Kinh Tế - Quản Lý - Kinh tế - Quản lý - Kinh tế TẠP CHÍ CÕNG THƯƠNG TÁC ĐỘNG TỪ Sự HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐÔI VỚI CÁC BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ CỦA DOANH NGHIỆP TRONG ĐẠI DỊCH COVID-19 ĐÊN HIỆU SUẤT LÃM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÙI THỊ HỒNG NHUNG - NGUYEN NHẬT TÂN TÓM TẮT: Khủng hoảng nền kinh tế trong đại dịch Covid-19 đã làm cho hầu hết các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn. Để ứng phó với đại dịch, doanh nghiệp đã phải có những biện pháp để có thể duy trì hoạt động và phát triển vượt qua thời kỳ khó khăn này. Bài viết nhằm mục đích khám phá tác động của sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc. Bằng phương pháp lược khảo các nghiên cứu trước đây và các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp ưong thời kỳ khủng hoảng, nhận thức rủi ro và hiệu suất làm việc của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tác động từ sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc. Mô hình đề xuất gồm các biến sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19, nhận thức rủi ro trong công việc, nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19 và hiệu suất làm việc. Từ khóa: hiệu suât làm việc, sự hài lòng, biện pháp ứng phổ của doanh nghiệp, nhận thức rủi ro, đại dịch Covid-19. 1. Đặt vân đề Covid-19 là đại dịch bệnh ảnh hưởng toàn cầu, đa số’ các doanh nghiệp trên toàn thế giới đều bị ảnh hưởng khi hầu hết các nước đều phong tỏa để ngăn chặn sự lây lan của dịch bệnh. Những tác động chủ yếu của Covid-19 đến doanh nghiệp như: tác động của việc phong tỏa, tác động đến cung - cầu, tác động đến tài chính và những sự bất ổn định do Covid-19 gây ra. Để có thể vượt qua khó khăn trong dịch bệnh Covid-19 này, doanh nghiệp phải có những biện pháp xử lý kịp thời. Việc đào sâu hơn về tác động khi nhân viên hài lòng với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch lên hiệu suất của nhân viên trong một đề tài cụ thể sẽ giúp cung cấp thêm những những thông tin chi tiết về việc giảm thiểu nhận thức rủi ro và giúp duy trì hiệu suất của nhân viên; qua đó giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trong tình hình dịch Covid-19. 244 Số 12 - Tháng 52022 QUẢN TRỊ QUẢN LÝ 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu Hiệu suất làm việc của nhân viên là khả năng làm việc hiệu quả của các nhân viên để có thể thực hiện các mục tiêu không những của cá nhân mà còn là của tổ chức (Kovach, 1995). Để rõ hơn về hiệu suất thì khi phân biệt với hiệu quả, hiệu suât là làm đúng cách còn hiệu quả là làm đúng việc. Hiệu suất làm việc bao gồm 2 khía cạnh là hiệu suất công việc theo ngữ cảnh và hiệu suất làm việc theo nhiệm vụ (Borman Motowidlo, 1993). Nghiên cứu này chỉ tập trung vào hiệu suât làm việc theo nhiệm vụ của nhân viên để có thể làm rõ hơn được tác động khi nhân viên hài lòng với các biện pháp ứng phó Covid-19 của doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Sự hài lòng là sự thỏa mãn về nhu cầu, mong muôn và nguyện vọng. Nghiên cứu của Dawis, R. V. (2004) đã đưa mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp bị rất nhiều yếu tố ảnh hưởng và tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và nguyện vọng của từng cá nhân đối với doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Vì vậy, doanh nghiệp luôn có những biện pháp đưa ra ứng với từng thời kỳ để có thể thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, giúp họ có thể làm việc tốt và gắn bó lâu dài’. Nhận thức rủi ro trong công việc, theo định nghĩa đa chiều, được gây ra không chỉ bởi môi đe dọa bị mất việc mà còn bởi sự thay đổi trong công việc (Ashford, Lee, Bobko, 1989; Greenhalgh Rosenblatt, 1984). Theo định nghĩa này thì nhận thức rủi ro trong công việc phản ứng mức độ mà nhân viên cảm thấy các khía cạnh của công việc bị đe dọa và cảm thấy bất lực vì không thể làm điều gì để ngăn chặn nó (Ashford và cộng sự, 1989). Nhận thức rủi ro về sức khỏe là nhận thức rủi ro khi có các sự kiện xảy ra bất ngờ liên quan đến khủng bố, chính trị, thiên tai hoặc đại dịch ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe về mặt thể chất (Adam, 2015). Gần đây, Covid-19 đã khiến cả thế giới nhận thức được rủi ro cao về sức khỏe khi tiếp xúc với cộng đồng, vì đại dịch Covid-19 là bệnh lây qua không khí với hệ số lây nhiễm cao. Sandra Lopez-Leon và cộng sự (2021) nghiên cứu trên 48.000 bệnh nhân từ 17 đến 87 tuổi đã ghi nhận có hơn 55 triệu chứng còn tồn tại lâu dài ngay cả khi đã điều trị khỏi hẳn. Nhiễm Covid-19 không những có nguy cơ tử vong, mà còn để lại những di chứng kéo dài, làm cho vấn đề nhận thức rủi ro về sức khỏe ngày càng được quan tâm nhiều hơn. 3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu Nghiên cứu trước đó của Tan Vo-Thanh và cộng sự (2021) đã nghiên cứu sự tác động của sự hài lòng đối với các biện pháp của doanh nghiệp để ứng phó Covid-19 của nhân viên đối với nhận thức rủi ro và hiệu suất làm việc. Nhưng nghiên cứu chỉ xét đến sự trung gian về tác động của sự hài lòng đối với các nhận thức rủi ro mà chưa xét đến sự tác động trực tiếp của sự hài lòng đối với các biện pháp của doanh nghiệp để ứng phó Covid-19 của nhân viên đối với nhận thức rủi ro trong công việc và nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19. Việc có những biện pháp ứng phó kịp thời với khủng hoảng làm giảm sự đe dọa từ môi trường bên ngoài giúp làm giảm nhận thức rủi ro (Mao và cộng sự, 2020). Vì thế, đề tài đã đề xuất giả thuyết để có thể nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của sự hài lòng đến nhận thức rủi ro công việc và nhận thức rủi ro về sức khỏe ttong tình hình Covid-19. 3.1. Giả thuyết nghiên cứu Watkins và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng các biện pháp ứng phó khủng hoảng của các tổ chức thể hiện trách nhiệm xã hội của họ đối với nhân viên và các bên liên quan khác. Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau PM (1964) đã chỉ ra rằng cá nhân sẽ đáp lại những gì được cho là có lợi cho họ. Trong thời kì Covid-19, khi những biện pháp mà doanh nghiệp đưa ra ứng phó tốt với khủng hoảng, nhân viên hài lòng, họ sẽ có lòng tin rằng doanh nghiệp quan tâm đến sức khỏe, việc làm và hạnh phúc của họ, do đó, giúp nhân viên an tâm làm việc và mang lại hiệu suất tốt. Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó Covid-19 của doanh nghiệp được biểu hiện thông qua nhận thức chung của họ về mức độ phù hợp và hiệu quả của các biện pháp mà doanh nghiệp đưa ra để ứng phó với đại dịch. Hơn nữa, nếu các nhân viên hài lòng với sự chú trọng và tận tâm khi phản ứng với các thách thức của Covid- 19 của doanh nghiệp, họ sẽ bị thuyết phục tham gia nỗ lực để đạt được các mục tiêu trong công việc (Mao và cộng sự, 2020). Đồng thời theo lý thuyết bảo tồn tài nguyên khi các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp làm hài lòng nhân viên, tâm lý của họ và căng thẳng sinh lý liên quan đến sự cạn kiệt SỐ 12-Tháng 52022 245 TẠP CHÍ CÔNG THƯÓNG tài nguyên do đại dịch gây ra có thể giảm. Do đó, các giả thuyết sau đã được đề xuất: Hl: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 có thể làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên. H2: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủi ro trong công việc. H3: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19. Nguyên nhân do dịch Covid-19 đã làm khủng hoảng thị trường và làm nền kinh tế xấu đi, vì thế những biện pháp ứng phó như giảm lương, giảm giờ làm hoặc thậm chí cắt giảm nhân sự diễn ra phổ biến. Thu nhỏ doanh ng...
Trang 1TÁC ĐỘNG TỪ Sự HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐÔI VỚI CÁC BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG ĐẠI DỊCH COVID-19 ĐÊN HIỆU SUẤT LÃM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• BÙI THỊ HỒNG NHUNG NGUYEN NHẬT TÂN
TÓM TẮT:
Khủnghoảng nềnkinh tếtrong đại dịch Covid-19đã làm cho hầu hết các doanh nghiệp phảiđối mặtvới nhiềukhó khăn Để ứng phó với đại dịch, doanhnghiệp đã phảicó nhữngbiện pháp đểcó thểduytrì hoạt động và phát triển vượt qua thời kỳ khókhăn này Bài viết nhằm mục đích khám phá tácđộngcủasự hài lòngcủa nhân viên đốivới cácbiện pháp ứng phó đại dịch Covid-19của doanh nghiệp đếnhiệu suất làm việc Bằng phương pháp lược khảocác nghiên cứu trước đây và các lý thuyếtliên quan đến sự hàilòng của nhânviên đối vớicác biện pháp ứng phó của doanh nghiệp ưong thời kỳ khủnghoảng, nhận thức rủi rovà hiệu suất làm việc của nhân viên, tác giả đềxuất mô hình nghiêncứu tác độngtừ sự hàilòng của nhân viên đối với cácbiện pháp ứng phó đạidịch Covid-19 của doanhnghiệp đếnhiệu suất làmviệc Mô hình đề xuất gồm các biến sự hàilòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệptrong đại dịchCovid-19, nhận thức rủiro trongcông việc, nhận thứcrủiro vềsức khỏe trongtìnhhình dịch bệnh Covid-19 và hiệusuất làm việc
Từ khóa: hiệusuât làm việc, sựhàilòng,biện pháp ứngphổcủa doanh nghiệp, nhận thức rủiro, đại dịch Covid-19
1 Đặt vân đề
Covid-19 là đại dịch bệnhảnh hưởng toàncầu,
đa số’ các doanh nghiệp trên toàn thế giới đều bị
ảnh hưởng khi hầu hếtcác nước đềuphong tỏa để
ngăn chặn sự lây lan của dịch bệnh Những tác
độngchủ yếucủa Covid-19 đếndoanhnghiệpnhư:
tác độngcủa việc phong tỏa, tácđộng đến cung
-cầu, tác động đến tài chínhvà nhữngsự bất ổnđịnh
do Covid-19 gây ra Để có thể vượtqua khó khăn
trong dịch bệnh Covid-19 này, doanh nghiệpphải
có những biện pháp xử lý kịp thời Việc đào sâu hơn vềtác độngkhinhânviên hài lòng với cácbiện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đạidịch lên hiệu suất củanhân viên trong mộtđềtài cụ thể sẽ giúp cung cấpthêmnhững những thôngtin chi tiết
về việc giảm thiểu nhận thức rủi ro vàgiúpduy trì hiệusuất của nhânviên; quađó giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trongtìnhhình dịch Covid-19
244 Số 12 - Tháng 5/2022
Trang 2QUẢN TRỊ QUẢN LÝ
2 Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu
Hiệu suất làm việc của nhân viên là khả năng
làm việchiệu quả của các nhânviênđểcó thể thực
hiệncácmụctiêukhôngnhữngcủa cá nhân màcòn
là của tổ chức (Kovach, 1995) Để rõ hơn về hiệu
suất thì khi phân biệt vớihiệuquả, hiệu suât là làm
đúng cách còn hiệu quả là làm đúng việc Hiệusuất
làm việc bao gồm 2 khía cạnh là hiệu suất công
việc theo ngữ cảnh và hiệu suất làm việc theo
nhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993) Nghiên
cứu này chỉ tập trung vào hiệu suâtlàm việc theo
nhiệm vụcủa nhân viên để có thể làm rõhơnđược
tác động khi nhânviên hàilòng với các biện pháp
ứng phó Covid-19của doanh nghiệp ảnh hưởng thế
nàođến hiệu suất làm việccủa nhânviên
Sự hài lòng là sự thỏa mãn về nhu cầu, mong
muôn và nguyện vọng Nghiêncứucủa Dawis, R
V (2004) đã đưa mức độ hài lòng củanhânviên đối
với doanhnghiệp bịrất nhiều yếu tố ảnh hưởng và
tùy thuộc vàođộngcơ, mong muốn và nguyện vọng
của từng cá nhân đối với doanhnghiệp trong từng
giai đoạn Vìvậy, doanh nghiệp luôn có những biện
pháp đưa raứng với từngthời kỳ đểcó thể thỏamãn
nhucầu và nguyện vọng của nhân viên, giúphọ có
thể làmviệc tốtvà gắn bó lâu dài’
Nhận thức rủi ro trong công việc, theo định
nghĩa đachiều, được gây ra không chỉ bởi môi đe
dọa bị mất việcmà còn bởi sựthay đổi trongcông
việc (Ashford, Lee, & Bobko, 1989; Greenhalgh &
Rosenblatt, 1984) Theo định nghĩa này thì nhận
thức rủi ro trong công việc phản ứng mức độ mà
nhânviên cảm thấy cáckhía cạnhcủa công việc bị
đe dọa và cảmthấy bấtlực vì không thể làmđiềugì
để ngăn chặn nó (Ashford và cộngsự, 1989)
Nhậnthức rủi ro về sức khỏe là nhận thứcrủiro
khi có các sự kiện xảy ra bất ngờ liên quan đến
khủng bố, chính trị, thiên tai hoặc đại dịch ảnh
hưởng trực tiếp đến sức khỏe về mặt thể chất
(Adam, 2015) Gần đây, Covid-19 đã khiến cả thế
giới nhận thức được rủi ro cao về sức khỏe khi tiếp
xúc với cộngđồng, vì đạidịch Covid-19 là bệnh lây
qua không khí với hệ số lây nhiễm cao Sandra
Lopez-Leon và cộng sự (2021) nghiên cứu trên
48.000 bệnh nhân từ 17 đến 87 tuổiđã ghinhận có
hơn 55 triệu chứng còn tồn tại lâu dài ngay cả khi
đãđiềutrị khỏi hẳn NhiễmCovid-19không những
cónguy cơ tử vong, mà còn để lại những di chứng
kéo dài, làm cho vấn đề nhận thức rủi ro về sức khỏe ngày càng được quantâm nhiềuhơn
3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứutrước đó của Tan Vo-Thanh và cộng
sự (2021) đã nghiêncứusự tác động củasự hài lòng đối với cácbiệnphápcủa doanh nghiệp để ứng phó Covid-19 của nhânviên đối vớinhận thức rủi ro và hiệu suất làm việc Nhưng nghiên cứuchỉ xét đến
sự trung gian về tác động của sựhài lòng đối với các nhận thức rủi ro mà chưa xét đến sự tácđộng trựctiếp của sự hàilòng đối vớicác biệnpháp của doanhnghiệpđể ứng phó Covid-19 của nhânviên đối với nhận thức rủi ro trong công việc và nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19 Việc có những biện pháp ứng phó kịp thời với khủng hoảng làmgiảm sự đe dọa từ môi trường bên ngoài giúp làm giảm nhậnthức rủi ro (Mao và cộng sự, 2020) Vì thế, đề tàiđã đề xuất giả thuyết để có thể nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của sự hài lòng đến nhận thức rủi ro công việc và nhận thức rủi ro về sức khỏe ttong tìnhhình Covid-19
3.1 Giả thuyết nghiên cứu
Watkins và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng các biện pháp ứng phó khủng hoảng của các tổ chức thể hiện tráchnhiệmxã hội của họ đối với nhân viên
và cácbênliên quan khác Lý thuyết trao đổi xã hội củaBlau PM (1964)đã chỉ ra rằng cá nhânsẽ đáp lại những gì đượccho làcó lợicho họ Trongthời kì Covid-19, khi những biện pháp mà doanh nghiệp đưa ra ứngphó tốtvới khủng hoảng, nhân viên hài lòng, họ sẽ cólòng tin rằngdoanh nghiệp quan tâm đến sức khỏe,việc làm và hạnhphúc của họ, do đó, giúp nhân viên antâmlàm việc vàmang lại hiệu suất tốt Sự hàilòngcủanhânviênđốivớicácbiện pháp ứng phó Covid-19 của doanh nghiệp được biểu hiện thông qua nhận thức chung của họ về mức độ phù hợp và hiệu quả của cácbiệnphápmà doanh nghiệp đưara đểứng phó với đại dịch Hơn nữa, nếucácnhânviên hài lòng với sự chútrọng và tận tâm khi phản ứng vớicácthách thức của Covid-
19 củadoanh nghiệp, họ sẽ bị thuyếtphục thamgia
nỗ lực để đạt được các mục tiêu trong công việc (Mao và cộng sự, 2020) Đồng thời theolý thuyết bảo tồn tài nguyênkhi các biệnpháp ứng phó của doanh nghiệp làm hàilòng nhân viên, tâm lý của
họvàcăng thẳngsinh lý liên quan đến sựcạn kiệt
SỐ 12-Tháng 5/2022 245
Trang 3tài nguyên do đại dịchgâyra có thể giảm Do đó,
cácgiả thuyết sau đã đượcđề xuất:
Hl: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện
pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch
Covid-19 có thể làm tăng hiệu suất làm việc của
nhân viên.
H2: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện
pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch
Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủi ro trong
công việc.
H3: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện
pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch
Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủi ro về sức
khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19.
Nguyên nhân do dịch Covid-19 đã làm khủng
hoảng thị trường và làm nền kinh tếxấu đi, vì thế
những biện pháp ứng phó như giảmlương, giảm giờ
làm hoặc thậm chí cắtgiảm nhân sự diễn ra phổ
biến Thu nhỏ doanh nghiệp bằng cách giảm chi phí
laođộng (thường bằng cách cắt giảm sốlượng nhân
viên hoặc giảm lương), giảm thiểunhững hoạt động
khôngcần thiết vàtăng cường khả năng cạnh tranh
(Martin và cộng sự, 1995) Meyer và cộng sự
(2018) cũng khẳng định rằng việc cắt giảmquymô
như vậy có thểđe dọa nhân viên và làm giảm hiệu
suất Niesen và cộng sự (2018) cũng nhận thâyrằng
việc tái cơ cấu tổ chức làm tăng tình trạng nhận
của họ (Chừumbolo& Areni, 2010).Giả thuyếtđưa
ra để có thể nghiên cứutác động của nhậnthức rủi
ro lênhiệusuấtlà:
H4: Nhận thức rủi ro trong công việc có thể làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.
Không giống như bất cứ đại dịch nào từng có trước đây,Covid-19 lây lan qua đường hô hấp và không có triệu chứng (Livà cộng sự, 2020) Do đó, rất khó để phân biệt được ai là người đã nhiễm bệnh và có nguy cơ lây lan Điều nàylàmtăng sự
sợ hãi và căng thẳng trong cộng đồng Đại dịch Covid-19 là một mối đe dọa thực sự đối với sức khỏe của chính bản thân và nhữngngười thân yêu (Silvia và cộng sự,2021).Theolýthuyết bảo tồn tài nguyên, những nhận thức đó cóthể dẫn đến hiệu suất thấp hơn trong khi làm việc.Vì vậy, giả thuyết cuốicùng được đề xuất là:
H5: Nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tĩnh hĩnh
dịch bệnh Covid-19 có thể làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.
3.2 Mô hình đề xuất
Căn cứvào mục tiêu nghiên cứu ban đầu của đề tài và dựa trên các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả đề xuất mô hìnhnghiêncứu tác động của sự hài lòng củanhânviên đôi với các biện phápứng phó đại dịch Covid-19 củadoanh nghiệp đến hiệu suất làm việc như Hình 1
thứcrủi ro trong côngviệccủanhânviên Karatepe
vàcộng sự (2020) đã tiết lộ rằng nhận thức rủi ro
trong công việcsẽ làm nhânviên cảm thấy lo lắng
và họ sẽ có xu hướng rút lui về mặt cảm xúc và
hành vi Cụ thể hơn, nhận thức rủi ro trong công
việc của nhân viên làm giảm hiệu suất làm việc
4 Kết luận
Tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp làm các doanh nghiệp phải đôi mặt với nhiều khó khăn Các biện pháp ứng phó Covid-19 đã được doanh nghiệpđưara để đốiphó với Covid-19 nhưng bên cạnhđó lại ảnh hưởngkhôngnhỏ đến
24Ó SỐ 12-Tháng 5/2022
Trang 4QUẢN TRỊ QUẢN LÝ
nhânviên tại doanh nghiệp Việc nghiên cứu khám
phátác độngcủasự hài lòngcủa nhân viênđối với
cácbiệnpháp ứng phóđại dịch Covid-19của doanh
nghiệpđến hiệu suất làm việclà hết sức cần thiết
và là tiền đề giúp các nghiên cứu khác đánh giá
mức độ ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên đôi
với các biện pháp ứng phó với đại dịch Covid-19 của doanh nghiệpđếnhiệusuất làm việc.Việc xây dựng mô hìnhđề xuất là công tác chuẩn bịvô cùng quan trọng chobàinghiêncứucủa tác giả trong thời gian tới, cũng như tính chính xác và khả năngáp dụng thựctiễn của nghiên cứu ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1 Adam, I (2015) Backpackers risk perceptions and risk reduction strategies in Ghana Tourism Management, 49, 99-108
2 Ashford, s J., Lee, c., & Bobko, p (1989) Content, Cause, and Consequences of Job Insecurity: A Theory- Based Measure and Substantive Test Academy of Management Journal, 32(4).
3 Blau, p (1964) Exchange and power in social life New York: Wiley; 657
4 Dawis, R V (2004) Job satisfaction In J c Thomas (Ed.), Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol 4 Industrial and organizational assessment (pp 470-481).
5 Greenhalgh, L„ & Rosenblatt, z (1984) Job insecurity: Toward conceptual clarity The Academy of
Management Review, 9(3), 438-448
6 Karatepe, o M., Rezapouraghdam, H., & Hassannia, R (2020) Job insecurity, work engagement and theứ effects on hotel employees non-green and nonattendance behaviors International Journal of Hospitality Management, 87,102472
7 Kovach, K A (1995) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organizations performance
Employment Relations Today, 22(2), 93-107.
8 Li, R Pei, s., Chen, B., Song, Y., Zhang, T., Yang, w., & Shaman, J (2020) Substantial undocumented
infection facilitates the rapid dissemination of novel coronavirus (SARS-CoV-2) Science (New York, N.Y ),
368(6490), 489-493
9 Mao, Y., He, J., Morrison, A M., & Coca-Stefaniak, J A (2020) Effects of tourism CSR on employee psychological capital in the COVID-19 crisis: From the perspective of conservation of resources theory Current
Issues in Tourism, 1-19
10 Martin, J J., & Gill, D L (1995) The relationships of competitive orientations and self-efficacy to goal importance, thoughts, and performance in high school distance runners Journal of Applied Sport Psychology, 7(1), 50-62
11 Meyer, J p., Morin, A J., & Wash, s A (2018) Employee commitment before and after an economic crisis: A stringent test of profile similarity Human Relations, 71(9), 1204-1233
12 Motowidlo, s J (2003) Job performance In w c Borman, D R Ilgen, & R J Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, Vol 12, pp 39-53)
13 Niesen, w„ Van Hootegem, A., Vander Elst, T., Battistelli, A., & De Witte, H (2018) Job insecurity and innovative work behaviour: A psychological contract perspective Psychologica Belgica, 57(4), 174
14 Sandra Lopez-Leon; Taha Wegman-Osttosky; Carol Perelman; Rosalinda Sepulveda; Paulina A Rebolledo; Angelica Cuapio; Sonia Villapol (2021) More than 50 Long-term effects of COVID-19: A systematic review and
meta-analysis Scientific Reports 11, Article number: 16144
15 Sylvia Chou, w Y„ & Gaysynsky, A (2021) Racism and xenophobia in a pandemic: Interactions of online and offline worlds American Journal of Public Health, 111(5), 773-775
So 12-Tháng 5/2022 247
Trang 516 Watkins, M B., Ren, R., Umphress, E E., Boswell, w R., del Carmen Triana, M., & Zardkoohi, A (2015) Compassion organizing: Employees satisfaction with corporate philanthropic disaster response and reduced job strain Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(2), 436-458.
Ngày nhận bài: 6/3/2022
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 5/4/2022
Ngày chấp nhận đăng bài: 15/4/2022
Thông tin tác giả:
1 BÙI THỊ HỒNG NHUNG1
2 TS NGUYỄN NHẬT TÂN2
’Công ty Cổ phần Chứng khoán Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh TP Hồ Chí Minh
2Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP Hồ Chí Minh
THE IMPACT OF THE SATISFACTION
OF EMPLOYEES WITH THEIR BUSINESSES’ RESPONSES
TO THE COVID-19 PANDEMIC ON THEIR JOB PERFORMANCE
• BUI THI HONG NHUNG
• Ph.D NGUYEN NHATTAN2
1
’Vietnam International Securities Joint stock Company
- Ho Chi Minh City Branch 2Faculty of Business Administration,
Ho Chi Minh City University of Foreign Languages - Information Technology
ABSTRACT:
The COVID-19recession hasbrought many difficulties to businesses.Businesses havehad
to take measures to response to the COVID-19 pandemic to help them survive and thrive in thistough time This study is to exploretheimpact of the satisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic on theirjob performance By reviewing previous studies and theories about the satisfaction of employees with their businesses’ responses in crises, perceived risk and job performance of employees, a research model is proposed to conduct this study This proposed research model consists of variables of the satisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic, namelyperceived jobrisk and perceived health riskassociated withthe COVID-19pandemic, andjob performance
Keywords: job performance, employee satisfaction, responses of businesses, perceived risk,th COVID-19pandemic
248 So 12-Tháng 5/2022