nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn quảng ngãi

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ VĂN KHOA NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ

Trang 1

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN KHOA

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA

SÀI GÒN - QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 2

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ VĂN KHOA

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA

SÀI GÒN - QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

Trang 3

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Hiền

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại hô ̣i đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 20 tháng 01 năm 2022

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 .- Chủ tịch Hội đồng 2 .- Phản biện 1

3 .- Phản biện 2 4 .- Ủy viên 5 .- Thư ký

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA/VIỆN

Trang 4

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên:Lê Văn Khoa MSHV:18001645 Ngày, tháng, năm sinh:08/10/1982 Nơi sinh: Lý Sơn-Quảng Ngãi Chuyên ngành:Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành:8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Thứ nhất là tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

- Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên giai

đoạn 2018-2020

- Thứ ba là đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại

công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo quyết định số Số 193/QĐ-ĐHCN ngày

05/02/2021 của Hiệu Trưởng trường ĐHCN-TP.HCM

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 15/10/2021 IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20 …

Trang 5

TS Nguyễn Ngọc Hiền đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để truyền đạt cho tác giả những lời khuyên rất hữu ích trong việc chọn đề tài, xây dựng mô hình nghiên cứu, nền tảng đầu tiên cho luận văn này

Các thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu để áp dụng vào việc nghiên cứu luận văn

Ban lãnh đạo công ty, các anh/ chị cán bô ̣, nhân viên của các đơn vị công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi đã hỗ trợ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đối với các tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp, tài chính là yếu tố cần thiết, tuy nhiên để doanh nghiệp phát triển lớn mạnh và bền vững thì yếu tố chủ yếu, quyết định nằm ở con người, doanh nghiệp nào có đội ngũ trình độ tư duy cao, biết sang tạo và cầu tiến, đồng lòng, nhiệt huyết trong công việc sẽ mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và phát triển Tuy nhiên vấn đề quản trị nguồn nhân lực như thế nào là hiệu quả

Tổng công ty Bia-Rượu-Nước Giải Khát Sài Gòn nói chung, công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi nói riêng luôn luôn xem con người là yếu tố quan trọng của sự thành công và phát triển bền vững Từ các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược hay sứ mệnh thực hiện đều xoay quanh yếu tố con người là trên hết Vì vậy trong các năm qua, song song với việc đầu tư các cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị công ty rất quan tâm về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động bằng nhiều phương pháp Bên cạnh các kết quả đạt được, việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi vẫn tồn tại một số hạn chế

Với mục đích tìm ra các giải pháp, nhằm nâng cao động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài-Gòn Quảng Ngãi Trong luận văn nghiên cứu tác giả đã tập trung làm rõ các vấn đề sau: Thứ nhất là tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, các học thuyết tạo động lực lao động, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên giai đoạn 2018-2020 của công ty cổ phần Bia Sài Gòn-Quảng Ngãi

Thông qua đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại công ty, cùng với việc khảo sát, thống kê và phân tích dữ liệu, luận văn đã đánh giá và ghi nhận các kết quả đạt được và chỉ ra được các tồn tại và hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động trong quá trình hoạt động phát triển của công ty

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

iii

Cuối cùng, căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trên, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi, tạo cơ sở để phát triển nghiên cứu thêm bước khác, mở rộng trên phạm vi rộng lớn tại tổng công ty Bia-Rượu -Nước Giải khát Sài Gòn

Trang 8

iv

ABSTRACT

For economic groups, businesses, finance is a necessary factor, however, companies want to grow and develop sustainably, the main and decisive factor lies in people, which enterprise has a qualified team of high thinking, creative and progressive, consensus and enthusiasm in work, they will bring high production and business efficiency and development However, the issue of how to effectively manage human resources

Saigon Beer-Alcohol-Beverage Corporation in general and Saigon-Quang Ngai Beer Joint Stock Company in particular always consider people an important factor in the success and sustainable development of the company From the core values, strategic vision or implementation mission, all revolve around the human element first Therefore, in the past years, in parallel with the investment in infrastructure, machinery and equipment, the company is very concerned about motivating employees by many methods Besides the achieved results, there are some limitations in creating work motivation for employees at Saigon-Quang Ngai Beer JSC

With purpose finding solutions, in order to improve the labor motivation of employees at Sai Gon Quang Ngai Beer Joint Stock Company The research thesis the author has focused on researching and clarifying the following issues:Firstly, synthesis of theories of work motivation and factors affecting work motivation of employees, theories of labor motivation, identification of factors affecting work motivation, basic content of motivating employees in the enterprise The second, analyze and evaluate the current situation of motivating employees in the period 2018-2020 of Saigon-Quang Ngai Beer JSC

Through the assessment of the current situation of motivating employees at the company, along with the survey, statistics and data analysis, the thesis has evaluated and recorded the achieved results and pointed out the exist and are limited in motivating employees during the company's development activities luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 9

v

Finally, Pursuant to research results, the author has proposed some solutions to improve the work motivation of employees at Saigon - Quang Ngai Beer JSC, creating a basis for developing further research and expand on a large scale at Saigon Beer-Alcohol-Beverage Corporation

Trang 10

vi

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Nâng cao ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của cá nhân Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy

Học viên

LÊ VĂN KHOA

Trang 11

vii

MỤC LỤC

MỤC LỤC vii

DANH MỤC HÌNH ẢNH xi

DANH MỤC BẢNG BIỂU xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Nghiên cứu định tính 3

4.2 Nghiên cứu định lượng 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 3

5.2 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

7 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Động lực làm việc 5

1.1.2 Vai trò động lực 6

1.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực 7

1.1.4 Mối quan hệ lợi ích và động lực lao động 8

1.1.5 Một số phương pháp tạo động lực cho nhân viên 9

1.2 Một số cơ sở lý luận, học thuyết nền về tạo động lực trong lao động 14

1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) 14

Trang 12

viii

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 16

1.2.3 Thuyết tạo động lực cho nhân sự của Clelland (1961) 17

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 18

1.2.5 Học thuyết động viên Hackman và Oldham (1974) 19

1.3 Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc 20

1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước 20

1.3.2 Nghiên cứu trong nước Việt Nam 24

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu động lực làm việc 26

1.5 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu động lực làm việc tại công ty CP Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi .28

1.5.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 28

1.5.2 Thang đo đề xuất nghiên cứu 29

1.5.3 Bảng câu hỏi và phỏng vấn chính thức 29

1.5.4 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 32

1.6 Phương pháp nghiên cứu 36

1.6.1 Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp 36

1.6.2 Thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - QUẢNG NGÃI 38

2.1 Giới thiệu chung về tổng công ty Bia-Rượu-Nước Giải khát Sài Gòn và công ty CP Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi 38

2.1.1 Giới thiệu về tổng công ty Bia-Rượu-Nước Giải khát Sài Gòn (SABECO) 38

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của SABECO 38

2.1.3 Giá trị và tính cách thương hiệu 40

2.1.4 Mô hình quản trị và bộ máy quản lý của SABECO 42

2.1.5 Hệ thống phân phối trải khắp các vùng trong cả nước và thế giới 43

2.1.5 Quy trình sản xuất bia kỹ thuật hiện đại 44

2.1.6 Các loại sản phẩm 45

Trang 13

ix

2.2 Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi 46

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 46

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 48

2.3 Thực trạng lực lượng nhân viên của công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi 54

2.3.1 Tình hình lực lượng lao động 54

2.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 54

3.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 55

2.3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) 55

2.4 Thực trạng và công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi 56

2.4.1 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tài chính 56

2.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua các chính sách phi tài chính 58

2.5 Đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần Bia Sài-Gòn-Quảng Ngãi 69

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - QUẢNG NGÃI 73

3.1 Các cơ sở, căn cứ cho việc đề xuất giải pháp 73

3.2.1 Định hướng và chiến lược phát triển 76

3.2.2 Mục tiêu của công ty 77

3.3 Những tồn tại và hạn chế trong công tác tạo động lực 77

3.4 Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi 78

3.4.1 Đối với giải pháp tài chính 78

3.4.2 Đối với giải pháp phi tài chính 79

Trang 14

x

3.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .82

3.5.1 Hạn chế 82

3.5.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 01 94

PHỤ LỤC 02 95

PHỤ LỤC 03 96

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 100

Trang 15

xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 13

Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 14

Hình 1.3 Thuyết nhu cầu của Mcclealland 15

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 16

Hình 1.5 Học thuyết tự động viên 17

Hình 1.6 Mô hình Kovach (1987) 18

Hình 1.7 Mô hình Nghiên cứu của Brooks 19

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 20

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Hình 2.1 Mô hình quản trị và quản lý bộ máy của Sabeco 37

Hình 2.2 Hệ thống phân phối trong nước 38

Hình 2.3 Hệ thống phân phối ngoài nước 38

Hình 2.4 Sơ đồ quy trình sản xuất 39

Hình 2.5 Các sản phẩm phổ biến của Sabeco 40

Hình 2.6 Tổng quan phối cảnh nhà máy Sài Gòn - Quảng Ngãi 41

Hình 2.7 Sơ đồ tổ chức 42

Hình 3.1 Tầm nhìn của sabeco 63

Hình 3.2 Giá trị cốt lõi 64

Trang 16

xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Bảng các biến quan sát và câu hỏi nghiên cứu 27

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kính doanh năm 2018 45

Bảng 2.4 Tổng hợp hoạt động kinh doanh năm 2018-2020 48

Bảng 2.5 Tổng hợp lao động và trình độ 49

Bảng 2.6 Tổng hợp hoạt động lương năm 2018-2020 50

Bảng 2.7 Kết quả kiểm định giá trị trung bình yếu tố lương và phúc lợi 51

Trang 17

xiii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4 Bộ GD&ĐT Bộ giáo dục và đào tạo

5 Công ty CP Bia SG-QN Công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi 6 Công ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn

11 IUH: Industrial University of Ho Chi Minh City

Trang 18

xiv

Trang 19

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời kỳ hội nhập như hiện nay, có thể nói rằng con người là tài sản quý giá nhất, họ chính là yếu tố sống còn của đất nước, công ty và doanh nghiệp Sự thành công của công ty, doanh nghiệp hay tổ chức phần lớn đều phụ thuộc rất nhiều vào ý thức, chuyên môn thực hiện của người lao động Có thể nó nói rằng, một công ty hay doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh, cơ sở hạ tầng đồ sộ nhưng thiếu hụt nguồn nhân lực hay có nguồn nhân lực làm việc rất thấp thì doanh nghiệp đấy rất khó để tồn tại

Như vậy làm như thế nào để phát huy tối đa yếu tố nguồn lực ấy nhằm mục đích phát triển công ty, tận dụng, khai thác triệt để nguồn lực ấy là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, nhà quản lý doanh nghiệp Để quản lý, khai thác có hiệu quả nguồn lực điều đầu tiên các nhà quản lý cần phải hiểu thật rõ về con người, xem con người là yếu tố trung tâm, thành công của mọi sự thành công, cốt lõi của sự phát triển bền vững Đồng thời tạo điều kiện tối đa trong hoàn cảnh cụ thể để phát huy hết khả năng thế mạnh ẩn chứa, tiềm tàn nội tại trong mỗi con người Làm như vậy mới không bị lãng phí, khơi dậy sự sáng tạo và tạo động lực thúc đẩy trong mỗi cá nhân và phát triển cho tổ chức Công ty Cổ Phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi, là một trong các công ty con trực thuộc tổng công ty CP Bia-Rượu-Nước Giải Khát Sài Gòn với dây chuyền hiện đại của cộng hoà Liên Ban Đức, công nghệ sản xuất tiên tiến của Bia Sài Gòn, đây là một trong những nhà máy lớn của SABECO được đầu tư tại Quảng Ngãi, nằm trong khu vực trọng điểm mà SABECO đầu tư theo định hướng phát triển bền vững của mình Hiện nay, song song với việc đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, thiết bị sản xuất Công ty bia Sài Gòn - Quảng Ngãi cũng rất quan tâm cố gắng tạo động lực làm việc bước đầu đã đem lại hiệu quả

Đặc biệt là trong giai đầu năm 2018 tổng công ty Bia Rượu Nước Giải Khát Sài Gòn đã cổ phần hóa, chính thức đã thuộc về tập đoàn Thaibev Việc thay đổi chủ luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 20

2

sở hữu phần vốn của nhà nước đã làm thay đổi rất lớn tư tưởng, phong cách làm việc, động lực làm việc của toàn nhân viên trong hệ thống nói chung và nhân viên công ty bia Sài Gòn Quảng Ngãi nói riêng Đây là lý do tác giả chọn đề tài

nghiên cứu “NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - QUẢNG NGÃI” nhằm tìm ra các giải

pháp cụ thể để thúc đẩy nhân viên nhà máy tăng năng suất lao động và giúp công ty có được lợi thế cạnh tranh, phát triển bền vững.

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Câu hỏi nghiên cứu

Căn cứ vào 2 mục tiêu cụ thể trên

Thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi như thế nào?

Giải pháp nào nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi?

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng 2 phương pháp gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Trang 21

3

4.1 Nghiên cứu định tính

Dựa vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết liên quan về tạo động lực làm việc, các học thuyết tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó có những nhận định, đánh giá cụ thể về tạo động lực lao động tại công ty Ngoài ra, phỏng vấn sâu 25 nhân viên được sử dụng để điều chỉnh các thang đo phù hợp trước khi tiến hành phỏng vấn Đồng thời tham vấn ý kiến từ chuyên gia trưởng phòng, ban điều hành trong công ty

4.2 Nghiên cứu định lượng

Được tác giả tiến hành thực hiện khi bảng câu hỏi đã được chỉnh sửa, hoàn thiện nhất từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Bảng câu hỏi có cấu trúc về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được sử dụng để khảo sát nhân viên tại công ty cổ phần bia Sài Gòn - Quảng Ngãi Các dữ liệu sơ cấp được phân tích để kiểm định thang đo bằng phương pháp mean (giá trị trung bình) để đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu được tiến hành điều tra nhân viên công ty cổ phần bia Sài Gòn - Quảng Ngãi, tại khu công nghiệp Quảng Phú - TP Quảng

Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu đề tài trên được khảo sát các đơn vị, văn phòng, Phân xưởng tại nhà máy bia Sài Gòn Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

Trang 22

4 Thời gian nghiên cứu:

Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng dữ liệu trong vòng 3 năm (2018-2020) Dữ liệu sơ cấp: Được điều tra, thu thập từ tháng 03/2021-06/2021

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này đã thực hiện hệ thống các cơ sở lý thuyết, các lý luận về tạo động lực làm việc, làm rõ thêm về các nội dung cần thiết, bổ sung cho tạo động

lực lao động trong doanh nghiệp thời kỳ phát triển như hiện nay

Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty, từ đấy đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần

Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là cơ sở, là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong công tác về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho nhân viên, người lao động trong công ty Để việc sử dụng nguồn lực ngày phát

huy hiệu quả, đem lại lợi ích lâu dài và phát triển bền vững cho công ty

Nghiên cứu này cũng có thể mở rộng cho các công ty Bia trong hệ thống tổng

công ty Bia-Rượu-Nước Giải Khát Sài Gòn tham khảo 7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên, người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Quảng Ngãi

Trang 23

Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài một bản thể của cá nhân và xác định hình thức, hướng, cường độ và thời gian của một công việc liên quan đến hành vi Động lực là một trạng thái và lực lượng bên trong, khuyến khích cá nhân thực hiện hoạt động Điều gì được coi là quan trọng như một động lực cho một cá nhân hoặc một nhóm cụ thể có thể không quan trọng đối với cá nhân hoặc nhóm khác Nói cách khác, cá nhân hoạt động là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến về động lực (Latham và Pinder, 2005)

Theo tác giả Gundry (2007) cũng cho rằng, động lực hàm chứa cả bên trong lẫn bên ngoài Động lực bên tạo ra động cơ thúc đẩy sự khao khát, sự tìm hiểu, sự sáng tạo ra những cái mới, nằm mục đích tìm kiếm những cơ hội phát triển phát triển cho cá nhân nâng cao chuyên môn của mình Động lực bên ngoài bao gồm các nhân tố, yếu tố: môi trường, chính sách, pháp luật…tác động vào mỗi các nhân, tạo ra cho họ sự khát khao làm việc.

Cũng theo tác giả Mullins (2007), động lực bên trong nó được tạo ra kích thích tinh thần của mỗi cá nhân nhằm đạt được mục đích cuối cùng để thực hiện đáp ứng các nhu cầu hoặc mong đợi của họ Theo Bolton (2010), động lực là bao luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 24

6

gồm tả các yếu tố được các cá nhân được sinh ra, thực hiện, duy trì và điều chỉnh các hành vi của mình theo nhiều huớng khác nhau, nhưng cuối cùng vẫn phục vụ cho nhu cầu, quyền lợi của họ Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực tạo ra môi trường để phấn đấu, kích thích cho hành động, nhằm động viên, cổ vũ, khích lệ những cố gắng của người lao động mà họ đạt được trong xuyên suốt quá trình lao động.

Như vậy hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó trong quá trình làm việc

1.1.2 Vai trò động lực

Theo Bessell và cộng sự (2002) Động lực là một trong những công cụ quan trọng nhất để tạo ra để nhân viên đạt được một kết quả hiệu quả và tạo ra một công việc tích cực môi trường và thực hiện thành công

Động lực là một trong những vấn đề chính trong khoa học hành vi và dựa trên vị trí quan trọng và vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Barzoki và cộng sự, 2008)

Vì vậy theo nghiên cứu một số học thuyết trên, theo quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò rất lớn và quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động Theo Ifinedo (2003) cho rằng để người lao động có động lực, mục tiêu phấn đấu thì cần xây dựng, thực hiện các công việc cụ thể để họ hiểu rõ động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với ho thành tốt nhiệm vụ được giao Trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh, nhân viên có động lực làm việc càng cao sẽ giúp cho doanh nghiệp, công ty đạt được mục tiêu đề ra dễ dàng hơn và có thể cao hơn mong đợi.

Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh và đề cao tầm quan trọng của động lực bên trong đến các ý tưởng, thay đổi hợp lý và sáng tạo tại nơi mà họ làm việc Bằng kết quả nghiên cứu ông đã chỉ ra và chứng minh cụ thể rằng người lao động sẽ

Trang 25

Tạo động lực luôn là vấn đề quan tâm đặt ra cho mỗi nhà quản trị Tìm hiểu, nghiên cứu từ các chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay chưa? Việc bố trí công việc có phù hợp cho từng cá nhân hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng say, động lực kế cả sáng tạo làm việc hay có thể làm trì trệ, bất mãn dẫn đến ý định từ bỏ công việc mà đi đến doanh nghiệp khác của người lao động.

Như vậy, dựa theo nghiên cứu một số học thuyết, từ đấy hàm ý quản trị cho thấy động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi nhân viên (người lao động):

Người lao động sẽ có những hành vi tích cực, ý thức tốt trong việc điều chỉnh và hoàn thiện mình thông qua công việc

Tạo động lực luôn là vấn dề cấp thiết đặt ra đối với mỗi nhà quản lý, điều hành doanh nghiệp Nhà quản lý phải luôn tìm hiểu làm thế nào để tăng năng suất suất trong điều kiện nguồn nhân lực ấy Vì thế phải luôn tìm yếu tố để kích thích động lực tìm ẩn mà họ chưa phát huy.

1.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực

1.1.3.1 Khái niệm về nhu cầu

Cũng theo Phạm Thúy Hương (2011), nhu cầu là một hiện tượng tâm lý được hình thành trong mỗi cá nhân, con người là có xu hư đòi hỏi, mong muốn, về yếu tố vật chất lẫn tinh thần để tồn tại và phát triển Còn theo quan điểm của tác giả luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 26

8

Trần Xuân Cầu (2008): Nhu cầu cũng chính là những đòi hỏi, sự mong đợi xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội…Nó hình thành từ nhiều trạng thái khi họ cảm thấy thiếu thốn, khi họ chưa được thỏa mãn về cái gì đó mà họ mong muốn, từ các yếu tố đấy nó tạo ra động cơ thúc đẩy họ thực hiện những hành động nhằm mục đích cuối cùng để thoả mãn ước mong đấy của họ

1.1.3.2 Mối quan hệ nhu cầu và động lực

Theo tác giả Ryan và Deci (2000), con người có ba nhu cầu tâm lý cơ bản là nhu cầu gắn kết, nhu cầu năng lực và nhu cầu tự chủ Để thỏa mãn những nhu cầu này, cá nhân tham gia vào các hoạt động khác nhau và có thể được thúc đẩy bởi hai lại động lực chính là động lực bên trong và động lực bên ngoài Nhu cầu là các mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển ở bất kỳ trong từng giai đoạn lịch sử Trong từng cá nhân và hoàn cảnh cụ thể, nhu cầu sẽ thay đổi ở những cấp độ khác nhau Thoả mãn nhu cầu đạt được cũng là mục tiêu động lực làm việc của người lao động Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, tăng động lực làm việc mang lại lợi ích cao Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối, thôi thúc, thúc đẩy con người càng cao (Trần Xuân Cầu, 2008)

1.1.4 Mối quan hệ lợi ích và động lực lao động

1.1.4.1 Khái niệm về lợi ích

Lợi ích là một trong các mức độ nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người trong một hoàn cảnh cụ thể nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại (Trần Xuân Cầu, 2008).

1.1.4.2 Mối quan hệ lợi ích và động lực lao động

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàn Văn Khải đã làm rõ những vấn đề lý luận về việc giải quyết quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội như khái niệm, nội dung, phương thức và các nhân tố tác động Phân tích thực trạng, nguyên nhân của những hạn chế và những vấn đề đặt ra từ giải quyết quan hệ giữa lợi ích cá luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 27

9

nhân và lợi ích xã hội trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay Sau đấy đề xuất những giải pháp chủ yếu để giải quyết hài hòa quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội góp phần thúc đẩy sự phát triển đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay (Hoàn Văn Khải, 2019) Từ đấy cho ta thấy được lợi ích và tạo động lực có mối quan hệ chặt chẽ nhau Nếu ta thực hiện tốt trên thực tế để giải quyết quan hệ giữa lợi ích thì góp phần tạo động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển

1.1.5 Một số phương pháp tạo động lực cho nhân viên

1.1.5.1 Khái niệm: Tạo động lực

“Tạo động lực lao động là tổng hợp các bện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động làm họ phải nỗ lực, cố gắn phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu và tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động thế nào” (Lê Thanh Hà, 2009)

Tóm lại “Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… Thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2014)

1.1.5.2 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Theo Maslow (1943), để tồn tại và phát triển Đặc biệt trong quá trình lao động nhằm đạt được nhiều mục đích khác nhau để thoả mãn nhu cầu của họ, con người không ngừng phấn đấu làm việc Từ những nhu cầu ở mức cơ bản nhất, thiết yếu nhất như: nhu cầu được ăn, nhu cầu được uống các nhu cầu trên cần được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu các nhu cầu thiết ếu trên không được thỏa mãn, chúng sẽ gây tác dụng ngược rất lớn, thậm chí nó chi phối lại toàn bộ mục tiêu khác của con người Có thể nói động lực làm việc trước tiên là xuất phát từ nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân con người Nếu người lao động được đáp ứng nhu luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 28

10

cầu sẽ tác động cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất Mỗi doanh nghiệp tương ứng với mỗi ngành nghề đều có mỗi phương pháp tạo động lực làm việc riêng đối với người lao động, sau đây là các phương pháp phổ biến được áp dụng nhất hiện nay

 Phương pháp kích thích bằng vật chất

- Tiền lương

Một nghiên cứu tương tự do Kim & Choi (2018) thực hiện đã xác định rằng việc cải thiện tiền lương dẫn đến cải thiện năng suất của công nhân Tiền lương là một phần của phần thưởng xứng đáng cho công việc của một nhân viên Nó cũng là một trong những động lực chính và các yếu tố kích thích Nếu hệ thống tiền lương được quản lý tốt tại công ty, nó có thể nâng cao động lực của nhân viên, năng suất và sự hài lòng Các nhân viên của công ty thể hiện khá ít hài lòng với mức lương hiện tại Điều này có thể có nghĩa là rằng tiền lương không đáp ứng được kỳ vọng của người lao động và họ có thể muốn một mức lương cao hơn Các nhà quản lý nên tính đến yếu tố này, bởi vì khi nó được cải thiện, nó có thể nâng cao động lực và năng suất của nhân viên (Hassan và cộng sự 2020)

- Tiền thưởng

Nói một cách công bằng khi các tổ chức hiệu quả áp dụng một cơ chế khen thưởng tích cực có khả năng định hình hiệu quả của nhân viên theo cách thúc đẩy họ làm các việc khó hơn và đạt được các mục tiêu của tổ chức Hơn nữa, rõ ràng là những người làm việc đầy cảm hứng sẽ hỗ trợ họ trong việc giải quyết nhiều khó khăn tại nơi làm việc của họ (Anwar, 2017)

Tiền thưởng phải công bằng trong nội bộ, bên ngoài cạnh tranh và thúc đẩy cá nhân Tiền thưởng có ba khía cạnh chính cần phải được suy nghĩ: Phải công bằng với lực lượng lao động mà một người đã đưa ra, cạnh tranh tương ứng với giá thị trường trong lĩnh vực kinh doanh và số tiền phải thúc đẩy nhân viên thực hiện tốt nhất có thể Thật không may là hai đầu tiên thường chồng chéo vì một số nhân

Trang 29

11

viên được trả lương, tiền thưởng không công bằng so với nhau hoặc tỷ giá thị trường lao động Các chương trình trả thưởng bao gồm mọi thứ liên quan đến số lượng phần thưởng mà nhân viên nhận được Phần thưởng có thể bằng vật chất hay phi vật chất (Carvalho và cộng sự, 2020)

- Phúc lợi

Theo nghiên cứu của Oludayo (2015), người ta nhấn mạnh rằng các gói phúc lợi cho nhân viên có thể nâng cao năng suất của nhân viên Các cơ sở phúc lợi cho người lao động bao gồm, nhưng không giới hạn, cơ sở y tế miễn phí và cơ sở nhà ở, trong số những cơ sở khác Phúc lợi của người lao động phải được ưu tiên tối đa mọi lúc trong một tổ chức vì đây sẽ là động lực để cải thiện hiệu quả và sự cống hiến của nhân viên trong tổ chức Phúc lợi là một thuật ngữ đề cập đến trạng thái mong muốn của sự tồn tại liên quan đến tình trạng thể chất, đạo đức, tinh thần và tình cảm của một nhân viên, tất cả trong đó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến năng suất của nhân viên (Bharathi & Padmaja, 2018)

 Phương pháp kích thích tinh thần

- Văn hóa doanh nghiệp

Cuốn sách đầu tiên đề cập đến văn hóa doanh nghiệp như một yếu tố cấu thành thành công trong kinh doanh là nghệ thuật quản lý Nhật Bản (1981) Ngay sau đó, sự xuất sắc trong tìm kiếm đã cố gắng chứng minh rằng các công ty Mỹ cũng thành công nhờ nền văn hóa của họ Khi các công ty lợi nhuận dẫn đầu trong cả hai cuốn sách đều vấp ngã, sự sụp đổ của họ đã phủ bóng lên khái niệm văn hóa doanh nghiệp như một nhân tố thành công.

Leonard (2018) định nghĩa văn hóa tổ chức là nguyên tắc chính của việc giải quyết các vấn đề bên ngoài và bên trong mà nó được thực hiện một cách nhất quán bởi một nhóm nhất định và sau đó nó được chuyển cho các thành viên mới theo nhiều cách khác nhau như một cách thích hợp để hiểu, suy nghĩ và cảm nhận các vấn đề liên quan

Trang 30

12 - Sự công nhận và công bằng

Nhân viên không chỉ muốn được trả công mà còn muốn được tôn trọng bởi người sử dụng lao động của họ Tinh thần nhân viên sẽ tăng lên Nhân viên sẽ có động lực hơn nếu cấp trên của họ nhận ra họ (Pancasila và cộng sự, 2020) Sự thừa nhận của nhân viên có thể bao gồm các mục như tên của họ được viết trong bản tin công ty, thư khen, bổ sung thời gian nghỉ, và lòng biết ơn bằng lời nói Đây là một cách thể hiện rằng bạn quan tâm và coi trọng nhân viên của bạn Giải thưởng phi tiền tệ là nhiều động lực hơn là tiền tệ Nhân viên sẽ cho rằng họ được tôn trọng theo cách này Các tổ chức công nhận công nhân của họ để duy trì lòng tự trọng và động lực của họ Những nhân viên nổi tiếng tại nơi làm việc của họ rất có động lực và trình diễn tốt Điều này là do thực tế rằng những người lao động có động cơ hoạt động tốt, điều này làm tăng mức độ sẵn sàng của một người tham gia vào các hoạt động như vậy (Anwar & Qadir, 2017) Việc ghi nhận những đóng góp của người lao động đồng nghĩa với việc đánh giá và suy nghĩ cho những đóng góp của họ Nó quan trọng đối với doanh nghiệp để tưởng nhớ nhân viên của họ (Anwar, 2021) Theo các báo cáo khác, nên tôn vinh người lao động hơn là có lợi ích (Pananrangi và cộng sự, 2020)

- Bản chất công việc

Bản chất trong việc phân công nhiệm vụ thực hiện công việc có tác dụng và hưởng rất nhiều đến việc tạo động lực cho nhân viên trong công ty, doanh nghiệp Nếu giao cho nhân viên thực hiện một công việc đơn điệu, các việc được lặp đi lặp lại trong một thời gian ngắn sẽ dẫn đến sự chán nản, mất hứng thú cho người lao động Còn nếu các công việc được giao không phù hợp, vượt quá năng lực thực hiện của người lao động cũng giảm hiệu quả công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của người lao động trong tổ chức và sự thành công sửa doanh nghiệp (Azar và Shafighi, 2013)

Trang 31

13 - Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ về môi trường làm việc của mình Môi trường làm việc cũng là một đại diện của các tác động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng liên quan đến khía cạnh môi trường (Glisson và James, 2002)

Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc, đó là: Sự thân thiện, niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo, sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình (Rego và cộng sự, 2008) Theo Rahmawati và cộng sự (2014) việc tạo ra một tốt môi trường làm việc, bầu không khí là tạo mối quan hệ, tương tác tốt giữa các nhân viên, không khí làm việc sẽ thoải mái và hài hòa hơn

- Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo để họ phát triển năng lực các cá, hội nhập vào môi trường tập thể, bắt kịp với xu thế thay đổi của khoa học công nghệ và chủ động trong công việc hằng ngày, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho cá nhân của doanh nghiệp (Bùi Anh Tuấn, 2003)

Northouse (2018) đã nói về đào tạo và phát triển như sau: Sự cân nhắc cho các cá nhân đòi hỏi sự hiểu biết của nhà lãnh đạo về khả năng của cấp dưới để xác định mức độ sẵn sàng của họ để phát triển hơn nữa Người lãnh đạo có vai trò như một người cố vấn thông qua việc lắng nghe các mối quan tâm, cung cấp phản hồi Đào tạo, là một hoạt động quan trọng trong tất cả các tổ chức, đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu quả và hiệu quả của tổ chức Tuy nhiên, để thực hiện vai trò này, giáo dục cần được thực hiện trong khung của một chương trình có hệ thống và trên hết, nó phải nhằm mục đích nâng cao chất lượng tinh thần Trong bối cảnh này, trước hết, tâm trí của nhân viên; đặt sứ mệnh, triết lý và mục đích của công ty; Các khái niệm về chất lượng, hiệu quả và luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 32

14

cam kết phải được thông qua Nếu không, không thể thu được những lợi ích mong đợi của giáo dục Các chương trình thực hiện tại doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp, cá nhân cũng như mối quan hệ giữa nhóm và nhóm (Ozkese, 2019) Tuyển nhân viên vào đào tạo các phiên tăng cường năng suất của họ đồng thời cung cấp cho họ với điều kiện làm việc phù hợp và khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn Điều này là do các đặc điểm của dịch vụ giúp nâng cao cách cư xử của tổ chức hiệu quả (Dorta-Afonso và cộng sự, 2021)

- Sự giúp đỡ của cấp trên

Cũng theo Northouse (2018) cách kích thích trí tuệ đòi hỏi niềm tin, sự giúp đỡ của các nhà lãnh đạo vào khả năng sáng tạo của cấp dưới Ngoài ra, nó ngụ ý khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo Cách tiếp cận này tạo ra sự sẵn sàng cho sự thay đổi và phát triển khả năng giải quyết những trở ngại ở nơi làm việc của nhân viên Theo Bernarto và cộng sự (2020), có một mối quan hệ quan trọng phong cách, quan tâm giữa lãnh đạo về môi trường đã cải thiện hiệu suất của tất cả nhân viên trong công ty

1.2 Một số cơ sở lý luận, học thuyết nền về tạo động lực trong lao động

Hiện nay có rất nhiều học thuyết về nghiên cứu động lực làm việc, tuy nhiên ta chỉ đi tìm hiểu một số học thuyết được phổ biến và áp dụng nhất như sau

1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Lý thuyết đầu tiên về động lực được sử dụng làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này là lý thuyết động lực của Maslow Abraham Harold Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, người nổi tiếng với lý thuyết về thứ bậc nhu cầu Lý thuyết minh họa năm giai đoạn khác nhau của nhu cầu con người theo thứ tự thứ bậc, bắt đầu từ những giai đoạn cơ bản nhất đến phức tạp nhất Trong một cuộc khảo sát “Đánh giá về Tâm lý học Đại cương” được công bố vào năm 2002, Maslow được xếp vào hàng thứ mười các nhà tâm lý học nổi tiếng nhất trong thế kỷ 20 (Haggbloom và cộng sự, 2002)

Trang 33

Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản để được tồn tại và làm việc như

ăn uống, mặc, ở… Ông cho rằng: Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy

Nhu cầu an toàn: khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng con người bắt đầu tìm

đến sự an toàn cho chính bản thân và gia đình

Nhu cầu xã hội: Trong xã hội, con người là nhân tố nằm trong thực thể của xã

hội Vì vậy con người cũng cần có những nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được thể hiện, tình cảm, sự chăm sóc, sự quan tâm, sự hợp tác

Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi thoả mãn được những nhu cầu cấp thấp hơn,

Trang 34

16

con người cũng cần được thoả mãn các nhu cầu tiếp theo như: cần người khác công nhận và tôn trọng

Nhu cầu thể hiện bản thân là những nhu cầu cao hơn về chân, thiện, mỹ, sáng

tạo, phát triển toàn diện về thể lực và trí tuệ

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả Herzberg chỉ ra rằng có hai nhóm yếu tố

tác động và ảnh hưởng rất lớn đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc như: cơ quan, công ty hay doanh nghiệp Một là nhân tố duy trì: nhân viên cảm tấy bất mã và không có động lực làm việc, họ cảm thấy luôn áp lực, chán nản Đi làm việc chỉ là thực hiện nghĩa vụ để nhận lượng Hai là các nhân tố động viên để họ được truyền nguồn cảm hứng phấn khởi Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc

Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

(Nguồn: Herzberg, Mausner & Sniderman, 1959)

Thuyết trên chỉ cho ta một cái nhìn khái quát và nhận thức cơ bản về sự động viên, tạo động lực cho người làm chứ chưa phải là nhận thức đầy đủ, đúng cho mọi đối tượng Song, nhận thức đúng có thể rút ra ở đây là cảm hứng làm việc của nhân viên thường là kết quả của sự tác động, kích thích vào các yếu tố động viên và được thực hiện trong quá trình giải quyết các nhu cầu của họ

Nghiên cứu lý thuyết của luận án này tiếp tục với lý thuyết động lực của Frederik luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 35

17

Herzberg Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg đã chứng minh rằng hành vi của con người bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố là yếu tố hài lòng và yếu tố không hài lòng Ông tin rằng những yếu tố đó dẫn đến động lực của con người và sự hài lòng trong công việc tại nơi làm việc và sự vắng mặt của chúng không gây ra sự hài lòng nhưng cũng không phải là động lực Dựa trên lý thuyết, Frederik Herzberg cũng chỉ ra hai thành phần góp phần vào trạng thái hài lòng và sự không hài lòng, được gọi là yếu tố thúc đẩy và yếu tố vệ sinh như thể hiện trong hình 2

1.2.3 Thuyết tạo động lực cho nhân sự của Clelland (1961)

Theo nghiên cứu của McClelland (1961) cho rằng, ở bất kỳ con người, không phụ thuộc vào giới tính nam nữ, yếu tố văn hóa của doanh nghiệp hay không phụ thuộc vào tuổi tác Trong tất cả mỗi con người chúng ta đều có ba động lực thúc đẩy chính Một là: nhu cầu thành tích, hai là nhu cầu quyền lực và cuối cùng là nhu cầu liên kết, một trong các yếu tố trên sẽ là động lực chính chi phối mọi hành vi hoạt động của mỗi chúng ta.Động lực chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống Tại những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu khác nhau Theo một số nhà quản trị thành công trong công việc họ cho rằng con người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng mới đến nhu cầu cần liên minh, liên kết

Trang 36

18

Hình 1.3 Thuyết nhu cầu của Mcclealland

( Nguồn: M.Adeel, 2015)

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của nhà nghiên cứu Vroom được đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả như cả Porter và Lawler (1968).Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy, phát triển và sáng tạo hơn nữa khi được thực hiện những công việc mà họ hoàn toàn tin tưởng vào các giá trị của mục tiêu đó Đồng thời công việc đấy cũng tạo ra cho họ thấy rằng, nó sẽ giúp họ đạt được mục tiêu cao hơn Thuyết này cho thấy khác với tháp nhu cầu của Maslow hay học thuyết hai nhân tố của Herzberg, tác giả Vroom không tập trung nhiều vào các yếu tố đầu vào như sự thoả mãn, các nhu cầu của con người, mà chủ yếu tập trung vào kết quả đầu ra cuối cùng Theo hai tác giả Maslow và Herzberg, nghiên cứu được thực hiện dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại của con người và tìm kiếm động lực làm việc nhằm tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó phục vụ chính đáng cho mỗi các nhân của họ Tuy nhiên theo nghiên cứu của Vroom, tác giả tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Theo quan điểm của tác giả cho rằng rằng hành vi và động cơ thúc đẩy họ làm việc không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực nhằm mục đích thoả

Trang 37

1.2.5 Học thuyết động viên Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) tiến hành thực hiện xây dựng mô hình mục đích để xác định cách làm thế nào công việc cho người lao động làm việc có được động lực làm việc ngay từ bên trong của mỗi cá nhân họ nhằm sự thỏa mãn và mang lại hiệu quả công việc tốt nhất Nhằm để xây dựng đạt được mục đích, theo hai tác giả này này phải có 3 yếu tố cơ bản nhất: Tứ nhất là công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để thực hiện, thứ hai là bất kỳ người nhân viên bắt buộc phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối mới thực hiện công việc hiệu quả và cuối cùng là công việc phải có tầm quan trọng nhất định đối với các nhân thực hiện hay tổ chức Ba yếu tố chính này nó ý nghĩa rất quan trọng và quyết định đến kết quả cuối cùng của người lao động cũng như mang lại sự hăng say, thú vị cho họ khi làm việc Công việc thực hiện đấy phải làm thế nào cho nhân viên cảm nhận sâu sắc về nó nhằm tạo cho nhân viên nhận thấy thực hiện nó là quyền và trách nhiệm thiên liêng của họ.Cuối cùng là công việc thực hiện phải đảm bảo luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 38

20

có tính phản hồi trở lại từ cấp trên, người quản lý của họ phải ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý hay phê bình một cách khách quan và công bằng nhằm giúp họ duy trì các điểm sáng, khắc phục các vấn đề còn thiếu sót để họ làm việc tốt hơn ở lần sau

Hình 1.5 Học thuyết tự động viên

(Nguồn: Ryan & Deci, 2000)

1.3 Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

1.3.1.1 Nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)

Sử dụng mô hình Kovach (1987), tác giả thực hiện nghiên cứu 255 người lao động làm việc tại khách sạn Bahamas Kết quả nghiên cứu cho thấy đa số đông người lao động được thúc đẩy động lực làm việc từ: Lương cao, Điều kiện làm việc tốt, được công nhận đầy đủ khi thực hiện tốt công việc đã làm Ngoài ra nghiên cứu còn chỉ ra các yếu tố còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính và các bộ phận trong khách sạn

Trang 39

Hình 1.7 Mô hình Nghiên cứu của Brooks (2007)

( Nguồn: Brooks, 2007)

Nghiên cứu cho ta thấy rằng các yếu tố tác động và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động bao gồm: Sự ghi nhận và đánh giá hiệu quả công việc mà họ thực hiện, công tác đào tạo và phát triển, sự giúp đỡ từ cấp trên luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 40

22

1.3.1.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất và tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát ứng bán hàng tại Malaysia

Mô hình được tác giả nghiên cứu:

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

( Nguồn: Teck-Hong và Waheed, 2011)

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận hay ghi nhận công việc mà họ đã thực hiện thành công

1.3.1.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Marko Kukanja (2012) đã tiến hành “nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ ăn uống tại khu vực ven biển Piran của Slovenia" Nghiên cứu đã được tác giả thực hiện tiến hành khảo sát 191 ứng viên làm việc tại khu phục vụ nhu cầu ăn uống và giải trí như các quán bar, nhà hàng, quán cafe, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố tác động mạnh nhất là tiền lương tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; theo kết quả thì yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng hơn nhất.