nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn hà nội chi nhánh đà nẵng

Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng, giúp lãnh đạo Ngâ

Trang 1

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 2

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quang Vinh

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Phạm Xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng 2 TS Ngô Quang Huân - Phản biện 1 3 PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng - Phản biện 2 4 TS Nguyễn Ngọc Long - Ủy viên 5 TS Nguyễn Ngọc Hiền - Thư ký

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA…………

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 3

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Trần Thị Nhật Tiến MSHV: 18000115 Ngày 04 tháng 10 năm 1985 Nơi sinh: Quảng Trị

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng” II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

(1) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng;

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên;

(3) Đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng từ đó nâng cao chất lượng công việc;

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày … tháng … năm 2020

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày 20 tháng12 năm 2020 V NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Quang Vinh

Quảng Ngãi, ngày … tháng … năm 2020

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

TS Nguyễn Quang Vinh

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo Trường Đại học

Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh – Phân hiệu Quảng Ngãi đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập, tầm nhìn và khả năng vận dụng kiến thức tiếp thu được vào thực tiễn ngày càng hợp lý khoa học hơn và thực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo cùng với các cán bộ, nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu thập số liệu tại đơn vị

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn TS Nguyễn Quang Vinh, đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cám ơn!

Trang 5

Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng, giúp lãnh đạo Ngân hàng có hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời có những động thái tích cực và biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm 10 nhân viên tham gia trực tiếp là nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Các cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực tiếp các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng dùng để đo lường các tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thông qua việc kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy với mẫu khảo sát có kích cỡ n = 246 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng

Kết quả chỉ ra 7 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng SHB, chi nhánh Đà Nẵng là: bản chất công việc, đào tạo, tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo trực tiếp đo lường thông qua 32 biến quan sát

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng góp phần giúp cho lãnh đạo Ngân hàng trong việc hoạch định nguồn nhân lực, đem lại sự hài lòng cho nhân viên với hiệu quả làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài với công việc

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

ABSTRACT

This study aims to analyze the factors that affect the job satisfaction of SHB Bank employees - Da Nang Branch From there, it helps the Bank's leaders have a suitable direction in human resource management, as well as take positive and effective measures to improve the level of job satisfaction for SHB Bank employees - Da Nang branch

This research is carried out on the combination of qualitative and quantitative approaches The qualitative is used to conduct preliminary research by discussing a group of 10 employees of SHB Bank, Da Nang branch The interviewed employees respond directly to the questions in the pre-designed questionnaire This research result is the basis to complete the questionnaire and research model The quantitative research used to measure the impact of each factor the satisfaction of SHB Bank employees, Da Nang branch through the implementation of Cronbach's Alpha tests and human analysis EFA discovery factor, correlation analysis, regression analysis with the sample size survey n = 246 from SHB Bank staff, Da Nang branch

The results show that 7 groups of factors that affect the satisfaction of SHB Bank employees, Da Nang branch are: work, training, salary, bonus, welfare, working environment, colleagues and leadership measured directly through 32 observed variables Analyzing the factors that affect the satisfaction of employees of SHB Bank, Da Nang branch contributes to help the Bank's leadership in human resource planning and bring higher satisfaction to the employees with daily work as well as bring better working efficiency and long-term commitment to work

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa được công bố trên

bất kỳ phương tiện thông tin nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ nguồn gốc

Học viên

Trần Thị Nhật Tiến

Trang 8

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1 3 Phư ơng phá p ngh iên c ứu 3

1 4 Đố i tư ợ ng và ph ạ m vi ngh iên c ứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

2.1.1 Quan niệm về sự hài lòng công việc 5

2.1.2 Một số cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc 6

2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 13

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 15

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 18

2.3.1 Yếu tố tính chất công việc 18

2.3.2 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 18

2.3.3 Chế độ tiền lương 19

2.3.4 Phúc lợi xã hội 19

Trang 9

2.3.6 Đồng nghiệp 20

2.3.7 Lãnh đạo trực tiếp 21

2.4 Mô hình nghiên cứu 21

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Phương pháp nghiên cứu 24

3.2.1 Nghiên cứu định tính 24

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 24

3.2.3 Thiết kế thang đo 25

3.3 Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu 28

3.3.1 Công cụ thu thập dữ liệu 28

3.3.2 Biến quan sát dự kiến cho các yếu tố trong mô hình 29

3.3.3 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu 33

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 35

3.4.1 Thống kê mô tả (Statistics) 35

3.4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha 35

3.4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 36

3.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 37

3.4.5 Phân tích hồi quy 37

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Tổng quan về NHTM Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng 40

4.1.1 Giới thiệu về NHTM Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng 40

4.1.2 Thực trạng chính sách liên quan đến người lao động tại ngân hàng 41

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 43

4.2.1 Kiểm định Cronbach’Alpha 43

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sơ bộ (N=60) 45

4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 46

4.3.1 Kết quả khảo sát về giới tính 46

4.3.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 47

Trang 10

4.3.4 Kết quả khảo sát về thâm niên công tác 48

4.3.5 Kết quả khảo sát về chức vụ công tác 49

4.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NHTMCP Sài Gòn – Hà Nội, CN Đà Nẵng 50

4.4.1 Thống kê mô tả 50

4.4.2 Kiểm định độ tin cậy cho các biến độc lập và biến phụ thuộc 51

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.4.4 Phân tích hồi quy đa biến 63

4.4.5 Kiểm định ANOVA 67

4.4.6 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với các biến kiểm soát 73

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 78

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 80

5.1 Kết luận 80

5.2 Hàm ý quản trị 81

5.2.1 Đối với yếu tố tính chất công việc 81

5.2.2 Đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến 82

5.2.3 Đối với yếu tố Đồng nghiệp 84

5.2.4 Đối với yếu tố môi trường làm việc 84

5.2.5 Đối với yếu tố tiền lương, phúc lợi 85

5.2.6 Đối với yếu tố lãnh đạo trực tiếp 86

5.2.7 Đối với sự khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thâm niên công tác và trình độ học vấn 87

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 87

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 92

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 128

Trang 11

Bảng 3.6 Các biến đo lường yếu tố Môi trường làm việc 31

Bảng 3.9 Các biến đo lường yếu tố Hài lòng với công việc 33 Bảng 4.1 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha – nghiên cứ định lương sơ

bộ (N=60)

44

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định KMO cho các biến độc lập (N=60) 45 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO cho biến phụ thuộc (N=60) 46

Bảng 4.7 Kết quả khảo sát theo thâm niên công tác 49

Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập

54

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 54

Trang 12

Bảng 4.18 Phân tích hồi quy đa biến cho các biến độc lập và phụ thuộc 66

Bảng 4.21 Bảng kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu 71 Bảng 4.22 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nghiên cứu đến sự hài lòng

trong công việc của nhân viên

Trang 13

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại ngân hàng SHB, CN Đà Nẵng 49

Hình 4.4: Biểu đồ Histogram về sự hài lòng của nhân viên 69 Hình 4.5: Biểu đồ Normal probability plot về sự hài lòng của nhân viên ngân

Hình 4.8: Biểu đồ trình độ với sự hài lòng công việc 76 Hình 4.9: Biểu đồ thâm niên công tác với sự hài lòng công việc tại ngân hàng

SHB, CN Đà Nẵng

77

Trang 14

Trang 15

CH ƯƠ N G 1 TỔ N G QUA N VỀ N GHIÊN CỨU

1 1 T ính c ấ p thi ết c ủa đề tà i

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của một bộ máy Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công việc là một việc làm cần thiết của bất cứ cơ quan, tổ chức nào Sự hài lòng đối với công việc phụ thuộc vào các yếu tố vật chất và tinh thần Nhân viên, người lao động chỉ thấy hài lòng với công việc khi các yếu tố trên được cơ quan thực hiện phù hợp hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) Tuy nhiên mức độ hài lòng đối với tất cả các yếu tố còn chưa cao, mỗi yếu tố lại có sự khác biệt giữa các nhóm nghiên cứu trong một số tiêu chí như giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, do đó vấn đề nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên là một việc làm đúng đắn và cần được chú trọng

Sự hài lòng của nhân viên chính là yếu tố sống còn của doanh nghiệp Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu qủa công việc (Saari & Judge, 2004)

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng với số lượng cán bộ, nhân viên tính đến ngày 31 tháng 10 năm 2020 là 134 người trong đó 20 cán bộ quản lý và 114 nhân viên với 1 chi nhánh chính và 8 phòng giao dịch trực thuộc, giảm 10 người so với thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2020 do một số cán bộ, nhân viên đã thuyên chuyển công việc sang các ngân hàng khác cùng địa bàn Đặc biệt, các ngân hàng trên địa bàn đang gia tăng mở rộng hệ thống các chi nhánh, phòng giao dịch như ngân hàng Cổ phần Ngoại thương Việt Nam dự kiến mở thêm 03 phòng giao dịch, Ngân hàng BIDV mở thêm 2 phòng giao dịch Mặt khác, các ngân hàng đang không ngừng tuyển dụng nhân sự, đặc biệt nhắm đến nhân sự đang làm việc và có kinh nghiệm trong các ngân hàng Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng trên địa bàn, việc cán bộ nhân viên của ngân hàng này chuyển sang làm việc cho ngân

Trang 16

hàng khác đã gây ra những khó khăn nhất định của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Một trong những nguyên nhân tạo sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức cũng như tăng hiệu suất làm việc đó là sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên ngân hàng Để xác định, phân tích, đánh giá các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân viên, việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng” là thực sự cần

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu tổng quát trên, đề tài đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

- Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ những nghiên cứu đã có trước tại Việt Nam và trên thế giới về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và từ mục tiêu đề ra của đề tài là giúp các nhà quản lý của ngân hàng có các giải pháp hợp lý để gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, luận văn sẽ phải trả lời những câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:

Trang 17

Câu hỏi 1 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng như thế nào?

Câu hỏi 2 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng? Câu hỏi 3 Chiều hướng tác động của các yếu tố nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như thế nào ?

Câu hỏi 4 Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như thế nào?

Câu hỏi 5 Các giải pháp nào có thể đưa ra nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng?

1 3 P hư ơ ng phá p ng hiê n c ứ u

Phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương pháp hỗn hợp, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính để phát hiện, bổ sung và điều chỉnh thang đo Nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết

1 4 Đ ối t ư ợ ng v à phạ m v i ng hi ê n c ứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng của đề tài nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

Đối tượng khảo sát: là nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

Trang 18

- Phạm vi thời gian: Tài liệu thống kê thứ cấp thu thập chủ yếu lấy từ các nguồn báo cáo tổng kết của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2017 - 2019 Tài liệu sơ cấp được thu thập từ 01/01/2020 đến 30/10/2020

1 5 K ế t cấ u c ủa đề tà i

Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

1 6 Ý ng hĩ a t hực tiễ n c ủa đề tà i

Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Trên cơ sở đó, luận văn đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng Ngoài ra, luận văn còn là tài liệu tham khảo cho các công ty, doanh nghiệp khác khi cần nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

T Ó M T Ắ T C H Ư ƠN G 1

Trong chương này tác giả đã trình bày sự cần thiết và lý do của nghiên cứu, đồng thời đã giới thiệu phương pháp nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, kết cấu của luận văn và cuối cùng là ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Trang 19

CH ƯƠ N G 2 C Ơ SỞ L Ý T HUY Ế T V À M Ô HÌNH NGHIÊ N CỨ U

2.1 Tổng quan về sự hài lòng

2.1.1 Quan niệm về sự hài lòng công việc

Hài lòng, mãn nguyện hay thỏa mãn là một trạng thái cảm xúc có thể được xem là trạng thái tinh thần, một hình thức hạnh phúc nhẹ nhàng và dự kiến cao hơn (theo Eisenblatt, 2002)

Với Kotler (2000), định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm (hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ”

Theo Karatepe and Kilic (2007), sự hài lòng / không hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá công việc của họ, không có ý định / có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt / không tốt về tổ chức với bên ngoài

Còn theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cẩu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao

Theo Brin (2002), sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”

Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể được

định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với công việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ ( Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979…)

Trang 20

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nghiên cứu xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực khác nhau

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc:

Xu hướng 1: Xem xét sự hài lòng công việc mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động

Xu hướng 2: Xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung

2.1.2 Một số cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc

2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Maslow cho rằng hành vi của con người bằt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác - Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

- Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội - Những nhu cầu tự trọng: Là những nhu cầu về tự trọng, tự tôn người khác, được người

khác tôn trọng, địa vị

Trang 21

- Những nhu cầu tự hoàn thiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất họat động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động, nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của ngừơi lao động, đồng thời bảo đảm đạt đế các mục tiêu tổ chức

2.1.2.2 Thuyết ba nhu cầu của Mclelland (1988)

Lý thuyết của David Mc.Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

Nhu cầu về thành tích là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tích đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công Người có nhu cầu thành tích cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tích cao được động viên làm việc to lớn hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tích cao: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, xu hướng

Trang 22

đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Các nhà nghiên cứu chỉ ra ràng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Cũng giống như nhu cầu xã hội, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè… người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ làm việc lớn những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu thành tích của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng tính chất công việc mới Công việc được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh thể hiện mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp và với đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được đào tạo, thăng tiến

2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố duy trì bao gồm: Điều kiện công việc, lương, chính sách của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Các nhân tố động viên là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: Thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đối với các nhân tố động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:

- Các nhân tố duy trì gồm: Sự giám sát, lương bổng, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Trang 23

- Các nhân tố động viên gồm: Thành tích, thành tựu đạt được; sự công nhận; các cơ hội thăng tiến và phát triển; ý nghĩa công việc; tính trách nhiệm

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị: Thứ nhất những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả

2.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)

Thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phẩn thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội)

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

Thứ nhất: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc

Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất lao động như cũ Thứ ba: Nếu ngừơi lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp

Trang 24

này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích nữa

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, công hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cân bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của ngừơi lao động về sự cân bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

2.1.2.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964)

Lý tthuyết này cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì vậy để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức à mong đợi của cá nhân về các mặt tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phẩn thưởng được trả

Trang 25

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Nhà lãnh đạo phải tìm ra sự phù hợp giữa những năng lực và nhu cầu về công việc của cấp dưới Để thúc đẩy, nhà lãnh đạo cần xác định rõ nhu cầu của các cá nhân, xác định đầu ra sẵn có từ tổ chức và đảm bảo rằng mỗi cá nhân đều có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết (nhiệm vụ cụ thể, thời gian và máy móc thiết bị) để đạt được kết quả đầu ra Nói cách khác, lý thuyết chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hòan thành được những mục tiêu Lý thuyết này có thể phát biểu như sau: Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của của hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hi vọng là số không hoặc số âm

2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và động năng làm việc của nhân viên ngân hàng

Theo Hulin và Judge (2003) đã lưu ý rằng sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của nhân viên trong trải nghiệm công việc Trải nghiệm đó bao gồm tính chất, đặc điểm công việc và bối cảnh làm việc, mức lương thưởng, sự công nhận thành tích và năng lực, quan hệ với giám sát viên và cộng sự và khả năng thăng tiến Sự bất mãn diễn ra khi không đạt được các kỳ vọng này Và mối quan hệ giữa sự hài lòng và động năng làm việc gồm có ba đặc điểm sau:

Thứ nhất, không thể nhìn thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ

Thứ hai, sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi song

hành với nhau Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một tập hợp thái độ cụ thể Thái độ phản ánh cảm

Trang 26

xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác Còn sự hài lòng của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc

Thứ ba, sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi Theo

Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được liên kết chặt

chẽ với hành vi mỗi người ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với năng suất lao động cao Đôi ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đôi ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của ngừơi lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng

Trang 27

công việc sẽ cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn

Động lực làm việc của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của các yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình phục vụ công việc hay không Hay nói cách khác động lực làm việc của người lao động có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy làm việc Khi đơn vị thực hiện động viên nhân viên hiệu quả sẽ làm nhân viên được khích lệ, có động năng làm việc Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng Khi nhân viên thấy hài lòng, họ có động năng làm việc để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Đồng thời nếu tạo được động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức Biểu hiện rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên gồm ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và sự hài lòng của họ, dẫn đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc

Có thể nói bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người nói chung Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn lại Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Do đó nếu động lực tốt thì việc thỏa mãn nhu cầu của con người sẽ đạt tới giá trị cực đại là nhu cầu thực của bản thân, vì vậy mà con người dễ đạt tới tâm lý thoải mái, hành vi chuẩn mực, đúng đắn hơn nên điều này sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công việc

2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

2.2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Trang 28

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới Cho đến nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế xoay quanh các khía cạnh khác nhau về vấn đề này Phần dưới đây là một số nghiên cứu điển hình về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên với các vấn đề và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này Nghiên cứu nổi bật về công tác đãi ngộ do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relatión Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1964 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự tôn trọng, sự hỗ trợ của cấp trên Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu do Kovach (1987), Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị Nghiên cứu đã cho một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên của luận văn

Theo nghiên cứu của Shemerhon (1993), được trích dẫn bởi Luddy (2005) các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức

Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1985) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Mức độ yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng, (9) Phúc lợi Lý thuyết này được phát triển chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu tham khảo cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Trang 29

Để hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở một doanh nghiệp Stefan Gaertner (1999) đã thực hiện 7.040 khảo sát chủ yếu là nhân viên văn phòng với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ chính nghiên cứu thực nghiệm tiến hành dưới sự hướng dẫn của Jame L.Price và Charless W.Mueller tại Đại học Iowa

Tác giả đã sử dụng LISRREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc mô hình mạng SEM (Structural Equation Modeling) Tác giả đã sử dụng 10 thành tố (lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ) đã được sử dụng trước đó để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến cảm nhận của nhan viên đối với công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy: Lương không có tác dụng đáng kể mà chỉ có ba thành tố (cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của cấp trên) là yếu tố mà người lao động cảm thấy quan trọng

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, có nhiều công trình nghiên cứu về đề tài tạo động lực làm việc cho nhân viên như một số đề tài điển hình sau:

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp một số nghiên cứu về đề tài tạo động lực cho người lao động

1 Nguyễn Khắc Hoàn

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế

Luận văn thạc sĩ năm 2010

2

Phạm Thế

Nguyễn Thị Hồng Đào

Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 – 2013

3 Trần Xuân Thạnh

Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định

Trang 30

4 Lê Thị Nương

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - BIDV chi nhánh Thanh Hoá

5 Phạm Hồng Liêm

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động - Trường hợp nghiên cứu tại các khách sạn ở Khánh Hòa

Luận án Tiến sĩ năm 2020

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Trong bài viết đề cập tới vấn đề nhân viên làm việc hiệu quả, họ phải có động lực Có 5 yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên đó là môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) có mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường địa học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ mẫu 249 Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến hài lòng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra ràng sự hài lòng có mối quan hệ tuyết tính dương với lòng trung thành

Bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 – 2013) đã xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn

Trang 31

quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết có điều chỉnh thang đo Singh (204), Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbanch’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Bài viết “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” của Trần Xuân Thạnh (2015) Trong nghiên cứu này tác giả xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: Đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Pisico

Nghiên cứu của Lê Thị Nương (2018) đã Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - BIDV chi nhánh Thanh Hoá dựa trên số liệu khảo sát 150 nhân viên đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố lãnh đạo và nhân tố đồng nghiệp Các nhân tố khác về tính chất công việc, tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng

Luận án Tiến sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động - Trường hợp nghiên cứu tại các khách sạn ở Khánh Hòa ” của Phạm Hồng Liêm

Trang 32

(2020) đã phân tích 10 yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của người lao động trong đó yếu tố môi trường tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng Tác giả trước đó cũng đã có nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Du lịch Khánh Hòa” , đề tài Luận văn Thạc sĩ (2011) đã phân tích được sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty được đo lường bằng 3 yếu tố: Nỗ lực, sự tự hào và lòng trung thành Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ và thương hiệu của tổ chức

Các bài viết về tình hình nghiên cứu trong nước cho thấy các yếu tố làm hài lòng nhân viên trong công việc như lương, đồng nghiệp, công việc, hỗ trợ cấp trên, thăng tiến…có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất làm việc, sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giả thuyết nghiên cứu sau:

2.3.1 Yếu tố tính chất công việc

Yếu tố này phản ánh mức độ phù hợp về tính chất công việc với năng lực mong muốn của người lao động Tính chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: Được bố trí công việc phù hợp với năng lực,chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005) Các nghiên cứu bằng thực nghiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung Chúng có mối quan hệ tích cực (Luddy (2005); Châu Văn Toàn ( 2009); Hà Nam Khánh Giao (2011), Phạm Thị Minh Lý (2015), vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H1: Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

2.3.2 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Trang 33

Nhân viên được trao cơ hội đào tạo nâng cao nghiệp vu, kỹ năng giải quyết công việc và khả năng họ được đề bạt lên những ví trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ được thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc Điều này đã được kiểm kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), Trần Kim Dung 92005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), Phạm Thị Minh Lý (2015) Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

2.3.3 Chế độ tiền lương

Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình tại cơ quan, đơn vị Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập, tiền lương tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn Ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G.Bededian và cộng sự (1992), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), Stanton và cộng sự (2001), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012),…Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giải thuyết:

Giả thuyết H3: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

2.3.4 Phúc lợi xã hội

Phúc lợi trong nghiên cứu này bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lơi bắt buộc là phúc lợi mà cơ quan, đơn vị phải thực hiện theo quy định của pháp luật như các loại bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp Còn phúc lợi tự nguyện là các chương trình an cư, chăm sóc sức khỏe, dịch vụ hỗ trợ và các trợ cấp khác Phúc lợi thể

Trang 34

hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Malow (1943) Theo Barzoki và cộng sự (2012) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng với công việc Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H4: Chế độ phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng 2.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi làm việc của người lao động, nó bao gồm những nhân tố như sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động Người lao động được làm việc trong một môi trường tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận Điều này đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012)…Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H5: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

2.3.6 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc thực hiện tương tự nhau Mối quan hệ giữa đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức hay nói cách khác ngừoi lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Điều này đã được kiểm chững qua các nghiên cứu của T.Ramayah và cộng sự tại Malaysia (2001), Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012)…Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

Trang 35

2.3.7 Lãnh đạo trực tiếp

Lãnh đạo là người quản lý cấp trên của người lao động Lãnh đạo đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), Trần Kim Dung 92005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Lê Thị Nương ( 2018)… Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giải thuyết:

Giả thuyết H7: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

2.4 Mô hình nghiên cứu

Nội dung các giả thuyết có 7 yếu tố dự kiến tác động đến là sự hài lòng của nhân viên được đưa vào mô hình nghiên cứu Do vậy mô hình được thể hiện như dưới đây:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất Lãnh đạo

Quan hệ đồng nghiệp Môi trường làm việc

Phúc lợi Tiền lương Đào tạo và thăng tiến

Tính chất công việc

H4 H2 H3

H1

H6 H7

H5

Sự hài lòng

Trang 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Đã nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc Sự hài lòng là một trong những vấn đề cốt yếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong nội dung chương 2 tác giả đã tổng hợp các lý thuyết, mô hình, các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Đồng thời tác giả đưa ra lập luận và đề xuất mô hình nghiên cứu, đưa ra giả thuyết nghiên cứu và các biến quan sát dự kiến dùng để đo lường cả 7

yếu tố có trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Trang 37

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong hình 3.1

Hình 3.1 Mô hình quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Thang đo chính thức

Thảo luận nhóm hỏi ý kiến chuyên gia Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu định lượng

Giải pháp và hàm ý chính sách

-Phân tích Cronbach’s anpha -Phân tích EFA -Phân tích hồi quy

Trang 38

Quy trình thực hiện nghiên cứu trải qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ gồm hai giai đoạn:

(1) Dùng phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu tài liệu kết hợp với thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia để đưa ra mô hình nghiên cứu và thang đo

(2) Nghiên cứu định lượng với 246 mẫu đạt yêu cầu

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính với phương pháp nghiên cứ định lượng Cụ thể:

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thể hiện bằng sử dụng kỹ thuật thảo luận trực tiếp và thảo luận theo nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn hoạt động tại Chi nhánh

3.2.2 Nghiên cứu định lượng

3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng cách kết hợp sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 2 và tiến hành khảo sát 60 nhân viên theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu thu thập được sẽ được nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để xử lý, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày cụ thể trong Phụ lục 3, trình bày tổng quan trong Chương 4

3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách khảo sát 246 cán bộ, nhân viên bằng câu hỏi soạn sẵn, dữ liệu thu thập được kiểm định Cronbach’s Alpha và phân

Trang 39

tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 20 Mục đích của nghiên cứu định lượng là để đánh giá độ tin cậy của thang đo có được từ kết quả nghiên cứu định tính

Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20 Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sau khi luân chuyển vi trí làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

3.2.3 Thiết kế thang đo

Các thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các thang đo có trong các nghiên cứu trước của Trần Kim Dung về động viên nhân viên để phát triển các biến quan sát, có sự hoàn thiện cho phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thể hiện thái độ đồng ý hay không đồng ý của ứng viên về các vấn đề có liên quan đến biến quan sát của nghiên cứu trong bảng câu hỏi

Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo

Tính chất công việc (Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011;

1

Công việc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/Chị

TCCV1

2 Công việc của Anh/Chị tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng không có nhiều rủi ro TCCV2 3 Công việc của Anh/Chị tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng không quá nặng nhọc TCCV3

Trang 40

4 Công việc của Anh/Chị tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng không có nhiều áp lực TCCV4

Đào tạo và thăng tiến (Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011;

5 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh

Đà Nẵng cho phép Anh/Chị đi học nâng cao trình độ DTTT1

6

Anh/Chị được N Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng cử đi học bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc

DTTT2

7

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng có chi trả học phí cho các chương trình đào tạo Anh/Chị tham gia

DTTT3

8 Chính sách quy hoạch Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài

Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng rõ ràng và công bằng DTTT 4 9 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh

Đà Nẵng có quan tâm đến nâng cao trình độ cho Anh/Chị DTTT 5

Tiền lương (Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011; Phạm

10

Anh/Chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

TL1

11 Tiền lương được trả công bằng Ngân hàng Thương mại Cổ

12 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn tại Ngân hàng Thương

mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng TL3 13 Anh/Chị có thể sống tốt bằng tiền lương từ Ngân hàng Thương

mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng TL4

Phúc lợi (Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011; Phạm Văn

14

Anh chị được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, Chi nhánh Đà Nẵng

PL1