tiểu luận cuối kỳ đào tạo và phát triển nhân lực

Thực tế cho thấy, nhiều quốc gia trênthế giới đã và đang tập trung đầu tư đổi mới đào tạo nhân lực số, nhân lực chấtlượng cao để dẫn đầu cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.Tuy nhiên, tại Việ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

GVHD: TS Lê Trung Hiếu ThS Đinh Phương Hoa

Họ và Tên: Lê Thị Phương AnhMSSV: 21050027

Lớp: QTKD-TNTT

Hà Nội, 2024

I LỜI MỞ ĐẦU 1

II CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1

2.1 Khái niệm CMCN 4.0, đặc trưng của CMCN 4.0 1

2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

2.3 Đào tạo nhân lực truyền thống 4

2.4 Đào tạo nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0 4

III SO SÁNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA 2 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 6

3.1 Về mục tiêu, nội dung chương trình 6

3.2 Về phương pháp, công nghệ đào tạo 6

3.3 Về đối tượng đào tạo 7

3.4 Về kết quả, hiệu quả đạt được 8

IV CƠ HỘI CỦA SINH VIÊN NGÀNH QTKD TRỞ THÀNH CHUYÊN VIÊN ĐTNL 9

4.1 Xu hướng nhu cầu đào tạo nhân lực trong tương lai 9

4.2 Lợi thế của sinh viên Quản trị kinh doanh 10

4.3 Kiến thức, kỹ năng cần thiết 11

4.4 Kế hoạch định hướng nghề nghiệp 11

V KẾT LUẬN 12

VI DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

I LỜI MỞ ĐẦU

Cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, đòihỏi sự thay đổi vượt bậc từ phương thức sản xuất, kinh doanh cho đến đời sống xãhội Trong đó, vấn đề then chốt là phải đổi mới đào tạo nguồn nhân lực, nâng caochất lượng nhân lực để thích ứng xu thế mới Thực tế cho thấy, nhiều quốc gia trênthế giới đã và đang tập trung đầu tư đổi mới đào tạo nhân lực số, nhân lực chấtlượng cao để dẫn đầu cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.

Tuy nhiên, tại Việt Nam hiện nay các phương pháp, chương trình đào tạonhân lực vẫn còn lạc hậu, chủ yếu dựa vào phương pháp truyền thống Hậu quả làViệt Nam thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực để đáp ứngyêu cầu phát triển Theo khảo sát của Ngân hàng Thế giới, chỉ có 30% sinh viên tốtnghiệp đại học tại Việt Nam đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng Bên cạnh đó là cácvấn đề về kỹ năng cho người lao động như: thiếu kỹ năng xã hội cần thiết, kỹ năngngoại ngữ và tin học hạn chế Do vậy, việc đổi mới đào tạo nhân lực theo cuộcCách mạng Công nghiệp 4.0 là vô cùng cấp thiết đối với Việt Nam hiện nay.

Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi chọn đề tài

"Đánh giá khác biệt giữa đào tạo nhân lực giai đoạn Cách Mạng Công Nghiệp 4.0

và Đào tạo nhân lực truyền thống Cơ hội trở thành chuyên viên đào tạo nhân lựcđối với sinh viên ngành Quản Trị Kinh Doanh." làm đề tài tiểu luận của mình Mục

đích của bài luận là làm rõ bản chất, đặc điểm của mô hình đào tạo nhân lựcCMCN 4.0; so sánh ưu nhược điểm với mô hình đào tạo truyền thống; từ đó đề xuấtcác giải pháp đổi mới đào tạo nhân lực tại Việt Nam phù hợp xu thế thời đại.

II CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm CMCN 4.0, đặc trưng của CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) là cuộc cách mạng công nghiệp lầnthứ tư, được đặc trưng bởi sự kết hợp chặt chẽ giữa công nghệ số vật lý, sinh học vàcông nghệ Theo Schwab (2017), CMCN 4.0 là sự kết hợp của công nghệ kỹ thuật

số và Internet vạn vật (IoT) vào các quy trình sản xuất, tạo ra hệ thống sản xuấtthông minh Nó liên quan đến việc tự động hóa quy trình sản xuất bằng cách sửdụng công nghệ tiên tiến như trí tuệ nhân tạo (AI), máy học (ML), phân tích dữ liệulớn (big data), điện toán đám mây (cloud computing), in 3D,

Đặc trưng cốt lõi của CMCN 4.0 là sự tích hợp chặt chẽ, kết nối mạng lướigiữa các hệ thống công nghiệp thông qua sự phát triển của công nghệ thông tin vàtruyền thông Theo Schwab (2017), CMCN 4.0 có 3 đặc trưng cốt lõi: tính kết nối,tính minh bạch và tính kỹ thuật số hóa.

Thứ nhất, tính kết nối Các thiết bị, con người, dữ liệu, quy trình được kết nốivới nhau thông qua IoT, tạo thành một hệ thống chuỗi cung ứng thông minh, linhhoạt và tự động hóa cao Thứ hai là tính minh bạch dữ liệu Dữ liệu được truy xuất,trao đổi và phân tích nhanh chóng, mang lại hiệu quả về quyết định và quản lý sảnxuất Cuối cùng là tính kỹ thuật số hóa Các quy trình sản xuất và kinh doanh dầnđược chuyển đổi sang hệ thống số, thay thế dần các bản sao vật lý bằng bản sao kỹthuật số.

Ngoài ra, một số đặc trưng khác của CMCN 4.0 là hệ thống công nghiệpthông minh tự động hóa cao, linh hoạt và hiệu quả; rô-bốt công nghiệp tự học và tựquyết định; số hóa chiều sâu với tích hợp đa chiều dữ liệu và quy trình vật lý; giatăng trí tuệ của máy móc; khả năng thích ứng của hệ thống (Schwab, 2017).

Như vậy, CMCN 4.0 là cuộc cách mạng công nghiệp mang tính đột phá lầnthứ tư dựa trên nền tảng công nghệ số, hướng tới tự động hóa sản xuất thông minhvà tích hợp mạng lưới chặt chẽ giữa các hệ thống công nghiệp Qua đó nâng caonăng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNL) đóng vai trò then chốttrong việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Theo ĐặngThanh Huyền (2021), đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và trao đổi kiến thức,kỹ năng nhằm giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao Trong khi đó,

phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực và tiềm năng của người laođộng để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Có thể thấy, đào tạo tập trung vào việc cung cấp kiến thức, kỹ năng cụ thể đểngười lao động thực hiện tốt công việc Trong khi đó, phát triển nhân lực nhằmnâng cao năng lực và tiềm năng lâu dài của họ Mục tiêu cuối cùng của cả hai đều lànâng cao năng suất và hiệu quả công việc của người lao động.

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường bao gồm (Huyền,2021):

- Đào tạo ban đầu: cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản cho người lao độngmới.

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn chongười lao động.

- Đào tạo lại: trang bị kiến thức, kỹ năng mới cần thiết cho người lao động.- Đào tạo quản lý: phát triển kỹ năng quản lý, lãnh đạo cho cán bộ quản lýcác cấp.

- Phát triển tư duy, kỹ năng mềm: rèn luyện các kỹ năng giao tiếp, làm việcnhóm, giải quyết vấn đề, sáng tạo,

Ngoài ra, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, các xu hướngĐT&PTNL trong thời đại 4.0 là (Nguyễn Thị Mai, 2022):

- Ứng dụng công nghệ số: sử dụng các công cụ trực tuyến, mô phỏng ảo, - Tự động hóa quy trình đào tạo: AI, ML trong thiết kế chương trình đào tạophù hợp.

- Đa dạng hóa phương thức đào tạo: trực tiếp, trực tuyến, từ xa, - Chú trọng kỹ năng mềm, khả năng thích ứng với thay đổi.- Đào tạo suốt đời: cập nhật kiến thức và nâng cao kỹ năng liên tục.Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị, nâng cao kiếnthức, kỹ năng cho người lao động đáp ứng yêu cầu công việc Trong bối cảnh

CMCN 4.0, ĐT&PTNL cần đổi mới phương pháp tiếp cận để phát huy hiệu quả,đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp.

2.3 Đào tạo nhân lực truyền thống

Theo các học giả Đặng Thanh Huyền (2021) và Nguyễn Văn Đông (2017),đào tạo nhân lực truyền thống hay còn gọi là đào tạo nhân lực thủ công, là hình thứcđào tạo nhân lực tồn tại từ lâu đời dưới hình thức truyền nghề từ thầy sang trò Đặctrưng của đào tạo nhân lực truyền thống là tập trung vào truyền đạt kiến thức, kỹnăng thực hành và kinh nghiệm cụ thể cho người học.

Chương trình đào tạo phần lớn dựa trên kinh nghiệm thực tiễn của thầy cô,cán bộ quản lý chứ không theo lý thuyết Hình thức dạy và học chủ yếu là trực tiếp,mặt đối mặt Người truyền nghề trực tiếp hướng dẫn, giải thích và thao tác mẫu,người học quan sát và thực hành lặp đi lặp lại nhiều lần để nắm chắc kỹ năng(Nguyễn Văn Nam, 2020).

Ưu điểm nổi bật của loại hình đào tạo này là tập trung phát triển kỹ năngthực hành, tay nghề Giúp người học có thể vận dụng ngay vào thực tiễn công việc.Bên cạnh đó, mối quan hệ thầy trò chặt chẽ, sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa haibên cũng là điểm cộng lớn Tuy nhiên, đào tạo nhân lực truyền thống cũng gặp phảimột số thách thức như tính cứng nhắc, khó cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, thiếutính linh hoạt và khó mở rộng quy mô (Nguyễn Thị Bích Hồng, 2019).

Như vậy, đào tạo nhân lực truyền thống có những điểm mạnh riêng nhưngcũng đang dần bộc lộ những hạn chế, thách thức đan xen trong xu thế CMCN 4.0hiện nay Cần có sự thay đổi để phát huy những giá trị tốt đẹp của nó đồng thờihướng tới những phương pháp đào tạo tiên tiến, hiệu quả cao hơn.

2.4 Đào tạo nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0

Trong bối cảnh CMCN 4.0, đào tạo nhân lực cần có sự thay đổi căn bản đểđáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, số và thông minh Theo NguyễnThị Mai (2022), đào tạo nhân lực 4.0 cần đáp ứng 5 yêu cầu chính.

Thứ nhất là cung cấp kiến thức nền tảng về khoa học công nghệ, tư duy sángtạo và khả năng thích nghi Kiến thức nền tảng giúp người học dễ dàng tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng chuyên ngành sau này Tư duy sáng tạo và khả năng thích ứngcao sẽ giúp họ dễ dàng thích nghi, giải quyết vấn đề trong môi trường luôn thay đổi.Thứ hai là chú trọng đào tạo kỹ năng Theo Forum Kinh tế Thế giới – FWE(2018), đào tạo nhân lực 4.0 cần tập trung phát triển các kỹ năng như kỹ năng xã hộivà cảm xúc, kỹ năng nhận thức, kỹ năng vận hành và kỹ thuật số Trong đó, kỹ năngxã hội và cảm xúc như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo là rất quan trọng.Thứ ba là ứng dụng công nghệ số trong đào tạo Các công nghệ như trí tuệnhân tạo, thực tế ảo/tăng cường, công nghệ di động, điện toán đám mây có thể giúpnâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực Chẳng hạn như mô phỏng thực tế ảo giúp họcviên trải nghiệm thực tế mà không cần thiết bị đắt tiền.

Thứ tư, mô hình đào tạo linh hoạt, liên tục Thay vì đào tạo cứng nhắc theokhóa học, đào tạo nhân lực 4.0 theo mô hình đào tạo linh hoạt tùy theo nhu cầu vàđiều kiện của người học Học viên có thể học bất cứ lúc nào, ở bất kỳ đâu thông quacác công cụ trực tuyến Ngoài ra, đào tạo cũng cần được thực hiện liên tục suốt đờiđể cập nhật kiến thức và kỹ năng cho người lao động.

Cuối cùng, bên cạnh trang bị kiến thức và kỹ năng, đào tạo 4.0 cũng chútrọng phát triển các phẩm chất và thái độ như: trung thực, trách nhiệm, ham học hỏi,sẵn sàng thay đổi, luôn cải tiến bản thân Đây chính là nền tảng quan trọng để ngườilao động phát triển bản thân và thích nghi hiệu quả với môi trường luôn thay đổi.

Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực 4.0 đòi hỏi sự thay đổi căn bản từchương trình, nội dung đến phương pháp tiếp cận Trong đó, một số xu hướng nổibật là tập trung phát triển năng lực thích ứng cao cho người học; chú trọng đào tạokỹ năng; ứng dụng công nghệ số; đào tạo linh hoạt và liên tục; phát triển toàn diệnngười học.

Việc chuyển đổi sang mô hình đào tạo nhân lực 4.0 sẽ giúp tạo ra nguồnnhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao

động trong thế kỷ 21 Đây là vấn đề sống còn của các quốc gia trong cuộc Cáchmạng Công nghiệp 4.0 hiện nay.

III SO SÁNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA 2 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠONHÂN LỰC

3.1 Về mục tiêu, nội dung chương trình

So với phương pháp đào tạo nhân lực truyền thống, đào tạo nhân lực 4.0 cómột số ưu điểm vượt trội như về nội dung chương trình, đào tạo 4.0 không chỉ trangbị kiến thức mà còn chú trọng phát triển năng lực thích nghi, kỹ năng mềm chongười học Điều này giúp họ dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc thay đổi.Trong khi đó, chương trình đào tạo truyền thống thiên về lý thuyết, ít chú ý đến kỹnăng ứng dụng thực tiễn.

Về phương pháp đào tạo, 4.0 vận dụng nhiều công nghệ hiện đại như AI,AR/VR, học online, giúp đa dạng hóa phương thức đào tạo, mang lại trải nghiệmthực tế cho người học Trong khi đó, phương pháp truyền thống đơn điệu, thụ động.Đào tạo 4.0 hướng tới mô hình đào tạo suốt đời, linh hoạt cho phép học viêncó thể truy cập nội dung bài giảng online bất cứ lúc nào Điều này phù hợp với xuhướng học tập không ngừng của thời đại mới.

Tuy nhiên, bên cạnh một số ưu điểm vượt trội kể trên, đào tạo nhân lực 4.0cũng vẫn còn một số hạn chế nhất định Thứ nhất, phương pháp này đòi hỏi điềukiện cơ sở vật chất công nghệ, trang thiết bị hiện đại Do đó, áp dụng trong một sốngành nghề sẽ gặp khó khăn Thứ hai, sự thiếu tương tác trực tiếp giữa người dạy vàhọc có thể ảnh hưởng đến hiệu quả học tập ở một số môn học mang tính thực hành.

Như vậy, có thể thấy mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu nhược điểm riêng.Do đó, việc kết hợp hài hòa các ứng dụng công nghệ hiện đại của đào tạo 4.0 cùngvới những giá trị nhân văn tốt đẹp trong phương pháp truyền thống sẽ là xu hướngtất yếu trong đào tạo nhân lực.

3.2 Về phương pháp, công nghệ đào tạo

Về phương pháp và công nghệ đào tạo, đào tạo nhân lực 4.0 có những đổimới và ưu thế vượt trội so với phương pháp truyền thống.

Đào tạo 4.0 đã áp dụng nhiều công nghệ hiện đại như trí tuệ nhân tạo, thực tếảo, internet vạn vật, chuỗi khối vào quy trình đào tạo Chẳng hạn, trí tuệ nhân tạođược dùng để phân tích dữ liệu học viên, thiết kế chương trình phù hợp; thực tế ảogiúp mô phỏng các tình huống giống thực tiễn Điều này giúp đa dạng hóa và nângcao hiệu quả đào tạo Trong khi đó, phương pháp truyền thống lại dựa nhiều vàosách vở, thụ động trong giảng dạy lý thuyết.

Không những thế đào tạo 4.0 mang lại sự linh hoạt về thời gian và khônggian học tập Cụ thể, học viên có thể tiếp cận tài liệu, bài giảng online bất kỳ lúcnào, ở mọi nơi chứ không gò bó về thời khóa biểu Điều này thúc đẩy quá trình họctập được liên tục và hiệu quả hơn Trong khi đó, phương pháp truyền thống lại bịgiới hạn bởi quy định về thời gian, địa điểm học tập mang tính cứng nhắc.

Nó hỗ trợ tối đa hóa trải nghiệm cá nhân hóa cho mỗi học viên thông quaviệc phân tích dữ liệu để đưa ra nội dung, chương trình phù hợp với từng đối tượng.Qua đó, tối ưu hóa kết quả học tập cho học viên.

Tuy nhiên, bản thân các công nghệ đào tạo 4.0 cũng có những hạn chế nhấtđịnh Ví dụ, việc ứng dụng rộng rãi AR/VR, IoT đòi hỏi cơ sở vật chất hiện đại,chuyên nghiệp, nhân lực công nghệ cao Chi phí triển khai ban đầu cũng khá lớn.Nhiều cơ sở đào tạo ở Việt Nam hiện nay vẫn còn hạn chế về điều này.

Nhìn chung, công nghệ và phương pháp đào tạo 4.0 có nhiều ưu thế vượttrội, phù hợp xu thế của thế kỉ 21 Tuy nhiên, hiện tại vẫn cần có những kế hoạchchiến lược dài hạn, đồng bộ để dần hiện thực hóa các ứng dụng này trong đào tạonhân lực ở Việt Nam.

3.3 Về đối tượng đào tạo

So với đào tạo truyền thống, đào tạo nhân lực 4.0 có những đổi mới và ưuthế vượt trội về đối tượng đào tạo:

Thứ nhất, về phạm vi đối tượng Đào tạo 4.0 với ưu thế công nghệ có thểcung cấp các khóa học trực tuyến mở rộng phù hợp với mọi đối tượng, từ người laođộng trong các doanh nghiệp đến học sinh, sinh viên Trái lại, phạm vi đối tượngcủa đào tạo truyền thống chủ yếu bó hẹp trong các cơ sở giáo dục như trường học,cao đẳng, đại học.

Thứ hai, mức độ tiếp cận của người học đối với đào tạo 4.0 cũng cao hơn hẳnso với hình thức truyền thống Họ có thể dễ dàng tham gia khóa học online thôngqua laptop, điện thoại di động mà không gặp giới hạn địa điểm, thời gian Đặc biệt,đào tạo 4.0 giúp người lao động làm việc bận rộn có thể vừa học vừa làm mà khôngảnh hưởng công việc Ngược lại, đào tạo truyền thống người học phải tham gia theolớp học cứng, khó có thể song song công việc do tính chất cố định theo thời gian,không gian.

Thứ ba, nhờ ưu thế linh hoạt, mở rộng về đối tượng nên đào tạo 4.0 giúpnâng cao tỷ lệ người dân được tiếp cận giáo dục, đặc biệt là hỗ trợ đào tạo cho khuvực nông thôn, vùng sâu, vùng xa Đây là hướng đi phù hợp bởi thực tế nguồn nhânlực ở các khu vực này vốn đang hạn chế tiếp cận dịch vụ đào tạo do hạn chế cơ sởvật chất, trang thiết bị.

Như vậy, nhờ sự hỗ trợ của công nghệ, đào tạo 4.0 mang lại bước tiến lớn vềđối tượng, phạm vi đào tạo so với phương thức truyền thống Đây chính là chìakhóa giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội trong thời đại côngnghiệp 4.0.

3.4 Về kết quả, hiệu quả đạt được

Về mặt kết quả và hiệu quả đào tạo đạt được, đào tạo nhân lực 4.0 cũng chothấy những ưu điểm nhất định so với phương pháp truyền thống Về kết quả học tậpcủa học viên, đào tạo 4.0 giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu đa dạng của từng cá nhânnhờ việc áp dụng công nghệ Cụ thể, các công cụ AI, phân tích dữ liệu lớn có thểđánh giá năng lực ban đầu của học viên để đề xuất nội dung, chương trình phù hợp.Từ đó, giúp học viên đạt kết quả cao hơn Trong khi đó, do tính chất đồng nhất, đàotạo truyền thống khó có thể đáp ứng nhu cầu cá nhân hóa cho người học Về mức độ