nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhà hàng may mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn fortuna hanoi hotel

LỜI CAM ĐOANTôi tên là: Nguyễn Thị Tuyết NhungSinh viên trường Ngoại Ngữ - Du Lịch Trường Đại Học Công Nghiệp HàNộiTrình độ: Đại Học Hệ: Chính quyLớp: 2020DHQTKS02 MSV: 2020604021Khoa: Q

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KHÁCH SẠN

“Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhàhàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách

sạn Fortuna Hanoi Hotel”

Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Tuyết NhungMã sinh viên : 2020604021

Lớp, khóa : QTKS02 – K15

Giáo viên hướng dẫn : TH.s Vương Thị Vân Anh

HÀ NỘI - 202

sạn Fortuna Hanoi Hotel”

CBHD: TH.s Vương Thị Vân AnhSinh viên: Nguyễn Thị Tuyết NhungMã sinh viên: 2020604021

HÀ NỘI – 2024

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

5.1 Thiết kế nghiên cứu 4

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

5.2.1 Dữ liệu thứ cấp 4

5.2.2 Dữ liệu sơ cấp 5

5.3 Phương pháp thống kê và sử dụng dữ liệu 5

6 Kết cấu của khóa luận 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 7

1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài 7

1.2 Cơ sở lý luận về nhà hàng trong khách sạn 9

1.2.1 Khái niệm nhà hàng 9

1.2.2 Vai trò và chức năng của nhà hàng 9

1.2.3 Đặc điểm kinh doanh của nhà hàng 12

1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ lao động 13

1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ lao động 13

1.3.2.Vai trò của đãi ngộ lao động 13

1.3.3 Nội dung của đãi ngộ lao động 15

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ 25

1.4 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của đội ngũ lao động đối với chế độ đãi ngộ tại nhà hàng trong khách sạn 30

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng 30

1.4.2 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng 31

1.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Tiểu kết chương 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG MAY MẮN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA KHÁCH SẠN FORTUNA HANOI HOTE 36

2.1.Khái quát về khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel 36

2.1.1 Thông tin chung về khách sạn 36

2.1.2 Lịch sử hình thành 37

2.1.3 Mục tiêu và chiến lược 38

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn Fortuna Hanoi Hotel 39

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong vòng 3 năm từ 2021 – 2023 42

2.1.6 Khách hàng mục tiêu 44

2.1.7 Các dịch vụ kinh doanh của khách sạn 44

2.2 Giới thiệu khái quát về nhà hàng May Mắn 48

2.2.1 Vai trò của bộ phận phục vụ nhà hàng khách sạn Fortunan Hanoi Hotel 48

2.2.2 Tổ chức lao động bộ phận nhà hàng May Mắn tại khách sạn Fortuna 48

2.2.3 Các công việc cụ thể của nhân viên nhà hàng May Mắn 50

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhà hàng May Mắn khách sạn Fortuna 52

2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 52

2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 53

2.4 Thực trạng chính sách đãi ngộ của khách sạn 55

2.4.1 Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính 60

2.4.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính 65

2.5 Thực trạng sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel 69

2.5.1 Mô tả về quá trình điều tra và điều chỉnh số liệu 69

2.5.2 Kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng đội ngũ lao động tại nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ tại khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel.

2.6 Đánh giá chung về trạng sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ tại khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel 822.6.1 Ưu điểm 82

2.6.2 Hạn chế 83

Tiểu kết chương 2 84

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại khách sạn Fortuna HanoiHotel 85

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 85

3.1.1 Xu hướng trong nước và thế giới ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộcủa khách sạn 85

3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại khách sạn Fortuna Hanoi Hotel 91

3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính 91

3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính 93

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIẾU

Bảng 2 1 Tình hình kinh doanh của khách sạn Fortuna Hà Nội giai đoạn

2021 – 2023 42

Bảng 2 2 Sơ đồ cơ cấu lao động nhà hàng May Mắn của khách sạn 49

Bảng 2 3 Chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên tại khách sạn FortunaHanoi Hotel 55

Bảng 2 4 Phụ cấp chức vụ 2023 63

Bảng 2 5 Chế độ bảo hiểm doanh nghiệp đóng cho người lao động 64

Bảng 2 6 Thống kế mô tả về đặc điểm giới tình 69

Bảng 2 7 Thống kê mô tả về vị trí làm việc 70

Bảng 2 8 Thống kê mô tả về trình độ học vấn 70

Bảng 2 9 Thống kê mô tả thời gian làm việc 71

Bảng 2 10 Thống kế mô tả về thu nhập hiện tại 71

Bảng 2 11 Sự hài lòng của nhân viên về tiêu chí tiền lương 72

Bảng 2 12 Sự hài lòng của nhân viên về tiêu chí tiền thưởng 74

Bảng 2 13 Sự hài lòng của nhân viên về tiêu chí phúc lợi – phụ cấp – trợcấp 76

Bảng 2 14 Thống kê mô tả về đánh giá của nhân viên về chính sách phi tàichính của khách sạn 79

DANH MỤC HÌNH VẼHình 1 1: Thuyết nhu cầu của Malsow 31

Hình 1 2 Thuyết kì vọng của Victor Vroom 32

Hình 2 1 Sơ đồ khối về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 39

Hình 2 2 Sơ đồ khối tổ chức lao động của khách sạn 49

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là: Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Sinh viên trường Ngoại Ngữ - Du Lịch (Trường Đại Học Công Nghiệp HàNội)

Trình độ: Đại Học Hệ: Chính quyLớp: 2020DHQTKS02 MSV: 2020604021Khoa: Quản trị Nhà hàng - Khách sạn

Chuyên ngành: Quản trị khách sạn

Căn cứ theo “Danh sách sinh viên làm khóa luận tốt nghiệp - K15 hệ Đại học”của khoa Quản trị Nhà hàng - Khách sạn và “Hướng dẫn viết khóa luận tốtnghiệp” của trường, nay tôi xin thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài:

“Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhà hàng May Mắn đốivới chính sách đãi ngộ của khách sạn Fortuna Hanoi Hotel”

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là sản phẩm khoa học của tôi vớihình thức và nội dung theo quy định của trường và không có sự sao chép từbất kỳ nguồn nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự camđoan này.

Hà Nội, tháng 5 năm 2024Sinh viên thực hiệnNguyễn Thị Tuyết Nhung

LỜI CẢM ƠN

Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận đượcsự giúp đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành,cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạođiều kiện giúp đỡ trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài.

Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy (cô) khoa quản trị Khách sạn –Nhà hàng trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội một lời chào và lời cảm ơnchân thành nhất Với sự quan tâm, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đếnnay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô – Thạc sỹ VươngThị Vân Anh đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bàikhóa luận trong thời gian qua.

Tiếp theo, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo khách sạnFortuna Hà Nội Hotel cùng sự giúp đỡ của các anh chị trong bộ phận nhàhàng May Mắn, bộ phận tài chính nhân sự đã tạo điều kiện cho tôi thực tậpcũng như cung cấp những thông tin cần thiết để tôi hoàn thành tốt được bàikháo luận này.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉbảo tôi trong suốt thời gian học tập và thực tập qua.

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của mộtsinh viên, bài khóa luận này không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mongnhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nângcao ý thức của mình và hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, Việt Nam là một trong những địa điểm du lịch hàng đầuđược khách quốc tế lựa chọn Chính vì thế ngành kinh doanh khách sạn trongnhững năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn Lợi nhuận càng lớn thì việccạnh tranh càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang trongtình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hútkhách hàng Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phảicần chú trọng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo,xây dựng hình ảnh, danh tiếng, Nhưng một doanh nghiệp thực sự vữngmạnh trên thị trường thì yếu tố trung tâm quyết định nhất là con người -nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanhkhách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng nhiều lao động với kĩ năngchuyên môn cao Chính vậy, nguồn nhân lực là vấn đề cần quan tâm và giảiquyết tích cực.

Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốctế, đãi ngộ là một trong những vấn đề rất được quan tâm đặc biệt là đãi ngộ tàichính Bởi đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng không chỉ đối với ngườilao động, chủ sử dụng lao động mà còn với toàn xã hội Để có thể tồn tạitrong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phảixây dựng một hệ thống đãi ngộ tài chính hợp lý Có như vậy mới thu hút vàgiữ chân được người lao động, khuyến khích được người lao động tích cựclàm việc, tăng năng suất lao động từ đó giúp tăng hiệu quả và lợi nhuận chodoanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề nàysẽ làm người lao động ỷ lại, không quan tâm đến công việc, không có ý thứcgắn bó với doanh nghiệp Từ đó ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao độngvà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, đãingộ trong doanh nghiệp chịu nhiều yếu tố tác động và luôn thay đổi, do đó,

đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên cứu và điều chỉnh, hoànthiện để không ngừng tạo ra động lực lao động, thu hút và giữ chân nhân tài,góp phần mang lại hiệu quả bền vững cho doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng đó, bên cạnh việc đẩy mạnh sản xuấtkinh doanh, nâng cao lợi nhuận, khách sạn Fortuna Hanoi Hotel đã liên tụccập nhật, điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhằm mang lại hiệu quả cao nhấtkhách sạn và nâng cao sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ Tuynhiên, trong năm 2022- 2023, khách sạn có sự thay đổi về bộ máy quản lý,điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của khách sạn dẫn đến ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đó Thấy được sự cấp thiết

của vấn đề, tôi quyết lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũlao động tại nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạnFortuna Hanoi Hotel”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống được cơ sở lý luận về các chính sách đãi ngộ tại khách sạn.Phân tích, đánh giá được mức độ hài lòng của đội ngũ nhân viên nhàhàng May Mắn về chính sách đãi ngộ của khách sạn Fortuna Hanoi Hotel

Đề xuất được giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhà hàngMay Mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn Fortuna Hanoi Hotel.

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đến sự hàilòng của đội ngũ lao động của nhà hàng May Mắn tại khách sạn FortunaHanoi Hotel.

Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại nhà hàng May Mắn kháchsạn Fortuna Hà Nội Hotel.

4 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian:

 Thời gian khảo sát nhân viên nhà hàng được thực hiện16/03/2024 đến 13/52024

 Các dữ liệu về nhà hàng tại khách sạn Fortuna được thu thậptrong vòng 3 năm từ năm 2021 - 2023

Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhà hàng May Mắnkhách sạn Fortuna Hà Nội Hotel.

5 Phương pháp nghiên cứu5.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi

Nghiên cứu định lượng: thực hiện thông qua phương pháp phát phiếukhảo sát online các nhân viên tại nhà hàng May Mắn khách sạn Fortuna HàNội Hotel Với các bước thực hiện như sau:

Thiết kế bảng hỏi điều tra trên google form, điều chỉnh bảng hỏi saocho thật rõ ràng, đúng trọng tâm, tránh trường hợp người thực hiện khảo sáthiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu nghiên cứu

Phát phiếu khảo sát online: đảm bảo phát phiếu khảo sát cho tất cả nhânviên tại nhà hàng May Mắn của khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel để thu đượckết quả chính xác nhất về sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãingộ của khách sạn.

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.2.1 Dữ liệu thứ cấp

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệuthứ cấp được thu thập thông qua quá trình hoạt động kinh doanh, bảng cân đốikế toán, các chính sách đãi ngộ của khách sạn từ năm 2021 – 2023.

Thông tin bên trong doanh nghiệp: đội ngũ lao động nhà hàng MayMắn, phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán.

Thông tin bên ngoài doanh nghiệp: Internet, thư viên trường Đại họcCông nghiệp Hà Nội, một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại

học, cao học, giáo trình quản trị nhân lực, quản trị nhà hàng khách sạn để lấycơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.

Từ đó, sẽ tổng hợp các sách, giáo trình về quản trị khách sạn, chínhsách đãi ngộ, các công trình nghiên cứu liên quan để xây dựng được hệ thốngcơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên tại nhà hàng May Mắn đối vớichính sách đãi ngộ của khách sạn.

5.2.2 Dữ liệu sơ cấp

+Dữ liệu được thu thập thông qua điều tra xã hội học

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình khảo sát online bằngbảng hỏi được thiết kế trên google form.

B1: Thiết kế phiếu khảo sát trên thang đo likert với 5 mức độ: M1- rất không

hài lòng; M2- tạm hài lòng; M3- khá hài lòng; M4- hài lòng; M5 – rất hàilòng.

B2: Tiến hành gửi bản khảo sát cho toàn bộ nhân viên làm việc tại nhà hàng

May Mắn khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel.

B3: Thu thập, tổng hợp những phiếu khảo sát hợp lệ

Điều tra xã hội học nhằm mục đích thấy được thưc trạng về sự hài lòngcủa nhân viên làm việc tại nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ củakhách sạn.

+Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát thực tế.

Dữ liệu được thu thập qua việc quan sát, làm việc, lấy thông tin nhằmmục đích có cái nhìn tổng quan, củng cố thêm các dữ liệu và có cái nhìn rõhơn về vấn đề nghiên cứu.

5.3 Phương pháp thống kê và sử dụng dữ liệu

Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng dựa trên tập hợp từ các

báo cáo tổng kết hằng năm của khách sạn Fortuna Hà Nội Hotel Ngoài ra, sốliệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học,các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

Số liệu sơ cấp:

+Chọn mẫu điều tra: Trong nghiên cứu này tôi đã phát 16 phiếu khảosát cho nhân viên làm việc tại nhà hàng May Mắn khách sạn Fortuna Hà NộiHotel.

+Về phương pháp thiết kế phiếu khảo sát cán bộ nhân viên nhà hàngMay Mắn, ngoài các câu hỏi về thông tin khảo sát lựa chọn, thì hầu hết tất cảcác yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng thang điểm Likert với 5 mứcđộ.

Sau khi điều tra xã hội học và tiến hành khảo sát thì các dữ liệu đượcthống kê và xử lý, từ đó đánh giá, phân tích dữ liệu Qua đó, làm rõ được thựctrạng về thái độ của nhân viên nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộcủa khách sạn Fortuna Hanoi Hotel.

6 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo thì khoáluận được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhàhàng đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn.

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của đội ngũ lao động tại nhà hàngMay Mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn Fortuna Hanoi Hote.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhà hàng MayMắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨLAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Sự hài lòng của đội ngũ lao động đối với chính sách đãi ngộ là vấn đềthu hút được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu do tính thời sự của nó.Trong đó, có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật về vấn đề này tính đếnhiện tại như sau:

1, Nguyễn Kim Huệ (2021), “các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng” [4]

Bài nghiên cứu chỉ ra rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên trongngành khách sạn là một trong những yếu tố quan trọng có tác động đến lòngtrung thành của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Nghiêncứu này nhằm mục đích xác định, phân tích và đánh giá sự tác động của cácyếu tố đối với sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tạiĐà Nẵng Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tuyếnnhân viên khách sạn trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Mô hình nghiên cứuđược kiểm định thông qua phương pháp phân tích hồi quy Kết quả chỉ rarằng chỉ có 4 yếu tố bao gồm lương và cơ hội thăng tiến, sự đào tạo, sự côngbằng và bản chất công việc là tác động đến sự hài lòng công việc của nhânviên Trong đó, yếu tố lương và cơ hội thăng tiến được xem là có ảnh hưởngmạnh nhất đến sự hài lòng công việc.

2, Nguyễn Công Khánh, Nguyễn Hoàng Đông, Lê Văn Hoài , Hồ CôngNghiệp (2022), “Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đốivới lòng trung thành của nhân viên khách sạn Century Riverside tại thành phốHuế” [6]

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và khảosát Mô hình nghiên cứu dựa trên việc kế thừa các thang đo nghiên cứu trướcđây về lĩnh vực này ở trong và ngoài nước được điều chỉnh lại cho phù hợpvới điều kiện thực tế tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các

thành phần nghiên cứu đều ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đốivới tổ chức Trong đó có 4 nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”; “Điều kiện làmviệc”; “Quan hệ với đồng nghiệp”; “Bản chất công việc” là những nhân tố cóảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng trung thành của họ Nghiên cứu này là giúp cácnhà quản lý kinh doanh khách sạn có thêm cơ sở để hiểu rõ hơn các nhân tốnào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và từ đó gia tăng ý định gắn bóvới tổ chức và từ đó họ có thể đưa ra những chính sách hợp lý hơn trong việcgiữ chân nhân viên, giúp khách sạn ổn định về mặt nhân sự.

3, Trần Thị Phương Hiền, Nguyễn Vân Nhi, Vũ Khôi Nguyên (2023), “Nhântố ảnh hưởng ý định nghỉ việc của nhân viên tại các khách sạn 5 sao ở HàNội” [5]

Nghiên cứu này thực hiện khảo sát trực tuyến bằng bảng hỏi Từ tổngquan nghiên cứu, nhóm tác giả lựa chọn một số nhân tố ảnh hưởng tới ý địnhnghỉ việc của nhân viên ở khách sạn 5 sao ở Hà Nội và kết quả nghiên cứucũng tương đồng, cụ thể các nhân tố này gồm: “sự gắn bó với tổ chức”, “chếđộ lương và các chính sách đãi ngộ”, “điều kiện làm việc” và “các mối quanhệ tại nơi làm việc” Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểuý định nghỉ việc của nhân viên của các khách sạn 5 sao tại Hà Nội.

4, Lê Thị Minh Ánh (2008), “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa” [1]

Bài nghiên cứu này thực hiện khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi Bài nghiên cứu đã nếu được vấn đề cơ bản, nội dung về chính sách đãi ngộ tài chính, nếu lên được thực trạng và chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại khách sạn.

Các công trình nói trên phần nào đã giúp em xác định hướng lý luận vàphương pháp tiếp cận và nghiên cứu về đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình.Tuy nhiên cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể về sự hài lòng củađội ngũ lao động của nhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ tại khách

sạn Fortuna Hanoi Hotel Do đó, có thể khẳng định đề tài có tính mới, không

bị trùng lặp với các nghiên cứu trước đó Sau khi nghiên cứu, đây có thể làmột đề tài chất lượng cho những người quan tâm đến vấn đề này hay bàinghiên cứu cũng có thể là một tài liệu đề xuất cho doanh nghiệp tham khảo.

Do đó, đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ lao động tạinhà hàng May Mắn đối với chính sách đãi ngộ của khách sạn FortunaHanoi Hotel” có mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu riêng, độc lập,

không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu trước đây Đây là đề tài cótính mới và cần thiết được nghiên cứu

1.2 Cơ sở lý luận về nhà hàng trong khách sạn

1.2.1 Khái niệm nhà hàng

Theo thông thư liên bộ 27/LB – TCDL ngày 10/01/1986 của tổng cụcdu lịch và bộ thương mại Việt Nam: “Nhà hàng là nơi kinh doanh các món ănđồ uống có chất lượng cao và là cơ sở kinh doanh có mức vốn xác định theoquy định của từng loại hình doanh nghiệp”.

Ngoài ra, cũng có ý kiến chỉ ra rằng: “Nhà hàng là cơ sở phục vụ ănuống, nghỉ ngơi, giải trí cho khách du lịch và những người có khả năng thanhtoán cao với những hoạt động và chức năng đa dạng, đáp ứng được nhu cầucủa mọi đối tượng khách”

Như vậy, “nhà hàng được hiểu như là một cơ sở để kinh doanh các sảnphẩm ăn uống với mục đích thu lại lợi nhuận kinh tế và phục vụ nhu cầu ănuống của khách hàng ” Kinh doanh nhà hàng bao gồm cả một bộ máy các bộphận hoạt động liên tục và liên kết với nhau từ bộ phận quản lý cho đến bộphận phục vụ Tất cả điều đó đều nhằm mục đích mang đến sự hài lòng chokhách hàng và lợi nhuận cho nhà hàng.

1.2.2 Vai trò và chức năng của nhà hàng

1.2.2.1 Vai trò

Vai trò của nhà hàng đối với khách sạn, kinh tế và văn hóa xã hội làkhông thể phủ nhận Dưới đây là một số điểm cụ thể:

+Vai trò đối với khách sạn:

Cung cấp dịch vụ ẩm thực: Nhà hàng trong khách sạn thường cung cấpcác dịch vụ ẩm thực cho khách hàng, bao gồm bữa sáng, trưa, tối và thậm chícả các dịch vụ phục vụ phòng Điều này cung cấp sự tiện lợi và thoải mái chokhách hàng, đồng thời tăng thêm giá trị cho kỳ nghỉ của họ.

Tạo ra trải nghiệm toàn diện: Khi kết hợp nhà hàng và khách sạn,khách hàng có thể trải nghiệm một dịch vụ toàn diện hơn Họ có thể tậnhưởng các bữa ăn ngon miệng và thuận tiện mà không cần phải rời khỏi khuvực lưu trú.

Tạo ra điểm đến hấp dẫn cho khách du lịch: Khi một khách sạn có mộtnhà hàng tốt, nó có thể trở thành một điểm đến hấp dẫn cho khách du lịch.Các du khách có thể muốn lưu trú tại đây để thưởng thức ẩm thực địa phươnghoặc các món ăn đặc biệt được phục vụ trong nhà hàng.

Tạo ra cơ hội kinh doanh: Sự kết hợp giữa nhà hàng và khách sạn cũngtạo ra cơ hội kinh doanh cho cả hai Điều này có thể bao gồm việc tăng doanhsố bán hàng, thu hút thêm khách hàng và tăng cường danh tiếng của cả haithương hiệu.

Tăng cường trải nghiệm của khách hàng: Nhà hàng và khách sạn làmviệc cùng nhau để tạo ra một trải nghiệm lưu trú tốt nhất cho khách hàng.Dịch vụ ẩm thực chất lượng, không gian thoải mái và phong cách phục vụchuyên nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng vàtrải nghiệm khó quên cho khách hàng.

+Vai trò đối với kinh tế

Tạo ra cơ hộ việc làm: Ngành nhà hàng tạo ra hàng triệu công việc chongười lao động, từ đầu bếp, phục vụ , nhân viên phục vụ đến các vị trí quảnlý, điều hành.

Đóng góp vào GDP: ngành ẩm thực và dịch vụ nhà hàng là một phầnquan trọng của nền kinh tế, đóng góp vào GDP của một quốc gia thông quadoanh số bán hàng và thuế.

+Vai trò đối với văn hóa – xã hội:

Nhà hàng là nơi gặp gỡ và kết nối xã hội: đây là nơi mọi người có thểtụ tập cùng nhau, gặp gỡ bạn bè, gia đình hoặc đồng nghiệp để tận hưởng thờigian bên nhau.

Duy trì và phát triển ẩm thực: nhà hàng gìn giữ và phát triển văn hóaẩm thực của một quốc gia hoặc vùng miền, bằng cách phục vụ các món ăntruyền thống và quảng bá những giá trị văn hóa

Tạo ra trải nghiệm văn hóa: nhà hàng không chỉ cung cấp thức ăn màcòn tạo ra một không gian và trải nghiệm văn hóa, tự nội thất trang trí đến âmnhạc và phong cách phục vụ.

1.2.2.2 Chức năng của nhà hàng+Sản xuất vật chất:

Chế biến thực phẩm: Nhà hàng chủ yếu là nơi chế biến và phục vụ thựcphẩm Chức năng sản xuất vật chất của nhà hàng bao gồm việc chuẩn bị cácnguyên liệu, nấu nướng và trang trí món ăn để đảm bảo chất lượng và hấpdẫn.

Quản lý kho hàng: Nhà hàng cần tổ chức và quản lý kho hàng một cáchhiệu quả để đảm bảo nguồn cung thực phẩm đủ và đảm bảo chất lượng thựcphẩm.

Bảo dưỡng và vận hành thiết bị: Đảm bảo các thiết bị như lò nướng, tủlạnh, máy rửa chén, luôn hoạt động tốt là một phần quan trọng của việc sảnxuất vật chất trong nhà hàng.

+Tổ chức phục vụ:

Quy trình phục vụ: Nhà hàng cần có các quy trình phục vụ rõ ràng vàhiệu quả để đảm bảo sự trôi chảy và chất lượng của dịch vụ Điều này baogồm việc xác định vai trò của từng nhóm nhân viên, quy trình đặt đồ uống vàthực đơn, và các biện pháp để giảm thời gian chờ đợi của khách hàng.

Quản lý nhân viên: Tổ chức phục vụ cũng bao gồm việc quản lý và đàotạo nhân viên để họ có thể cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp và thân thiện.Điều này có thể bao gồm việc đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kiến thức về thựcphẩm và đồ uống, và việc thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm.

Tối ưu hóa không gian và bàn ghế: Tổ chức phục vụ cũng bao gồm việctối ưu hóa không gian nhà hàng và sắp xếp bàn ghế một cách hợp lý để tạo ramột môi trường thoải mái và tiện lợi cho khách hàng.

1.2.3 Đặc điểm kinh doanh của nhà hàng

Kinh doanh nhà hàng có một đặc điểm cơ bản sau:

“Sản phẩm” của nhà hàng được chia thành 2 loại: thứ nhất: đó là cáchàng hóa như các món ăn, đồ uống do nhà hàng tự làm ra hoặc đi mua của cácnhà sản xuất khác để phục vụ khách hàng Những hàng hóa do nhà hàng tựlàm ra có thể là: các món ăn do nhà bếp chế biến, các đồ uống do quầy barpha chế, còn các hàng hóa do đi mua ở nơi khác như: bánh mì, bơ, sữa, rượu,bia, Thứ hai, đó là các dịch vụ phục vụ các món ăn đồ uống cho khách Cácdịch vụ này cần tới con người với kỹ năng nghề nghiệp giỏi, có khả năng giaotiếp tốt và có trình độ ngoại ngữ nhất định để giao tiếp với khách hàng Xuấtphát từ đặc điểm này, chất lượng sản phầm của nhà hàng phụ thuộc về kháchquan, nhưng có những yếu tố thuộc về chủ quan của nhà hàng hoặc nhân viênphục vụ Cho dù là khách quan hay chủ quan, nhà hàng phải luôn luôn giữ

được chất lượng phục vụ, vì chất lượng phục vụ là yếu tố quyết định sự thànhcông hay thất bại của nhà hàng.

Lực lượng lao động trong nhà hàng rất lớn Mặc dù áp dụng nhiều tiếnbộ khoa học kỹ thuật vào việc kinh doanh, nhưng không thể vì thế giảm đượclực lượng lao động trực tiếp hoặc gián tiếp phục vụ trong nhà hàng Có thểthấy, ngoài việc chế biến các món ăn để phục vụ khách, trong nhà hàng phảiđòi hỏi phải có lực lượng nhân viên phục vụ các món ăn, đồ uống với kỹ năngnghề nghiệp cao Chưa tính đến đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên tạp vụ vàvệ sinh của nhà hàng, theo định mức, cứ 12 – 16 khách đòi hỏi phải có 1người phục vụ Lao động phục vụ tại nhà hàng đóng vai trò quyết định đếnhiệu quả kinh doanh Điều này được thể hiện trong việc chế biến các món ăn,đồ uống cũng như trong phong cách phục vụ độc đáo, đặc sắc và hấp dẫnriêng của nhà hàng.

Tính chất phục vụ liên tục của nhà hàng Nhà hàng không chỉ phục vụcác ngày trong tuần, ngày lễ, tết, các ngày nghỉ mà cả 24/24 giờ/ ngày Bất kểlúc nào có khách nhà hàng cũng phải phục vụ.

Tính tổng hợp và phức tạp trong quá trình phục vụ khách Để đảm bảoyêu cầu phục vụ khách đầy đủ nhất, nhanh chóng nhất và chất lượng nhất, đòihỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ và đồng bộ giữa những người phục vụ bàn ,chế biến món ăn, pha chế hoặc phục vụ đồ uống và những người làm thủ tụcthanh toán cho khách hàng Chỉ một sơ xuất nhỏ trong 4 khâu trên sẽ đen lạimột kết quả xấu dù 3 khâu làm rất tốt Điều này đòi hỏi người quản lý phảithường xuyên kiểm tra, theo dõi và chỉ đạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa cácbộ phận với mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ khách, nângcao danh tiếng và uy tín của nhà hàng.

1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ lao động

1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ lao động

Theo giáo trình quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TSHoàng Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giaovà qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”

Theo bài giảng đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhânsự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chấtlẫn tinh thần”.

Vậy đãi ngộ nhân sự hay đãi ngộ lao động là một quá trình ở đó thểhiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất củangười lao động Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp được thể hiện dưới haihình thức là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

1.3.2.Vai trò của đãi ngộ lao động

*Đối với người lao động

Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn đượchưởng một quyền lợi, một lợi ích nào đó Các nhân viên trong doanh nghiệpcũng vậy Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó đểgiao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng địavị trong xã hội, khẳng định bản thân nhu cầu của người lao động rất phongphú và đa dạng Khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thảo mãn thì sẽ nảy sinhnhững nhu cầu ở bậc cao hơn Chỉ có đãi ngộ lao động mới thỏa mãn đầy đủtất cả các nhu cầu đó Đãi ngộ lao động là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trịquản lý con người hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môitrường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạođộng lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người loa động.

*Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ lao động là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp nếu không thựcsự chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho người lao động thì sẽ làm cho họ trở nênchán nản với công việc của mình, người lao động sẽ làm việc trong trạng tháimệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho công việc của doanh nghiệpbị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhânlực ổn định, có chất và chuyên môn cao Người lao động được quan tâm bằngcác chế độ đãi ngộ, họ sẽ có tình thần vươn lên, đề xuất được nhiều ý tưởngmới, cập nhật thông mới nhằm hỗ trợ trong công việc.

Trong doanh nghiệp, đãi ngộ lao động còn có mối quan hệ khăng khítvới các nội dung của quản trị nhân sự Ngay trong những hoạt động tuyểndụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao độngcũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ lao động: sắp xếp vị trí công việc phùhợp với năng lực của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động đượchọc tập và nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn Có thể nói quảntrị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ lao động và đãi ngộlao động là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự Như vậy,đãi ngộ lao động giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự kháctrong doanh nghiệp.

*Đối với xã hội

Khi doanh nghiệp có những chế độ lao động hợp lý thì sự ổn định vềmặt nhân sự trong doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạngnhảy việc của nhân viên, sẽ góp phần không gây xáo trộn trong công việc.Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệpvà xã hội.

1.3.3 Nội dung của đãi ngộ lao động

Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thứclà đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

1.3.3.1 Đãi ngộ tài chính

*Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính như: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng laođộng giao cho Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, chonhững đóng góp trên mức trung bình thường của người lao động

*Vai trò của đãi ngộ tài chính

+ Đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốthơn Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thảo mãnnhững nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc vớitinh thần, trách nhiệm cao hơn, nâng cao công suất công việc Đãi ngộ tàichính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vìnó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ Đặc biệt là với Việt Nam – mộtnước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao.

-Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nângcao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa nhập với cuộc sống ngày càngvăn minh hiện đại và thêm yêu công việc.

Nếu trước đây, người lao động làm việc với mong muốn “ăn no mặcấm” thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sốngvà được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, trợ cấp, phúc lợi cao hơnchỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện đểngười lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống nagyfcàng văn minh, hiện đại Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, càng ngày cànggắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thứcgiữu gìn, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn.

-Đãi ngộ tài chính đem lại niềm tin cho người lao động đối với doanhnghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họđối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động cóquyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình màkhông phải ai cũng đạt được Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sựkính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo Đãi ngộ tàichính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệpđối với thành tích, sự phấn đấu của họ Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vàocông việc và doanh nghiệp.

-Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhấtnăng lực của mình

Hiện nay, con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tinbùng nổ và phát triện mạnh mẽ Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, conngười cần phải có nhữn thiết bị hiện đại như: điện thoại thông minh, máytính, Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải aicũng có thể tự trang bị cho mình những thứ đó Một chính sách đãi ngộ tàichính hợp lý của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được nhữngcông cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lựccủa mình.

+Đối với doanh nghiệp

-Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả côngviệc kinh doanh.

Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt.Nó tùy thuộc vào người lao động có muốn cống hiến hết mình cho doanhnghiệp hay không Nghĩa là nó tùy thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cánhân của họ Khi được thỏa mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn,nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao Đãi ngộ tài

chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân,góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.

-Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanhnghiệp.

Cùng với hoạt động đãi ngộ của phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúpthỏa mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tácđãi ngộ lao động Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp chonguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầungày càng cao của hoạt động kinh doanh.

-Đãi ngộ tài chính gúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người laođộng gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanhnghiệp.

Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để ngườilao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức laođộng Bên cạnh đó, đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiếnngười lao động được tự hào, được tôn trọng, Với chính sách đãi ngộ tàichính càng hợp lý thì càng nhiêu nhân tài tìm đến doanh nghiệp để làm việc,cống hiến.

-Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Qua việc thảo mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đãtạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu sai sót trong côngviệc Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảmxuống.

-Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực choxã hội, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, gópphần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.

Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sócgia đình, nuôi dạy con cái càng ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có

thể lực và trí lực tốt hơn Mặt khác, đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dàimang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp – một tế bàokinh tế của xã hội Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứngnhư cầu phát triển kinh tế xã hội.

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.

Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội Khi các doanh nghệp pháttriển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển Người sáng lậptập đoàn Huyndai khẳng đã khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nướcthì có hạn, những sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn Phát triểnkinh tế dựa vào tài nguyên thì khi tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừnglại Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽvững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”

*Các hình thức đãi ngộ tài chính

+Đãi ngộ tài chính trực tiếp:

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các côngcụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

a.Tiền lương:

Khái niệm: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể hiện

bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụnglao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một côngviệc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽphải làm (Trích dẫn theo “Wikipedia bách khoa toàn thư”)

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: hiện nay, hầu hết cácdoanh nghiệp đều áp dụng theo hai phương pháp trả lương đó là:

-Trả lương theo thời gian:

Khái niệm: trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ càothời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên.

Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức,quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây truyền tự động, những công việcquản lý, văn phòng, các công việc sản xuất khó định mức cụ thể, trong đó có2 loại:

Thứ nhất: trả lương theo thời gian đơn giản Đây là số tiền gửi cho

người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xétđến thái độ và kết quả lao động.

Thứ hai: trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này

là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi công nhânvượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.

-Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ hoặc công nhân chínhlàm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hóa, tự động khí hóa, tự động hóa,công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

-Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn là hình thức trả lương theo thờigian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích đượcngười lao động có trách nhiệm với công việc Nhưng việc xác định tiền lươngbao nhiêu là hợp lý rất khó khăn Vì vậy, nó chưa đảm bảo phân phối theo laođộng.

Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương theo thời gian và hìnhthức trả lương theo sản phẩm Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lươngcủa người lao động được chia thành 2 bộ phận:

-Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảomức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người laođộng và gia đình họ Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản vàngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng.

-Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động: tùy thuộc vào năng suất, chấtlượng và hiệu quả loa động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp.

b.Tiền thưởng:

Theo điều 103 bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau: “tiềnthưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao độngcăn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố côngkhai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể laođộng tại cơ sở”.

Các hình thức trả thưởng:

-Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người loa động sử dụng tiết kiệm các

loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảmđược chất lượng theo yêu cầu.

-Thưởng năng suất chất lượng: áp dựng khi người lao động thực hiện

tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

-Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người loa động có các sáng kiến, cải

tiến kĩ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng nâng caochất lượng sản phẩm, dịch vụ.

-Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: áp dụng khi người lao động giảm được

tỷ lệ sản phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.

-Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp:

áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia mộtphần lãi dưới dạng tiền thưởng.

-Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.

-Thưởng về lòng trung thành, gắn bó lâu năm với doanh nghiệp: áp

dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mứcgiới hạn nhất định.

Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng Ngoàicác hình thức trên, các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức thưởngkhác để phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình.

c Cổ phần:

Khái niệm: cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động

nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.

Hình thức này chủ yếu áp dụng trong các công ty cổ phần dưới dạngquyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động Khi ngườilao động nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mìnhvừa là chủ doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạtđộng của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng các chế dộ của người lao động,lại vừa được nhận một số quyền lợi tự do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.Khi đó họ sẽ làm việc với tính thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ làngười làm thuê mà còn là người chủ Sự nổ lực của họ là để xây dựng công tycủa mình Vì vậy, hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nólàm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng nhu nâng cao tinhthần, trách nhiệm của họ trong công việc.

+ Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp: là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng cáccông cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: phụ cấp, phúc lợi.

Đây là khoản tiền mà người loa động thường nhận được một cách giántiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quảlàm việc của nhân viên Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập củangười lao động.

a.Phụ cấp

Khái niệm: phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao

động do họ đảm nhận hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụcấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.

Cách tính mức phụ cấp:

-Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu * hệ số phụ cấp

- Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệpvụ:

Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện * tỷ lệ phụ cấp

Các loại phụ cấp:

Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụg với thành viên không chuyên

trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểmsoát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phảiđảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức năng lãnh đạo Phụ cấp gồm 4mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng với những người làm nghề hoặc

công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc lại, nguyhiểm mà chưa được xác định trong mức lương Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2;0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở cùng xa xôi, khí

hậu xấu Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mứclương tối thiểu chung.

Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với lao động ở vùng kinh tế mới, đảo xa

có điều kiện kinh tế khó khăn Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50%; 70%

mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ Thời gianhưởng phụ cấp thu hút tùy thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó khăn dàihay ngắn, thưởng từ 3-5 năm.

Phụ cấp lưu động: Người lao động được hưởng phụ cấp lưu động khiđang làm công việc mang tính chất thường xuyên bị thay đổi về môi trườnghoặc địa điểm làm việc và nơi ở, trong đó bao gồm: nghề tu sửa đường bộ,đường sắt.

Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6hsáng Phụ cấp gồm 2 cấp: 30% và 40%

b.Trợ cấp

Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để

khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Trợ cấp có nhiềuloại: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà, trợcấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà.

Mục tiêu của trợ cấp: là bảo vệ tình trạng sức khỏe về thể chất của

người lao động, đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.

1.3.3.2 Đãi ngộ phi tài chính

*Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là: những chế độ đãi ngộ phi tài chính là các lợiích không sử dụng tiền trực tiếp mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên Nóthường là những phúc lợi nằm ngoài các yếu tố lương, thưởng, chế độ phụ cấpcủa nhân viên

*Vai trò của đãi ngộ phi tài chính

Từ khái niệm, đãi ngộ thông qua môi trường rất quan trọng nó ảnhhưởng đến năng suất chất lượng và hiệu quả của công việc, nếu thực hiệnkhông tốt thì người lao động làm việc chỉ vì miếng cơm áo gạo tiền họ khôngcó tâm gắn bó với công việc và yêu nghề Còn khi thực hiện tốt thì mọi người

ai cùng coi đó cũng là mái nhà chung, ai cũng cố gắng, hết sức và làm việcvới một tinh thần đầy trách nhiệm và lòng nhiệt huyết mọi người vì một ngườivà một người vì mọi người.

Ngoài đãi ngộ tài chính thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải cóđãi ngộ phi tài chính, có thể thì chính sách đãi ngộ mới đưuọc đầy đủ và hoànthiện.

*Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

a.Bầu không khí làm việc

Một bầu không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kị sẽ gây sự ứcchế đối với mọi người ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Do đó, doanhnghiệp cần tạo ra một bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa cácthành viên trong tập thể, xây dựng một văn hóa lành mạnh để họ tự giác chấphành nội quy và làm việc với sự tự giác và ý thức cao nhất khi đó họ thấymình được tin tưởng và tôn trọng thì họ sẽ cống hiến và làm việc hết sứcmình.

b.Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

Tạo mối quan hệ bình đẳng với mọi người, làm cho họ thấy được mốiquan hệ giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anhem, quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm để kịp thời an ủi động viên, giúphọ vững tin để họ hoàn thành tốt công việc Một lời khen đúng lúc, một mónquà nhỏ, một lời động viên khi họ gặp khó khăn , sẽ giúp họ vui lòng, phấnchấn và cống hiến hết mình.

c.Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động

Đảm bảo điệu kiện an toàn vệ sinh lao động, doanh nghiệp cần phải cónhững biện pháp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cựcđến sức khỏe người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghềnghiệp Ví dụ như: có các trang thiết bị bảo hộ lao động, đầu tư vào hệ thốngmáy móc thiết bị hiện đại.

d.Thời gian làm việc

Còn về thời gian làm việc, doanh nghiệp cần bố trí thời gian sao chophù hợp với tính chất công việc mà vẫn đảm bảo sức khỏe cho nhân viên đểcó có một trạng thái làm việc tốt nhất.

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại khách sạnthông thường gắn với các yếu tố thuộc về khách sạn như: mục tiêu, văn hóa,các nhà quản trị hoặc các yếu tố tác động từ bên ngoài như các yếu tố thuộcvề môi trường xã hội như văn hóa, xã hội quốc gia, hệ thống pháp luật, thịtrường lao động, đồng thời các yếu tố về bản thân người lao động và bản thâncông việc cũng ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhân lực Bởi bản thân côngviệc càng phức tạp đòi hỏi các chính sách đãi ngộ càng tốt, người lao độngcàng giỏi chuyên môn càng cần có chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân.

1.3.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

*Chiến lược, công tác phát triển của khách sạn

Mỗi khách sạn sẽ có chính sách đãi ngộ nhân lực khác nhau Từ mụctiêu hoạt động, khách sạn sẽ có chiến lược và công tác phát triển của riêngmình Hoặc tùy thuộc vào tình hình thực tế mà khách sạn cũng sẽ có các chiếnlược phát triển riêng cho từng khách sạn.

Có thể nói, các chiến lược phát triển của khách sạn có ảnh hưởngkhông nhỏ đến các công tác đãi ngộ nhân lực của khách sạn Nếu trong côngtác phát triển của khách sạn cần có sự đầu tư, phát triển, thu hút và giữ chânngười lao động thì khách sạn cũng sẽ có những công tác ưu tiên trong đãi ngộnhân lực còn ngược lại thì khách sạn không đầu tư cho những chế độ đãi ngộnhân lực Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ lao độngtrong khách sạn Nếu khách sạn có yêu cầu công việc cao thì đồng nghĩa vớiviệc khách sạn cũng phải áp dụng các chế độ đãi ngộ cao thì mới thu hút đượclực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao Các khách sạn luôn quan tâm

tới giá trị, tầm quan trọng của công việc để chi trả các công tác đãi ngộ chongười lao động Yếu tố liên quan đến công việc bao gồm:

+ Kỹ năng

Kỹ năng bao gồm: trình độ chuyên môn và khả năng của người laođộng để giải quyết công việc được giao Mức độ phức tạp của công việc càngcao đòi hỏi kỹ năng càng cao.

*Bầu không khí văn hoá của khách sạn

Bầu không khí văn hoá của khách sạn có ảnh hưởng rất lớn đến phươngthức tuyển dụng, đến thái độ của mọi thành viên trong khách sạn, đến việcđánh giá thành tích của nhân viên và do đó nó cũng ảnh hưởng rất lớn đếncông tác đãi ngộ nhân viên của khách sạn Nếu một khách sạn không tạo đượccho nhân viên một không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫnnhau trong công việc thì dù có được trả lương cao đến đâu cũng không thể cóđược sự nhiệt huyết trong công việc.

Ngày nay văn hoá khách sạn đang được chú trọng Nó là một trongnhững tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo khách sạn tồn tại và phát triển.

*Khả năng tài chính của khách sạn

Khả năng chi trả cũng như tình hình hoạt động kinh doanh của kháchsạn cũng là những nhân tố quan trọng quyết định đến cơ cấu lương bổng vànhững đãi ngộ khác của khách sạn Một khách sạn kinh doanh hiệu quả sẽ cótiềm lực tài chính mạnh thì khách sạn sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơnvà tiền thưởng cũng như các trợ cấp, phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn.

*Đội ngũ cán bộ quản trị khách sạn

Quan điểm của cán bộ, quản lý là một yếu tố tác động đến rất lớn đếncông tác đãi ngộ của công ty Nếu quan điểm của cán bộ, lãnh đạo đặt cao lợiích của các chế độ nhân lực tạo ra thì họ sẽ có các công tác nâng cao chế độđãi ngộ nhân lực.

Khi các khách sạn áp dụng các chế độ đãi ngộ nhân lực thì một yêu cầuquan trọng được đặt ra là các cán bộ quản lý phải có thái độ công bằng trongđánh giá Thực sự sẽ không công bằng nếu những nhân viên có năng lực vàhoàn thành xuất sắc các công việc được giao lại có mức lương bằng hoặc thấphơn những nhân viên làm việc kém năng lực Do đó, lãnh đạo doanh nghiệpkinh doanh khách sạn cần áp dụng hệ thống lương dựa vào năng lực và sựhoàn thành công tác của nhân viên nhằm tránh những mâu thuẫn trong nội bộkhách sạn Đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc, hoàn thànhcông việc với hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm và có chếđộ đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác Có như vậy, nhân viên mới có thêmniềm tin và ngày càng cống hiến hết sức lực cho khách sạn.

Nếu khách sạn có đội ngũ quản lý tốt, tầm nhìn xa khi đó chính sáchđãi ngộ nhân lực sẽ được trú trọng phát triển, đãi ngộ được coi như mộtphương tiện để tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên.

*Yếu tố bản thân nhân viên

+ Trình độ chuyên môn

Với những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, họ luôn mong muốnviệc nhìn nhận đánh giá của cán bộ quản lý với chất lượng công việc họ hoànthành một cách công bằng Khách sạn nên làm như vậy để có những chínhsách đãi ngộ hợp lý, đúng người, đúng thời điểm để khích lệ, động viên cánbộ nhân viên.

+ Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến những đãi ngộ củakhách sạn và hầu hết các khách sạn đều xem xét đến yếu tố này trong việcđưa ra các quyết định đãi ngộ cho nhân viên Người có kinh nghiệm thường

có yêu cầu về các chế độ đãi ngộ cao hơn Do vậy, khách sạn muốn giữ chânnhân tài thì các khách sạn phải áp dụng công tác đãi ngộ cao hơn so với nhânviên thiếu kinh nghiệp Song không phải kinh nghiệm nào cũng là kinhnghiệm hay Vì vậy, các nhà quản lý cần thận trọng khi xem xét vấn đề này.

+ Thâm niên công tác

Người lao động có thâm niên công tác, làm việc lâu năm trong nghề thìhọ sẽ có nhiều kinh nghiệm hơn trong giải quyết các công việc được giao.Ngoài kinh nghiệm làm việc, nhân viên sẽ am hiểu công việc hơn và dễ bắtđầu với công việc hơn mà không phải qua đào tạo Vì vậy, người lao động sẽyêu cầu cao hơn so với nhân viên mới đi làm về các chế độ đãi ngộ Nếumuốn giữ chân nhân tài, đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn phảiáp dụng công tác đãi ngộ cao hơn so với nhân viên mới.

+ Tiềm năng

Khi những người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả nănglàm việc khó ngay nhưng họ lại có tiềm năng trong tương lai thì vẫn được trảlương cao hay có mức đãi ngộ tốt để giữ chân nhân tài.

1.3.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

*Mức lương trên thị trường

Ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng lại ở chất lượng, thịphần mà gắt gao hơn đó là cạnh tranh thu hút nhân lực Vì vậy, khách sạnmuốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì không thểkhông nghiên cứu kỹ mức lương bỗng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiệnnay để ngăn ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với khách sạnmình

Một quy luật tất yếu là các khoản lương, thưởng và đãi ngộ luôn phảiphù hợp với chi phí sinh hoạt Nếu đồng lương trả cho nhân viên mà không đủđể họ chi trả cuộc sống, họ sẽ chán nản với công việc và sẽ tìm đến công việcmới để họ có thể đảm bảo cuộc sống Vì vậy khách sạn cần có chế độ đãi ngộsao cho người lao động lo cho được cuộc sống của mình thì họ mới có thể yên

tâm làm việc Khi giá cả tăng đồng nghĩa với việc khách sạn sẽ phải tăng mứcđãi ngộ cho phù hợp để người lao động có thểổn định cuộc sống và hăng háilàm việc.

*Công đoàn

Công đoàn là một khách sạn có thể lực mạnh mà các cấp, các nhà quảnlý phải thảo luận với họ về những vấn đề liên quan đến việc trả lương nhânviên Nếu khách sạn muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích làm việchiệu quả thì khách sạn cũng phải bàn bạc với họ Nếu được công đoàn ủng hộthì các kế hoạch đề ra của khách sạn rất dễ thành công.

* Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Công tác lương bỗng cũng như những đãi ngộ cho nhân viên luôn phảituân thủ những luật lệ của nhà nước, đó là các điều khoản được quy địnhtrong Bộ luật lao động.

*Tình trạng của nền kinh tế

Kinh tế xã hội tăng trưởng hay suy thoái đều ảnh hưởng đến chế độ đãingộ của khách sạn Khi nền kinh tế phát triển, khách sạn kinh doanh hiệu quả,như vậy khách sạn có đầy đủ điều kiện nguồn lực tài chính để đưa ra các chếđộ hấp dẫn cho nhân viên Ngược lại, khi nền kinh tế bị suy thoái, nguồn lựccủa khách sạn bị thiếu thốn sẽ gây khó khăn cho các nhà quản trị nếu như họtập trung vào các chế độ đãi ngộ Trong giai đoạn này hầu như không cónhiều đầu tư vào công tác đãi ngộ mà toàn bộ khách sạn tập trung nguồn lựcđể đưa khách sạn thoát khỏi tình trạng khó khăn.

*Đối thủ cạnh tranh

Ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh đến doanh nghiệp kinh doanh kháchsạn là yếu tố cực kỳ quan trọng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Bởi đối thủcạnh tranh sẽ quyết định tính chất cũng như mức độ cạnh tranh trên thịtrường Từ đó ảnh hưởng rất lớn đến sự thành bại của một chiến lược kinhdoanh cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cũng sẽ phải đổi diện vớinguy cơ bị chảy máu chất xám Những nhân tài của công ty sẽ chuyển sangđối thủ nếu không có môi trường phát triển và phúc lợi tốt

Người lãnh đạo trong doanh nghiệp không những phải quan tâm đếnChính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp mình mà còn phải chú ýđến các doanh nghiệp khác Cần xem xét họ làm thế nào để có sự so sánh,nâng cao và hoàn thiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp mình Qua đóhiểu hơn nhu cầu của người lao động, kịp thời kích thích họ làm việc tốt hơn.Hơn nữa, chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn cũng gắn liền với đặcđiểm của thị trường lao động bởi: Doanh nghiệp khó có thể duy trì được độingũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp phải những phản ứng khôngmong muốn từ xã hội

Do đó, doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cần đề ra chính sách đàotạo bài bản, lên kế hoạch ngân sách để bồi dưỡng nhân viên tiềm năng và cóchính sách đãi ngộ hợp lý.

1.4 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của đội ngũ lao động đối với chế độ đãingộ tại nhà hàng trong khách sạn

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng

Có ý kiến cho rằng: “Sự hài lòng là một trạng thái mà chúng ta cảmthấy thỏa mãn một điều gì đó trong cuộc sống”.

Một quan điểm khác lại cho rằng: “Hài lòng, mãn nguyện hay thỏamãn là một trạng thái cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tinhthần, có thể có được từ sự thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí củamột người Nói một cách thông thường, sự hài lòng có thể là một trạng tháichấp nhận hoàn cảnh của một người và là một hình thức hạnh phúc nhẹ nhàngvà dự kiến hơn”.

Như vậy, “sự hài lòng của nhân viên là mức độ tích cực của cảm xúchay thái độ của họ dành cho công việc Niềm yêu thích công việc tỷ lệ thuận

với sự hài lòng của cá nhân đối với công việc đó Sự hài lòng cho thấy cảmquan đánh giá cao công việc và suy nghĩ tốt về nó”.

1.4.2 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng

+Thuyết nhu cầu của Malsow

Hình 1 1: Thuyết nhu cầu của Malsow

Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow, Abraham Maslow (1943)

Maslow giải thích nguồn gốc của hành vi con người xuất phát từ nhucầu của con người Chúng được sắp xếp theo hệ thống ưu tiên từ thấp đến caovới 5 bậc:

Nhu cầu sinh lýNhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp)Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự khẳng định

Để nâng cao khả năng điều hành nhân sự, mức độ thấu hiểu nhân viêntheo cấp độ trong tháp nhu cầu rất quan trọng Dựa vào sự đánh giá đó, cácgiải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động phù hợp có tínhkhả quan và thực tế hơn.