Bài tập môn Quản trị nhân lực II. Dạng bài tập tính mức thù lao cho công việc và một số bài tập tình huống Chấm dứt hợp đồng lao động.
Trang 1BÀI TẬP 1: Hãy xác định mức thù lao cho các công việc: chuyên viên kinh doanh, chuyên viên tuyển dụng, nhân viên bán hàng, đội trưởng sản xuất, biết rằng:
Các công việc được định giá trên cơ sở 6 yếu tố cơ bản là: thể lực, kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, trách nhiệm; tương quan về trọng số của các yếu tố là 4:5:3:4:5:4; số cấp độ của các yếu tố lần lượt là 3, 5, 6, 4, 7, 5
Giá trị của các công việc được xác định trên cơ sở các yếu tố lần lượt là:
Mỗi điểm giá trị tương đương 20.000 đồng tiền lương; Mức tiền lương tối đa là 20.000.000 đồng.
CÔNG THỨC KHOẢNG CÁCH MỨC:
H= M−m N−1
BÀI LÀM Dựa vào chỉ số tương quan ta có thể tính được trọng số lần lượt như sau:
Thể lực:16%
Kỹ năng:20%
Trình độ chuyên môn:12%
Kinh nghiệm:16%
Điều kiện làm việc:20%
Trách nhiệm:16%
1 Chuyên viên kinh doanh (CVKD)
Trang 2số(%) 1 2 3 4 5 6 7 Thể
Kỹ năng
Trình độ
chuyên môn
(H=21,6)
Kinh nghiệm
Điều kiện làm
Trách nhiệm
TỔNG(1000) Tổng điểm = 160+ 200+55,2+112+140+124=791,2Lương = 791,2*20000=15,824,000
2 Chuyên viên tuyển dụng (CVTD)
Chỉ tiêu Trọng
số(%)
Điểm của các mức độ
Thể
Kỹ năng
Trình độ
chuyên môn
(H=21,6)
Kinh nghiệm
Điều kiện làm
Trách nhiệm
TỔNG(1000) Tổng điểm= 88+200+76,8+112+110+88=674.8Lương = 13,496,000
Trang 33 Nhân viên bán hàng (NVBH)
Chỉ tiêu Trọngsố(%) Điểm của các mức độ
Thể
Kỹ năng
Trình độ
chuyên môn
(H=21,6)
Kinh nghiệm
Điều kiện làm
Trách nhiệm
TỔNG(1000) Tổng điểm = 160+200+33,6+160+110+160= 823.6Lương = 16,472,000
4 Đội trưởng sản xuất (ĐTSX)
Chỉ tiêu Trọngsố(%) Điểm của các mức độ
Thể
Kỹ năng
Trình độ
chuyên môn
(H=21,6)
Kinh nghiệm
Điều kiện làm
Trách nhiệm
TỔNG(1000) Tổng điểm= 160+155+55.2+160+110+124= 764,2Lương = 15,284,000
Trang 4BÀI TẬP 2: Hãy xác định mức thù lao cho các công việc: chuyên viên kinh doanh, chuyên viên tuyển dụng, nhân viên bán hàng, đội trưởng sản xuất, biết rằng:
Các công việc được định giá trên cơ sở 7 yếu tố cơ bản là: thể lực, kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, trách nhiệm, phạm vi quản lý; tương quan về trọng số của các yếu tố là 4:5:2:4:4:3:3; số cấp độ của các yếu tố lần lượt là 3, 5, 6, 4, 7, 5, 4
Giá trị của các công việc được xác định trên cơ sở các yếu tố lần lượt là:
Mỗi điểm giá trị tương đương 20.000 đồng tiền lương; Mức tiền lương tối đa là 15.000.000 đồng.
BÀI LÀM Dựa vào chỉ số tương quan ta có thể tính được trọng số lần lượt như sau:
Thể lực:16%
Kỹ năng:20%
Trình độ chuyên môn:8%
Kinh nghiệm:16%
Điều kiện làm việc:16%
Trách nhiệm:12%
Phạm vi quản lý: 12%
Trang 5Chỉ tiêu Trọng
số(%)
Điểm của các mức độ
Kỹ năng
(H=32,5)
Trình độ
chuyên môn
(H=10,4)
Kinh nghiệm
(H=34,7)
Điều kiện làm
việc (H=17,3)
Trách nhiệm
(H=19,5)
Phạm vi quản
lý( H=26)
TỔNG(750) CVKD = 120+150+28,8+85,4+85,2+70,5+64=603,9/ L=12078000
CVTD = 68+150+39,2+85,4+67,9+51+64=525,5/ L=10510000 NVBH = 120+150+18,4+120+67,9+90+38=604,3/ L=12086000 ĐTSX = 120+117,5+28,8+120+67,9+70,5+90=614,7/ L=12294000
Trang 6BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
TÌNH HUỐNG 1:
Do thời gian gần đây, tháng 9 năm 2021 Công ty A có trụ sở tại Hà Nội đã tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ và phòng quản trị, đồng thời cho 8 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ nghỉ việc Sau đó công ty thuê hoàn toàn dịch
vụ bảo vệ của công ty
Khi chấm dứt hợp đồng, Công ty không thanh toán chế độ trợ cấp gì mà chỉ
hỗ trợ cho những người lao động nghỉ việc 2 tháng lương để đi tìm công việc mới (những lao động này đã làm việc khá lâu: người lâu nhất từ năm 2009, người mới nhất từ năm 2015) 6/8 người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý nên đã gửi đơn lên cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết (Dựa theo Bộ luật lao động 2019)
Câu hỏi:
1 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty A với 8 người lao động có căn
cứ pháp lý không?
Công ty A chấm dứt hợp đồng lao động với 8 người lao động là có căn cứ:
Điểm a, khoản 1, Điều 42: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
Khoản 3, Điều 42: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng
Điểm c, khoản 1, Điều 44: Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
2 Hãy tư vấn cho công ty A những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng?
Điểm c, khoản 1, Điều 36: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Khoản 2, Điều 36: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Trang 7b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng;
Điều 48: Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1 Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm
2 Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người
sử dụng lao động trả
3 Việc công ty A giải quyết quyền lợi cho 8 người lao động trên là đúng hay sai? Tại sao?
- CĂN CỨ VÀO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ CÁC QUY ĐỊNH CÓ LIÊN QUAN
Trang 8BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2
Ông A làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn Khi ông A đủ 60 tuổi (tháng 08/2021), Công ty X cho ông A nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội Ông A không đồng ý nghỉ việc và khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ông A cho rằng, hợp đồng lao động đã ký là hợp đồng không xác định thời hạn; hiện tại, ông vẫn đủ sức khoẻ làm việc và chưa muốn chấm dứt hợp đồng lao động Hãy cho ý kiến về tình huống nêu trên?
- CĂN CỨ VÀO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ CÁC QUY ĐỊNH CÓ LIÊN QUAN
Theo điểm đ, điều 1, khoản 36:
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Và khoản 2 điều 169
2 Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028
và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ
Trang 9TÌNH HUỐNG 3
Công ty B có trụ sở chính tại Hà Nội Do 9 tháng đầu năm 2021, công ty làm
ăn thua lỗ nên Ban giảm đốc công ty đã quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất số 1 Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với toàn bộ 20 lao động thuộc phân xưởng này và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ Những lao động này không đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp Câu hỏi:
1 Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao?
Đây là người lao động đồng loạt gửi đơn tức là có nhiều cá nhân gửi đơn lên cơ quan có thẩm quyền
Như vậy:
Theo điểm a, khoản 1, Điều 179: Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
Đây là tranh chấp lao động cá nhân
2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên?
Cơ quan có thẩm quyền:
Theo khoản 2, Điều 187: Hội đồng trọng tài lao động;
Tổ chức có thẩm quyền:
Theo khoản 3, Điều 187: Tòa án nhân dân
Trường hợp tình huống hỏi cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thì nêu thêm (Theo khoản 1, điều 187: Hòa giải viên lao động)
3 Công ty B có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng?
Có căn cứ vì: “Do 9 tháng đầu năm 2021, công ty làm ăn thua lỗ nên Ban giám đốc công ty đã quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất số 1”
Theo khoản 11, Điều 34: Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này
Trang 10 Điểm a, khoản 1, Điều 42:Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động Thủ tục: công ty xây dựng phương án sử dụng lao động
Điểm c, khoản 1, Điều 44: Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
Khoản 2, Điều 44: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua
Điểm b, khoản 1, Điều 48:
Khoản 3, Điều 48: Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
4 Việc công ty B thanh toán trợ cấp thôi việc cho 20 lao động là đúng hay sai? Tại sao?
Sai, tại vì theo khoản 1, Điều 34 và điểm a, khoản 1, Điều 44 công ty phải thanh toán dựa vào Điều 47 (tức là trợ cấp mất việc làm không phải trợ cấp thôi việc)
Trang 11TÌNH HUỐNG 4
Sau thời gian dài bị ảnh hưởng phải thu hẹp sản xuất kinh doanh do dịch bệnh, Công ty A đã thay giám đốc mới Hiện nay, Công ty liên tục ép người lao động tăng ca thường xuyên trong khi tiền lương thì hay bị trả chậm Người lao động trong Công ty đã quyết định đình công để buộc Công ty giảm giờ làm về như cũ và trả lương đúng hạn cho người lao động.
1 Việc thực hiện đình công như trên có đúng quy định của pháp luật hay không?
Sai vì theo Điều 199: Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1 Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2 Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không
ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động
2 Hãy tư vấn cho người lao động để đình công đúng và hiệu quả?
Điều 191 và Điều 195: thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Xác định là tranh chấp lao động tập thể về quyền: áp dụng theo điều 195
Gửi lên hòa giải viên lao động cơ sở: Trình tự, thủ tục ( Điều 196) áp vào điều (khoản 2, 3, 4, 5 Điều 188 BLLDD2019)
Không thành, hết thời gian hòa giải mà hòa giải viên không tiến hành hào giải gửi lên Hội đồng trọng tài lao động theo Điều 197
Trang 12TÌNH HUỐNG 5
Ngày 15/01/2020 Công ty A (có trụ sở tại Ba Đình – Hà Nội) nhận chị N vào làm việc theo bản hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm; mức lương 8.000.000 đồng/tháng.
Ngày 12/05/2021 trong khi tiếp xúc với khách hàng, chị N đã có hành vi to tiếng cãi nhau với khách hàng Ngày 17/05/2021 công ty A đã tổ chức phiên họp sa thải chị N với lý do chị đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty Chị N có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về Tuy nhiên phiên họp xử lý kỷ luật vẫn được tiếp tục tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty và chủ tịch công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi chị N làm việc.
Ngày 31/05/2021 chị N nhận được quyết định sa thải Cho rằng bị sa thải trái pháp luật, ngày 09/09/2021, chị N làm đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với yêu cầu về tiền lương và bồi thường.
Căn cứ:
Bộ Luật Lao động 2019
Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Câu hỏi:
Câu 1: Công ty A sa thải chị N trong trường hợp trên có căn cứ pháp lý hay không?
Có căn cứ pháp lý Điều 125 khoản 2: chị N có hành vi đe dọa gây thiệt hại cho công ty Khi chị N to tiếng với khách hàng gây mất trật tự và ảnh hưởng đến danh tiếng công ty
Câu 2: Phân tích khả năng thắng kiện của các bên trong tình huống trên?
Điều 70 khoản 2 điểm a: công ty đã vi phạm quy định về thời gian; công ty có thông báo địa điểm thời gian
Chị N tự ý bỏ về theo quy định thì công ty vẫn tiếp tục họp đúng quy định nên công ty làm đúng
Sự việc chị N to tiếng với khách hàng: liệu có đủ đe dọa gây ảnh hưởng đến công
ty đến mức độ sa thải hay chưa? Chị N đã bỏ về mất cơ hội chứng minh điều này Cty A đã có sơ hở về thời gian quy định
Phương án tốt nhất là thông qua hòa giải viên lao động tìm được phương án hợp lý