công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại dịch vụ gia nguyễn

Cácgiải pháp này tập trung vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực một cáchhiệu quả, nhằm đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Trong các nghiên cứu liên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘIKHOA KINH TẾ VÀ ĐÔ THỊ

VŨ HOÀNG KIM CÚC

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNGTY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ GIA NGUYỄN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, tháng 4/2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Công tác quản trị nguồn nhân lựctại công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn” là công trình nghiên cứu cá nhân dựa

trên lý thuyết đã học và khảo sát thực tiễn, được hướng dẫn bởi TS Đào TrườngThành Tất cả các kết quả nghiên cứu đều trung thực và không được công bố trướcđây Tôi đã tuân thủ đầy đủ quy định về đưa nguồn tài liệu tham khảo Tôi chịutrách nhiệm về tính trung thực của khóa luận.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Tác giả khóa luận Vũ Hoàng Kim Cúc

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội, bằngsự biết ơn và kính trọng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô giáođang công tác tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đã nhiệt tình hướng dẫn, giảngdạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ trong suốt quá trình học tập, nghiên cứuvà hoàn thiện khóa luận này.

Đặc biệt, với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảmơn TS Đào Trường Thành, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trìnhnghiên cứu và hoàn thiện đề tài.

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, khóa luận được hoànthiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu xót, tôi rất mong nhận được những ýkiến của các thầy cô cùng các bạn.

Xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Tác giả khóa luận Vũ Hoàng Kim Cúc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

3.1 Mục tiêu chung 4

3.2 Mục tiêu cụ thể 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Quản trị 7

1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Mục tiêu 9

1.2.2 Vai trò 10

1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.3.3 Đánh giá thực hiện công việc 16

1.3.4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 19

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.4.1 Môi trường bên ngoài 23

1.4.2 Môi trường bên trong 24

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ GIA NGUYỄN 26

2.1.Giới thiệu về công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn262.1.1.Thông tin chung 26

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 27

2.1.4.Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 31

2.1.5.Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 33

2.2.Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & DV Gia Nguyễn 34

2.2.1.Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty 35

2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn 37

2.2.3.Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHHThương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn492.2.4.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn532.2.5.Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn 64

2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn 66

2.3.1.Môi trường bên ngoài 66

2.3.2.Môi trường bên trong 66

CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤGIA NGUYỄN 69

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty đến 2025 69

3.1.1 Mục tiêu về kinh doanh 69

3.1.2 Mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025 69

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn 70

3.2.1 Nội dung về hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 70

3.2.2 Nội dung về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 72

3.2.3 Nội dung về hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nguồn nhân lực 75

3.2.4 Nội dung về hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhânlực763.3 Kiến nghị 79

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 79

3.3.2 Kiến nghị đối với Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn 80

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 83

DANH MỤC BẢ

Bảng 1.1: Các bước tuyển dụng nhân lực 13

YBảng 2 1 Số lượng nhân lực 3 năm gần nhất của công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn

31Bảng 2 2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 3 năm gần nhất của 31

Bảng 2 3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 3 năm gần nhất của công ty 32

Bảng 2 4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ 3 năm gần nhất của công ty 32

Bảng 2 5: Nhận xét về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực 36

Bảng 2 6: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH TM&DV 38

Bảng 2 7: Nhận xét về vấn đề tuyển dụng 44

Bảng 2 8: Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2019 - 2021 của công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn

48Bảng 2 9: Nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc 52

Bảng 2 10: Khóa học dành cho cán bộ quản lý 54

Bảng 2 11: Khóa học dành cho nhân viên vận chuyển và lắp đặt 55

Bảng 2 12: Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo từ 2019 – 2021 57

Bảng 2 13: Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển 58

Bảng 2 14: Khóa học dành cho cán bộ quản lý 60

Bảng 2 15: Khóa học dành cho nhân viên vận chuyển và lắp đặt 60

DANH MỤC HÌNH ẢN

Hình 1 1: Quy trình đào tạo 20

YHình 2 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 26Hình 2 2: Nôi dung tuyển dụng tại công ty Gia Nguyễn 44

LỜI MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh trênthương trường ngày càng trở nên quyết liệt hơn bao giờ hết Sự sống còn của doanhnghiệp phụ thuộc vào muôn vàn yếu tố, trong đó nguồn nhân lực luôn là nhân tốhàng đầu Trong bối cảnh hiện nay, sự hội nhập kinh tế đã kéo theo sự gia tăng củacác doanh nghiệp và tạo ra một thị trường lao động sôi động Điều này dẫn đến việcdi chuyển của nhân lực giữa các công ty trở nên phổ biến hơn Tuy nhiên, hiệntượng này cũng gây ra tình trạng "chảy máu chất xám" khi các doanh nghiệp phảiđối mặt với sự ra đi của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân lực giỏi Việc thu hútnhân tài là điều cần thiết trong một thị trường lao động phát triển và là điều kiệnkhông thể thiếu cho sự phát triển kinh tế Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp, việcthu hút nhân tài đang trở nên đắt đỏ hơn bao giờ hết, đặc biệt là đối với nhữngngười có tính năng động cao Họ có quyền tự quyết định về việc làm, nơi làm việcvà cách phát triển sự nghiệp của mình Doanh nghiệp ngày nay cần phải thu hútngười lao động để phát triển thay vì ngược lại như trước đây Hiện tượng "chảy máuchất xám" khiến giá của thị trường lao động ngày càng tăng, và để giải quyết vấn đềnày, các doanh nghiệp cần có những giải pháp hiệu quả và phù hợp để thu hút và

giữ chân nhân tài Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Công tácquản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ GiaNguyễn” để nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng hiện tại và tìm ra giải pháp hoàn

thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp công ty tuyển dụng và giữ chân đượcnguồn nhân lực tốt nhất và công ty cũng có thể chủ động phát triển và quản lý đượcnguồn nhân lực của mình.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Trong những năm gần đây, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành mộtvấn đề quan trọng được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học, cùng với các nhà nghiêncứu và viện trường quan tâm Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực đã được tiến hành từ nhiều góc độ khác nhau Trong bối cảnh kinhtế đang chuyển đổi và tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực ở mức độ toàncầu, chú trọng đến vai trò của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế,cũng như trong việc giải quyết vấn đề thất nghiệp và nâng cao chất lượng cuộcsống Đã có nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản trên sách, báo và tạp chí,nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội Cácgiải pháp này tập trung vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực một cáchhiệu quả, nhằm đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tải luận văn, nổi bật có một số công trìnhnghiên cứu được chú ý như:

Tình hình nghiên cứu trong nước

Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009,do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình đưara các các phương pháp và kỹ năng cần thiết để quản lý nhân sự hiệu quả trong cácdoanh nghiệp Việt Nam.

Phan Thủy Chi đã phân tích vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicác Trường Đại học khối kinh tế ở Việt Nam thông qua các chương trình đào tạoquốc tế trong luận án Tiến sĩ (2008) và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo.

Nghiên cứu của Nguyễn Chí Vương trong luận văn thạc sĩ Kinh tế (2013) tậptrung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Kho bạc nhà nước Hà Nội vàđưa ra giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

Giáo trình "Quản trị nhân sự" của TS Nguyễn Hữu Thân tập trung vào lýthuyết đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tại Việt Nam, đưa ra cácphương pháp và giải pháp Cuốn sách tập trung vào việc đổi mới trong đào tạo nhânlực để phù hợp với sự thay đổi của các tổ chức trong tương lai.

Luận án Tiến sĩ của Phan Thủy Chi (2008) tập trung vào đề tài đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học khối kinh tế tại Việt Nam thông

qua các chương trình đào tạo quốc tế Luận án này đưa ra các vấn đề lý luận và thựctiễn liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học kinhtế.

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

John Bratton và Jeff Gold (2007) đã viết cuốn sách "Human resourcemanagement – Theory and Practice" (Quản trị nguồn nhân lực - Lý thuyết và thựchành) để phân tích các lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá bản chấtcủa nó để phát triển sự hiểu biết về quan hệ lao động Cuốn sách này cung cấp mộtcách toàn diện về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của John M Ivancevich (2010) được đánhgiá là một tài liệu toàn diện về lý thuyết và thực tiễn trong quản trị nhân sự Tác giảkhẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chiến lược quan trọngtrong việc định hướng và đảm bảo thành công của doanh nghiệp Cuốn sách tậptrung vào vai trò của người lao động trong công việc và những thách thức mà cácgiám đốc và nhà quản lý phải đối mặt trong quản lý nhân sự Tác giả cũng chỉ ra vaitrò của các chuyên gia nhân sự trong việc giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và nhânviên trong công việc của họ Cuốn sách này là một tài liệu hữu ích cho những aiquan tâm đến quản trị nguồn nhân lực và muốn tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực này.

Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực đã tập trung vào việc xác định cáctiêu chí đánh giá, yếu tố ảnh hưởng và nội dung của quản trị nhân lực trong các tổchức và doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, sau khi tiến hành khảo sát, phỏng vấncác chuyên gia và nghiên cứu các tài liệu có sẵn, tôi nhận thấy rằng vẫn chưa cónhiều nghiên cứu có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị và đặcbiệt là trong Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn Do đó, đề tài "Công tác quản trịnguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn" không chỉ kế thừa cácvấn đề lý luận đã được nghiên cứu trước đó mà còn tập trung vào việc phân tích tìnhhình, thực trạng và các giải pháp cụ thể để cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn.3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung: Dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải

pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại &Dịch Vụ Gia Nguyễn.

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhânlực tại Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn;

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

TM&DV Gia Nguyễn.

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn.

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực từ

giai đoạn 2019 – 2021, phân tích đánh giá và đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiệncho năm 2022 – 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tàigồm:

- Phương pháp kế thừa: Thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của

công ty trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022 Các tài liệu nghiên cứu baogồm báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ từ các phòng tài chính kế toán, phòng Nhânsự, và được sử dụng để phân tích hệ thống thông tin và số liệu thu được từ khảo sát.Sách, giáo trình và bài giảng về quản trị nhân lực đã được sử dụng làm cơ sở lý luậnđể rút ra các kinh nghiệm và ứng dụng trong thực tiễn.

- Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế

được tác giả thực hiện bằng phần mềm EXCEL.

- Phương pháp điều tra khảo sát: Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được lập dựa trên

các yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo,thăng tiến, phúc lợi, trao đổi thông tin, giám sát và đánh giá hiệu quả làm việc.Khảo sát sẽ được tiến hành trực tiếp trên 40 người, trong đó có 36 nhân viên và 4cán bộ quản lý đang làm việc tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia

khảo sát sẽ được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chính sách quản trị nhân lựchiện tại và đưa ra các đề xuất để cải thiện chất lượng quản trị nhân lực trong tươnglai.

Phương pháp tổng hợp: Dựa trên việc tổng hợp các dự báo và phân tích đánh

giá về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM&DV GiaNguyễn từ năm 2019 đến năm 2022 Sau đó, từ những kết quả đó sẽ đề ra một sốgiải pháp, kiến nghị để cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty tronggiai đoạn đến năm 2025 Phương pháp này sẽ giúp tập trung những thông tin quantrọng và đưa ra những giải pháp cụ thể và khả thi để giải quyết các vấn đề đang tồntại.

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần Lời mở đầu, Kết luận, Khóa luận được kết cấu thành 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu, 2008)

Tùy theo các góc độ tiếp cận khác nhau sẽ tạo nên nhiều quan điểm khácnhau về khái niệm nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân sốtrong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lựcquốc gia sẽ phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năngtham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải,2008)

Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàybao gồm có thể lực và trí lực:

- Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người và phụ thuộc vào vóc dáng, tuổi

tác, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, giới tính, thời gian công tác …

- Trí lực thể hiện sự tiếp thu kiến thức, khả năng hiểu biết, quan điểm, lòng

tin, tài năng… của từng con người.

Qua các khái niệm trên, tác giả cho rằng: Nhân lực là toàn bộ khả năng của conngười được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, là lực lượng lao động vớikỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.

1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm; năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”.

Theo Ngân hàng thế giới “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồnlực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.

Từ góc độ kinh tế, nguồn nhân lực là một phần quan trọng của dân số và ảnhhưởng đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia Số lượng và chất lượng nguồnnhân lực là những yếu tố quan trọng để đo lường hiệu quả của sản xuất và dịch vụ.Số lượng nguồn nhân lực thể hiện tổng số người trong độ tuổi lao động có thể làmviệc, trong khi chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi trình độ, kinh nghiệm,kiến thức và sức khỏe của người lao động.

Còn từ góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực lượng laođộng của một quốc gia Nó bao gồm cả khả năng tư duy, sáng tạo của người laođộng và truyền thống kinh nghiệm lao động của dân tộc Nguồn nhân lực là yếu tốquyết định đến sự phát triển kinh tế và chính trị của một quốc gia Việc tạo ra mộtđội ngũ lao động có chất lượng và năng lực cao sẽ giúp đất nước nhanh chóng vươnlên và đạt được mục tiêu phát triển trong tương lai.

Từ những quan điểm trên tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân

lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc cho mộtCông ty hay tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Côngty, tổ chức đó.

Quản trị là một sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật để đạt được chất lượng cao và kết quả mong muốn.

Sau khi đưa ra một số thuật ngữ về quản trị, tác giả thống nhất khái niệm

quản trị là: quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động của một tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh.

1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoat độngchức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người cua một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2005)

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xâydựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (TrầnXuân Cầu, 2008)

Theo nghĩa rộng: quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác, quản trị nhân lực,lấy giá trị con người làm trọng tâm Vận dụng hoạt động quản trị, khai thác sử dụngnhằm giải quyết những mối quan hệ giữa người – công việc, giữa người – ngườitrong công việc, giữa người – doanh nghiệp, sao cho doanh nghiệp vận hành mộtcách hiệu quả nhất (Nguyễn Văn Điềm, 2007)

Xét theo nghĩa hẹp: quản trị nguồn nhân lực là cơ sở quản trị làm những việccụ thể như: tuyển dụng, đào tạo, giao việc, giải quyết tiền lương, đánh giá chấtlượng nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của đơn vị đề ra (NguyễnVăn Điềm, 2007)

Qua các khái niệm trên, QTNNL có thể hiểu “Là tất cả các hoạt động liênquan đến việc thu hút, xây dựng, phát triển nhân lực của tổ chức về mặt số lượnglẫn chất lượng.”

1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Mục tiêu

1.2.1.1 Mục tiêu xã hội

Mục tiêu xã hội của QTNNL là đáp ứng các nhu cầu và cả thách thứccủa xã hội, đảm bảo tổ chức hoạt động không vì lợi ích riêng mà còn hướng tớimục tiêu chung của công đồng và xã hội Ngoài ra, mục tiêu xã hội củaQTNNL cũng bao gồm đảm bảo rằng tổ chức tuân thủ các quy định pháp luậtvà đạo đức nghề nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của mình.

1.2.1.2 Mục tiêu của doanh nghiệp

Thu hút và phát triển một nguồn lực lao động mạnh cả về số lượng lẫn chấtlượng, đem lại những hiệu quả cho các mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp.

1.2.1.3 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ

Các bộ phận trong doanh nghiệp phải hợp tác để đóng góp vào mục tiêu chungcủa toàn doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việccung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao.

1.2.1.4 Mục tiêu cá nhân

Tạo điều kiện để người lao động định hướng nghề nghiệp, phát triển đượcnăng lực của bản thân, được đảm bảo trách nhiệm và quyền lợi của họ trong tổchức Việc đảm bảo sự đối xử công bằng và đầy đủ quyền lợi, các chính sách antoàn lao động hay phúc lợi cần được thể hiện rõ trong tổ chức hay doanh nghiệp.Tạo môi trường thoải mái để người lao động được làm việc và đáp ứng nhu cầucuộc sống hàng ngày của họ.

1.2.2 Vai trò

1.2.2.1 Vai trò hành chính

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhiệm các nhiệm vụ quản lý và thực hiện kế hoạch liên quan đến nhân sự trong doanh nghiệp, áp dụng chính sách của lãnh đạođể đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp được hiệu quả và tuân thủ pháp luật.

1.2.2.2 Vai trò tác nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo các nhân viên trong tổ chức được quản lý,phân bổ nguồn lực hợp lý theo từng yêu cầu mục tiêu của từng phòng ban, được sửdụng hiệu quả nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

1.2.2.3 Vai trò hỗ trợ người lao động

QTNNL đóng vai trò là cầu nối giữa nhân viên và doanh nghiệp, đảm bảo giá trị và quyền lợi của nhân viên được tôn trọng và thể hiện một cách văn minh, đồng thời giải quyết các mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà tuyển dụng để đạt được sự hài hòa trong quan hệ lao động.

1.2.2.4 Vai trò chiến lược

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phụ trách việc tuyển dụng, thu hút nhân tài,đào tạo và phát triển người lao động để nâng cao năng lực và kỹ năng của họ, đánhgiá hiệu suất nhân viên và đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề về nhân sự.Ngoài ra, bộ phận QTNNL đóng vai trò quan trọng trong xác định nhu cầu nhân sựcủa công ty và phát triển chiến lược nhân sự để đáp ứng mục tiêu dài hạn và ngắnhạn của doanh nghiệp.

1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunhân lực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.(Trần Kim Dung, 2011, tr.43)

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch và quản lý nguồn nhân lựctrong tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu về lao động và đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức Điều này bao gồm các bước đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực, dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý hiệu suất và quản lý sự ra đi của nhân viên Quá trình này rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức và đáp ứng các thách thức của môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp.

1.3.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quản lý nhân sự của tổchức vì nó giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp để đáp ứng các nhu cầu công việc và mục tiêu kinh doanh.

Cụ thể, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:

Đánh giá và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Tổ chức có thể đánh giá số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đáp ứng mục tiêu kinh doanh và chiến lược của mình Đồng thời, dự báo nguồn nhân lực trong tương lai để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh.

Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp: Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định các yêu cầu công việc và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất để đảm bảo sự phát triển của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức đưa ra kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân sự Việc này giúp đảm bảo rằng nhân sự của tổ chức luôn có trình độ và kỹ năng cần thiết để đáp ứng các thách thức trong môi trường kinh doanh.

Quản lý hiệu suất: Hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân sự, đưa ra các quyết định về cải thiện hiệu suất làm việc, thăngtiến và phát triển nghề nghiệp của nhân sự.

Quản lý sự ra đi của nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức lên kế hoạchvà triển khai các chính sách và quy trình để quản lý sự ra đi của nhân sự, bao gồm giữ chân nhân sự và tìm kiếm nguồn nhân lực mới khi cần thiết.

1.3.1.3 Nội dung của hoạch định

Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết với hoạch định chiến lượccủa tổ chức Xác định được chiến lược của tổ chức mới xây dựng được kế hoạch vềnhân sự, chất lượng, số lượng, đào tạo, chính sách…Tiến hoạch định nguồn nhânlực thường được tiến hành theo 04 bước sau (Nguyễn Thị Thanh Quý, 2016, tr.21):

Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu

Đây là hoạt động đầu tiên trong quá trình hoạch định NNL Để dự báonguồn nhân lực, doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụcủa mình Dự toán về doanh thu, khối lượng sản phẩm của doanh nghiệp để dự tínhvề số lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.

Trong quá trình dự báo, doanh nghiệp sẽ phân tích gộp các yếu tố cần thiếtnhư chiến lược kinh doanh, số nhân viên nghỉ việc, số người cần tuyển, yếu tố nhâncách của nhân viên, tài chính, kế hoạch mở rộng thị trường hay nâng cấp chất lượngdịch vụ trong tương lai để xác định chính xác nhất về nhân sự Tuy nhiên, doanhnghiệp cần dự báo trước về nguồn lực có sẵn trong công ty trước khi tìm kiếmnguồn bên ngoài.

Đề ra các chính sách

Sau khi phân tích, so sánh giữa nhu cầu và khả năng của công ty, doanhnghiệp sẽ phát hiện ra nhu cầu nhân lực của mình đang thiếu hay thừa Từ đó,doanh nghiệp sẽ đề ra kế hoạch nhân sự để giải quyết hợp lý cho nhu cầu hiệntại của mình Nếu nhân lực trong doanh nghiệp có đủ khả năng đáp ứng mục tiêucủa công việc, doanh nghiệp sẽ xem xét các hoạt động đào tạo và phát triển để nângcao kỹ năng và năng lực của nhân viên hiện có Nếu thừa, doanh nghiệp sẽ cónhững chuẩn bị kỹ càng cho việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân viên mới như thếnào?

Thực hiện các kế hoạch

Trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần đề ra những chính sách tuyểndụng, xác định những chức danh cần tuyển và kỹ năng cần thiết cho từng chức danhđó.

Nếu thừa nhân viên, nhà quản trị có thể có các chính sách như thăng chức,thuyên chuyển hay có các kế hoạch đào tạo và phát triển nâng cao chuyên môn chonguồn lao động này.

Kiểm tra và đánh giá

Hoạt động kiểm tra và đánh giá phải được thực hiện xuyên suốt quá trìnhthực hiện kế hoạch nhằm kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình thực hiện cóphù hợp với mục tiêu đề ra không Nếu phát hiện sai xót, cần đưa ra những kếhoạch điều chỉnh kịp thời Đồng thời việc đánh giá cũng giúp nhà quản trị học đượcnhiều kinh nghiệm để thực hiện công việc một cách tốt hơn.

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Khái niệm

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và chọn lựa nhữngứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức Quá trình tuyểndụng được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau như đăng tin tuyểndụng, tham gia triển lãm việc làm, sử dụng các dịch vụ trực tuyến, hoặc thông quacác đối tác hoặc nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng.

1.3.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức Việc tuyển dụng nhân viên phù hợp không chỉ giúp đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân viên, mà còn tạo điều kiện để tổ chức phát triển bềnvững và nâng cao hiệu quả hoạt động của mình Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân viên tốt còn giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trên thị trường, tăng cường sự đồng thuận trong tổ chức và giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo.

1.3.2.3 Quá trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cơ bản sẽ thường bao gồm các bước sau:

Bảng 1 1: Các bước tuyển dụng nhân lực

Bước 2 Chuẩn bị tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng, phòng đề xuất tuyển dụngBước 3 Thông báo tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng

Bước 4 Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Bộ phận tuyển dụng

Bước 5 Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sáthạch các ứng cử viên Bộ phận tuyển dụng, phòng đề xuất tuyển dụng

Bước 6 Đánh giá ứng cử viên và ra quyếtđịnh

Bộ phận tuyển dụng, phòng đề xuất tuyển dụng, BanGiám Đốc

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Bước 1: Đề xuất tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các phòng ban cần lập đề xuất kế hoạch tuyểndụng bao gồm vị trí cần tuyển và số lượng cần thiết cho phòng ban của mình và trình Ban Giám Đốc để chờ xét duyệt.

Sau khi được Ban Giám Đốc duyệt, đề xuất sẽ được gửi sang phòng Nhânsự

Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng

Phải xác định rõ các vị trí cần tuyển dụng, số lượng và tiêu chuẩn tuyểndụng nhân sự ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với công ty, tiêu chuẩn của từngphòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu về quy định của công ty liên quantới tuyển dụng nhân sự.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Các công ty có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyểndụng sau:

- Đăng trên các Website tuyển dụng của công ty

- Mua các gói tuyển dụng như careerlimk, vietnamwork, careerbuilder,

Thông báo tuyển dụng cần rõ ràng, chi tiết và cung cấp đầy đủ thông tin cơbản để ứng viên có thể hiểu rõ về công ty và công việc cần tuyển dụng Nội dungcần bao gồm tên công ty, thông tin về công việc, tiêu chuẩn và yêu cầu của côngviệc, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, hình thức và nội dung nộp hồ sơ.

Bước 4: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm tiếp nhận toàn bộ hồ sơ mà ứng cử viênnộp cho công ty.

Sau khi thu thập sẽ tiến hành nghiên cứu và ghi chép lại các thông tin cơbản của các ứng cử viên, việc này sẽ giúp phòng Nhân sự có thể chọn lọc và loại bỏđược một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra từ công ty.

Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Quá trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước để chọn ra ứng viên phù hợpnhất Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn được sử dụng để đánh giá kiến thức vànăng lực của ứng viên Quản lý tuyển dụng cần ghi chép lại các đặc điểm đặc biệtcủa từng ứng cử viên để đảm bảo chọn được những ứng viên phù hợp nhất.

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi tổng hợp các thông tin thu thâp được, phòng Nhân sự sẽ chọn raứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và đề xuất cho họ về điều kiện làmviệc và mức lương Nếu hai bên cùng thống nhất các nội dung trao đổi, Công ty sẽđưa ra quyết định tuyển dụng và tiến hành ký hết hợp đồng lao động giữa 2 bên.

Trưởng phòng Nhân sự đề nghị Ban Giám Đốc ra quyết định tuyển dụnghoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao độngcần ghi rõ chức vụ, lương bổng và thời gian thử việc.

Nhà quản trị phải đảm bảo đào tạo, hướng dẫn các ứng viên để giúp họ hòanhập nhanh chóng với công ty và công việc mới.

1.3.3 Đánh giá thực hiện công việc

1.3.3.1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của cánhân hoặc nhóm lao động trong một thời gian nhất định.

1.3.3.2 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động đặc biệt quan trọng trong quản lý nhân sự Nó giúp đảm bảo rằng các nhân viên đang hoạt động một cách hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Các kết quả đánh giá có thể được sử dụng để cung cấp thông tin về hiệu quả làm việc của nhân viên, những mặt mạnh và mặt yếu của họ và để xác định những điểm cần cải thiện.

Đánh giá thực hiện công việc cũng là công cụ quan trọng để phát triển nhân viên Nó cung cấp cho nhân viên phản hồi về năng lực và hiệu quả của họ, giúp họ biết được những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân và cần cải thiện những gì Nhân viên sẽ được hỗ trợ để hoàn thiện kỹ năng và nâng cao năng lực của mình, qua đó phát triển sự nghiệp và tăng cường sự đóng góp vào tổ chức.

Đánh giá thực hiện công việc cũng giúp quản lý tạo ra một môi trường làm việc tích cực Nhân viên sẽ biết được rằng công việc của mình được đánh giá một cách công bằng và được đánh giá dựa trên thành tích làm việc Điều này sẽ giúp tạo ra một tinh thần cạnh tranh tích cực và động lực làm việc trong tổ chức.

1.3.3.3 Nội dung đánh giá thực hiện công việc

Dưới đây là nội dung, quy trình đánh giá thực hiện công việc các doanh nghiệp thường sử dụng:

- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Nhà quản trị cần xác định các tiêuchí đánh giá hiệu quả công việc, ví dụ như mức độ hoàn thành nhiệm vụ,chất lượng công việc, sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề, sự đóng góp

cho tổ chức hoặc doanh nghiệp Ngoài ra, khi xác định tiêu chí đánh giá nhàquản trị cần dựa trên các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đápứng nguyên tắc SMART là

S: Chi tiết cụ thể M: Đo lường đượcA: Phù hợp thực tiễn R: Có thể tin cậy được

T: Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có rất nhiều phương pháp khácnhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổchức Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp cần dựa trên từng trườnghợp cụ thể, tùy thuộc vào mục đích, tính chất và quy mô của tổ chức.

- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá: Người đánh

giá có thể là cán bộ quản lý trực tiếp hoặc ban lãnh đạo, kết hợp với các đốitượng khác để đảm bảo tính khách quan Các đối tượng này bao gồm cánbộ quản lý cấp trên, đồng nghiệp, tự đánh giá hoặc khách hàng.

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông báo rõ

ràng và đầy đủ về tiêu chuẩn và phạm vi đánh giá công việc là cần thiết đểđảm bảo nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc và tiêu chuẩn đánh giá, từ đócó thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đạt được kết quả tốt.

- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân

viên: Phân tích kết quả đánh giá để tìm ra mục tiêu, chương trình hànhđộng và kế hoạch phù hợp với từng nhân viên Điều này giúp cải thiện kỹnăng, tăng hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ của tổ chức.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Đánh giá bằng chứng: Phương pháp này đánh giá hiệu quả công việc của hânviên dựa trên các bằng chứng cụ thể như số lượng sản phẩm hoàn thành,đánh giá từ khách hàng hoặc các thành tích đạt được.

- Đánh giá theo thang điểm: Phương pháp này sử dụng thang điểm để đánh giáhiệu quả công việc của nhân viên theo từng tiêu chí, ví dụ như đánh giá từ 1đến 5 hoặc từ 1 đến 10.

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp đánh giá liệt kê danh sáchvà sắp xếp theo thứ tự từ giỏi nhất đến kém nhất được coi là đơn giản nhưngkhông chính xác và có tính chủ quan.

- Đánh giá phân tích công việc: Sử dụng phân tích công việc để đánh giá hiệuquả công việc của nhân viên bao gồm phân tích mức độ khó khăn, sự phứctạp và yêu cầu của công việc.

- Phương pháp bảng điểm: là cách đánh giá nhân sự dựa trên nhiều tiêuchuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn chia thành năm mức độ và tương ứng vớisố điểm từ một đến năm Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến.

- Phương pháp quan sát hành vi

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mỗi phương pháp đánh giá có những ưu vànhược điểm riêng, và việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp cần đượcxem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trìnhđánh giá.

1.3.4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.3.4.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công việc của các cá nhân (Trần Kim Dung, 2011, tr.197)

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tácđào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kếhoạch (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.153)

Hiểu một cách dễ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trìnhcung cấp kiến thức, kỹ năng và năng lực cho nhân viên nhằm tăng cường hiệu suấtlàm việc và nâng cao năng lực của họ để đáp ứng được các yêu cầu và thách thứctrong công việc.

1.3.4.2 Vai trò của đào tạo, phát triển

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Hoạt động đào tạo phát triển không chỉ có ý nghĩa với doanhnghiệp mà còn có tác dụng với cá nhân người lao động:

Đối với doanh nghiệp

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đểgiúp doanh nghiệp phát triển và cạnh tranh trên thị trường Việc đầu tư vàođào tạo, phát triển nhân lực giúp cải thiện kỹ năng, năng lực và hiệu quả làmviệc của nhân viên Điều này giúp tăng cường năng lực cạnh tranh, nâng caochất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp.Đồng thời, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn giúp tạo ra môi

trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanhnghiệp.

Đối với người lao động

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động cải thiện kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc, tạo điều kiện để họ phát triển sự nghiệp, tiến thân trong công việc và đạt được mục tiêu cá nhân Đồng thời, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn giúp người lao động học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm,kiến thức mới, cải thiện khả năng tương tác và làm việc nhóm, giúp họ tự tin hơn vàđóng góp tích cực hơn vào công việc và sự phát triển của tổ chức Ngoài ra, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn tạo cơ hội cho người lao động tiếp cận với những công nghệ mới, tiên tiến, giúp họ luôn cập nhật và phát triển kỹ năng của mình theo xu hướng của thời đại.

1.3.4.3 Phương pháp đào tạo, phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng của việc quảnlý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Các phương pháp đào tạo và phát triểnhiệu quả giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của nhân viên, từ đóđóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức Sau đây là 2 phương phápđào tạo và phát triển nhân lực phổ biến:

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trực tiếp là một phương pháp đào tạo rất phổ biến, được sử dụng rộngrãi trong các tổ chức Phương pháp này thường được thực hiện bằng cáchcung cấp cho nhân viên các khóa học, buổi huấn luyện và chương trình đào tạotrực tiếp về các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ Các khóa học vàchương trình đào tạo này có thể được tổ chức bởi các chuyên gia nội bộ củatổ chức hoặc bên ngoài.

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo khác được sử dụng để phát triển nguồn nhân lực Phương pháp này bao gồm việc cung cấp cho nhân viên các khóa học và chương trình đào tạo bên ngoài, mà không liên quan trực tiếp đến công việc của họ Đào tạo ngoài công việc có thể cung cấp cho nhân viên các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gianvà kỹ năng giải quyết vấn đề, giúp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao sựchuyên nghiệp của nhân viên.

1.3.4.4 Nội dung đào tạo

Hình 1 1: Quy trình đào tạo

(Nguồn: VnResource Blog)

Quy trình đào tạo thường được thực hiện gồm 4 bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo:

Bước đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức Điều này bao gồmviệc đánh giá năng lực, kỹ năng và kiến thức hiện tại của nhân viên và xác địnhnhững kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc thực hiện công việc trong tương lai.

Lập kế hoạch đào tạo:

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần lập kế hoạch đào tạo chi tiết.Kế hoạch này nên bao gồm các mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian,ngân sách, và các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo.

Thực hiện đào tạo:

Bước này là thực hiện đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch đã được lập.Quá trình đào tạo nên được thiết kế sao cho phù hợp với từng loại nhu cầu đàotạo cụ thể Có thể sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, chẳng hạn nhưhội thảo, đào tạo trực tuyến, tập huấn, hay thực hành trên công việc.

Đánh giá và kiểm tra Đào tạo:

Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, tổ chức cần đánh giá và kiểm tra kếtquả đào tạo Đánh giá này giúp xác định mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo đãđề ra Từ đó, tổ chức có thể đưa ra những cải tiến cần thiết cho quy trình đào tạotrong tương lai.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

1.4.1 Môi trường bên ngoài

1.4.1.1 Môi trường vật chất và môi trường kinh tế

Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Môi trường vật chất bao gồm các cơ sở vật chất, thiết bị, máy móc, phươngtiện vận chuyển, v.v Môi trường kinh tế bao gồm tình hình kinh tế, chính sách tài chính, thuế, lãi suất và giá cả, v.v Nếu môi trường này ổn định, doanh nghiệp sẽ dễ dàng quản lý nhân viên, có thể đào tạo và giữ chân được nhân viên tốt Tuy nhiên, nếu môi trường này không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, giữ chân và đào tạo nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp.

1.4.1.2 Môi trường khoa học – công nghệ

Sự phát triển liên tục của khoa học và công nghệ đã đưa các công ty phải cạnh tranh với nhau để có được các công nghệ tiên tiến nhất để giảm chi phí sản xuất và tăng năng suất Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đầu tư để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên trong việc sử dụng công nghệ mới Ngoài ra, môi trường khoa học - công nghệ còn đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân viên, vì vậy công ty phải tìm cách đào tạo nhân viên để đáp ứng các yêu cầu này.

1.4.1.3 Môi trường chính trị - luật pháp

Môi trường chính trị và pháp lý ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, phát triển,đào tạo và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp Các quy định về thuế, lao động, bảo hiểm, văn hóa doanh nghiệp, sự đa dạng văn hóa, quyền lợi của nhân viên và nhiều yếu tố khác đều được quy định trong pháp luật và có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và hoạt động của doanh nghiệp.

1.4.1.4 Môi trường văn hóa – xã hội

Môi trường văn hóa và xã hội có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp Điều này bao gồm các giá trị văn hóa, thói quen, suy nghĩ và cách thức làm việc của các nhân viên Các vấn đềnhư đa dạng văn hóa, sự công bằng, quyền lợi và trách nhiệm xã hội đang được quan tâm đặc biệt trong các doanh nghiệp hiện nay, và doanh nghiệp cần phải có chính sách và kế hoạch phù hợp để đáp ứng các yêu cầu này.

1.4.2 Môi trường bên trong

1.4.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng nhân viên được đào tạovà phát triển nhằm đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời, cần tìm kiếm và tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp để giúp đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

1.4.2.2 Môi trường văn hóa doanh nghiệp

Môi trường văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến các quyết định quản trị nguồn nhân lực Nếu môi trường văn hóa của doanh nghiệp khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo, thì nhân viên có thể được khuyến khích để phát triển kỹ năng và năng lực của họ Tuy nhiên, nếu môi trường làm việc của doanh nghiệp không khuyến khích đổi mới và sáng tạo, thì sẽ khó khăn để tìm kiếm và giữ chân những nhân viên có năng lực cao.

1.4.2.3 Đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo chịu trách nhiệm quyết định chiến lược, phương hướng phát triển của doanh nghiệp và định hướng quản trị nguồn nhân lực Một đội ngũ lãnh đạo có kinh nghiệm, kiến thức và tầm nhìn rõ ràng sẽ có khả năng đưa ra quyết địnhphù hợp với thị trường lao động, đồng thời xây dựng được một môi trường làm việctốt để thu hút và giữ chân nhân viên tốt.

1.4.2.4 Nguồn lao động trong doanh nghiệp

Nguồn lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quảntrị nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có được nguồn lao động chấtlượng, có năng lực phù hợp với công việc và đáp ứng được nhu cầu củadoanh nghiệp, thì công tác quản trị nhân lực sẽ được thực hiện dễ dànghơn Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không thể thu hút được nguồn laođộng chất lượng, hoặc không có sự phù hợp giữa nhu cầu và nguồn laođộng, thì quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, dẫn đến ảnhhưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ GIA NGUYỄN

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Gia Nguyễn

2.1.1.Thông tin chung

- Tên công ty bằng Tiếng Việt: Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ GiaNguyễn.

- Tên công ty bằng tiếng nước ngoài: Gia Nguyen Service and Trading CompanyLimited.

- Tên viết tắt: GIA NGUYEN CO.LTD- Đại diện pháp luật: Nguyễn Anh Quân

- Trụ sở chính: ngõ 108 Ngọc Hà, phường Đội Cấn, quận Ba Đình, Thành phố HàNội.

- Địa chỉ văn phòng: KCN Phú Minh, phường Cổ Nhuế 2, quận Bắc Từ Liêm,Thành phố Hà Nội.

- ĐT: 02437624374.- Website: forza.com.vn

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH TM & DV Gia Nguyễn được thành lập vào ngày 21 tháng 3năm 2006, ra đời với sứ mệnh phục vụ khách hàng với dịch vụ tốt nhất Gia Nguyễnlựa chọn đặt chất lượng và uy tín lên hàng đầu.

- Năm 2006, Gia Nguyễn phân phối sản phẩm bình nóng lạnh Ferroli trong kênhđiện máy toàn thị trường miền Bắc.

- Năm 2012, Gia Nguyễn trở thành nhà phân phối Mitsubisi Electric toàn thịtrường miền Bắc.

- Năm 2015, trở thành nhà phân phối độc quyền thương hiệu bình tắm nóng lạnhLamborgini của tập đoàn Ferroli trên toàn Việt Nam.

- Năm 2017, trở thành nhà phân phối quạt Panasonic của tập đoàn Panasonic trênthị trường miền Bắc.

- Năm 2018, ra mắt thị trường 2 thương hiệu mới là Atashi và Forza.

- Hiện nay, Gia Nguyễn đã trở thành một trong những công ty phân phối về điệnlạnh điện gia dụng hàng đầu miền Bắc Công ty có trụ sở kinh doanh tại quận BắcTừ Liêm – Hà Nội và chi nhánh tại các tỉnh: Hải Phỏng, Vĩnh Phúc, Lào Cai.

Gia Nguyễn cam kết cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhấtbằng cách liên tục đổi mới và nâng cao chất lượng Công ty tự tin sẽ là đối tác tincậy và đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.

2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

Chức năng:

- Kinh doanh thương mại: Kinh doanh các thiết bị gia dụng như bình nónglạnh, điều hòa, quạt đồng thời kinh doanh các thiết bi vệ sinh, phụ kiện nhà tắm,chậu rửa…

- Kinh doanh dịch vụ: Lắp đặt các thiết bị cho các dự án, công trình.

- Đồng thời, phải tuân thủ các quy định pháp luật và liên tục phát triển để trở thành một công ty lớn mạnh.

Cơ cấu tổ chức:

Hình 2 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH TM&DV Gia Nguyễn)a Tổng giám đốc:

- Chịu trách nhiệm trước pháp luật về tất cả các hoạt động kinh doanh củacông ty.

- Đảm nhiệm công tác đối ngoại và phát triển thị trường tiêu thụ của công tytrong khu vực và trên thế giới.

- Đưa ra các quyết định về chủ trương, chính sách và mục tiêu chiến lược củacông ty.

- Phê duyệt các quy định áp dụng trong nội bộ công ty.

- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản xuất kinh doanh và đầu tưcủa công ty.

- Trực tiếp ký kết các hợp đồng xuất nhập khẩu.

- Quyết định về giá cả mua bán hàng hoá, vật tư và thiết bị.

- Thực hiện việc quyết định ngân sách hoạt động cho các đơn vị và phòngban cụ thể trong công ty theo kế hoạch phát triển đã đề ra.

- Đưa ra quyết định về các chỉ tiêu tài chính.

- Giám sát toàn bộ hệ thống hoạt động trong công ty.

c Phó giám đốc kinh doanh:

- Phân tích tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.- Đánh giá chiến lược kinh doanh của đối thủ.

- Đưa ra chiến lược kinh doanh cho phòng kinh doanh.- Lập kế hoạch kinh doanh định kỳ.

- Chịu trách nhiệm chính về doanh thu và doanh số bán hàng.

- Báo cáo hoạt động kinh doanh thường kỳ cho giám đốc; điều phối đội ngũ