Bai tap quan tri nhan luc

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC I TRẮC NGHỆM: Câu hỏi đúng, sai, giải thích: Định hướng nhân viên khơng cần thiết người lao động cũ trở làm việc đơn vị Trong bố trí sử dụng nhân lực, cần phải quan tâm đến mục đích nghiệp người lao động Trong giai đoạn nay, phần lớn người lao động chủ động tiếp cận mơi trường làm việc, doanh nghiệp khơng thiết phải quan tâm đến việc tiếp đón nhân viên Một mục đích định hướng nhân viên nhằm cho họ nhanh chóng bắt đầu cơng việc với hiệu suất cao Trong định hướng nhân viên cần tạo điều kiện để họ tiếp xúc cách thoải mái với người cần phối hợp công việc Quá trình định hướng nhân viên thức kết thúc người lao động bắt đầu cơng việc Chương trình định hướng nhân viên bắt đầu từ tuyển mộ nhân lực Tiếp đón nhân viên cách phương pháp tạo động lực lao động Lượng thông tin cung cấp cho người lao động chương trình định hướng nhân viên nhiều tốt 10 Định hướng nhân viên hiệu giải pháp cho gắn bó người lao động tổ chức 11.Trong tiếp đón nhân viên mới, khơng cần khẳng định xu hướng phát triển tổ chức mà phải khẳng định, ghi nhận đóng góp cá nhân ưu tú trước đóng góp cho tổ chức 12.Thơng tin đưa tiếp đón nhân viên nên “tô hồng” 13.Những nghi lễ ban đầu tiếp đón nhân viên khơng ảnh hưởng đến việc thi hành sách hoạt động chức quản trị nhân lực sau 14 Các thức mà nhà quản trị sử dụng nguồn nhân lực có tổ chức khơng ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực 15 Để cho người lao động thoải mái, bắt đầu công việc với hiệu suất cao, định hướng nhân viên không nên đề cập đến nội quy kỷ luật lao động 16.Tính chun nghiệp tổ chức đón tiếp định hướng nhân viên cần thiết để tạo ấn tượng gây dựng lòng trung thành người lao động 17 Trong định hướng nhân viên, việc phân công người giúp đỡ nhân viên cần thiết người lao động cần đào tạo bổ sung 18 Thực chất bố trí nhân lực phân cơng lao động 19.Trong bố trí nhân lực, cần phải quan tâm đến khả đạt mục tiêu cá nhân người lao động thông qua việc đạt mục tiêu từ hồn thành cơng việc 20 Trong bố trí nhân lực, cần quan tâm đến phù hợp đặc điểm tâm sinh lý người lao động cần bố trí với người lao động thực công việc liền kề cần phối hợp 21 Bố trí nhân lực cần ý đến khả bù lấp hạn chế người lao động khác nhóm cơng tác 22 Bản mơ tả cơng việc có hữu ích cơng tác bố trí nhân lực 23 Luân chuyển cán hình thức thuyên chuyển lao động 24.Mọi trường hợp thuyên chuyển lao động xuất phát từ kết việc vi phạm kỷ luật lao động 25 Để đào tạo nhân lực, thuyên chuyển vị trí làm việc giải pháp 26 Thuyên chuyển lao động hình thức điều hồ nhân lực phận 27 Mọi người lao động tổ chức khơng thích bị thun chuyển vị trí làm việc 28 Thuyên chuyển lao động không cần quan tâm đến khả đảm nhiệm cơng việc người lao động 29 Thuyên chuyển lao động ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân không ảnh hưởng đến bầu khơng khí tâm lý tập thể 30 Trong thuyên chuyển, tổ chức không cần phải quan tâm đến chế độ người lao động 31.Thun chuyển hình thức đề bạt ngang 32 Quyền lợi trách nhiệm người lao động sau đề bạt cao so với trước đề bạt 33.Trong đề bạt, không cần quan tâm đến nhu cầu mục tiêu phát triển cá nhân người lao động 34 Đề bạt bao gồm trường hợp thăng tiến ngạch công việc 35 Đề bạt hình thức khen thưởng khơng thiết phải có vị trí trống đề bạt lên 36 Tổ chức cần phải tính trước “vị trí quay trở lại” người lao động đề bạt 37 Đề bạt nên thực cách bí mật bất ngờ người lao động 38 Đề bạt hoạt động không ảnh hưởng đến bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động 39 Đề bạt khơng hợp lý làm giảm tâm huyết lòng nhiệt tình người đề bạt 40 Xuống chức cắt chức kỷ luật lao động cần phải dựa sở theo dõi đánh giá chặt chẽ, cơng khai tình hình thực cơng việc người lao động 41 Thôi việc chấm dứt quan hệ lao động người lao động bị kỷ luật 42 Trong quy trình xử lý thơi việc nên quan tâm đến quy định luật pháp có liên quan mà khơng cần quan tâm đến việc trì mối quan hệ nhân 43 Tổ chức không nên sử dụng người lao động khiếm khuyết 44 Kỷ luật lao động ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc tập thể lao động 45 Trong trường hợp kỷ luật lao động nên dừng lại kỷ luật ngăn ngừa 46 Việc đề bạt, thăng tiến thực tốt mang lại lợi ích tổ chức người lao động Khoanh vào lựa chọn đúng: 47.Tiếp đón nhân viên hoạt động không cần thiết đối với: a tổ chức có quy mơ lớn b tổ chức có quy mơ nhỏ c tổ chức chưa có thương hiệu thị trường d a, b c sai 48 Thơng tin cần đưa đón tiếp nhân viên là: a nguyên tắc thủ tục để thực nhiệm vụ công tác b nội quy, quy chế làm việc c Bộ tài liệu định hướng phát triển đơn vị d Khái quát thành tựu phát triển đơn vị đóng góp nhân viên 49 Mục đích định hướng nhân viên khơng bao gồm: a giúp người lao động nhanh chóng làm quen với tập thể lao động b tạo hứng thú tự nguyện cố gắng làm việc cho người lao động c kiểm tra phù hợp người lao động cơng việc d tìm kiếm thêm tiềm người lao động thực công việc 50 Yêu cầu thông tin cần cung cấp định hướng nhân viên là: a cô đọng b đầy đủ c dễ hiểu d a, b c 51 Công việc không cần thiết thực định hướng nhân viên là: a trao đổi với người lao động tình hình thực cơng việc b tìm hiểu khó khăn người lao động thực công việc c cung cấp thông tin định hướng nhân viên d a, b c sai 52 tạo ảnh hưởng đến tâm lý làm việc tập thể lao động a Thuyên chuyển b Đề bạt c Xuống chức d Cả a, b c 53 hình thức chuyển người lao động đến vị trí làm việc tương tự trách nhiệm, quyền lợi a Thuyên chuyển b Đề bạt c Xuống chức d Cả a, b c sai 54 không cần quan tâm đến nguyện vọng người lao động a Thuyên chuyển b Đề bạt c Xuống chức d Cả a, b c sai 55 có tác dụng lấp chỗ làm trống tổ chức a Thuyên chuyển b Đề bạt c Xuống chức d a, b c 56 Hiệu sử dụng lao động phụ thuộc lớn vào: a công tác tuyển mộ nhân lực b kỹ tuyển chọn nhân lực c khả bố trí động viên nhân lực d quy trình hoạch định nhân lực III TỰ LUẬN: Anh (chị) hiểu câu nói “Dụng nhân dụng mộc”? Anh (chị) hiểu câu nói “Gỗ mục có chỗ dùng”, “Chẳng có vơ dụng cả”? Anh (chị) tìm hiểu đúc kết kinh nghiệm dùng người Hồ Chủ Tịch “Không nên nuôi cá lớn hồ nhỏ” Bài học ẩn chứa câu nói trên? Bình luận cách dùng người: “dùng dao mổ trâu để giết gà”, “chọn dùng người thân”, Người xưa có câu “dùng người khơng nên giới hạn cấp bậc phẩm hàm, có tài dùng” Anh (chị) nghĩ câu nói đó? Phân tích rõ quan điểm anh (chị) chữ “Tài” việc tối ưu hoá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp? Khi bạn chọn “thỏ”? bạn chọn “rùa” để dụng? Khi dùng “thỏ” cần lưu ý gì? Khi dùng “rùa” phải lưu ý gì? Theo anh (chị) đối tượng trọng dụng? 10.Nếu muốn dùng người có lực chun mơn lại khiếm khuyết đạo đức anh (chị) làm gì? 11.Anh (chị) thiên quan điểm “vì người - xếp việc” hay “ việc - xếp người” Giải thích kỹ quan điểm cụ thể anh (chị)? 12 So sánh thuật ngữ “thuyên chuyển” & “luân chuyển”? 13 Phân tích quy trình tinh giản biên chế? 14 Theo anh (chị), việc “tiếp đón nhân viên mới” có cần trường hợp khơng? Trong tiếp đón nhân viên cần lưu ý gì? Vì sao? 15 Theo anh (chị), điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu cuối doanh nghiệp sử dụng nhân lực gì? Giải thích rõ quan điểm anh chị? 16 Nếu cần tổ chức số nhóm làm việc, anh (chị) chọn cách nào: “những người giống nhóm” hay “mọi người nhóm cần khác nhau” hay “những người thân quen vào nhóm”? Tại sao?; Một nhóm hiệu theo anh (chị) nên có thành viên nào? 17 Tạp chí Secret Firmu đưa giải pháp chiến lược nhằm giảm thiếu tối đa chi phí nhân sự: Giải pháp hành chính: Cắt giảm chi phí gián tiếp với tham gia tích cực phận kinh doanh; Giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức: hoàn thiện cấu tổ chức công ty hệ thống bảng biểu mô tả công việc; Giải pháp đãi ngộ: Chỉnh sửa, thay đổi hồn thiện sách đãi ngộ phù hợp với nhiệm vụ, chiến lược công ty; Giải pháp chất lượng: gắn liền với sách tuyển dụng nguồn nhân lực Quan điểm anh (chị) bốn giải pháp trên? Anh (chị) tâm đắc với giải pháp nhất? Vì sao? 18 Theo anh (chị), có tình trạng “Doanh nghiệp tư nhân khó giữ chân người tài” Doanh nghiệp cần làm để đề phòng đối phó tình trên? 19 Tự luận (suy ngẫm) qua câu chuyện “Hankuk vượt qua khủng hoảng” Cơng ty Kính điện tử Hankuk (Hankuk Electric Glass) thành lập vào năm 1974 công ty sản xuất kính cho hình vơ tuyến máy tính Vào đầu năm 1990, thị phần công ty toàn giới lĩnh vực 8%, cơng ty có 1600 nhân viên, 75% số vào cơng đồn Năm 1997, khó khăn chung kinh tế, HEG rơi vào giai đoạn suy thối Để cải thiện tình hình khó khăn, thay việc thực kế hoạch dài hạn để phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, ban giám đốc HEG đưa phương án đóng cửa số xưởng Lần lượt xưởng lò nung bị đóng cửa, nhân viên bị chuyển vị trí, nghiệp đồn lên tiếng đòi Hankuk phải ngừng tình trạng Kết cơng nhân Hankuk đình cơng 77 ngày, từ 16/6-30/9/1997, làm Hankuk thiệt hại khoảng $46 triệu Hơn nữa, cung không ổn định, nhà tiêu thụ nước buộc phải nhập thuỷ tinh làm hình TV máy tính từ Nhật họ phải ký hợp đồng tháng Hậu HEG nguồn kinh doanh mà tương lai Cuộc đình cơng kết thúc, mối quan hệ công ty với người lao động sụt giảm Công ty chịu gánh thâm hụt, nợ chồng chất 12/1997, cơng ty tập đồn Daewoo mua lại, giám đốc đưa lên Suh Doochil (Năm 1999, công ty lại Daewoo bán cho Asahi Glass Nhật) Vào thời điểm đó, cơng ty hồn tồn hỗn loạn, gần phá sản với tỉ lệ nợ khổng lồ 1114%, tổng giá trị nợ HEG $270 triệu, gấp lần tổng doanh thu năm 1997, hầu hết nợ ngắn hạn Một vấn đề nghiêm trọng người lao động Từ đình công, tinh thần công nhân xuống thấp, suất giảm, công việc bấp bênh, nhân viên không muốn làm Gộp khó khăn với phụ thuộc vào cơng nghệ nước ngồi, HEG buộc phải từ chối khách hàng khơng thể sản xuất đáp ứng nhu cầu Giám đốc Suh đưa sách cho công ty, nhấn mạnh vào sản xuất với mức chất lượng tốt bán với mức giá hợp lý Công ty đưa loạt sách quản lý Suh tin cơng ty phải nơi công nhân đến làm việc thành cơng phụ thuộc nhiều vào thái độ làm việc người lao động Đầu tiên, Suh cam kết đảm bảo công việc cho nhân viên công ty, ông tuyên bố với nhân viên Không phải nghỉ việc trừ người muốn Người lao động cơng ty n tâm có động lực làm việc Tiếp đó, Suh đưa vào áp dụng sách quản lý mở sổ Người lao động dễ dàng trực tiếp tiếp cận thơng tin cơng ty Qua đó, HEG cung cấp thông tin cho người lao động giống thông tin cho giám đốc phụ trách, nhờ người lao động bắt đầu suy nghĩ hành động vị người giám đốc, suy nghĩ phát triển công ty Thông tin cung cấp theo kênh khác Chẳng hạn Suh gặp nhân viên sau chuyển ca, ngày có ca nên Suh gặp học vào lúc sáng, sáng tối Ông nhắc lại lời hứa nghỉ việc, mong muốn người cố gắng để đạt mức sản xuất đủ để trì vị cạnh tranh đảm bảo chất lượng sản phẩm với mức giá hợp lý Ơng giải thích cho nhân viên tình trạng khó khăn HEG mức sản xuất cần thiết phải đạt để cứu sống cơng ty Q trình diễn liên tục tháng Người lao động bắt đầu hiểu tình hình cơng ty tin vào vị giám đốc mới, Suh tiếp tục giải thích hoạt động công ty thời gian gần, thành tựu đạt mục tiêu tiếp tục cần đạt đến Bên cạnh buổi gặp nhân viên, vào thứ ba thứ sáu hàng tuần, công ty phát hành tin Phòng trao đổi mở rộng, qua ơng cơng bố tất thông tin quản lý sản xuất tuần, nhấn mạnh điểm trao đổi với nhân viên dành chỗ để nhân viên trao đổi thơng tin, đóng góp ý kiến Thậm chí thơng tin thơng báo đến gia đình người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc với ủng hộ từ gia đình Những việc thực đưa ban giám đốc người lao động với giải vấn đề, đưa định chất lượng, sản xuất, chế toán,ldots Kế hoạch năm Suh vạch từ đầu thành công: Năm đổi -1998, Năm phát triển - 1999, năm thành công - 2000 Với nỗ lực không ngừng 1600 nhân viên, doanh thu tăng lần, lợi nhuận tăng từ $46 triệu năm 1997 lên $132 triệu năm 2000 Tỉ lệ nợ giảm từ 1114% xuống 40% sau năm Năm 1999, 2000 nhân viên công ty nhận khoản chia lợi nhuận 400% 650% lương tháng Nguồn: OECD Asia Pacific Economic Cooperation, Best Practice, 8/2005, http://www.fmcs.gov/gnzlz/_studie s_in_bp.htm ? Những học anh (chị) đúc rút qua thành công Hankuk IV.BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: Tình 1: TÌNH HUỐNG NHỎ VẤN ĐỀ LỚN Theo thông tin từ cán quản lý trực tiếp, anh (chị) biết số nhân viên có trình độ lực đơn vị cơng ty khác săn đón nhiệt tình, cán chuyên trách quản trị nhân lực anh (chị) có suy nghĩ gì? anh chị đối mặt với tình nào? Theo anh (chị), để lo lắng tình xảy Tình 2: NATIONAL INSURANCE LẠI PHẢI CẮT GIẢM NHÂN SỰ Hãng Bảo hiểm Quốc gia công ty bảo hiểm lớn nước sử dụng 1850 nhân viên 60 chi nhánh tồn quốc Phòng Hợp đồng bảo hiểm thành phố HP có 13 nhân viên, người giám đốc chi nhánh trưởng phòng Trong vòng 20 năm qua, chất cơng việc thay đổi cách bản, từ việc giữ sổ sách xử lí kế tốn xử lí cơng việc vụ văn phòng Có nhiều loại hợp đồng bảo hiểm khác nhau, khác biệt hợp đồng bảo hiểm thương mại hợp đồng bảo hiểm cá nhân Nhu cầu lớn hợp đồng bảo hiểm cá nhân Cho đến cuối năm 1991, Phòng Hợp đồng bảo hiểm chia thành phận hợp đồng thương mại hợp đồng cá nhân, vào năm 1995, chúng lại sáp nhập với Mặc dù nhân viên xử lí loại hợp đồng khác khác biệt công việc họ khơng đáng kể Trước năm 1995, q trình phát hành hợp đồng bảo hiểm cấp chi nhánh mang tính thủ cơng Tiền trả bảo hiểm tính dựa sổ tay hướng dẫn bảng biểu Các nội dung chi tiết hợp đồng gửi trụ sở sau xử lý, hợp đồng gửi trở lại Trụ sở đưa vào áp dụng máy tính lớn dùng cho trình vào năm 1990, qui trình cấp chi nhánh cũ năm 1995, mà người ta lắp đặt hệ thống VDT (video liệu đầu cuối - Video data terminals) phòng kí hợp đồng bảo hiểm Lúc đầu phòng chưa kết nối trực tuyến (on-line) tiền trả bảo hiểm phải tính thủ cơng Nhưng chi tiết hợp đồng nhập trực tiếp vào bàn phím thiết bị VDT dùng để soát lỗi so với tiêu chuẩn bảo hiểm Năm 1997, hệ thống trở thành trực tuyến Đến lúc chi tiết hợp đồng bảo hiểm nhập trực tiếp vào bàn phím chi nhánh Năm 1996, máy tính lập chương trình để tính phí bảo hiểm (premiums) cách tự động Ban giám đốc muốn máy tính hố nhiều hợp đồng bảo hiểm tốt thơng qua việc lập trình phức tạp việc tiêu chuẩn hoá sản phẩm Điều giúp làm giảm thời gian xử lí Với hầu hết hợp đồng, người ta cần chuyển chi tiết từ biểu mẫu sang hình dùng phân loại qui định sổ hướng dẫn (manual) Trước máy tính hoá kết nối trực tuyến, nhân viên làm 35 hợp đồng tuần Sau máy tính hố kết nối trực tuyến, số lên đến 80 hợp đồng Số lượng nhân viên giảm 67% năm phận tách biệt trước (thương mại cá nhân) kết hợp làm Việc phân công lao động chi nhánh chia thành chức năng: kí hợp đồng, đòi tiền bồi thường, chi trả sổ sách kế tốn Ngồi ra, nhân viên chia thành loại: Loại thứ gồm người có hiểu biết bảo hiểm trả lời khách hàng xử lí trường hợp phi tiêu chuẩn Loại thứ hai người đơn xử lí hợp đồng bảo hiểm thơng lệ Về mặt kiến thức cần có, việc tiêu chuẩn hoá giảm khác biệt hợp đồng bảo hiểm với số loại, làm giảm kiến thức cần phải biết Bây nhiều hợp đồng đưa sở “mua hay khơng tùy” (take or leave it) việc xử lí hợp đồng mang tính thơng lệ lặp lặp lại, đòi hỏi kiến thức bảo hiểm Các chi tiết khách hàng chứng nhận bảo hiểm cần thiết nhập vào bàn phím máy tính theo thứ từ qui định tiền trả cho bảo hiểm tính tốn tự động Tuy nhiên, cần số kiến thức bảo hiểm để xử lí câu hỏi khách hàng Các nhân viên kí hợp đồng bảo hiểm tỏ thất vọng, hầu hết cơng việc ngày họ việc xử lí thường lệ Giữa nhân viên làm việc vụ thường lệ người làm công việc phi tiêu chuẩn thú vị có căng thẳng Các yếu tố gây vấn đề nghiêm trọng tinh thần cộng tác, tỉ lệ nghỉ việc cao sai sót gia tăng việc xử lí hợp đồng bảo hiểm Trưởng phòng cán quán lý phòng nhân ý thức cần có thay đổi họ không rõ cách làm để cải thiện tình hình Câu hỏi: Tại National Insurance lại phải cắt giảm nhân sự? Tại lại có căng thẳng hai nhóm nhân viên? Làm để cải thiện tình hình trên? Tình 3: KHI NHÂN VIÊN KHÔNG PHỤC SẾP MỚI Đợt xét duyệt tăng lương năm nay, cơng ty Huệ có thay đổi đề bạt nhân viên bình thường lên làm quản lý Mọi chuyện chẳng có đáng nói việc nhận đồng thuận tất nhân viên… Sự khó chịu bất tuân thủ diễn ngấm ngầm, công khai Tất vị sếp lên khơng ủng hộ nhân viên, chí bị coi thường Thứ nhất, sếp q trẻ vào làm công ty chưa lâu Mặc dù phải cơng nhận sếp người có lực giỏi chuyên môn, cung cách quản lý sếp cứng nhắc áp đặt, chí khơng coi người khác Đối với nhân viên lão làng cơng ty, có thâm niên cơng tác 10 năm điều khó mà chấp nhận Thứ hai, việc “tự nhiên” phải báo cáo công việc với nhân vật trước mình, khơng có điều q trội ngồi việc “nói nhiều” khiến vài người bất mãn Dù sao, họ chưa thể quen với việc người hơm qua than thở với chuyện tăng lương, chí nói xấu sếp đến hôm lại trở thành người đánh giá lực chuyên môn họ Thứ 3, sếp “ngạo mạn” Thói quen trích sếp tăng lên tỏ rõ người có quyền lực từ có định lên “sếp” Lên giọng, chê bai nhân viên yếu kém, đề lọat nguyên tắc nội quy phận sếp quản lý Họp hành tiếp nhận “cái mới” đủ mệt Huệ không thuộc người sếp quản lý, đứng xem xét Những thầm to nhỏ, chia bè cánh diễn ra, sếp bị tẩy chay không thương tiếc vui họ Thái độ làm việc khơng nhiệt tình, bất mãn với sếp thấy rõ Họ báo cáo làm việc qua quýt, chí nhân viên lâu năm khơng thèm báo cáo Họ nghĩ, chun mơn giỏi họ, phải báo cáo - và, có biết để làm đâu Nên dễ hiểu sếp bắt đầu không quảnlý nhân viên làm việc diễn xung quanh Thêm vào đó, họp, ý kiến sếp nói thường bị nhân viên phản bác mai mỉa lập tức, có chấp nhận miễn cưỡng không nhiệt huyết Huệ có cảm giác sếp bị lập phản đối giống tình phim tivi Một sếp phải tiếp tục chống chọi với nhân viên mình, chiến thắng có đồn kết nhân viên, đành chấp nhận thất bại Nếu thất bại, sếp cao cho sếp vào vị trí gì? Trở thành nhân viên bình thường trước, hay sa thải? Sếp bị cô lập, trở thành nhân viên bình thường liệu có thơng cảm từ đồng nghiệp cũ hay khơng, sếp có chịu hay từ bỏ để tìm cơng việc khác? Vì thời điểm này, từ vào cơng ty, sếp khơng có người bạn Hiệu suất kinh doanh giảm thấy rõ, tình hình cơng việc cảm giác rối bung rối bét Không biết thời gian tới nào, tình hình cơng ty loạn bất mãn nhân viên Các nhân viên phận khác nhìn vào khơng biết cơng ty đến đâu băn khoăn liệu có điều tương tự xảy với phận khơng Cuộc chiến sau tháng có sếp chưa chấm dứt, sếp chưa làm để cải thiện tình hình Câu hỏi thảo luận: Vấn đề cụ thể nảy sinh? Nguyên nhân gốc rễ đầy đủ vấn đề trên? Là cán quản trị nhân lực chuyên trách, theo anh (chị) cần làm để kịp thời nhận diện kịp thời tình trên? Cần phải giúp đỡ cho cán cấp trên, đương tình trên? Là cán quản lý trực tiếp “sếp mới” này, anh (chị) làm gì? Lẽ cần lưu ý để vấn đề khơng thể xẩy ra? Tình 4: NGUỒN TÀI SẢN QUÝ GIÁ Ở TRUNG TÂM ANH PHƯƠNG Trung tâm Anh Phương đơn vị chịu trách nhiệm thiết kế sản xuất loại đồi chơi trẻ em thuộc Bộ Giáo dục đào tạo Hàng năm theo kế hoạch đơn đặt hàng sở giáo dục tỉnh Trung tâm phân phối loại đồ chơi thiết kế sản xuất cho trường mẫu giáo thuộc tỉnh khác Tuy việc thiết kế sản xuất đồ chơi nhiệm vụ chính, song với lực lượng gần 100 công nhân, Trung tâm cần mở sản xuất mặt hàng khác vừa để tận dụng máy móc thiết bị, vừa tạo điều kiện tăng việc làm thu nhập cho nhân viên Giám đốc Trung tâm kỹ sư thiết kế trẻ đầy nhiệt huyết Anh tốt nghiệp Đại học Mỹ thuật Cơng Nghiệp có khả lĩnh vực thiết kế chế tạo Anh đề nghị cấp để trung tâm mở sản xuất mặt hàng khác bên cạnh việc thiết kế trò chơi, sau nhiều lần thuyết phục ban lãnh đạo cấp đồng ý Mặt hàng mà trung tâm sản xuất loại mành rèm Giám đốc thiết kế sản xuất từ nguyên vật liệu sẵn có rẻ tiền nước vỏ dừa, đầu mẩu gỗ, tre trúc Mẫu hàng thiết kế chế tạo xong, điều may mắn cho trung tâm thị trường nước Đông Âu (một thị trường truyền thống cho nhà xuất nước thời gian này) sẵn sàng chấp nhận nhập sản phẩm, rèm độc đáo Trung tâm với khối lượng lớn Một khó khăn lớn nảy sinh lúc vấn đề cho thuê mặt bằng, mướn thêm công nhân, đào tạo họ, mua nguyên vật liệu để triển khai sản xuất hàng loạt đủ khối lượng xuất Chẳng dễ dàng để vay vốn ngân hàng vào thời điểm này, chấp, thủ tục hành chính, giấy tờ Giám đốc với anh em trung tâm đành quay sang huy động nguồn 10 rượu (bartender) cửa hàng bán lẻ tập đoàn Một dấu hiệu thể tài siêu phải nhớ tên khách hàng thường xuyên đồ uống họ - John cho biết Bất nhân viên quầy rượu đạt tiêu chuẩn nhớ tên 100 khách hàng đồ uống họ thưởng huy hiệu kèm theo số tiền thưởng Cấp độ cao mà chương trình đặt cho nhân viên gia nhập " Câu lạc siêu sao" Ban đầu, tin thực được, mà số người công nhận thành viên " Câu lạc siêu sao" Câu hỏi: Nhận định bạn mục đích John Makerte thực chương trình câu lạc siêu sao? Bài học bạn đúc rút thông qua tình quản trị? CHƯƠNG III ĐÀO TẠO NHÂN LỰC I TRẮC NGHIỆM Đúng hay sai, giải thích: Nhu cầu đào tạo định kểt đánh giá thực cơng việc Phân tích công việc sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nơi làm việc thường đơn giản tốn Kèm cặp hướng dẫn phương pháp nên áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất Luân chuyển công việc phương pháp đào tạo nhân lực Mục đích đào tạo phát triển nhân lực tối đa hoá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đào tạo giúp cho người lao động thực công việc thực tốt Một nguyên tắc đào tạo phải gắn đào tạo với sử dụng nhân lực sau đào tạo Giai đoạn cuối chương trình đào tạo đánh giá chương trình đào tạo 10.Mục đích đào tạo giúp người lao động nhận thức rõ trách nhiệm họ tương lai 11 Đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực hình thức đầu tư mạo hiểm Khoanh vào lựa chọn đúng: 23 12 Cơ sở xác định nội dung đào tạo là: a b c d Khoảng cách lực nhân Khối lượng cơng việc phải hồn thành Phương pháp đào tạo sử dụng Cả a, b c sai 13 Phương pháp kèm cặp không gồm: a b c d hướng dẫn phương pháp thao tác mẫu kiểm tra, hồn thiện cách thức thực phân tích tình thực tế tổng kết phương pháp giải Cả a, b c 14 Tìm câu sai, diễn giải mối quan hệ đào tạo phát triển nhân lực với hoạt động khác: a b c d phân tích cơng việc sở cho đào tạo phát triển đào tạo phát triển sở để trả lương cho người lao động Đánh giá thực công việc sở đào tạo phát triển Khơng có câu sai 15 Nhóm từ mơ tả tốt cho mục tiêu đào tạo: a b c d Cụ thể, thực tế, lâu dài Cụ thể, thực tế, đón đầu Cụ thể, thực tế, đo lường Bao quát, đón đầu 16 Phương pháp đào tạo phù hợp cho công nhân kỹ thuật là: a b c d Đào tạo từ xa Đào tạo qua băng hình Thun chuyển cơng việc Tham gia lớp cạnh doanh nghiệp 17.Chiến lược phát triển nhân lực phát xuất phát từ a b c d chiến lược phát triển tổ chức chiến lược đào tạo kết đánh giá thực công việc kết phân tích mơi trường 24 18 Hoạt động hồn thiện kỹ cho người lao động tổ chức gọi a b c d đào tạo giáo dục phát triển Cả a, b c 19 đào tạo nhằm đảm bảo đủ kiến thức, kỹ cho người lao động hồn thành cơng việc a b c d Đào tạo Đào tạo bổ sung Đào tạo lại Đào tạo nâng cao II TỰ LUẬN Phân biệt “học tập”, “đào tạo”, “giáo dục”, “phát triển”? Phân tích nguyên tắc đào tạo phát triển nhân lực? Bản chất đào tạo phát triển nhân lực? tổ chức lại coi đào tạo phát triển nhân lực hình thức đầu tư có ý nghĩa chiến lược? Phân tích vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tại công tác đào tạo phát triển nhân lực lại cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch? Hãy phân tích mối liên kết đào tạo nhân lực với hoạt động QTNL khác? Có hình thức đào tạo nào? so sánh hình thức đào tạo? Liệt kê so sánh chất, ưu nhược điểm, điều kiện áp dụng, chi phí, hiệu kỳ vọng phương pháp đào tạo phát triển nhân lực? Kế hoạch đào tạo hàng năm cần có nội dung nào? 10.Khoảng cách lực gì? Hãy tóm lược cách thức xác định khoảng cách lực? 11.Phân tích rõ cách thức xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp? 12.Làm để đánh giá giá trị việc đào tạo? 13 Tóm tắt quy trình đào tạo nhân lực? phân tích khâu mà anh (chị) cho trọng tâm q trình 14 Liệt kê phân tích tiêu đánh giá hiệu cơng tác đào hàng năm doanh nghiệp? 15.Trong khảo sát nhanh công ty Unicom 83% chủ doanh nghiệp bầy tỏ lo lắng xúc trước vấn đề nhân viên bỏ sau đào tạo.“Tôi sẵn sàng đầu tư lớn cho nhân viên mình, song đủ lông đủ cánh họ rời bỏ công ty mà không quan tâm tới việc người giúp họ có ngày hơm 25 nay…” Nếu bạn, bạn có suy nghĩ tư vấn sau nghe lời tâm vị giám đốc trên? 16.Từ câu chuyện “Brad Nierenberg bí đào tạo nhân viên” đây, anh (chị) tóm lược bí đào tạo từ theo ý mà anh chị cho đáng giá (mỗi ý không từ)? Theo anh (chị) bí áp dụng hiệu cho tất đơn vị khác khơng? Vì sao? [Brad Nierenberg vội vã kéo tay nhân viên trẻ tới trước mặt vị khách thầm vào tai anh chàng nhân viên mình: “Cậu cần nói chuyện với người Jamey Sunshine Cậu có biết tơi lại giới thiệu Jamey cho cậu khơng? Và tơi lại phải th anh chàng niên này? Đơn giản họ Sunshine đấy” Brad Nierenberg, giám đốc điều hành công ty Momentum Marketing Services, công ty chuyên tổ chức kiện quảng cáo Alexandria cười hỉ thể anh chàng Sunshine mà ông vừa mời “trúng số” độc đắc tên Sự hân hoan lộ rõ gương mặt vị giám đốc điều hành 38 tuổi Tại Momentum, Nierenberg đảm nhiệm việc huấn luyện đào tạo nhân viên Với phong cách vui vẻ, lạc quan mình, Brad Nierenberg gieo vào đội ngũ nhân viên ý tưởng sản phẩm mà họ tiếp thị Momentum quảng cáo cho nhãn hiệu Dunkin’ Donuts cách mời chào hàng mẫu kho họ khu chợ từ xe tải bán hàng di động có vẽ hình sản phẩm Nierenberg sớm nhận rằng, sản phẩm nhà sản xuất có đến với người tiêu dùng hay không, phần nhiều phụ thuộc vào cách thức tổ chức công việc người thực Và vậy, anh đầu tư nhiều vào công tác đào tạo Những nhân viên tuyển dụng phải trải qua ba ngày huấn luyện với nhiều nội dung từ kế toán dự án giao tiếp văn phòng Các nhân viên có hợp đồng lao động dài hạn trợ cấp khoản tiền định hàng năm để chi cho khóa đào tạo ngắn hạn mà họ lựa chọn khóa học nội Thậm chí, sau khóa đào tạo, Momentum tổ chức tour du lịch đến khắm miền đất nước nhiều chương trình thực tập cho học viên Chẳng hạn việc học viên tham gia vào buổi quảng cáo, chương trình bán hàng quán rượu để thực hành kỹ quảng cáo cho nhãn hiệu bia Icehouse hay rượu cognac Alize Trong vai bartender,học viên thực hành khả tiếp thị để làm dấy lên đề tài rượu (Ví dụ: “Xin chào Đêm đại diện cho hãng rượu Alize, tơi muốn nói chuyện với bạn rượu Alize.”) Cách làm tỏ hiệu Được thành lập cách thập kỷ, Momentum – doanh nghiệp có lợi nhuận cao – đạt doanh thu khoảng $19 triệu năm 2004, cao $10 triệu so với năm 2003 trước Nierenberg giải thích: “Q nhiều cơng ty quảng cáo gửi cho nhân viên cặp đựng đầy thơng tin hàng hóa mà khơng chịu hướng dẫn, đào tạo họ Tôi nghĩ tuyển dụng người xuất sắc đầu tư cho việc huấn luyện họ này, khách hàng chúng 26 thu kết mĩ mãn.” Và thực sự, Nierenberg đầu tư chỗ Michael Lawless, giám đốc marketing AOL cho biết: “Người Momentum biết rõ sản phẩm chúng tơi chúng tơi vậy.” Lawless thuê Momentum quảng cáo dịch vụ 9.0 Optimized ISP AOL đánh giá sản phẩm lăng-xê thành công Các nhân viên Momentum nói họ trung thành với Nierenberg, ngườij dám mở két chi cho 30 nhân viên số tiền thưởng $1.000/người vượt mục tiêu doanh thu năm 2004 Năm ngối khơng có nhân viên “đào ngũ” Ed Gubman, người đồng sáng lập hãng Strategic Talent Solutions , nói: “Tất nghiên cứu, thăm dò ý kiến người lao động cho thấy việc đào tạo, huấn luyện cách bí hữu hiệu để giữ nhân viên.” Điều với Momentum – chứng cho thấy bạn khơng thiết phải có tên họ Sunshine (Nắng) thành cơng ơng chủ III TÌNH HUỐNG: Tình 1: NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ Bà Mỹ Hạnh chuyên viên phụ trách đào tạo biệt phái làm việc văn phòng chi nhánh Vũng Tàu trực thuộc cơng ty Dịch vụ Tổng hợp đóng thành phố Hồ Chí Minh Đây công ty lớn chuyên cung cấp thông tin kinh tế dịch vụ pháp lý cho khách hàng Khối lượng công văn giấy tờ chuyển tới chi nhánh nhiều Do nhân viên phải có kỹ đọc nhanh, có hy vọng đọc hết thơng tin để nhập vào máy vi tính Bà Mỹ Hạnh phấn khởi tin văn phòng trung ương tổ chức chương trình đào tạo đọc nhanh Đây chương trình cơng ty tiếng cung cấp thống kê cho biết công ty thành công nhiều nơi Chương trình thơng báo trước sáu tháng bà chuẩn bị Bà Mỹ Hạnh biết hàng ngày nhân viên Vũng Tàu phải đọc khối lượng thư từ gửi tới lớn bao gồm thông tin nội bộ, thông báo sách thủ tục mới, tường trình, thông tin pháp luật nhà nước, thư từ khách hàng Vì khố đào tạo nhanh cần thiết Bà tin tưởng vào chương trình Khoá học bao gồm buổi học, buổi Chi phí cho nhân viên vào khoảng 1.000.000 đồng Khu vực bà phụ trách gồm có 100 nhân viên tham dự Chi phí tốn kém, bà tin mang lại hiệu cao Chương trình nhân viên ủng hộ Trước khoá học sau khoá học học viên dự thi trắc nghiệm khả đọc nhanh Kết cho thấy tốc độ đọc nhanh sau khoá học 250% so với trước học Điều lại làm cho bà tin tưởng phấn khởi 27 Một vài tháng sau, bà Mỹ Hạnh tìm hiểu vài nhân viên theo học khố xem họ có áp dụng nguyên tắc đọc nhanh vào công việc hàng ngày không Họ trả lời họ không sử dụng vào cơng việc hàng ngày áp dụng kỹ vào đời sống hàng ngày, nơi làm việc Bà kiểm tra lại người khác họ trả lời Nói tóm lại, họ ứng dụng kỹ vào sinh hoạt đọc sách nhà, lại khơng sử dụng cơng việc quan Thậm chí họ khơng có thời gian đọc thơng tin thông báo nội Bà Mỹ Hạnh quan tâm đến vấn đề phải xử lý Câu hỏi: Bà Mỹ Hạnh có thực phí phạm ngân sách đào tạo cơng ty khơng? Bà Mỹ Hạnh có nên bắt đầu lại chương trình đào tạo cho nhân viên đọc thông báo thông tin nội không? Bà Mỹ Hạnh làm để tránh khỏi tình trạng này? (Nghĩa bà nên xử lý sao?) Tình 2: NHỮNG MÂU THUẪN TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ông Sang người quản lý phận triển khai hệ thống ISO cơng ty Hồng Anh Trong suốt 15 năm công ty, ông ta đào tạo nhiều nhà quản lý cổ vũ họ phát triển, thấy nhiều người số họ rời bỏ công ty sau họ đạt đến mức tiến định Cơng ty có sách thống việc tài trợ cho việc học hành (75% số tiền học phí mua sách vở) nhiều người tận dụng lợi để có hội học tập thêm Cơ Hạnh, người ông Sang khen ngợi lấy Thạc sỹ quản trị kinh doanh (Tấm cô Hạnh có với trợ giúp chương trình giáo dục công ty), làm cho ông Sang ngạc nhiên nói rằng, rời cơng ty đến hãng cạnh tranh khơng nhận thấy có hội tiến thân cơng ty Ơng Sang tức giận tượng xảy vài lần trước Ngay ông ta đến gặp Phó phòng nhân phàn nàn sách tài trợ cho đào tạo thiếu phương pháp tiếp cận hệ thống việc xếp biên chế Câu hỏi: 28 Nếu phó chủ tịch, bạn làm gì? Làm ngăn cản thất thoát lao động này? Tình 3: ĐÀO TẠO SAO KHƠNG HIỆU QUẢ Anh Quang trưởng phòng dự án cơng ty lớn Anh cần tuyển cán phụ trách phát triến nguồn dự án Sau nhiều vấn lọc hồ sơ, anh cân nhắc hai trường hợp Cơ Lan tỏ có nhiều kỹ làm việc dự án lành nghề công việc quản lý thông tin dự án Lý lịch làm việc cho thấy có đại học chức nhiều kinh nghiệm trọng việc thu thập thông tin làm tài liệu dự án Tuy nhiên cô tỏ rụt rè không quảng giao phong cách giao tiếp Cơ Minh có đại học quy loại khá, khơng có nhiều kinh nghiệm làm việc, lại tỏ nhanh nhẹn giao tiếp tốt Anh Quang định nhận hai cô vào thử việc nghĩ đào tạo cho họ phù hợp với cơng việc phòng Với mong muốn phát triển trình độ nhân viên tác phong tự thu xếp công việc, anh giao nhiều công việc quan trọng cho họ, đề nghị họ tự quản lý công việc báo cáo kết Để nhân viên tự tìm phương pháp giải cơng việc, anh khơng hướng dẫn việc cho họ Sau tháng, cô Minh chưa đạt trình độ anh Quang mong đợi, cô rối rắm cách lập kế hoạch cho công việc phương pháp giải vấn đề Cơ Lan hồn thành cơng việc cách xuất sắc, có phương pháp thực cơng việc hợp lý tiết kiệm thời gian Nhưng sau thời gian thử việc, có Minh lại, Lan lại rời công ty Câu hỏi: Tại trình độ Minh chưa phát triển được? Tại cô Lan lại rời bỏ công ty Bài học đúc rút qua tình gỡ? Tỡnh 4: Lựa chọn phơng pháp đào tạo nào? Trong năm, công ty cử nhóm gồm khoảng 20 quản đốc tổ trởng tham dự khoá đào tạo hai ngày trờng đại học giảng dạy Cứ hàng tháng, nhóm lại đợc cử học Chơng trình đào tạo đợc giáo viên trờng kinh doanh thiết 29 kế nội dung chủ yếu nguyên lý quản lý nh lập kế hoạch, tổ chức, khích lệ kiểm soát Vào cuối chơng trình đào tạo, yêu cầu học viên đánh giá khoá học phiếu câu hỏi đơn giản họ học đợc liệu họ có hài lòng với khoá học không Chúng có hợp đồng hợp tác ba năm với trờng giai đoạn năm, hy vọng tất quản đốc tổ trờng tham dự vào chơng trình đào tạo Dờng nh không đặt câu hỏi liệu việc đào tạo có hiệu không Không phàn nàn ý kiến trả lời phiếu câu hỏi tỏ tốt Chúng bắt đầu đặt câu hỏi số giáo viên trẻ cho biết nghĩ việc đào tạo lãng phí tiền bạc thời gian công ty nhà trờng.Với ủng hộ ngời giáo viên này, đánh giá lại việc đào tạo Anh ta gợi ý sử dụng mẫu nghiên cứu với chơng trình đào tạo vô hại để thử nghiệm Chúng định tổ chức chơng trình hai ngày ngữ pháp câu ngữ pháp câu dờng nh môn học cần thiết, nhng kỹ quan trọng cho ngời quản đốc hay tổ trờng Hai giáo viên giỏi đợc mời giảng dạy ngữ pháp câu, nhng không cho họ biết thử nghiệm để đánh giá đào tạo Họ thiết kế chơng trình đào tạo hai ngày thú vị thoải mái Việc trình bày họ đa dạng với nhiều hoạt động lớp Trong giáo viên giảng giải nghĩa, ngời giáo viên khác minh hoạ giấy sử dụng đèn chiếu Vào cuối đợt giảng thử nghiệm này, yêu cầu ngời tham dự đánh giá khoá học, sử dụng phiếu đánh giá tơng tự nh lần trớc Kết đánh giá thật đáng ngạc nhiên Chúng đoán ngời học đánh giá khoá học vui nhộn chơng trình đào tạo quản lý khác Nhng lại không dự đoán đợc quản đốc tổ trởng cho chơng trình vô hại naỳ lại bổ ích có giá trị chơng trình đào tạo quản lý Một câu hỏi cụ thể đợc đặt họ đánh giá nh lợi ích từ chơng trình phát triển nghề nghiệp lâu dài họ Kết đánh giá cho thấy đa phần học viên cho khoá học ngữ pháp câu có giá trị nhiêù so với khoá học lập kế hoạch, tổ chức, khích lệ kiểm soát Chúng đau đầu kết 30 Rõ ràng việc biết đặt câu, dấu chấm, phẩy đâu câu mà quan trọng việc biết cách lập kế hoạch, tổ chức, khích lệ kiểm soát nhà quản lý Nhng kết kết quả, học viên họ không nghĩ nh Câu hỏi: Anh/chị giải thích kết việc thử nghiệm này? Nên rút kết lụân gì? Dựa kết thử nghiệm, ngời trợ lý giám đốc phụ trách chơng trình đào tạo nên có thay đổi việc đào tạo công ty này? CHNG IV TH LAO VÀ PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I TRẮC NGHIỆM: Đúng/ Sai, giải thích: Thù lao phi tài bao gồm thù lao bản, khuyến khích tài khoản phúc lợi Mục tiêu hệ thống thù lao thu hút, giữ chân lao động động viên lao động hướng đến suất hiệu cao Các chương trình tăng lương cá nhân theo thành tích dạng khuyến khích tài với cá nhân người lao động Một chương trình phúc lợi có hiệu giúp nâng cao uy tín tổ chức thị trường Khuyến khích tài coi dạng phúc lợi tổ chức Thù lao kín đảm bảo giảm thiểu bất bình lao động Một nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi lao động tuân thủ tuyệt đối quy định hành pháp luật Khả tạo động lực thù lao phi tài nhỏ Phúc lợi lao động khoản phụ thêm ngồi tiền lương, tiền cơng trả cho thực công việc tốt so với tiêu chuẩn 10 Thời gian làm việc linh hoạt loại phúc lợi lao động II TỰ LUẬN: Phân tích nguyên tắc cần đảm bảo xây dựng chương trình phúc lợi lao động? Nguyên tắc anh (chị) đánh giá quan trọng nhất? Vì sao? 31 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? Theo anh (chị) điều kiện nên chọn tỷ trọng thù lao biến đổi nhiều hơn? So sánh “thù lao theo công việc” & “thù lao nhân viên” (về chất, sở chi trả, tác động đến người lao động, tác động đến công tác quản lý, tác động đến tổ chức)? Trong điều kiện “thù lao theo cơng việc” “thù lao theo nhân viên”? So sánh “thù lao theo công việc” “thù lao theo kết thực công việc”? Tại phải xác định tương quan mức thù lao tổ chức giá công lao động thị trường xây dựng hệ thống thù lao lao động cho tổ chức III TÌNH HUỐNG: Tình 1: Tại Cơng ty Meirril Lynch, Mỹ: mức lương cao cho tư vấn tài 500.000 USD /năm, ngược lại, mức lương thấp cho giám đốc chi nhánh 150.000 USD /năm Nếu bạn giỏi quản lý, mức lương cao cho vị trí lên đến hàng triệu USD Hãng Walt Disney: người phục vụ xuất sắc nhà hàng Walt Disney có lương tối đa 60.000 USD /năm, chọn lĩnh vực quản lý, lương khởi điểm 25.000 USD /năm Stryker, tập đồn sản xuất thiết bị y tế có doanh thu trung bình tỷ USD /năm, đặt mức lương cho nhân viên bán hàng từ 40.000 đến 250.000 USD /năm, mức cao cho chức vụ quản lý 150.000 USD /năm Câu hỏi: Điểm tương đồng sách thù lao lao động đơn vị nêu trên? Phân tích rõ ảnh hưởng từ sách đến tình hình sử dụng nhân lực thành công đơn vÞ? Tình 2: Xí nghiệp may mặc Bắc Hà nơi quy tụ nhiều thợ giỏi thành phố Quần áo trẻ em sơ mi nam nữ sản phẩm chủ yếu xí nghiệp Cơng nhân xí nghiệp đồn kết, gắn bó với xí nghiệp Hai năm trước đây, hàng may mặc nhập lậu ạt tràn vào thành phố Đặc biệt hàng may mặc Trung quốc có chất lượng giá lại rẻ hẳn so với sản phẩm Bắc Hà, sản phẩm Bắc Hà 32 bị ứ đọng nhiều, doanh thu lợi nhuận giảm sút hẳn Cơng nhân xí nghiệp chấp thuận giảm lương 20% để khơng có cơng nhân phải nghỉ việc Đầu năm nay, tình hình xí nghiệp thay đổi Ban giám đốc xí nghiệp ký nhiều hợp đồng có quy mơ lớn lâu dài với nhiều cơng ty nước ngồi Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước ngồi tích cực sử dụng nhiều biện pháp khác để thu hút thợ giỏi thành phố Ông Mạnh băn khoăn việc lựa chọn hai phương án: Phương án I: Giữ định mức cũ tăng đơn giá tiền lương để tất nhân viên tăng thu nhập, bù lại phần tiền lương bị giảm trước Với phương án này, giám đốc khơng muốn bầu khơng khí tâm lý tập thể thân mật, thoải mái xí nghiệp Phương án II: Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho thợ giỏi Lương loại thợ trung bình tăng chậm, lương thợ giỏi tăng nhanh Điều giúp chp xí nghiệp giữ “bàn tay vàng” cho xí nghiệp Ơng Mạnh biết rõ mạnh xí nghiệp sản phẩm có chất lượng cao Điều phụ thuộc nhiều vào bàn tay vàng người thợ giỏi Tuy nhiên, theo phương án này, quan hệ lao động có thay đổi bất lợi Ơng Mạnh lượng đốn xảy xí nghiệp mà 905 cơng nhân nữ Câu hỏi: Nếu cương vị ông Mạnh, anh (chị) định trả lương cho nhân viên xí nghiệp Bắc Hà nào? Tại sao? CHƯƠNG V QUAN LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC I TRẮC NGHIỆM: Đúng/Sai, giải thích: 33 Chỉ có cán cơng đoàn phải đảm nhận nhiệm vụ triển khai hoạt động nhằm xây dựng trì quan hệ lao động tổ chức Hỗ trợ, tư vấn cho q trình giải bất bình khơng phải trách nhiệm quản trị viên nhân lực Quan hệ lao động cần phải trì người lao động thơi khơng làm việc tổ chức Sự “hỗ trợ hợp tác” yếu tố thể trạng thái quan hệ lao động lành mạnh Giải bất bình trách nhiệm nhà quản lý họ ghi nhận bất bình đề nghị người lao động Quan hệ lao động lành mạnh xuất doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn Theo cách thức biểu bất bình, có bất bình rõ ràng bất bình tưởng tượng Tăng cường trao đổi thơng tin đối thoại giải pháp tối ưu nhằm trì quan hệ lao động lành mạnh Một nguyên tắc giải bất bình bất bình phải phát hiện, giải kịp thời 10.Bất bình lao động hồn tồn kiểm sốt khơng thể gây khó khăn cho tổ chức 11.Người lao động khơng phàn nàn khơng có nghĩa bất bình khơng tồn 12.Bất bình lao động xung đột hai bên quan hệ lao động cần đến bên thứ ba tham gia giải 13.Cán chuyên trách quản trị nhân lực phải có trách nhiệm đại diện cho người lao động để bày tỏ bất bình với người sử dụng lao động 14.Bất bình im lặng ảnh hưởng lớn đến hiệu làm việc 15 Bất bình lao động phát sinh người lao động cảm thấy quyền lợi ích họ bị tổn thương II TỰ LUẬN: Hãy tóm tắt nhiệm vụ cụ thể cán chuyên trách công tác quan hệ nhân lực/giao tế nhân doanh nghiệp quy mơ vừa có sử dụng lao động đa quốc gia? Trình bày tiêu, tiêu chí đánh giá mức độ lành mạnh quan hệ lao động doanh nghiệp Theo anh/ chị, nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên làm phải lưu ý để gây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh doanh nghiệp mình? Có loại bất bình quan hệ lao động ? Theo anh (chị), loại bất bình khó ứng phó nhất? Tại sao? Cán chuyên trách quản trị nhân lực có trách nhiệm ứng phó với bất bình lao động? 34 Phân tích nguyên tắc ghi nhận giải bất bình tổ chức? Phân định trách nhiệm cấp ghi nhận & giải bất bình? Bạn suy nghĩ trường hợp “Nhân viên thuộc phòng kinh doanh to tiếng với trưởng phòng cho trưởng phòng có thành kiến cá nhân nên không đưa anh vào danh sách đề nghị tăng lương năm tới Ơng trưởng phòng gọi điện thoại mời Trưởng phận nhân xuống để giải việc” III BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tình 1: Ơng Trung Kiên giữ cương vị tổng giám đốc công ty IMEXCO 15 năm, làm cán trưởng thành từ cách làm ăn theo chế cũ(quan liêu bao cấp) ông đư ợc đánh giá giám đốc có lực có tâm huyết mang lại thành cơng lớn cho cơng ty Suốt 25 năm qua đời sống công nhân viên chức công ty cao so với mặt chung Ông Trung Kiên cán nhân viên công ty u mến tín nhiệm, nhiều kỳ bình xét ơng thường đạt 100% phiếu bầu Đến tuổi hưu, ông nghỉ cách tháng Người hội đồng quản trị bổ nhiệm thay ông Hùng Dũng 30 tu ổi, vừa bảo vệ thành công thạc sỹ QTKD, anh đơn vị khác mời làm việc cương vị giám đốc với mức lương 20 triệu đồng/tháng, uy tín IMEXCO nên ơng nhận làm giám đốc với mức lương 18 triệu đồng/th áng, (song mức lương giám đốc cũ triệu) ông yêu cầu H ĐQT chấp nhận để ông đưa thêm người bạn giỏi ơng làm phó giám đốc tháng đầu, hướng kinh doanh triển khai phù hợp xu Công việc diễn biến tốt đẹp, từ tháng thứ nội công ty bất ổn, chia rẽ bè phái số trưởng phòng có tài nă ng thắc mắc so bì mức lương đề nghị nâng từ triệu lên 15 triệu, cho cống hiến họ khơng thua giám đốc, tình trạng lãn cơng diễn phổ biến, số kỹ thuật viên giỏi xin chuyển nơi khác, xảy tình trạng mát phụ tùng máy móc thiết bị đắt tiền, suất chất lượng SXKD sút nhiều Câu hỏi : Với tư cách cán QTNS công ty anh chị phân tích tình hình, nhận định sai định HĐQT, tham mưu cách giải tình hình Tình 2: CÂU CHUYỆN NHỎ Ở SIGMEX 35 SIGMEX công ty tầm cỡ trung bình, chuyên xuất hàng thuỷ sản Là giám đốc điều hành, Ông Minh thân trước làm việc công ty xuất thuỷ sản nhà nước, sau chế hoạt động nhiều lý khác nữa, ông tự đứng thành lập cơng ty riêng từ năm 2000 Ơng Minh thường tham gia vào tất định tuyển chọn nhân viên định mức thù lao cho họ Ông ta nhắc nhắc lại với nhân viên cán quản lý là: SIGMEX trả lương dù cao để thuê tài tốt thị trường lao động Nhưng từ năm ngối, Ơng Minh nhận xói mòn khơng khí gia đình SIGMEX số người hay cáu bẳn, cằn nhằn tăng hẳn Mặc cho sách thù lao tốt công ty, việc trả công vấn đề cộm Chỉ tuần trước có tới ba người phàn nàn vấn đề có liên quan tới việc trả thù lao, Ông Minh ngờ hướng tảng băng chìm lớn Lời phàn nàn nhân viên phòng xuất nhập khẩu, người theo Ơng Minh từ cơng ty cũ sang Anh ta bực có nhân viên tuyển, trẻ, tốt nghiệp trường Đại học Ngoại Thương năm, trả lương cao tới 10% Ông Minh giải thích phải có sách lương khởi điểm thu hút người giỏi từ cơng ty khác, SIGMEX khơng có khả tăng lương cho nhân viên Lời phàn nàn thứ hai nhân viên phòng nhân Anh ta cho có phân biệt đối xử với nhân viên SIGMEX so với trưởng phòng – mà cho trưởng phòng dốt Lương họ thường gấp lần nhân viên Lời phàn nàn thứ ba chị thư ký, người làm cho SIGMEX từ ngày công ty thành lập Chị ta phẫn nộ biết người bảo vệ trả tiền nhiều Ơng Minh giải thích việc thuê giữ nhân viên bảo vệ đáng tin cậy khó khăn Xem lời giải thích khơng làm hài lòng chị ta Câu hỏi: Nhận diện vấn đề nảy sinh quan hệ nhân sự? Trong nguồn lực cơng ty có hạn, cơng ty có nên trả cao lên để thu hút nhân viên tốt từ nơi khác đến mà không tăng lương cho nhân viên cũ không? Những hoạt động nên trả lương cao hơn? CHƯƠNG VI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VỚI VĂN HỐ TỔ CHỨC Một người đàn ơng làm xe buýt chật chội bồng giúp thiếu phụ đứa chị ta Họ xuống bến, bà mẹ trẻ đón lại đứa nhà Lội nhà, người đàn ông gọi cửa mà không thưa Bỗng người vợ 36 quát lớn: "Anh xéo đến với mụ vợ bé đứa anh đi" Người đàn ơng giải thích người vợ tâm không nghe, người đàn ông định đén ngủ nhờ nhà nguời bạn, gọi điện cho nhà bạn người nhấc máy vợ bạn anh ta, ta nói: "anh gọi từ đâu đấy, tơi nghe nói anh có vợ mà, khơng ngờ anh lại cư xử đốn mạt vậy" nói xong ta cúp máy Hồn tồn kiệt sức, người đàn ơng tới gặp người bạn làm bảo vệ trường tiểu học để ngủ nhờ Sau đêm trằn trọc bàn học xếp lại, đến công ty, đồng nghiệp nhìn mỉn cười, ăn trưa anh nghe người ta đồn anh có tình ý với người đàn bà từ thời sinh viên Chuyện đơm đặt lan khắp thị trấn, máy điện thoại reo lên, nguời bên đầu dây cha anh ta, ông nói: "đêm qua người ta kể cho cha nghe chuyện con, sáng sớm ba phải nông trại để gọi điện thoại cho con, làm trò vậy, khơng ngờ lại đổ đốn vậy, làm cho ba yên lòng mà nhắm mắt xuôi tay " cho bắt đầu khóc thút thít Q phẫn nộ gào lên: "Cha ơi, tất tin đồn bậy" Sau làm việc, không nhà, giận vợ, đêm anh lại ngủ trường học, ông bảo vệ khác trực thay bạn anh ta, nói với ơng bảo vệ làm chìa khố nhà nên vào ngủ nhờ, ông bảo vệ đáp lại rằng: "Anh làm chìa khố hai nhà ln ư?" Câu hỏi: Nếu anh chị người đàn ơng đó, anh chị làm để khắc phục tin đồn thất thiệt Tin đồn có ảnh hưởng đến bầu khơng khí tâm lí tập thể? Nhà quản trị rút qua tình này? 37 ... Thôi việc chấm dứt quan hệ lao động người lao động bị kỷ luật 42 Trong quy trình xử lý việc nên quan tâm đến quy định luật pháp có liên quan mà khơng cần quan tâm đến việc trì mối quan hệ nhân 43... nội dung thảo luận điều quan trọng với sống mình: gật gù, chăm nhìn hỏi nhiều câu hỏi Ơng ta thể mối quan tâm sâu sắc tới chủ đề thảo luận Nếu quan trọng với nhân viên, quan trọng với nhà quản... b c 14 Tìm câu sai, diễn giải mối quan hệ đào tạo phát tri n nhân lực với hoạt động khác: a b c d phân tích công việc sở cho đào tạo phát tri n đào tạo phát tri n sở để trả lương cho người lao