phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện ninh phước tỉnh ninh thuận

Xuất phát từ thực tiễn và với những lí do nêu trên, nên tác giả đã chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường tiểu học huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận” để làm luận v

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

2

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

BÌNH DƯƠNG - 2024

Bình Dương, ngày 24 tháng 04 năm 2024

Tác giả

Lê Thị Mỹ Liên

ii

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tác giả xin được gởi lời cảm ơn chân thành đến Thầy cô Trường Đại học Thủ Dầu Một và Ban Giám đốc Viện đào tạo sau Đại học Trường Đại học Thủ Dầu Một Trong quá trình tham gia học lớp Thạc sỹ Quản lý giáo dục tại trường Đại học Thủ Dầu Một, thầy cô đã tận tình truyền đạt kiến thức, tạo điều về mọi mặt để tác giả hoàn thành khóa học và công trình nghiên cứu của mình

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS Nguyễn Lộc và TS Vũ Thị Nhân đã tận tâm giúp đỡ, động viên, khích lệ và hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình học tập cho đến khi hoàn thành luận văn

Trong quá trình học lớp Cao học Quản lý giáo dục, Tác giả đã nhận được

sự quan tâm, động viên, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi của quý thầy cô, của

cơ quan tác giả công tác, của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Tác giả đã rất trân trọng và kính mến sự nhiệt huyết, đó là động lực để tác giả hoàn thành khóa học học của mình

Xin chân thành cảm ơn thầy cô, cơ quan, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình

Bình Dương, ngày tháng 03 năm 2024

Tác giả

Lê Thị Mỹ Liên

iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4.1 Khách thể nghiên cứu 3

4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Phạm vi nghiên cứu 3

6.1 Về nội dung 3

6.2 Về địa bàn nghiên cứu: 3

6.3 Về khách thể nghiên cứu: 3

6.4 Về thời gian nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 3

7.1 Cơ sở phương pháp luận 3

7.2 Phương pháp nghiên cứu 4

7.3 Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu 6

8 Đóng góp của luận văn 6

8.1 Ý nghĩa về lý luận 6

iv

8.2 Ý nghĩa về thực tiễn 7

9 Cấu trúc luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu 8

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới 8

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước 8

1.2 Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong đề tài 11

1.3 Các vấn đề lí luận về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 12

1.3.1 Tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 12

1.3.2 Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục 13

1.3.3 Quy định về chuẩn nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 13

1.3.4 Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 14

1.4 Lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 15

1.4.1 Tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 15

1.4.2 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 16

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 21

1.5.1 Các yếu tố chủ quan 21

1.5.2 Các yếu tố khách quan 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN NINH PHƯỚC, TỈNH NINH THUẬN 26

v

2.1 Khái quát chung về đặc điểm đia lý và tình hình kinh tế - xã hội của

huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận 26

2.1.1 Đặc điểm tình hình chung của huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận 26

2.1.2 Khái quát chung về tình hình giáo dục ở các trường tiểu học 27 2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng về hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 28

2.2.1 Mục đích khảo sát 28

2.2.2 Nội dung khảo sát 28

2.2.3 Phạm vi khảo sát 28

2.2.4 Công cụ khảo sát 28

2.2.5 Phương pháp khảo sát 28

2.2.6 Mẫu khảo sát 31

2.2.7 Xây dựng thang đo 31

2.2.8 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 32

2.3 Thực trạng về đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận 33

2.3.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 33

2.3.2 Thực trạng về trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý 35

2.3.3 Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 35

2.4 Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận 37

2.4.1 Thực trạng nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong trường tiểu học 37

vi

2.4.2 Thực trạng về thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trong trường tiểu học 39

2.4.3 Thực trạng về các yêu cầu của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 40

2.4.4 Thực trạng về các nội dung cần bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học 41

2.4.5 Thực trạng về công tác kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 43

2.4.6 Thực trạng về các điều kiện để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 45

2.4.7 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận 46

2.5 Đánh giá chung về thực trạng 47

2.5.1 Ưu điểm 47

2.5.2 Hạn chế 48

2.5.3 Nguyên nhân của thực trạng 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 52

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN NINH PHƯỚC, TỈNH NINH THUẬN 54

3.1 Cơ sở đề xuất biện pháp 54

3.1.1 Cơ sở khoa học 54

3.1.2 Cơ sở thực tiễn 54

3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 55

3.2.1 Đảm bảo tính pháp lí 55

3.2.2 Đảm bảo tính lịch sử 56

vii

3.2.3 Đảm bảo tính hệ thống 56

3.2.4 Đảm bảo tính thực tiễn 57

3.2.5 Đảm bảo tính khả thi 57

3.2.6 Đảm bảo tính đồng bộ 58

3.2.7 Đảm bảo tính kế thừa và phát triển 58

3.3 Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận 59

3.3.1 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý tiểu học về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 60

3.3.2 Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch và tổ chức phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 62

3.3.3 Biện pháp 3: Tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 65

3.3.4 Biện pháp 4: Đẩy mạnh công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 67

3.3.5 Biện pháp 5: Tổ chức kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 73

3.3.6 Biện pháp 6: Thực hiện chế độ, chính sách, tạo môi trường và động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học 76

3.4 Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất 79

3.5 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 81

3.5.1 Mục đích khảo sát 81

3.5.2 Nội dung và quy trình khảo sát 81

3.5.3 Đối tượng khảo sát 82

3.5.4 Kết quả khảo sát vá đánh giá 82

viii

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 87

1 Kết luận 87

2 Khuyến nghị 88

2.1 Đối với Chính quyền địa phương các cấp 88

2.2 Đối với các cấp quản lý của Ngành Giáo dục 88

2.3 Đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC i

xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1: Thâm niên quản lý và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin 36

Biểu đồ 2.2: Kĩ năng ứng dụng công nghệ thông tin 36

Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá phân loại cán bộ quản lý 37

Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá chuẩn nghề nghiệp đội ngũ cán bộ quản lý 37

Biểu đồ 2.5: Tầm quan trọng của hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 38

Biểu đồ 2.6 Điều kiện để phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học 45

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, định hướng XHCN và hội nhập quốc

tế, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác giáo dục Quan điểm “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” được đưa ra lần đầu tiên trong Nghị quyết

số 04-NQ/TW Hội nghị lần thứ tư ban chấp hành Trung Đảng (khoá VII) về tiếp tục đổi mới sự nghiệp GD, ngày 14/01/1993 và quan điểm đó được thực hiện xuyên suốt qua các kì đại hội Đảng Đảng ta xác định: “Đầu tư cho GD là đầu tư cho phát triển và là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân”; vì vậy đầu tư cho GD được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển KT-XH (Đảng CSVN, 2021)

Với mục tiêu “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL cơ sở giáo dục bảo đảm chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình, sách giáo khoa giáo dục phổ thông; góp phần thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT”, Thủ tướng chính phủ đã ban hành Đề án “Đào tạo, bồi

dưỡng nhà giáo và CBQL cơ sở giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GDPT giai đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2025” GD ngày càng có vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam mới, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH, trong đó CBQLGD đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo thực hiện thành công chính sách GD và nâng cao hiệu quả

GD (Thủ tướng chính phủ, 2016)

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác cán bộ và nhằm đáp ứng đủ về

số lượng, chất lượng, đảm bảo đủ cơ cấu đội ngũ nhà giáo và CBQLGD công lập trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận tại, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã ban hành

2

đề án “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu triển khai thực hiện chương trình GDPT 2018 giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030” (Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận, 2016)

Trên cơ sở xác định rõ được sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL trong các trường phổ thông nói chung và các trường TH nói riêng đảm bảo đủ phẩm chất

và năng lực trong xu thế phát triển của thời đại CMCN 4.0 và nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới GD cũng như nhiệm vụ chính trị lâu dài cho quá trình phát triển KT-

XH của địa phương, vì vậy vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trong các trường phổ thông nói chung và các trường tiểu học nói riêng đối với Phòng GDĐT huyện Ninh Phước được xác định là nhiệm vụ cấp bách Hơn nữa, hiện nay trên địa bàn huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận chưa có luận văn nghiên cứu về đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học” Xuất phát từ thực tiễn và với những

lí do nêu trên, nên tác giả đã chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường tiểu học huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận” để làm luận văn Thạc

sỹ ngành Quản lý giáo dục

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường TH và

từ thực tiễn về đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL, tác giả đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận nhằm phục vụ lâu dài cho phát triển KT-XH của địa phương

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã xác định được một số nhiệm vụ cơ bản sau:

Một là, Hệ thống hoá một số vấn đề về lý luận để phát triển đội ngũ CBQL

các trường TH

Hai là, Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ

CBQL các trường TH; xác định điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ CBQL; những thuận lợi và khó khăn trong quá trình phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

Ba là, Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường TH

Phát triển đội ngũ CBQL các trường TH

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

5 Giả thuyết khoa học

Đề tài luận văn “Phát triển đội ngũ CBQL các trường học TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận” kịp thời nâng chuẩn năng lực và phẩm chất của đội ngũ CBQL đáp ứng nhằm đáp yêu cầu đổi mới toàn diện về giáo dục và góp phần vào quá trình phát triển KT-XH của địa phương

6 Phạm vi nghiên cứu

6.1 Về nội dung

Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

Chủ thể quản lý là Phòng Giáo dục và Đào tạo

6.2 Về địa bàn nghiên cứu

Đề tài tập trung khảo sát thực trạng của đội ngũ CBQL tại 31 trường TH công lập tại huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

6.3 Về thời gian nghiên cứu

Số liệu sử dụng trong đề tài luận văn được thu thập trong 02 năm học (năm học 2021-2022 và năm học 2022-2023)

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Cơ sở phương pháp luận

7.1.1 Tiếp cận hệ thống: Việc phát triển đội ngũ CBQL các trường TH được

căn cứ vào mục tiêu phát triển của bậc học phổ thông nói chung và mục tiêu về phát triển của bậc học TH nói riêng Trên cơ sở đó, việc phát triển đội ngũ CBQL các trường TH cần phải đáp ứng việc thực hiện đổi mới GD hiện nay, trong đó việc

4

thực hiện quy trình phát triển đội ngũ CBQL về nội dung, về các thành tố, yếu tố

có liên quan đều tác động qua lại và có mối quan hệ biện chứng lẫn nhau Do vậy, trong nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL các trường TH nhất định phải cần tiếp cận hệ thống

7.1.2 Tiếp cận quản lý nguồn lực: Việc phát triển đội ngũ CBQL phải đủ

về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và cơ bản phải đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu Do đó, nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL các trường

TH đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện GD cần phải tiếp cận chính dựa trên tiếp cận nguồn nhân lực Bởi lẽ, để phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học cần phải thực hiện tốt các nội dung quản lý nguồn nhân lực như: lập kế hoạch phát triển, quy hoạch, bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá và tạo môi trường làm việc

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Mục đích: Hệ thống hóa cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường

TH

Nội dung và cách thực hiện: Sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp,

so sánh các nguồn tài liệu như sách, báo, tạp chí; các công trình nghiên cứu trong

và ngoài nước; các luật và các văn bản dưới luật; các chỉ thị, nghị quyết của Đảng

có liên quan nhằm tìm hiểu sâu sắc bản chất của vấn đề nghiên cứu để xây dựng

cơ sở lí luận của đề tài luận văn

Trên cơ sở hệ thống hoá những nội dung lí luận để làm cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường TH và lý giải kết quả nghiên cứu về thực trạng

phát triển đội ngũ CBQL tại các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.2.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Mục đích: Sử dụng phiếu điều tra để thu thập dữ liệu nhằm làm rõ thực trạng

đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

Nội dung: Tập trung khảo sát và đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ

CBQL và hoạt động phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước,

5

tỉnh Ninh Thuận; phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ CBQL; những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận Đề tài cũng sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

Cách thức thực hiện: Xây dựng công cụ gồm phiếu khảo sát dành cho đối

tượng nghiên cứu là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng của 31 trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

7.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Mục đích: Phương pháp này để thu thập thêm thông tin, dữ liệu trực tiếp,

nhằm đối chiếu và so sánh với kết quả khảo sát thực trạng qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để đánh giá tỉ lệ xác suất về mức độ chính xác thông qua việc điều tra, thu thập thông tin bằng phiếu khảo sát

Nội dung: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp dựa theo bảng hỏi phỏng vấn đã

soạn sẵn, tập trung vào những nội dung như: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo chuẩn chức danh nghề nghiệp; công tác tham gia bồi dưỡng thường xuyên của CBQL; công tác quy hoạch dự nguồn của nhà trường và của Phòng GDĐT; định hướng chiến lược để triển khai thực hiện đổi mới toàn diện về GD

Cách thức thực hiện: Phương pháp này được tiến hành thông qua việc sử

dụng bảng hỏi để đàm thoại, phỏng vấn trực tiếp; dự kiến số lượng phỏng vấn gồm

có 05 Hiệu trưởng và 05 Phó Hiệu trưởng

7.2.2.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu, sản phẩm hoạt động

Mục đích: Tìm hiểu và nghiên cứu trực tiếp hồ sơ lưu trữ tại các trường TH

trên địa bàn huyện Ninh Phước để đánh giá và phân tích thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp; công tác tham gia bồi dưỡng thường xuyên của CBQL; công tác quy hoạch dự nguồn của nhà trường và việc cụ thể hóa các Kế hoạch của Phòng GDĐT có liên quan đến nội dung về công tác phát triển đội ngũ tại các trường TH

Nội dung: Tìm hiểu những nội dung đã được triển khai, cách thức tổ chức

thực hiện các nội dung về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL các trường TH

6

huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

Cách thức tiến hành: Tiến hành nghiên cứu, xác minh các hồ sơ quản lý của

một số trường TH thông qua các đợt kiểm tra, giám sát của Phòng GDĐT như: các loại Kế hoạch quản lý nhà trường; Hồ sơ quy hoạch dự nguồn CBQL; Hồ sơ đánh giá chuẩn HT, PHT và các sản phẩm khác của CBQL có liên quan đến hoạt động

phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

7.3 Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu

Chúng tác giả sử dụng chương trình SPSS và phần mềm Microsoft Office Excel để tính các giá trị như: GTTB, ĐLC, tính % mô tả kết quả, thực trạng và vẽ biểu đồ,…được thực hiện trên cơ sở so sánh các giá trị thu được từ quá trình điều tra

Mục đích: Đánh giá một cách chính xác từ những dữ liệu khảo sát thực tế

để đưa ra những phân tích, nhận định phù hợp trên cơ sở kết quả thu thập được

Nội dung: Tiến hành mã hóa các câu hỏi (định tính và định lượng) từ bảng

khảo sát; thiết lập thông tin và thực hiện các biện pháp tính toán phù hợp với nhu cầu cần phân tích của đề tài nghiên cứu Xây dựng kết hợp các yếu tố khi phân tích, nhận định vấn đề cần quan tâm

Phương pháp xử lý dữ liệu định tính: Các cuộc phỏng vấn và những câu hỏi dạng định tính sẽ được phân tích bằng phương pháp trích lọc nội dung theo từng phần nghiên cứu Các nội dung này được sử dụng phối hợp với dữ liệu định lượng

để làm rõ hơn thực trạng của vấn đề nghiên cứu

Phương pháp xử lý dữ liệu định lượng: Sau khi thu thập các phiếu khảo sát, dựa vào kết quả trả lời đã tổng hợp, tác giả sử dụng phần mềm SPSS mã nguồn

mở để xử lý số liệu, tính GTTB, ĐLC, thứ bậc, tính một số mối tương quan và kiểm định thống kê các số liệu thu được

8 Đóng góp của luận văn

8.1 Ý nghĩa về lý luận

Trên cơ sở các vấn đề lí luận về phát triển đội ngũ CBQL, đề tài góp phần

làm rõ thêm lí luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường TH và làm cơ sở cho thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL tại các trường huyện Ninh Phước,

7

tỉnh Ninh Thuận nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện GD và góp phần phát triển KT-XH của huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

8.2 Ý nghĩa về thực tiễn

- Từ kết quả đánh giá đúng thực trạng về chất lượng của đội ngũ CBQL các

trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận để đưa ra những nhận định chính xác nhằm đánh giá, phân tích và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế về năng lực của đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

- Từ kết quả đánh giá năng lực và phân loại năng lực đội ngũ CBQL các

trường TH, đề tài đề xuất các biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ CBQL các trường TH huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận đảm bảo phù hợp với thực tiễn nhằm khắc phục được những tồn tại, hạn chế về năng lực của đội ngũ CBQL các trường TH, kịp thời đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện GD

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC

1.1 Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Theo UNESCO, với 4 trụ cột của giáo dục Thế kỉ XXI: “Học để biết, học

để làm, học để tự khẳng định mình và học để cùng nhau chung sống” Đồng thời UNESCO đã khuyến cáo phát triển nguồn nhân lực không chỉ bắt đầu từ tuổi trưởng thành mà phải được bắt đầu từ giáo dục phổ thông (UNESCO, 20025)

Trong một nghiên cứu của mình, tác giả Monica E Mincu nhận định trong một thế giới đang thay đổi nhanh chóng, thành công của học sinh phụ thuộc vào năng lực quản lý của nhà trường và năng lực giảng dạy của giáo viên Tác giả khẳng định chất lượng giáo viên là động lực thúc đẩy cải tiến trường học Muốn năng cao chất lượng học sinh, đặc biệt là học sinh kém thì phải phát triển năng lực chuyên môn, chất lượng giảng dạy của giáo viên Còn muốn cải thiện trường học thì cần phải xây dựng năng lực tập thể, trong đó năng lực chỉ đạo, điều hành của cán bộ quản lý trường học là điều kiện tiên quyết (dẫn theo Phan Lê Phi, 2023)

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) làm công tác GD nói riêng Đây là điều rất cần thiết với yêu cầu đổi mới GD hiện nay và cũng chính là mục tiêu để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và nâng cao năng lực đội ngũ CBQL theo chuẩn nghề nghiệp tại các trường phổ thông nói chung và từng cấp học, bậc học nói riêng

Tác giả Nguyễn Lộc biên soạn sách Lí luận về quản lí xuất bản năm 2010,

đề cập đến những vấn đề đại cương của lí luận về quản lí trong quản lí nói chung

đã nhấn mạnh đến “tính giáo dục” dành cho các nhà quản lí trong GD nói riêng Tác giả đã giới thiệu khái quát về khái niệm GD, sự phát triển của khoa học quản

lí, người quản lí GD và đề cập đến các chức năng quản lí, lãnh đạo Từ đó tác giả,

9

đề ra các vấn đề quản lí cụ thể trong tổ chức GD

Năm 2013, tác giả Nguyễn Tuấn Vỹ với đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay”

Luận văn đã chỉ ra 06 biện pháp đột phá để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

THPT tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay, cụ thể Lập quy hoạch và thực

hiện tốt quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THPT; đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL; đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa; cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL trường THPT, tạo thuận lợi cho việc đánh giá và tự đánh giá; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL; xây dựng môi trường thuận lợi tạo động lực phát triển đội ngũ CBQL

Bài viết “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí ở các trường tiểu học quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” đăng trên Tạp chí Giáo dục, số

442, kì 2, tháng 11 năm 2018 của tác giả Lương Thị Thanh Lý Trong bài viết, tác giả đề cập đến các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí ở các trường tiểu học như: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lí ở trường tiểu học cho các cấp quản lí; Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ quản lí các trường tiểu học; Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển và sử dụng cán bộ quản lí trường tiểu học; Đổi mới công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cán bộ quản lí theo yêu cầu Chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học; Đổi mới công tác đánh giá cán bộ quản lí theo Chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học; Điều chỉnh việc thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học Trong đó, tác giả nhấn mạnh và phân

tích mục tiêu của biện pháp “Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển và sử dụng cán bộ quản lí trường tiểu học”, vì nếu

thực hiện tốt biện pháp này sẽ đảm bảo việc bổ nhiệm chính xác CBQL có đủ phẩm chất và năng lực cho một tổ chức; vừa củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực lãnh đạo và chất lượng công tác, vừa làm căn cứ để các cấp quản lí xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với cán

bộ Đồng thời, qua việc được bổ nhiệm, người CBQL có cơ sở tự đánh giá những

10

mặt mạnh và mặt yếu của mình để có biện pháp phấn đấu, rèn luyện, khắc phục khuyết điểm, phát huy ưu điểm, vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Luân chuyển CBQL trường tiểu học nhằm khắc phục tình trạng trì trệ, gia trưởng, chủ quan trong công tác quản lí; tạo điều kiện cho CBQL có một sức sống mới, năng động hơn; chủ động rèn luyện, phấn đấu trong môi trường, hoàn cảnh mới, đáp

ứng đổi mới giáo dục

Hai tác giả Nguyễn Đức Danh và Lê Thanh Hải viết bài “Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lí, GV theo yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông”, là bài viết đăng trên Tạp chí Giáo dục, số 444, kì 2, tháng 12

năm 2018 Bài viết đề cập đến năng lực quản lý giáo dục, năng lực chuyên môn, đổi mới CTGDPT Yêu cầu đối với đội ngũ GV đáp ứng đổi mới CTGDPT đòi hỏi

có chuyên môn hoá cao, đạt đến nghệ thuật sư phạm đặc biệt mới tổ chức thành công hoạt động giáo dục Bài viết phân tích: Đội ngũ GV hiện nay đáp ứng đầy đủ văn bằng chứng chỉ về pháp lý tuy nhiên CTGDPT chú trọng dạy theo hướng tiếp cận năng lực của HS, vì vậy ngoài việc tích cực tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn, GV cũng cần chủ động, tích cực tự nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thông qua các kênh, nguồn khác nhau để thực hiện thành công nhiệm vụ giáo dục được giao Mỗi GV không ngừng nâng cao chất lượng về chuyên môn và phát triển nghề nghiệp theo hướng chuyên sâu về kiến thức chuyên ngành, năng lực thực hành sư phạm Tác giả còn nhấn mạnh cần phải thường xuyên tập huấn, đào tạo và đào tạo lại về kiến thức liên ngành có liên quan để GV hiểu rõ hơn bản chất của môn học

Để đạt được điều này nhà quản lý phải tích cực học hỏi nâng cao trình độ chính trị, trình độ chuyên môn mới thực hiện tốt công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GV và nâng cao chất lượng giáo dục trong trường học;

Bài viết “Bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị nhà trường cho đội ngũ hiệu trưởng trường phổ thông” đăng trên Tạp chí Giáo dục, số 462, kì 2, tháng 9

năm 2019 của hai tác giả Thái Văn Thành và Nguyễn Văn Khoa Trong bài viết các tác giả đề cập về quản trị và quản trị trường phổ thông; sự cần thiết phải nâng cao năng lực quản trị nhà trường cho đội ngũ CBQL trường phổ thông; quy trình bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị nhà trường cho đội ngũ hiệu trưởng trường

lý được giao ở nhà trường

Các nghiên cứu này, chỉ ra thực trạng và biện pháp cho nền GD Việt Nam nói chung và một số địa phương nói riêng, một số công trình nghiên cứu tập trung nghiên cứu các biện pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành GD chung cho tất

cả các đối tượng là CBQL, GV công tác trong ngành GD Riêng nội dung nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL cụ thể theo đặc trung riêng của mỗi vùng miền, địa phương thì chưa có nhiều công trình nghiên cứu; chẳng hạn như trên địa bàn huyện Ninh Phước tỉnh Ninh Thuận hiện nay chưa có công trình nghiên cứu về

“Phát triển đội ngũ CBQL GD các trường TH”; do đó khi tham khảo vận dụng vào thực tiễn quản lý của địa phương và theo từng cấp quản lý có nhiều nội dung chưa tường minh với thực tiễn và chưa phù hợp với đặc điểm của địa phương

1.2 Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong đề tài

Cán bộ quản lý giáo dục và Cán bộ quản lý giáo dục trường tiểu học

- Theo Từ điển Tiếng Việt, Cán bộ quản lý là Người làm công tác có chức

vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ quản lý hoặc các cơ sở GD [6]

Như vậy có thể hiếu cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm, là người có vai trò dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của cơ quan, đon vị, tổ chức

- Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản

12

lý, điều hành các hoạt động GD (Luật giáo dục, 2019)

Như vậy, Cán bộ quản lý giáo dục nói chung bao gồm các đối tượng như: CBQL tại các cơ quan quản lý nhà nước về GD bao gồm lãnh đạo, chuyên viên Bộ GDĐT, Sở GDĐT, Phòng GDĐT và CBQL tại các cơ sở giáo dục

Cán bộ quản lý giáo dục trường tiểu học bao gồm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và các Tổ trưởng, Tổ phó của Tổ chuyên môn và Tổ văn phòng

Tuy nhiên, trong phạm vi của đề tài luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQLGD là Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường TH

Phát triển: Theo Từ điển Tiếng Việt 2009, “Phát triển là làm cho biến đổi

theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”[113, 989]

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp, nó bao gồm

cả phát triển nghề nghiệp, cả đào tạo, bồi dưỡng, cả tăng tiến về số lượng và chất lượng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ này Hay nói cách khác là làm sao để có một đội ngũ CBQL làm công tác GD đảm bảo đủ về số lượng và đồng bộ về chất lượng

để đáp ứng yêu cầu phát triển GD trong từng giai đoạn phát triển của GD (Nguồn

Nguyễn Tuấn Vỹ, 2013)

Bồi dưỡng: Bồi dưỡng là quá trình GD, đào tạo nhằm hình thành nhân cách

và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng mục đích đã chọn Hay nói cách khác, bồi dưỡng cũng có thể được định nghĩa: “Là quá trình trang bị thêm kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt

động trong các lĩnh vực cụ thể” (Từ điển Giáo dục học, 2001)

1.3 Các vấn đề lí luận về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

1.3.1 Tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay và cuộc CMCN 4.0, ngành GD đang đứng trước những khó khăn và thách thức, chính vì vậy đội ngũ CBQL với vai trò “đầu tàu”, quyết định chất lượng, hiệu quả của hệ thống GD, vai trò quyết định hướng đi và tốc độ đổi mới của cả hệ thống GD Do đó, để phát huy vai trò của đội ngũ CBQLGD nhằm thích ứng với thời đại công nghệ số, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản trong đội

13

ngũ CBQL là yêu cầu cấp bách hiện nay

1.3.2 Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục

- Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản

lý, điều hành các hoạt động giáo dục

- Cán bộ quản lý giáo dục có trách nhiệm học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và thực hiện các chuẩn, quy chuẩn theo quy định của pháp luật

- Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục (Luật Giáo dục, 2019)

1.3.3 Quy định về chuẩn nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

1.3.3.1 Đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học đảm bảo đạt chuẩn

chức danh nghề nghiệp

Về phẩm chất nghề nghiệp: Có đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực và tư tưởng đổi mới trong lãnh đạo, quản trị nhà trường; có năng lực phát triển chuyên môn, nghiệp vụ bản thân

Về năng lực quản lý, quản trị nhà trường: Lãnh đạo, quản trị các hoạt động trong nhà trường đáp ứng yêu cầu phát triển phẩm chất, năng lực học sinh, phù hợp với phong cách học tập đa dạng, nhu cầu, sở thích và mức độ sẵn sàng học tập của mỗi học sinh

Về xây dựng môi trường giáo dục: Xây dựng được môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện, dân chủ, phòng, chống bạo lực học đường

Về Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình, xã hội: Tổ chức các hoạt động phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình, xã hội trong dạy học, giáo dục đạo đức, lối sống cho học sinh và huy động, sử dụng nguồn lực để phát triển nhà trường

Về kĩ năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin: Có khả năng sử dụng ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhà trường (Bộ GD&ĐT, 2019)

- Đã dạy học ít nhất 05 năm (hoặc 04 năm đối với miền núi, hải đảo, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn) ở cấp tiểu học (hoặc có kinh nghiệm, thời gian công tác trong ngành giáo dục ít nhất 05 năm, phù hợp với chuyên môn cấp tiểu học)

- Có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn, nghiệp vụ; có năng lực tổ chức, quản lý nhà trường, đủ sức khỏe hoàn thành nhiệm vụ được giao và đảm bảo các tiêu chuẩn:

+ Tốt nghiệp trung cấp lý luận chính trị;

+ Có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong thực hiện nhiệm vụ; + Có khả năng sử dụng ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc thiểu số (đối với trường tiểu học nằm trên địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống) trong một số nhiệm vụ cụ thể;

Người được bổ nhiệm làm phó hiệu trưởng trường TH cần đạt các tiêu chí tương tự điều kiện để trở thành hiệu trưởng trường TH đã nêu trên Ngoài ra, người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Phó Hiệu trưởng trường TH phải đạt mức cao của chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học, có năng lực đảm nhiệm các nhiệm vụ

do Hiệu trưởng phân công (Bộ GD&ĐT, 2018)

1.3.4 Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học

- Đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học bảo đảm đủ về số lượng, hợp

lý về cơ cấu và đồng bộ về chất lượng:

Trong cuộc CMCN 4.0, tri thức đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nước và phát triển GD là chìa khóa cho sự thành công của mỗi quốc gia

15

Quan điểm “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” được Đảng và Nhà nước xác định là chủ trương hàng đầu và là quốc sách chiến lược, nó được thực hiện trong suốt chặng đường kiến thiết và phát triển của đất nước Mục tiêu “Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD theo hướng chuẩn hóa, bảo đảm đủ về số lượng, hợp lý về

cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác phát triển GD (Đảng Cộng

Sản Việt Nam, 2021)

- Đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học phải đáp ứng yêu cầu về đổi

mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

Chiến lược phát triển GD trong Đại hội XIII của Đảng là sự tiếp tục quan điểm đổi mới GD ở các Đại hội, Hội nghị Trung ương của các nhiệm kỳ trước, nhưng được bổ sung, phát triển, làm rõ, sâu sắc hơn nhiều nội dung mới, thể hiện quyết tâm cao hơn, quyết liệt hơn để tạo bước đột phá đưa sự nghiệp giáo dục và đào tạo phát triển Nội dung GDĐT con người phát triển toàn diện, chú trọng đến

kỹ năng sống, kỹ năng làm việc, thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư; coi trọng GD phẩm chất đạo đức, giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc, phát huy giá trị đó trong bối cảnh mới, với khát vọng cống hiến, đưa đất nước phát triển (Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2021)

Để thực hiện Chiến lược phát triển KT-XH 10 năm (từ năm 2021 - 2030), Đại hội lần thứ XIII, Đảng ta đã xác định “Phát triển nguồn nhân lực GD để đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc CMCN 4.0 và hội nhập quốc tế là một trong những nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm” nhằm đáp ứng yêu cầu về đổi mới toàn diện GD nói riêng và sự phát triển của đất nước nói chung

1.4 Lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

1.4.1 Tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

Phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong GD, là tổng hợp của một quá trình phát triển nghề nghiệp, cả đào tạo, bồi dưỡng, cả tăng tiến về số lượng và chất lượng hay nói cách khác là làm

16

sao để có một đội ngũ CBQL làm công tác GD đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu để đáp ứng yêu cầu phát triển GD trong từng thời kì

1.4.2 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

1.4.2.1 Xây dựng quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường tiểu học

Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL là một nội dung quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL, giúp cho nhà trường tạo được sự chủ động trong xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, khắc phục tình trạng hụt hẫng trong nguồn CBQL, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ CBQL, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định chính trị Đồng thời, giúp cho nhà trường tạo được nguồn CBQL dồi dào đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu

và có khả năng thích ứng, linh hoạt tốt với yêu cầu công việc, với thực tiễn phát triển của xã hội và làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng được đội ngũ dự nguồn hội đủ năng lực và phẩm chất, thành thạo về nghiệp vụ, vững về tay nghề, nhằm đáp ứng kịp thời với yêu cầu phát triển của nhà trường, yêu cầu đổi mới của

GD trong giai đoạn hiện nay

1.4.2.2 Tổ chức phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

- Tuyển dụng đội ngũ giáo viên

Tuyển dụng đội ngũ GV là quá trình tuyển chọn giáo viên theo yêu cầu vị trí việc làm theo định hướng phát triển của nhà trường, nhằm đảm bảo đồng bộ về

cơ cấu, về số lượng và chất lượng Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển chọn được nguồn GV hội đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng nhu cầu phát triển nhà trường

và đáp ứng yêu cầu đổi mới về GD theo từng giai đoạn Đây chính là nền tảng và

cơ sở cho sự hình thành được đội ngũ GV nòng cốt quy hoạch nguồn CBQL của nhà trường, làm cơ sở ban đầu cho việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL của nhà trường (Thủ tướng chính phủ, 2020)

- Tuyển chọn đội ngũ giáo viên nòng cốt để quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Để thực hiện quy hoạch nguồn CBQL và lập kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường TH, nhà trường cần thực hiện rà soát về cơ cấu, về số lượng theo

17

yêu cầu vị trí việc làm và đánh giá, phân loại chất lượng đội ngũ CBQL nhằm đảm bảo đội ngũ CBQL đảm bảo đúng cơ cấu đội ngũ, đảm bảo về chất lượng và đủ về

số lượng theo ví trí việc làm

Trên cơ sở rà soát và đánh giá thực trạng về đội ngũ CBQL, nhà trường tiến hành quy hoạch và lập kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL theo các nguyên tắcquy hoạch như:Bảođảm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; Thực hiện nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Bảo đảm chặt chẽ, đồng bộ, liên thông, công khai, minh bạch trong công tác quy hoạch cán bộ; Coi trọng chất lượng, bảo đảm cân đối, hài hòa, hợp lý, liên thông giữa các khâu trong công tác cán bộ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, giữa đánh giá với quy hoạch, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, giữa cán bộ quy hoạch với cán bộ đương nhiệm, giữa nguồn cán bộ tại chỗ với nguồn cán bộ từ nơi khác; Quy hoạch theo cơ cấu ba độ tuổi, tỉ lệ cán

bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn; quy hoạch cấp ủy các cấp phải gắn với quy hoạch lãnh đạo, quản lý, lấy quy hoạch các chức danh cấp ủy làm cơ sở để quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, chỉ quy hoạch chức danh cao hơn, mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý quy hoạch không quá ba người, một người quy hoạch không quá ba chức danh ở cùng cấp (Thủ tướng chính phủ, 2020)

- Bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý

Việc xây dựng kế hoạch bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQLGD hiện có trên cơ sở rà soát các tiêu chuẩn, định mức cụ thể cho cấp học TH, đảm bảo đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu; có kế hoạch sử dụng đội ngũ CBQL đạt chuẩn về trình

độ, có kiến thức, có năng lực, phẩm chất và kỹ năng nghề nghiệp; thực hiện bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp năng lực và với nhu cầu vị trí việc làm cần có; phát huy năng lực, sở trường của đội ngũ CBQL hiện có; luân chuyển, điều động CBQL giữa các cơ sở giáo dục theo điều lệ trường TH; thực hiện giải pháp sắp xếp, tinh giản theo các chế độ, chính sách hợp lý và theo quy định của pháp luật Hoặc chuyển vị trí việc làm cho những CBQLGD có năng lực yếu kém, hạn chế về sức khỏe, không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm hoặc đứng lớp giảng dạy (Thủ tướng

18

chính phủ, 2020)

1.4.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý

- Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng: là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương

pháp thực hiện nhiệm vụ triong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghề

nghiệp và chức danh lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Lý luận chính trị; Kiến thức quốc phòng an

ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm

- Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

Thứ nhất, nâng cao trình độ học vấn, thể hiện sự thông thạo về chuyên môn,

nghiệp vụ ở lĩnh vực cụ thể mà mình đảm nhiệm Những kiến thức về khoa học,

kỹ thuật, những kiến thức về lý luận chính trị,…

Thứ hai, sự am hiểu thực tế, khả năng nắm bắt và giải quyết các vấn đề mà

thực tiễn cuộc sống đặt ra Gắn lý luận với thực tiễn, gắn chính vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ của mình với sự vận động thay đổi không ngừng của thực tiễn nhà trường

Thứ ba, khả năng vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh vào hoàn cảnh thực tiễn; khả năng tiếp thu và cụ thể các nghị quyết của Đảng vào lĩnh vực do mình lãnh đạo và tổ chức thực hiện Đây là vấn đề có tính nguyên tắc, là nền tảng lập trường chính trị và định hướng hoạt động đối với mỗi CBQL GD, đặt biệt là vai trò người đứng đầu

Thứ tư, sự nhận thức nhạy bén và chính xác các quy luật của xã hội và quy

luật kinh tế, vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của địa phương, đơn vị Từ đó, với cương vị của mình góp phần hoạch định kế hoạch, chủ trương phát triển đơn

vị phù hợp, thực tế và khả thi (Bộ Nội vụ, 2022)

1.4.2.4 Tạo môi trường và động lực để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học

19

- Tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý

+ Tạo môi trường học tập và phát triển: Tạo điều kiện về thời gian, tinh thần, vật chất và hỗ trợ cho đội ngũ CBQL phát triển bằng cách kết nối các khóa đào tạo, bồii dường và chương trình học bằng nhiều phương thức khác nhau Đồng thời, khuyến khích CBQL tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, trải nghiệm và kết nối, chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức lẫn nhau

+ Thúc đẩy đội ngũ CBQL xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân: Hỗ trợ đội ngũ CBQL xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân Kế hoạch này, bao gồm việc xác định mục tiêu và các kỹ năng cần phát triển Thúc đẩy, tạo động lực để giúp đội ngũ CBQL đạt được những mục tiêu cá nhân của mình

+ Khuyến khích đội ngũ CBQL chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm: Cần tạo môi trường để đội ngũ CBQL có thể chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mình bằng nhiều hình thức khác nhau như có thể được thực hiện thông qua việc tổ chức buổi họp, hội thảo hoặc các hoạt động chuyên đề mà đội ngũ CBQL có thể có cơ hội để chia sẻ những kinh nghiệm họ đã trải nghiệm được

+ Ghi nhận công lao và thành tựu: Đánh giá, công nhận công lao và thành tựu của CBQL là tạo ra một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch để đảm bảo rằng những CBQL có thành tích xuất sắc được công nhận và vinh danh Điều này sẽ tạo động lực cho đội ngũ CBQL nỗ lực và phấn đấu để đạt được kết quả tốt hơn

+ Xây dựng một môi trường làm việc tích cực: Tổ chức cần tạo ra một môi trường thích hợp để CBQL có thể phát triển năng lực của mình, có thể thể hiện ý kiến, góp ý và đề xuất của mình một cách tự do và an toàn Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia và đóng góp của đội ngũ CBQL, tạo một không gian nơi CBQL được tôn trọng và đánh giá cao Điều này sẽ không chỉ giúp tăng cường động lực của đội ngũ CBQL mà còn đảm bảo rằng trường học

có được sự quản lý chất lượng và phát triển bền vững

- Tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ cán bộ quản lý, cụ thể như sau: + Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Thực hiện

20

các chế độ, chính sách về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ là việc đối xử tương xứng với đóng góp của mỗi cá nhân Điều này thể hiện qua quyền lợi, phúc lợi phù hợp với thành tựu và cống hiến của họ Chính sách chế độ đãi ngộ được ghi rõ trong Luật Lao động 2019 về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động, các khoản phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thâm niên nghề ; các chính sách đãi ngộ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và giáo dục việc làm đối với người lao động là bắt buộc Mọi tổ chức phải áp dụng các đãi ngộ

theo luật và các chế độ khác khác theo từng loại hình của tổ chức

+ Ngoài thực hiện các chế độ chính sách để đãi ngộ đội ngũ CBQL về tài

chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định để thúc đẩy đội ngũ phát triển Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động Vật chất là hữu hình

và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động

Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính, cụ thể như: đãi ngộ thông qua công việc, phân công công việc phù hợp với năng lực của từng CBQL, vì cùng một công việc nhưng đối với người này thì thú vị, đối với người khác lại nhàm chán, một công việc phù hợp với đội ngũ sẽ giúp họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ; tạo cơ hội thăng tiến vì là ai hay bất kể cấp bậc nào họ đều mong muốn công việc thuận lợi và dù ít hay nhiều họ đều cần cơ hội thăng tiến; Có chính sách hợp lý, phù hợp với hoàn cảnh làm việc của đội ngũ CBQL; sắp xếp và bố trí nhân sự phù hợp, xác định đúng quyền hạn và trách nhiệm của từng thành viên đối với công việc họ làm sẽ giúp họ có cơ hội thể hiện và có động lực phấn đấu,

Bởi vậy, một tổ chức muốn phát triển được mà không thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và thì sẽ không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao thì

sẽ rất khó để phát triển Như vậy, thực hiện các chế độ chính sách đầy đủ cho đội ngũ CBQL trong nhà trường là điều vô cùng cần thiết

1.4.2.5 Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Kiểm tra, đánh giá nhằm nhận biết được thực trạng của đội ngũ CBQL GD

và xác định được mức độ đạt được của quá trình phát triển đội ngũ CBQL theo

21

khung năng lực và phẩm chất của đội ngũ CBQL, từ đó có dự báo về tình hình đội

ngũ (số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL)

Kiểm tra, đánh giá chất lượng các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL các trường TH là một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả của quá trình phát triển đội ngũ CBQL Ngoài ra, kiểm tra đánh giá đội ngũ còn nhằm mục đích tạo sự công bằng trong quản lý đội ngũ; kết quả kiểm tra, đánh giá là cơ

sở để xây dựng cơ chế thưởng phạt công khai và khách quan

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản

độ và động lực tham gia bồi dưỡng và ngược lại Nếu mỗi CBQL đều nhận thức đúng đắn về vai trò và tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng giúp cho đội ngũ nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, tri thức khoa học và phương pháp làm việc cũng như giúp họ định hướng được phong cách quản lý, lãnh đạo phù hợp với đối tượng và môi trường quản lý

1.5.1.2 Trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học

Đội ngũ CBQLGD được xác định là nhân tố quyết định việc đổi mới GD hiện nay Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới GD, đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay còn bộc lộ những yếu kém về phẩm chất và năng lực

Đội ngũ nhà giáo và CBQLGD còn nhiều bất cập về chất lượng, số lượng

và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp; những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, thể hiện chủ yếu ở công tác tham mưu, dự báo, hoạch định, phương pháp làm việc, quản lý tài chính, trình độ ngoại ngữ và tin học,

22

khả năng thu thập và xử lý thông tin

1.5.2 Các yếu tố khách quan

1.5.2.1 Yếu tố về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

Đổi mới căn bản toàn diện GD cũng như bước vào thực hiện Chương trình GDPT mới đồng nghĩa với việc học sinh (HS) được phát triển phẩm chất năng lực một cách toàn diện Chương trình giáo dục tiểu học theo CTGDPT 2018 là hướng đến phát triển phẩm chất, năng lực của HS, là chương trình mở, theo đó địa phương, nhà trường, GV có nhiều quyền lợi và trách nhiệm hơn trong quá trình phát triển, triển khai chương trình giáo dục cho phù hợp với nhu cầu và điều kiện thực tiễn Điều này đòi hỏi mỗi nhà trường phải đổi mới nhiều trong hoạt động quản lý chuyên môn, phát triển chương trình giáo dục đến từng cấp, từng khối lớp, từng lớp, thậm chí từng đối tượng HS

Để đáp ứng nhiệm vụ trong bối cảnh mới, bên cạnh đội ngũ GV, thì CBQL cũng cần có sự thay đổi cả về chất và lượng, Công tác bồi dưỡng CBQLGD cũng cần phải thay đổi để nâng cao chất lượng đội ngũ, cung cấp cho xã hội những CBQLGD phù hợp với tình hình chung của đất nước và có nhân phẩm, hiểu biết sâu rộng, vững vàng kiến thức chuyên môn Không những thế, đó phải là những CBQLGD biết tiếp nhận, vận dụng nhiều phương pháp và phương tiện quản lý hiện đại phù hợp và có hiệu quả

1.5.2.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ

CMCN 4.0 đã tác động đến hầu hết lĩnh vực đời sống xã hội từ sản xuất, thương mại, y tế, văn hoá xã hội ở nhiều quốc gia, từ quốc gia phát triển đến các quốc gia đang phát triển Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực nói chung

và chất lượng nguồn nhân lực của ngành GD nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu của sứ phát triển khoa học – công nghệ

Ngày nay, cuộc CMCN 4.0 tiếp tục phát triển mạnh mẽ, làm nền tảng cho

sự phát triển kinh tế tri thức Tốc độ phát triển, tư duy và năng lực đổi mới, sáng tạo của nhân loại, việc ứng dụng tri thức quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia

Sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp GD trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi GD phải cung cấp được nguồn

23

nhân lực có trình độ cao

Như vậy, có thể thấy sự tác động của cuộc cách mạng 4.0 tới giáo dục là rất lớn, vừa tạo ra cơ hội nhưng cũng đặt ra những thách thức ngày càng nhiều hơn cho các cơ sở giáo dục Cơ hội và thách thức đối với các cơ sở giáo dục trước sự tác động của cuộc cách mạng 4.0 luôn có sự đan xen lẫn nhau Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tạo ra nhu cầu đào tạo cao cho các cơ sở giáo dục Trong mọi lĩnh vực ngành nghề, những bước đi có tính đột phá về công nghệ mới như trí thông minh nhân tạo, robot, mạng internet, phương tiện độc lập, in 3D, công nghệ nano, công nghệ sinh học, khoa học về vật liệu, lưu trữ năng lượng và tin học lượng tử

sẽ còn tác động mạnh mẽ hơn tới đời sống xã hội Trong cuộc cách mạng 4.0, hệ thống giáo dục nghề nghiệp sẽ bị tác động rất mạnh và toàn diện, danh mục nghề đào tạo sẽ phải điều chỉnh, cập nhật liên tục vì các ranh giới giữa các lĩnh vực rất mỏng manh Theo đó, sẽ là sự liên kết giữa các lĩnh vực lý - sinh; cơ - điện tử - sinh, từ đó hàng loạt nghề nghiệp cũ sẽ mất đi và thay vào đó là cơ hội cho sự phát triển của những ngành nghề đào tạo mới, đặc biệt là sự liên quan đến sự tương tác giữa con người và máy móc Trên cơ sở đó, người thầy phải xác định được “dạy cái gì” để từ đó tìm ra phương pháp giảng dạy kích thích được tư duy sáng tạo, kỹ năng học tương tác, học cộng tác và học độc lập của người học

Trong bối cảnh đó, các nước trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đều có chung một thách thức, đó là cần có đội ngũ CBQLGD có trình độ và kỹ năng lãnh đạo tốt để điều hành hệ thống GD của quốc gia Như vậy, có thể thấy sự tác động của cuộc CMCN 4.0 tới GD là rất lớn, vừa tạo ra cơ hội nhưng cũng đặt

ra những thách thức ngày càng nhiều hơn cho các cơ sở GD Cơ hội và thách thức đối với các cơ sở GD trước sự tác động của cuộc CMCN 4.0 luôn có sự đan xen lẫn nhau

1.5.2.3 Yêu cầu hội nhập quốc tế trong giáo dục

Hội nhập quốc tế về GD hay tự do hóa thương mại về dịch vụ GD được xem

là xu thế tất yếu trong phát triển GD hiện nay Hội nhập quốc tế về GD là quá trình vừa hội nhập, vừa cạnh tranh và tuân thủ luật lệ quốc tế trên cơ sở các bên đều có

24

lợi Vì vậy, đòi hỏi CBQL phải có những năng lực nhất định, đó là:

+ Nắm được những nội dung về hợp tác quốc tế trong lĩnh vực GD như: chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, địa phương về hợp tác quốc tế trong lĩnh vực GD; thấy được những cơ hội và thách thức của nhà trường trong quá trình hội nhập quốc tế

+ Hợp tác quốc tế về GD đòi hỏi người CBQLGD cần có kỹ năng xây dựng

và tư duy toàn cầu, vừa đảm bảo tính công bằng và tính cạnh tranh trong GD; có

kỹ năng ký kết, hợp tác với các cơ sở GD có yếu tố nước ngoài tại địa phương nhằm phát triển chương trình GD của nhà trường theo định hướng phát triển năng lực học sinh; kỹ năng đàm phán, ký kết hợp tác với các trường phổ thông của các nước trong khu vực, hợp tác quốc tế để trao đổi kinh nghiệm quản lý phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ trong tiến trình phát triển và hội nhập

1.5.2.4 Sự phân cấp về quản lý theo cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm

Theo sự phân cấp về quản lý, đòi hỏi người đứng đầu cơ sở GD phải có năng lực quản trị thực sự, với yêu cầu ngày càng cao về nhiều mặt Họ phải là người có tầm nhìn, xác định được chiến lược phát triển nhà trường; đưa mọi hoạt động của nhà trường đi vào kỉ cương, nền nếp, ổn định, đổi mới, sáng tạo, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

Với yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT, hội nhập quốc tế, đặt ra cơ hội và thách thức mới, đòi hỏi hiệu trưởng phải đổi mới tư duy, cơ chế và phương thức quản lý Nếu không thực hiện điều đó, nhà trường sẽ trì trệ, tụt hậu, không đáp ứng được yêu cầu đổi mới GD

1.5.2.5 Công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý

Công tác quản lý đội ngũ CBQL đã có nhiều thay đổi song chưa đáp ứng được đòi hỏi của các cơ sở GD, nhất là việc phân cấp trong công tác cán bộ và thực hiện chế độ chính sách vẫn chưa phân định cụ thể được chức năng nhiệm vụ giữa các cơ quan QLGD Nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng nhà giáo và CBQL còn chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đặt ra (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2007)

Đại hội XIII nhấn mạnh: “Chú trọng đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo”; “Đổi mới mạnh

mẽ chính sách đãi ngộ, chăm lo xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt Sắp xếp, đổi mới căn bản hệ thống các cơ sở đào tạo sư phạm, thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách và giải pháp để cải thiện mức sống, nâng cao trình độ và chất lượng đội ngũ CBQLGD” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021)

Các nội dung phát triển đội ngũ CBQLGD các trường TH “Xây dựng quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá; thực hiện chế độ, chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ CBQLGD” được trình bày ở Chương 1 là căn cứ để tác giả xây dựng bộ công cụ khảo sát, để đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQLGD các trường TH nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện GD hiện nay

26

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN NINH PHƯỚC, TỈNH NINH THUẬN

2.1 Khái quát chung về đặc điểm đia lý và tình hình kinh tế - xã hội của huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

2.1.1 Đặc điểm tình hình chung của huyện Ninh Phước, tỉnh Ninh Thuận

- Huyện Ninh Phước được tái lập ngày 08/01/1982, điều chỉnh diện tích thành lập huyện Thuận Nam (2009); về vị trí địa lí, huyện Ninh Phước nằm phía Nam tỉnh Ninh Thuận, phía Đông giáp biển đông, phía Tây giáp huyện Ninh Sơn phía Nam giáp huyện Thuận Nam và phía Bắc giáp thành phố Phan Rang - Tháp Chàm Huyện Ninh Phước hội tụ cả ba điều kiện địa lý: có núi, sông, biển và cả đồng bằng Bờ biển dài gần 5 km từ Phú Thọ đến Gò Xanh, thềm biển tương đối sâu, đáy biển có nhiều cát và san hô

- Toàn huyện có 08 xã và 01 thị trấn với 50 thôn, 15 khu phố; trong đó có 2 thôn đặc biệt khó khăn: Thôn Tà Dương, xã Phước Thái; thôn Liên Sơn 2, xã Phước Vinh Dân số trung bình 129.871 người/ 35.916 hộ, gồm 20 dân tộc anh em, trong đó: Người Kinh có 87.680 người, chiếm 67,5%; người Chăm có 39.675 người, chiếm gần 30,55%; người Rắclây có 2.161 người, chiếm tỷ lệ 1,66%; người Hoa

có 297 người, chiếm tỷ lệ 0,23% và 58 người (Tày, Nùng, Mường ) của các dân tộc khác chiếm 0,05% Mật độ dân số trung bình 382,6 người/ km2

- Do vị trí nằm ở hạ lưu dòng sông Dinh nên thường xuyên bị lũ lụt vào khoảng tháng 10 - 11 hằng năm Ngành nông nghiệp chủ yếu trồng trọt và chăn nuôi nhỏ lẻ, tuy nhiên trong vài năm gần đây có vài thay đổi trong canh tác nông

nghiệp Tổng giá trị sản xuất năm 2022 (giá so sánh 2010) 9844,03 tỷ đồng, tăng

trưởng 11,33%; cơ cấu: Giá trị sản xuất ngành nông-lâm-ngư nghiệp 25,94%; công

nghiệp, tiểu thủ công nghiệp-xây dựng 45,47% và thương mại-dịch vụ 28,58%;

Thu nhập bình quân đầu người đạt 64,45 triệu đồng Xây dựng 4/8 xã đạt nông

thôn mới nâng cao, thị trấn Phước Dân đạt chuẩn đô thị loại IV (Ủy ban nhân dân

27

huyện Ninh Phước, 2022)

- Huyện Ninh Phước được Thủ tướng Chính phủ công nhận nông thôn mới năm 2019, được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng Nhì năm

2002 và hạng Ba năm 2020; Huyện và 4 xã (Phước Hữu, Phước Thuận, Phước Hải

và An Hải) được tặng danh hiệu Anh hùng Lực lượng vũ trang Nhân dân Huyện Ninh Phước có làng Bàu Trúc nổi tiếng cả nước với nghề truyền thống gốm Bàu Trúc (đây là một trong những làng nghề làm gốm lâu đời tại Việt Nam và được UNESCO công nhận là di sản văn hoá thế giới) Làng Mỹ Nghiệp có nghề truyền thống là dệt thổ cẩm

2.1.2 Khái quát chung về tình hình giáo dục ở các trường tiểu học

- Quy mô trường, lớp

Năm học 2022-2023, toàn huyện có 31 trường TH với tổng số lớp học là

455 lớp và 13.026 học sinh/ 6074 học sinh nữ, trong đó số học sinh DTTS là 5023 học sinh/2438 học sinh nữ dân tộc

- Chất lượng giáo dục cấp tiểu học

Cuối năm học 2022-2023, Tổng số HS tiểu học được xét hoàn thành chương

trình lớp học có 12734/13026 HS, đạt tỉ lệ: 97,8% (trong đó học sinh hoàn thành chương trình cuối cấp là 2388/2388, tỷ lệ 100%)

Số HS được xét khen thưởng cuối năm học: Số lượng lớp1-2 được khen thưởng danh hiệu “Học sinh Xuất sắc” là 1762/ 5281 học sinh, đạt tỉ lệ 33.4%; Số lượng HS lớp 3,4,5 được khen thưởng danh hiệu “Hoàn thành xuất sắc các nội dung học tập và rèn luyện” là 3074/ 7745 học sinh, đạt tỉ lệ 39,7%

- Về đội ngũ cán bộ quản lý

Về trình độ đào tạo của đội ngũ CBQL: Tổng số CBQL đến cuối năm 2022

là 82 CBQL, trong đó số CBQL có trình độ đào tạo từ cử nhân sư phạm trở lên là 82/82 CBQL, đạt tỉ lệ 100%

Chất lượng đội ngũ CBQL các trường TH: Kết quả đánh giá chuẩn nghề

nghiệp đội ngũ CBQL (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) năm 2022: xếp loại “Tốt”

có 14 CBQL, xếp loại “Khá” có 63 CBQL, xếp loại “Đạt” có 5 CBQL; Kết quả đánh giá phân loại viên chức quản lý theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP: xếp loại