Cácgiải pháp này tập trung vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực một cáchhiệu quả, nhằm đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Trong các nghiên cứu liên
Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng trở nên quyết liệt hơn bao giờ hết Sự sống còn của doanh nghiệp phụ thuộc vào muôn vàn yếu tố, trong đó nguồn nhân lực luôn là nhân tố hàng đầu Trong bối cảnh hiện nay, sự hội nhập kinh tế đã kéo theo sự gia tăng của các doanh nghiệp và tạo ra một thị trường lao động sôi động Điều này dẫn đến việc di chuyển của nhân lực giữa các công ty trở nên phổ biến hơn Tuy nhiên, hiện tượng này cũng gây ra tình trạng "chảy máu chất xám" khi các doanh nghiệp phải đối mặt với sự ra đi của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân lực giỏi Việc thu hút nhân tài là điều cần thiết trong một thị trường lao động phát triển và là điều kiện không thể thiếu cho sự phát triển kinh tế Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp, việc thu hút nhân tài đang trở nên đắt đỏ hơn bao giờ hết, đặc biệt là đối với những người có tính năng động cao Họ có quyền tự quyết định về việc làm, nơi làm việc và cách phát triển sự nghiệp của mình Doanh nghiệp ngày nay cần phải thu hút người lao động để phát triển thay vì ngược lại như trước đây Hiện tượng "chảy máu chất xám" khiến giá của thị trường lao động ngày càng tăng, và để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần có những giải pháp hiệu quả và phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn ” để nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng hiện tại và tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp công ty tuyển dụng và giữ chân được nguồn nhân lực tốt nhất và công ty cũng có thể chủ động phát triển và quản lý được nguồn nhân lực của mình.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một vấn đề quan trọng được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học, cùng với các nhà nghiên nguồn nhân lực đã được tiến hành từ nhiều góc độ khác nhau Trong bối cảnh kinh tế đang chuyển đổi và tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực ở mức độ toàn cầu, chú trọng đến vai trò của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế, cũng như trong việc giải quyết vấn đề thất nghiệp và nâng cao chất lượng cuộc sống Đã có nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản trên sách, báo và tạp chí, nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội Các giải pháp này tập trung vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, nhằm đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tải luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu được chú ý như:
Tình hình nghiên cứu trong nước
Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình đưa ra các các phương pháp và kỹ năng cần thiết để quản lý nhân sự hiệu quả trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Phan Thủy Chi đã phân tích vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học khối kinh tế ở Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế trong luận án Tiến sĩ (2008) và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo.
Nghiên cứu của Nguyễn Chí Vương trong luận văn thạc sĩ Kinh tế (2013) tập trung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Kho bạc nhà nước Hà Nội và đưa ra giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Giáo trình "Quản trị nhân sự" của TS Nguyễn Hữu Thân tập trung vào lý thuyết đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tại Việt Nam, đưa ra các phương pháp và giải pháp Cuốn sách tập trung vào việc đổi mới trong đào tạo nhân lực để phù hợp với sự thay đổi của các tổ chức trong tương lai.
Luận án Tiến sĩ của Phan Thủy Chi (2008) tập trung vào đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học khối kinh tế tại Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế Luận án này đưa ra các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học kinh tế.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
John Bratton và Jeff Gold (2007) đã viết cuốn sách "Human resource management – Theory and Practice" (Quản trị nguồn nhân lực - Lý thuyết và thực hành) để phân tích các lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá bản chất của nó để phát triển sự hiểu biết về quan hệ lao động Cuốn sách này cung cấp một cách toàn diện về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại &Dịch Vụ Gia Nguyễn.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công tyTNHH thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn;
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn;
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm:
-Phương pháp kế thừa: Thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của công ty trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 Các tài liệu nghiên cứu bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ từ các phòng tài chính kế toán, phòng Nhân sự, và được sử dụng để phân tích hệ thống thông tin và số liệu thu được từ khảo sát. Sách, giáo trình và bài giảng về quản trị nhân lực đã được sử dụng làm cơ sở lý luận để rút ra các kinh nghiệm và ứng dụng trong thực tiễn.
-Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế được tác giả thực hiện bằng phần mềm EXCEL.
-Phương pháp điều tra khảo sát: Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được lập dựa trên các yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo,thăng tiến, phúc lợi, trao đổi thông tin, giám sát và đánh giá hiệu quả làm việc.Khảo sát sẽ được tiến hành trực tiếp trên 40 người, trong đó có 36 nhân viên và 4 cán bộ quản lý đang làm việc tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia khảo sát sẽ được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chính sách quản trị nhân lực hiện tại và đưa ra các đề xuất để cải thiện chất lượng quản trị nhân lực trong tương lai.
-Phương pháp tổng hợp: Dựa trên việc tổng hợp các dự báo và phân tích đánh giá về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM&DV GiaNguyễn từ năm 2019 đến năm 2022 Sau đó, từ những kết quả đó sẽ đề ra một số giải pháp, kiến nghị để cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn đến năm 2025 Phương pháp này sẽ giúp tập trung những thông tin quan trọng và đưa ra những giải pháp cụ thể và khả thi để giải quyết các vấn đề đang tồn tại.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần Lời mở đầu, Kết luận, Khóa luận được kết cấu thành 3 Chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu, 2008)
Tùy theo các góc độ tiếp cận khác nhau sẽ tạo nên nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực quốc gia sẽ phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)
Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực:
- Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người và phụ thuộc vào vóc dáng, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, giới tính, thời gian công tác …
- Trí lực thể hiện sự tiếp thu kiến thức, khả năng hiểu biết, quan điểm, lòng tin, tài năng… của từng con người.
Qua các khái niệm trên, tác giả cho rằng: Nhân lực là toàn bộ khả năng của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. 1.1.2 Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm; năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo Ngân hàng thế giới “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Từ góc độ kinh tế, nguồn nhân lực là một phần quan trọng của dân số và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là những yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả của sản xuất và dịch vụ.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện tổng số người trong độ tuổi lao động có thể làm việc, trong khi chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi trình độ, kinh nghiệm, kiến thức và sức khỏe của người lao động.
Còn từ góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực lượng lao động của một quốc gia Nó bao gồm cả khả năng tư duy, sáng tạo của người lao động và truyền thống kinh nghiệm lao động của dân tộc Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển kinh tế và chính trị của một quốc gia Việc tạo ra một đội ngũ lao động có chất lượng và năng lực cao sẽ giúp đất nước nhanh chóng vươn lên và đạt được mục tiêu phát triển trong tương lai.
Từ những quan điểm trên tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc cho một
Công ty hay tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Công ty, tổ chức đó.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau làm cho thuật ngữ quản trị cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, dưới đây là một vài cách hiểu về quản trị:
Quản trị là quá trình tác động của người quản lý đến đối tượng quản lý để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Nó yêu cầu sự phối hợp giữa nhiều người và hoạt động của những người khác nhau để đạt được kết quả tối ưu trong điều kiện biến động của môi trường.
Quản trị là một sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật để đạt được chất lượng cao và kết quả mong muốn.
Sau khi đưa ra một số thuật ngữ về quản trị, tác giả thống nhất khái niệm quản trị là: quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động của một tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh.
1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoat động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người cua một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2005)
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Trần Xuân Cầu, 2008)
Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu xã hội của QTNNL là đáp ứng các nhu cầu và cả thách thức của xã hội, đảm bảo tổ chức hoạt động không vì lợi ích riêng mà còn hướng tới mục tiêu chung của công đồng và xã hội Ngoài ra, mục tiêu xã hội của QTNNL cũng bao gồm đảm bảo rằng tổ chức tuân thủ các quy định pháp luật và đạo đức nghề nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của mình.
1.2.1.2 Mục tiêu của doanh nghiệp
Thu hút và phát triển một nguồn lực lao động mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng, đem lại những hiệu quả cho các mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.3 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Các bộ phận trong doanh nghiệp phải hợp tác để đóng góp vào mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tạo điều kiện để người lao động định hướng nghề nghiệp, phát triển được năng lực của bản thân, được đảm bảo trách nhiệm và quyền lợi của họ trong tổ chức Việc đảm bảo sự đối xử công bằng và đầy đủ quyền lợi, các chính sách an toàn lao động hay phúc lợi cần được thể hiện rõ trong tổ chức hay doanh nghiệp.Tạo môi trường thoải mái để người lao động được làm việc và đáp ứng nhu cầu cuộc sống hàng ngày của họ.
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhiệm các nhiệm vụ quản lý và thực hiện kế hoạch liên quan đến nhân sự trong doanh nghiệp, áp dụng chính sách của lãnh đạo để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp được hiệu quả và tuân thủ pháp luật.
Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo các nhân viên trong tổ chức được quản lý, phân bổ nguồn lực hợp lý theo từng yêu cầu mục tiêu của từng phòng ban, được sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
1.2.2.3 Vai trò hỗ trợ người lao động
QTNNL đóng vai trò là cầu nối giữa nhân viên và doanh nghiệp, đảm bảo giá trị và quyền lợi của nhân viên được tôn trọng và thể hiện một cách văn minh, đồng thời giải quyết các mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà tuyển dụng để đạt được sự hài hòa trong quan hệ lao động.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phụ trách việc tuyển dụng, thu hút nhân tài, đào tạo và phát triển người lao động để nâng cao năng lực và kỹ năng của họ, đánh giá hiệu suất nhân viên và đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề về nhân sự. Ngoài ra, bộ phận QTNNL đóng vai trò quan trọng trong xác định nhu cầu nhân sự của công ty và phát triển chiến lược nhân sự để đáp ứng mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp.
1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Trần Kim Dung, 2011, tr.43)
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu về lao động và đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức Điều này bao gồm các bước đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực, dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý hiệu suất và quản lý sự ra đi của nhân viên Quá trình này rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức và đáp ứng các thách thức của môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp.
1.3.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quản lý nhân sự của tổ chức vì nó giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp để đáp ứng các nhu cầu công việc và mục tiêu kinh doanh.
Cụ thể, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: Đánh giá và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Tổ chức có thể đánh giá số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đáp ứng mục tiêu kinh doanh và chiến lược của mình Đồng thời, dự báo nguồn nhân lực trong tương lai để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh.
Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp: Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định các yêu cầu công việc và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất để đảm bảo sự phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức đưa ra kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân sự Việc này giúp đảm bảo rằng nhân sự của tổ chức luôn có trình độ và kỹ năng cần thiết để đáp ứng các thách thức trong môi trường kinh doanh.
Quản lý hiệu suất: Hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân sự, đưa ra các quyết định về cải thiện hiệu suất làm việc, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của nhân sự.
Quản lý sự ra đi của nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức lên kế hoạch và triển khai các chính sách và quy trình để quản lý sự ra đi của nhân sự, bao gồm giữ chân nhân sự và tìm kiếm nguồn nhân lực mới khi cần thiết.
1.3.1.3 Nội dung của hoạch định
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
1.4.1.1 Môi trường vật chất và môi trường kinh tế Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Môi trường vật chất bao gồm các cơ sở vật chất, thiết bị, máy móc, phương tiện vận chuyển, v.v Môi trường kinh tế bao gồm tình hình kinh tế, chính sách tài chính, thuế, lãi suất và giá cả, v.v Nếu môi trường này ổn định, doanh nghiệp sẽ dễ dàng quản lý nhân viên, có thể đào tạo và giữ chân được nhân viên tốt Tuy nhiên, nếu môi trường này không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, giữ chân và đào tạo nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.4.1.2 Môi trường khoa học – công nghệ
Sự phát triển liên tục của khoa học và công nghệ đã đưa các công ty phải cạnh tranh với nhau để có được các công nghệ tiên tiến nhất để giảm chi phí sản xuất và tăng năng suất Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đầu tư để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên trong việc sử dụng công nghệ mới Ngoài ra, môi trường khoa học - công nghệ còn đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân viên, vì vậy công ty phải tìm cách đào tạo nhân viên để đáp ứng các yêu cầu này.
1.4.1.3 Môi trường chính trị - luật pháp
Môi trường chính trị và pháp lý ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, phát triển,đào tạo và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp Các quy định về thuế, lao động, bảo hiểm, văn hóa doanh nghiệp, sự đa dạng văn hóa, quyền lợi của nhân viên và nhiều yếu tố khác đều được quy định trong pháp luật và có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và hoạt động của doanh nghiệp.
1.4.1.4 Môi trường văn hóa – xã hội
Môi trường văn hóa và xã hội có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp Điều này bao gồm các giá trị văn hóa, thói quen, suy nghĩ và cách thức làm việc của các nhân viên Các vấn đề như đa dạng văn hóa, sự công bằng, quyền lợi và trách nhiệm xã hội đang được quan tâm đặc biệt trong các doanh nghiệp hiện nay, và doanh nghiệp cần phải có chính sách và kế hoạch phù hợp để đáp ứng các yêu cầu này.
1.4.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời, cần tìm kiếm và tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp để giúp đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.4.2.2 Môi trường văn hóa doanh nghiệp
Môi trường văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến các quyết định quản trị nguồn nhân lực Nếu môi trường văn hóa của doanh nghiệp khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo, thì nhân viên có thể được khuyến khích để phát triển kỹ năng và năng lực của họ Tuy nhiên, nếu môi trường làm việc của doanh nghiệp không khuyến khích đổi mới và sáng tạo, thì sẽ khó khăn để tìm kiếm và giữ chân những nhân viên có năng lực cao.
1.4.2.3 Đội ngũ lãnh đạo Đội ngũ lãnh đạo chịu trách nhiệm quyết định chiến lược, phương hướng phát triển của doanh nghiệp và định hướng quản trị nguồn nhân lực Một đội ngũ lãnh đạo có kinh nghiệm, kiến thức và tầm nhìn rõ ràng sẽ có khả năng đưa ra quyết định phù hợp với thị trường lao động, đồng thời xây dựng được một môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân viên tốt.
1.4.2.4 Nguồn lao động trong doanh nghiệp
Nguồn lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có được nguồn lao động chất lượng, có năng lực phù hợp với công việc và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, thì công tác quản trị nhân lực sẽ được thực hiện dễ dàng hơn Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không thể thu hút được nguồn lao động chất lượng, hoặc không có sự phù hợp giữa nhu cầu và nguồn lao động, thì quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ GIA NGUYỄN
Giới thiệu về công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn26 1 Thông tin chung
- Tên công ty bằng Tiếng Việt: Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn.
- Tên công ty bằng tiếng nước ngoài: Gia Nguyen Service and Trading Company Limited.
- Tên viết tắt: GIA NGUYEN CO.LTD
- Đại diện pháp luật: Nguyễn Anh Quân
- Trụ sở chính: ngõ 108 Ngọc Hà, phường Đội Cấn, quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội.
- Địa chỉ văn phòng: KCN Phú Minh, phường Cổ Nhuế 2, quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH TM & DV Gia Nguyễn được thành lập vào ngày 21 tháng 3 năm 2006, ra đời với sứ mệnh phục vụ khách hàng với dịch vụ tốt nhất Gia Nguyễn lựa chọn đặt chất lượng và uy tín lên hàng đầu.
- Năm 2006, Gia Nguyễn phân phối sản phẩm bình nóng lạnh Ferroli trong kênh điện máy toàn thị trường miền Bắc.
- Năm 2012, Gia Nguyễn trở thành nhà phân phối Mitsubisi Electric toàn thị trường miền Bắc.
- Năm 2015, trở thành nhà phân phối độc quyền thương hiệu bình tắm nóng lạnh Lamborgini của tập đoàn Ferroli trên toàn Việt Nam.
- Năm 2017, trở thành nhà phân phối quạt Panasonic của tập đoàn Panasonic trên thị trường miền Bắc.
- Năm 2018, ra mắt thị trường 2 thương hiệu mới là Atashi và Forza.
- Hiện nay, Gia Nguyễn đã trở thành một trong những công ty phân phối về điện lạnh điện gia dụng hàng đầu miền Bắc Công ty có trụ sở kinh doanh tại quận Bắc
Từ Liêm – Hà Nội và chi nhánh tại các tỉnh: Hải Phỏng, Vĩnh Phúc, Lào Cai.
Gia Nguyễn cam kết cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất bằng cách liên tục đổi mới và nâng cao chất lượng Công ty tự tin sẽ là đối tác tin cậy và đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
- Kinh doanh thương mại: Kinh doanh các thiết bị gia dụng như bình nóng lạnh, điều hòa, quạt đồng thời kinh doanh các thiết bi vệ sinh, phụ kiện nhà tắm, chậu rửa…
- Kinh doanh dịch vụ: Lắp đặt các thiết bị cho các dự án, công trình.
- Các hoạt động quản lý sản xuất, kinh doanh cần phù hợp với chức năng và nhu cầu thị trường.
- Công ty cần nắm bắt thị trường và tối ưu hóa tài nguyên sẵn có để tăng lợi nhuận.
- Đồng thời, phải tuân thủ các quy định pháp luật và liên tục phát triển để trở thành một công ty lớn mạnh.
Hình 2 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn) a Tổng giám đốc:
- Chịu trách nhiệm trước pháp luật về tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty.
- Đảm nhiệm công tác đối ngoại và phát triển thị trường tiêu thụ của công ty trong khu vực và trên thế giới.
- Đưa ra các quyết định về chủ trương, chính sách và mục tiêu chiến lược của công ty.
- Phê duyệt các quy định áp dụng trong nội bộ công ty.
- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản xuất kinh doanh và đầu tư của công ty.
- Trực tiếp ký kết các hợp đồng xuất nhập khẩu.
- Quyết định về giá cả mua bán hàng hoá, vật tư và thiết bị.
- Thực hiện việc quyết định ngân sách hoạt động cho các đơn vị và phòng ban cụ thể trong công ty theo kế hoạch phát triển đã đề ra.
- Đưa ra quyết định về các chỉ tiêu tài chính.
- Giám sát toàn bộ hệ thống hoạt động trong công ty. b Phó giám đốc tài chính:
- Phân tích về chiến lược, tình hình tài chính của doanh nghiệp.
- Hoạch định chiến lược tài chính cho doanh nghiệp.
- Quản lý và chỉ đạo các hoạt động của phòng kế toán; báo cáo tài chính định kỳ cho giám đốc. c Phó giám đốc kinh doanh:
- Phân tích tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đánh giá chiến lược kinh doanh của đối thủ.
- Đưa ra chiến lược kinh doanh cho phòng kinh doanh.
- Lập kế hoạch kinh doanh định kỳ.
- Chịu trách nhiệm chính về doanh thu và doanh số bán hàng.
- Báo cáo hoạt động kinh doanh thường kỳ cho giám đốc; điều phối đội ngũ d Phó giám đốc nội chính:
- Phụ trách khối văn phòng theo dõi các hoạt động nội bộ của các phòng ban trong công ty.
- Theo dõi, đôn đốc các phòng ban thực hiện các chương trình, thực hiện công tác.
- Tham mưu với giám đốc về việc quản lý các bộ phận, ban ngành trong công ty.
- Phối hợp với các phó giám đốc khác thực hiện các nhiệm vụ liên quan. e Phòng kế toán:
- Tổ chức công tác hạch toán kế toán đảm bảo đúng pháp lệnh kế toán hiện hành của nhà nước đề ra.
- Tham mưu cho Giám Đốc để kiểm tra giám sát quản lý chặt chẽ về vật tư, tiền vốn lao động một cách có hiệu quả. f Phòng nhân sự:
Có chức năng tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, theo dõi tình hình tăng giảm công nhân viên trong công ty, điều động sắp xếp lực lượng sản xuất lao động, thực hiện các chính sách tiền lương đối với người lao động, bảo hộ lao động, công tác bảo hiểm y tế. g Phòng kỹ thuật:
- Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ thuật, thi công nhằm đảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng và hiệu quả kinh tế trong toàn công ty.
- Quản lý sử dụng, sửa chữa, mua sắm thiết bị, máy móc phục vụ hoạt động kinh doanh trong toàn công ty. h Phòng vận chuyển:
Phụ trách vận chuyển các sản phẩm của công ty đến các đại lý, cửa hàng. i Phòng marketing:
- Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng; Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu.
- Khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu.
- Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn (thực hiện trước khi sản xuất sản phẩm, xây dựng nhà hàng ); Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm).
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing. k Phòng kinh doanh:
- Chịu trách nhiệm về lĩnh vực kinh doanh của công ty, tạo mối quan hệ với khách hàng, quảng cáo các mặt hàng của công ty.
- Xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn và dài hạn.
- Phân tích thị trường xây dựng chiến lược kinh doanh; Định hướng đầu tư và phát triển kinh doanh trên thị trường.
Nhận xét về cơ cấu lãnh đạo và sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp:
Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn có tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến với Giám Đốc đứng đầu Với quy mô 48 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau, công ty đã xây dựng một bộ máy tổ chức gọn nhẹ hình tổ chức này được thiết lập nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của công ty và đảm bảo quản lý kinh doanh được thực hiện một cách nhanh chóng và chuyên nghiệp Các phòng ban trong công ty được tổ chức một cách hợp lý để đảm bảo các nhân viên có thể làm việc hiệu quả và đóng góp cho sự phát triển của công ty.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
- Trong năm 2021, lao động toàn công ty vẫn ổn định ở mức 48 người (31/12/2021) và không có quá nhiều sự chênh lệch so với 45 người (31/12/2020) Tổng tăng 3 người, trong đó tăng mới là 5 người và thực giảm 2 người.
Bảng 2 1 Số lượng nhân lực 3 năm gần nhất của công ty TNHH
(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty TNHH TM & DV Gia Nguyễn)
- Dưới đây là cơ cấu nhân sự của công ty TNHH TM & DV Gia Nguyễn:
(Nguồn: Phòng Nhân sự công ty TNHH TM & DV Gia Nguyễn)
Cơ cấu nhân lực theo giới tính:
Bảng 2 2 : Cơ cấu nhân sự theo giới tính 3 năm gần nhất của doanh nghiệp
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Lao động) (%) (Lao động) (%) (Lao động) (%)
Dữ liệu trên thể hiện số lượng và tỷ lệ lao động trong doanh nghiệp trong các năm 2019, 2020 và 2021 Tổng số lượng lao động tăng từ 39 vào năm 2019 lên 45 vào năm 2020 và tăng tiếp lên 48 vào năm 2021 Tỷ lệ lao động nữ tăng từ 28,2% vào năm 2019 lên 31,3% vào năm 2021 trong khi tỷ lệ lao động nam giảm từ 71,8% vào năm 2019 xuống còn 68,7% vào năm 2021.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi:
Bảng 2 3 : Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 3 năm gần nhất của công ty
Dựa vào bảng thống kê, ta thấy rằng nhóm tuổi 22-30 chiếm tỷ lệ lớn hơn trong số lao động của doanh nghiệp, từ 82,1% vào năm 2019, tăng lên 80% vào năm 2020 và 79,2% vào năm 2021 Trong khi đó, nhóm tuổi trên 30 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ hơn trong số lao động của doanh nghiệp, chỉ từ 17,9% vào năm 2019, tăng lên 20% vào năm 2020 và 20,8% vào năm 2021.
Tỷ lệ cao của nhóm tuổi 22-30 cho thấy rằng doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những người trẻ tuổi và có năng lực cao để đáp ứng nhu cầu công việc của mình. Tuy nhiên, đây cũng có thể đưa ra một số thách thức trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nhóm tuổi này có thể có nhu cầu phát triển sự nghiệp nhanh chóng và có thể khó khăn trong việc giữ chân nhân sự trẻ tuổi trong doanh nghiệp.
Cơ cấu nhân lực theo trình độ:
Bảng 2 4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ 3 năm gần nhất của công ty
Tỷ lệ lao động có trình độ cao (thạc sỹ và đại học) tăng nhẹ từ 60,3% năm
2019 lên 58,3% năm 2021 Trong khi đó, tỷ lệ lao động có trình độ trung học phổ thông tăng từ 38,5% lên 41,7% trong cùng giai đoạn.
Số lượng lao động có trình độ thạc sỹ tăng từ 2 năm 2019 lên 3 năm 2021. Trong khi đó, số lượng lao động có trình độ đại học giữ nguyên trong suốt giai đoạn.
Có 20 lao động trong năm 2021 có trình độ trung học phổ thông Tăng 2 lao động so với năm 2020 và tăng 5 lao động so với năm 2019.
Số lượng lao động có trình độ cao hơn chiếm tỷ lệ cao nhất trong ba nhóm trình độ đào tạo từ năm 2019 đến 2021.
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Nguồn lao động theo giới tính
Dựa vào thông tin đã cung cấp, có thể nhận thấy tỷ lệ nam giới trong công ty luôn chiếm đa số trong suốt 3 năm, năm 2019 là 71,8%, năm 2020 là 71,1% và năm 2021 là 68,7% Tỷ lệ nữ giới tăng nhẹ qua các năm, tuy nhiên vẫn chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ so với tổng số lao động, tăng từ 28,2% năm 2019 lên 31,3% năm 2021 Điều này có thể ảnh hưởng đến sự đa dạng và cân bằng giới tính trong công ty, cũng như có thể ảnh hưởng đến chính sách quản lý nguồn nhân lực và chiến lược phát triển trong tương lai.
Nguồn lao động theo độ tuổi
Dựa vào bảng thống kê về nguồn nhân lực của công ty từ năm 2019 đến năm
2021, ta có thể nhận thấy rằng công ty đang phát triển và có nhu cầu tăng cường lực lượng lao động Các chính sách thu hút và tạo điều kiện cho nữ lao động gia nhập và phát triển trong công ty đã giúp tăng tỷ lệ lao động nữ Công ty cũng đang chú trọng đến việc thu hút và tạo cơ hội cho nữ lao động tham gia vào công ty, khiến tỷ lệ lao động nam giảm dần Tỷ lệ lao động trong độ tuổi từ 22-30 chiếm đa số trong công ty, cho thấy công ty đang tập trung vào việc tuyển dụng và phát triển các nhân sự trẻ tuổi để đáp ứng nhu cầu phát triển và cạnh tranh trên thị trường.
Nguồn lao động theo trình độ
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý và bố trí nguồn nhân lực đúng vị trí và thời điểm cần thiết để đạt hiệu quả cao.
Nó không chỉ dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên, mà còn nghiên cứu và xác định nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và giảm thiểu rủi ro có thể xảy ra.
Tuy nhiên, tại Công ty Gia Nguyễn, việc hoạch định nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn chưa được chú trọng đúng mức Công ty mới chỉ dự báo nhu cầu ngắn hạn mà chưa đưa ra được kế hoạch dài hạn để đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực thường chỉ được thực hiện khi có nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban hoặc khi có người nghỉ việc, nghỉ hưu. Việc thuyên chuyển nhân sự từ phòng này sang phòng khác trong trường hợp thiếu nhân sự đột xuất có thể không đáp ứng được hiệu quả công việc và làm hạn chế khả năng thăng tiến Vì vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực là rất cần thiết để Công ty có thể đáp ứng được các yêu cầu của thị trường và đảm bảo một nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Để nghiên cứu rõ hơn về công tác hoạch định tại công ty, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát 40 Cán bộ nhân viên trong Công ty và thu được kết quả như sau:
Các mức độ đánh giá trong bảng tiêu chí:
Bảng 2 5: Nhận xét về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực
STT Nội dung khảo sát Mức độ đồng ý
1 Công ty quan tâm dự báo số lượng nhân sự để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới
2 Công ty quan tâm dự báo kiến thức và kỹ năng nhân sự cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển trong những năm tới
3 Công ty quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân sự để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới bằng văn bản
4 Các kế hoạch nhân sự của Công ty đề ra đều phù hợp với mục tiêu kinh doanh
Không có nhiều người đồng ý rằng công ty quan tâm đến dự báo số lượng nhân sự cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới (mức độ đồng ý chỉ là 2 trên tổng số 42 người khảo sát).
Có nhiều người đồng ý rằng công ty quan tâm đến dự báo kiến thức và kỹ năng nhân sự cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển trong những năm tới (mức độ đồng ý là 17 trên tổng số 42 người khảo sát).
Có nhiều người đồng ý rằng công ty quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân sự để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới bằng văn bản (mức độ đồng ý là 9 trên tổng số 42 người khảo sát).
Có nhiều người đồng ý rằng các kế hoạch nhân sự của công ty đề ra đều phù hợp với mục tiêu kinh doanh (mức độ đồng ý là 18 trên tổng số 42 người khảo sát). Ưu điểm:
- Hoạch định nguồn nhân lực là một chủ trương quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho công ty Công ty xem xét cả nguồn lao động nội bộ và bên ngoài để lựa chọn nhân viên tốt nhất, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy năng lực và trí tuệ để đóng góp cho sản xuất.
- Công ty đang gặp vấn đề với công tác hoạch định nguồn nhân lực Việc này vẫn còn mơ hồ và chưa được nghiên cứu kỹ, khiến cho các chính sách và hoạt động chưa được đưa ra để đảm bảo đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc hiệu quả.
- Thiếu kiểm tra và đánh giá đúng mức là nguyên nhân dẫn đến kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của Công ty chưa phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh và chỉ tập trung vào nhu cầu tuyển dụng phát sinh Do đó, Công ty trở nên hoàn toàn bị động và khó thích nghi với những biến động đột xuất của môi trường bên ngoài liên quan đến nhân sự.
- Sự phối hợp giữa các phòng ban cũng chưa thực sự tốt để xác định nhu cầu dự báo nguồn nhân lực Việc này gây khó khăn cho phòng phát triển nguồn nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn
Công tác tuyển dụng là một bước quan trọng trong hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động đang ngày càng cạnh tranh gay gắt Tuy nhiên, để tăng hiệu quả của quá trình này, Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn cần phải đưa ra các kế hoạch chi tiết hơn để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực của mình Việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty cần phải được thực hiện dựa trên quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng và xác định nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn, thay vì chỉ tập trung vào tuyển dụng theo nhu cầu phát sinh Đồng thời, việc kiểm tra và đánh giá kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của Công ty cũng là điều cần thiết để đảm bảo phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty Một yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng là sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc xác định nhu cầu dự báo nguồn nhân lực Các phòng ban cần phải hợp tác chặt chẽ với nhau để có thể đưa ra một hoạch định nguồn nhân lực toàn diện và hiệu quả Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân viên không chỉ đơn thuần là chọn người đúng tiêu chuẩn mà còn là tạo dựng một môi trường làm việc thuận lợi, hấp dẫn và năng động để thu hút nhân viên tài năng Công ty cần phải đưa ra các chính sách cụ thể và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho Công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả.
Bảng 2 6 : Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH TM&DV
Các bước Ai Khi nào Cách thức thực hiện Quy định bắt buộc
15 ngày trước quý/ năm mới
- Có nhiệm vụ dự báo kế hoạch nhân sự cho quý/ năm tiếp theo => gửi phòng nhân sự => phòng nhân sự xem xét, tư vấn nhu cầu tuyển dụng
Sau khi xem xét kế hoạch tuyển dụng của các trưởng bộ phận
- Gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng lên ban giám đốc để xét duyệt
Sau khi nhận được yêu cầu tuyển dụng
- Xét duyệt phiếu yêu cầu tuyển dụng và ký duyệt nếu cần thiết tuyển dụng thêm người Nếu không cần thì ghi lý do và trả phiếu về cho phòng nhân sự trong vòng 5 ngày.
B4: Tổng hợp yêu cầu và thông báo đăng tuyển
Sau khi làm xong các thủ tục xét duyệt
- Tổng hợp yêu cầu nhân sự của các bộ phận và trình phương án tuyển dụng cho Ban Giám Đốc xét duyệt Công ty sẽ ưu tiên phát triển và thăng tiến cho nhân viên hiện tại, cũng như tạo điều kiện cho giới thiệu người thân hoặc bạn bè vào làm việc.
Khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ thông báo trên các kênh thông tin nội bộ và bên ngoài về các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng, hồ sơ cần chuẩn bị và thời gian nộp hồ sơ.
Theo mẫu nội dung đăng tuyển
B5: Tiếp nhận và xét hồ sơ
- Sau khi đăng tuyển, phòng nhân sự sẽ tiếp nhận và xét duyệt hồ sơ theo tiêu chuẩn của công ty.
Sau khi xét duyệt hồ
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ
Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty đến 2025
3.1.1 Mục tiêu về kinh doanh
Mục tiêu chính của công ty đến năm 2025 là trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản và đầu tư tài chính Để đạt được mục tiêu này, công ty sẽ tập trung vào các hoạt động chính như:
Mở rộng quy mô kinh doanh: Công ty sẽ mở rộng hoạt động kinh doanh bằng cách đầu tư vào các lĩnh vực mới, đồng thời tăng cường phát triển mạng lưới đại lý, đối tác để tăng cường khả năng tiếp cận thị trường và khách hàng. Đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ: Công ty sẽ tập trung vào việc phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng Đồng thời, công ty cũng sẽ tăng cường năng lực sản xuất và cải thiện chất lượng sản phẩm để tăng cường sự tin tưởng của khách hàng đối với thương hiệu của công ty.
Nâng cao năng lực quản trị và quản lý: Công ty sẽ tập trung vào việc đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ lãnh đạo và nhân viên, đồng thời áp dụng các công nghệ mới và tiên tiến trong quản lý, quản trị để tăng cường hiệu quả và hiệu suất hoạt động của công ty.
Tăng cường sự phát triển bền vững: Công ty sẽ tập trung vào việc phát triển bền vững, đóng góp tích cực cho cộng đồng và môi trường, tạo ra giá trị cho khách hàng và xã hội.
3.1.2 Mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025
Việc đề ra mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025 giúp cho công tyTNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn có định hướng rõ ràng và phát triển bền vững trong tương lai Dưới đây là một số mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực của công ty đến năm 2025:
Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên: Công ty sẽ đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên, nhằm giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực để có thể thực hiện tốt công việc của mình Các khóa đào tạo và huấn luyện sẽ được thiết kế phù hợp với từng vị trí và mức độ chuyên môn khác nhau, đồng thời sẽ được cập nhật liên tục để phù hợp với yêu cầu thị trường.
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thu hút nhân tài: Công ty sẽ tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi Công ty sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện năng lực, đồng thời đánh giá công bằng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực và thành tích xuất sắc.
Tăng cường quản lý hiệu quả và tăng năng suất lao động: Công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao hiệu quả quản lý và tăng năng suất lao động Điều này sẽ giúp công ty tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất, từ đó nâng cao lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường.
Thúc đẩy tinh thần đoàn kết và sự phát triển bền vững: Công ty sẽ xây dựng một tinh thần đoàn kết cao, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên có thể phát triển bền vững và đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn
3.2.1 Nội dung về hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện tại, Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn chỉ tập trung vào hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn và thiếu chiến lược dài hạn Để Công ty hoạt động hiệu quả, cần đầu tư đúng mức vào hoạch định nguồn nhân lực Điều này giúp đảm bảo có đủ nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc một cách năng suất và chất lượng. Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tác giả đề xuất Công ty thực hiện một số giải pháp sau:
- Dự báo khối lượng công việc để thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn: Sau khi dự báo khối lượng công việc, công ty cần xác định nhu cầu nguồn nhân lực bao gồm số lượng và các vị trí công việc cần tuyển dụng để đáp ứng khối lượng công việc Nhu cầu này cần được xác định dựa trên mức độ khó khăn và tính phức tạp của công việc, khả năng của nhân viên hiện tại, định hướng phát triển kinh doanh và các yếu tố bên ngoài như sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trên thị trường.
- Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn của Công ty để đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Các chỉ tiêu cụ thể bao gồm mở rộng quy mô kho bãi, thêm đơn hàng và thay thế nhân sự nghỉ việc.
-Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Để đánh giá nhu cầu nhân sự của công ty trong tương lai và xác định các kỹ năng và trình độ cần thiết cho các vị trí công việc Bằng cách đánh giá cung cầu nguồn nhân lực, công ty có thể đưa ra kế hoạch để thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự.
-Đề ra và thực hiện kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
-Điều này bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và thưởng nói chung Các hoạt động này phải được phát triển và thực hiện bởi một đội ngũ quản lý nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm để đảm bảo hiệu quả.
- Có thể dựa vào sự tư vấn của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Những chuyên gia này có thể giúp công ty đưa ra các phương án tốt nhất để tăng cường khả năng cạnh tranh và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Kiểm tra, đánh giá thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty Phòng Nhân sự cần đánh giá kết quả hoạch định nguồn nhân lực và tìm hiểu nguyên nhân sự sai lệch giữa kế hoạch và thực tế Sau đó, phòng Nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban để đưa ra các biện pháp hoàn thiện và cải tiến để đạt được kế hoạch trong tương lai.
3.2.2 Nội dung về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút được nhân lực có chất lượng cao hơn Cần tăng cường quảng cáo tuyển dụng và sử dụng các công cụ tìm kiếm nhân tài hiệu quả Ngoài ra, Công ty nên xem xét việc đào tạo và phát triển nhân viên hiện có để nâng cao năng lực và kỹ năng của họ, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự phát triển bản thân của nhân viên, đề xuất các giải pháp áp dụng cho Công ty:
- Hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng nhân viên rõ ràng, phù hợp với vị trí tuyển dụng Để hình thành một đội ngũ nhân viên tốt và gắn bó lâu dài với công ty, công tác tuyển dụng nhân viên rất quan trọng Tuy nhiên, hiện nay Công ty chưa có tiêu chí tuyển dụng nhân viên rõ ràng, đặc biệt là về ca kíp làm việc, ngày nghỉ và mức lương thưởng Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên được tuyển dụng không đủ trang trải cuộc sống của họ, làm cho họ không gắn bó và thường xuyên bỏ việc.
- Xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự cho kế hoạch kinh doanh dài hạn của Công ty.
- Công ty cần lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự và đào tạo để đáp ứng nhu cầu dài hạn Tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng về trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe và độ tuổi cần được xác định cho từng bộ phận Chính sách lương, thưởng, phụ cấp cần hấp dẫn và phù hợp với khả năng của công ty Môi trường làm việc an toàn, thoải mái cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động.
- Mở rộng nguồn tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: Trong trường hợp đề bạt thăng chức, phòng phát triển nguồn nhân lực cần phối hợp với bộ phận liên quan đào tạo thêm để tránh hiện tượng rập khuôn trong công việc Công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng để giải thích cho nhân viên không được chọn và ưu tiên họ trong các đợt tuyển dụng tiếp theo.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có những thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ hoc vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua…
Công ty cần lập đầy đủ hồ sơ nhân sự để tăng hiệu quả tuyển dụng và tránh sai sót trong thuyên chuyển và đề bạt Ngoài ra, cần tránh bè phái và khuyết điểm khi tuyển dụng từ người thân, bạn bè. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Khi Công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, việc tìm kiếm nguồn nhân lực từ bên ngoài là rất cần thiết để đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ giúp Công ty tăng cơ hội tìm kiếm những ứng viên có năng lực thực sự và động lực cao để đóng góp cho sự phát triển của Công ty Khi thực hiện đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, Công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Công ty cần khai thác tiềm năng của các trường Đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp là nguồn tuyển dụng quan trọng để tìm kiếm nhân sự trẻ, năng động, sáng tạo và nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc Việc tuyển dụng các sinh viên này sẽ mang lại những lao động có chất lượng ngày càng cao hơn cho Công ty.
- Hội chợ việc làm: Tại đây, Công ty có thể gặp gỡ trực tiếp với nhiều ứng viên, tìm kiếm những người phù hợp và mở rộng các cơ hội lựa chọn.
3.2.3 Nội dung về hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nguồn nhân lực
