đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần du lịch và sự kiện đại hải

Kết quả của quátrình này giúp đánh giá một cách chính xác và khách quan đóng góp của từng bộ phận vàcá nhân, từ đó giúp tổ chức hoặc doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản trị nhânlự

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIAKHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN DU LỊCH VÀ SỰ KIỆN ĐẠI HẢI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIAKHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN DU LỊCH VÀ SỰ KIỆN ĐẠI HẢI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Hà, tôi tự tin khẳng định rằng đây là khóaluận tốt nghiệp mà tôi đã tiến hành nghiên cứu độc lập Tất cả các nội dung và kết quảtrong đề tài được thu thập, nghiên cứu và đánh giá một cách trung thực và chưa từngđược công bố trước đây Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với bất kỳ sai sót nào trong nộidung của khóa luận này.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Sinh viên

Nguyễn Ngọc Sơn

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Hà, người đãdành thời gian và công sức để hướng dẫn và đóng góp những nhận xét quý báu cho bảnthảo khóa luận của tôi Những góp ý này giúp tôi nhận ra những sai sót và điều chỉnh đểđưa đề tài của mình đến mức hoàn thiện nhất có thể.

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị Nhân lực của Học việnHành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho tôi suốt 4 nămhọc tập.

Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, những người luôn đứngbên cạnh, ủng hộ và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài, cũng như động viêntinh thần suốt thời gian thực hiện khóa luận.

Bản thân tôi nhận thức rằng kiến thức của mình vẫn còn hạn chế và khả năng lýluận còn nhiều thiếu sót Do đó, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý từ phía cácThầy, Cô để khóa luận này trở nên hoàn thiện hơn.

Xin được gửi lời biết ơn chân thành!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Sinh viên

Nguyễn Ngọc Sơn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hảigiai đoạn 2021-2023 38Bảng 2.2 Số lượng lao động theo trình độ tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện ĐạiHải giai đoạn 2021-2023 39Bảng 2.3 Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc năm 2021 - 2023 tại Công ty Cổ phầnDu lịch và Sự kiện Đại Hải 42Bảng 2.4 Bảng tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm đối tượng lao động tại Công ty Cổphần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 45Bảng 2.5 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sựkiện Đại Hải 51Bảng 2.6 Nội dung đào tạo nghiệp vụ đánh giá thực hiện công việc 52Bảng 2.7 Mức thưởng tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 57Bảng 2.8 Số lượng nhân viên được thăng cấp, thuyên chuyển và buộc thôi việc tại Côngty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải giai đoạn 2021-2023 58Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá thực hiệncông việc năm 2021-2023 63Bảng 3.1 Đề xuất bổ sung tiêu chí đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Dulịch và Sự kiện Đại Hải 68

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 35Sơ đồ 2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sựkiện Đại Hải 41

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động của công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải từ năm2021– 2023 36Biểu đồ 2.2 Mức độ chênh lệch giới tính của Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện ĐạiHải từ năm 2021 – 2023 37

Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát mức độ hợp lý các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện côngviệc 46Biểu đồ 2.4 Kết quả điều tra mức độ phù hợp đảm bảo sự công bằng, hợp lý của ngườiđánh giá 51Biểu đồ 2.5 Kết quả điều tra mức độ nắm bắt thông tin về kế hoạch đánh giá thực hiệncông việc của người lao động Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 55Biểu đồ 2.6 Kết quả điều tra về mục đích công tác đánh giá thực hiện công việc tại Côngty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 57

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu 4

5 Giả thiết nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa của đề tài 5

8 Kết cầu của đề tài 6

PHẦN NỘI DUNG 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONGDOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm 7

1.1.1 Khái niệm “Công việc” 7

1.1.2 Khái niệm “Thực hiện công việc” 7

1.1.3 Khái niệm “Đánh giá” 8

1.1.4 Khái niệm “Đánh giá thực hiện công việc” 8

1.2.Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 9

1.2.1 Đối với người lao động 9

1.2.2 Đối với doanh nghiệp 10

1.2.3 Đối với xã hội 11

1.3 Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc 11

1.3.1 Đánh giá phải tuân thủ pháp luật 11

1.3.2 Đánh giá phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao 11

1.3.3 Đánh giá phải đầy đủ, toàn diện 12

1.3.4 Đánh giá phải khách quan, công bằng và công khai 12

1.3.5 Đánh giá phải tiết kiệm và hiệu quả 13

1.4 Thẩm quyền và trách nhiệm trong đánh giá thực hiện công việc 14

1.4.1 Đối với lãnh đạo tổ chức 14

1.4.2 Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực 14

1.4.3 Đối với các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động trong tổ chức 14

1.4.4 Đối với người lao động 15

1.5 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 15

1.5.1 Giai đoạn chuẩn bị đánh giá 15

1.5.2 Giai đoạn tổ chức đánh giá thực hiện công việc 25

1.5.3 Sử dụng kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá 26

1.6 Yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 27

1.6.1 Yếu tố chủ quan 27

1.6.2 Yếu tố khách quan 29

1.7 Các lỗi trong quá trình đánh giá thực hiện công việc 31

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ SỰ KIỆN ĐẠI HẢI 33

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 35

2.2 Cơ sở đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện ĐạiHải 40

2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịchvà Sự kiện Đại Hải 41

2.3.1 Chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc 41

2.3.2 Giai đoạn tổ chức đánh giá thực hiện công việc 54

2.3.3 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân lựctại Công ty 56

2.5 Một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại Công tyCổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 59

2.5.1 Các nhân tố bên ngoài 60

2.5.2 Các nhân tố bên trong 62

2.6 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnDu lịch và Sự kiện Đại Hải 64

2.6.1 Ưu điểm 64

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân 65

Chương 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰCHIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ SỰ KIỆN ĐẠI

HẢI 67

3.1 Định hướng và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Dulịch và Sự kiện Đại Hải 67

3.1.1 Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 67

3.1.2 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 67

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty 68

3.2.1 Cụ thể hóa các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 68

3.2.2 Hoàn thiện công tác truyền thông về đánh giá thực hiện công việc 70

3.2.3 Thực hiện phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc 71

3.2.4 Đào tạo, huấn luyện người làm công tác đánh giá thực hiện công việc 72

3.2.5 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc 73

3.2.6 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các hoạt độngquản trị nhân lực 74

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 75

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải 75

3.3.2 Đối với phòng Hành chính – Nhân sự 75

3.3.3 Đối với người lao động 76

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 80

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, khi nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi để cạnhtranh trong thị trường đang biến động từng ngày, các nhà quản trị, lãnh đạo công ty luônluôn tự đặt câu hỏi: làm thế nào để tăng năng suất lao động, làm thế nào để tạo động lựccho người lao động, làm thế nào để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động, đặc biệt làlàm thế nào để giữ chân người lao động lại với doanh nghiệp Có rất nhiều phương phápthu hút giữ chân người tài như: có chế độ hấp dẫn, môi trường làm việc hấp dẫn nhưng sẽthế nào nếu một doanh nghiệp có mức lương cao nhưng không phân hóa được lao động,không trả theo được kết quả, đóng góp của họ Vì thế việc đánh giá thực hiện công việc làmột hoạt động quan trọng đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với tổchức/doanh nghiệp nói chung Thực tế trong quản trị hiện đại chỉ ra rằng việc đánh giáthực hiện công việc không chỉ hướng tới việc định rõ quy trình làm việc của từng bộ phậnvà cá nhân mà còn đo lường mức độ hoàn thành công việc của chúng Kết quả của quátrình này giúp đánh giá một cách chính xác và khách quan đóng góp của từng bộ phận vàcá nhân, từ đó giúp tổ chức hoặc doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản trị nhânlực phù hợp và thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải, mặc dù công ty đã có ý thứcthực hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc giúp cải thiện và giải quyết những vấnđề còn tồn đọng tại công ty Song, còn rất bất cập, chưa khoa học, chưa phản ánh cụ thể,rõ ràng năng suất lao động của từng người trong từng bộ phận Các tiêu chuẩn đánh giácòn chung chung, chưa phù hợp với thực tế lao động tại công ty, gây bức xúc cho ngườilao động Có thể đánh giá chung những hạn chế mà hoạt động này tại công ty gặp phải làtrong các khâu thiết kế đánh giá thực hiện công việc Cũng có lẽ đó, công ty cần phảinghiên cứu đề ra những giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác đánh giáthực hiện công việc.

Từ những trải nghiệm thực tế tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải,cùng với nhận thức về sự quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, tôi đã

quyết định chọn đề tài "Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và

Sự kiện Đại Hải" làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề

Hiện nay, đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề đang rất được quan tâm vàchú trọng tại các doanh nghiệp Vì vậy, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề đánhgiá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Dưới đây là một số đề tài trong nước về chủđề đánh giá thực hiện công việc:

PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trìnhQuản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội Các tác giả đã cung cấp những kiến

thức nền tảng về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bắt đầu làm việcđến khi hoàn thành quá trình lao động Nội dung ĐGTHCV được đề cập tương đối đầyđủ, chi tiết tại chương V Các kiến thức trong cuốn sách này vừa có tính lý luận và vừađan xen các ví dụ thực tế, giúp cho người đọc hiểu rõ hơn về khái niệm và áp dụng trongthực tiễn về công tác ĐGTHCV.

Nghiên cứu về Đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp của PGS TS

Mai Thanh Lan trong cuốn “Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam” về đánh giá hoàn thànhcông việc Đây là một tài liệu có giá trị tham khảo cao, tập hợp các bài viết của các doanhnhân, cán bộ quản lý nhân sự, chuyên gia tâm huyết với công tác Quản lý nhân sự Bàiviết phản ánh quan điểm riêng của tác giả, hoặc chỉ đơn giản là phổ biến, chia sẻ kiếnthức, kinh nghiệm quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Đinh Ngọc Cương (2022), Đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tạiCông ty cổ phần dịch vụ thương mại Cổng Vàng, luận văn thạc sĩ kinh tế trường Đại học

Thương Mại Trong luận văn này, tác giả đã nêu được những nội dung lý thuyết quantrọng về ĐGTHCV: khái niệm, nội dung ĐGTHCV, những nhân tố ảnh hưởng Nhữngnội dung này là cơ sở quan trọng cho những nghiên cứu thực tiễn của đề tài Luận văn đãcó những phân tích cụ thể về thực trạng công tác đánh giá với lối diễn đạt ngắn gọn, dễhiểu, súc tích, dễ dàng nhận ra những nhược điểm còn tồn tại Với mỗi nội dung, tác giảđưa ra những giải pháp khá chi tiết cùng những lời lẽ thuyết phục.

Lê Vân Anh (2019), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Côngty cổ phần Constrexim số 1, luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương Mại Với luận văn

này, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại công ty cổ phần Constreximsố 1 và chỉ ra những bất cập trong phương pháp đánh giá Bên cạnh đó, luận văn chỉ ranhiều nhược điểm khác trong công tác ĐGTHCV cùng các số liệu dẫn chứng.

Lê Ngọc Lan (2021), Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH May TinhLợi, khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Thương Mại Trong công trình nghiên cứu này,

tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết bao quát, đầy đủ về ĐGTHCV Ngoài ra còn tiếnhành những khảo sát chuyên sâu để nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp, kiến nghịthích hợp cho doanh nghiệp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác ĐGTHCV.

Bên cạnh những nghiên cứu trong nước, đánh giá thực hiện công việc cũng là đềtài được các tác giả quốc tế quan tâm:

Robert S Kaplan và David P Norton (1996), The Balanced Scorecard:Translating Strategy into Action Tài liệu hướng dẫn cách thức xây dựng một thẻ điểm

cân bằng, công trình mang tính cách mạng trong lĩnh vực quản lý nhân sự Tác phẩmtrình bày một cách hệ thống thang điểm, mục đích, tầm quan trọng của việc sử dụng cácthước đo trong quản lý cũng như cách thức xây dựng và ứng dụng thẻ điểm cân bằng(BSC) trong việc đo lường hiệu quả và hoạch định chiến lược.

David Parmenter (2015), Key Performance Indicators (KPI), thước đo mục tiêutrọng yếu Trong tái bản lần thứ 3, tác giả đã đưa ra những chỉ số đo lường hiệu suất, hiệu

quả, kết quả kết nối hoàn hảo với 06 khía cạnh của thẻ điểm cân bằng Với nội dungchuyên sâu về nền tảng để thực hiện các chỉ số đánh giá thực hiện công việc, cách pháttriển, áp dụng hệ thống KPI sao cho hiệu quả thông qua 06 giai đoạn tương ứng với 12bước thực hiện.

Trên đây là các công trình nghiên cứu của một số tác giả, còn rất nhiều công trìnhnghiên cứu khác về đề tài ĐGTHCV tại doanh nghiệp nhưng hiện tài chưa có công trìnhnào nghiên cứu về công tác ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.

Vì vậy mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổphần Du lịch và Sự kiện Đại Hải” Tác giả xin khẳng định bài nghiên cứu của mình

không có sự trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó, đề tài chính là sự kế thừa vàphát triển từ những tri thức quý báu của tác giả có cùng đề tài trước đó.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sựkiện Đại Hải.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại doanh

- Hai là, tìm hiểu, nghiên cứu trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ

phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những thành công,hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế.

- Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh

giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.

4 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện ĐạiHải.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện

Đại Hải Địa chỉ: Số 107 Đường Nguyễn Tuân, Phường Thanh Xuân Trung, Quận ThanhXuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Phạm vị về thời gian: 2021-2023.

Phạm vị về nội dung: Nội dung và quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.

5 Giả thiết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên tạiCông ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải đã được thực hiện đúng quy định của phápluật nhưng thực tiễn đánh giá còn mang nặng tính hình thức; chưa khách quan, chính xácvà công bằng.

- Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc đối với Cán bộ,nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải, cần thực hiện đồng bộ các

giải pháp về nâng cao nhận thức, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đốivới công chức.

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu và tổng hợp tài liệu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả

đã tiến hành thu thập thông tin và tài liệu từ các công trình nghiên cứu đã được công bốtrước đó, cùng với các báo cáo và số liệu được cung cấp bởi các cơ quan chuyên mônthuộc Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải trong giai đoạn 2021-2023 Sau khithu thập, tác giả đã tiến hành sắp xếp và phân loại dữ liệu theo các tiêu chí như thời gian,không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các phần và mục trong khóaluận Quá trình này giúp tạo ra một hệ thống hóa dữ liệu hiệu quả, phục vụ cho việc xử lývà phân tích dữ liệu trong các phần tiếp theo của nghiên cứu.

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành quan sát

quá trình làm việc và tham gia vào các cuộc họp của các phòng/ban chuyên môn tại Côngty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải Từ những hoạt động này, tác giả đã ghi chép lạicác thông tin quan trọng diễn ra bằng phương pháp quan sát trực tiếp nhằm đảm bảo cóđược những nhận định đa chiều về đối tượng nghiên cứu.

- Phương pháp phỏng vấn: Để thu thập thông tin về thực trạng đánh giá thực hiện

công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải, tác giả đã áp dụng phươngpháp phỏng vấn Qua việc trò chuyện với một số cá nhân nhân viên tại công ty, tác giả đãthu thập được các câu trả lời cụ thể và thực tế về quá trình đánh giá này Điều này giúptạo ra một cái nhìn tổng quan và chi tiết về hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện côngviệc tại công ty.

- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Để thu thập thông tin cho đề tài, tác giả đã

áp dụng phương pháp khảo sát và điều tra bằng bảng hỏi Tác giả đã thiết kế một phiếukhảo sát dành cho đội ngũ công chức tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.Bao gồm 10 mục liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc Tổng cộng, tác giảđã phát 90 phiếu khảo sát và thu về 80 phiếu hợp lệ để tiến hành phân tích và đánh giá.

7 Ý nghĩa của đề tài

Bài khóa luận đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực nóichung và công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện

Đại Hải nói riêng Phản ánh thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công tyCổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.

Để xuất các giải pháp hữu ích nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện côngviệc cho Công ty trong giai đoạn đến năm 2025.

8 Kết cầu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục thì phần nộidung đề tài bao gồm 3 chương bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnDu lịch và Sự kiện Đại Hải.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.

PHẦN NỘI DUNGChương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆCTRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm “Công việc”

Đã có rất nhiều các định nghĩa về công việc được đưa ra, theo giáo trình Quản trị

nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà (2009): “ Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, cáctrách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhậntrong tổ chức Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một ngườihay một nhóm người lao động phải thực hiện Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chiacác chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùngmột tổ chức” [9, tr.144].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.

Nguyễn Ngọc Quân (2012), công việc được hiểu là “Tất cả những nhiệm vụ khác nhauđược thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau đượcthực hiện bởi một nhóm người lao động” [12, tr.46].

Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ cáctổ chức Công việc có thể được xem như một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ nhấttrong Công ty và nó có những chức năng quan trọng Thực hiện công việc chính làphương tiện để người lao động có thể đóng góp sức của mình vào việc thực hiện các mụctiêu của tổ chức Đồng thời, công việc còn là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạtđộng quản trị nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiệncông việc, thù lao, đào tạo, Trong phạm vi của đề tài, tác giả lựa chọn khái niệm củaPGS.TS Lê Thanh Hà làm căn cứ để nghiên cứu.

1.1.2 Khái niệm “Thực hiện công việc”

Theo Trần Kim Dung (2011): “Thực hiện công việc có thể hiểu là quá trình laođộng, là tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một hay nhiều nhiệm vụnhất định “Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụngcông cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm Về mặt xã hội,

quá trình thực hiện công việc làm nảy sinh các mối quan hệ giữa người với người tronglao động, gọi là quan hệ lao động Các mối quan hệ đó làm hình thành tính chất tập thể,tính chất xã hội của lao động”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS Trịnh Việt Tiến (2022): “ Thực hiệncông việc là quá trình người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mìnhđể hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức” [13, tr.207].

Có thể có những cách hiểu khác nhau về thực hiện công việc, trong phạm vinghiên cứu của đề tài, tác giả lựa chọn định nghĩa của TS Trịnh Việt Tiến để làm căn cứnghiên cứu.

1.1.3 Khái niệm “Đánh giá”

Có nhiều cách hiểu và khái niệm đánh giá khác nhau Theo quan niệm của triết

học, đánh giá là việc xác định những giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt độnghành vi nào đó của con người tương xứng với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả mongđợi hay một chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ Đánh giá vừa có tính độngcơ, vừa là phương tiện và mục đích hành động.

Theo tác giả Trần Thị Tuyết Oanh (2007): “Đánh giá là hoạt động của con ngườinhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tượng, con người theo nhữngquan niệm và chuẩn mực nhất định mà người phán xét cần tuân theo”.

Trong hội thảo – tập huấn về kiểm định chất lượng giáo dục đại học tổ chức tại

Quảng Ninh (2012), GS Anthony de Sam Lazado cũng đưa ra định nghĩa: “Đánh giá(Assessment) là một hay nhiều quá trình xác định, thu thập và chuển bị số liệu để đánhgiá mức độ đạt được của các chuẩn đầu ra và các mục tiêu giáo dục của chương trìnhđào tạo”.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu trong giáo trình Phân tích lao động xã hội cho rằng:

“Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn đểrút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với nhữngchuẩn mực, quy định của nó” [10, tr.7].

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả lựa chọn định nghĩa của PGS.TSTrần Xuân Cầu để làm căn cứ nghiên cứu.

1.1.4 Khái niệm “Đánh giá thực hiện công việc”

Tác giả đã thu thập và tìm hiểu được có nhiều quan điểm, định nghĩa khác nhau vềđánh giá thực hiện công việc.

Theo TS Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Đánh giáthực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện côngviệc (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựngvà thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất là việc so sánh tìnhhình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề racủa tổ chức” [9, tr.145].

PGS TS Mai Thanh Lan trong giáo trình Đánh giá thực hiện công việc (2019) lại

cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin để đolường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người laođộng trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định” [8, tr.18].

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đánh giá thựchiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc củangười lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luậnvề sự đánh giá đó với người lao động” [12, tr.134].

Mặc dù các khái niệm trên có những đặc điểm khác nhau, tuy nhiên cách tiếp cậnđều phản ánh đánh giá thực hiện công việc là một quá trình gắn liền với việc đo lường kếtquả công việc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi với người lao động vớimục tiêu cải thiện kêys quả công việc của người lao động trong tương lai Tác giả lựachọn định nghĩa của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân làm cơ sởđể nghiên cứu và chỉ xem xét nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc dưới góc độ đánhgiá kết quả thực hiện công việc.

1.2.Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Đối với người lao động

Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc mình đang thực hiện Đồng thời, thông qua quá trình đánh giá này, họ cũng có cơhội tự đánh giá và nâng cao kỹ năng làm việc của mình để phản ứng và thích nghi với cácyêu cầu và mong muốn của tổ chức Bằng cách này, người lao động có thể nhận được sựhỗ trợ và định hướng từ tổ chức và cấp quản lý để điều chỉnh và thay đổi phù hợp với vị

trí công việc và mục tiêu tổ chức Những quyết định của các nhà quản lý cũng sẽ trở nênlinh hoạt và chính xác hơn, từ đó, người lao động cũng có cơ hội điều chỉnh cách làmviệc, hành vi và thái độ của mình, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mụctiêu của tổ chức.

Quá trình đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp người lao động hiểu sâuhơn về ngành nghề và chuyên môn mà họ được đào tạo, mà còn tạo điều kiện cho họ tựđịnh hướng sự nghiệp phù hợp với bản thân Bằng cách tạo ra một môi trường giao lưu vàtrao đổi tích cực, quá trình này cũng giúp rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên vàquản lý, từ đó tăng cường hiểu biết về những người đứng đầu tổ chức Sự cải thiện trongcông tác đánh giá cũng đồng nghĩa với việc giảm chi phí đầu vào cho doanh nghiệp vàkhai thác tối đa tiềm năng của người lao động trong tổ chức Bằng cách này, việc phân bổvị trí làm việc, ngành nghề và đối xử công bằng tạo ra động lực cho nhân viên, thúc đẩyhọ ngày càng hoàn thiện và đóng góp hết mình cho tổ chức Kết quả, người lao động cócơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và cải thiện đời sống cá nhân và đáp ứngđược các nhu cầu khác của họ một cách tốt nhất.

Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn đấu, tựrèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên cơ sở so sánh các kết quả thực hiệncông việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “ muốn bằng, muốn tốt,muốn hơn”.

1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn công tác quản trịnhân lực, đưa ra các quyết định nhân sự chính xác về bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đềbạt, và thăng chức Nó cũng hỗ trợ trong việc thiết lập các chế độ lương thưởng hợp lý,đào tạo và phát triển nhân viên, đảm bảo tồn tại một đội ngũ lao động với đủ số lượng vàchất lượng, phù hợp với cơ cấu và văn hóa tổ chức Đánh giá cũng đóng vai trò quantrọng trong quá trình thay đổi tổ chức, ảnh hưởng đến mục tiêu, văn hóa và chính sáchcủa tổ chức Hơn nữa, nó là yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân viên có năng lựcvà trình độ tay nghề cao, giảm thiểu xung đột trong tổ chức, và tạo ra động lực và hàilòng trong quá trình làm việc.

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhữngngười lao động có năng lực và trình độ tay nghề cao, đồng thời giúp giảm bớt xung đột

trong tổ chức và tạo ra động lực cũng như sự hài lòng cho nhân viên trong quá trình thamgia vào hoạt động sản xuất.

Tăng cường hiệu quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc sẽ khuyến khíchviệc đạt được thành công trong việc thực hiện các mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược pháttriển của doanh nghiệp Đồng thời, điều này cũng sẽ tạo động lực để cải thiện mối quanhệ lao động lành mạnh trong tổ chức và thu hút nhân lực chất lượng cao để làm việctrong doanh nghiệp.

1.2.3 Đối với xã hội

Đánh giá thực hiện công việc đóng góp vào sự ổn định kinh tế xã hội, tối ưu hóasử dụng và phân bổ nguồn lực, cũng như ảnh hưởng đến chiến lược quản lý nhân sự củadoanh nghiệp và cộng đồng xã hội nói chung Đây là một phần quan trọng của quá trìnhđiều tiết nguồn nhân lực trong các lĩnh vực và địa phương khác nhau.

Việc đánh giá thực hiện công việc cũng sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập thông quaviệc áp dụng kết quả đánh giá vào việc đào tạo và phát triển, từ đó nâng cao trình độchuyên môn và kỹ năng ngành nghề, đồng thời khuyến khích sáng tạo và cải tiến kỹ thuậtmới Điều này đóng góp vào sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và thúc đẩy phát triển xãhội Sự phát triển xã hội lại tác động lại đến con người và nhu cầu phát triển của họ, cũngtạo ra nhu cầu mới cho doanh nghiệp, tăng cường sản xuất và đáp ứng nhu cầu của cộngđồng.

Khi đánh giá thực hiện công việc được đặc biệt quan tâm trong doanh nghiệp, nócó ảnh hưởng lớn đến các quyết định nhân sự như bố trí, đào tạo, phát triển, đặc biệt là vềmức lương và thưởng, giúp đảm bảo một mức sống ổn định cho lao động và giảm sốngười phụ thuộc vào hỗ trợ từ chính phủ.

1.3 Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Đánh giá phải tuân thủ pháp luật

Việc đánh giá thực hiện công việc phải tuân theo các quy định của pháp luật laođộng hiện hành bao gồm các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, tiêuchuẩn lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các quy định khác liên quan.

1.3.2 Đánh giá phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao

Chức trách, nhiệm vụ là những trách nhiệm hoặc công việc cụ thể mà một ngườihoặc một tổ chức phải thực hiện Chúng thường được xác định để đảm bảo sự hoàn thànhthành công của một mục tiêu hoặc một nhiệm vụ nhất định Chức trách thường là tráchnhiệm hoặc quyền hạn được giao cho một cá nhân hoặc một nhóm người, trong khinhiệm vụ là các công việc cụ thể mà họ cần hoàn thành Đôi khi, chức trách và nhiệm vụcó thể đồng nghĩa, nhưng trong một số trường hợp, chúng có thể khác nhau Điều quantrọng là phải hiểu rõ và thực hiện chúng một cách có trách nhiệm để đạt được mục tiêuđược đề ra.

Việc đánh giá người lao động dựa trên 4 cấp bậc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ Mỗi ngườilao động sẽ có chức trách, nhiệm vụ được giao là khác nhau Người đánh giá sẽ nhìn vàovị trí, chức trách được giao của người lao động để đánh giá xem người đó đã hoàn thànhnhiệm vụ ở vị trí của mình hay chưa Nếu người lao động chưa hoàn thành chức trách,nhiệm vụ của mình thì nhà lãnh đạo, người đánh giá phải tìm ra nguyên nhân của vấn đềvà tìm hướng giải pháp cho hợp lý giúp người lao động hoàn thành được công việc đượcgiao tốt nhất Việc đánh giá dựa trên chức trách và nhiệm vụ được giao này sẽ bám sátquá trình làm việc của cá nhân từng người lao động, tránh các công việc lãng phí ngoàinhiệm vụ được giao và người đánh giá cũng dễ dàng kiểm tra, đánh giá hiệu suất hơn.

1.3.3 Đánh giá phải đầy đủ, toàn diện

Đánh giá đầy đủ ở đây bao gồm cả về số lượng và chất lượng, đầy đủ cả về mặtnội dung lẫn hình thức của thực hiện công việc Việc đánh giá đầy đủ về tất cả mọi mặtcủa công việc giúp cho nhà quản lý có cái nhìn toàn diện quá trình thực hiện của ngườilao động, không bỏ xót những công việc dù là nhỏ nhất Bên cạnh đó, người đánh giá cầnphải tìm hiểu tất cả các mặt, các mối liên hệ và các quan hệ xung quanh công việc củangười lao động đó ở trong cơ quan, doanh nghiệp Điều này sẽ giúp nhà quản lý, ngườiđánh giá lấy được thông tin, phản hồi, đánh giá, nhận xét từ phía những người xungquanh, đồng nghiệp, khách hàng của người được đánh giá Vì vậy, ở nguyên tắc này, cácnhà lãnh đạo và người đánh giá sẽ hiểu hơn về người lao động của mình, để có nhữngphương án điều chỉnh, bồi dưỡng, đào tạo kịp thời và tốt nhất cho họ.

1.3.4 Đánh giá phải khách quan, công bằng và công khai

Đánh giá khách quan là việc nhìn nhận sự vật, sự việc một cách thực tế, khôngthiên vị bao che cho bất cứ điều gì Việc đánh giá khách quan chỉ xem xét, dựa trên cáctiêu chí đã đưa ra từ trước đó để đánh giá, chứ không nhìn nhận vào việc người đó là ai,mối quan hệ như quan hệ như thế nào với nhà lãnh đạo hay gia cảnh của họ Đánh giákhách quan như vậy sẽ hạn chế được những sai sót, các lỗi trong quá trình đánh giá nhưthiên vị hay đặt tình cảm cá nhân vào công việc và không ảnh hưởng đến quyết định cuốicùng của người đánh giá.

Bên cạnh đó, ĐGTHCV cần phải đảm bảo sự công bằng Tất cả người lao độngđều có quyền và lợi ích như nhau, có quyền được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn nhấtđịnh như thành tích, thái độ của người lao động để đánh giá chính xác, đúng với công sứchọ bỏ ra Tuy nhiên, trong đánh giá phải công bằng, hạn chế các lỗi từ người đánh giánhư thiên vị, định kiến, , gây ảnh hưởng đến tâm lý người được đánh giá Đây là nhữnglỗi chung mà rất nhiều nhà quản lý, nhà đánh giá mắc phải Nếu người đánh giá mắcnhững lỗi này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý làm việc của người lao động, khiến họdễ bị những suy nghĩ, năng lực tiêu cực làm ảnh hưởng đến công việc.

Bên cạnh khách quan và công bằng thì công khai cũng là một phần quan trọng củanguyên tắc này Các thông tin về tiêu chuẩn đánh giá, quy trình, thời gian tiến hành đánhgiá, các thủ tục liên quan đến đánh giá như hồ sơ, kết quả đánh giá phải được công khaicho tất cả người lao động trong cơ quan, doanh nghiệp biết đến Mọi thành viên trong tổchức đều phải được tiếp cận nguồn thông tin như nhau bằng nhiều kênh thông tin,phương tiện truyền thông như nhau.

Công khai mà không khách quan thì hoàn toàn không có ý nghĩa Công khai về nộidung, cách thức, kết quả đánh giá Khách quan gắn liền với trách nhiệm của người đánhgiá và nhà quản lý, không dựa trên tình cảm cá nhân hoặc những mối quan hệ thân quen,không bị chi phối bởi ý chí chủ quan của người đánh giá.

1.3.5 Đánh giá phải tiết kiệm và hiệu quả

Công tác đánh giá đòi hỏi tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc Vì vậy đâylà một bài toán dành cho đội ngũ nhân sự phải hoàn thành mục tiêu đánh giá đề ra vớihao phí bỏ ra là thấp nhất Đánh giá tiết kiệm nhưng phải đạt được hiệu quả cao, tức là tốiưu về mặt tài nguyên như thời gian, nguồn lực và chi phí nhưng vẫn đảm bảo đạt đượckết quả mong muốn một cách hiệu quả nhất Đánh giá hiệu quả giúp người lao động biết

được những lỗi sai họ gặp phải để có thể điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trìnhlàm việc Bên cạnh đó, việc ghi nhận thành tích và kết quả làm việc tốt của người laođộng sẽ là niềm động viên, kích thích tinh thần to lớn đối với người lao động Nếu việcđánh giá hiệu quả sẽ cung cấp thông tin cần thiết và chính xác nhất làm cơ sở cho côngtác đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

1.4 Thẩm quyền và trách nhiệm trong đánh giá thực hiện công việc

1.4.1 Đối với lãnh đạo tổ chức

Lãnh đạo tổ chức là những người đứng đầu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Đóngvai trò quan trọng then chốt trong việc: Chỉ đạo xây dựng, ban hành, điều chỉnh, bãi bỏchính sách đánh giá (Chỉ đạo, định hướng, yêu cầu, hướng dẫn việc xây dựng các chínhsách đánh giá: hệ thống các quy chế, quy định, biểu mẫu…); Chỉ đạo thực hiện hoạt độngđánh giá; Phê duyệt kết quả đánh giá của tổ chức; Yêu cầu cấp dưới báo báo và kiểm tra,đánh giá về hoạt động đánh giá; Định hướng cải tiến hoạt động đánh giá; Quyết định sửdụng kết quả đánh giá.

1.4.2 Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực

Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực là những bộ phận chức năng, tham mưu,tư vấn, giúp việc vào đánh giá thực hiện công việc Bộ phận này có thẩm quyền sau: Tưvấn, tham mưu cho lãnh đạo về hoạt động đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiệncông việc; Chủ trì xây dựng, điều chỉnh chính sách về đánh giá: Xây dựng cá quy chế,quy trình thực hiện đánh giá; Tổ chức và hướng dẫn thực hiện đánh giá trong toàn tổchức: Đánh giá trong toàn bộ cơ quan, tổ chức, hướng dẫn toàn bộ làm như thế nào chođúng quy định, thời gian, tiến độ; Thông báo về việc đánh giá; Tổng hợp kết quả đánh giá;Kiểm soát hoạt động đánh giá; Phối hợp với lãnh đạo các đơn vị giải quyết các phản hồi,hiệu chỉnh sự khác biệt trong đánh giá; Giải quyết khiếu nại, thắc mắc của người laođộng về đánh giá; Lập báo cáo đánh giá.

1.4.3 Đối với các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động trong tổ chức

Các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động trong tổ chức là các đơn vị trực tiếp sửdụng các nhân viên của mình Có thẩm quyền sau: Đề xuất, góp ý về chính sách đánh giáđánh giá thực hiện công việc: Các đơn vị đưa ra ý kiến, đóng góp với bộ phận nhân sự;Tổ chức và đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên theo quy định và hướng dẫn của bộ

phận chuyên trách về quản trị nhân lực; Giải quyết khiếu nại, thắc mắc của người laođộng trong đơn vị về đánh giá; Tổng hợp kết quả đánh giá của đơn vị và gửi về phòngnhân sự để tổng hợp theo quy định; Phối hợp với phòng nhân sự giải quyết các phản hồi,hiệu chỉnh sự khác biệt trong đánh giá; Tổ chức khắc phục tồn tại hạn chế sau đánh giátại đơn vị: Thường nằm trong chỉ đạo của lãnh đạo, trong các cuộc họp tổng kết đánh giá;Dựa trên kết quả đánh giá đề xuất các chế độ, chính sách cho người lao động của đơn vị;Tham gia họp về đánh giá theo khi được yêu cầu; Thực hiện nhiệm vụ khác về đánh giákhi được phân công.

1.4.4 Đối với người lao động

Người lao động có trách nhiệm và thẩm quyền sau: Tự đánh giá theo quy định;Đưa ra các ý kiến, đề xuất, góp ý về chính sách và công tác tổ chức đánh giá; Đượcquyền khiếu nại về kết quả đánh giá đối với trưởng đơn vị, nếu người được đánh giá làTrưởng đơn vị thì khiếu nại lên lãnh đạo; Chấp hành quyết định đánh giá khi đó có phêduyệt của cấp có thẩm quyền; Thực hiện các yêu cầu về khắc phục và cải tiến sau đánhgiá.

1.5 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Giai đoạn 3: Sử dụng kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giáGiai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc

1.5.1 Giai đoạn chuẩn bị đánh giá

1.5.1.1 Chuẩn bị chính sách đánh giá

Việc chuẩn bị chính sách đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng lớn đốivới một tổ chức vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động, sự phát triển của nhânviên và thành công tổng thể của tổ chức Chính sách đánh giá giúp tổ chức xác định rõràng mục tiêu và kỳ vọng đối với nhân viên Điều này giúp tạo ra sự minh bạch và đồng

Giai đoạn 2: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc

nhất trong việc định hình hiệu suất lao động Khi nhân viên biết được cách họ sẽ đượcđánh giá và đánh giá dựa trên những gì, họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc và camkết hơn với mục tiêu tổ chức.

Một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp tổ chức nhận biết những điểm mạnhvà điểm yếu của nhân viên và nhóm làm việc, từ đó tạo ra cơ hội để tăng cường hiệu suấtlàm việc và giảm thiểu các vấn đề tiềm ẩn Bằng cách có một chính sách đánh giá rõ ràngvà công bằng, tổ chức có thể đảm bảo rằng mọi nhân viên được đối xử công bằng và cócơ hội phát triển.

Chính sách đánh giá cung cấp một khung làm việc cho quản lý để đánh giá vàquản lý hiệu suất của nhân viên Điều này giúp quản lý hiểu rõ về sự phát triển của nhânviên và cách hỗ trợ họ để đạt được mục tiêu tổ chức.

1.5.1.2 Thành lập hội đồng đánh giá

Hội đồng ĐGTHCV của người lao động có hai cấp là cấp Công ty và bộ phận trựcthuộc do Giám đốc, Phó Giám đốc thực hiện đảm nhiệm Đứng đầu hội đồng là Chủ tịchhội đồng Hội đồng ĐGTHCV cấp công ty dưới sự lãnh đạo của Chủ tịch hội đồng có vaitrò đưa ra quyết định cuối cùng dựa trên việc xem xét báo cáo từ Hội đồng cấp bộ phận.Hội đồng ĐGTHCV cấp bộ phận đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người laođộng dựa trên báo cáo cung cấp từ chính người lao động đó.

1.5.1.3 Xây dựng kế hoạch đánh giá

Sau khi hội đồng được thành lập, kế hoạch ĐGTHCV được Chủ tịch Hội đồng phêduyệt và chuyển giao đến các bộ phận, đơn vị và nhân viên để triển khai Nội dung củakế hoạch bao gồm:

- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc- Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc.- Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.- Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc.- Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc

Nếu doanh nghiệp đã thiết lập một hệ thống đánh giá, đó sẽ được hiểu là quá trìnhlập kế hoạch cho một chu kỳ đánh giá.

1.5.1.4 Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá

Mỗi loại công việc mang những đặc điểm riêng biệt, từ đó tạo ra các tiêu chuẩnđánh giá phù hợp Sự rõ ràng và hợp lý của tiêu chuẩn đánh giá là nền tảng quan trọng đểđánh giá hiệu quả quá trình thực hiện công việc trong mỗi tổ chức.

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là "hệ thống các chỉ tiêu,tiêu chí phản ánh yêu cầu về cả số lượng và chất lượng của công việc hoàn thành." Cáctiêu chuẩn này được điều chỉnh tùy thuộc vào bản chất và vị trí của công việc mà ngườilao động đảm nhận việc được xác định tùy thuộc vào loại công việc, vị trí công việc màngười lao động đảm nhận.

* Yêu cầu đối với tiêu chuẩn

- Phải được xây dựng trước khi giao việc cho người lao động:

- Phản ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá, Đảm bảo tính tin cậy, toàn diện:- Phải có sự đồng thuận của người lao động:

- Phải tuân theo nguyên tắc SMART: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường được(Measurable); Có thể đạt được (Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian(Time-bound).

- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc.

1.5.1.5 Chuẩn bị phương pháp đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tốthen chốt trong việc xây dựng một chương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.Đây là bước quan trọng, góp phần thúc đẩy quá trình đánh giá, và việc sử dụng mộtphương pháp đánh giá phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc cải thiện và hoànthiện quá trình thực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp Cụ thể về các phương phápđánh giá thông thường được nhiều doanh nghiệp áp dụng phổ biến là:

- Phương pháp cho điểm:

Đây là phương pháp phổ biến và đơn giản nhất để đánh giá thực hiện công việc.Trong bảng liệt kê, các yếu tố chính theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượngcông việc được đưa ra, bên cạnh đó là mức độ đánh giá cùng với những ghi chép sơlược và sắp xếp thứ tự theo một logic nhất định Mỗi người lao động sẽ được đánh giábằng số điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng yếu tố chính theo yêu cầu công việc.

Sau đó, các điểm này được tổng hợp lại để đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiệncông việc của nhân viên.

- Phương pháp so sánh luân phiên:

Phương pháp này là một cách đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của tổchức Trong phương pháp này, người thực hiện đánh giá so sánh từng người lao động vớinhững người lao động khác để xếp hạng các đối tượng từ người giỏi nhất đến người kémnhất Thay vì sử dụng một thang điểm cụ thể, so sánh dựa trên các đặc điểm như thái độlàm việc, kết quả công việc Việc xếp hạng có thể dựa trên kết quả của đánh giá thangđiểm hoặc các phương tiện đánh giá khác, tuy nhiên, trong trường hợp này không đượcgọi là phương pháp so sánh luân phiên.

Mặc dù đây là phương pháp đơn giản và dễ thực hiện, nhưng nó chỉ thích hợp choviệc đánh giá nhóm nhỏ và không đảm bảo độ chính xác cao Ngoài ra, phương pháp nàythường gây ra tổn thương cho những người lao động viên xếp hạng thấp.

- Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp này tương tự như phương pháp so sánh luân phiên, nhưng mức độxếp hạng hoặc phân loại thường chính xác hơn Đối với mỗi yếu tố chính như số lượngvà chất lượng công việc mỗi người lao động sẽ được so sánh với một người lao độngkhác theo từng cặp.

Trong phương pháp này, mỗi người lao động sẽ được đánh giá thông qua so sánhvới các đối tượng khác theo cặp đôi Sau khi so sánh mỗi người lao động với các đốitượng khác, người đánh giá tổng hợp điểm và đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng Thôngthường, để dễ thực hiện, việc so sánh cặp được trình bày trên bảng so sánh với hàng vàcột là ma trận các người lao động được đánh giá Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chếlà dễ gây nhầm lẫn khi số lượng người lao động lớn.

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:

Với phương pháp này, cán bộ đánh giá tập trung chú ý vào hành vi của người laođộng theo hai phương diện: hành vi có hiệu quả và hành vi không hiệu quả Phương phápnày đòi hỏi cán bộ đánh giá phải luôn tập trung ghi chép kịp thời những hành vi quantrọng, những hành vi ghi chép lại phải quan trọng và điển hình liên quan đến thành tíchcông việc chứ không phải những công việc vụn vặt, chung chung, không liên quan đến

công việc Quá trình ghi chép này sẽ làm cơ sở cho việc phân tích sửa, tổng kết ranhững điểm mạnh và điểm yếu của người lao động.

- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO):

Đây là phương pháp liên kết chặt chẽ với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO.Trong quá trình quản lý và đánh giá theo phương pháp này, nhà quản lý và người laođộng sẽ thảo luận và xác định các mục tiêu cho người lao động trong một khoảng thờigian nhất định Sau đó, việc đánh giá thực hiện công việc sẽ được tiến hành dựa trên cácmục tiêu đã được xác định trước đó.

- Phương pháp đánh giá 360 độ:

Phương pháp đánh giá 360 độ đã được triển khai thành công tại nhiều tổ chức, vớiđặc điểm chính là sự tham gia của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá Các thànhphần cơ bản tham gia bao gồm nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng và cả tựđánh giá cá nhân Phương pháp này đang ngày càng được áp dụng rộng rãi Khi sử dụngđánh giá 360 độ, người quản lý không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá.Thay vào đó, họ có quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, giúp họ có cái nhìn toàndiện và chính xác nhất về đối tượng được đánh giá Ưu điểm nổi bật của phương phápnày là những nhà quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng được đánh giá.

1.5.1.6 Lựa chọn và đào tạo đội ngũ đánh giá, giám sát hoạt động đánh giáa Lựa chọn đội ngũ đánh giá thực hiện công việc

Việc chọn lựa người đánh giá đóng vai trò quan trọng không thể phủ nhận trongquá trình thực hiện đánh giá Trong quá trình lựa chọn đội ngũ đánh giá và giám sát, việcxác định tiêu chí là điều không thể thiếu Cần phải đảm bảo rằng họ có kiến thức chuyênmôn về đánh giá, phẩm chất cá nhân, hiểu biết sâu về tình hình thực hiện công việc củangười được đánh giá và có khả năng giao tiếp và ứng xử tốt Trong quá trình đào tạo độingũ đánh giá và giám sát, sự nhất quán trong cách hiểu và triển khai là rất quan trọng đểđảm bảo việc đánh giá được thực hiện một cách khách quan, công bằng và chính xác.Hình thức đào tạo có thể bao gồm cung cấp tài liệu văn bản hoặc tổ chức các lớp đào tạo,huấn luyện.

Dưới đây là các nhóm đối tượng tham gia quá trình đánh giá thực hiện công việcthường được sử dụng trong các tổ chức/doanh nghiệp hiện nay:

* Cán bộ quản lý đánh giá nhân viên

Cán bộ quản lý được xem là người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới sự quản lýcủa họ Tuy nhiên, trong một số trường hợp, tổ chức hoặc doanh nghiệp có thể lựa chọnsử dụng cán bộ quản lý gián tiếp để thực hiện đánh giá nhân viên (thường phối hợp vớicán bộ quản lý trực tiếp).

Cán bộ quản lý có thể là một cá nhân hoặc một nhóm người thực hiện việcĐGTHCV với nhân viên hoặc một nhóm nhân viên dưới sự quản lý của họ Trong trườnghợp mà đối tượng đánh giá cũng là một cán bộ quản lý, quá trình đánh giá sẽ xem xét kếtquả thực hiện công việc của bộ phận được người đó quản lý Phương pháp này được sửdụng phổ biến tại nhiều tổ chức và doanh nghiệp vì cán bộ quản lý chịu trách nhiệm đốivới nhân viên dưới sự quản lý của họ và phải nắm rõ về hoạt động của nhân viên Tuynhiên, một điểm yếu của việc này là nguy cơ thiếu công bằng do ảnh hưởng của cảm xúchoặc quan điểm cá nhân của người quản lý nếu không có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràngđược thiết lập từ đầu của quá trình đánh giá.

* Cá nhân tự đánh giá

Là khi người được đánh giá chủ động tự đánh giá bản thân Mặc dù cá nhânthường hiểu rõ nhất về bản thân, nhưng không có lí do gì một cá nhân bình thường lại tựnhìn nhận mình không tốt, nên kết quả đánh giá thường có xu hướng cao hơn thực tế.

Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để khuyến khích người đánh giá nhìnnhận bản thân tích cực và nhận ra những điểm yếu để tự cải thiện, đồng thời cung cấp cơsở cho trao đổi hai chiều trong quá trình phỏng vấn thực hiện công việc Trong một sốtrường hợp, khi cá nhân tự đánh giá và nhận ra lỗi của mình, họ thường có xu hướng tựtìm cách khắc phục, do đó, hiệu quả của việc điều chỉnh sẽ cao hơn là do sự can thiệp từphía quản lý.

* Đồng nghiệp đánh giá

Bao gồm các đồng nghiệp cùng cấp trong cùng một bộ phận hoặc ở các bộ phậnkhác nhau đánh giá lẫn nhau Các đồng nghiệp trong cùng một bộ phận thường có cáinhìn độc lập so với cán bộ quản lý, điều này giúp tạo ra một cái nhìn toàn diện hơn về kếtquả thực hiện công việc Những đồng nghiệp từ các bộ phận khác tham gia đánh giá lànhững người liên quan đến công việc, do đó, sự tham gia của họ có thể xác định được

nhiều vấn đề khác nhau Mặc dù việc đánh giá từ đồng nghiệp có nhiều ưu điểm, nhưngcũng có nhược điểm như việc có thể tạo ra các mối quan hệ đồng minh nhằm tăng lợi íchcá nhân, hoặc có thể gây ra những tranh cãi không cần thiết khi phân chia lợi ích dựa trênkết quả đánh giá.

Trong thực tế, một số tổ chức/doanh nghiệp khi sử dụng phương pháp này thườngđảm bảo tính bảo mật và giữ thông tin ẩn danh để tránh các vấn đề xung đột giữa cácđồng nghiệp sau này.

* Khách hàng đánh giá

Khách hàng là những người sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức/doanhnghiệp và có liên hệ trực tiếp với tổ chức/doanh nghiệp Mọi sản phẩm, dịch vụ hoặc cáchoạt động khác của tổ chức đều được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể của khách hàng.Việc cho phép khách hàng tham gia đánh giá giúp tổ chức/doanh nghiệp đánh giá chínhxác chất lượng phục khách hàng Hơn nữa, việc này cũng tạo cơ hội cho khách hàng cảmthấy được quan tâm và từ đó nâng cao mức độ hài lòng của họ.

Tuy nhiên, việc khách hàng tham gia đánh giá cũng có một số nhược điểm Đầutiên, đó là sự khác biệt trong quan điểm giữa khách hàng và doanh nghiệp Mong muốncủa khách hàng có thể mang tính cá nhân và không phù hợp với chiến lược của doanhnghiệp, điều này có thể dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Thứ hai, đôi khi đánhgiá từ khách hàng có thể gây nhiễu Quan điểm của khách hàng thường đa dạng và họ cóthể không hiểu rõ về quá trình thực hiện công việc, dẫn đến sự đánh giá không cân nhắc.Cuối cùng, khách hàng thường không chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, có thể dẫnđến việc đánh giá không chính xác hoặc không công bằng.

b Đào tạo người chịu trách nhiệm đánh giá thực hiện công việc- Mục đích của đào tạo về đánh giá thực hiện công việc:

Đào tạo trong quá trình đánh giá thực hiện công việc được thực hiện để đảm bảorằng quá trình đánh giá diễn ra một cách thuận lợi, theo kế hoạch đã được xây dựng vàđem lại kết quả cao Thông qua việc đào tạo này, cả người đánh giá và người được đánhgiá sẽ hiểu rõ các mục tiêu, yêu cầu, cũng như cách thức triển khai chương trình đánh giá.Hơn nữa, việc đào tạo cũng giúp người đánh giá phát triển những kiến thức và kỹ năngcần thiết để thực hiện nhiệm vụ đánh giá một cách chuyên nghiệp Để thu thập thông tin

chính xác và đáng tin cậy về người lao động và quá trình thực hiện công việc của họ, việcđào tạo người đánh giá về kỹ năng triển khai đánh giá là điều hết sức quan trọng Đây làmột phần không thể thiếu và quyết định đến sự thành công của quá trình ĐGTHCV trongtổ chức/doanh nghiệp.

- Đối tượng đào tạo và người thực hiện đào tạo về đánh giá thực hiện công việc:

Dựa trên tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV đã được chọn, nhà quản lý hoặccác chuyên gia được mời từ tổ chức/doanh nghiệp chịu trách nhiệm huấn luyện nhữngkiến thức và kỹ năng ĐGTHCV cho những người tham gia vào quá trình này Nhữngngười đánh giá cần được đào tạo để hiểu sâu về hệ thống ĐGTHCV của tổ chức/doanhnghiệp, mục đích của việc đánh giá, các phương pháp và sự nhất quán trong quá trình này.

Trước hết, tổ chức/doanh nghiệp cần tập trung vào đào tạo hai nhóm đối tượng:- Các cán bộ chuyên trách dự án cần được đào tạo một cách toàn diện và chuyênsâu để cập nhật kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết cho việc triển khai dự án Nếukhông có được đội ngũ nhân sự cốt lõi có kiến thức và kỹ năng vững vàng về đánh giáthực hiện công việc, tổ chức/doanh nghiệp có thể gặp phải nhiều khó khăn trong quá trìnhtriển khai.

- Đào tạo nhân lực với sự chuyên sâu cho phép tổ chức/doanh nghiệp giảm thiểucác sai lầm và xung đột trong quá trình triển khai Ngay cả khi sử dụng dịch vụ tư vấn từbên ngoài, tổ chức/doanh nghiệp cũng cần đào tạo nhân viên nội bộ vì tư vấn bên ngoàikhông thể thay thế được sự hiểu biết về tổ chức/doanh nghiệp.

- Các nội dung chính của chương trình đào tạo về đánh giá thực hiện công việcthường bao gồm:

+ Lý do để triển khai chương trình đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá sẽmang lại hiệu quả cao khi nó tạo ra lợi ích cho cả người được đánh giá và tổ chức Tuynhiên, nếu đánh giá trở thành một công cụ để áp đặt hình phạt cho nhân viên, thì việc nàycó thể dẫn đến thất bại Chìa khóa của sự thành công không chỉ nằm ở phương pháp sửdụng mà còn ở việc hiểu rõ vai trò của đánh giá đối với cả người đánh giá và người đượcđánh giá;

+ Thông tin liên quan đến hệ thống tài liệu, bảng biểu, và mẫu phiếu đánh giá;+ Cách nhận biết và tổ chức thứ tự các hoạt động của công việc;

+ Cách quan sát, ghi chép, và đo lường kết quả thực hiện công việc;+ Cách giảm thiểu các lỗi có thể xảy ra trong quá trình đánh giá;+ Cách tiến hành phỏng vấn đánh giá;

1.5.1.7 Xác định chu kỳ và thời gian đánh giá

Chu kỳ đánh giá là thời gian mà quá trình ĐGTHCV lặp lại Việc xác định chu kỳđánh giá phù hợp là rất quan trọng, bởi chu kỳ quá ngắn có thể không đủ thời gian để thuthập thông tin đầy đủ, trong khi chu kỳ quá dài có thể làm mất tính chính xác của thôngtin đánh giá Tùy thuộc vào tính chất công việc và mục đích đánh giá, doanh nghiệp cóthể lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp.

- Chu kỳ đánh giá theo tuần, tháng: Với tần suất đánh giá thường xuyên, quản lýcó thể theo dõi tiến độ thực hiện công việc và hướng dẫn nhân viên một cách liên tục.Tuy nhiên, việc đánh giá thường xuyên này có thể tạo áp lực căng thẳng và tốn thời gianvà chi phí.

- Chu kỳ đánh giá theo quý: Chu kỳ này giảm cường độ đánh giá so với tuần,tháng, nhưng vẫn đảm bảo bám sát quá trình triển khai công việc, đặc biệt nếu kết hợpvới các hoạt động rà soát hàng tháng.

- Chu kỳ đánh giá theo 6 tháng: Đây vẫn là một lựa chọn hiệu quả nếu kế hoạchcông việc được lập trình kỹ lưỡng theo tháng, quý, và năm Tuy nhiên, do thời gian dài,kết quả đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi các sự kiện gần đây.

- Chu kỳ đánh giá hàng năm: Thường tập trung vào định hướng và phát triển cánhân Tuy nhiên, có thể dễ dàng trở thành hình thức chỉ đơn thuần.

1.5.1.8 Truyền thông về đánh giá

Truyền thông về quá trình đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọngtrong việc định hướng cho nhân viên hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu và nộidung của chương trình đánh giá, từ đó giúp họ thực hiện công việc theo đúng yêu cầu củadoanh nghiệp.

Khi tiến hành đánh giá, doanh nghiệp cần truyền đạt một thông điệp rõ ràng đếntừng nhân viên về quyền lợi và trách nhiệm khi tham gia vào chương trình này Nhân

viên cần hiểu rõ những lợi ích mà việc tham gia vào chương trình đánh giá mang lại chobản thân, từ đó tạo ra cái nhìn tích cực về quy trình đánh giá của doanh nghiệp.

Truyền thông về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp thường baogồm nhiều phương tiện như tờ in nội bộ, diễn đàn trực tuyến, nhóm thư điện tử, các buổihọp, hội thảo, trong các buổi phỏng vấn đánh giá Khi chương trình đánh giá hoàn tất,việc truyền thông tiếp tục đóng vai trò quan trọng để giúp người được đánh giá hiểu rõkết quả của mình, nắm bắt điểm mạnh và khắc phục nhược điểm của bản thân.

1.5.1.9 Xác định các rào cản và phương án

Trong nhiều trường hợp, công tác đánh giá thực hiện công việc gặp phải một sốrào cản như sau:

* Sự phản kháng của nhân viên

Như đã phân tích trong các phần trước, chúng ta đã hiểu được những ưu điểm màviệc ĐGTHCV mang lại cho người lao động - những người được đánh giá Nhiều ngườicũng muốn biết mình làm việc như thế nào và liệu họ đã đáp ứng được yêu cầu mà doanhnghiệp đề ra hay chưa.

Tuy nhiên, trên thực tế, có rất nhiều nhân viên không hài lòng khi bị đánh giá vìhọ không tin rằng cấp trên của họ có đủ năng lực hoặc thái độ công bằng, khách quan khithực hiện đánh giá Một số nhân viên cũng lo sợ rằng thông tin mà họ chia sẻ trong quátrình đánh giá sẽ không được bảo mật.

Bên cạnh đó, có những nhân viên không tin tưởng vào một số tiêu chí được ápdụng, như khả năng định lượng trong một số khía cạnh, điều này có thể dẫn đến kết quảđánh giá không chính xác Họ cũng lo ngại về việc bị kỷ luật, sa thải, chuyển công táchoặc không được tăng lương hoặc thưởng nếu họ có các lỗi lầm, đặc biệt là ở nhữngdoanh nghiệp thực hiện chính sách trả lương dựa trên hiệu suất làm việc.

* Phản ứng tiêu cực của nhà quản lý

Với vai trò là nhà quản lý, họ có thể không muốn thực hiện việc đánh giá thựchiện công việc vì họ cảm thấy không thoải mái khi phải đóng vai trò "người phán xử".Nhà quản lý cũng lo ngại rằng kết quả của việc đánh giá có thể ảnh hưởng đến mối quanhệ giữa họ và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau.

Quá trình đánh giá có thể trở nên rườm rà với nhiều thủ tục hành chính, làm mấtthời gian cho những công việc khác mà nhà quản lý coi là có ích hơn Nhà quản lý cảmthấy khó khăn khi đặt ra các mục tiêu cho công việc và đo lường hiệu quả làm việc củangười lao động theo các tiêu chuẩn khách quan Hơn nữa, nếu kết quả của việc đánh giákhông được sử dụng, điều này có thể làm mất đi ý nghĩa của quá trình đánh giá.

* Hạn chế của hệ thống đánh giá

Hoạt động đánh giá sẽ không mang lại ý nghĩa như mong muốn và không đảm bảotính khách quan và công bằng nếu hệ thống đánh giá thực hiện công việc gặp phải mộttrong những hạn chế như: Thiếu các chuẩn mực đánh giá hiệu quả làm việc, không rõràng, không đáng tin cậy và không được cập nhật thường xuyên; Các tiêu chí sử dụngtrong hệ thống đánh giá không được đánh giá một cách khách quan; Sử dụng các phươngpháp đánh giá không phù hợp với tổ chức cụ thể; Mục đích của việc đánh giá không đượcthông báo rộng rãi cho tất cả nhân viên

1.5.2 Giai đoạn tổ chức đánh giá thực hiện công việc

1.5.2.1 Công bố kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Trước khi bắt đầu thực hiện đánh giá, cần thông báo về kế hoạch đánh giá và cácbước cụ thể để thực hiện Thông báo này cần được gửi đến tất cả các bên liên quan, baogồm người quản lý, các bộ phận và nhân viên Công bố kế hoạch đánh giá giúp tạo ramột môi trường làm việc minh bạch và công bằng, mọi người trong tổ chức đều biếtnhững gì sẽ được đánh giá và tiếu chí đánh giá là gì Việc công bố kế hoạch đánh giácũng xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mỗi bên tham gia vào quá trình đánh giá.

1.5.2.2 Thực hiện đánh giá- Người lao động tự đánh giá:

Người lao động dựa vào tiến độ thực hiện nhiệm vụ, so sánh với các tiêu chuẩnđánh giá được cung cấp bởi trưởng bộ phận, và sử dụng các thông tin phản hồi từ cácphòng ban liên quan để tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.

Điều này thu hút sự tham gia của nhân viên, từ đó thiết lập tinh thần tự giác, tráchnhiệm, đo lường công việc, cộng tác trong đánh giá Khi nhân viên tự đưa ra đánh giá,người lao động xem xét thì lúc đó nhân viên cảm thấy được lắng nghe, dù kết quả thế nào

đưa ra từ nhà quản lý họ cũng cảm thấy thoải mái hơn Giúp cởi mở hơn với phản hồi tiếptheo của nhà quản lý.

- Tập thể đánh giá: Dựa trên việc tự đánh giá, người lao động làm rõ các công

việc đã hoàn thành, cũng như những hạn chế và khó khăn gặp phải trong quá trình thựchiện nhiệm vụ Toàn bộ thành viên trong bộ phận tham gia vào cuộc thảo luận để xácđịnh các vấn đề cần được giải quyết, những điểm yếu và trở ngại cụ thể, nhằm giúp ngườilao động cải thiện từng bước và hoàn thiện công việc một cách tốt hơn.

- Nhà quản lý đánh giá: Nhà quản lý là những người nếu thiếu nhân lực thì sẽ đề

xuất tuyển, tuyển xong bố trí công việc, phân công, đánh giá cấp dưới Cách đánh giáthực hiện công việc củng cố quyền lực, tiếp nối tầm ảnh hưởng của nhà quản lý Coitrọng cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, coi trọng vị trí của người đứng đầu.

Ngoài ra, để có kết quả đánh giá chính xác, chủ thể đánh giá nên phỏng vấn ngườiđược đánh giá Nhằm xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc, ghi nhận kết quả,điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cũng như những tiềm năng của họ Đồng thời, phỏngvấn cũng là dịp để lắng nghe ý kiến, quan điểm của nhân viên và cùng nhau tìm kiếm cácbiện pháp, phương hướng nhằm hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tươnglai.

1.5.2.3 Quyết định về kết quả đánh giá và lưu hồ sơ đánh giá

Bộ phận phụ trách quản lý hồ sơ đánh giá phụ trách việc gửi kết quả đánh giá chongười lao động và các bên liên quan, yêu cầu họ xác nhận việc đã nhận được kết quả vàđồng ý hoặc không đồng ý với nội dung của kết quả đánh giá.

Sau khi người lao động và các bên liên quan phản hồi về kết quả đánh giá thì Banlãnh đạo ra quyết định => Thông báo cho người lao động và lưu hồ sơ để phục vụ chocác công tác quản trị nhân lực sau này.

1.5.3 Sử dụng kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá

1.5.3.1 Sử dụng kết quả đánh giá

Sử dụng các kết quả đánh giá là nền tảng quan trọng để đưa ra các quyết định vềnhân sự như bố trí công việc, đào tạo, phát triển, chế độ đãi ngộ và tiền lương Do đó, nếuquá trình đánh giá không chính xác và kết quả đánh giá không được coi trọng, thì việcứng dụng các kết quả này sẽ làm cho quá trình đánh giá thực hiện công việc trong công ty

trở nên chỉ là hình thức và mang tính chất chiếu lệ Cải thiện quan hệ lao động: Đánh giálại mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong giao tiếp, trong laođộng, trong quá trình thực hiện công việc Xem lại sự hỗ trợ, tương tác giữa lẫn nhau, tìmra nút thắt tháo gỡ.

1.5.3.2 Khắc phục tồn tại sau đánh giá

Để cải thiện hệ thống đánh giá trong các chu kỳ đánh giá tiếp theo, cần khắc phụccác vấn đề tồn tại sau quá trình đánh giá Điều này nhằm đảm bảo rằng các vấn đề khôngtái diễn và hệ thống đánh giá trở nên hiệu quả hơn trong các chu kỳ tiếp theo.

Để giải quyết những vấn đề này, những người chịu trách nhiệm về đánh giá cầnphải xác định nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề đã phát sinh và tiến hành phân tích chitiết để hiểu rõ bản chất của vấn đề và tìm ra giải pháp khắc phục.

1.6 Yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

1.6.1 Yếu tố chủ quan

Thứ nhất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh

nghiệp ảnh hưởng đến việc xác định phương pháp đánh giá hiệu quả Đối với từng loạihình sản xuất kinh doanh khác nhau, các phương pháp đánh giá cũng sẽ khác nhau Trongtrường hợp của các doanh nghiệp sản xuất vật chất, việc ĐGTHCV thường dễ dàng hơndo kết quả có thể được đo lường và lượng hóa Các chỉ tiêu có thể được áp dụng chonhiều bộ phận khác nhau, giúp việc xây dựng cách thức đánh giá trở nên tương đối đơngiản Tuy nhiên, đối với các hoạt động có tính tự động hóa cao, sử dụng chủ yếu các dâychuyền công nghệ, kết quả thực hiện công việc thường phụ thuộc nhiều vào hiệu suất củahệ thống thiết bị Mọi sự cố từ máy móc, thiết bị có thể gây ảnh hưởng lớn đến kết quảcông việc của người lao động Trong khi đó, đối với các doanh nghiệp sản xuất phi vậtchất, kết quả thực hiện công việc thường không có dạng sản phẩm hữu hình và khó có thểđo lường hoặc lượng hóa được Do đó, phương pháp đánh giá trở nên phức tạp hơn vàyêu cầu phải đi sâu vào từng đặc trưng cụ thể Không thể áp dụng các phương pháp đánhgiá chung cho tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.

Thứ hai, quan điểm của nhà lãnh đạo, quản trị có tác động lớn đến công tác đánh

giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý còn đóng vai trò quan trọngtrong việc quyết định phân bổ nguồn lực cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc và

đưa ra các quyết định nhân sự quan trọng dựa trên kết quả của quá trình đánh giá Sựquan tâm của nhà quản trị đối với hoạt động ĐGTHCV là yếu tố then chốt giúp nâng caohiệu quả của công tác này.

Thứ ba, phân tích công việc đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hình sự

thành công của một hệ thống ĐGTHCV Đây là quá trình và phương pháp miêu tả rõràng về nội dung và yêu cầu của từng công việc Qua phân tích công việc, người quản lýcó thể xác định các mong đợi của họ đối với nhân viên và giúp họ hiểu rõ trách nhiệm cụthể trong công việc Tuy nhiên, nếu phân tích công việc không chính xác, việc giao việcvà đặt kỳ vọng vào nhân viên có thể không phù hợp, gây khó khăn cho quá trìnhĐGTHCV và dẫn đến kết quả không chính xác hoặc không như mong đợi.

Thứ tư, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hệ thống

ĐGTHCV Trong các công ty có văn hoá làm việc năng động, dựa trên mục tiêu hiệu quảlàm việc để tổ chức lao động, đào tạo và phát triển nhân viên, hệ thống đánh giá thựchiện công việc trở thành trụ cột quan trọng trong quản lý nhân sự Ngược lại, trong nhữngdoanh nghiệp mới tiếp cận hệ thống đánh giá công việc, yếu tố tâm lý của cả nhân viênvà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Trong quá trình tự đánh giá, nhânviên lần đầu tiên có thể cảm thấy không thoải mái vì cảm giác bị giám sát, trong khi đó,nếu việc đánh giá đã trở thành một phần văn hoá làm việc của doanh nghiệp, họ có thểcoi đó là điều bình thường và không ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của họ.

Thứ năm, thái độ của người lao động đối với quá trình ĐGTHCV ảnh hưởng đến

việc đảm bảo tính hiệu quả và chính xác của quá trình này Khi họ hiểu rõ mục đích và ýnghĩa của việc đánh giá, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc chấp nhận và tham gia vào quátrình này Ví dụ, nếu người lao động hiểu sai về mục đích của việc đánh giá, họ có thể cótâm lý không muốn bị đánh giá và thể hiện sự phản đối trong công việc của mình Điềunày có thể dẫn đến làm việc một cách không chăm chỉ khi có người đánh giá gần, và làmviệc không chu đáo khi không có sự giám sát trực tiếp Kết quả là, hiệu suất làm việc sẽgiảm đi Vì vậy, trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá, phòng quản trị nhân sự cầnphải giải thích và minh bạch về lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc đối với ngườilao động Điều này sẽ giúp họ hiểu rằng việc đánh giá không chỉ là để đánh giá mà còn làđể hỗ trợ họ phát triển và được công nhận với những thành tích trong công việc.

Thứ sáu, năng lực và thái độ của chủ thể đánh giá đều đóng vai trò quan trọng

trong quá trình đánh giá hiệu quả làm việc Năng lực của họ ảnh hưởng đến việc xâydựng và chọn lựa các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêuvà bối cảnh của tổ chức/doanh nghiệp Để đảm bảo chất lượng ĐGTHCV trong tổchức/doanh nghiệp, người đánh giá cần được đào tạo về các kỹ năng và phương phápđánh giá chuyên nghiệp Ngoài ra, thái độ của người đánh giá cũng có ảnh hưởng đáng kểđến kết quả đánh giá Nếu họ thấu hiểu tầm quan trọng của việc ĐGTHCV và thể hiện sựquan tâm và chú trọng đến công việc này, các kết quả đánh giá sẽ trở nên rõ ràng, chi tiết,có tính phân loại cao, giúp nhà quản lý dễ dàng đạt được mục tiêu của mình.

1.6.2 Yếu tố khách quan

Thứ nhất, yếu tố pháp luật: Các vấn đề liên quan đến Luật lao động và việc thực

thi Luật lao động trong các tổ chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến quá trìnhĐGTHCV Khi thiết lập và triển khai các quy định và quy chế về ĐGTHCV, các tổ chức/doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố pháp lý Phương pháp đánh giá hiệu suấtlàm việc cần phải đảm bảo công bằng và không vi phạm các quyền lợi và nhân phẩm củangười lao động như đã quy định trong các điều Luật lao động Các quy định và quy chếliên quan đến lao động cần phải được đăng ký và tuân thủ đúng theo quy định của các cơquan quản lý nhà nước.

Thứ hai, đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh trên thị trường đặt ra yêu cầu cao cho

doanh nghiệp, đòi hỏi chúng phải thực hiện các biện pháp để giữ chân nhân tài Điều nàybao gồm việc lãnh đạo hiệu quả, động viên nhân viên, áp dụng thăng thưởng hợp lý, xâydựng một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các chế độ phúc lợi Hoạt độngĐGTHCV không chỉ liên quan mật thiết đến các hoạt động quản trị nhân lực mà còn ảnhhưởng đến chiến lược tổ chức Ví dụ, trong trường hợp có sự cạnh tranh mạnh mẽ chonhân lực chất lượng cao, tổ chức/doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách đãi ngộ vàquản trị nhân sự một cách linh hoạt và hợp lý Việc ĐGTHCV đóng vai trò quan trọngtrong việc này, bằng cách ghi nhận và truyền đạt một cách trung thực về thành tích làmviệc và năng lực của nhân viên, từ đó đóng góp vào các biện pháp đãi ngộ và quản trịnhân lực khác trong tổ chức/doanh nghiệp.

Thứ ba, khách hàng: Để tăng cường khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần có

một đội ngũ nhân sự thông thạo, hiểu biết sâu sắc về nhu cầu của khách hàng và có khả

năng phục vụ chúng họ cách xuất sắc Điều này đòi hỏi họ phải có thái độ ứng xử linhhoạt và phù hợp với khách hàng cũng như với môi trường văn hóa của doanh nghiệp Đểđáp ứng được yêu cầu này, các doanh nghiệp cần tăng cường hiệu quả trong việc quản lýnói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng Họ cũng cần thiết lập các chuẩn mực rõràng về cách ứng xử với khách hàng đối với những nhân viên thường xuyên tiếp xúc trựctiếp với họ Do đó, khách hàng cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình ĐGTHCVtrong doanh nghiệp.

Thứ tư, các yếu tố kinh tế: Vấn đề kinh tế ở đây là sự thịnh vượng hoặc suy thoái

của nền kinh tế, chính sách mở cửa kinh tế dẫn đến sự gia tăng của các doanh nghiệpnước ngoài tham gia vào nền kinh tế, các vấn đề về hội nhập kinh tế quốc tế đều ảnhhưởng đến việc sử dụng lao động Khi có các biến động trong nền kinh tế, các doanhnghiệp phải điều chỉnh hoạt động sản xuất để thích nghi với các xu hướng mới, từ đó cácnhân viên cũng phải thay đổi để đáp ứng các yêu cầu mới Do đó, quá trình ĐGTHCVcủa nhân viên cũng cần phải điều chỉnh và sử dụng các phương pháp đánh giá mới đểđảm bảo rằng việc đánh giá được thực hiện một cách hiệu quả và phản ánh đúng tìnhhình làm việc của nhân viên trong bối cảnh mới.

Thứ năm, các yếu tố văn hóa – xã hội: Các vấn đề như dân số, việc làm, đẳng cấp

xã hội, chuẩn mực và lối sống của cộng đồng, quan điểm và suy nghĩ của thanh niên không chỉ ảnh hưởng đến quan điểm và tư duy của nhà quản lý trong quá trình ĐGTHCV,mà còn có thể ảnh hưởng đến quy trình thực hiện đánh giá Ví dụ, khi vấn đề về việc làmcho phụ nữ trở nên quan trọng hơn, và vị thế của lao động nữ trên thị trường lao độngđược nâng cao, điều này đòi hỏi các tổ chức/doanh nghiệp phải áp dụng công bằng trongviệc đánh giá và sử dụng lao động nữ Do đó, các nhà quản lý cần phải điều chỉnh nộidung và quy trình đánh giá để phù hợp với điều này.

Thứ sáu, các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ trong lĩnh vực khoa

học, kỹ thuật và công nghệ thường đi đôi với việc nhu cầu về lao động giảm dần mà vẫnđảm bảo được sản lượng sản phẩm Những thay đổi này thường buộc các tổ chức/doanhnghiệp phải điều chỉnh chiến lược nhân sự để thích nghi với tình hình thực tế Điều nàycó thể bao gồm việc sắp xếp lại bố trí lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, đào tạo nhânviên với những kỹ năng mới Tóm lại, sự thay đổi trong công nghệ thường ảnh hưởngđến cách thức sản xuất và do đó cũng cần thay đổi chính sách ĐGTHCV.