CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Kinh nghiệm thực tế về quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, chính là nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân lực trong sự thành công bền vững của doanh nghiệp Quy trình này bao gồm phân tích, đánh giá, hoạch định và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng cách tối ưu hóa việc sử dụng lao động, khai thác kinh nghiệm và kỹ năng của họ Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tuyển chọn những cá nhân năng lực, nhạy bén và cống hiến, đồng thời quản lý hoạt động, khen thưởng thành tích và phát triển năng lực của nhân viên.
Việc áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không đồng nhất, đòi hỏi cán bộ quản lý phải tìm ra phương pháp phù hợp với văn hóa công ty và triết lý lãnh đạo Sự thành công trong quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng phát huy điểm mạnh của văn hóa doanh nghiệp Bài viết này phân tích hai doanh nghiệp với hai cách tiếp cận khác nhau trong quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần In Công Đoàn Việt Nam Địa chỉ: 167 Tây Sơn – Đống Đa – Hà Nội
Công ty Cổ phần In Công Đoàn Việt Nam, được thành lập từ Xưởng in Báo Lao Động vào ngày 22/8/1945 tại 51 Hàng Bồ, Hà Nội, thuộc Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam Kể từ ngày 01/09/2008, công ty đã chính thức chuyển đổi thành Công ty Cổ phần In Công Đoàn Việt Nam.
Công ty Cổ phần In Công Đoàn Việt Nam xây dựng chính sách nhân sự nhằm biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc Chính sách này hướng đến việc giữ chân nhân tài, thu hút nhân sự xuất sắc và tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên phát triển nghề nghiệp bền vững Quy trình tuyển dụng được công khai qua website công ty, các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và các phương tiện truyền thông Đặc biệt, công ty chú trọng tìm kiếm nhân lực từ các trường đại học thông qua tổ chức hội thảo tuyển dụng và định hướng nghề nghiệp cho sinh viên.
Mức lương cho nhân viên mới tuyển dụng thường phụ thuộc vào kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó từ các công ty khác Trong những trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới có thể được trả mức lương cao để thu hút ứng cử viên Các công ty thường cam kết cung cấp khóa đào tạo nội bộ, và đôi khi nhân viên còn được gửi ra nước ngoài để học các kỹ năng đặc biệt Công việc được thiết kế phù hợp với từng cá nhân, và trong phân xưởng, nhiều công việc có thể được luân chuyển cho nhau.
Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học là một chiến lược hiệu quả, tiết kiệm chi phí và tạo dựng hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt sinh viên và giảng viên Bên cạnh đó, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp kết hợp khác nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, từ đó mang lại nguồn ứng viên phong phú và chất lượng hơn.
1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Tổng Công ty Sông Đà
Công ty cổ phần sông Đà là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực.
Tổng công ty Sông Đà, từ một đơn vị chuyên thi công xây lắp thủy điện, đã phát triển thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều dự án lớn Hiện nay, công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực xây dựng mà còn đầu tư mạnh mẽ vào sản xuất công nghiệp, kinh doanh bất động sản và các dịch vụ khác Sông Đà là một trong những tổng công ty hàng đầu trong ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động rộng rãi trên toàn quốc và quốc tế.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Mục tiêu là tạo ra đội ngũ lao động mạnh về mọi mặt, đảm bảo số lượng đủ với trình độ học vấn và tay nghề cao, có khả năng quản lý, sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tổng công ty thực hiện chiến lược kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình quản lý hiện tại.
Để phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, cần thường xuyên quan tâm đến việc gìn giữ và phát huy năng lực của họ Điều này bao gồm việc tạo điều kiện học tập, rèn luyện và gắn bó với lợi ích trong cuộc sống Đồng thời, cần củng cố mối liên kết với truyền thống của Tổng công ty để tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc.
Để xây dựng lòng trung thành và định hình hình ảnh công ty, việc tổ chức các khóa đào tạo theo nhóm cho người lao động là rất quan trọng Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và công ty mà còn tạo ra sự linh hoạt trong đội ngũ lao động thông qua thiết kế công việc chung chung Luân chuyển công việc được áp dụng như một biện pháp hiệu quả để khuyến khích phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức và tạo thói quen làm việc linh hoạt cho nhân viên.
Tổ chức các khóa đào tạo tại nơi làm việc giúp duy trì hiệu suất làm việc của đội ngũ lao động Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để nâng cao kỹ năng và kiến thức.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học để nâng cao tay nghề, đồng thời thúc đẩy phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng Công ty.
Bài học rút ra cho công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội.
Dựa trên kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các tổ chức và doanh nghiệp trong và ngoài nước, có một số bài học quan trọng có thể áp dụng cho Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI
Giới thiệu chung về công ty cổ phần Viglacera Hà Nn
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Vài nét khái quát về công ty
- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội
- Trụ sở chính: Tầng 15, Viglacera Tower, số 1, Đại lộ Thăng Long, Mễ Trì, Từ Liêm,
- Vốn điều lệ của Công ty là 28.000.000.000 VNĐ, tương đương 2.800.000 cổ phần, mệnh giá một cổ phần là 10.000 VNĐ.
- Hoạt động chính của công ty là: Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét và sản xuất sản phẩm gốm sứ khác.
- Website: http://viglacerahanoi.com.vn
Doanh nghiệp, mặc dù còn nhỏ, đã có sự phát triển vượt bậc về quy mô nhờ thay đổi cơ cấu tổ chức gần đây Công ty ghi nhận doanh thu kỷ lục năm 2017 với hơn 370 tỷ đồng và thu nhập bình quân đạt trên 9.000.000 đồng/người/tháng, đồng thời tạo việc làm cho 420 cán bộ công nhân viên.
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội, được hình thành từ Nhà máy gạch ốp lát Hà Nội, đã khởi công xây dựng vào tháng 2 năm 1994 Với vốn đầu tư trên 60 tỷ đồng, nhà máy chuyên sản xuất gạch ốp lát tráng men cao cấp có công suất 1.000.000 m²/năm, tọa lạc tại xã Mễ Trì, huyện Từ Liêm, Hà Nội.
Vào ngày 19/5/1998, Nhà máy gạch ốp lát Hà Nội được đổi tên thành Công ty gạch ốp lát Hà Nội Đến tháng 9 năm 2002, công ty tiếp nhận Nhà máy gạch Hải Dương theo quyết định của Uỷ ban Nhân dân tỉnh Hải Dương Ngày 18/4/2008, Công ty gạch ốp lát Vigalacera Hà Nội chính thức đổi tên thành Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội Hiện tại, công ty sở hữu hai nhà máy là Viglacera Yên Phong và Viglacera Hải Dương, với công suất sản xuất đạt 6.800.000m²/năm Từ khi thành lập, công ty đã khẳng định được vị thế trên thị trường và phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh, được khách hàng trong nước và quốc tế tin tưởng và ưa chuộng, góp phần vào sự tăng trưởng doanh thu và thu nhập của người lao động.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty
*Chức năng của Công ty quy định trong điều lệ:
Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh gạch Ceramic, từ việc đầu tư, sản xuất đến cung ứng và tiêu thụ sản phẩm Ngoài ra, công ty còn nhập khẩu nguyên vật liệu, phụ kiện và thiết bị, đồng thời hợp tác với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để phát triển sản phẩm gạch ốp lát.
+ Tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật và các nhiệm vụ khác do Nhà nước giao cho.
Công ty đặt ra nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh có lãi, đóng góp tích cực vào ngân sách Nhà nước, và nâng cao đời sống cho người lao động Để thực hiện điều này, công ty sẽ không ngừng mở rộng sản xuất, kinh doanh và thị trường.
Để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh theo định hướng của nhà nước, cần sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực.
- Công ty phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đã ghi trong hợp đồng.
- Công ty phải có nghĩa vụ nhận, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tài nguyên đất đai,nguồn lực.
Công ty phải tuân thủ nghiêm ngặt các chế độ và quy định liên quan đến quản lý vốn, tài sản, quỹ, cũng như các quy trình hoạch toán và kiểm toán theo quy định của nhà nước.
*Quy mô của Công ty:
- Vốn điều lệ: 28.000.000.000 đồng ( hai mươi tám tỷ đồng)
Trong đó: - Lao động có trình độ đại học và trên đại học: 42
- Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp: 60
- Lao động công nhân, phổ thông: 318
*Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của Công ty:
Công ty CP Viglacera Hà Nội cung cấp một loạt sản phẩm đa dạng, nổi bật nhất là các loại gạch ốp lát Sản phẩm gạch ốp lát của công ty được phân loại thành hai nhóm chính.
Hình 2.1: Gạch lát nền Ceramic+ Gạch lát nền Cotto:
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ PHÒNG TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN
Hình 2.2: Gạch lát nền Cotto
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
A Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Viglacera Hà Nội
(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính)
Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội đã xây dựng mô hình tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, nhờ vào đặc điểm tổ chức sản xuất mang tính công nghiệp ổn định.
Phân quyền hiệu quả giúp các thủ lĩnh ở các phân hệ chức năng kịp thời truyền mệnh lệnh theo tuyến quy định, đồng thời phát huy tài năng cá nhân để hỗ trợ người lãnh đạo cấp cao Đảm bảo chuyên sâu về nghiệp vụ là yếu tố quan trọng, cung cấp cơ sở và căn cứ ra quyết định, cũng như hướng dẫn thực hiện các quyết định một cách chính xác.
Dễ phát sinh ý kiến tham mưu, đề xuất khác nhau, không thống nhất giữa các bộ phận chức năng dẫn đến xung đột giữa các đơn vị.
Khó khăn trong việc phối hợp các hoạt động giữa các lĩnh vực chức năng khác nhau thường xảy ra, đặc biệt khi tổ chức phải liên tục điều chỉnh để thích ứng với những điều kiện bên ngoài đang thay đổi.
B Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, có quyền quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Luật pháp và Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan điều hành cao nhất của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty Nhiệm vụ của Hội đồng bao gồm xác định chiến lược phát triển, giải pháp mở rộng thị trường, nội dung tài liệu cho cuộc họp cổ đông, triệu tập đại hội đồng cổ đông, cũng như thiết lập cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ của công ty.
Thay mặt Đại hội đồng cổ đông giám sát mọi hoạt động của hội đồng quản trị.
Ban giám đốc điều hành là đại diện pháp lý của Công ty, có trách nhiệm quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày và báo cáo trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện quyền và nhiệm vụ được giao.
Gồm 2 nhà máy gạch có chức năng tổ chức, vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc thiết bị tổ chức thực hiện sản xuất theo kế hoạch của Công ty nhằm đảm bảo các chỉ tiêu kinh tế kĩ thuật và chất lượng sản phẩm.
- Phòng kế hoạch và đầu tư.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.1 Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Công ty trong những năm tới
Dựa trên những kết quả đạt được trong thời gian qua và các điều kiện hiện tại của công ty, chúng tôi đã xác định phương hướng thực hiện cho thời gian tới.
Công ty cam kết tiếp tục đầu tư vào việc nâng cao năng lực sản xuất gạch ốp lát, đồng thời áp dụng các công nghệ mới tiên tiến nhằm mang đến cho người tiêu dùng sản phẩm chất lượng tốt nhất.
Công ty sẽ tiến hành sắp xếp lại đội ngũ cán bộ và cải tổ bộ máy quản lý để nâng cao hiệu quả trong công tác sản xuất kinh doanh.
- Kiểm soát các chi phí sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, xây dựng các phương án ứng phó kịp thời với thị trường giá nhiên liệu.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn là rất quan trọng, đặc biệt chú trọng vào việc nâng cao trình độ nhân lực Đồng thời, cần nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo để đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong quá trình phát triển.
- Nâng cao doanh thu, lợi nhuận của công ty, nâng cao thu nhập của người lao động.
Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng và năng lực của mình, đồng thời xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao nhằm nâng cao chất lượng lao động.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần phối hợp linh hoạt giữa các phòng ban, sử dụng tối đa nguồn lực của công nhân nhằm tránh tình trạng dư thừa Đồng thời, điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thực tế công việc là rất quan trọng, giúp cân bằng giữa mức lương của cán bộ và nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
- Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số thiết bị máy móc hiện đại, đổi
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI
Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Công ty trong những năm tới
Dựa trên kết quả đạt được trong thời gian qua và các điều kiện hiện có, công ty đã xác định phương hướng thực hiện cho thời gian tới.
Công ty cam kết đầu tư mở rộng năng lực sản xuất gạch ốp lát và áp dụng công nghệ tiên tiến mới nhất nhằm mang đến cho người tiêu dùng sản phẩm chất lượng tối ưu.
Công ty sẽ tiến hành sắp xếp lại đội ngũ cán bộ và cơ cấu quản lý để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Kiểm soát các chi phí sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, xây dựng các phương án ứng phó kịp thời với thị trường giá nhiên liệu.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững, chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân lực Tập trung vào việc cải thiện năng lực cho đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo.
- Nâng cao doanh thu, lợi nhuận của công ty, nâng cao thu nhập của người lao động.
Cần tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng và năng lực của họ, từ đó xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao và nâng cao chất lượng lao động.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần phối hợp linh hoạt giữa các phòng ban, sử dụng triệt để nguồn lực của công nhân và tránh tình trạng thừa nhân lực Bên cạnh đó, việc điều chỉnh mức lương cần được thực hiện sao cho phù hợp với thực tế công việc, nhằm ngăn ngừa sự mất cân đối giữa mức lương của cán bộ và nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, cần nâng cao công nghệ kỹ thuật và trang bị hiện đại Đầu tư vào các thiết bị máy móc tiên tiến và đổi mới khoa học kỹ thuật là yếu tố quan trọng giúp cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ lao động và an toàn lao động.
Là một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, công ty tập trung vào việc tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ cao và tay nghề giỏi, nhằm tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất.
Để nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần tiếp tục tăng cường đào tạo và sắp xếp, bố trí những cán bộ, nhân viên có năng lực vào các vị trí còn thiếu, đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, công ty cần tuyển dụng những nhân viên có năng lực và trình độ cao, ưu tiên chất lượng hơn số lượng Điều này không chỉ giúp đảm bảo việc làm ổn định và mức lương thỏa đáng cho người lao động mà còn khắc phục tình trạng thừa lao động Trước khi ký hợp đồng dài hạn, cần xem xét kỹ lưỡng năng lực của cán bộ và công nhân để giảm bớt những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
- Duy trì công tác tuyển chọn thường xuyên để có cơ hội chọn ra những nhân viên giỏi trong công ty.
3.1.3 Những thách thức và cơ hội phát triển
Trong những năm tới, khó khăn và thách thức từ môi trường bên ngoài Công ty tập trung chủ yếu vào những yếu tố sau:
* Gạch ốp lát nhập khẩu từ Trung Quốc:
Trung Quốc đã giữ vị thế hàng đầu thế giới về sản xuất, tiêu thụ và xuất khẩu gạch ốp lát trong suốt 15 năm qua Những động thái của ngành gạch ốp lát Trung Quốc có ảnh hưởng lớn đến sự tăng trưởng sản xuất, tiêu thụ và xuất khẩu toàn cầu, đặc biệt là tại Việt Nam.
Theo tạp chí Ceramic World Review, sản lượng gạch ốp lát của Trung Quốc trong năm 2014 đạt khoảng 6 tỷ m2, chiếm 48,4% tổng sản lượng toàn cầu Tuy nhiên, các nguồn chính thức từ Trung Quốc cho biết sản lượng thực tế đã vượt 10 tỷ m2, với khoảng 1.400 công ty và 3.500 dây chuyền sản xuất Tiêu thụ nội địa ước tính đạt 4,9 tỷ m2, tương đương 40,4% tổng tiêu thụ toàn thế giới, phần còn lại được xuất khẩu sang hầu hết các quốc gia.
Việt Nam và Trung Quốc có mối quan hệ thương mại chặt chẽ, nhưng Việt Nam liên tục đối mặt với tình trạng nhập siêu từ Trung Quốc, với xu hướng gia tăng rõ rệt Cụ thể, nhập siêu từ Trung Quốc của Việt Nam đã tăng từ 1,03 tỉ USD vào năm 2002 (gấp hơn 5 lần so với 0,2 tỉ USD năm 2001) lên 3,0 tỉ USD vào năm 2005 (gấp 25 lần) và đạt 16,1 tỉ USD vào năm 2010.
80 lần), năm 2014 lên 28,8 tỷ USD (gấp 144 lần) và năm 2015 đạt tới mức kỷ lục 32,4 tỷ USD, tăng 12,5% so với năm 2014, và gấp 161,2 lần năm 2001.
Theo Hiệp hội Gốm sứ Xây dựng Việt Nam (VIBCA), từ năm 2012, kim ngạch nhập khẩu chính ngạch gạch Trung Quốc vào thị trường Việt Nam đã vượt qua 100 triệu USD.
Số liệu này chưa tính đến nhập khẩu tiểu ngạch và nhập lậu biên giới.
Từ năm 2016 trở đi, mức độ cạnh tranh trong ngành gạch ốp lát, đặc biệt là phân khúc gạch ceramic, sẽ trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Các doanh nghiệp trong nước sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức và áp lực từ thị trường, yêu cầu họ phải nâng cao chất lượng sản phẩm và cải thiện dịch vụ để tồn tại và phát triển.
giải Các pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viglacera Hà Nội
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã có những bước phát triển tích cực với số lượng lao động tăng lên, nhưng vẫn tồn tại hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ lãnh đạo Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý, công ty cần cải cách quy trình tuyển dụng Việc tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, từ đó xác định các tiêu chuẩn phù hợp Đối tượng tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chí về trình độ, sức khỏe và ngành nghề mà công ty cần.
3.2.1.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực a Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Để xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm, phòng tổ chức hành chính cần dựa vào định mức lao động, khối lượng công việc, và nhu cầu thay thế lực lượng lao động nghỉ hưu hoặc mất sức Việc này sẽ giúp cân đối tổng hợp nhu cầu tuyển dụng cho toàn công ty, bao gồm chi tiết cho từng nhà máy và phòng ban Sau khi hoàn tất, báo cáo sẽ được trình lên Ban lãnh đạo công ty để xem xét và phê duyệt kế hoạch lao động hàng năm.
Để đảm bảo nguồn lực lao động cho tương lai, phòng Tổ chức hành chính cần xác định nhu cầu dài hạn từ 3-5 năm Việc này được thực hiện thông qua sự phối hợp với nhà máy có nhu cầu tuyển dụng để lập kế hoạch và báo cáo cho Ban lãnh đạo công ty.
Khi có nhu cầu nhân sự đột xuất do công việc phát sinh, nhân sự nghỉ việc, điều chuyển, đi học hoặc thăng tiến, phòng Tổ chức hành chính sẽ phối hợp với đơn vị có biến động để lập kế hoạch tuyển dụng kịp thời.
Việc xây dựng một kế hoạch tuyển dụng bài bản không chỉ giúp công tác tuyển dụng trở nên chủ động và hiệu quả hơn mà còn đảm bảo đạt được các mục tiêu của công ty Để thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, sự phối hợp giữa các phòng ban chức năng và chuyên môn là rất cần thiết Đặc biệt, sự quan tâm và hỗ trợ từ ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự sẽ nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động Cải tiến quy trình tuyển dụng là yếu tố then chốt để tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp để đạt hiệu quả cao và đáp ứng yêu cầu Để tuyển chọn chính xác, cần xây dựng hệ số cho các tiêu chí lựa chọn dựa trên từng chức danh, phản ánh vai trò và tầm quan trọng của chúng Các tiêu chí này bao gồm năm nội dung cơ bản: thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm, ngoại hình và khả năng giao tiếp Trong đó, thái độ và phẩm chất nhân sự, bao gồm tố chất đạo đức và tính cầu thị, là những tiêu chí không thể thiếu cho mỗi chức danh.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính sẽ tiến hành sơ tuyển bằng cách xem xét hồ sơ và tiếp xúc với các ứng viên Những thí sinh đáp ứng đủ điều kiện về sức khỏe và có hồ sơ hợp lệ sẽ được thông báo tham gia thi tuyển.
Cần nghiên cứu và đổi mới tổ chức thi cạnh tranh, bao gồm phương thức thi, ra đề, đáp án và tổ chức chấm thi để đảm bảo đánh giá khách quan và nâng cao chất lượng kỳ thi Việc lựa chọn thành viên công tâm và công bằng vào Hội đồng tuyển dụng là rất quan trọng Danh sách trúng tuyển và kết quả xét tuyển cần được công bố công khai, minh bạch và rõ ràng.
Đào tạo lực lượng lao động mới là bước quan trọng không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng Công tác đào tạo cần được đổi mới để nâng cao hiệu quả Sau khi hoàn thành đào tạo, người lao động sẽ trải qua giai đoạn thử việc theo quy định Chỉ những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt, hoàn thành công việc và có ý thức kỷ luật cao mới được ký hợp đồng lao động chính thức Những trường hợp không vượt qua thử việc sẽ bị cho thôi việc.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp công ty tìm kiếm nhân sự chất lượng, rút ngắn thời gian học việc và giảm chi phí đào tạo lại Việc tuyển dụng tốt không chỉ tạo sự ổn định cho công ty mà còn tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu suất công việc.
3.2.1.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước ở Việt Nam hiện nay đang gặp khó khăn do ảnh hưởng của mối quan hệ thân quen và họ hàng Để tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả tuyển dụng, việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là điều cần thiết.
Khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có trong công ty, đặc biệt là những cán bộ và công nhân có thành tích xuất sắc, là chiến lược quan trọng Việc lựa chọn nhân sự cho các vị trí cao hơn từ nguồn lực này không chỉ dễ dàng và chính xác hơn mà còn kích thích tinh thần làm việc và khả năng cống hiến của nhân viên.
Công ty nên tận dụng nguồn nhân lực bên ngoài như sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng và trung tâm dạy nghề, cũng như lao động tự do và nhân viên từ các tổ chức khác Việc liên kết với các trường đại học có chuyên ngành liên quan để hướng dẫn sinh viên thực hiện đồ án tốt nghiệp và nghiên cứu khoa học không chỉ giúp sinh viên nâng cao kiến thức mà còn tạo cơ hội cho công ty tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài ngay khi họ tốt nghiệp.
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng giúp công ty có nhiều lựa chọn hơn về nhân sự, từ đó nâng cao khả năng tuyển dụng lực lượng lao động chất lượng và đông đảo.
3.2.1.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả
Rà soát thực trạng lực lượng cán bộ, công nhân lao động từ Ban lãnh đạo đến các tổ đội tại các Nhà máy là cần thiết Dựa trên kết quả rà soát và đánh giá, cần xây dựng phương án bố trí lực lượng phù hợp với tình hình phát triển của công ty và ngành.