy tín hàng đầu thế giới, xếp hạng 3 sao trong 3 kỳ liên tiếp.

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là Trung tâm FPT Internet (FPT Online Exchange - FOX), thành lập ngày 31/3/1997 tại Hà Nội.

Năm 1999: FPT Telecom cung cấp dịch vụ thiết kế và lưu trữ website.

Năm 2001: Thành lập tờ báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam

Năm 2007: Tháng 10 và tháng 12, FPT Telecom được cấp giấy phép thiết lập mạng cung cấp dịch vụ viễn thông liên tỉnh và cổng kết nối quốc tế và giấy phép thiết lập mạng thử nghiệm dịch vụ Vimax Đặc biệt, công ty đã trở thành thành viên chính thức của Liên minh AAG (Asia America Gateway - nhóm các công ty viễn thông hai bên bờ Thái Bình Dương), tham gia đầu tư vào tuyến cáp quang quốc tế trên biển Thái Bình Dương Thành lập Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT (FPT Online) Đồng thời, để mở rộng thị trường, PT Telecom đã lập các chi nhánh tại Hải Phòng, Đồng Nai, Bình Dương.

Năm 2010: Công ty TNHH Viễn thông FPT Miền Trung, thuộc FPT Telecom, chính thức được thành lập vào tháng 1 Ngày 1/9, FPT Telecom trở thành đơn vị viễn thông đầu tiên được Bộ thông tin và Truyền thông cấp phép thử nghiệm LTE (Long Term Evolution – gọi tắt là 4) Tính đến cuối năm 2010, FPT Telecom đã mở rộng vùng phủ với 36 chi nhánh tại các tỉnh, thành trên toàn quốc.

Năm 2011: Tháng 6 khởi công dự án xây dựng tòa nhà Tân Thuận 2 tạiKhu chế xuất Tân Thuận, Quận 7, Tp Hồ Chí Minh với tổng kinh phí đầu tư khoảng 220 tỷ đồng Tháng 9 khởi công dự án tuyến trục Bắc - Nam Đây là dự án tuyến trục backbone đầu tiên của FPT Telecom Thực hiện tái cấu trúc các đơn vị thành viên trong lĩnh vực Broadband theo hướng tập trung hóa, nâng cao hiệu quả quản trị và khả năng cạnh tranh.

Năm 2012: Hoàn thiện và đưa vào sử dụng tuyến đường trục Bắc - Nam có tốc độ thiết kế 4 terabit/giây kéo dài từ Lạng Sơn đến Cà Mau với tổng đài các tuyến cáp liên tỉnh đạt 4.000 km đi qua 30 tỉnh thành Trong năm, FPT Telecom cũng được Chính phủ chấp thuận chủ trương tham gia hợp tác đầu tư dự án Hệ thống cáp quang biển châu Á - Thái Bình Dương (AP) Đầu tư vào tuyến cáp này, FPT Telecom sẽ có thêm phương án bảo vệ và duy trì sự ổn định cho hạ tầng mạng viễn thông quốc tế.

Năm 2013: Hoàn thiện tuyến đường trục Bắc – Nam mạch B chiều dài 3.600 km; hoàn thiện tuyến đường trục quốc tế đầu tiên kết nối với Lào Tháng 4 FPT Telecom chính thức cung cấp thiết bị và dịch vụ giải trí FPT Play HD cho phép người dùng thưởng thức các nội dung theo yêu cầu với chất lượng tốt nhất tại nhà

XUNG ĐỘT TẠI FPT TELECOM

Tình huống xung đột tại FPT Telecom

 Giới thiệu sơ lược về nhà mạng

FPT Telecom (Công ty Cổ phần Viễn thông FPT) của Việt Nam đã từng dính vào một số xung đột với VNPT về dung lượng truy cập.

FPT là công ty tư nhân 100% cung cấp truy cập internet tốc độ cao thông qua cáp quang Hỗ trợ khách hàng tuyệt vời , khách hàng báo cáo ít vấn đề hơn so với các nhà cung cấp khác Tuy nhiên, giá của FPT cao hơn so với các nhà cung cấp khác.

 Độ tin cậy của mạng FPT

FPT Telecom là một nhà khai thác viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp nhiều loại dịch vụ bao gồm dữ liệu di động, dịch vụ băng rộng cố định, giải pháp VoIP, giải pháp điện toán đám mây, v.v Họ đã đầu tư rất nhiều vào cơ sở hạ tầng cáp quang cho phép họ cung cấp truy cập internet tốc độ cao với độ trễ thấp và vùng phủ sóng đáng tin cậy trên toàn quốc Ngoài ra, FPT Telecom cũng cung cấp các công nghệ tiên tiến như AI và máy học để cải thiện trải nghiệm dịch vụ khách hàng của họ.

 Tình huống xung đột nhóm

Trong một tổ chức việc xảy ra xung đột là không thể tránh khỏi Tập đoàn FPT với văn hóa riêng của mình cũng đã gây nên những rủi ro từ sự khác biệt trong suy nghĩ của mỗi người Xuất phát từ các vấn đề liên quan trực tiếp như Rủi ro về ngôn ngữ, văn hóa đồng phục văn hóa ứng xử và văn hóa giáo dục, rủi ro về ngôn ngữ.

Tập đoàn FPT có đội ngũ quản lý kỹ sư lao động đến từ các nước các vùng miền khác nhau nên bắt đồng về ngôn ngữ là những nguyên nhân mà chính bản thân nó đã chứa đựng những rủi ro tiềm ẩn do các bên liên quan không hiểu đúng về nhau Nguyên nhân này dẫn đến hậu quả là công việc bị sai lệch hoặc kéo dài làm phát sinh các mâu thuẫn xung đột trong tổ chức “xung đột về ngôn ngữ” dẫn đến các xung đột trong tổ chức của FPT.

Rủi ro về văn hóa đồng phục, cùng với sự phát triển của xã hội hiện đại.Ngày nay, văn hóa đồng phục đã trở thành mốt không chỉ trong các cơ quan đơn vị hành chính nhà nước mà còn trong rất nhiều doanh nghiệp Nó thể hiện nét đặc trưng môi trường làm việc tính chất công việc hoặc thương hiệu hay đơn vị sự nghiệp đó Đồng phục đẹp cũng cho thấy trình độ văn hóa cũng như thẩm mỹ của cán bộ nhân viên một doanh nghiệp, nó là diện mạo tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh doanh nghiệp đó, đồng thời đóng góp một phần quan trọng vào thành công của họ.Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những điều không hay đối với tập đoàn FPT sự sáng tạo được khuyến khích không những trong công việc mà sự sáng tạo trong trang phục cũng khá đặc sắc Nhân viên có tính hiểu sai hoặc không tuân theo quy tắc ăn mặc của công ty Đối với những người thích thay đổi trang phục công sở truyền thống và ít kiểu cách sẽ khiến học cảm thấy chán và không phù hợp gây nên những xung đột ngầm trong nội bộ

Từ lâu cái và trong tập đoàn FPT đã được coi như chuyện thường tình. Nhiều bài viết của nhân viên tập đoàn còn ca ngợi việc này Thậm chí một số người còn được ca tụng vì có khả năng chửi hay Trong hơn hai thập niên FPT vẫn được coi là một công ty tiên phong trong việc tạo ra văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên sự tự do đó thường đi quá giới hạn và hình như bị hiểu sai ý nghĩa của nó Tại các hội nghị chiến lược của tập đoàn cái và là chuyện cơm bữa. Thường thấy là một lãnh đạo đang thuyết trình bất thình lình bị các thành viên khác truy vấn và phản biện Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại văn hóa chửi thề đặc trưng của FPT Lối cư xử này đã tồn tại từ ngày mới thành lập Cấp dưới học Cấp trên, người đến sau học người dẫn trước Điều này đã tạo nên thế gang làm cho quan hệ giữa nhân viên với sếp Giữa các thành viên trong cuộc họp trở nên xấu đi Điều này đã tạo nên thế gang làm cho quan hệ giữa nhân viên với sếp. Giữa các thành viên trong cuộc họp trở nên xấu đi Đặc biệt có thể dẫn đến cấp dưới không có sự tôn trọng cấp trên Gây hiểu nhầm trong câu nói, làm cho ý nghĩa của nó trở nên xấu đi, dẫn đến những xung đột không đáng có trong tổ chức.

Giáo dục là một quá trình hoạt động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi dưỡng những người có phẩm chất đạo đức Để đội ngũ nhân viên có chất lượng cao tập đoàn FPT đã mở rộng chuyên sâu lĩnh vực giáo dục đào tạo nội bộ nhằm tìm kiếm nhân tài cho công ty cũng như đưa văn hóa công ty vào trong ý thức của nhân viên ngay từ đầu FPT ra đời đã gây ra tiếng vang lớn và đạt được nhiều thành công Hình thức giáo dục của FPT tiên tiến hướng theo sự phát triển của phương Tây Tuy nhiên với một số bộ phận lại cho rằng không phù hợp với văn hóa người Á Đông xảy ra chuyện bắt binh xung đột mâu thuẫn nội bộ trong tập đoàn Vấn đề xung đột trong tổ chức FPT là vấn đề để mọi người phải suy ngẫm nó xuất phát từ những văn hóa đặc biệt của tập đoàn.

Nguyên nhân dẫn đến xung đột tại FPT Telecom

Như bất kỳ tập đoàn lớn nào, FPT cũng gặp phải những xung đột và tranh chấp trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình Các xung đột thường xuất phát từ sự cạnh tranh trong ngành và về quyền sở hữu tài sản, quyền cấp phép và quyền sử dụng tài sản viễn thông.

Có một số nguyên nhân dẫn đến xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT:

1 Sự khác biệt về ngôn ngữ: Nếu không có sự hiểu biết đầy đủ về ngôn ngữ và cách diễn đạt của nhau, công việc có thể bị sai lệch hoặc kéo dài, gây ra xung đột trong tổ chức.

2 Rủi ro về văn hóa đồng phục: Văn hóa đồng phục trong tổ chức FPT có thể gây ra xung đột Sự thay đổi trang phục công sở và sự không tuân thủ quy tắc ăn mặc của công ty có thể gây ra xung đột ngầm trong nội bộ.

3 Văn hóa ứng xử: Tập đoàn FPT có một văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, nhưng sự tự do và việc sử dụng ngôn ngữ chửi thề có thể đi quá giới hạn và gây xung đột Sự thiếu tôn trọng và việc không tuân thủ quy tắc trong cuộc họp có thể làm giảm sự tôn trọng và gây xung đột giữa các thành viên trong tổ chức.

4 Văn hóa giáo dục: Hình thức giáo dục và đào tạo trong FPT có thể gây ra xung đột Sự khác biệt văn hóa giữa phương Tây và người Á Đông có thể dẫn đến mâu thuẫn và xung đột trong tổ chức.

Tất cả những nguyên nhân này đều góp phần vào xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT Để giải quyết vấn đề này, cần thiết phải có sự thấu hiểu và tôn trọng đối tác, đồng thời xây dựng một văn hóa tổ chức rõ ràng và linh hoạt để giảm thiểu xung đột và mâu thuẫn.

Tác động của xung đột đến FPT

Tác động của xung đột trong tình huống này làm suy yếu quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên, làm giảm sự tôn trọng và tạo ra sự căng thẳng trong tổ chức Những xung đột trong cuộc họp cũng làm giảm hiệu quả của cuộc họp và ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định Sự hiểu nhầm và sự không tôn trọng trong văn hóa giáo dục cũng góp phần vào xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức. Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, gây khó khăn trong việc đồng nhất và tạo ra mâu thuẫn nội bộ trong tập đoàn

Xung đột trong tình huống này có thể tác động đến FPT như sau:

2.3.1 Quan hệ giữa nhân viên và cấp trên bị ảnh hưởng

Quan hệ giữa nhân viên và cấp trên bị ảnh hưởng: Sự xung đột trong việc cấp dưới học cấp trên và người đến sau học người dẫn trước có thể làm nảy sinh mâu thuẫn trong quan hệ giữa nhân viên và sếp Điều này có thể làm giảm sự tin tưởng và tôn trọng giữa hai bên và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

2.3.2 Quan hệ giữa các thành viên trong cuộc họp bị ảnh hưởng

Quan hệ giữa các thành viên trong cuộc họp bị ảnh hưởng: Xung đột trong mô hình học người dẫn trước và học người đến sau có thể làm cho quan hệ giữa các thành viên trong cuộc họp trở nên căng thẳng và xấu đi Sự cạnh tranh và đối địch có thể tạo ra một môi trường làm việc không lành mạnh và khó khăn để đạt được mục tiêu chung.

2.3.3 Sự tôn trọng giữa cấp dưới và cấp trên bị ảnh hưởng

Sự tôn trọng giữa cấp dưới và cấp trên bị ảnh hưởng: Xung đột trong việc cấp dưới không tôn trọng cấp trên có thể xảy ra khi người cấp dưới không nhận ra giá trị và trí tuệ của người cấp trên Điều này có thể dẫn đến phân chia và căng thẳng trong tổ chức

2.3.4 Hiểu lầm và xung đột về ý nghĩa câu nói

Hiểu lầm và xung đột về ý nghĩa câu nói: Xung đột trong việc hiểu lầm trong câu nói và làm cho ý nghĩa của nó trở nên xấu đi có thể xảy ra trong tình huống này Điều này có thể dẫn đến sự hiểu lầm và xung đột không đáng có trong tổ chức

2.3.5 Văn hóa giáo dục không phù hợp

Văn hóa giáo dục không phù hợp: Với việc mở rộng lĩnh vực giáo dục đào tạo nội bộ, FPT đã tạo ra một hình thức giáo dục tiên tiến hướng theo phươngTây Tuy nhiên, điều này có thể gây xung đột và mâu thuẫn với văn hóa người Á Đông trong tổ chức Những mâu thuẫn này có thể gây ra sự phân chia và khó khăn trong việc thực hiện các hoạt động và mục tiêu chung của tập đoàn.

Nội dung chương 2 đã làm rõ được tình huống xung đột của tập đoàn FPT thông qua việc phân tích tình huống, chỉ ra các nguyên nhân gây ra xung đột trong tình hướng trên là xuất phát từ tổ chức tập đoàn, nhà quản lý và cả nhân viên trong tập đoàn Qua đó chỉ ra được loại xung đột mà tập đoàn đang gặp phải là xung đột giữa lãnh đạo và cấp dưới Nhà lãnh đạo thì độc đoán tạo ra những quy tắc nội bộ vô lý và ép buộc nhân viên làm theo Còn nhân viên vi phạm nội quy làm rò rỉ email và thông tin nội bộ của công ty Từ đó đẩy mâu thuẫn lên cao trào và xuất hiện xung đột giữa nhà lãnh đạo cấp trên và nhân viên cấp dưới Đồng thời cho thấy cả những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của xung đột đến hoạt động bộ máy, cơ cấu tổ chức của tập đoàn Những ảnh hưởng về mặt tích cực, xung đột này giúp khuyến khích sáng tạo, đổi mới và tăng cường hiểu biết; tăng cường sự liên kết giữa các bộ phận trong tập đoàn; nâng cao kiến thức cho nhân viên trong tập đoàn, Về những ảnh hưởng tiêu cực, xung đột gây ra sự mất kiếm soát, đe dọa sự bình ổn của tập đoàn FPT Xung đột còn ảnh hưởng đến năng suất làm việc và doanh thu của tập đoàn Để từ đó làm cơ sở để tìm hiểu về những nguyên tắc và phương pháp mà tập đoàn đã sử dụng ở chương tiếp theo.

QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TẠI FPT TELECOM

Xây dựng quy trình giải quyết xung đột

FPT là một công ty viễn thông nổi tiếng tại Việt Nam và đã tiến hành nhiều biện pháp để giải quyết xung đột giữa các nhân sự trong tổ chức Dưới đây là một số quy trình mà FPT đã thực hiện để giải quyết vấn đề này:

FPT đã tiến hành các cuộc đàm phán và thỏa thuận hợp tác với các bên quản lý nhằm giải quyết các vấn đề tranh chấp, đảm bảo quyền lợi và tạo điều kiện cho hai bên hợp tác phát triển, để đạt được sự hợp tác hiệu quả và giảm bớt xung đột, FPT cần tập trung vào việc xây dựng quan hệ tốt giữa các thành viên, tạo ra một môi trường đàm phán tích cực và đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong quá trình đàm phán.

Xác định mục tiêu chung: Các bên tham gia đàm phán nên nhất trí về mục tiêu và lợi ích chung mà họ mong muốn đạt được Điều này giúp tạo ra sự chung thuỷ và sự tập trung chung cùng mục tiêu trong quá trình đàm phán.

Lắng nghe và đặt câu hỏi: Lắng nghe kỹ lưỡng và đặt câu hỏi để hiểu rõ các quan điểm và mong muốn của từng bên Điều này giúp tạo sự thông cảm và tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về các vấn đề đàm phán.

Tìm giải pháp thông qua đàm phán và thỏa thuận: Tìm kiếm các giải pháp mà tất cả mọi người đều có thể chấp nhận thông qua thảo luận và đàm phán Điều này đòi hỏi sự linh hoạt và sẵn lòng thỏa hiệp từ các bên. Đảm bảo sự minh bạch và công bằng: Đảm bảo rằng các thông tin và quyết định quan trọng được truyền đạt một cách minh bạch và bình đẳng đến tất cả mọi người liên quan Điều này giúp tạo ra sự tin tưởng và tham gia tích cực từ mọi bên.

3.1.2 Tìm kiếm thông tin và làm việc chung

FPT đã nỗ lực tìm hiểu thông tin, làm việc chung với nhà quản lý, nhân viên để hiện thực hóa việc giải quyết xung đột, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực và hợp tác

Lương theo chức danh công việc: Mức lương này được xây dựng dựa trên báo cáo khảo sát lương của một số công ty tư vấn nhân sự uy tín trên thế giới và điều chỉnh theo chức danh công việc phù hợp với sự phát triển của Tập đoàn, thị trường lao động và chỉ số lạm phát (CPI) của Việt Nam Bên cạnh đó, CBNV còn nhận được tháng lương thứ 13 trả vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết Dương lịch.

Cùng với các chính sách đãi ngộ, và các chế độ phúc lợi theo quy định Pháp luật (bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp…), Tập đoàn còn xây dựng các chế độ phúc lợi khác biệt với mục đích chăm sóc toàn diện người lao động và người thân Chẳng hạn như Chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBNV đã ký hợp đồng lao động chính thức mỗi năm một lần tại các bệnh viện uy tín với chi phí do Tập đoàn chi trả Đồng thời, người thân của CBNV cũng được Tập đoàn hỗ trợ mua gói bảo hiểm sức khoẻ với mức phí hợp lý.

FPT đã cân nhắc phân công nguồn lực và kỹ thuật để xử lý các vấn đề xung đột, đảm bảo sự hiệu quả cho đôi bên. Đề xuất và thực hiện các khóa đào tạo về quản lý nhân sự và quan hệ cấp dưới-cấp trên để giúp người quản lý nắm bắt được cách phân công nguồn lực hiệu quả và xây dựng môi trường làm việc tốt.

Thực hiện chương trình đào tạo cho nhân viên mới gồm việc giới thiệu văn hóa công ty, giá trị và quy tắc làm việc của tổ chức. Đặt ra quy định về việc xây dựng quan hệ tôn trọng và đồng nghiệp trong cuộc sống và công việc hàng ngày của nhân viên và khuyến khích sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau.

Xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người được trân trọng và đánh giá công bằng dựa trên hiệu suất làm việc.

3.1.4 Thương lượng và giải quyết tranh chấp:

FPT đã thực hiện quy trình thương lượng và giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo các vấn đề được giải quyết một cách công bằng và hợp tác.

3.2 Đề xuất hoàn thiện quy trình giải quyết xung đột

Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp phải

Duy trì văn hóa ứng xử FPT: "Tôn trọng cá nhân – Đổi mới – Đồng đội".

Mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp với thái độ tôn trọng, cởi mở, hợp tác lẫn nhau Mỗi cá nhân, dù mạnh đến đâu cũng khó làm nên thành công nếu không có sức mạnh tập thể, mối quan hệ đồng nghiệp vững chắc sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp.

Thể hiện thái độ tôn trọng cả nhân, đồng đội bằng tinh thần trách nhiệm với công việc Hãy cố gắng hết sức khi làm việc đồng thời hãy biết nhận trách nhiệm khi mắc lỗi, bằng cách làm việc tích cực hơn, đảm bảo những sai lầm sẽ không xảy ra nữa Tham gia xây dựng, đóng góp ý kiến với tinh thần, thái độ cởi mở, hợp tác để hiểu rõ và hành động cùng hưởng đến sự phát triển của công ty. Năng động, nhiệt tình, tư duy độc lập, kinh nghiệm ngoài ra cần phải có sự phối hợp ăn ý sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất.

Lãnh đạo FPT cần “Chi công - Gương mẫu - Sáng suốt”

Tuyển chọn, dùng người dùng việc, dùng chỗ Khi nhà lãnh đạo tuyển chọn đúng người và dùng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được tiềm năng của nhân viên, tạo cho nhân viên niềm say mê, sự cống hiến cho công việc

Xây dựng, duy trì một môi trường dân chủ, sáng tạo, đổi mới để nhân viên phát huy hết năng lực của họ Tôn trọng con người và tài năng cá nhân của các nhân viên, hợp tác, giúp họ phát huy năng lực của mình, gắn kết các bộ phận với nhau tạo nên sự hợp tác trong công việc.

Nguyên tắc giải quyết xung đột

Tại FPT, có một số nguyên tắc cơ bản khi giải quyết xung đột Thông qua việc áp dụng các nguyên tắc vào việc giải quyết xung đột, FPT có thể đưa ra được giải pháp tốt nhất, mang lại lợi ích cùng phát triển cho cả hai bên và tránh được những hậu quả không đáng có.

Một số nguyên tắc cơ bản khi giải quyết xung đột tại FPT:

4.1.1 Xác định nguyên nhân mâu thuẫn

Nguyên nhân mâu thuẫn có thể được xác định như sau:

FPT không có chiến lược: Thiếu chiến lược, thiếu định hướng, FPT sẽ rơi vào tình trạng hỗn loạn, không phương hướng và tốn kém - cả về thời gian, tiền bạc, sức lực và uy tín của các nhà quản lý Sự thiếu định hướng này chính là nguyên nhân của sự rời rạc, thiếu tập trung, thiếu gắn kết và tình trạng không thể kiểm soát nổi, đây là môi trường lý tưởng cho xung đột nảy sinh Điều này xảy ra ngay cả trong trường hợp FPT có đầy đủ cả chiến lược và kế hoạch nhưng chỉ là hình thức chứ không có hiệu lực thực tiễn.

Sự không tương thích giữa trách nhiệm và thẩm quyền: Khi các nhân viên trong FPT được phân công trách nhiệm, họ sẽ có thẩm quyền tương ứng, bao gồm sự hỗ trợ về tinh thần và vật chất như sự phối hợp của đồng nghiệp, trang thiết bị, cũng như kinh phí tương ứng để thực thi

Cách thức ra quyết định không hợp lý của các nhà quản lý: FPT đã từng có những sai lầm trong cách ra quyết định của các nhà quản lý cấp cao Hệ lụy của phong cách ra quyết định kiểu độc đoán, chuyển quyền đối với việc nảy sinh và bùng phát các xung đột là đã quá rõ ràng Khi áp dụng thái quá phương pháp dân chủ, người quản lý FPT không chịu trách nhiệm cuối cùng mà viện cớ tập thể đã quyết định, xung đột về quyền lợi và cách tiếp cận đối với công việc sẽ nảy sinh giữa các nhóm và các phe phái, trong đó bản thân người quản lý thuộc về một phe hoặc tệ hơn, không phe nào muốn dung nạp họ cả.

Sự khác biệt về quan điểm và kỳ vọng vào công việc, tổ chức và người phối hợp: Tại FPT có xu hướng là các người quản lý cho xung đột dạng này là kết quả của các vấn đề cá nhân

Việc sử dụng phương ngôn ngữ và cách diễn đạt khác nhau trong công việc có thể dẫn đến hiểu lầm và xung đột Nguyên nhân khách quan của sự khác biệt này có thể bao gồm:

Ngôn ngữ: Các nhân viên trong tổ chức FPT có thể đến từ các quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau, có nền văn hóa và ngôn ngữ riêng Sự khác biệt trong ngôn ngữ gây khó khăn trong việc truyền đạt thông tin một cách chính xác và đúng ý Điều này có thể dẫn đến hiểu lầm và sai lệch trong công việc.

Cách diễn đạt: Cách diễn đạt và giao tiếp cũng có thể khác nhau giữa các thành viên trong tổ chức FPT Có thể có sự khác biệt về cách diễn đạt ý kiến, cách thức thể hiện quan điểm và sự kiên nhẫn trong trao đổi thông tin Khi các nhân viên không hiểu và không thích nghi với cách diễn đạt của nhau, có thể xảy ra hiểu lầm và xung đột.

Không đủ hiểu biết về ngôn ngữ và cách diễn đạt: Nếu các nhân viên không có đủ kiến thức và hiểu biết về ngôn ngữ và cách diễn đạt của nhau, việc làm việc có thể gặp rủi ro và kéo dài Các công việc có thể bị sai lệch hoặc không hoàn thành đúng tiến độ, gây ra xung đột trong tổ chức.

4.1.2 Đưa ra nhiều giải pháp

Xung đột tại FPT có thể liên quan đến cạnh tranh trong văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và văn hóa giáo dục và các dịch vụ khác Để giải quyết xung đột này, dưới đây là một số giải pháp có thể được áp dụng: Đàm phán và hợp tác: Hai bên có thể bắt đầu từ đàm phán trực tiếp để trao đổi thông tin, hiểu rõ các vấn đề và lắng nghe nhau Qua việc thiết lập một diễn đàn giao tiếp, công ty có thể tìm kiếm những điểm chung và nỗ lực để giải quyết xung đột

Trọng tâm vào lợi ích chung: Thay vì tập trung vào sự khác biệt và tranh luận, công ty có thể nghiên cứu các khía cạnh trong cuộc xung đột mà có thể mang lại lợi ích cho cả hai bên Bằng cách tạo ra những ưu đãi hoặc hợp tác trong khuôn khổ dự án hoặc sản phẩm chung.

Phân chia thị trường: Công ty có thể đồng ý phân chia thị trường và các khu vực hoạt động của mình Bằng cách này, sẽ giảm thiểu sự cạnh tranh trực tiếp và tạo ra sự cân bằng giữa hai công ty.

Khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh: Điều này sẽ khuyến khích sự đổi mới và cải tiến, cũng như mang lại lợi ích cho người dùng cuối.

Sự khách quan và công bằng là hai yếu tố cần thiết trong việc giải quyết mâu thuẫn ở FPT Dưới đây là những nguyên tắc cơ bản để đảm bảo sự khách quan và công bằng trong quá trình này: Đánh giá dựa trên các tiêu chí khách quan: Các bên cần thống nhất về các tiêu chí đánh giá khi xem xét mâu thuẫn, đảm bảo rằng quá trình giải quyết không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố không khách quan.

Tạo ra một quá trình giải quyết mâu thuẫn minh bạch: Các bên nên công khai quy trình và phương pháp giải quyết mâu thuẫn để mọi người có thể hiểu và đánh giá được tính khách quan và công bằng của quyết định cuối cùng.

Sử dụng các công cụ hỗ trợ độc lập: Các bên nên sử dụng các bên thứ ba độc lập như trọng tài, chuyên gia độc lập hoặc tổ chức công bằng để hỗ trợ trong việc giải quyết mâu thuẫn Điều này giúp đảm bảo rằng quyết định được đưa ra dựa trên kiến thức chuyên môn và không có ảnh hưởng thiên vị.

Vận dụng các phương pháp quản lý và giải quyết xung đột

4.2.1 Các phương pháp quản lý xung đột

4.2.1.1 Phương pháp cạnh tranh Đối với các nhân viên có ngôn ngữ mẹ đẻ là tiếng Anh, họ sẽ có lợi thế hơn trong việc giao tiếp và diễn đạt ý tưởng của mình Điều này có thể dẫn đến sự bất bình đẳng và xung đột giữa các nhân viên có ngôn ngữ mẹ đẻ khác. Phương pháp cạnh tranh có thể được sử dụng để giải quyết xung đột này bằng cách:

Các nhân viên có ngôn ngữ mẹ đẻ khác cần học hỏi và trau dồi khả năng tiếng Anh của mình Điều này sẽ giúp họ có thể giao tiếp và diễn đạt ý tưởng của mình hiệu quả hơn Tập đoàn FPT có thể cung cấp các khóa học tiếng Anh miễn phí hoặc trợ cấp cho các nhân viên có nhu cầu Điều này sẽ giúp các nhân viên có ngôn ngữ mẹ đẻ khác có cơ hội nâng cao khả năng tiếng Anh của mình.

Ngoài những phương pháp mà tập đoàn FPT đã áp dụng sau đây là phương pháp giải quyết đề xuất cho tập đoàn đó chính là phương pháp hợp tác. Phương pháp hợp tác sẽ là một cách giải quyết cực kỳ hữu hiệu trong trường hợp này bởi xung đột đã tồn tại lâu trong tổ chức và cần phải tạo cơ hội để hàn gắn lại mối quan hệ giữa các cá nhân nhân viên và quản lý cấp trên trong tập đoàn để các mối quan hệ giữa quản lý cấp trên và nhân viên cấp dưới trở nên tốt đẹp hơn, tạo cơ sở hợp tác hoàn thành tốt những nhiệm vụ công việc hướng đến việc xây dựng và phát triển tập đoàn theo giá trị cốt lõi mà ban lãnh đạo tập đoàn đã đề ra. Ưu điểm, nhược điểm:

Khi tiến hành thực hiện phương pháp này ban lãnh đạo tập đoàn cũng chỉ rõ những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp như sau:

Về ưu điểm, đây là phương pháp tốt nhất và làm hài lòng nhất cả hai bên là quản lý cấp trên và nhân viên cấp dưới Khi mâu thuẫn được giải quyết, đôi khi phương pháp có thể tăng cường sự hiểu biết giúp mọi người và sự thấu hiểu nhau hơn giữa nhân viên và nhà quản lý cấp trên trong tập đoàn giúp củng cố bộ máy ttor chức của tập đoàn.

Bên cạnh đó phương pháp này cũng có một vài nhược điểm như sau: Phương pháp này có vẻ khả quan Tuy nhiên phương pháp này chưa được áp dụng phổ biến ở Việt Nam, khi quyền lợi cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp chưa được xác định rõ ràng.

Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh, Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc DaleCarnegie Việt Nam nhìn nhận mâu thuẫn là một phần trong kinh doanh, vừa là thách thức, vừ là cơ hội “Mâu thuẫn thường xuất phát từ những quan điểm đối lập nhau, nếu bạn coi mâu thuẫn đơn thuần là hành động chia sẻ những ý tưởng,điều đó sẽ đem đến nhiều lợi ích Dưới đây là 11 bước để thực hiện chiến lược

“đôi bên cùng có lợi” trong giải quyết mâu thuẫn đội nhóm do Dale Carnegie xây dựng.

1 Xác định rõ và đồng thuận về vấn đề đang gây ra mâu thuẫn

Cần xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và phân tích phương cách để cải thiện tình hình, trong đó, nhấn mạnh các vấn đề theo phương cách trực tiếp và cả gián tiếp qua ngoại giao

2 Chuẩn bị, thực hành và cụ thể hóa

Hãy nói về những điểm mạnh và những thành tựu trong quá khứ của mọi người, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến tinh thần xây dựng đội nhóm

3 Thể hiện thái độ tích cực

Thái độ của bạn liên quan mật thiết đến kết quả Hãy lạc quan Người ta nói rằng nhân viên không rời khỏi công ty; họ rời khỏi con người và những mối quan hệ tiêu cực Thái độ của nhân viên đối với công việc ảnh hưởng bởi các yếu tố từ nhà lãnh đạo như những hành động, cách đối nhân xử thế, phát ngôn và đặc biệt quan trọng nhất là cách thể hiện của lãnh đạo Nên nhìn nhận và đánh giá tất cả thành viên trong nhóm theo cách tích cực Nếu trong nhóm có một thành viên gặp khó khăn, cố gắng liệt kê năm điểm mạnh và cho cả nhóm thấy được những điểm mạnh đó có thể mang lại lợi ích như thế nào đến mục tiêu chung của nhóm.

Hãy thử đặt mình vào vị trí của người khác Khuyến khích thành viên có mâu thuẫn tự hỏi bản thân: “Những thiên vị và định kiến cá nhân của tôi ảnh hưởng đến mối quan hệ và công việc này nhiều như thế nào?” Hãy xác định mức độ tin tưởng của các thành viên khác trong nhóm với nhau và quy trình làm việc.

5 Tìm điểm tương đồng Để đội nhóm hiểu được nhau hãy tìm và chỉ ra điểm tương đồng của các thành viên, tập trung vào tương lai, và nhấn mạnh mục tiêu chung Thảo luận về kế hoạch cụ thể để thay đổi kết quả: thêm nguồn lực, cách giao tiếp mới mẻ hơn, bổ sung cuộc họp hiệu quả hơn và tìm kiếm những sự hỗ trợ khác nếu cần thiết.

6 Giải quyết bằng thông tin thay vì cảm xúc

Tránh chỉ trích hay phê phán về những ý tưởng và ý kiến, mà cần duy trì trạng thái hướng đến kết quả Tập trung vào việc đưa ra những hành động và thái độ tiêu cực của các thành viên đã ảnh hưởng tiêu cực như thế nào đến kết quả nhóm thay vì giải quyết các bất đồng cá nhân Phác thảo cách để nâng cao trách nhiệm đối với hành vi và thái độ của từng thành viên.

7 Đưa ra thông tin và bằng chứng, đề xuất và những giải pháp thay thế Hãy tập trung vào thông tin thay vì chú ý đến vào tính cách từng cá nhân, phát triển kỹ năng bằng cách làm việc với những sự khác biệt Đề xuất giải pháp khả thi và yêu cầu thành viên trong nhóm cho ý kiến hoặc giải pháp thay thế, đồng thời cho nhân viên thấy rằng bạn sẵn sàng linh hoạt để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.

8 Thiết lập mối quan hệ giao tiếp cởi mở, lắng nghe trước rồi hãy nói chuyện

Xác định các hành vi mà bạn có thể thay đổi để giảm bớt mâu thuẫn, sử dụng cách nói thân thiện và bình tĩnh, bởi hầu hết các cuộc mâu thuẫn nhóm bắt nguồn từ khả năng giao tiếp kém hiệu quả Trình bày cho các thành viên trong nhóm về cách lắng nghe chăm chú trước tiên, sau đó bày tỏ suy nghĩ và niềm tin một cách khéo léo khi người khác vừa bày tỏ ý kiến khác Truyền cảm hứng và khuyến khích phong cách giao tiếp đồng điệu giữa thành viên trong nhóm của bạn.

9 Thể hiện sự quan tâm đến quan điểm của người khác Đặt mình vào vị trí của người khác Khuyến khích sự phản hồi Sử dụng

“tôi” và “chúng ta” chứ không phải là “bạn” (tên đối phương) khi nói ra thông điệp của mình Lắng nghe với tinh thần cởi mở và đợi cho đến khi người khác kết thúc phần nói/trình bày của họ Cố gắng diễn đạt lại ý tưởng của đối phương, kết hợp với mục tiêu tổng thể những gì người khác đã nói Duy trì quan điểm và ý thức hướng tới mục đích cuối cùng Tìm kiếm sự đồng thuận và cách để đàm phán thỏa hiệp, giải quyết thỏa đáng giữa đôi bên.

Nói chuyện về mục tiêu và thời hạn làm việc của đội nhóm Không ngắt lời, dông dài, hoặc thể hiện kỹ năng lắng nghe kém.

10 Cùng nhau đưa ra nhiều sự lựa chọn và giải pháp khả thi

Xây dựng quy trình giải quyết xung đột

4.3.1 Quy trình giải quyết xung đột

4.3.1.1 Nhận dạng và xác định rõ xung đột

Nhận dạng và xác định rõ xung đột là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình giải quyết xung đột Việc nhận dạng và xác định rõ xung đột giúp chúng ta hiểu được nguyên nhân, mức độ nghiêm trọng và các bên liên quan đến xung đột Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp giải quyết xung đột phù hợp.

Hai nhân viên thường xuyên cãi vã, tranh luận với nhau Hai nhân viên thường xuyên bỏ qua ý kiến của nhau Công việc của dự án bị trì hoãn Sau khi xác định các dấu hiệu này, cần tiến hành xác định rõ xung đột theo các bước trên Trong trường hợp này, vấn đề gây ra xung đột là sự khác biệt về ngôn ngữ và cách diễn đạt Mức độ nghiêm trọng của xung đột là khá nghiêm trọng, có thể ảnh hưởng đến tiến độ của dự án Mục tiêu của các bên liên quan là muốn giải quyết xung đột để công việc của dự án được tiếp tục.

4.3.1.2 Xác định các giải pháp

Sự khác biệt về ngôn ngữ: Tổ chức cần tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo để nâng cao nhận thức của nhân viên về sự khác biệt về ngôn ngữ và cách diễn đạt Điều này giúp nhân viên hiểu và tôn trọng sự khác biệt của nhau, từ đó giảm thiểu nguy cơ xảy ra xung đột.

Tổ chức cần xây dựng văn hóa ứng xử rõ ràng, quy định cụ thể về các hành vi ứng xử được phép và không được phép trong công ty Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về văn hóa ứng xử của công ty, từ đó hạn chế xảy ra xung đột.

Xây dựng văn hóa giáo dục hòa nhập: Tổ chức cần xây dựng văn hóa giáo dục hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt văn hóa giữa các nhân viên Điều này giúp nhân viên hiểu và tôn trọng sự khác biệt của nhau, từ đó hạn chế xảy ra xung đột.

4.3.1.3 Đánh giá các giải pháp

Các giải pháp được đề xuất cho các xung đột trong tổ chức FPT là phù hợp và có thể mang lại hiệu quả Các giải pháp này được xây dựng dựa trên các nguyên nhân gây ra xung đột, đồng thời phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của FPT.

Các giải pháp này giúp nâng cao nhận thức của nhân viên về sự khác biệt về ngôn ngữ, tạo điều kiện cho nhân viên trao đổi, giao tiếp với nhau và sử dụng các công cụ hỗ trợ giao tiếp.

Ngoài ra, việc xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng, khuyến khích các nhân viên trao đổi, giao tiếp với nhau cũng là giải pháp cần thiết để giảm thiểu nguy cơ xảy ra xung đột.

4.3.1.4 Lựa chọn giải pháp win-win

Giải pháp win-win là giải pháp giải quyết xung đột mà tất cả các bên liên quan đều đạt được lợi ích Giải pháp này phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của FPT, một doanh nghiệp đề cao sự tôn trọng và hợp tác giữa các thành viên.

Dưới đây là một số giải pháp win-win cho các xung đột trong tổ chức FPT:

Xây dựng chương trình đào tạo về văn hóa ngôn ngữ và cách giao tiếp hiệu quả cho tất cả nhân viên, bao gồm cả nhân viên người Việt và nhân viên nước ngoài Chương trình đào tạo này giúp nhân viên hiểu rõ về sự khác biệt về ngôn ngữ và cách giao tiếp, từ đó có thể giao tiếp hiệu quả hơn với nhau.

Xây dựng văn hóa đồng phục rõ ràng, bao gồm các quy định cụ thể về trang phục công sở, cách phối hợp trang phục, Văn hóa đồng phục rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ về quy định của công ty và tránh xảy ra xung đột

Xây dựng văn hóa ứng xử rõ ràng, bao gồm các quy định cụ thể về các hành vi ứng xử được phép và không được phép trong công ty

Kết luận: Các giải pháp win-win cho các xung đột trong tổ chức FPT là những giải pháp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của FPT và có thể mang lại hiệu quả cao Việc thực hiện các giải pháp này cần có kế hoạch cụ thể, phân công trách nhiệm rõ ràng và có sự giám sát, đánh giá thường xuyên.

Tóm lại, chương 4 đã nêu ra được 4 quy trình giải quyết xung đột chính mà công ty FPT đã áp dụng để giải quyết xung đột là nguyên tắc giải quyết xung đột, Xác định nguyên nhân mâu thuẫn, đưa ra nhiều giải pháp,vận dụng các phương pháp quản lý và giải quyết xung đột, xây dựng quy trình giải quyết xung đột, quy trình giải quyết xung đột Ngoài ra, FPT Telecom còn sử dụng xen kẽ một số nguyên tắc vào để giải quyết tình huống xung đột trên Đồng thời, chương này cũng chỉ ra 2 phương pháp giải quyết xung đột mà tập đoàn đã áp dụng trong quá trình giải quyết xung đột đó chính là phương pháp thỏa hiệp và phương pháp thống nhất Để từ đó bổ sung thêm được một số phương pháp giải quyết xung đột đề xuất cho tập đoàn như phương pháp hợp tác và một số phương pháp khác cho cấp trên, nhà quản lý, ban lãnh đọa của tập đoàn Thông qua đó thấy được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc áp dụng các nguyên tắc và đưa ra những phương phương pháp giải quyết xung đột sao cho phù hợp với quá trình giải quyết xung đột của FPT nói riêng va các công ty, doanh nghiệp, tập đoàn khác nói riêng Những nguyên tác và phương pháp đó quyết định rất lớn đến việc xung đột đó có được giải quyết triệt để hay không và nêu giải quyết được rồi thì có để lại hậu quả gì về sau cho tập đoàn hay không? Như vậy, nội dung chương 4 này đã phần nào giúp nhà quản trị cũng như ban lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng các nguyên tắc giải quyết xung đột Bên cạnh đó giúp tập đoàn thấy được việc đưa ra các phương pháp giải quyết xung đột cần phải được cân nhắc thật ký trước khi áp dụng vào các tình huống xung đột sao cho hợp tình hợp lý, thỏa đáng cho cả hai bên và giảm thiểu bớt những hậu quả nặng nề cho tập đoàn.

VẬN DỤNG KĨ NĂNG LẬP LUẬN TƯ DUY VÀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Vận dụng kĩ thuật đặt câu hỏi “5 why-1 how”

5.1.1 Kỹ thuật đặt câu hỏi 5 why

Phương pháp 5 Why là một kỹ thuật đơn giản nhưng rất mạnh mẽ trong việc giải quyết vấn đề và tìm ra nguyên nhân gốc rễ của một tình huống hay sự cố cụ thể Ý tưởng cơ bản của phương pháp này là liên tục đặt câu hỏi "Tại sao?" ít nhất năm lần liên tiếp để xác định nguyên nhân sâu kỹ của vấn đề.

Câu hỏi 1: Tại sao có xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT?

Câu hỏi 2: Tại sao lại có sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và văn hóa giáo dục?

Câu hỏi 3: Tại sao lại có sự đa dạng về nhân khẩu học, văn hóa và kinh nghiệm của nhân viên trong tổ chức FPT?

Câu hỏi 4: Tại sao không thể tìm ra giải pháp thoả đáng cho những vấn đề trên?

Câu 5: Tại sao nhân viên lại thiếu tôn trọng quản lý và quản lý hay cáu gắt gỏng với nhân viên ?

5.1.2 Kỹ thuật đặt câu hỏi 5W – 1H

Theo như phương pháp 5 why ở trên thì ta có thể nhanh chóng tìm ra câu hỏi để giải quyết vấn đề như sau:

Câu hỏi 6: Làm thế nào để giải quyết xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT? Để giải quyết xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT, cần thiết phải có các giải pháp sau: Xây dựng một văn hóa tổ chức rõ ràng và linh hoạt, tôn trọng sự đa dạng về nhân khẩu học, văn hóa và kinh nghiệm của nhân viên Tuyên truyền và giáo dục cho nhân viên về văn hóa tổ chức, giúp họ hiểu và tôn trọng lẫn nhau.

Xây dựng các quy định và quy trình cụ thể để quản lý xung đột và mâu thuẫn, đảm bảo rằng các xung đột và mâu thuẫn được giải quyết một cách hiệu quả và không gây tổn hại đến tổ chức.

Giải pháp cụ thể cho từng câu hỏi:

Xây dựng một bộ từ điển thuật ngữ chung cho toàn tổ chức, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các thuật ngữ chuyên ngành

Xây dựng một chương trình giáo dục và đào tạo nội bộ phù hợp với văn hóa tổ chức, đảm bảo rằng các chương trình này tôn trọng sự đa dạng về nhân khẩu học, văn hóa và kinh nghiệm của nhân viên

Việc áp dụng mô hình 5 why đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về nguyên nhân của xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT Trên cơ sở đó, chúng ta có thể đề xuất các giải pháp cụ thể để giải quyết vấn đề này, góp phần tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả cho tất cả nhân viên.

Vận dụng kĩ thuật biểu đồ xương cá

5.2.1 Khái niệm sơ đồ xương cá (Fishbone diagram):

Sơ đồ xương cá là công cụ trực quan giúp phân tích nguyên nhân và hậu quả của vấn đề Bằng cách tạo sơ đồ xương cá, ta có thể liệt kê các yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhóm công nhân, bao gồm yếu tố nhân lực, quy trình làm việc, thiết bị, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức Sơ đồ xương cá giúp tìm ra nguyên nhân gốc rễ và tập trung vào các yếu tố quan trọng cần được cải thiện để tăng hiệu suất làm việc của nhóm công nhân.

5.2.2 Ưu nhược điểm của sơ đồ xương cá: Ưu điểm: Sơ đồ xương cá giúp chúng ta xác định được các nguyên nhân gốc rễ của xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT Các nguyên nhân này đều có thể được giải quyết bằng các biện pháp cụ thể, như xây dựng văn hóa tổ chức rõ ràng và linh hoạt, tuyên truyền và giáo dục cho nhân viên về văn hóa tổ chức, xây dựng các quy định và quy trình cụ thể để quản lý xung đột và mâu thuẫn.

Nhược điểm: Sơ đồ xương cá không thể giải quyết hoàn toàn vấn đề xung đột và mâu thuẫn trong tổ chức FPT Để giải quyết triệt để vấn đề này, cần có sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là sự lãnh đạo của Ban lãnh đạo.

Sử dụng sơ đồ xương cá kết hợp với các phương pháp khác, chẳng hạn như phân tích SWOT hoặc phân tích PEST Tham khảo ý kiến của nhiều người khác nhau, chẳng hạn như nhân viên, quản lý, khách hàng, Sử dụng các kỹ thuật phân tích nguyên nhân-kết quả (RCA) để xác định các nguyên nhân tiềm ẩn.

Việc áp dụng sơ đồ xương cá một cách hiệu quả sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các nguyên nhân tiềm ẩn của một vấn đề, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.

Một số lưu ý khi sử dụng sơ đồ xương cá:

Khi đặt câu hỏi "Tại sao?", chúng ta cần đặt câu hỏi một cách cẩn thận và suy nghĩ thấu đáo để xác định được các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề Chúng ta cần cân nhắc kỹ lưỡng các nguyên nhân được xác định để đảm bảo rằng chúng là nguyên nhân thực sự của vấn đề Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp khác để bổ sung cho sơ đồ xương cá, chẳng hạn như phỏng vấn, khảo sát,phân tích dữ liệu, để có được cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề.

Kỹ thuật đặt câu hỏi 5 why, Kỹ thuật đặt câu hỏi 5W – 1H, vận dụng kĩ thuật biểu đồ xương cá về vấn đề xung đột của công ty viễn thông FPT Chương

5 đã nêu ra được tầm quan trọng cần thiết của các kỹ năng trong quá trình giải quyết của công ty FPT Telecom nói riêng và của các ông ty, doanh nghiệp nói chung Qua đó có thể giúp ta thấy được những kỹ năng lập luận, tư duy và giải quyết vấn đề xung đột đã được FPT sử dụng trong quá trình giải quyết xung đột. Đồng thời, qua chương 5 có thể thấy được những kỹ năng cơ bản cần thiết trong quá trình giải quyết đối với nhà quản trị và cả những bên tham gia quản lý xung đột Từ đó, không chỉ với nhà quản trị của FPT mà với tất cả những nhà quản trị của công ty và doanh nghiệp khác cần phải trau dồi thêm để có thể úng phó với tất cả những tình huống xung đột có thể xảy ra bất chợt trong công ty tránh những hậu quả tiêu cực của xung đột Bên cạnh đó giúp công ty thấy được việc vẫn dụng các kỹ năng giải quyết xung đột cần phải được cân nhắc thật kỹ trước khi áp dụng vào các tình huống xung đột sao cho hợp tình hợp lý, thỏa đáng cho cả hai bên và giảm thiểu bớt những hậu quả nặng nề cho công ty.

VẬN DỤNG QUY TRÌNH VÀ KĨ NĂNG ĐÀM PHÁN

Vận dụng kĩ năng đàm phán trong xung đột tại FPT

6.1.1 Khái niệm và vai trò kĩ năng đàm phán

6.1.1.1 Khái niệm đàm phán Đàm phán là quá trình tiến hành trao đổi giữa 2 hay nhiều bên về các mối quan tâm chung cần giải quyết nhằm đạt được thỏa thuận Các bên sẽ đưa ra quan điểm, ý kiến riêng phù hợp với lợi ích của mình và đàm phán diễn ra để giải quyết các mâu thuẫn.

Cụ thể, lợi ích của đàm phán là đem đến cách thức bàn luận để hai bên liên quan đi đến sự thống nhất về quyền và lợi ích giữa các bên Quá trình này diễn ra trong thời gian ngắn hoặc dài tùy thuộc vào các tính chất của dự án, hợp đồng mà 2 bên đang hướng tới.

Trong môi trường kinh doanh, những người lãnh đạo luôn phải có khả năng đàm phán khéo léo Mỗi công ty đều có chiến lược và giá trị cốt lõi riêng nhưng mục đích của họ có thể sẽ giống nhau Đó là mục tiêu doanh số, phát triển hay lan tỏa thương hiệu Vì vậy, giữa những doanh nghiệp khác nhau vẫn luôn tồn tại các cơ hội hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau.

Khi đó, lợi ích của đàm phán sẽ được thể hiện rõ ràng nhất Nhìn chung, đàm phán có các vai trò sau:

Ký kết được hợp đồng với lợi ích công bằng.

Giải quyết các mâu thuẫn giữa các bên với nhau.

Kết nối quan hệ các doanh nghiệp, công ty cùng chung ngành nghề hoặc liên kết để phát triển đa ngành.

Tạo nên sự lành mạnh trong cạnh tranh giữa thị trường kinh doanh.

6.1.2 Các bước đàm phán trong xung đột FPT

Bước đầu tiên trong đàm phán giải quyết xung đột giữa nhân viên và quản lý, rào cản ngôn ngữ, văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử tại FPT là chuẩn bị Ở bước này, các bên tham gia đàm phán cần: Tìm hiểu về nhau: Tìm hiểu về đối tượng đàm phán, về các vấn đề liên quan đến xung đột, về các mong muốn của các bên Tập trung vào lợi ích: Xác định lợi ích chung của các bên, tránh tập trung vào lợi ích cá nhân.

Bước 2 Xác định lợi ích chung

Sau khi chuẩn bị, các bên tham gia đàm phán cần xác định lợi ích chung. Đây là bước quan trọng để xây dựng nền tảng cho quá trình đàm phán Các bên cần tập trung vào những điểm chung, những lợi ích mà cả hai bên đều mong muốn đạt được.

Tiếp theo, các bên tham gia đàm phán cần thảo luận về các vấn đề liên quan đến xung đột Ở bước này, các bên cần lắng nghe nhau một cách cởi mở, tôn trọng, tránh phán xét, chỉ trích Các bên cũng cần đưa ra các giải pháp khả thi, thỏa mãn lợi ích của cả hai bên.

Sau khi thảo luận, các bên tham gia đàm phán cần thương lượng để tìm ra giải pháp phù hợp nhất Ở bước này, các bên cần linh hoạt, sẵn sàng thỏa hiệp để đạt được mục tiêu chung.

Bước 5 Tạo sự đồng thuận

Sau khi thương lượng, các bên cần tạo sự đồng thuận về giải pháp đã được thống nhất Ở bước này, các bên cần giải thích rõ giải pháp cho các bên liên quan, đảm bảo rằng tất cả các bên đều hiểu và đồng ý với giải pháp.

Bước 6 Đánh giá và hoàn thiện

Cuối cùng, các bên tham gia đàm phán cần đánh giá quá trình đàm phán và hoàn thiện giải pháp đã được thống nhất Ở bước này, các bên cần đánh giá hiệu quả của quá trình đàm phán, xác định các điểm cần cải thiện trong tương lai.

6.1.3 Chiến thuật đàm phán để giải quyết xung đột

6.1.3.1 Tạo môi trường tôn trọng

Tôn trọng là nền tảng của mọi mối quan hệ, bao gồm cả mối quan hệ đàm phán Khi các bên tham gia đàm phán tôn trọng nhau, họ sẽ có thể lắng nghe nhau một cách cởi mở, sẵn sàng chia sẻ quan điểm, mong muốn của mình Điều này sẽ giúp quá trình đàm phán diễn ra suôn sẻ và hiệu quả hơn.

Sử dụng ngôn ngữ lịch sự, nhã nhặn: Tránh sử dụng ngôn ngữ mang tính chất xúc phạm, thiếu tôn trọng Lắng nghe nhau một cách cởi mở: Không ngắt lời, không phán xét, chỉ trích đối phương Hiểu và tôn trọng các nền văn hóa khác nhau: Nếu các bên tham gia đàm phán có nền văn hóa khác nhau, cần tìm hiểu về văn hóa của nhau để tránh những hiểu lầm, xung đột không đáng có.

6.1.3.2 Kiểm soát biểu cảm và cảm xúc

Biểu cảm và cảm xúc của các bên tham gia đàm phán có thể ảnh hưởng đến kết quả của quá trình đàm phán Nếu các bên tham gia đàm phán thể hiện cảm xúc tiêu cực, như tức giận, thất vọng, sẽ khiến đối phương cảm thấy bị đe dọa, khó có thể tiếp tục đàm phán. Để kiểm soát biểu cảm và cảm xúc trong đàm phán giải quyết xung đột về ngôn ngữ, văn hóa ứng xử, văn hóa đồng phục tại FPT, các bên tham gia cần lưu ý những điều sau: Luyện tập kiểm soát cảm xúc: Trước khi tham gia đàm phán, hãy dành thời gian để luyện tập kiểm soát cảm xúc của mình Tập trung vào mục tiêu của cuộc đàm phán: Hãy nhớ rằng mục tiêu của cuộc đàm phán là giải quyết xung đột, không phải để tranh luận, cãi vã Tìm kiếm điểm chung: Hãy tập trung vào những điểm chung giữa các bên tham gia đàm phán để tạo dựng sự tin tưởng và thiện chí.

6.1.3.3 Tự tin và kiên nhẫn

Tự tin và kiên nhẫn là những yếu tố quan trọng giúp các bên tham gia đàm phán đạt được thành công Khi các bên tham gia đàm phán tự tin vào bản thân, họ sẽ có thể đưa ra những lập luận thuyết phục, thuyết phục đối phương. Khi các bên tham gia đàm phán kiên nhẫn, họ sẽ có thể lắng nghe đối phương một cách cẩn thận, tìm ra giải pháp thỏa mãn lợi ích của cả hai bên. Để thể hiện sự tự tin và kiên nhẫn trong đàm phán giải quyết xung đột các bên tham gia cần lưu ý những điều sau: Chuẩn bị kỹ càng: Chuẩn bị kỹ càng về kiến thức, thông tin liên quan đến vấn đề đàm phán sẽ giúp các bên tham gia đàm phán tự tin hơn Tập trung vào mục tiêu: Hãy luôn nhớ rằng mục tiêu của cuộc đàm phán là giải quyết xung đột, không phải để thắng thua Tìm kiếm giải pháp win-win: Hãy cố gắng tìm ra giải pháp thỏa mãn lợi ích của cả hai bên.

6.2 Quy trình đàm phán để giải quyết xung đột tại FPT

6.2.1 Quy trình đàm phán của FPT

Trước khi bắt đầu nghiên cứu, FPT cần tìm hiểu kỹ lưỡng về đối tác của mình, bao gồm: Văn hóa doanh nghiệp của đối tác: Các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử, Văn hóa quốc gia của đối tác: Các phong tục tập quán, cách ứng xử, Đặc điểm ngành nghề của đối tác: Các yêu cầu về trang phục, ứng xử, ngôn ngữ,

Thông tin này có thể được thu thập thông qua các nguồn như:

Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu chính thức của đối tác, chẳng hạn như website, tài liệu nội bộ, Phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên, lãnh đạo của đối tác Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu các quan điểm, ý kiến của các bên liên quan

Xác định rõ vấn đề

Vận dụng kĩ năng ra quyết định để giải quyết xung đột tại FPT Telecom

7.1.1 Khái niệm và vai trò của ra quyết định nhóm để giải quyết xung đột

Ra quyết định nhóm là một loại quá trình có sự tham gia, trong đó nhiều cá nhân hành động tập thể, phân tích các vấn đề hoặc tình huống, xem xét và đánh giá các hướng hành động thay thế và chọn trong số các lựa chọn thay thế một giải pháp hoặc các giải pháp.

7.1.1.2 Tầm quan trọng ra quyết định nhóm tại FPT Telecom

Khi có khả năng đưa ra quyết định đúng đắn và hiệu quả, mỗi người sẽ cảm thấy tự tin hơn trong việc giải quyết vấn đề và đối mặt với các tình huống khó khăn Đưa ra quyết định tốt đòi hỏi sự phân tích, đánh giá toàn diện các thông tin và yếu tố quan trọng liên quan đến vấn đề hiện tại.

Giảm căng thẳng và lo lắng

Khi đối mặt với một tình huống khó khăn mà không biết phải làm gì, mỗi người thường có xu hướng lo lắng và căng thẳng Tuy nhiên, kỹ năng ra quyết định xuất sắc sẽ giúp họ có thể xem xét tất cả các thông tin và yếu tố quan trọng liên quan đến vấn đề, từ đó đưa ra quyết định một cách tự tin và hiệu quả.

Cải thiện kỹ năng giao tiếp

Việc đưa ra quyết định yêu cầu phải xem xét tất cả các thông tin và yếu tố quan trọng liên quan đến vấn đề Trong quá trình này, mỗi người có thể cần phải trao đổi, thảo luận và lắng nghe ý kiến của các bên liên quan, những thành viên trong nhóm Việc này giúp người đó cải thiện kỹ năng giao tiếp của mình, họ học được cách lắng nghe và hiểu quan điểm của người khác, từ đó đưa ra quyết định phù hợp và làm hài lòng tất cả mọi người.

Xây dựng các mối quan hệ

Kỹ năng ra quyết định giúp mỗi cá nhân lựa chọn phương án chính xác và hiệu quả trong các tình huống khó khăn Việc này giúp tăng độ tin cậy và sự tôn trọng từ người khác

7.1.2 Các kỹ năng ra quyết định để giải quyết tại FPT

7.1.2.1 Căn cứ khoa học toàn diện, đảm bảo tính thống nhất

Căn cứ khoa học: Các quyết định cần được đưa ra dựa trên cơ sở khoa học, phù hợp với các quy định của pháp luật, quy chế, quy định của doanh nghiệp.

Tính toàn diện: Các quyết định cần được xem xét một cách toàn diện, bao gồm cả các yếu tố liên quan đến văn hóa, giao tiếp, ngôn ngữ.

Tính thống nhất: Các quyết định cần được thống nhất giữa các bên liên quan, tránh gây ra những mâu thuẫn mới.

Khi giải quyết xung đột về văn hóa công sở, cần xem xét các yếu tố như trang phục, cách xưng hô, cách ứng xử, để đưa ra quyết định phù hợp Quyết định cần được thống nhất giữa các bộ phận liên quan như nhân sự, đào tạo, để đảm bảo tính hiệu quả và thống nhất.

7.1.2.2 Quyết định đúng thẩm quyền, phải có tính pháp lý

Các quyết định giải quyết xung đột văn hóa công sở, văn hóa giao tiếp, ngôn ngữ cần được đưa ra bởi những người có thẩm quyền Các quyết định này cũng cần có tính pháp lý, phù hợp với các quy định của pháp luật Khi giải quyết xung đột về ngôn ngữ, cần có sự tham gia của người có chuyên môn về ngôn ngữ Quyết định giải quyết xung đột cần được đưa ra bởi người có thẩm quyền, chẳng hạn như lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự,

Tóm lại, kỹ năng ra quyết định là một yếu tố quan trọng giúp giải quyết xung đột văn hóa công sở, văn hóa giao tiếp, ngôn ngữ Để ra quyết định hiệu quả, cần căn cứ khoa học toàn diện, đảm bảo tính thống nhất và đúng thẩm quyền, phải có tính pháp lý.

7.1.3 Khó khăn thường gặp khi đưa ra quyết định

Giải quyết xung đột là một quá trình phức tạp, đòi hỏi người giải quyết phải có kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về vấn đề Trong nhiều trường hợp, việc đưa ra quyết định giải quyết xung đột có thể gặp phải những khó khăn, đặc biệt là khi cần xem xét các yếu tố như văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử, rủi ro về sự khác biệt ngôn ngữ.

Văn hóa đồng phục là tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực hành vi được chấp nhận chung trong một nhóm, tổ chức Văn hóa đồng phục có thể ảnh hưởng đến cách thức giao tiếp, giải quyết vấn đề của các thành viên trong nhóm.

Khi giải quyết xung đột giữa các thành viên trong cùng một nhóm, tổ chức, người giải quyết cần lưu ý đến văn hóa đồng phục của nhóm Nếu không hiểu rõ văn hóa đồng phục, người giải quyết có thể đưa ra những quyết định không phù hợp, gây ra những hiểu lầm, mâu thuẫn mới.

Tại công ty FPT, có thể có văn hóa đồng phục khuyến khích sự cạnh tranh giữa các nhân viên Trong trường hợp này, nếu xảy ra xung đột giữa hai nhân viên, người giải quyết cần tìm cách giải quyết xung đột mà không làm mất đi sự cạnh tranh lành mạnh giữa hai nhân viên.

Văn hóa ứng xử là cách thức giao tiếp, ứng xử của con người trong một xã hội, một nhóm, một tổ chức Văn hóa ứng xử có thể khác nhau giữa các nền văn hóa, các nhóm văn hóa.

Khi giải quyết xung đột giữa các thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau, người giải quyết cần lưu ý đến văn hóa ứng xử của các bên Nếu không hiểu rõ văn hóa ứng xử, người giải quyết có thể đưa ra những hành động, lời nói khiến cho các bên xung đột cảm thấy khó chịu, tổn thương.

Vận dụng kĩ năng ra quyết định nhóm tại FPT

7.2.1 Quy trình ra quyết định nhóm

Xác định vấn đề: Bước này cần xác định rõ vấn đề cần giải quyết, bao gồm cả nguyên nhân và hậu quả.

Thu thập thông tin: Bước này cần thu thập thông tin đầy đủ và chính xác về vấn đề, bao gồm cả thông tin về văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và ngôn ngữ của các bên liên quan.

Phân tích thông tin: Bước này cần phân tích thông tin thu thập được để hiểu rõ vấn đề, bao gồm cả các yếu tố văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và ngôn ngữ có thể ảnh hưởng đến quyết định.

Tìm kiếm giải pháp: Bước này cần tìm kiếm các giải pháp khả thi, đảm bảo phù hợp với văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và ngôn ngữ của các bên liên quan. Đưa ra quyết định: Bước này cần đưa ra quyết định cuối cùng, đảm bảo phù hợp với các tiêu chí đã đề ra. Để giải quyết mâu thuẫn văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử, rủi ro về sự khác biệt ngôn ngữ trong quá trình ra quyết định nhóm tại FPT, cần lưu ý những vấn đề sau:

Tìm hiểu kỹ về văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và ngôn ngữ của các bên liên quan: Đây là bước quan trọng để hiểu rõ các yếu tố văn hóa có thể ảnh hưởng đến quyết định.

Sử dụng các kỹ năng giao tiếp hiệu quả: Các kỹ năng giao tiếp hiệu quả như lắng nghe tích cực, phản hồi tích cực, thấu cảm, sẽ giúp giảm thiểu các mâu thuẫn văn hóa trong quá trình thảo luận nhóm.

Cân nhắc các yếu tố văn hóa trong quá trình đưa ra quyết định: Khi đưa ra quyết định, cần cân nhắc các yếu tố văn hóa của các bên liên quan để đảm bảo quyết định được chấp nhận và thực hiện hiệu quả.

Một nhóm dự án tại FPT đang thảo luận về kế hoạch triển khai một dự án mới. Trong nhóm có một thành viên là người nước ngoài, văn hóa ứng xử của thành viên này có phần khác biệt so với các thành viên khác Trong quá trình thảo luận, thành viên này đã đưa ra một số ý kiến mà các thành viên khác cảm thấy khó chịu. Để giải quyết mâu thuẫn này, trưởng nhóm đã sử dụng các kỹ năng giao tiếp hiệu quả để lắng nghe ý kiến của thành viên nước ngoài Trưởng nhóm cũng đã giải thích cho các thành viên khác về văn hóa ứng xử của thành viên nước ngoài để các thành viên hiểu và thông cảm.

Cuối cùng, nhóm đã đưa ra một quyết định chung, đảm bảo phù hợp với ý kiến của tất cả các thành viên, bao gồm cả thành viên nước ngoài.

7.2.2 Ưu và nhược điểm của ra quyết định nhóm

7.2.2.1 Ưu điểm của ra quyết định nhóm

Tăng cường sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau: Quá trình thảo luận nhóm giúp các thành viên có cơ hội hiểu rõ hơn về văn hóa đồng phục, văn hóa ứng xử và ngôn ngữ của nhau Điều này có thể giúp giảm thiểu các mâu thuẫn và xung đột văn hóa.

Tăng cường sự đồng thuận: Ra quyết định nhóm giúp các thành viên có cơ hội đưa ra ý kiến và đóng góp của mình Điều này có thể giúp tăng cường sự đồng thuận và ủng hộ đối với quyết định được đưa ra.

Tăng cường sự sáng tạo: Quá trình thảo luận nhóm có thể giúp phát huy sự sáng tạo của các thành viên Điều này có thể giúp đưa ra những quyết định tốt hơn.Trong một nhóm dự án, có một thành viên là người nước ngoài, văn hóa ứng xử của thành viên này có phần khác biệt so với các thành viên khác Trong quá trình thảo luận, thành viên này đã đưa ra một số ý kiến mà các thành viên khác cảm thấy khó chịu.

Nếu trưởng nhóm giải quyết vấn đề này theo cách đơn phương, có thể sẽ dẫn đến xung đột giữa thành viên nước ngoài và các thành viên khác Tuy nhiên, nếu trưởng nhóm sử dụng ra quyết định nhóm, các thành viên có thể cùng nhau thảo luận và tìm ra giải pháp phù hợp.

Trong trường hợp này, các thành viên có thể thảo luận về văn hóa ứng xử của thành viên nước ngoài Các thành viên có thể hiểu rõ hơn về lý do tại sao thành viên nước ngoài lại đưa ra những ý kiến như vậy Từ đó, các thành viên có thể đưa ra những giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề, đảm bảo tôn trọng văn hóa của cả hai bên.

Một công ty đa quốc gia có văn hóa đồng phục khác nhau ở mỗi quốc gia. Trong một cuộc họp, các nhân viên từ các quốc gia khác nhau có thể mặc trang phục khác nhau Điều này có thể dẫn đến xung đột về văn hóa đồng phục.

Nếu công ty giải quyết vấn đề này theo cách đơn phương, có thể sẽ dẫn đến bất đồng giữa các nhân viên Tuy nhiên, nếu công ty sử dụng ra quyết định nhóm, các nhân viên có thể cùng nhau thảo luận và tìm ra giải pháp phù hợp.

Trong trường hợp này, các nhân viên có thể thảo luận về văn hóa đồng phục của mỗi quốc gia Các nhân viên có thể hiểu rõ hơn về lý do tại sao các nhân viên từ các quốc gia khác nhau lại mặc trang phục khác nhau Từ đó, các nhân viên có thể đưa ra những giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề, đảm bảo tôn trọng văn hóa của tất cả các nhân viên.