Kết quả của quátrình này giúp đánh giá một cách chính xác và khách quan đóng góp của từng bộ phận vàcá nhân, từ đó giúp tổ chức hoặc doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản trị nhânlự
Tình hình nghiên cứu vấn đề
Hiện nay, đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề đang rất được quan tâm và chú trọng tại các doanh nghiệp Vì vậy, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Dưới đây là một số đề tài trong nước về chủ đề đánh giá thực hiện công việc:
PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,NXB Thống Kê, Hà Nội Các tác giả đã cung cấp những kiến thức nền tảng về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bắt đầu làm việc đến khi hoàn thành quá trình lao động Nội dung ĐGTHCV được đề cập tương đối đầy đủ, chi tiết tại chương V Các kiến thức trong cuốn sách này vừa có tính lý luận và vừa đan xen các ví dụ thực tế, giúp cho người đọc hiểu rõ hơn về khái niệm và áp dụng trong thực tiễn về công tác ĐGTHCV.
Nghiên cứu về Đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệpcủa PGS TS Mai Thanh Lan trong cuốn “Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam” về đánh giá hoàn thành công việc Đây là một tài liệu có giá trị tham khảo cao, tập hợp các bài viết của các doanh nhân, cán bộ quản lý nhân sự, chuyên gia tâm huyết với công tác Quản lý nhân sự Bài viết phản ánh quan điểm riêng của tác giả, hoặc chỉ đơn giản là phổ biến, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Đinh Ngọc Cương (2022), Đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại Cổng Vàng,luận văn thạc sĩ kinh tế trường Đại học Thương Mại Trong luận văn này, tác giả đã nêu được những nội dung lý thuyết quan trọng về ĐGTHCV: khái niệm, nội dung ĐGTHCV, những nhân tố ảnh hưởng Những nội dung này là cơ sở quan trọng cho những nghiên cứu thực tiễn của đề tài Luận văn đã có những phân tích cụ thể về thực trạng công tác đánh giá với lối diễn đạt ngắn gọn, dễ hiểu, súc tích, dễ dàng nhận ra những nhược điểm còn tồn tại Với mỗi nội dung, tác giả đưa ra những giải pháp khá chi tiết cùng những lời lẽ thuyết phục.
Lê Vân Anh (2019), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Constrexim số 1, luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương Mại Với luận văn này, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại công ty cổ phần Constrexim số 1 và chỉ ra những bất cập trong phương pháp đánh giá Bên cạnh đó, luận văn chỉ ra nhiều nhược điểm khác trong công tác ĐGTHCV cùng các số liệu dẫn chứng.
Lê Ngọc Lan (2021), Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH May Tinh Lợi, khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Thương Mại Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết bao quát, đầy đủ về ĐGTHCV Ngoài ra còn tiến hành những khảo sát chuyên sâu để nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp, kiến nghị thích hợp cho doanh nghiệp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác ĐGTHCV.
Bên cạnh những nghiên cứu trong nước, đánh giá thực hiện công việc cũng là đề tài được các tác giả quốc tế quan tâm:
Robert S Kaplan và David P Norton (1996), The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action Tài liệu hướng dẫn cách thức xây dựng một thẻ điểm cân bằng, công trình mang tính cách mạng trong lĩnh vực quản lý nhân sự Tác phẩm trình bày một cách hệ thống thang điểm, mục đích, tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo trong quản lý cũng như cách thức xây dựng và ứng dụng thẻ điểm cân bằng (BSC) trong việc đo lường hiệu quả và hoạch định chiến lược.
David Parmenter (2015), Key Performance Indicators (KPI), thước đo mục tiêu trọng yếu.Trong tái bản lần thứ 3, tác giả đã đưa ra những chỉ số đo lường hiệu suất, hiệu quả, kết quả kết nối hoàn hảo với 06 khía cạnh của thẻ điểm cân bằng Với nội dung chuyên sâu về nền tảng để thực hiện các chỉ số đánh giá thực hiện công việc, cách phát triển, áp dụng hệ thống KPI sao cho hiệu quả thông qua 06 giai đoạn tương ứng với 12 bước thực hiện.
Trên đây là các công trình nghiên cứu của một số tác giả, còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác về đề tài ĐGTHCV tại doanh nghiệp nhưng hiện tài chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.
Vì vậy mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài“Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải” Tác giả xin khẳng định bài nghiên cứu của mình không có sự trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó, đề tài chính là sự kế thừa và phát triển từ những tri thức quý báu của tác giả có cùng đề tài trước đó.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
- Hai là, tìm hiểu, nghiên cứu trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.
Giả thiết nghiên cứu
- Giả thuyết 1: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải đã được thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng thực tiễn đánh giá còn mang nặng tính hình thức; chưa khách quan, chính xác và công bằng.
- Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc đối với Cán bộ,nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp về nâng cao nhận thức, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với công chức.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu và tổng hợp tài liệu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành thu thập thông tin và tài liệu từ các công trình nghiên cứu đã được công bố trước đó, cùng với các báo cáo và số liệu được cung cấp bởi các cơ quan chuyên môn thuộc Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải trong giai đoạn 2021-2023 Sau khi thu thập, tác giả đã tiến hành sắp xếp và phân loại dữ liệu theo các tiêu chí như thời gian, không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các phần và mục trong khóa luận Quá trình này giúp tạo ra một hệ thống hóa dữ liệu hiệu quả, phục vụ cho việc xử lý và phân tích dữ liệu trong các phần tiếp theo của nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành quan sát quá trình làm việc và tham gia vào các cuộc họp của các phòng/ban chuyên môn tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải Từ những hoạt động này, tác giả đã ghi chép lại các thông tin quan trọng diễn ra bằng phương pháp quan sát trực tiếp nhằm đảm bảo có được những nhận định đa chiều về đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Để thu thập thông tin về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải, tác giả đã áp dụng phương pháp phỏng vấn Qua việc trò chuyện với một số cá nhân nhân viên tại công ty, tác giả đã thu thập được các câu trả lời cụ thể và thực tế về quá trình đánh giá này Điều này giúp tạo ra một cái nhìn tổng quan và chi tiết về hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Để thu thập thông tin cho đề tài, tác giả đã áp dụng phương pháp khảo sát và điều tra bằng bảng hỏi Tác giả đã thiết kế một phiếu khảo sát dành cho đội ngũ công chức tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải. Bao gồm 10 mục liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc Tổng cộng, tác giả đã phát 90 phiếu khảo sát và thu về 80 phiếu hợp lệ để tiến hành phân tích và đánh giá.
Ý nghĩa của đề tài
Bài khóa luận đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải nói riêng Phản ánh thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải. Để xuất các giải pháp hữu ích nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho Công ty trong giai đoạn đến năm 2025.
Kết cầu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục thì phần nội dung đề tài bao gồm 3 chương bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Du lịch và Sự kiện Đại Hải.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm “Công việc” Đã có rất nhiều các định nghĩa về công việc được đưa ra, theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà (2009): “ Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức”[9, tr.144].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), công việc được hiểu là “Tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm người lao động”[12, tr.46].
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ các tổ chức Công việc có thể được xem như một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ nhất trong Công ty và nó có những chức năng quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức của mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời, công việc còn là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo, Trong phạm vi của đề tài, tác giả lựa chọn khái niệm của PGS.TS Lê Thanh Hà làm căn cứ để nghiên cứu.
1.1.2 Khái niệm “Thực hiện công việc”
Theo Trần Kim Dung (2011): “Thực hiện công việc có thể hiểu là quá trình lao động, là tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một hay nhiều nhiệm vụ nhất định “Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm Về mặt xã hội, quá trình thực hiện công việc làm nảy sinh các mối quan hệ giữa người với người trong lao động, gọi là quan hệ lao động Các mối quan hệ đó làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS Trịnh Việt Tiến (2022): “ Thực hiện công việc là quá trình người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức”[13, tr.207].
Có thể có những cách hiểu khác nhau về thực hiện công việc, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả lựa chọn định nghĩa của TS Trịnh Việt Tiến để làm căn cứ nghiên cứu.
Có nhiều cách hiểu và khái niệm đánh giá khác nhau Theo quan niệm của triết học, đánh giá là việc xác định những giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động hành vi nào đó của con người tương xứng với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả mong đợi hay một chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ Đánh giá vừa có tính động cơ, vừa là phương tiện và mục đích hành động.
Theo tác giả Trần Thị Tuyết Oanh (2007):“Đánh giá là hoạt động của con người nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tượng, con người theo những quan niệm và chuẩn mực nhất định mà người phán xét cần tuân theo”.
Trong hội thảo – tập huấn về kiểm định chất lượng giáo dục đại học tổ chức tại Quảng Ninh (2012), GS Anthony de Sam Lazado cũng đưa ra định nghĩa: “Đánh giá (Assessment) là một hay nhiều quá trình xác định, thu thập và chuển bị số liệu để đánh giá mức độ đạt được của các chuẩn đầu ra và các mục tiêu giáo dục của chương trình đào tạo”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu trong giáo trình Phân tích lao động xã hội cho rằng:
“Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”[10, tr.7].
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả lựa chọn định nghĩa của PGS.TS Trần Xuân Cầu để làm căn cứ nghiên cứu.
1.1.4 Khái niệm “Đánh giá thực hiện công việc”
Tác giả đã thu thập và tìm hiểu được có nhiều quan điểm, định nghĩa khác nhau về đánh giá thực hiện công việc.
Theo TS Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức”[9, tr.145].
PGS TS Mai Thanh Lan trong giáo trình Đánh giá thực hiện công việc (2019) lại cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định”[8, tr.18].
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [12, tr.134].
Mặc dù các khái niệm trên có những đặc điểm khác nhau, tuy nhiên cách tiếp cận đều phản ánh đánh giá thực hiện công việc là một quá trình gắn liền với việc đo lường kết quả công việc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi với người lao động với mục tiêu cải thiện kêys quả công việc của người lao động trong tương lai Tác giả lựa chọn định nghĩa của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân làm cơ sở để nghiên cứu và chỉ xem xét nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc dưới góc độ đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Đối với người lao động
Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc mình đang thực hiện Đồng thời, thông qua quá trình đánh giá này, họ cũng có cơ hội tự đánh giá và nâng cao kỹ năng làm việc của mình để phản ứng và thích nghi với các yêu cầu và mong muốn của tổ chức Bằng cách này, người lao động có thể nhận được sự hỗ trợ và định hướng từ tổ chức và cấp quản lý để điều chỉnh và thay đổi phù hợp với vị trí công việc và mục tiêu tổ chức Những quyết định của các nhà quản lý cũng sẽ trở nên linh hoạt và chính xác hơn, từ đó, người lao động cũng có cơ hội điều chỉnh cách làm việc, hành vi và thái độ của mình, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp người lao động hiểu sâu hơn về ngành nghề và chuyên môn mà họ được đào tạo, mà còn tạo điều kiện cho họ tự định hướng sự nghiệp phù hợp với bản thân Bằng cách tạo ra một môi trường giao lưu và trao đổi tích cực, quá trình này cũng giúp rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và quản lý, từ đó tăng cường hiểu biết về những người đứng đầu tổ chức Sự cải thiện trong công tác đánh giá cũng đồng nghĩa với việc giảm chi phí đầu vào cho doanh nghiệp và khai thác tối đa tiềm năng của người lao động trong tổ chức Bằng cách này, việc phân bổ vị trí làm việc, ngành nghề và đối xử công bằng tạo ra động lực cho nhân viên, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện và đóng góp hết mình cho tổ chức Kết quả, người lao động có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và cải thiện đời sống cá nhân và đáp ứng được các nhu cầu khác của họ một cách tốt nhất.
Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên cơ sở so sánh các kết quả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “ muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”.
1.2.2 Đối với doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực, đưa ra các quyết định nhân sự chính xác về bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, và thăng chức Nó cũng hỗ trợ trong việc thiết lập các chế độ lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển nhân viên, đảm bảo tồn tại một đội ngũ lao động với đủ số lượng và chất lượng, phù hợp với cơ cấu và văn hóa tổ chức Đánh giá cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình thay đổi tổ chức, ảnh hưởng đến mục tiêu, văn hóa và chính sách của tổ chức Hơn nữa, nó là yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân viên có năng lực và trình độ tay nghề cao, giảm thiểu xung đột trong tổ chức, và tạo ra động lực và hài lòng trong quá trình làm việc. Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân những người lao động có năng lực và trình độ tay nghề cao, đồng thời giúp giảm bớt xung đột trong tổ chức và tạo ra động lực cũng như sự hài lòng cho nhân viên trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất.
Tăng cường hiệu quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc sẽ khuyến khích việc đạt được thành công trong việc thực hiện các mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Đồng thời, điều này cũng sẽ tạo động lực để cải thiện mối quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức và thu hút nhân lực chất lượng cao để làm việc trong doanh nghiệp.
1.2.3 Đối với xã hội Đánh giá thực hiện công việc đóng góp vào sự ổn định kinh tế xã hội, tối ưu hóa sử dụng và phân bổ nguồn lực, cũng như ảnh hưởng đến chiến lược quản lý nhân sự của doanh nghiệp và cộng đồng xã hội nói chung Đây là một phần quan trọng của quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các lĩnh vực và địa phương khác nhau.
Việc đánh giá thực hiện công việc cũng sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập thông qua việc áp dụng kết quả đánh giá vào việc đào tạo và phát triển, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng ngành nghề, đồng thời khuyến khích sáng tạo và cải tiến kỹ thuật mới Điều này đóng góp vào sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và thúc đẩy phát triển xã hội Sự phát triển xã hội lại tác động lại đến con người và nhu cầu phát triển của họ, cũng tạo ra nhu cầu mới cho doanh nghiệp, tăng cường sản xuất và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng.
Khi đánh giá thực hiện công việc được đặc biệt quan tâm trong doanh nghiệp, nó có ảnh hưởng lớn đến các quyết định nhân sự như bố trí, đào tạo, phát triển, đặc biệt là về mức lương và thưởng, giúp đảm bảo một mức sống ổn định cho lao động và giảm số người phụ thuộc vào hỗ trợ từ chính phủ.
Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Đánh giá phải tuân thủ pháp luật
Việc đánh giá thực hiện công việc phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động hiện hành bao gồm các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, tiêu chuẩn lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các quy định khác liên quan.
1.3.2 Đánh giá phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao
Chức trách, nhiệm vụ là những trách nhiệm hoặc công việc cụ thể mà một người hoặc một tổ chức phải thực hiện Chúng thường được xác định để đảm bảo sự hoàn thành thành công của một mục tiêu hoặc một nhiệm vụ nhất định Chức trách thường là trách nhiệm hoặc quyền hạn được giao cho một cá nhân hoặc một nhóm người, trong khi nhiệm vụ là các công việc cụ thể mà họ cần hoàn thành Đôi khi, chức trách và nhiệm vụ có thể đồng nghĩa, nhưng trong một số trường hợp, chúng có thể khác nhau Điều quan trọng là phải hiểu rõ và thực hiện chúng một cách có trách nhiệm để đạt được mục tiêu được đề ra.
Việc đánh giá người lao động dựa trên 4 cấp bậc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ Mỗi người lao động sẽ có chức trách, nhiệm vụ được giao là khác nhau Người đánh giá sẽ nhìn vào vị trí, chức trách được giao của người lao động để đánh giá xem người đó đã hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí của mình hay chưa Nếu người lao động chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mình thì nhà lãnh đạo, người đánh giá phải tìm ra nguyên nhân của vấn đề và tìm hướng giải pháp cho hợp lý giúp người lao động hoàn thành được công việc được giao tốt nhất Việc đánh giá dựa trên chức trách và nhiệm vụ được giao này sẽ bám sát quá trình làm việc của cá nhân từng người lao động, tránh các công việc lãng phí ngoài nhiệm vụ được giao và người đánh giá cũng dễ dàng kiểm tra, đánh giá hiệu suất hơn.
1.3.3 Đánh giá phải đầy đủ, toàn diện Đánh giá đầy đủ ở đây bao gồm cả về số lượng và chất lượng, đầy đủ cả về mặt nội dung lẫn hình thức của thực hiện công việc Việc đánh giá đầy đủ về tất cả mọi mặt của công việc giúp cho nhà quản lý có cái nhìn toàn diện quá trình thực hiện của người lao động, không bỏ xót những công việc dù là nhỏ nhất Bên cạnh đó, người đánh giá cần phải tìm hiểu tất cả các mặt, các mối liên hệ và các quan hệ xung quanh công việc của người lao động đó ở trong cơ quan, doanh nghiệp Điều này sẽ giúp nhà quản lý, người đánh giá lấy được thông tin, phản hồi, đánh giá, nhận xét từ phía những người xung quanh, đồng nghiệp, khách hàng của người được đánh giá Vì vậy, ở nguyên tắc này, các nhà lãnh đạo và người đánh giá sẽ hiểu hơn về người lao động của mình, để có những phương án điều chỉnh, bồi dưỡng, đào tạo kịp thời và tốt nhất cho họ.
1.3.4 Đánh giá phải khách quan, công bằng và công khai Đánh giá khách quan là việc nhìn nhận sự vật, sự việc một cách thực tế, không thiên vị bao che cho bất cứ điều gì Việc đánh giá khách quan chỉ xem xét, dựa trên các tiêu chí đã đưa ra từ trước đó để đánh giá, chứ không nhìn nhận vào việc người đó là ai, mối quan hệ như quan hệ như thế nào với nhà lãnh đạo hay gia cảnh của họ Đánh giá khách quan như vậy sẽ hạn chế được những sai sót, các lỗi trong quá trình đánh giá như thiên vị hay đặt tình cảm cá nhân vào công việc và không ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng của người đánh giá.
Bên cạnh đó, ĐGTHCV cần phải đảm bảo sự công bằng Tất cả người lao động đều có quyền và lợi ích như nhau, có quyền được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn nhất định như thành tích, thái độ của người lao động để đánh giá chính xác, đúng với công sức họ bỏ ra Tuy nhiên, trong đánh giá phải công bằng, hạn chế các lỗi từ người đánh giá như thiên vị, định kiến, , gây ảnh hưởng đến tâm lý người được đánh giá Đây là những lỗi chung mà rất nhiều nhà quản lý, nhà đánh giá mắc phải Nếu người đánh giá mắc những lỗi này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý làm việc của người lao động, khiến họ dễ bị những suy nghĩ, năng lực tiêu cực làm ảnh hưởng đến công việc.
Bên cạnh khách quan và công bằng thì công khai cũng là một phần quan trọng của nguyên tắc này Các thông tin về tiêu chuẩn đánh giá, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các thủ tục liên quan đến đánh giá như hồ sơ, kết quả đánh giá phải được công khai cho tất cả người lao động trong cơ quan, doanh nghiệp biết đến Mọi thành viên trong tổ chức đều phải được tiếp cận nguồn thông tin như nhau bằng nhiều kênh thông tin, phương tiện truyền thông như nhau.
Công khai mà không khách quan thì hoàn toàn không có ý nghĩa Công khai về nội dung, cách thức, kết quả đánh giá Khách quan gắn liền với trách nhiệm của người đánh giá và nhà quản lý, không dựa trên tình cảm cá nhân hoặc những mối quan hệ thân quen, không bị chi phối bởi ý chí chủ quan của người đánh giá.
1.3.5 Đánh giá phải tiết kiệm và hiệu quả
Công tác đánh giá đòi hỏi tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc Vì vậy đây là một bài toán dành cho đội ngũ nhân sự phải hoàn thành mục tiêu đánh giá đề ra với hao phí bỏ ra là thấp nhất Đánh giá tiết kiệm nhưng phải đạt được hiệu quả cao, tức là tối ưu về mặt tài nguyên như thời gian, nguồn lực và chi phí nhưng vẫn đảm bảo đạt được kết quả mong muốn một cách hiệu quả nhất Đánh giá hiệu quả giúp người lao động biết được những lỗi sai họ gặp phải để có thể điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, việc ghi nhận thành tích và kết quả làm việc tốt của người lao động sẽ là niềm động viên, kích thích tinh thần to lớn đối với người lao động Nếu việc đánh giá hiệu quả sẽ cung cấp thông tin cần thiết và chính xác nhất làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,
Thẩm quyền và trách nhiệm trong đánh giá thực hiện công việc
1.4.1 Đối với lãnh đạo tổ chức
Lãnh đạo tổ chức là những người đứng đầu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Đóng vai trò quan trọng then chốt trong việc: Chỉ đạo xây dựng, ban hành, điều chỉnh, bãi bỏ chính sách đánh giá (Chỉ đạo, định hướng, yêu cầu, hướng dẫn việc xây dựng các chính sách đánh giá: hệ thống các quy chế, quy định, biểu mẫu…); Chỉ đạo thực hiện hoạt động đánh giá; Phê duyệt kết quả đánh giá của tổ chức; Yêu cầu cấp dưới báo báo và kiểm tra, đánh giá về hoạt động đánh giá; Định hướng cải tiến hoạt động đánh giá; Quyết định sử dụng kết quả đánh giá.
1.4.2 Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực
Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực là những bộ phận chức năng, tham mưu, tư vấn, giúp việc vào đánh giá thực hiện công việc Bộ phận này có thẩm quyền sau: Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo về hoạt động đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc; Chủ trì xây dựng, điều chỉnh chính sách về đánh giá: Xây dựng cá quy chế, quy trình thực hiện đánh giá; Tổ chức và hướng dẫn thực hiện đánh giá trong toàn tổ chức: Đánh giá trong toàn bộ cơ quan, tổ chức, hướng dẫn toàn bộ làm như thế nào cho đúng quy định, thời gian, tiến độ; Thông báo về việc đánh giá; Tổng hợp kết quả đánh giá; Kiểm soát hoạt động đánh giá; Phối hợp với lãnh đạo các đơn vị giải quyết các phản hồi, hiệu chỉnh sự khác biệt trong đánh giá; Giải quyết khiếu nại, thắc mắc của người lao động về đánh giá; Lập báo cáo đánh giá.
1.4.3 Đối với các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động trong tổ chức
Các bộ phận, phòng ban sử dụng lao động trong tổ chức là các đơn vị trực tiếp sử dụng các nhân viên của mình Có thẩm quyền sau: Đề xuất, góp ý về chính sách đánh giá đánh giá thực hiện công việc: Các đơn vị đưa ra ý kiến, đóng góp với bộ phận nhân sự;
Tổ chức và đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên theo quy định và hướng dẫn của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực; Giải quyết khiếu nại, thắc mắc của người lao động trong đơn vị về đánh giá; Tổng hợp kết quả đánh giá của đơn vị và gửi về phòng nhân sự để tổng hợp theo quy định; Phối hợp với phòng nhân sự giải quyết các phản hồi, hiệu chỉnh sự khác biệt trong đánh giá; Tổ chức khắc phục tồn tại hạn chế sau đánh giá tại đơn vị: Thường nằm trong chỉ đạo của lãnh đạo, trong các cuộc họp tổng kết đánh giá; Dựa trên kết quả đánh giá đề xuất các chế độ, chính sách cho người lao động của đơn vị; Tham gia họp về đánh giá theo khi được yêu cầu; Thực hiện nhiệm vụ khác về đánh giá khi được phân công.
1.4.4 Đối với người lao động
Người lao động có trách nhiệm và thẩm quyền sau: Tự đánh giá theo quy định;Đưa ra các ý kiến, đề xuất, góp ý về chính sách và công tác tổ chức đánh giá; Được quyền khiếu nại về kết quả đánh giá đối với trưởng đơn vị, nếu người được đánh giá làTrưởng đơn vị thì khiếu nại lên lãnh đạo; Chấp hành quyết định đánh giá khi đó có phê duyệt của cấp có thẩm quyền; Thực hiện các yêu cầu về khắc phục và cải tiến sau đánh giá.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Giai đoạn 3: Sử dụng kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá
Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc
1.5.1 Giai đoạn chuẩn bị đánh giá
1.5.1.1 Chuẩn bị chính sách đánh giá
Việc chuẩn bị chính sách đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng lớn đối với một tổ chức vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động, sự phát triển của nhân viên và thành công tổng thể của tổ chức Chính sách đánh giá giúp tổ chức xác định rõ ràng mục tiêu và kỳ vọng đối với nhân viên Điều này giúp tạo ra sự minh bạch và đồng
Giai đoạn 2: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc nhất trong việc định hình hiệu suất lao động Khi nhân viên biết được cách họ sẽ được đánh giá và đánh giá dựa trên những gì, họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc và cam kết hơn với mục tiêu tổ chức.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp tổ chức nhận biết những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên và nhóm làm việc, từ đó tạo ra cơ hội để tăng cường hiệu suất làm việc và giảm thiểu các vấn đề tiềm ẩn Bằng cách có một chính sách đánh giá rõ ràng và công bằng, tổ chức có thể đảm bảo rằng mọi nhân viên được đối xử công bằng và có cơ hội phát triển.
Chính sách đánh giá cung cấp một khung làm việc cho quản lý để đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân viên Điều này giúp quản lý hiểu rõ về sự phát triển của nhân viên và cách hỗ trợ họ để đạt được mục tiêu tổ chức.
1.5.1.2 Thành lập hội đồng đánh giá
Hội đồng ĐGTHCV của người lao động có hai cấp là cấp Công ty và bộ phận trực thuộc do Giám đốc, Phó Giám đốc thực hiện đảm nhiệm Đứng đầu hội đồng là Chủ tịch hội đồng Hội đồng ĐGTHCV cấp công ty dưới sự lãnh đạo của Chủ tịch hội đồng có vai trò đưa ra quyết định cuối cùng dựa trên việc xem xét báo cáo từ Hội đồng cấp bộ phận. Hội đồng ĐGTHCV cấp bộ phận đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động dựa trên báo cáo cung cấp từ chính người lao động đó.
1.5.1.3 Xây dựng kế hoạch đánh giá
Sau khi hội đồng được thành lập, kế hoạch ĐGTHCV được Chủ tịch Hội đồng phê duyệt và chuyển giao đến các bộ phận, đơn vị và nhân viên để triển khai Nội dung của kế hoạch bao gồm:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
- Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc.
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
- Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc
Nếu doanh nghiệp đã thiết lập một hệ thống đánh giá, đó sẽ được hiểu là quá trình lập kế hoạch cho một chu kỳ đánh giá.
1.5.1.4 Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
Mỗi loại công việc mang những đặc điểm riêng biệt, từ đó tạo ra các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp Sự rõ ràng và hợp lý của tiêu chuẩn đánh giá là nền tảng quan trọng để đánh giá hiệu quả quá trình thực hiện công việc trong mỗi tổ chức.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là "hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu về cả số lượng và chất lượng của công việc hoàn thành." Các tiêu chuẩn này được điều chỉnh tùy thuộc vào bản chất và vị trí của công việc mà người lao động đảm nhận việc được xác định tùy thuộc vào loại công việc, vị trí công việc mà người lao động đảm nhận.
* Yêu cầu đối với tiêu chuẩn
- Phải được xây dựng trước khi giao việc cho người lao động:
- Phản ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá, Đảm bảo tính tin cậy, toàn diện:
- Phải có sự đồng thuận của người lao động:
- Phải tuân theo nguyên tắc SMART: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường được (Measurable); Có thể đạt được (Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time-bound).
- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc.
1.5.1.5 Chuẩn bị phương pháp đánh giá
Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố then chốt trong việc xây dựng một chương trình đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh. Đây là bước quan trọng, góp phần thúc đẩy quá trình đánh giá, và việc sử dụng một phương pháp đánh giá phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc cải thiện và hoàn thiện quá trình thực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp Cụ thể về các phương pháp đánh giá thông thường được nhiều doanh nghiệp áp dụng phổ biến là:
- Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp phổ biến và đơn giản nhất để đánh giá thực hiện công việc.Trong bảng liệt kê, các yếu tố chính theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc được đưa ra, bên cạnh đó là mức độ đánh giá cùng với những ghi chép sơ lược và sắp xếp thứ tự theo một logic nhất định Mỗi người lao động sẽ được đánh giá bằng số điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng yếu tố chính theo yêu cầu công việc.
Sau đó, các điểm này được tổng hợp lại để đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Phương pháp so sánh luân phiên:
Phương pháp này là một cách đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của tổ chức Trong phương pháp này, người thực hiện đánh giá so sánh từng người lao động với những người lao động khác để xếp hạng các đối tượng từ người giỏi nhất đến người kém nhất Thay vì sử dụng một thang điểm cụ thể, so sánh dựa trên các đặc điểm như thái độ làm việc, kết quả công việc Việc xếp hạng có thể dựa trên kết quả của đánh giá thang điểm hoặc các phương tiện đánh giá khác, tuy nhiên, trong trường hợp này không được gọi là phương pháp so sánh luân phiên.
Mặc dù đây là phương pháp đơn giản và dễ thực hiện, nhưng nó chỉ thích hợp cho việc đánh giá nhóm nhỏ và không đảm bảo độ chính xác cao Ngoài ra, phương pháp này thường gây ra tổn thương cho những người lao động viên xếp hạng thấp.
- Phương pháp so sánh cặp:
Phương pháp này tương tự như phương pháp so sánh luân phiên, nhưng mức độ xếp hạng hoặc phân loại thường chính xác hơn Đối với mỗi yếu tố chính như số lượng và chất lượng công việc mỗi người lao động sẽ được so sánh với một người lao động khác theo từng cặp.
Trong phương pháp này, mỗi người lao động sẽ được đánh giá thông qua so sánh với các đối tượng khác theo cặp đôi Sau khi so sánh mỗi người lao động với các đối tượng khác, người đánh giá tổng hợp điểm và đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng Thông thường, để dễ thực hiện, việc so sánh cặp được trình bày trên bảng so sánh với hàng và cột là ma trận các người lao động được đánh giá Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là dễ gây nhầm lẫn khi số lượng người lao động lớn.
-Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
Thứ nhất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc xác định phương pháp đánh giá hiệu quả Đối với từng loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau, các phương pháp đánh giá cũng sẽ khác nhau Trong trường hợp của các doanh nghiệp sản xuất vật chất, việc ĐGTHCV thường dễ dàng hơn do kết quả có thể được đo lường và lượng hóa Các chỉ tiêu có thể được áp dụng cho nhiều bộ phận khác nhau, giúp việc xây dựng cách thức đánh giá trở nên tương đối đơn giản Tuy nhiên, đối với các hoạt động có tính tự động hóa cao, sử dụng chủ yếu các dây chuyền công nghệ, kết quả thực hiện công việc thường phụ thuộc nhiều vào hiệu suất của hệ thống thiết bị Mọi sự cố từ máy móc, thiết bị có thể gây ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của người lao động Trong khi đó, đối với các doanh nghiệp sản xuất phi vật chất, kết quả thực hiện công việc thường không có dạng sản phẩm hữu hình và khó có thể đo lường hoặc lượng hóa được Do đó, phương pháp đánh giá trở nên phức tạp hơn và yêu cầu phải đi sâu vào từng đặc trưng cụ thể Không thể áp dụng các phương pháp đánh giá chung cho tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Thứ hai,quan điểm của nhà lãnh đạo, quản trị có tác động lớn đến công tác đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý còn đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định phân bổ nguồn lực cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc và đưa ra các quyết định nhân sự quan trọng dựa trên kết quả của quá trình đánh giá Sự quan tâm của nhà quản trị đối với hoạt động ĐGTHCV là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả của công tác này.
Thứ ba, phân tích công việc đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hình sự thành công của một hệ thống ĐGTHCV Đây là quá trình và phương pháp miêu tả rõ ràng về nội dung và yêu cầu của từng công việc Qua phân tích công việc, người quản lý có thể xác định các mong đợi của họ đối với nhân viên và giúp họ hiểu rõ trách nhiệm cụ thể trong công việc Tuy nhiên, nếu phân tích công việc không chính xác, việc giao việc và đặt kỳ vọng vào nhân viên có thể không phù hợp, gây khó khăn cho quá trình ĐGTHCV và dẫn đến kết quả không chính xác hoặc không như mong đợi.
Thứ tư, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV Trong các công ty có văn hoá làm việc năng động, dựa trên mục tiêu hiệu quả làm việc để tổ chức lao động, đào tạo và phát triển nhân viên, hệ thống đánh giá thực hiện công việc trở thành trụ cột quan trọng trong quản lý nhân sự Ngược lại, trong những doanh nghiệp mới tiếp cận hệ thống đánh giá công việc, yếu tố tâm lý của cả nhân viên và lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Trong quá trình tự đánh giá, nhân viên lần đầu tiên có thể cảm thấy không thoải mái vì cảm giác bị giám sát, trong khi đó, nếu việc đánh giá đã trở thành một phần văn hoá làm việc của doanh nghiệp, họ có thể coi đó là điều bình thường và không ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của họ.
Thứ năm,thái độ của người lao động đối với quá trình ĐGTHCV ảnh hưởng đến việc đảm bảo tính hiệu quả và chính xác của quá trình này Khi họ hiểu rõ mục đích và ý nghĩa của việc đánh giá, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc chấp nhận và tham gia vào quá trình này Ví dụ, nếu người lao động hiểu sai về mục đích của việc đánh giá, họ có thể có tâm lý không muốn bị đánh giá và thể hiện sự phản đối trong công việc của mình Điều này có thể dẫn đến làm việc một cách không chăm chỉ khi có người đánh giá gần, và làm việc không chu đáo khi không có sự giám sát trực tiếp Kết quả là, hiệu suất làm việc sẽ giảm đi Vì vậy, trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá, phòng quản trị nhân sự cần phải giải thích và minh bạch về lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc đối với người lao động Điều này sẽ giúp họ hiểu rằng việc đánh giá không chỉ là để đánh giá mà còn là để hỗ trợ họ phát triển và được công nhận với những thành tích trong công việc.
Thứ sáu, năng lực và thái độ của chủ thể đánh giá đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu quả làm việc Năng lực của họ ảnh hưởng đến việc xây dựng và chọn lựa các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và bối cảnh của tổ chức/doanh nghiệp Để đảm bảo chất lượng ĐGTHCV trong tổ chức/doanh nghiệp, người đánh giá cần được đào tạo về các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp Ngoài ra, thái độ của người đánh giá cũng có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả đánh giá Nếu họ thấu hiểu tầm quan trọng của việc ĐGTHCV và thể hiện sự quan tâm và chú trọng đến công việc này, các kết quả đánh giá sẽ trở nên rõ ràng, chi tiết, có tính phân loại cao, giúp nhà quản lý dễ dàng đạt được mục tiêu của mình.
Thứ nhất, yếu tố pháp luật: Các vấn đề liên quan đến Luật lao động và việc thực thi Luật lao động trong các tổ chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình ĐGTHCV Khi thiết lập và triển khai các quy định và quy chế về ĐGTHCV, các tổ chức/ doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố pháp lý Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc cần phải đảm bảo công bằng và không vi phạm các quyền lợi và nhân phẩm của người lao động như đã quy định trong các điều Luật lao động Các quy định và quy chế liên quan đến lao động cần phải được đăng ký và tuân thủ đúng theo quy định của các cơ quan quản lý nhà nước.
Thứ hai, đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh trên thị trường đặt ra yêu cầu cao cho doanh nghiệp, đòi hỏi chúng phải thực hiện các biện pháp để giữ chân nhân tài Điều này bao gồm việc lãnh đạo hiệu quả, động viên nhân viên, áp dụng thăng thưởng hợp lý, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các chế độ phúc lợi Hoạt động ĐGTHCV không chỉ liên quan mật thiết đến các hoạt động quản trị nhân lực mà còn ảnh hưởng đến chiến lược tổ chức Ví dụ, trong trường hợp có sự cạnh tranh mạnh mẽ cho nhân lực chất lượng cao, tổ chức/doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách đãi ngộ và quản trị nhân sự một cách linh hoạt và hợp lý Việc ĐGTHCV đóng vai trò quan trọng trong việc này, bằng cách ghi nhận và truyền đạt một cách trung thực về thành tích làm việc và năng lực của nhân viên, từ đó đóng góp vào các biện pháp đãi ngộ và quản trị nhân lực khác trong tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ ba, khách hàng: Để tăng cường khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân sự thông thạo, hiểu biết sâu sắc về nhu cầu của khách hàng và có khả năng phục vụ chúng họ cách xuất sắc Điều này đòi hỏi họ phải có thái độ ứng xử linh hoạt và phù hợp với khách hàng cũng như với môi trường văn hóa của doanh nghiệp Để đáp ứng được yêu cầu này, các doanh nghiệp cần tăng cường hiệu quả trong việc quản lý nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng Họ cũng cần thiết lập các chuẩn mực rõ ràng về cách ứng xử với khách hàng đối với những nhân viên thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với họ Do đó, khách hàng cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
Thứ tư, các yếu tố kinh tế: Vấn đề kinh tế ở đây là sự thịnh vượng hoặc suy thoái của nền kinh tế, chính sách mở cửa kinh tế dẫn đến sự gia tăng của các doanh nghiệp nước ngoài tham gia vào nền kinh tế, các vấn đề về hội nhập kinh tế quốc tế đều ảnh hưởng đến việc sử dụng lao động Khi có các biến động trong nền kinh tế, các doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động sản xuất để thích nghi với các xu hướng mới, từ đó các nhân viên cũng phải thay đổi để đáp ứng các yêu cầu mới Do đó, quá trình ĐGTHCV của nhân viên cũng cần phải điều chỉnh và sử dụng các phương pháp đánh giá mới để đảm bảo rằng việc đánh giá được thực hiện một cách hiệu quả và phản ánh đúng tình hình làm việc của nhân viên trong bối cảnh mới.
Thứ năm,các yếu tố văn hóa – xã hội: Các vấn đề như dân số, việc làm, đẳng cấp xã hội, chuẩn mực và lối sống của cộng đồng, quan điểm và suy nghĩ của thanh niên không chỉ ảnh hưởng đến quan điểm và tư duy của nhà quản lý trong quá trình ĐGTHCV, mà còn có thể ảnh hưởng đến quy trình thực hiện đánh giá Ví dụ, khi vấn đề về việc làm cho phụ nữ trở nên quan trọng hơn, và vị thế của lao động nữ trên thị trường lao động được nâng cao, điều này đòi hỏi các tổ chức/doanh nghiệp phải áp dụng công bằng trong việc đánh giá và sử dụng lao động nữ Do đó, các nhà quản lý cần phải điều chỉnh nội dung và quy trình đánh giá để phù hợp với điều này.
Thứ sáu, các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ trong lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ thường đi đôi với việc nhu cầu về lao động giảm dần mà vẫn đảm bảo được sản lượng sản phẩm Những thay đổi này thường buộc các tổ chức/doanh nghiệp phải điều chỉnh chiến lược nhân sự để thích nghi với tình hình thực tế Điều này có thể bao gồm việc sắp xếp lại bố trí lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, đào tạo nhân viên với những kỹ năng mới Tóm lại, sự thay đổi trong công nghệ thường ảnh hưởng đến cách thức sản xuất và do đó cũng cần thay đổi chính sách ĐGTHCV.
Các lỗi trong quá trình đánh giá thực hiện công việc
a Tiêu chuẩn không rõ ràng
Tiêu chuẩn đánh giá là cơ sở quan trọng phục vụ trong quá trình đánh giá kết quả làm việc của người lao động Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần xác định rõ các yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ khác nhau Tiêu chuẩn đánh giá cần cụ thể, chi tiết, phù hợp với từng đối tượng Tiêu chuẩn cần đo lường được và có tính khả thi Đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá cần có tính phù hợp, bởi lẽ mỗi người lao động, mỗi vị trí việc làm khác nhau sẽ có mức độ phức tạp riêng Do đó, việc đo lường cũng phải theo tính chất phức tạp của mỗi công việc Khi tiêu chuẩn không rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng cùng kết quả thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở các bộ phận khác nhau lại có sự đánh giá lức độ hoàn thành khác nhau Tiêu chuẩn không rõ ràng có thể khiến người lao động gặp khó khăn trong việc xác định mục tiêu trong công việc của mình đồng thời cũng khiến cho việc đánh giá, kiểm tra kết quả thực hiện công việc của người lao động không chính xác. Khi tiêu chuẩn không rõ ràng còn có thể kéo theo một loạt ảnh hưởng đến các hoạt động khác trong công tác quản trị nhân lực. b Lỗi thiên vị Đây là lỗi phổ biến trong các tổ chức khi đánh giá kết quả thực hiện công việc Đó là việc nhà quản lý đánh giá theo cảm tính yêu – ghét một ai đó trong quá trình đánh giá. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy bất công Có những lao động làm việc tốt, nhưng vì lý do nào đó, không được “sếp” quý, thậm chí ghét thì có thể kết quả công việc có tốt đến mấy cũng không được ghi nhận Ngược lại, cũng có những lao động mặc dù chất lượng công việc không tốt, không đúng tiến độ, không đạt yêu cầu, nhưng được
“sếp” yêu quý thì thành quả công việc có thể như nào cũng được ghi nhận tốt nhất Từ đó có thể có kết quả tốt. c Lỗi bình quân
Lỗi này cũng là lỗi có thể xảy ra khi nhà quản lý có tâm lý ngại va chạm, thực hiện đánh giá tất cả mọi người như nhau Không có người quá tốt, không có người quá tệ, tất cả nhân viên, người lao động đều được đánh giá như nhau Đây còn gọi là xu thế bình quân chủ nghĩa Với cách đánh giá này thì nhà quản lý không thể phân tầng nhân viên hay nói cách khác không đánh giá được chất lượng nhân viên hay nói cách khác không nếu xu hướng bình quân chủ nghĩa này được kéo dài trong một tổ chức sẽ khiến cho những người có năng lực nản chí, không muốn cống hiến Vì nếu có cố gắng cũng chỉ bằng những người kém cỏi Và ngược lại, họ cũng sẽ không nỗ lực, không cố gắng vì với họ không cần cố gắng vẫn được ghi nhận bằng mức hoặc tương đương với những người làm tốt Từ đó tạo ra sự ỉ lại, lười biếng từ phía người lao động. d Lỗi cực đoan
Xảy ra khi nhà quản lý quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc Đối với một số nhà, nhất là những nhà quản lý có phong cách quản lý tự do hoặc phong cách chuyên quyền thì việc quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc có thể xảy ra Nếu quá dễ dãi thì có thể đánh giá không đúng về người lao động, nếu quá khắt khe có thể triệt tiêu động lực làm việc của người lao động. e Lỗi định kiến
Xảy ra khi người đánh giá có những định kiến về tập quán văn hóa hay tôn giáo, lỗi này cũng có thể xảy ra kho người đánh giá yêu – ghét một thành phần hay một giai tầng nào đó trong xã hội Thậm chí người đánh giá hoặc nhà quản lý định kiến về dân tộc, tôn giáo, độ tuổi, giới tính, văn hóa… Tất cả những định kiến này đều khiến cho người đánh giá có thể có những nhìn nhận sai về người lao động, không ghi nhận đúng kết quả làm việc của họ Thậm chí đánh giá sai sự thật Đó là điều tối kỵ trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. f Lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
Xảy ra khi người đánh giá có những ấn tượng tốt về những hành vi của người lao động và dư âm còn kéo dài, khiến cho những sự việc đánh giá sau có thể ảnh hưởng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ SỰ KIỆN ĐẠI HẢI
Khái quát chung về Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của Đại Hải Travel & Event là Công ty Cổ phần Truyền thông và Sự kiện The Century - được thành lập từ năm 2018, với đội ngũ nhân sự quản lý, vận hành giàu kinh nghiệm, nhiệt huyết, sáng tạo, năng động, nhiệt tình.
Trải qua gần 2 năm chững lại do ảnh hưởng của đại dịch Covid 19 khiến The Century phải ngừng hoạt động, ngày 10 tháng 5 năm 2020 Đại Hải Travel & Event được thành lập kế thừa những tinh hoa từ The Century Cái tên Đại Hải có ý nghĩa rằng : Con thuyền vươn ra biển lớn. Đại Hải Travel & Event là một đơn vị cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp trong lĩnh vực Du lịch, Sự kiện và Truyền thông, cung cấp các hạng mục biểu diễn, nhân sự sự kiện và cho thuê trang thiết bị tổ chức sự kiện.
Với phương châm: Đồng hành cùng khách hàng Đại Hải Travel & Event không ngừng sáng tạo, luôn luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp và công cụ tối ưu cho mọi hình thức sự kiện, hội thảo, các loại hình Du lịch, Sự kiện và Truyền thông khác nhau.
- Đại Hải Travel & Event phát triển trở thành đơn vị cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp hàng đầu về lĩnh vực: Du lịch, Sự kiện và Truyền thông.
- Đại Hải Travel & Event là đơn vị tư vấn, xây dựng các ý tưởng, quy hoạch, quản lý, phát triển các dự án về Du lịch và Sự kiện cho đối tác, khách hàng.
Tạo ra những trải nghiệm đầy cảm xúc cho du khách trong mỗi hành trình là mục tiêu và sứ mệnh mà Đại Hải Travel & Event cam kết và nỗ lực thực hiện Chúng tôi không chỉ là một công ty du lịch, mà còn là người bạn đồng hành đáng tin cậy của du khách trong mọi chuyến đi, mang lại những giá trị tốt đẹp và độc đáo Tại Đại Hải Travel
& Event, du lịch không chỉ là việc khám phá, mà còn là hành trình của sự chia sẻ, thể hiện sự đặc biệt của thương hiệu Đại Hải Travel & Event thông qua ba yếu tố quan trọng:
Sự chuyên nghiệp, tạo ra những cảm xúc đặc biệt cho khách hàng và mang lại những giá trị gia tăng hấp dẫn cho du khách sau mỗi hành trình.
- Khách hàng là trung tâm: Đại Hải Travel & Event luôn tôn trọng và khẳng định vai trò quan trọng của khách hàng, xem khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động kinh doanh Chính nhờ sự đóng góp của khách hàng mà thương hiệu Đại Hải Travel & Event đã được xây dựng và phát triển.
- Chuyên nghiệp là tiêu chí: Đại Hải Travel & Event cam kết về sự chuyên nghiệp trong mọi hoạt động kinh doanh, đặt uy tín thương hiệu lên hàng đầu Mục tiêu của Đại Hải Travel & Event là không ngừng phát triển và hoàn thiện để đạt đến những tầm cao mới trong chiến lược mở rộng ra thị trường quốc tế.
- Chất lượng là danh dự: Đại Hải Travel & Event cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng nhất đến khách hàng, điều này tạo ra sự khác biệt và tin cậy trong thị trường Công ty coi việc duy trì chất lượng là trách nhiệm và danh dự của từng thành viên trong đội ngũ cán bộ và nhân viên của Công ty.
Chức năng, nhiệm vụ: Đại Hải Event là đơn vị cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp trong các lĩnh vực Event, Team building, Media, Travel, Uniform… Bên cạnh đó, còn cung cấp các hạng mục biểu diễn, nhân sự sự kiện và cho thuê trang thiết bị tổ chức sự kiện.
Hiện nay, Đại Hải Event chủ yếu tập trung vào 3 mảng dịch vụ chính: Tổ chức sự kiện (Event), Du lịch (Travel) và Truyền thông (Media).
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải Travel & Event bao gồm: Đại hội đồng cổ đông; Ban giám đốc; Phòng Hành chính - Nhân sự; Phòng Tài chính - Kế toán; Bộ phận Vận hành; Bộ phận Bán hàng và Tiếp thị; Bộ phận Thi công – Lắp đặt.
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải
* Cơ cấu nhân sự theo số lượng
Tổng số cán bộ nhân viên hiện tại tính đến ngày 30/12/2023 tại Đại Hải Event là
106 người Số lượng nhân sự của công ty được thể hiện cụ thể qua bảng số lượng và biểu đồ tỷ lệ chi tiết sau: Đại Hội đồng Cổ đông
Bộ phận Bán hàng và Tiếp thị
Phòng phụ trách hợp đồng
Phòng đón tiếp khách hàng
Phòng bán hàng Phòng marketing
Bộ phận Thi công – Lắp đặt
Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động của công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải từ năm 2021– 2023
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Dựa vào dữ liệu thống kê được trình bày trong biểu đồ 2.1, ta có thể nhận thấy sự tăng đột biến trong số lượng nhân viên qua các năm gần đây So với năm 2021, số lượng lao động đã tăng lên gấp đôi vào năm 2023 Sự gia tăng đáng kể này đã tạo ra những tác động đáng kể hai chiều đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng.
Thuận lợi: Sự gia tăng đáng kể trong số lượng nhân viên qua các năm thể hiện sự phát triển của Công ty và cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng tăng Điều này không chỉ giúp củng cố tên tuổi và uy tín của công ty trên thị trường, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, ổn định và đầy cơ hội thăng tiến Sự gia tăng này cũng mang lại lợi ích cho công tác quản trị nhân sự và đánh giá thực hiện công việc bằng cách thu hút những nhân viên trẻ trung, năng động và sáng tạo, có khả năng thích nghi với công nghệ mới và đáp ứng được tiêu chuẩn của công tác đánh giá thực hiện công việc.
Cơ sở đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải
Nhận thấy được vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV đối với sự phát triển của đội ngũ nhân viên và sự phát triển đi lên của Đại Hải Travel & Event, ban lãnh đạo Công ty luôn nhận định rằng ĐGTHCV là một phần thiết yếu của quá trình quản trị. Công ty luôn đưa ra và tuân theo các văn bản quy chế phù hợp với đặc trưng riêng của tình hình tại Công ty, các văn bản quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chế độ làm việc của nhân viên Quy chế ĐGTHCV là cơ sở nền tảng để đánh giá kết quả làm việc của người lao động một cách chính xác, khách quan nhất, hạn chế các khiếm khuyết của hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty.
Quy chế ĐGTHCV là tài liệu chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể việc triển khai ĐGTHCV của Công ty Thông qua bản quy chế này, người dùng có thể hiểu rõ cách thức triển khai ĐGTHCV của Công ty cũng như các chuẩn mực cần tuân thủ trong quá trình này Bản quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Đại Hải Travel & Event bao: Mục đích đánh giá thực hiện công việc; Phạm vi áp dụng; Các định nghĩa cơ bản (định nghĩa các phạm trù nêu trong quy chế; Tài liệu hướng dẫn thực hiện các bước; Các biểu mẫu đi kèm; Quy định về lưu trữ tài (Cụ thể ở phụ lục 1,2,3,4).
Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải
Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải gồm 3 giai đoạn chính là:
Sơ đồ 2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Du lịch và
Giai đoạn 3: Ứng dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị nhânlực
Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc
2.3.1 Chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc
2.3.1.1 Chuẩn bị chính sách đánh giá thực hiện công việc
Thông thường, tại Công ty luôn tồn tại các chính sách ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Mỗi một chính sách đều có một mục tiêu là đưa doanh nghiệp phát triển một cách toàn diện, về lâu dài Công ty có các chính sách đối với người lao động như: Chính sách lương; chính sách thưởng; chế độ làm việc; chính sách phụ cấp; phúc lợi vào các dịp lễ, tết và các sự kiện quan trọng Các chính sách này sẽ tác động trực tiếp đến thái độ, hành vi và biểu hiện trong công việc của người lao động tại Công ty Đòi hỏi họ phải nỗ lực làm việc để được đánh giá cao, được bình xét khen thưởng cuối năm và tránh bị Công ty kỷ luật hay sa thải Nhìn chung, các chính sách nhân lực có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến thái độ và năng suất của người lao động trong Công ty. Để thực hiện tốt các mục tiêu mà Đại hội đồng cổ đông hội họp vào cuối tháng 12 năm 2020 với nội dung “Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động đảm bảo tính hợp lý hóa” Trong thời gian vừa qua, Công ty đã đưa ra định hướng cho công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng như sau:
- Mở rộng phạm vi và tần suất của quá trình đánh giá thực hiện công việc trên
Giai đoạn 2: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
- Hoàn thiện và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng bộ phận, phòng ban, đặc biệt là tập trung vào việc phát triển bộ tiêu chuẩn ĐGTHCV cho nhân viên, bao gồm tiêu chuẩn năng lực, tiêu chuẩn thực thi công việc và tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả lao động
2.3.1.2 Thành lập hội đồng đánh giá thực hiện công việc
Năm 2021 - 2023, Hội đồng ĐGTHCV đối với cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải bao gồm có 12 thành viên:
+ Chủ tịch Hội đồng: Giám đốc.
+ Phó chủ tịch Hội đồng: Phó Giám đốc.
+ Các ủy viên: Trưởng phòng trực tiếp quản lý 10 bộ phận, phòng ban.
2.3.1.3 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Chủ tịch Hội đồng duyệt kế hoạch đánh giá thực hiện công việc và chuyển giao cho các bộ phận, phòng ban để triển khai thực hiện.
Bảng 2.3 Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc năm 2021 - 2023 tại Công ty
Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải STT Nội dung công việc Ngày bắt đầu Ngày kết thúc Người thực hiện
1 Cán bộ nhân viên tự đánh giá
28 hàng tháng Toàn bộ cán bộ nhân viên thuộc các bộ phận có trong danh sách
2 Họp, bình xét của các bộ phận, phòng ban
28 hàng tháng Cuối mỗi tháng
Trưởng bộ phận, phòng ban phụ trách quản lý
3 Nộp kết quả bình xét về phòng Hành chính -
Trưởng bộ phận, phòng ban phụ trách quản lý
4 Tổng hợp kết quả bình xét
Tháng 25 hàng tháng Cuối tháng Trưởng phòng
5 Hội đồng đánh giá năm 25/12 28/12 Ban Giám đốc,
Trưởng các bộ phận, phòng ban
6 Thông báo kết quả họp hội đồng và tiếp nhận ý kiến phản hồi
29/12 30/12 Trưởng các bộ phận, phòng ban cùng với phòng Hành chính - Nhân sự
7 Ban hành quyết định công nhận kết quả đánh giá thực hiện công việc
8 Ứng dụng kết quả đánh giá cho kế hoạch nhân lực trong năm tới
Tháng đầu của năm kế tiếp
Hội đồng đánh giá, trường các bộ phận, phòng ban, cùng với phòng Hành chính - Nhân sự
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Bảng kế hoạch này bao gồm thông tin về nội dung công việc, thời gian bắt đầu và kết thúc của các công việc, người thực hiện công việc, và tổng hợp kết quả bình xét Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc của Đại Hải Travel & Event từ năm 2021 đến 2023 có cấu trúc tương đồng nhau trong suốt ba năm Vì vậy nội dung công việc được phân thành các phần giống nhau như sau: Cán bộ, nhân viên, và hợp đồng lao động tự đánh giá, các cuộc họp bình xét của đơn vị, và việc nộp kết quả bình xét cho phòng hành chính nhân sự Kết quả bình xét được tổng hợp theo tháng, giữa năm, và cuối năm, bên cạnh các hoạt động như Hội đồng đánh giá hàng năm, thông báo kết quả họp hội đồng và tiếp nhận ý kiến phản hồi, cũng như việc ban hành quyết định công nhận kết quả đánh giá và áp dụng kết quả này vào kế hoạch nhân sự cho năm tiếp theo Mỗi nhiệm vụ cụ thể có người chịu trách nhiệm thực hiện, bao gồm các cán bộ, nhân viên thuộc danh sách bộ phận, trưởng bộ phận, tổ trưởng, Ban giám đốc, và Hội đồng công ty Phần nội dung công việc thể hiện rõ các phần sau: Cán bộ, công nhân viên, hợp đồng lao động tự đánh giá, họp bình xét của đơn vị, nộp kết quả bình xét về hành chính nhân sự Tổng hợp kết quả bình xét chia thành tháng, giữa năm, cuối năm và còn các nội dung công việc như Hội đồng đánh giá năm, thông báo kết quả họp hội đồng và tiếp nhận ý kiến phản hồi, ban hành quyết định công nhận kết quả đánh giá thực hiện công việc, ứng dụng kết quả đánh giá cho kế hoạch nhân lực trong năm tới Sau phần nội dung là phần ngày bắt đầu và ngày kết thúc, Mỗi một nội dung công việc đều có người thực hiện riêng trong đó bao gồm tất các cán bộ công nhân viên thuộc bộ phận có danh sách, trưởng bộ phận đơn vị phụ trách quản lý, tổ trưởng bộ phận, Ban giám đốc, hội đồng công ty…
Bản kế hoạch ĐGTHCV của trên cho thấy rằng Đại Hải Travel & Event cần phải xây dựng một kế hoạch đánh giá cụ thể, hợp lý và khách quan hơn để hoàn thiện quá trình ĐGTHCV Điều này bao gồm việc phản ánh đầy đủ kết quả và hành vi để hoàn thành một công việc.
3.3.1.4 Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn ĐGTHCV sẽ được đề xuất bởi người quản lý dựa trên bản mô tả công việc cá nhân và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, không dựa trên việc xác định các nội dung cụ thể cần đánh giá Dựa trên các nhóm tiêu chuẩn này, các tiêu chí đánh giá cụ thể sẽ được thiết lập cho từng vị trí và chức danh Quản lý và nhân viên sẽ thảo luận, xác định và thống nhất một cách rõ ràng và cụ thể về nội dung và mức độ cần đạt được.
Kết quả đánh giá của người lao động tại Đại Hải Event sẽ được xem xét dựa trên hai khía cạnh: Hoàn thành cái gì? (Mục tiêu công việc) và Hoàn thành như thế nào? (Tiêu chuẩn năng lực/thái độ làm việc) Đối với từng nhóm đối tượng lao động, sẽ có những nhóm tiêu chuẩn đánh giá riêng biệt, cụ thể hơn như sau:
Bảng 2.4 Bảng tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm đối tượng lao động tại Công ty
Cổ phần Du lịch và Sự kiện Đại Hải ĐỐI TƯỢNG NHÓM TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ Đối tượng
Quản lý cấp cao và cấp trung
Nhóm 1 1 Khối lượng/ Tiến độ công việc
2 Chất lượng công việc Nhóm 2 1 Phát huy năng lực chuyên môn
2 Chủ động và trách nhiệm
5 Lập kế hoạch và tổ chức công việc
6 Quản lý và phát triển nhân viên
7 Quản lý tài chính/ tài sản Đối tượng
Nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ
Nhóm 1 1 Khối lượng/ Tiến độ công việc
2 Chất lượng công việc Nhóm 2 1 Phát huy năng lực chuyên môn
2 Chủ động và trách nhiệm
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Các tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm đối tượng được xác định dựa trên các yếu tố khác nhau Đối với đối tượng 1(cấp quản lý), kết quả công việc của cả bộ phận và khả năng điều phối, quản lý công việc của bộ phận phụ trách quản lý sẽ được hướng đến. Trong khi đó, đối với đối tượng 2 (nhân viên chuyên môn nghiệp vụ), các tiêu chuẩn ĐGTHCV sẽ hướng đến kết quả công việc hoàn thành, khối lượng và tiến độ công việc cũng như khả năng chủ động và phối hợp với đồng nghiệp trong công việc.
Nét khác biệt của nội dung và tiêu chuẩn ĐGTHCV tại Đại Hải Travel & Event so với thông thường là: Cách xác định các tiêu chuẩn ĐGTHCV dựa trên bản mô tả công việc cá nhân và chức năng nhiệm vụ các phòng/ban, thay vì thông qua việc xác định các nội dung cần được đánh giá Điều này gây ra khó khăn trong việc xây dựng các tiêu chuẩn để thực hiện quá trình ĐGTHCV Hơn nữa, các tiêu chí được xây dựng không bao quát hết mọi khía cạnh của công việc và có khi quá tập trung vào các mục tiêu nhỏ mà xa lạ với mục tiêu tổng thể của Công ty Năng lực hành vi của người lao động cũng được tính vào quá trình đánh giá, tuy nhiên các tiêu chuẩn đánh giá năng lực hành vi vẫn chỉ ở mức tổng quát và áp dụng cố định cho nhiều chức danh khác nhau, thiếu sự linh hoạt trong việc đánh giá giữa các chức danh trong cùng một nhóm đối tượng Điều này làm cho quá trình đánh giá không hiệu quả và gây ra sự không công bằng trong xét duyệt kết quả công việc.
Chức năng và nhiệm vụ của cá nhân hoặc đơn vị không thường xuyên được cập nhật đầy đủ thông tin, dẫn đến việc các tiêu chuẩn đưa ra có thể bị lỗi thời và không phù hợp với tình hình hiện tại Qua điều tra mức độ hợp lý của các tiêu chí đánh giá thu được số liệu như sau: Đơn vị tính: %
Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát mức độ hợp lý các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại, một phần lớn cán bộ nhân viên trong Công ty cho rằng việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá là tương đối hợp lý, nhưng việc xây dựng và áp dụng các tiêu chuẩn để đánh giá vẫn mang tính chất chủ quan Có 56% người được hỏi cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá chưa hoàn toàn hợp lý và không phản ánh đúng tình hình thực tế Chúng mang tính chung chung và khó xác định mức hiệu suất làm việc của người lao động một cách chính xác Chỉ có 28% cán bộ công nhân viên được hỏi cho biết họ cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá đã được thiết lập hợp lý và phản ánh đúng thực tế, một tỷ lệ tương đối thấp Sự không hài lòng của người lao động trong Công ty đã dẫn đến quan điểm của họ rằng kết quả lao động của họ chưa được đánh giá một cách chính xác và nỗ lực của họ chưa được công nhận đầy đủ, do đó chưa tạo ra động lực làm việc cần thiết Vấn đề này cần được chú ý và giải quyết.
3.3.1.5 Phương pháp sử dụng để đánh giá thực hiện công việc a Phương pháp đánh giá thang điểm Đại Hải Travel & Event sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm (thang điểm 5) để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho người lao động, dựa vào điểm số đánh giá rồi xếp loại cho người lao động Cụ thể:
+ 1 điểm: Đạt mức yêu cầu tối thiểu
+
