Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích thống kê: từ các dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và các công tác
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay, Việt Nam đã gia nhập vào nhóm các quốc gia đang phát triển và phấn đấu đến năm 2045 sẽ gia nhập vào khối các quốc gia phát triển Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam vẫn là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt, do khoảng cách giữa đào tạo và áp dụng thực tiễn vẫn còn khá lớn Đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia trên thế giới Trong bối cảnh nói về nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển, nhiều tác giả trong nước đã đưa ra các quan điểm và lý luận qua các công trình nghiên cứu như sau: Đoàn Văn Khái (2005) trong tác phẩm “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” đã tóm lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay và đưa ra nhận định nguồn lực con người là yếu tố quyết định đưa đến thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây là tài liệu có ý nghĩa tham khảo trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người Bên cạnh đó, tài liệu đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam [1] Tác giả Phạm Thành Nghị (2009) trong tác phẩm “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra các lý luận chung về vốn con người, phát triển NNL… cùng các nhận thức mới về cách thức quản lý NNL, đó là trình bày kinh nghiệm phát triển NNL và quản lý NNL của các quốc gia châu Á và các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi Tài liệu còn trình bày các nhân tố tác động đến NNL trong giai đoạn mới, đồng thời đề xuất áp dụng những mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp, các giải pháp phát triển NNL phù hợp hơn trong giai đoạn CMCN lần thứ tư hiện nay [2]
Với tác phẩm “Con người và phát triển con người” (Hồ Sĩ Quý, 2007) đã đưa ra những lý luận cơ bản về con người và phát triển con người; các khái niệm, vai trò chức năng của NNL; tài liệu cũng xác định phương hướng, giải pháp xây dựng phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH trong giai đoạn mới, giai đoạn hội nhập sâu với kinh tế thế giới [3]
Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung trong đã trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về NNL, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến NNL; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo NNL, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với NNL đất nước Cũng trong giáo trình này, tác giả đề xuất một số phương hướng, giải pháp cho phát triển NNL ở Việt Nam trong giai đoạn mới, đặc biệt là trong thời kỳ CMCN lần thứ tư [4]
Thư viện ĐH Thăng Long
Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả trên đã cung cấp cái nhìn sâu rộng về vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam, phân tích các yếu tố như phẩm chất, đào tạo và quản lý, đồng thời đề xuất giải pháp để cải thiện và phát triển nguồn nhân lực.
Các nghiên cứu nước ngoài
Nhìn lại lịch sử nghiên cứu trong lĩnh vực này, vấn đề phát triển NNL trở nên phổ biến và giữ vai trò đặc biệt sau khi lý thuyết tăng trưởng và lý thuyết vốn con người được ủng hộ bởi Schultz (1961) và Becker (1964) mà cụ thể là, các ý kiến khi bàn về phát triển NNL đều thống nhất và cho rằng: “Không có quốc gia nào vững mạnh khi không có NNL vững mạnh NNL là tài sản lớn nhất, là thước đo hiệu quả sản xuất của một nền kinh tế, là một trong những yếu tố quyết định cạnh tranh quốc gia Nguồn tài sản trí tuệ này không những giữ vững hiệu quả cho hoạt động hiện tại mà còn sinh lợi cho tương lai” (Schultz, 1961; & Becker, 1964) [5]
Các ấn phẩm hàng năm về chủ đề NNL của tổ chức quốc tế như Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP), với những báo cáo đầy đủ về tình hình phát triển NNL, cập nhật đầy đủ chỉ số HDI (chỉ số phát triển con người) ở các quốc gia đã cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL, đó chính là: (i) giáo dục, đào tạo; (ii) việc làm và sự giải phóng con người (iii) sức khỏe và dinh dưỡng; (iv) môi trường; và kết luận rằng giáo dục, đào tạo luôn là nhân tố hàng đầu trong quá trình phát triển NNL Bên cạnh đó, các tổ chức quốc tế khác như: Tổ chức Y tế thế giới (WHO), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng rất quan tâm nghiên cứu và đưa ra các báo cáo cụ thể liên quan đến phát triển NNL trên toàn cầu Ngoài ra, Ngân hàng Thế giới (World Bank) cũng đã tiến hành khảo sát về tác động của NNL đến phát triển KTXH ở các quốc gia trên toàn thế giới, bên cạnh đó các ấn phẩm tiêu biểu như: “Meeting human resources needs (Đáp ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực)” hay “Human resources for health policies: A critical component in health policies (Nguồn nhân lực cho chính sách về sức khỏe: Một nhân tố thiết yếu trong các chính sách về sức khỏe)” của tác giả Gilles Dussault… đều phân tích vai trò của NNL với phát triển KTXH theo các khía cạnh khác nhau [5]
Nhìn nhận từ quan điểm quốc tế, các nghiên cứu và văn kiện học thuật đã hệ thống hóa lý thuyết về sự phát triển của nguồn nhân lực Từ đó, rút ra bài học từ thực tiễn để đưa ra kết luận quan trọng, nhằm tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời hiện thực hóa mục tiêu của các tổ chức.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số vấn đề cơ bản về chất lượng NNL
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”, với định nghĩa là nguồn nhân lực được hiểu khá rộng bao gồm những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao động [6]
Cũng theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh năm 2008 thì: Nguồn nhân lực được xem xét nghiên cứu theo số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng trường nguồn nhân lực hàng năm Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/ lành nghề,… [7]
Theo quan điểm của GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [8]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [9]
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội, tức là tất cả các thành viên của tổ chức vận dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức của mình
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng và không thể thiếu, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai
2.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận, các hiểu khác nhau về khái niệm chất lượng nguồn nhân lực như:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, 2011, thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”
Theo TS Nguyễn Thanh Mai thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động” [11]
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ thuật của người lao đọng cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) [12]
Theo Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực”
Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Khái quát chung lại có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực 2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp
Thư viện ĐH Thăng Long
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực thông qua các hoạt động: Duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng, quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc (cung cấp phương tiện lao động, có chế độ chính sách hợp lý, ) nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để NLĐ phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc thực hiện các biện pháp làm tăng mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi 3 yếu tố bao gồm trí lực, tâm lực, thể lực Do đó, để đánh giá chất lượng cần đánh giá chất lượng 3 yếu tố trên Các chỉ tiêu đánh giá thể lực, trí lực và tâm lực được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 2.2.1 Trí lực
Trí lực là một thành phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện khả năng của con người trong việc tư duy, khái niệm và giải quyết các vấn đề khó khăn Tuy nhiên, trí lực không chỉ dừng lại ở mức độ suy nghĩ thông thường, mà còn bao gồm khả năng sáng tạo, khả năng học hỏi và phát triển Vì vậy, để có nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp và tổ chức, cần phải chú trọng đến trí lực của nhân viên Một sự thật phổ biến trong xã hội là người có trí lực cao thường có xu hướng thành công trong cuộc sống và sự nghiệp Điều này có
Chất lượng nguồn nhân lực
Trí lực Tâm lực Thể lực
7 nghĩa rằng, các doanh nghiệp và tổ chức cần tìm cách tập trung vào việc tăng cường trí lực của nhân viên để đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn Cách tiếp cận này không chỉ giúp đảm bảo chất lượng và hiệu suất của nhân viên, mà còn giúp các nhân viên phát triển khả năng của mình và cải thiện vị thế trong công việc Tóm lại, trí lực là một yếu tố quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực Tăng cường trí lực của nhân viên giúp đảm bảo chất lượng và hiệu suất của công việc, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên phát triển khả năng của mình Các doanh nghiệp và tổ chức cần tìm cách đầu tư vào việc tăng cường trí lực của nhân viên để đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững
Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của mỗi chủ thể Cũng có thể hiểu đơn giản, tâm lực chính là tinh thần, thái độ của người lao động đối với công việc, là những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: Phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.3.1 Các tiêu chí đánh giá trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí lực được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu trong mỗi con người bởi
Thư viện ĐH Thăng Long
8 tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều thông qua tư duy của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Trí lực được đánh giá dựa trên ba yếu tố: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm
Sơ đồ 2.2 Các tiêu chí đánh giá trí lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Trình độ học vấn:
Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [13]
Như vậy, trình độ học vấn là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực của người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt và vận dụng những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình
Nâng cao trình độ học vấn không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao
Trình độ chuyên môn kĩ thuật:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy
Chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kĩ thuật được xác định bằng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong doanh nghiệp Đây là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:
Tiêu chí đánh giá trí lực
Trình độ chuyên môn kĩ thuật Kỹ năng mềm
𝑇 Đ𝑇 : là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp
𝐿 Đ𝑇 : là số lao động đã qua đào tạo
𝐿 𝐷𝑁 : là số lao động của doanh nghiệp
Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Kĩ năng mềm (soft skills):
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới
Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:
1 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn): là khả năng tiếp thu, xử lý thông tin và học hỏi những điều mới một cách hiệu quả Đây là kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động và xã hội
2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding): là khả năng tự định hướng, tự tạo động lực và tự quản lý bản thân Kỹ năng hình ảnh cá nhân là khả năng thể hiện bản thân một cách chuyên nghiệp và ấn tượng Đây là những kỹ năng cần thiết giúp người lao động có thể phát triển bản thân và đạt được mục tiêu trong công việc
3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills): là khả năng nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau và đưa ra những giải pháp mới mẻ
Kỹ năng mạo hiểm là khả năng sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thử thách mới Đây là những kỹ năng quan trọng giúp người lao động có thể giải quyết các vấn đề phức tạp và tạo ra những giá trị mới cho tổ chức
4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills): là khả năng xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu đó
Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trụ cột mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng này là mối quan hệ liên kết và hỗ trợ lẫn nhau Để cải thiện điều này, không chỉ cần tập trung vào việc nâng cao trí lực, tâm lực và thể lực của người lao động, mà còn phải dựa vào một loạt các hoạt động quản lý nhân sự có hệ thống và chiến lược Các hoạt động này bao gồm tuyển dụng chọn lọc, đào tạo bài bản, sắp xếp và bố trí lao động một cách khoa học, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo và thiết lập chính sách lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh Mỗi hoạt động này không chỉ độc lập mà còn tương tác và bổ trợ cho nhau, tạo nên một chuỗi liên kết vững chắc nhằm phát triển tổng thể nguồn nhân lực Qua đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành một nỗ lực toàn diện, không chỉ cải thiện sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội của nhân viên mà còn tăng cường năng lực chuyên môn, tinh thần đội nhóm và sự gắn kết với doanh nghiệp Để làm rõ nội hàm lý thuyết của một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, sử dụng sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.5 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 2.4.1 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp để bổ sung lực lượng lao động, phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, ngoài ra đây cũng là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực
Thu hút là quá trình xây dựng một hình ảnh tuyển dụng tích cực Điều này bao gồm việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin tuyển dụng chính xác và hấp dẫn
Tuyển chọn, ở giai đoạn sau, là quá trình quyết định chọn lựa giữa những ứng viên để hình thành đội ngũ lao động Để thực hiện điều này một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và phù hợp với nhu cầu của họ
Sử dụng các phương pháp tuyển chọn công bằng và khách quan là chìa khóa để chọn ra những ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp
Hai giai đoạn thu hút và tuyển chọn là hai mặt của một quá trình tuyển dụng thành công Thu hút tốt sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, từ đó có nhiều lựa chọn hơn trong quá trình tuyển chọn Tuyển chọn chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tìm được những nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần thực hiện tốt quá trình tuyển dụng để có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Ví dụ điển hình về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, có thể nhìn vào cách thức mà Google thu hút ứng viên thông qua ba yếu tố chính: thương hiệu mạnh mẽ, môi trường làm việc hấp dẫn và quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt Thương hiệu mạnh của Google, với danh tiếng và uy tín toàn cầu, thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng Môi trường làm việc lý tưởng của công ty, kết hợp với các phúc lợi hấp dẫn, tạo
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Tuyển dụng Đào tạo Bố trí, sắp xếp lao động
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Cam kết chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Thư viện ĐH Thăng Long
16 điều kiện thuận lợi để thu hút những ứng viên có năng lực và mong muốn làm việc lâu dài Ngoài ra, quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt của Google, với các phương pháp đánh giá đa dạng như phỏng vấn trực tiếp, bài kiểm tra kỹ thuật và tình huống giả định, giúp đảm bảo rằng họ chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và nhu cầu của công ty
2.4.2 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động phát triển toàn diện, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ lao động, từ đó nắm vững kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, công nghệ mới để đáp ứng yêu cầu của công việc Họ cũng sẽ hình thành và phát triển các phẩm chất, năng lực cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, như khả năng tư duy, giải quyết vấn đề, sáng tạo, thích ứng với sự thay đổi của môi trường Đào tạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Đội ngũ lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc Họ cũng sẽ tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài Đào tạo được thực hiện theo 3 hình thức chính, bao gồm: Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Đào tạo hội nhập là quá trình quan trọng giúp người lao động tự tin và linh hoạt khi bắt đầu công việc mới Trong quá trình này, họ sẽ nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, và đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời hiểu rõ công việc và các yêu cầu cụ thể Đào tạo hội nhập cũng giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Quan trọng hơn, quá trình này tạo điều kiện cho họ tạo dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và hòa nhập một cách thuận lợi vào môi trường làm việc mới Đào tạo trong khi làm việc: Đào tạo trong khi làm việc giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc Được thực hiện ngay tại nơi làm việc, hình thức đào tạo này cho phép người lao động khắc phục thiếu sót, lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng mới, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc Đào tạo cho công việc tương lai: Đào tạo cho công việc tương lai là quy trình đặt trọng điểm vào việc nâng cao năng lực và phát triển bản thân của người lao động Hình thức đào tạo này mang đến hai hướng chính:
- Đào tạo theo định hướng phát triển của doanh nghiệp: Doanh nghiệp đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai
- Đào tạo theo nhu cầu phát triển của người lao động: Doanh nghiệp đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể phát triển lên vị trí cao hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ
Ví dụ điển hình về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực không thể không kể đến Tập đoàn Apple, tại đây áp dụng cách tiếp cận toàn diện từ khi nhân viên mới gia nhập Các chương trình đào tạo của Apple bao gồm cả hội nhập ban đầu và đào tạo liên tục trong quá trình làm việc, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Apple cũng tập trung vào việc phát triển nhân viên cho các vị trí công việc tương lai, đảm bảo rằng đội ngũ nhân sự luôn sẵn sàng cho những thách thức và cơ hội mới, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty
Tóm lại, đào tạo là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức của người lao động, góp phần vào sự thành công của cả doanh nghiệp và cá nhân Quá trình này không chỉ giúp người lao động nắm vững kiến thức chuyên môn và phát triển năng lực cần thiết cho công việc, mà còn tạo điều kiện cho họ thích ứng với những thay đổi và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của môi trường làm việc hiện đại Doanh nghiệp thông qua đào tạo, không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng công việc, mà còn tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời định hình sự phát triển lâu dài và bền vững
2.4.3 Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động
Bố trí, sắp xếp lao động là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp nhằm đảm bảo sử dụng lao động một cách hợp lý, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tùy theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp cần có những cách bố trí công việc phù hợp để đảm bảo hiệu quả công việc và quyền lợi của người lao động Để việc sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể thực hiện theo các khả năng sau:
Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Do đó, tổ chức chỉ cần bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn
Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: Khi người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn, nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của họ thấp thì cần bố trí họ sang làm công việc khác phù hợp Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng thì có thể để họ tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đào tạo thêm để nâng cao chất lượng
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp20 1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, đáp ứng được yêu cầu của thị trường và cạnh
21 tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế Chất lượng nguồn nhân lực không phải là một yếu tố ổn định mà có thể chịu sự biến động do nhiều yếu tố khác nhau Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính là yếu tố bên trong doanh nghiệp và yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, mang theo những ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực
Dưới đây là sơ đồ yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2.6 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 2.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
2.5.1.1 Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp là những định hướng, mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp sẽ thực hiện trong một thời gian dài Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển có tác động trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tác động trực tiếp của kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở việc xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng nhân lực và đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực: Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn, kỹ năng, Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp
Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
Yếu tố bên trong DN
Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của DN
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao Văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố bên ngoài DN
Nhân tố kinh tế - xã hội
Nhân tố khoa học và công nghệ
Sự phát triển của giáo dục, đào tạo
Thư viện ĐH Thăng Long
Tuyển dụng nhân lực: là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với nhu cầu của mình Đào tạo và phát triển nhân lực: là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Doanh nghiệp cần xác định các nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình Một doanh nghiệp có kế hoạch chuyển đổi số, doanh nghiệp cần đào tạo cho nhân viên về các kỹ năng sử dụng công nghệ mới Doanh nghiệp cũng cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho việc ứng dụng công nghệ mới
Tác động gián tiếp của kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở việc tạo ra môi trường làm việc lý tưởng Nơi đây sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, phát huy hết khả năng của mình Yếu tố này cũng có thể tác động đến môi trường làm việc thông qua các chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,
Vì vậy, kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch và chiến lược phù hợp với nhu cầu của mình để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, phát huy hết khả năng của mình
2.5.1.2 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Quan điểm của lãnh đạo thể hiện tầm nhìn, nhận thức và định hướng phát triển của tổ chức Khi lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực, thì sẽ có những quyết sách, chính sách phù hợp để thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Cụ thể, quan điểm của lãnh đạo cấp cao tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thông qua các khía cạnh sau:
Tầm nhìn: Quan điểm của lãnh đạo về tầm nhìn phát triển của tổ chức sẽ quyết định mục tiêu, chiến lược thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nếu lãnh đạo có tầm nhìn xa, định hướng phát triển đột phá, thì sẽ cần nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực sáng tạo, đổi mới
Nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về vai trò của nguồn nhân lực sẽ quyết định mức độ coi trọng, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Nếu lãnh đạo nhận thức đúng đắn rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, thì sẽ có những chính sách, giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực Định hướng: Định hướng phát triển của lãnh đạo sẽ quyết định các giá trị, văn hóa, môi trường làm việc của tổ chức Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, tạo động lực cho người lao động sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Như vậy, quan điểm của lãnh đạo cấp cao có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Các nhà lãnh đạo cần có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, hành vi được chia sẻ và chấp nhận bởi các thành viên trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thông qua các khía cạnh sau:
Tạo môi trường làm việc lành mạnh, tích cực: Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tích cực sẽ tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, an tâm, gắn bó với công ty Điều này sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng, sáng tạo, cống hiến cho công việc
Thúc đẩy sự gắn kết, đoàn kết: Văn hóa doanh nghiệp đề cao tinh thần đoàn kết, hợp tác sẽ giúp nhân viên hòa nhập với tập thể, tạo nên sức mạnh tập thể Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, tạo động lực cho nhân viên phát triển
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐƯỜNG SẮT
Khái quát chung về CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
3.1.1 Giới thiệu về CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Tên quốc tế: RAILWAY TRANSPORT AND TRADE JOINT STOCK COMPANY
Mã số thuế: 0101206286 Địa chỉ: Số 118 đường Lê Duẩn, Phường Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Người đại diện: Trần Thế Hùng Điện thoại: 024 38221680
Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận Thanh Xuân
Loại hình DN: Công ty cổ phần ngoài NN
Tình trạng: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt (RATRACO) được thành lập ngày 30 tháng 11 năm 2000,tiền thân là Khách sạn Cây Xoài và Trung tâm Dịch vụ Vận tải thuộc Liên hiệp Đường sắt Việt Nam, ban đầu tập trung vào vận tải đường sắt với vốn điều lệ 5.500.000.000 VND RATRACO đã mở rộng dần từ vận tải hàng hóa đến các dịch vụ khác như vận tải hành khách và container, xây dựng mạng lưới khách hàng ổn định Năm 2002, họ thành lập Trung tâm vận tải với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Tiếp theo là sự mở rộng với chi nhánh tại Đà Nẵng và Sài Gòn vào năm 2005, và liên doanh với Tổng công ty Khoáng sản vào năm 2007 để phát triển vận tải container Năm 2008, RATRACO liên doanh với Công ty Fado Group, hình thành RATRACO Solutions, mở rộng vào các dịch vụ logistics đa dạng Trải qua 23 năm hình thành và phát triển, RATRACO đã trở thành một trong những doanh nghiệp vận tải đường sắt hàng đầu Việt Nam Doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, bao gồm:
- Được Bộ Giao thông Vận tải cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện kinh doanh vận tải đường sắt
- Được Cục Đường sắt Việt Nam cấp Giấy chứng nhận năng lực vận tải đường sắt
- Được Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam tặng nhiều giải thưởng cao quý
Thư viện ĐH Thăng Long
RATRACO cam kết luôn nỗ lực nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu vận tải ngày càng cao của khách hàng Doanh nghiệp sẽ tiếp tục phát triển bền vững, trở thành nhà cung cấp dịch vụ vận tải đường sắt hàng đầu Việt Nam và khu vực
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt được thiết kế theo mô hình chức năng, với các bộ phận chuyên môn được phân công chức năng, nhiệm vụ rõ ràng Tuy nhiên, các bộ phận trong Công ty vẫn có sự thống nhất và tập trung cao độ nhằm tạo ra kết quả cho mục tiêu đã được xác định Các thành viên trong Công ty đều có một vai trò nhất định và luôn nỗ lực đóng góp công sức của mình vào mục tiêu chung Sự thống nhất về quyền lãnh đạo là điều kiện tạo nên sự trật tự, ổn định trong Công ty Đồng thời, điều này góp phần tạo ra sự cố gắng, nỗ lực, tăng tính trách nhiệm của các thành viên trong Công ty, góp phần hoạt động hiệu quả hơn Dưới đây là sơ đồ thể hiện cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phận Vận tải và Thương mại Đường sắt:
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phận Vận tải và Thương mại Đường sắt
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Đại hội đồng cổ đông: đóng vai trò là cơ quan có thẩm quyền tối cao của Công ty Nhiệm vụ chính của Đại hội đồng cổ đông là quyết định các vấn đề quan trọng liên quan đến hoạt động của Công ty Các quyết định và nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông bao gồm việc xác định chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh, bầu cử và miễn nhiệm các thành viên trong Hội đồng quản trị, cũng như Ban giám đốc
Hội đồng quản trị: có trách nhiệm quản lý hoạt động của Công ty Hội đồng quản trị giám sát và thực hiện các quyết định và nhiệm vụ được đề xuất bởi Đại hội đồng cổ Đại hội đồng cổ đông
Văn phòng Phòng tài chính kế toán
Phòng kế hoạch và đầu tư
Phòng điều hành vận tải
Phòng an toàn và quản lý toa xe
Phòng nhân sự pháp chế
31 đông Nhiệm vụ quan trọng của Hội đồng quản trị bao gồm đảm bảo rằng hoạt động của Công ty tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công ty
Ban giám đốc: có trách nhiệm quản lý và điều hành hoạt động hàng ngày của các phòng ban chuyên môn Đồng thời, ban giám đốc báo cáo về tình hình tài chính và hoạt động cho Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông Với sự lãnh đạo của Ban giám đốc, công ty có thể đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển một cách bền vững
Cuối cùng, các phòng ban chuyên môn có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban giám đốc trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Công ty Các phòng ban chuyên môn của Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt bao gồm:
Văn phòng là một bộ phận quan trọng của Công ty, chịu trách nhiệm về công tác hành chính, văn thư, lễ tân,
Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ cung cấp thông tin về tình hình tài chính, kế toán của Công ty cho các phòng ban khác, từ đó giúp các phòng ban khác có cơ sở để thực hiện các nhiệm vụ của mình
Phòng kế hoạch và đầu tư có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc về các kế hoạch, dự án đầu tư của Công ty, từ đó giúp Ban giám đốc có cơ sở để đưa ra các quyết định đầu tư phù hợp
Phòng điều hành vận tải có nhiệm vụ tổ chức, điều hành các hoạt động vận tải của Công ty, đảm bảo cho việc vận chuyển hàng hóa, hành khách được an toàn, đúng tiến độ, tiết kiệm chi phí
Phòng an toàn và quản lý toa xe có nhiệm vụ đảm bảo an toàn cho người và phương tiện trong quá trình vận tải, đồng thời quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa toa xe, đảm bảo toa xe luôn trong tình trạng tốt nhất
Phòng nhân sự pháp chế có nhiệm vụ thực hiện các công tác về nhân sự, pháp chế của Công ty, đảm bảo cho hoạt động của Công ty được thực hiện đúng quy định của pháp luật
Nhìn chung, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường sắt được thiết kế khoa học, hợp lý, phù hợp với đặc điểm hoạt động của Công ty Cơ cấu tổ chức này đã góp phần quan trọng vào sự phát triển của Công ty trong thời gian qua
3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022
Báo cáo kết quả kinh doanh là một trong những báo cáo quan trọng nhất của doanh nghiệp, phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong một kỳ nhất định Báo cáo kết quả kinh doanh được phân tích kỹ lưỡng sẽ giúp doanh nghiệp nắm rõ các chỉ tiêu tài chính, đánh giá hiệu quả hoạt động của các bộ phận, từ
Thư viện ĐH Thăng Long
Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
3.2.1 Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Trí lực là yếu tố quyết định, đảm bảo hiệu quả, chất lượng công việc và trí tuệ con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt luôn coi trọng việc phát triển trí lực của người lao động, thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ
Thư viện ĐH Thăng Long
38 năng Dưới đây là bảng thống kê về trình độ học vấn của người lao động tại công ty giai đoạn 2020 - 2022 được thu thập tại phòng nhân sự pháp chế:
Bảng 3.4 Trình độ học vấn của người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022
Trình độ học vấn Đại học và sau đại học
Học nghề, lao động phổ thông
(Nguồn: Phòng nhân sự pháp chế)
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022 cho thấy sự biến động đáng chú ý trong cấu trúc học vấn của nhân viên, đặc biệt là ở các cấp độ đại học, cao đẳng, trung cấp và học nghề, lao động phổ thông Đại học và sau đại học: Từ năm 2020 đến năm 2021, số lượng lao động có trình độ đại học trở lên tăng lên, chiếm 67,08% và 66,67% tổng số lao động tương ứng Sự gia tăng này thể hiện sự đầu tư vào nguồn nhân lực có trình độ cao, có khả năng chuyên sâu trong lĩnh vực vận tải và thương mại của Công ty Điều này là một ưu điểm, vì nhân viên có trình độ đại học thường mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp và
39 cũng có khả năng đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng Năm 2022, sự tăng lên đáng kể lên 66,49% của lao động đại học và sau đại học so với năm trước cho thấy sự ổn định và sự gia tăng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cao đẳng, trung cấp: Trong giai đoạn này, có sự tăng đột biến về số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp Từ 26 người vào năm 2020, con số này tăng lên
42 người vào năm 2022, chiếm 21,65% tổng số lao động Sự gia tăng này cho thấy công ty đã chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp
Học nghề, lao động phổ thông: Trái ngược với xu hướng tăng ổn định ở các cấp độ cao hơn, số lượng lao động học nghề, lao động phổ thông giảm từ 27 người vào năm 2020 xuống còn 23 người vào năm 2022 Tuy là nhóm chiếm tỉ trọng nhỏ nhất, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong các công việc cơ bản, đặc biệt trong sản xuất, đóng gói, vận chuyển, và phục vụ khách hàng
Nhìn chung về trình độ chuyên môn, lực lượng lao động tại công ty có trình độ cao là chủ yếu Công ty cũng sở hữu cho mình lực lượng nòng cốt với trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp phù hợp với tính chất đặc thù của công ty Đây là những lực lượng nhiệt huyết với công ty và có trình độ chuyên môn nhất định, phù hợp với yêu cầu công việc
Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn và bằng cấp, thị trường lao động hiện nay cũng đặt tập trung lớn vào nhân viên có kinh nghiệm làm việc CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt hướng đến việc có nhân sự sở hữu kỹ năng ngoại ngữ, tin học, và một số kỹ năng khác quan trọng Các kỹ năng này được đánh giá dựa trên 4 tiêu chí chính: lao động có trình độ tiếng Anh đáp ứng yêu cầu công việc; lao động có trình độ tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu công việc; lao động đã trải qua đào tạo về các kỹ năng làm việc; và lao động đã tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng quản lý, lãnh đạo Dưới đây là bảng thể hiện tình trạng về số lượng nhân viên đã tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng cần thiết tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022:
Thư viện ĐH Thăng Long
Bảng 3.5 Bảng số liệu về nhân viên tham gia khóa đạo tạo về kỹ năng tại CTCP
Vận tải và Thương mại Đường sắt trong giai đoạn 2020 – 2022
Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 161 100,00 165 100,00 194 100,00 4 2,48 29 17,58
Các kỹ năng cần thiết
Có trình độ tiếng Anh đáp ứng được yêu cầu công việc
Có trình độ tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc
35 21,74 35 21,21 35 18,04 0 - 0 - Đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng làm việc
109 67,70 115 69,70 178 91,75 6 5,50 63 54,78 Đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng quản lý, lãnh đạo
(Nguồn: Phòng nhân sự pháp chế)
Trình độ học vấn của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất, chất lượng công việc và sự phát triển của doanh nghiệp Trong giai đoạn 2020-2022, trình độ học vấn của người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt có sự thay đổi đáng quan tâm Các chương trình đào tạo và phát triển đã được triển khai một cách có hệ thống để đảm bảo rằng nhân viên có đủ năng lực và kiến thức cần thiết để đối mặt với các thách thức công việc ngày càng phức tạp
Lao động có trình độ tiếng Anh đáp ứng được yêu cầu công việc: Trong năm
2020, công ty đã có 30 người lao động với trình độ tiếng Anh, chiếm 18,63% tổng số lao động Trong năm 2021, số lượng này tăng đáng kể lên 32 người, đạt tỷ lệ 19,39%, đồng thời tăng 0,76% so với năm 2020 Tỷ lệ lao động có trình độ tiếng Anh đáp ứng được yêu cầu công việc trong năm 2022 vẫn chưa cao, chỉ chiếm 18,04% tổng số lao động Trong nhóm lao động trực tiếp, nhiều người thường chú trọng vào các kỹ năng chuyên môn liên quan trực tiếp đến ngành đường sắt, giảm khả năng tiếp xúc với tiếng Anh Điều này làm giảm tỷ lệ nhân viên có trình độ tiếng Anh và tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu công việc trong nhóm này
Lao động có trình độ tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc: Tính đến năm 2022, trình độ tin học văn phòng trong nhóm lao động gián tiếp tại công ty vẫn duy trì ở mức 35 người, không có sự biến động so với năm 2021, và chiếm phần nhỏ trong tổng số lao động, chỉ đạt 18,04% Bởi, công ty chủ yếu tập trung vào phần lớn công việc chuyên môn khác ngoài lĩnh vực tin học, nhưng để đảm bảo sự linh hoạt và đáp ứng tốt hơn với các thách thức công việc hiện đại, việc cân nhắc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng tin học văn phòng cũng là một hướng đi quan trọng, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và giữ cho nhóm lao động luôn có khả năng thích ứng với các yêu cầu công việc mới
Lao động đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng làm việc: Trong năm 2021, có 115 người, chiếm 69,70% tổng số lao động, tham gia các lớp đào tạo này Đây là một tăng trưởng nhẹ so với năm 2020, khi có 67,70% tổng số lao động tham gia Năm 2022, số lượng lao động tham gia đào tạo kỹ năng làm việc tiếp tục tăng lên đáng kể, đạt 178 người, chiếm 91.75% tổng số lao động Sự tăng cường về kỹ năng chuyên môn này có thể được giải thích bằng việc đây là một công ty trong lĩnh vực đường sắt, tập trung vào việc phát triển những kỹ năng chuyên sâu và chuyên môn cho lao động của mình Điều này có thể bao gồm cả các khóa đào tạo về an toàn, kỹ thuật vận hành, và các kỹ năng khác liên quan đến ngành công nghiệp đường sắt Việc này có thể giúp nhân viên nắm bắt được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và an toàn
Lao động đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng quản lý, lãnh đạo: Số lượng lao động đã qua đào tạo các lớp về kỹ năng quản lý, lãnh đạo tại Công ty trong giai đoạn
2020 – 2022 có sự giảm nhẹ Cụ thể, năm 2020 có 7 người (4,35%), năm 2021 có 7 người (4,24%) và năm 2022 có 5 người (2,58%) Sự điều chỉnh này có thể là kết quả của nhu cầu kinh doanh và chiến lược nhân sự của công ty, và có thể được xem xét lại theo thời gian để đảm bảo rằng sự phát triển của lực lượng lao động vẫn được duy trì một cách hiệu quả nhất
Thư viện ĐH Thăng Long
Bảng 3.6 Kết quả tự đánh giá năng lực của người lao động tại CTCP Vận tải và
Thương mại Đường sắt Đơn vị tính: %
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
Kiến thức chuyên môn 10,00 26,25 27,50 25,00 11,25 Khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế 11,25 38,75 21,25 20,00 8,75 Khả năng nghiên cứu và tự học 1,25 30,00 33,75 28,75 6,25
II Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Khả năng giải quyết vấn đề phức tạp 7,50 35,00 25,00 23,75 8,75 Khả năng áp dụng công nghệ mới 11,25 36,25 20,00 18,75 8,75 Chất lượng công việc và độ chính xác 12,50 30,00 27,50 18,75 11,25
Kỹ năng giao tiếp và ứng xử 10,00 32,50 27,50 21,25 8,75
(Nguồn: Theo kết quả phiếu khảo sát của sinh viên)
Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
và Thương mại Đường sắt
3.3.1 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Quy trình tuyển dụng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt được xây dựng một cách tỉ mỉ và chi tiết, với từng bước được phân cấp và trách nhiệm rõ ràng Sự thực hiện thống nhất của quy trình này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ban đầu của công ty, đồng thời giảm thiểu chi phí cho việc đào tạo sau này Dưới đây là bảng thể hiện quy trình tuyển dụng của công ty:
Bảng 3.12 Quy trình tuyển dụng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
STT Quy trình tuyển dụng
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
2 Lập kế hoạch tuyển dụng
3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
4 Đăng thông báo tuyển dụng
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
10 Tiếp nhận và định hướng
(Nguồn: Phòng nhân sự pháp chế) Nhu cầu tuyển dụng: Công ty đánh giá nhu cầu tuyển dụng dựa trên bối cảnh kinh doanh và mục tiêu chiến lược Mục tiêu là tuyển dụng những nhân sự có khả năng
53 đáp ứng tốt các yêu cầu công việc, tránh tình trạng tuyển dụng thừa hoặc thiếu, nhằm tối ưu hóa hiệu quả chi phí
Nguồn tuyển dụng: Đối với vị trí lãnh đạo và quản lý, công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ, những người đã am hiểu và thấu hiểu môi trường làm việc của công ty
Các vị trí chuyên môn khác thường được tuyển dụng từ nguồn nhân lực ngoài công ty, nhằm thu hút nhân tài và tạo sự đa dạng trong nguồn nhân lực
Kiểm tra trắc nghiệm và tự luận: Đánh giá khả năng tư duy, kiến thức chuyên môn và kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên
Phỏng vấn: Một quy trình tìm hiểu sâu rộng hơn về ứng viên, từ kiến thức chuyên môn đến tính cách và tiềm năng cá nhân
Thử việc: Giai đoạn này cho phép ứng viên làm quen với công ty và công việc, đồng thời giúp công ty đánh giá khả năng thực tế của ứng viên
Yêu cầu sức khỏe: Ứng viên cần cung cấp giấy khám sức khỏe từ bệnh viện đa khoa cấp thành phố, nhằm đảm bảo họ có sức khỏe tốt để thực hiện công việc
Tiếp nhận và định hướng: Công ty hỗ trợ nhân viên mới trong việc hiểu rõ về công ty và công việc được giao, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và bắt kịp với môi trường làm việc mới
Quy trình tuyển dụng này của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt không chỉ nhằm mục đích chọn lọc ứng viên có năng lực phù hợp nhất mà còn đảm bảo họ có thể đóng góp hiệu quả vào sự phát triển chung của công ty Để hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng, một cuộc khảo sát được thực hiện nhằm thu thập ý kiến từ người lao động tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt, qua đó phản ánh quan điểm cá nhân của họ về công tác tuyển dụng
Thư viện ĐH Thăng Long
Bảng 3.13 Kết quả khảo sát người lao động đánh giá công tác tuyển dụng tại
CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt Đơn vị tính: %
Kế hoạch tuyển mộ được thông báo cụ thể 2,50 6,25 25,00 37,50 28,75
Phương pháp tuyển mộ đa dạng 2,50 7,50 27,50 35,00 27,50 Thời gian cuộc phỏng vấn diễn ra nhanh chóng 3,75 8,75 31,25 31,25 25,00
Nội dung phỏng vấn sát với bản mô tả công việc 2,50 6,25 25,00 37,50 28,75
Nhà tuyển dụng giải đáp đầy đủ các thắc mắc 1,25 7,50 31,25 35,00 25,00
Kết quả phỏng vấn được thông báo nhanh chóng 2,50 8,75 27,50 31,25 30,00
(Nguồn: Theo kết quả phiếu khảo sát của sinh viên)
Kết quả khảo sát trên cho thấy:
Kế hoạch tuyển mộ được thông báo cụ thể: Một tỷ lệ lớn người lao động, chiếm
37,50% “Đồng ý” và 28,75% “Rất đồng ý”, cảm thấy rằng kế hoạch tuyển mộ được thông báo một cách rõ ràng và cụ thể Chỉ có một tỷ lệ nhỏ là 2,50% “Rất không đồng ý” và 6,25% “Không đồng ý” không hài lòng về sự rõ ràng trong thông báo kế hoạch tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ đa dạng: Phần lớn người lao động cảm thấy phương pháp tuyển mộ đủ đa dạng với 35,00% “Đồng ý” và 27,50% “Rất đồng ý” Tuy nhiên, vẫn có một tỷ lệ nhỏ là 2,50% “Rất không đồng ý” và 7,50% “Không đồng ý” cảm thấy phương pháp tuyển mộ chưa đủ đa dạng
Thời gian cuộc phỏng vấn diễn ra nhanh chóng: Đa số nhân viên, với 31,25%
“Đồng ý” và 25,00% “Rất đồng ý”, cảm thấy hài lòng về tốc độ tiến hành phỏng vấn Chỉ có một tỷ lệ nhỏ là 3,75% “Rất không đồng ý” và 8,75% “Không đồng ý” không hài lòng về điều này
Nội dung phỏng vấn sát với bản mô tả công việc: Một tỷ lệ lớn người lao động, chiếm 37,50% “Đồng ý” và 28,75% “Rất đồng ý”, cảm thấy nội dung phỏng vấn phù hợp với bản mô tả công việc, chỉ một số ít là 2,50% “Rất không đồng ý” và 6,25%
“Không đồng ý” không cảm thấy nội dung phỏng vấn phù hợp và không rõ về mong muốn của công ty
Nhà tuyển dụng giải đáp đầy đủ các thắc mắc: Đa số nhân viên, với 35,00%
“Đồng ý” và 25,00% “Rất đồng ý”, cảm thấy các thắc mắc của họ được giải đáp đầy đủ, trong khi một số ít là 1,25% “Rất không đồng ý” và 7,50% “Không đồng ý” không hài lòng về điều này
Kết quả phỏng vấn được thông báo nhanh chóng: Phần lớn người lao động hài lòng về tốc độ thông báo kết quả phỏng vấn với 31,25% “Đồng ý” và 30,00% “Rất đồng ý”, với chỉ một tỷ lệ nhỏ là 2,50% “Rất không đồng ý” và 8,75% “Không đồng ý” không hài lòng
Tóm lại, từ kết quả khảo sát người lao động đánh giá công tác tuyển dụng tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt, có thể nhận thấy đa số người lao động hài lòng với quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty Họ cảm thấy rằng kế hoạch tuyển mộ được thông báo một cách rõ ràng và cụ thể, phương pháp tuyển mộ đa dạng, và thời gian phỏng vấn diễn ra nhanh chóng Nội dung phỏng vấn sát với bản mô tả công việc, và các thắc mắc của họ được giải đáp một cách đầy đủ Hơn nữa, họ cũng đánh giá cao về tốc độ thông báo kết quả phỏng vấn Mặc dù, kết quả khảo sát phản ánh một quy trình tuyển dụng tích cực và hiệu quả tại công ty nhưng vẫn có một vấn đề lớn mà ứng viên cảm thấy không rõ ràng: yêu cầu và kỳ vọng của công ty trong bản mô tả công việc Vấn đề này đặt ra một thách thức đối với ứng viên khi họ cố gắng thích nghi và đáp ứng, đồng thời cũng yêu cầu sự minh bạch và rõ ràng từ phía công ty để tạo ra một quy trình tuyển dụng hoàn hảo, nơi mà cả hai bên đều hiểu và đánh giá đúng mức
3.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
3.4.1 Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
3.4.1.1 Tình hình kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Thư viện ĐH Thăng Long
Trong bối cảnh kinh tế - xã hội toàn cầu, đặc biệt là những thách thức và biến động mạnh mẽ từ năm 2020, các nhân tố bên ngoài đã có những ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt Để phân tích sâu hơn về vấn đề này, Công ty nhìn nhận rõ ràng các yếu tố chính đóng góp vào sự biến động này, từ đó đưa ra những nhận định và hướng giải quyết phù hợp Đầu tiên, dịch Covid-19 đã tạo ra một tác động to lớn, không chỉ trên phương diện sức khỏe cộng đồng mà còn trên mọi khía cạnh của nền kinh tế toàn cầu Trong ngành vận tải và thương mại, đại dịch này đã gây ra sự gián đoạn nghiêm trọng trong chuỗi cung ứng, làm chậm quá trình sản xuất và lưu thông hàng hóa Điều này đã ảnh hưởng đến nhu cầu vận chuyển, tạo ra sự bất ổn trong việc làm và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực trong ngành
Thứ hai, xung đột thương mại giữa Mỹ và Trung Quốc cũng là một yếu tố quan trọng đối với chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt Các biến động trong chính sách thương mại giữa hai quốc gia này tạo ra những thay đổi đáng kể trong môi trường kinh doanh quốc tế, trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động xuất nhập khẩu của Việt Nam Sự thay đổi này tạo ra áp lực và yêu cầu các thay đổi trong nguồn lao động của ngành vận tải và thương mại tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt, dẫn đến tình hình cần thiết cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty
Cuối cùng, những biến động về chính trị và kinh tế toàn cầu cũng góp phần tạo nên những thách thức cho nguồn nhân lực Sự thay đổi liên tục trong chính sách thương mại, luật lao động, cùng với suy thoái kinh tế và lạm phát, tạo ra nhiều thách thức cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhu cầu vận tải và thương mại biến động đòi hỏi công ty phải điều chỉnh chiến lược kinh doanh, thị trường mục tiêu, đồng thời nâng cao năng lực của nhân viên để thích ứng với luật pháp quốc tế và thị trường mới Biến động kinh tế ảnh hưởng đến doanh thu, chi phí, và khả năng cạnh tranh của công ty, dẫn đến việc điều chỉnh quy trình tuyển dụng, đào tạo, quản lý nhân sự, cũng như mức lương và chế độ đãi ngộ
3.4.1.2 Sự phát triển của khoa học và công nghệ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Sự bùng nổ của công nghệ thông tin và kỹ thuật số đã mở ra một kỷ nguyên mới trong quản lý và vận hành hệ thống vận tải Các công nghệ như AI, Big Data, và IoT không chỉ mang lại cơ hội tối ưu hóa các quy trình làm việc mà còn đòi hỏi nguồn nhân lực phải có khả năng thích nghi và nắm bắt nhanh chóng những xu hướng công nghệ mới Điều này đặt ra yêu cầu cho CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt phải không ngừng cập nhật kiến thức và nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để không chỉ theo kịp mà còn dẫn đầu trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Sự phát triển của công nghệ cũng đã làm thay đổi cách thức mà khách hàng tương tác với các dịch vụ vận tải và thương mại Khách hàng giờ đây mong đợi sự tiện lợi, nhanh chóng, và tính minh bạch cao hơn trong mọi giao dịch Điều này buộc CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt phải áp dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến, từ hệ thống quản lý thông tin đến các nền tảng giao tiếp số, để đáp ứng và vượt qua kỳ vọng của khách hàng
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc áp dụng công nghệ mới không chỉ là một lựa chọn mà đã trở thành một yếu tố sống còn CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt cần chú trọng đến việc xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, sao cho họ không chỉ sẵn sàng đối mặt với thách thức mà còn có thể tận dụng những cơ hội mà công nghệ mang lại
Trong thời đại mà sự phát triển của khoa học và công nghệ diễn ra một cách nhanh chóng, CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt nhìn nhận toàn diện và có chiến lược cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công trong tương lai
3.4.1.3 Sự phát triển của giáo dục, đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
Trong thời đại công nghệ thông tin và toàn cầu hóa, nhu cầu về một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường là hết sức cấp thiết Điều này đòi hỏi một hệ thống giáo dục và đào tạo chất lượng, cập nhật và phù hợp với yêu cầu của ngành Đối với CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt, việc này có ý nghĩa đặc biệt trong việc duy trì và phát triển lực lượng lao động Một hệ thống giáo dục mạnh mẽ sẽ cung cấp nguồn nhân lực có kiến thức sâu rộng và kỹ năng chuyên môn, đặc biệt là trong lĩnh vực vận tải và thương mại, nơi mà sự hiểu biết về các quy trình kỹ thuật, an toàn, và quản lý chuỗi cung ứng là vô cùng quan trọng
Bên cạnh đó, sự phát triển của các chương trình đào tạo nghề nghiệp và kỹ thuật cũng góp phần tạo dựng một đội ngũ nhân viên có khả năng thực hành tốt, đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu thực tế của công việc Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng đòi hỏi cao về kỹ năng thực tế, CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt cần phải chú trọng vào việc kết nối chặt chẽ với các cơ sở giáo dục và đào tạo để đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực không chỉ đủ số lượng mà còn đạt chất lượng cao
Hơn nữa, trong kỷ nguyên số, việc liên tục cập nhật và nâng cao kỹ năng công nghệ thông tin cho nhân viên là một yếu tố không thể bỏ qua Sự phối hợp giữa CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt và các tổ chức giáo dục trong việc thiết kế các khóa học và chương trình đào tạo đặc thù, tập trung vào ứng dụng công nghệ trong ngành
Thư viện ĐH Thăng Long
68 vận tải, sẽ tạo nên một lợi thế cạnh tranh đáng kể cho công ty trong thị trường lao động hiện đại Để tiếp tục, việc theo đuổi xu hướng đào tạo liên tục và đào tạo theo nhu cầu cụ thể của ngành cũng là yếu tố then chốt CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt cần nắm bắt các xu hướng mới trong giáo dục và đào tạo, như học tập trực tuyến, các khóa học ngắn hạn cập nhật kiến thức chuyên ngành, và chương trình đào tạo tùy chỉnh, để đảm bảo rằng nhân viên của họ luôn đi đầu trong việc sở hữu những kỹ năng và kiến thức cần thiết Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và trung thành của nhân viên đối với công ty.ng ty trong thị trường lao động hiện đại
Trong bối cảnh hiện đại, sự phát triển của giáo dục và đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn là chìa khóa quan trọng để CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt duy trì vị thế và sự cạnh tranh trong ngành Một chiến lược giáo dục và đào tạo mạnh mẽ, linh hoạt, và liên tục cập nhật sẽ giúp công ty đạt được sự phát triển bền vững và thành công lâu dài
3.4.2 Phân tích các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
3.4.2.1 Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của Công ty
Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt đã chứng tỏ tác động tích cực mạnh mẽ đối với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Với một cái nhìn chiến lược, doanh nghiệp đã định rõ nhu cầu nguồn nhân lực cho từng giai đoạn phát triển, qua đó xây dựng một kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân sự đầy đủ và chi tiết Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại mà còn định hình và hỗ trợ tương lai của công ty
Hướng đến một chương trình phát triển nguồn nhân lực bài bản, doanh nghiệp đã triển khai các kế hoạch đào tạo cả dài hạn và ngắn hạn, nhấn mạnh vào việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Sự tập trung này không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình mà còn góp phần vào việc tạo nên một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và hiệu quả
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI ĐƯỜNG SẮT
Định hướng phát triển của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt trong thời gian tới
4.1.1 Quan điểm định hướng của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải đường sắt và thương mại Dưới đây là một số mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của công ty:
Chú trọng vào Vận tải Đường sắt: Công ty đặt trọng tâm vào việc cung cấp dịch vụ vận tải đường sắt, với mục tiêu phát triển một mạng lưới vận tải đường sắt hiệu quả, an toàn và tin cậy
Phát triển Thương mại và Dịch vụ: Bên cạnh vận tải, công ty cũng tập trung vào việc mở rộng các hoạt động thương mại và dịch vụ liên quan, nhằm cung cấp giải pháp tổng thể cho khách hàng Đổi mới và Công nghệ: Việc áp dụng công nghệ mới và đổi mới sáng tạo là một phần quan trọng trong chiến lược của công ty, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh
Phát triển Bền vững: Công ty chú trọng đến việc phát triển bền vững, không chỉ về mặt kinh tế mà còn về môi trường và xã hội, nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của ngành và cộng đồ
Mở rộng Quan hệ Đối tác và Hợp tác Quốc tế: Việc mở rộng quan hệ đối tác và hợp tác quốc tế là một trong những chiến lược quan trọng, giúp công ty tiếp cận với nguồn lực, kiến thức và cơ hội mới
4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một loạt các chiến lược toàn diện Đầu tiên, việc đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn cho nhân viên qua các khóa học và hội thảo sẽ là yếu tố then chốt Đồng thời, việc triển khai chương trình học bổng và đào tạo nội bộ giúp cập nhật xu hướng mới và nâng cao trình độ Đặc biệt, phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho nhân viên cấp cao là không thể thiếu để đảm bảo khả năng dẫn dắt hiệu quả
Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ khuyến khích nhân viên phát triển Các buổi đánh giá và phản hồi thường xuyên cũng quan trọng để theo dõi tiến độ và hướng dẫn nhân viên Hợp tác với các tổ chức giáo dục và đào tạo giúp cập nhật kiến thức mới nhất trong ngành Đồng thời, đầu tư vào sức khỏe và phúc lợi của nhân viên sẽ tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho họ
Cuối cùng, việc khuyến khích tham gia vào các hoạt động cộng đồng và trách nhiệm xã hội giúp phát triển kỹ năng làm việc nhóm và ý thức cộng đồng
Những chiến lược này, khi được thực hiện đồng bộ, sẽ góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đóng góp vào sự thành công và phát triển bền vững của công ty.
Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vận tải và Thương mại Đường sắt
4.2.1 Giải pháp nâng cao trí lực Để nâng cao trí lực của nhân viên, một loạt các giải pháp có thể được thực hiện nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại Đầu tiên, việc cải thiện và đa dạng hóa quá trình đào tạo là cực kỳ quan trọng Các chương trình đào tạo nên được cập nhật thường xuyên để phản ánh những xu hướng mới nhất và nhu cầu của thị trường, đồng thời tập trung vào việc kết hợp lý thuyết với thực hành Điều này không chỉ bao gồm việc cập nhật kiến thức chuyên môn mà còn cần tăng cường các kỹ năng mềm như giao tiếp, lắng nghe, và thuyết trình
Thứ hai, việc áp dụng phương pháp học tập dựa trên dự án thực tế trong quá trình đào tạo có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách áp dụng lý thuyết vào thực tế Ví dụ, đối với khóa đào tạo "Kỹ năng vận hành", nhân viên được quan sát và thực hành các thao tác vận hành tàu, hỗ trợ cấp trên trong các công việc trên tàu và ghi chép nhật ký về hoạt động của tàu
Cuối cùng, cần thực hiện các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ thuật Các khóa đào tạo này tập trung vào việc cung cấp kiến thức về quy trình vận tải, luật pháp liên quan, và kỹ năng cần thiết cho việc sửa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải Ngoài ra, Công ty cần phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên, bao gồm kỹ năng giao tiếp hiệu quả, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm Đặc biệt, việc tổ chức các buổi workshop chuyên đề định kỳ có thể giúp cập nhật kiến thức mới nhất và tạo môi trường học tập liên tục cho nhân viên, giúp họ phát triển năng lực và đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững của công ty
4.2.2 Giải pháp nâng cao tâm lực Để nâng cao tâm lực và tự tin của nhân viên trong đối mặt với thách thức công việc, các giải pháp sau có thể được áp dụng:
Tạo môi trường làm việc khích lệ: Việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và khích lệ là cực kỳ quan trọng Điều này có thể bao gồm việc tạo điều kiện cho sự giao tiếp mở cửa, tôn trọng lẫn nhau và đánh giá cao mọi đóng góp, dù là nhỏ nhất Sự khích lệ và công nhận từ cấp quản lý có tác động mạnh mẽ đến lòng tự trọng và sự tự tin của nhân viên
Thư viện ĐH Thăng Long
Thiết lập mục tiêu rõ ràng và hỗ trợ đạt mục tiêu: Việc đặt ra mục tiêu rõ ràng và khả thi, cùng với sự hỗ trợ từ quản lý để đạt được những mục tiêu này, sẽ giúp nhân viên cảm thấy an tâm hơn và có định hướng trong công việc
Chương trình Mentoring và Coaching: Việc thiết lập chương trình mentoring, nơi nhân viên có thể nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm hơn, là một cách hiệu quả để xây dựng sự tự tin và năng lực
Tổ chức các hoạt động nâng cao tinh thần đội nhóm: Tổ chức các sự kiện ngoại khóa và hoạt động xây dựng tinh thần đội nhóm có thể giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau
4.2.3 Giải pháp nâng cao thể lực Để nâng cao thể lực và sức khỏe tinh thần của nhân viên, việc áp dụng một loạt các biện pháp hợp lý và dựa trên thực tiễn là cần thiết:
Thúc đẩy lối sống lành mạnh:
Phòng tập thể dục tại nơi làm việc: Công ty có thể xây dựng hoặc cung cấp quyền truy cập vào phòng tập thể dục ngay tại nơi làm việc Điều này giúp nhân viên tiết kiệm thời gian di chuyển và tạo cơ hội tập luyện trong giờ nghỉ trưa hoặc trước và sau giờ làm việc Phòng tập nên được trang bị đa dạng các loại máy tập, từ máy chạy bộ, máy đạp xe đến khu vực tập tạ và yoga, đáp ứng nhu cầu và sở thích của nhiều người Thực đơn ăn uống lành mạnh: Cung cấp lựa chọn thực đơn lành mạnh tại nhà ăn của công ty, bao gồm các món ăn giàu dinh dưỡng và cân đối Có thể tổ chức các buổi workshop về dinh dưỡng để nhân viên hiểu rõ hơn về cách chọn lựa thực phẩm và thói quen ăn uống tốt cho sức khỏe
Cân bằng công việc và cuộc sống:
Linh hoạt về giờ làm việc: Cho phép nhân viên có sự linh hoạt trong giờ làm việc, như bắt đầu và kết thúc công việc sớm hơn hoặc muộn hơn, hoặc làm việc từ xa một phần trong tuần Điều này giúp nhân viên có thêm thời gian cho các hoạt động cá nhân, chăm sóc gia đình hoặc tham gia vào sở thích ngoài công việc
Khuyến khích nghỉ phép: Tạo văn hóa khuyến khích nhân viên sử dụng đầy đủ ngày nghỉ phép của mình Các quản lý có thể gương mẫu bằng cách lên kế hoạch nghỉ phép của chính mình và chia sẻ kinh nghiệm về việc làm thế nào để tận hưởng thời gian nghỉ ngơi
4.2.4 Một số giải pháp hoàn thiện các hoạt động nâng cao chất lượng NNL
4.2.4.1 Nâng cao hoạt động tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng và khắc phục những hạn chế về thiếu thông tin trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, việc viết lại và cải thiện các tài liệu này là cần thiết Bằng cách cải thiện điều này, công ty không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về vị trí họ đang ứng tuyển mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp và
77 minh bạch trong quá trình tuyển dụng Điều này không chỉ tăng cường khả năng thu hút ứng viên chất lượng mà còn góp phần vào việc giảm tỷ lệ rút lui sau khi nhận lời Để cung cấp một cái nhìn sâu sắc và chi tiết hơn về quy trình và tiêu chí tuyển dụng, một bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mẫu cho công tác tuyển dụng nhân viên Marketing cho Phòng kế hoạch và đầu tư đã được đưa vào Phụ lục số 3
4.2.4.2 Tối ưu hóa hoạt động đào tạo Để cải thiện hoạt động đào tạo và giải quyết những hạn chế hiện tại, một số giải pháp chi tiết có thể được triển khai: