Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường: Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC CHUYEN DEChuyên dé 1: Tông quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Chuyên dé 2: Một số vẫn dé chung về áp dung pháp luật lao động trong quản tri nhân sự tại doanh nghiệp C

TRUONG ĐẠI HỌC LUAT HÀ NOI

ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CÁP TRƯỜNG

ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

TRONG QUAN TRI NHÂN SU

TAI DOANH NGHIEP.

HA NOI - 2011

DANH SÁCH CỘNG TÁC VIÊN

STT CỘNG TÁC VIÊN CHUYEN DE THAM GIA

1 | ThS Nguyễn Thị Thuy Ngân — Phó Chuyên dé 1

chánh văn phòng, Bộ lao động Chuyên đề 4

thương binh xã hội

2 | ThS Mai Đức Thiện — Vụ pháp chê, Chuyên đề 2

Bộ lao động thương binh xã Chuyên đề 15

3 | PGS-TS Nguyễn Hữu Chí - Trưởng Chuyên dé 3

bộ môn Luật lao động, Trường Đại Chuyên đề 11

học Luật Hà Nội

4 | ThS Đỗ Thi Dung — Trường Dai học Chuyên dé 5

Luật Hà Nội Chuyên đề 7

5 | TS Đỗ Xuân Thu — Trường Dai học Chuyên đê 6

Luật Hà Nội Chuyên đề 13

6 ThS Lê Kim Hoa — Văn phòng Chuyên dé 8

chính phủ

7 | TS Trân Thị Thuý Lâm — Trường Chuyên dé 9

Đại học Luật Hà Nội Chuyên đề 10

8 ThS Nguyễn Thị Tuyết Vân — Chuyên đề 12

Trường Đại học Lao động- Xã hội

9 | TS Đỗ Ngân Bình — Trường Dai học Chuyên đề 14

Luật Hà Nội

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

NLĐ : người lao động

DN : doanh nghiệp

BHXH : bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : bảo hiểm thất nghiệp

HDLD : hợp đồng lao động

NSDLD : người sử dụng lao động

spe PP eS U PLLĐ : pháp luật lao động

10 PL : pháp luật

DANH MỤC CÁC CHUYEN DE

Chuyên dé 1: Tông quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 2: Một số vẫn dé chung về áp dung pháp luật lao động trong

quản tri nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 3: Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động đápứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 4: Ap dụng pháp luật lao động khi bô nhiệm, phân công, điều

hành, quản lý lao động trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 5: Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức

độ hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp

Chuyên dé 6: Ap dụng pháp luật lao động trong hoạt động đào tạo vànâng cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanhnghiệp

Chuyên đê 7: Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn laođộng và bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh

nghiệp

Chuyên dé 8: Áp dụng pháp luật lao động trong việc thực hiện các quyđịnh về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự

trong doanh nghiệp

Chuyên dé 9: Áp dụng pháp luật trong lao động hoạt động thương lượngtập thé và ký kết các thoả ươc lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại

doanh nghiệp

Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động

và xây dựng nề nếp lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 11: Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết cácquyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiêp nhằmphòng ngừa những tranh chấp trong quán trị nhân sự

Chuyên dé 12: Ap dụng pháp luật lao động khi giải quyết các khiếu nại trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm hạn chế những mâu thuẫn trong

quản trị nhân sự

Chuyên dé 13: Ap dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tô

chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động trong việc đóng góp các chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong hoạt động quản

trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân

sự tại một số doanh nghiệp - những kinh nghiệm và bài học từ thực tiễn

PHAN THỨ NHAT

MO DAU

1 Tinh cấp thiết của việc nghiên cứu dé tài

Quản trị nhân sự (QTNS) tại doanh ngiệp là tất cả các hoạt động của doanhnghiệp dé thu hút, xây dưng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn mộtlực luợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp đó cả về mặt

số lượng và chất lượng Đối tượng của QTNS là người lao động (với tư cách là

những cá nhân trong doanh nghiệp) và các vấn đề có liên quan đến họ như công

việc và các quyền lợi, nghĩa vu của người lao động trong doanh nghiệp.

Thực chất của QTNS là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ củadoanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động QTNS đóngvai trò trung tâm trong việc giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thịtrường Tầm quan trọng của QTNS trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quantrọng của con người Con người là một yếu tố cầu thành nên doanh nghiệp, vanhành t6 chức và quyết định sự thành bai của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là mộttrong những nguồn lực không thé thiếu được của doanh nghiệp nên QTNS chính là

một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi doanh nghiệp.

Luật lao động là ngành luật chủ yếu được vận dụng trong thực tiễn quản trịnhân sự tại các doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc thực thi các quy định của phápluật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ laođộng Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện nay về quản trị nhân sự, chưa cónghiên cứu nào đề cập đến tác động của pháp luật lao động đến hoạt động quản trịnhân sự tại các doanh nghiệp Trong các nghiên cứu về luật lao động cũng chỉ đề

cập việc nghiên cứu pháp luật lao động như một ngành khoa học pháp lý, hoặc

hướng tới việc xây dựng và hoàn thiện luật Từ đó có thể thấy thiếu sự liên thônggiữa van dé kinh tế của hoạt động quản trị nhân sự với việc điều chỉnh bằng phápluật lao động đối với hoạt động này Trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, vìmục tiêu giảm thiêu những rủi ro pháp lý trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp

và từng bước nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp, chúng tôi

đ quyết định lựa chọn van đề: “Ap dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân

sự tại doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu khoa học

Áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyển lựcnhà nước do các cơ quan, tô chức hoặc cá nhân có thâm quyền tiến hành theo trình

tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá các quy định hiện hành vàonhững trường hợp cụ thé, đối với các cá nhân, t6 chức cụ thê

Với quan điểm này, cần lưu ý những điểm sau đây vè hoạt động áp dụng

pháp luật:

i) Chủ thể áp dụng pháp luật chủ yếu là các cơ quan, tổ chức, nhân viên nhànước; nhưng cũng có thé là cơ quan, tổ chức, cá nhân được Nhà nước trao quyền.

Ví dụ như, các chủ doanh nghiệp được Nhà nước cho phép áp dụng pháp luật lao

động trong việc tuyên dụng lao động

ii) Trong quá trình áp dụng pháp luật, các chủ thể có thâm quyền áp dụng phápluật có thể nhân danh quyền lực nhà nước hoặc căn cứ vào pháp luật hiện hành déban hành những mệnh lệnh, quyết định có giá trị bắt buộc hoặc phải thực hiện đốivới các cá nhân/ hoặc tô chức có liên quan

iii) Các hoạt động áp dụng pháp luật được tiến hành theo những điều kiện,

trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định

Với cách hiểu về áp dụng pháp luật như đã trình bày ở trên, có thể thấy đề tài

“áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp” thực chất

đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh nghiệp tiếnhành căn cứ vào các quy định hiệu hành của pháp luật lao động, nhằm ban hành cácmệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanh nghiệp, hoặcxác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân sự

hiệu quả và chuyên nghiệp.

Trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, pháp luật lao động được áp

dụng trong những hoạt động cụ thể sau đây:

- Hoạt động tuyển dụng lao động và ký kết các hợp đồng lao động;

- Hoạt động bé nhiệm các chức danh cho NLD;

- Hoạt động quan ly, phân công lao động:

- Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả thù lao lao động;

- Hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Hoạt động bảo đảm an toàn lao động và chăm sóc sức khoẻ NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các chế độ, chính sách về bảo hiệm xã hội, BHYT,

BHTN;

- Hoạt động thương lượng tập thé, ký kết các thoả ươc tập thé;

- Hoạt động xây dựng các văn bản nội bộ về quản trị nhân sự của DN;

- Hoạt động đảm bảo kỷ luật lao động trong quá trình làm việc;

- Hoạt động thực hiện các quyền lợi cho NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các thủ tục và chế độ đối với NLĐ khi chấm dứt quan

hệ lao động tại doanh nghiệp;

- Hoạt động giải quyết các bất bình, khiếu nại, kiện tụng trong quan hệ lao

động tại DN.

Như vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị

nhân sự tại doanh nghiệp ” nhằm thoả mãn những yêu cầu cơ bản sau đây:

Thứ nhất, tìm hiều thực tiễn áp dụng pháp luật lao động từ góc độ của người

làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp - đây là một hướng nghiên cứu mới và

chưa được các giảng viên trong tổ bộ môn quan tâm một cách toàn diện và đầy đủ.Thứ hai, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp cho các giảng viên bộ môn cóthêm kinh nghiệm dé cung cấp cho sinh viên học luật lao động những kỹ năng thựctiễn cần thiết giúp sinh viên có thể nhanh chóng bắt kịp với công việc quản lý nhân

sự chuyên nghiệp của các doanh nghiệp dưới góc độ pháp lý.

Thứ ba, nêu được phổ biến rộng rãi, hy vọng kết quả nghiên cứu nay sẽ giúpích phần nào cho các giám đốc doanh nghiệp trong việc hỗ trợ các kỹ năng cầnthiết phục vụ công tác quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nguồn nhân lực

nói riêng.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Cho đến thời điểm hiện nay, theo khảo sát của chúng tôi chưa có đề tài nàonghiên cứu về tính ứng dụng của pháp luật lao động trong hoạt động quản trị nhân

sự tại các doanh nghiệp Các thông tin liên quan đến đề tài này chủ yếu có trongcác bài viết chuyên ngành về kỹ năng, nghiệp vụ quản trị nhân sự, các giáo trình vềquản trị nhân sự của một số trường đại học giảng dạy khoa học về quản trị nhân sựhoặc quản trị nguồn nhân lực Ví dụ như: Giáo trình Quan trị nhân lực tập I, II,

Trường Dai học Lao động — Xã hội, Chủ biên: Ts Lê Thanh Hà, Nxb Lao động —

Xã hội, Hà Nội 2009; Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốcdân, Khoa Kinh tế Lao động và Dân số, Chủ biên: Ths Nguyễn Vân Diém va PGS

TS Nguyễn Ngoc Quân, Nxb Lao động — Xã hội, Hà Nội 2004; Giáo trình Quản trị

nhân lực, Truong Dai hoc Thương mại, Chủ biên: Ths Vũ Thùy Dương và TS

Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê, Hà Nội 2008

Bên cạnh đó, các bài viết về luật lao động chủ yếu quan tâm đến khía cạnhkhoa học, lý luận của những vấn đề cụ thể trong luật lao động, nhưng không cónghiên cứu chuyên sâu nào dé cập đến van dé áp dụng pháp luật lao động trong

quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Nghiên cứu luật lao động dưới góc độ bảo vệ

quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động cũng đã được viết dưới dạng cáckhoá luận tốt nghiệp của sinh viên đại học Luật khi ra trường như: khóa luận với

các tiêu đề: “Vai trò của Luật Lao động trong việc bảo vệ quyên và lợi ích hợp

pháp của người sử dụng lao động”; “Hợp dong lao động với việc bảo đảm quyên

và lợi ích hợp pháp của người sử dung lao động”; “Nguyên tắc bảo vệ người sửdung lao động trong luật lao động” Đáng chú ý là luận văn thạc sỹ với đề tài: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người sử dung lao

động”.

Nhưng các chuyên đề nghiên cứu nói trên chưa đề cập đến việc áp dụngpháp luật lao động như một hoạt động của chủ doanh nghiệp - đồng thời cũng là

chủ sử dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Do đó,

chưa tổng kết được các kỹ năng cơ bản, cần thiết đối với người sử dụng lao động

trong việc triển khai pháp luật lao động nhăm phục vụ hiệu quả cho hoạt động quản

trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Do đó, đây là khó khăn cho tập thể tác giả bởi chưa có tiền lệ nghiên cứu vàkhảo sát thực tiễn, việc lấy số liệu thống kê rất khó khăn bởi chưa có tổ chức hoặc

cơ quan nào thực hiện các báo cáo, thống kê có liên quan đến đề tài này Việc xử lýcác thông tin thuộc đề tài chỉ có thể được sàng lọc gián tiếp qua các tài liệu tổng kết

về tình hình áp dụng pháp luâtlao động tại các doanh nghiệp; hoặc qua các vụ việc

có tính điển hình; hoặc qua việc khảo sát một số doanh nghiệp được chọn lọc ngẫu

Hai là, tìm hiểu những yêu cầu khách quan đối với việc áp dụng pháp luật lao

động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Ba là, đánh giá những quy định cụ thé trong từng lĩnh vực của pháp luật lao

động là phù hợp/ hoặc chưa phù hợp với mục tiêu quản trị nhân sự của doanh

nghiệp Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động theo

hướng vừa đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, vừa có tính khả thi khi áp dụng vào hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Bốn là, tong kết những kỹ năng cần thiết đối với chủ thé áp dụng pháp laođộng khi áp dụng pháp luật lao động trong một số hoạt động cụ thể của quá trình

quản trị nhân sự như: tuyên dụng lao động, trả lương, xử lý kỷ luật lao động.

* Pham vi nghiÊn Cứu:

Dé thực hiện mục tiêu trên, dé tài chủ yếu nghiên cứu các quy định của pháp

luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tại các

doanh nghiệp ở Việt Nam Do là đề tài mang tính ứng dụng trong điều kiện thực tế

ở Việt Nam nên dé tài sẽ không nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động ở

các quôc gia khác.

Đồng thời, những nội dung có tính lý luận của đề tài cũng được giảm tải để tậptrung cho việc nghiên cứu những nội dung có tính thực tiễn của pháp luật lao động.

4 Phương pháp nghiên cứu

Nhận thức rõ những khó khăn của việc thu thập tài liệu khi triển khai nghiêncứu đề tài này, chúng tôi xác định cần sử dụng những phương pháp nghiên cứu, thu

thập và xử lý thông tin sau đây:

Sử dụng phương pháp nghiên cứu so sánh, tổng hợp và đưa ra nhận định đểlàm nỗi bật mối quan hệ mật thiết giữa pháp luật lao động và hoạt động quản trị

nhân sự tại các doanh nghiệp.

Sử dụng phương pháp phân tích, tong hợp dé tập hợp kinh nghiệm thực tiễn,hướng tới việc xây dựng các kỹ năng của những người trực tiếp áp dụng pháp luật

lao động trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Một số hoạt động điều tra, khảo sát các thông tin trực tiếp (từ các doanhnghiệp) và những thông tin gián tiếp (qua nguồn tài liệu của báo chí) cũng có thểđược thu thập để chứng minh cho những luận điểm, kỹ năng được đề cập trong đề

tài nghiên cứu này.

5 Nội dung nghiên cứu

Với mục đích và phạm vi nghiên cứu đã được xác định như ở trên, ngoài

phan mở đầu và báo cáo phúc trình, dé tài được kết cấu thành 15 chuyên đề, cụ thé

như sau:

Chuyên dé 1: Tông quan về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 2: Một số vẫn đề chung về áp dụng pháp luật lao động trong quản

trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 3: Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động đáp ứngyêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên để 4: Áp dụng pháp luật lao động về thực hiện hợp đồng trong quản

trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 5: Ap dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ

hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp

Chuyên dé 6: Ap dụng pháp luật lao động trong hoạt động đào tạo và nângcao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên đề 7: Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn laođộng và bảo vệ sức khoẻ NLĐ đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 8: Áp dụng pháp luật lao động trong việc thực hiện các quy định

về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự trong

doanh nghiệp

Chuyên đê 9: Áp dụng pháp luật trong lao động hoạt động thương lượng tậpthé và ký kết các thoả uoc lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanhnghiệp

Chuyên đề 10: Áp dụng pháp luật lao động nhằm duy trì ký luật lao động vàxây dựng né nếp lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 11: Ap dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các quyềnlợi cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động tại doanh nghiêp nhằm phòng ngừanhững tranh chấp trong quán trị nhân sự

Chuyên đề 12: Áp dụng pháp luật lao động khi giải quyết các khiếu nại trongquan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm hạn chế những mâu thuẫn trong quản trị

nhân sự

Chuyên đề 13: Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ

chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Chuyên đề 14: Áp dụng pháp luật lao động trong việc đóng góp các chế độbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té và bảo hiểm thất nghiệp trong hoạt động quản trị

nhân sự tại doanh nghiệp

Chuyên dé 15: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sựtại một số doanh nghiệp - những kinh nghiệm và bài học từ thực tiễn

6 Những đóng góp mới của đề tài

- Nghiên cứu những vấn đề chung về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, đặcbiệt là các hoạt động cơ bản của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp trực tiếp chịu sựđiều chỉnh của pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng

- Nghiên cứu những vấn đề chung về áp dụng pháp luật, đặc biệt là nhữngyêu cầu khách quan đối với việc áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự

tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu những quy định của pháp luật lao động trực tiếp điều chỉnh cáchoạt động cu thé trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Trên cơ sở đóđánh giá những điểm phù hợp và những điểm chưa phù hợp của pháp luật lao độnghiện hành trong thực tiễn quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Từ đó, đề xuất những

giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động phù hợp với mục tiêu quản trị nhân sự và

cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại

một số doanh nghiệp được lựa chọn ngẫu nhiên Trên cơ sở đó tổng kết những kỹnăng cần thiết đối với chủ thể áp dụng pháp lao động trong một số hoạt động cụ thểcủa quá trình quản trị nhân sự như: tuyển dụng lao động, trả lương, xử lý kỷ luậtlao động Và để có thêm thông tin cho việc nghiên cứu cơ sở thực tiễn hoàn thiệnpháp luật lao động theo hướng phù hợp hơn với thực tế khách quan của quản trị

nhân sự.

PHAN THU HAIBAO CAO TONG THUAT

Dé tai:

“ Ap dung pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”

1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE ÁP DUNG PHÁP LUẬT LAODONG TRONG HOAT DONG QUAN LY NHAN SU TAI CAC DOANH

NGHIEP

1.1 Một số van đề lý luận về quản tri nhân sự tại doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là tat cả các hoạt động của một tô chức dé thu hút, xây dung,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực luợng lao động phù hợp

với yêu câu công việc của tô chức cả về mặt sô lượng và chât lượng.

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vinội bộ của tô chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác,quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tô chức giúp cho họthực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các van dé phát

sinh.

Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo ba nhóm chức năng: Nhómchức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ

phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò: Vai trò tư vấn, vai trò phục

vụ và vai trò kiểm tra

1.2 Một số vấn đề lý luận về áp dụng pháp luật lao động trong quản trị

nhân sự tại doanh nghiệp

Áp dụng pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyền lựcnhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thâm quyên tiến hành theo trình

tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cá biệt hoá các quy định hiện hành vàonhững trường hợp cụ thé, đối với các cá nhân, tổ chức cụ thé.

Van dé áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệpthực chất đề cấp đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh

nghiệp tiến hành căn cứ vào các quy định hiệu hành của pháp luật lao động, nhằm

ban hành các mệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanhnghiệp, hoặc xác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu

quản lý nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp.

2 THỰC TRANG BAN HÀNH VÀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGTRONG MOT SO LĨNH VUC CỤ THE CUA QUAN LÝ NHÂN SỰ TẠI

DOANH NGHIEP

2.1 Áp dụng pháp luật lao động khi tuyển dụng lao động tại doanh

nghiệp

Tuyển dụng lao động là giai đoạn đầu tiên thê hiện sự hợp tác của các bên dé

di đến thống nhất ý chí nhằm tao lập quan hệ lao động Vi vậy, quá trình tuyểndụng lao động cũng chính là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau mộtcách trực tiếp từ đó lựa chọn và quyết định chính thức

Dưới góc độ pháp luật lao động: Áp dụng pháp luật tuyên dụng lao động làhình thức thực hiện pháp luật do người sử dụng lao động tiến hành theo trình tự,thủ tục do pháp luật quy định để tuyển dụng lao động nhằm xác lập quan hệ lao

động.

Pháp luật quy định cụ thể, chặt chẽ về các vấn đề khi người sử dụng lao động

và người lao động muốn tạo lập quan hệ lao động:

- Chủ thé tham gia tuyển dung

- Thủ tục tuyên dụng lao động

Ngoài ra còn rất nhiều các van đề pháp lý khác mà người sử dung lao độngcần chú ý đến trong quá trình tuyển dụng lao động dé làm tiền đề pháp ly cũng nhưcác điều kiện cần thiết cho việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một khi quan

hệ lao động được xác lập như: Nội dung, hình thức, thời hạn hợp đồng lao động,van đề thử việc, các thỏa thuận đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động

Thêm nữa, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng thống nhấtvới hệ thống mẫu văn bản phù hợp với đặc thù, điều kiện, văn hóa doanh nghiệpnhăm phục vụ hoạt động tuyển dụng lao động nói riêng và công tác quản lý nhân sự

nói riêng.

2.2 Áp dụng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động trong quản lý

nhân sự tại doanh nghiệp

Khi áp dụng các quy định về thực hiện hợp đồng lao động các doanh nghiệpcần chú ý những vấn đề sau: HĐLĐ phải được thực hiện đúng cam kết trong

HĐLĐ; trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên phải tôn trọng danh dự và nhân

phẩm của nhau; NSDLD có quyền quản lý điều hành và phân công lao động đối vớiNLD trong khuôn khô pháp luật cho phép; lưu ý các quy định riêng đối với các loại

lao động đặc thù.

Thay đổi hợp đồng lao động là một trường hợp đặc biệt phát sinh trong quátrình thực hiện HDLD Hệ quả của việc thay đổi HDLD là hợp đồng lao động sẽkhông được thực hiện như cam kết ban đầu trong hợp đồng lao động mà sẽ đượcthực hiện theo những thay đổi mà hai bên đã nhất trí thực hiện

Khi sử dụng quyền điều chuyển người lao động trong quá trình thực hiệnHĐLĐ, các doanh nghiệp cần chú ý một số điểm sau đây: việc điều chuyển ngườilao động khác với việc thay đôi HĐLĐ; quyền điều chuyển người lao động được ápdụng trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sảnxuất kinh doanh; thời gian NSDLĐ tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc kháctrái nghề là không quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm; phải báo trước cho NLD

ít nhất là 3 ngày; Công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ và giới tính của ngườilao động, không nhất thiết phải đúng với chuyên môn của người lao động; về vấn

đề tiền lương trong thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc khác

Về van đề tạm hoãn HDLD, các doanh nghiệp cần chú ý một số điểm sau đây:

thời gian tạm dừng thực hiện HDLD sẽ tương ứng với thời hạn tạm hoãn HDLD;

những trường hợp được quy định tại các Điều 35 BLLĐ và Điều 10 Nghị định

44/2003/NĐ-CP mới được coi là tạm hoãn HDLD; tiền lương của người lao độngtrong các trường hợp tạm hoãn HDLD về cơ bản được xác định căn cứ vào từng

trường hợp tạm hoãn cụ thẻ; về việc bố trí công việc cho người lao động khi hết

thời gian tạm hoãn HDLD.

2.3 Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn

thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp

Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn

thành công việc của NLĐ tại DN, có một số van dé còn tồn tại như sau: i) Nhiềudoanh nghiệp không xây dựng định mức lao động, ii) Nhiều doanh nghiệp có xâydựng định mức lao động nhưng không tuân theo các nguyên tắc luật định, khôngtham khảo ý kiến của tố chức công đoàn; iii) Có doanh nghiệp muốn tham khảo ýkiến tổ chức công đoàn nhưng đơn vị chưa thành lập công đoàn nên việc tham khảo

để tuân theo quy định của pháp luật là rất khó; iv) Hiện nay pháp luật cũng chưaquy định chế tài trong trường hợp người sử dụng vi phạm quy định việc tham khảo

công đoàn khi xây dựng định mức lao động mặc dù đây được coi là trách nhiệm

của người sử dụng lao động.

Thực trạng áp dụng PLLD trong hoạt động trả lương cho NLD: i) Về tiềnlương tối thiểu: ở nước ta hiện nay, Chính phủ mới quy định hai loại: tiền lương tốithiểu chung và tiền lương tối thiêu ngành Đối với DN nhà nước áp dụng mứclương tối thiêu thấp nhất bằng tiền lương tối thiêu chung Đối với các doanh nghiệpdân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, áp dụng mức lương tôi thiểuvùng ii) Về thang lương, bảng lương: theo quy định hiện hành, DN nhà nước ápdụng hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định Đổi với DN dândoanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài, nhà nước quy định các nguyên tắc xâydựng thang lương, bảng lương và giao quyền cho các DN này tự xây dựng thanglương, bảng lương phù hợp với điều kiện thực tế của mình iii) Về hình thức trảlương: theo quy định hiện hành, DN có quyền chọn các hình thức trả lương: trảlương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo khoán cho NLD iv)

Về phụ cấp lương: Đối với DN nhà nước, việc chỉ trả phụ cấp lương cho NLĐ dựa

trên quy định của pháp luật Đối với DN thuộc thành phân kinh tế khác, thì DN cóquyền quyết định việc áp dụng phụ cấp lương

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động: Cần quy định cụ thể vềtrình tự, thủ tục xây dựng định mức lao động và hướng dẫn cụ thể kỹ năng xâydựng định mức lao động Cần tăng mức tiền lương tối thiêu Cần bỏ quy định các

DN nhà nước phải áp dụng thang lương, bảng lương của nhà nước quy định Cần

bố sung thêm phụ cấp thâm niên vượt khung Cần có cơ chế, biện pháp quản lý,giám sát vấn dé trả lương cho người lao động Cần sửa đổi, bổ sung và hướng dẫnkịp thời việc áp dụng tiền lương cho các DN nhà nước khi các DN này chuyên sang

hoạt động theo luật doanh nghiệp.

Các kỹ năng cơ bản mà chuyên đề soạn ra có thể áp dụng cho mọi loại hình

DN:

- KY năng xây dựng định mức lao động

- Ky năng xây dựng thang lương, bảng lương

- Ky năng xây dựng đơn giá tiền lương

- KY năng xây dựng chế độ phụ cấp lương

- KY năng xây dựng quy chế lương, quy chế thưởng

2.4 Áp dung pháp luật lao động trong việc đào tạo và nâng cao chất

lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Nhìn chung các quy định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ nghề nghiệp cho NLĐ hiện nay là phù hợp, đáp ứng yêu cầu nâng cao chấtlượng LD, từ đó nâng cao chất lượng quản trị nhân sự trong DN Tuy nhiên, cũngcòn một vài nội dung quy định gây khó khăn, vướng mắc hoặc lúng túng cho các

DN trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn quản trị nhân sự, nhất là trongviệc ràng buộc trách nhiệm của NLD và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo củaNLD cho DN khi vi phạm cam kết làm việc cho DN

Kiến nghị những DN thường xuyên thực hiện việc đào tạo cho NLD bằngnguồn kinh phí của DN nên xây dựng quy chế đào tao DN cần chú ý những giới

hạn mà pháp luật quy định khi thỏa thuận với NLĐ về việc đào tạo để không bị

vướng mắc về mặt pháp luật, nhất là khi có tranh chấp phát sinh Khi soạn thảoThỏa thuận đào tạo (hợp đồng đào tạo) với NLD DN cần đảm bảo tính logic, chặtchẽ, hợp pháp của các điều khoản trong Thỏa thuận (hợp đồng) DN cần đặc biệtlưu ý khi ký kết HDLD với NLD sau khi học xong DN không nên yêu cầu NLĐ kývào bản cam kết để bảo đảm thực hiện thỏa thuận đào tạo, HDLD (như bảo lãnh,đặt cọc ) DN nên yêu cầu NLĐ xác nhận các khoản chỉ một cách cụ thể, chỉ tiết

ngoài hóa đơn, chứng từ khi chi cho NLD đi đào tạo.

2.5 Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao động bảo

vệ sức khỏe người lao động đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanhnghiệp

Một trong các yếu tố quan trong dé đạt được hiệu quả cao trong quá trình sảnxuất, kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phísản xuất, tăng khả năng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là bảo đảm điều kiệnlao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp cho người lao động Vì vậy, nhà nước thống nhất quản lý từ việc lập chươngtrình quốc gia đến việc đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội; đầu tư nghiêncứu khoa học; hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị; ban hành hệthống tiêu chuẩn quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động Đây

là quy định “cứng” của nhà nước, buộc người sử dụng lao động phải tuân theo.

Thông qua việc áp dụng các quy định về trách nhiệm thực hiện an toàn lao động, vệsinh lao động, thực hiện chế độ bảo vệ sức khỏe người lao động tham gia các hành

vi lao động và thực hiện bồi thường hoặc trợ cấp khi người lao động bị tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động sẽ thực hiện tốt hơn vai trò quản

tri nhân sự của mình tại doanh nghiệp.

Việc quy định trách nhiệm của chủ sử dụng lao động trong việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động là khá dày

đặc, nội dung tương đối đầy đủ và toàn diện, song xuất phát từ nhiều lý do khácnhau, các doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa thực hiện triệt để Chuyên đề đưa ra một

số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và kiến nghị một số kỹ năng tổ chức thực

hiện các quy định của pháp luật về vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe cho người lao

động tại doanh nghiệp.

2.6 Áp dụng pháp luật lao động về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơiđáp ứng yêu câu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là một chế định độc lập trong pháp luậtlao động do Nhà nước quy định theo nguyên tắc: xác định độ dài thời giờ làm việc

ở mức tối đa và độ dài thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu

Trong vấn đề quản tri nhân sự của các doanh nghiệp, việc van dụng các quyđịnh của pháp luật lao động về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để duy trìtrật tự thống nhất, bảo đảm ky luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi định ra chuẩn mực về giờ giấc, thờigian để phía người lao động phải tuân thủ, tự giác thực hiện và chấp hành; đồngthời cũng là căn cứ để được hưởng thụ tiền lương, tiền thưởng và được nghỉ

ngơi, tránh tình trạng bị chủ sử dụng lạm dụng.

2.7 Áp dụng pháp luật về thương lượng tập thé trong quản trị nhân sự

tại doanh nghiệp.

Ở Việt Nam, pháp luật lao động hiện hành tuy chưa có sự quy định trực tiếp

và cụ thể về thương lượng tập thể như nguyên tắc thương lượng, chủ thể thươnglượng, song cũng đã có những quy định về một số hình thức biéu hiện cũng nhưnội dung của thương lượng tập thé Các quy định về thương lượng tập thé trongpháp luật lao động Việt Nam chủ yếu được thé hiện ở hai nội dung : ký kết thoảước lao động tập thé và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Vì vậy, áp dungpháp luật về thương lượng tập thể trong quản trị nhân sự cũng được thể hiện ở haikhía cạnh : áp dụng PL về ký kết thoả ước lao động tập thể trong quản trị nhân sựtại DN, và áp dụng PL về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong quản trị nhân

sự tại DN.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể : bổ sungthêm các quy định về thương lượng tập thé trong pháp luật lao động như khái niệm,mục đích, quy trình thương lượng Hoàn thiện tổ chức đại diện của người sử dụng

lao động để có thé thực hiện việc thương lượng tập thé cấp trên DN Cần có nhữngquy định cụ thé dé triển khai việc ký kết thoả ước lao động tập thể ngành.

2.8 Áp dụng quy định về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại

doanh nghiệp

Ky luật lao động là một trong những nội dung hết sức quan trọng của quản trịnhân sự tại doanh nghiệp Do là một trong những yếu tố quan trong dé phát triểnnguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Tuy nhiên vì trong quan hệ lao động, kỷ luật được xem là quyền của người sử dụnglao động và là nghĩa vụ của người lao động nên vấn đề đặt ra ở đây là cần phải ápdụng pháp luật về kỷ luật lao động như thế nào cho hiệu quả, vừa đảm bảo được

quyên lợi của người lao động vừa đạt được mục tiêu của quản tri nhân sự.

Việc áp dụng pháp luật về ký luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanhnghiệp được thê hiện qua hai nội dung:

- Áp dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động nhằm tạo cơ sở đểthiết lập kỷ luật

- Áp dụng pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm

i) Ap dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động có thâm quyền banhành gồm những quy tắc xử sự chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại laođộng hoặc khu vực sản xuất, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử

lý đối với các hành vi đó

Việc người sử dụng lao động quy định các nội dung trong nội quy lao động

càng cụ thé càng tốt Việc đó giúp người lao động có thé biết rõ các nghĩa vụ laođộng mà mình phải thực hiện, hạn chế được sự vi phạm của người lao động Đồngthời việc quy định cụ thể các nghĩa vụ lao động mà người lao động phải thực hiện

cũng sẽ giúp người sử dụng lao động sé xác định được hành vi vi phạm ky luật củangười lao động, xử lý kỷ luật người lao động một cách có căn cứ.

ii) Ap dung pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm ky luật lao động

Việc áp dụng pháp luật trong việc xử lý ky luật lao động có ý nghĩa quan

trọng Nếu người sử dụng lao động áp dụng một cách đúng đắn se có những quyếtđịnh kỷ luật người lao động hợp lý Ngược lại, nếu áp dụng trái pháp luật sẽ dẫnđến việc chính người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả nhất địnhthậm chí còn phải bồi thường thiệt hại cho người lao động

Vì vậy, khi áp dụng pháp luật trong việc xử lý kỷ luật, người sử dụng lao

động cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Căn cứ xử lý ky luật lao động

- Thời hiệu xử ly kỷ luật lao động

- Trình tự thủ tục xử lý ky luật lao động

Một vấn đề đặt ra nữa là việc áp dụng pháp luật khi xư lý các trường hợp bồithường trách nhiệm vật chất Vấn đề này khi áp dụng người sử dụng cũng phải tuân

thủ đúng các quy định của pháp luật lao động.

2.9 Ap dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết các quyên lợi chongười lao động khi chấm dirt quan hệ lao động tại doanh nghiệp nhằm phòngngừa tranh chấp trong quản trị nhân sự

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khichấm dứt quan hệ LD tại DN được chia làm hai trường hợp : trường hợp cham dứtHDLD thông thường (đương nhiên chấm đứt và don phương chấm đứt) và trườnghợp cham dứt HDLD vi lý do kinh tế (do DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sátnhập, hợp tách DN, chuyển quyên sở hữu, quyên sử dụng tài sản )

Dé giải quyết đúng và đủ tất cả các quyền lợi cho NLD khi cham dứt quan hệ

LD, DN cần phải xác định việc cham dứt HDLD đó thuộc trường hợp nào, NLDđược hưởng những quyên lợi gì theo quy định của pháp luật, theo các quy định nội

bộ của công ty (quy chế lương, thỏa ước lao động tập thể ), theo HĐLĐ đã ký với

NLD đó.

2.10 Áp dụng pháp luật khi giải quyết các khiếu nại lao động nhằm hạnchế những mâu thuẫn trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

TRUNG TAM THONG TIN THU Vie.

TRUONG ĐẠI HỌC LYAT HÀ NỘI

17 PHÒNG bọc

Trong lao động, quyền khiếu nại của công dân được quy định cụ thể, được chỉ

rõ về đối tượng, về phạm vi nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao độngcũng như người sử dụng lao động Khiếu nại trong lao động là khiếu nại đối với cáclĩnh vực thuộc quan hệ lao động, các chủ thé trong khiếu nại lao động là các chủ thêtham gia vào quan hệ lao động Các chủ thể này có sử dụng quyền khiếu nại củamình để yêu cầu chủ thể có thâm quyền xem xét lại các quyết định, hành vi mà họcho răng là trái pháp luật, xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Khiếu nại lao động phát sinh trong quan hệ lao động Đây là lĩnh vực thuộcchuyên ngành, nên việc giải quyết khiếu nại tố cáo cũng phải theo đặc thù củangành, lĩnh vực cụ thể Tuy nhiên, đó là về mặt quản lý nhà nước, trong quan hệ

lao động, không chỉ có nhà nước mới có vai trò quản lý, người sử dụng lao động

cũng có thâm quyền quan lý của minh vì thé họ cũng phải là người có thâm quyềngiải quyết những mâu thuẫn, những xung đột, những sai phạm trong nội bộ doanhnghiệp thuộc mình quản lý Như vậy, khiếu nại, tố cáo có thé được giải quyết theocác cơ chế sau: Giải quyết khiếu nại lao động tại doanh nghiệp và giải quyết khiếu

nại lao động ngoài phạm vi doanh nghiệp.

Thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật lao động giải quyết khiếu nại,

tố cáo lao động được thể hiện ở hai vấn đề sau: pháp luật chưa quy định về thủ tụcgiải quyết tố cáo lao động khi người lao động tố cáo về người lao động khác vớingười sử dụng lao động; việc phân định thủ tục giải quyết khiếu nại và thủ tục giảiquyết tranh chấp lao động chưa rõ rang, còn gây nhằm lẫn trong quá trình thực hiện.Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luậtlao động về giải quyết khiếu nại, tố cáo lao động: nâng cao vai trò của tô chức Côngđoàn trong giải quyết khiếu nạï lao động: dam bảo tính khách quan của người sửdụng lao động khi giải quyết khiếu nại lao động

2.11 Áp dụng pháp luật llao động trong việc tạo điều kiện cho tổ chức đại

diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp

Theo quy định của pháp luật hiện hành, đại điện cho NLD tại các DN có thé làBan chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời; việcthành lập và gia nhập tổ chức c:ông đoàn là do NLD tự nguyện, không ai có quyền

ép buộc hay can trở NLD gia nhập hoặc rời khỏi tô chức công đoàn; Ban chap hành

công đoàn cơ sở có quyền tham gia tất cả các lĩnh vực, công việc có liên quan đến

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ trong DN; tạo điêu kiện cho việc

thành lập và hoạt động công đoàn cơ sở là trách nhiệm của DN.

Kiến nghị các DN nên chấp nhận và tạo điều kiện cho việc thành lập tổ chứccông đoàn cơ sở trong DN Vì : Có tô chức công đoàn cơ sở thì thủ tục ban hànhNội quy lao động của DN sẽ thuận lợi và trách phiền phức khi đăng ký Nội quy laođộng tại cơ quan nhà nước có thầm quyền; và DN có thé xây dựng được Thỏa ướclao động tập thé dé làm cơ sở quản lý LD một cách dân chủ, công bằng DN nên tạođiều kiện, cộng tác với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong các hoạt động có liênquan và cần biết tận dụng lợi thế của công đoàn trong việc vận động, thuyết phụcNLD phục vụ cho nhu cầu của DN

2.12 Áp dụng pháp luật về bảo hiểm xã hội trong quản lý nhân sự tại

doanh nghiệp

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội được Quốc hội thông qua ngày29/6/2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành, ngoài các quy định chung về BHXH(như đối tượng áp dụng, quản lý nhà nước về BHXH, hành vi bị cắm trong lĩnh vựcBHXH, quyền và nghĩa vụ của các chủ thé ), các quy định về bảo hiểm xã hội về

cơ bản bao gồm 3 nhóm van dé: i) các quy định về BHXH bắt buộc; ii) các quyđịnh về BHXH tự nguyện; iii) các quy định về bảo hiểm thất nghiệp

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xãhội: bổ sung quy định về điều kiện hưởng chế độ khi con ốm; sửa đổi quy địnhhiện hành về cách xác định các trường hợp tai nạn lao động, đặc biệt là những tainạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc; bổ sung thêm một số bệnhnghề nghiệp vào danh mục 21 loại bệnh nghé nghiệp đã được ban hành; quy định

trường hợp tái phát tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp là một trường hợp

hưởng chế độ như khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp lần đầu; cần cóquy định về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động phù hợp với việc tăngtuổi thọ nói chung: nên xem xét lại quy định về độ tuôi nghỉ hưu của lao động nữ;

nên cân nhắc lại cách xác định mức lương làm căn cứ đóng BHXH; nên xem xét lại

quy định về “mức trần” (mức tối đa) đóng BHXH; sửa đổi quy định về điều kiệnhưởng trợ cấp tiền tuất; sửa đổi quy định về cách tính trợ cấp tiền tuất hàng tháng.

3 THUC TIEN ÁP DUNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TẠI MỘT SO

DOANH NGHIỆP

Luật lao động Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện, một vài qui định vẫncòn thiếu rõ ràng Vì thế, hiểu và áp dụng đúng pháp luật lao động Việt Nam có thégiúp các doanh nghiệp tránh được những tranh chấp lao động không đáng có vàphát huy mục tiêu gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế cácdoanh nghiệp hiện nay vẫn gặp rất nhiều những khó khan, vướng mắc trong quá

trình áp dụng pháp luật lao động vào hoạt động quản lý lao động tại cơ sở của mình.

Chúng ta có thé nhận thấy kỷ luật lao động là một trong những van dé hết sứcquan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự tại bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi

nó được xem là một trong những phương thức dé duy trì tính ôn định trong quan hệlao động, nhằm phát triển nâng cao hơn nữa nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.Chính vì vậy, pháp luật lao động quy định ky luật lao động là quyền của người sử

dụng lao động, và là nghĩa vụ của người lao động Tuy nhiên, việc áp dụng pháp

luật lao động về ky luật lao động một cách hiểu quả để đạt được những mục tiêumong muốn thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được

PHAN THỨ BANỘI DUNG CÁC CHUYEN DE CỤ THE TRONG DE TÀI

TONG QUAN VE QUAN TRI NHAN SU TAI DOANH NGHIEP

Ths Nguyén Thi Thiy Ngan

Trường Lao động Xã hội

1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quan trị nhân sựBat cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó, có thé nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtat cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là

À 3 , `.» ` A ` A : Ẫ ` z

nguôn lực của mỗi con người mà nguôn lực này gôm có thé lực và trí lực

Thẻ lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tinh trang sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu thập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công

tác, giới tính

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuấtkinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng vẻ thé lực của con người làkhông bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tớimức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới

mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ân của mỗi con người

Có nhiều cách hiểu về QTNS Khái niệm QTNS có thé được trình bay ở nhiều

giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQTNS bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát cáchoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được cácmục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta còn có thể hiểu QTNS là việc tuyên

mộ, tuyên chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi chonhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì QTNS vẫn là tat cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dưng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng vàchất lượng

Đôi tượng của QTNS là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,

A A A A £ ` LẠ AK A Lá cA kK A oA `

công nhân viên trong tô chức và các van dé có liên quan đên họ như công việc và

các quyên lợi, nghĩa vụ của họ trong tô chức.

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suấtnguồn nhân lực dé đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNS nhằm củng cố và duytrì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mụctiêu đặt ra QTNS giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phươngpháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đượccác mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển chính bản thân

Một sô nơi còn quản lý theo lôi hành chính, chưa có căn cứ khoa học.

Thực chat của QTNS là công tác quan lý con người trong phạm vi nội bộ cua

tổ chức, là sự đối xử của tô chức đối với người lao động Nói cách khác, QTNS

chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tô chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyét các van đề phát sinh.

QTNS đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các

tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNS trong tổchức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cau thànhnên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhânlực là một trong những nguôn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNSchính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lýcác nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồnnhân lực, vì suy đến cùng mọi họat động quản lý đều thực hiện bởi con người.Trong thời đại hiện nay, QTNS có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý

do sau:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồntại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm, gọn nhẹ,năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng

người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đốivới mọi loại hình tô chức hiện nay.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộccác nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điềuđộng nhân sự trong tô chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là van dé phải được quan tâmhàng đầu

Nghiên cứu về QTNS sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp vớingười khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ

chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;

biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với

công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động đểnâng cao chât lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tô chức.

2 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự

Hoạt động sản xuất — kinh doanh ngày nay đặt ra cho QTNS rất nhiều vẫn đềphải giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh,những biến động không ngừng của thị trường hay những thay đổi của pháp luật về

lao động

Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNS theo ba nhóm

chức năng chủ yêu sau:

e Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguôn nhân lực bao gồm các hoạtđộng đảm bảo cho tô chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốnvậy tô chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc;

biên chê công việc; tuyên mộ, tuyên chon, bo trí nhân lực.

Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn

nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tô chức và xây dựng

các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát

những nhiệm vụ và những hành vi liên quan tới một công việc cụ thể Thiết kế vàphân tích công việc thường được sử dụng dé xây dựng các chức năng nhiệm vu và

yêu cầu về trình độ của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn,

đào tạo, thù lao

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựachọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việcrồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhautrong tô chức

e Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năngnày chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong tô chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết đễ hoàn thành

công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các nănglực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên

mỗi khi có sự thay đổi vẻ nhu cau sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, côngnghệ đổi mới

e Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việcduy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng nàybao gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhânviên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đây nhân viên

làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện

pháp hữu hiệu dé thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghé cho doanh

nghiệp.

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:

Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên;

Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động:

Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã

hội

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí

tâm lí xã hội tập thê lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc củamình.

Hoạt động này bao gồm các công việc:

- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thé

- Giải quyết các tranh chấp, bat bình trong lao động, giải quyết ki luật lao

- Cải thiện điều kiện làm việc

- _ Chăm sóc y tê, bảo hiém và an toàn lao động

3 Nhiệm vụ, chức năng của phòng nhân sự và nhân viên nhân sự

trong QTNS

Trách nhiệm quan lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý

và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc,Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảmnhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả nhữngngười quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các van đề về nguồn nhân luc vì đóchình là những van dé cốt lõi đối với một người quản lý.

Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp chocác cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lựctrong bộ phận của mình Chắng hạn, phòng nguồn nhân lực xây dựng các mẫuphiếu để giúp những người quản lý đo lường được sự thực hiện công việc củanhững người dưới quyền, còn việc đánh giá thì được thực hiện bởi chính nhữngngười quan lý đó Nói cách khác, bộ phận chức năng vẻ nguồn nhân lực chịu tráchnhiệm trước hết về việc giúp cho tô chức có thể đạt được các mục tiêu kinh doanhthông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực, còn những người quản lýkhác là những người thực hiện các chương trình đó Điều đó cũng có nghĩa là mỗimột người quản lý chính là một nhà quản lý nguồn nhân lực

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ

phận chức năng về nguôn nhán lực thực hiện ba vai trò sau đây:

Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi nhưnhững người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kếcác giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác

dé giải quyết các van đề về nguồn nhân lực trong tổ chức Chang han, cán bộ quản

lý nguồn nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện côngviệc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong những tình huốngnhư vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để cán bộ quản lý trực tuyến racác quyết định

Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện cáchoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệuquả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động

này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các

bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi

chép hỗ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự

Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chínhsách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Đề thực hiện vai trò này, phòngnguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sựthực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhânlực được coi là những người đại diện hoặc người được ủy quyền của quản lý cấpcao Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật Lao động) vai trò kiém tra ngàycàng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao

Bộ phận nguồn nhân lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộphận tham mưu) tương tự các bộ phận chức năng khác như kiểm tra chất lượng, kỹthuật hay hạch toàn và do đó thực hiện quyền hạn tham mưu, quyền hạn chức

năng.

Quyển hạn tham mưu thé hiện ở quyền tham dự các cuộc hop bàn về cácphương án phát triển, cải tô tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phátbiểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý vàlãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

Quyền hạn chức năng thé hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ

các bộ phận khác trong tô chức có liên quan đê xử lý các vân dé nguôn nhân lực;

quyên tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân

viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp cũng như các cán bộ, chuyên gia

ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng nhưthực hiện các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực Quyền hạn chức năngcủa bộ phận nguồn nhân lực còn thê hiện ở quyền kiểm sóat các hoạt động quản lýngu6n nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp trên ủy quyền

có thé ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trựctuyến - chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho ngườilãnh đạo trực tuyến lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; hướng dẫn việcthực hiện quyết định của thủ trưởng trực tuyến về quản lý nhân lực đối với cấpdưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra các quyết định riêng.”

4 Yêu cầu đối với kỹ năng cơ bản của nhân viên nhân sự

4.1 Đối với nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguôn nhân lực:

Thứ nhát, trong hoạt động thiết kế công việc thì yêu cầu đối với nhân viênnhân sự là cần xác định được ba yếu tố: nội dung công việc; các trách nhiệm đốivới tô chức; các điều kiện lao động

Thứ hai, trong hoạt động phân tích công việc thì nhân viên nhân sự cần nắmđược các công cụ như bản mô tả công việc; Bản yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện; Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bên cạnh đó, các nhân viênnhân sự cần phải nắm bắt và sử dụng linh hoạt các phương pháp thu thập thông tin

phân tích công việc.

Thự ba, trong hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, nhân viên nhân sự cầnphải đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực dé đáp ứng mục tiêu công việccủa tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động dé đáp ứng được yêu cầu đó

Thứ tư, trong hoạt động tuyển mộ cần phải xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìmkiếm người xin việc để có thể thu hút những ứng viên có khả năng, trình độ thamgia ứng tuyển vào các vị trí của tổ chức Tuyến mộ là chìa khóa dẫn tới sự thànhcông của hoạt động tuyến chọn nhân sự

4.2 Đối với nhóm chức năng duy trì nguôn nhân lực, nhân viên nhân sự canphải thực hiện tốt các hoạt động đánh gia thực hiện công việc và thù lao lao độngcho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tot đẹp trong doanh

nghiệp.

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, yêu cầu nhân viênnhân sự cần tránh các lỗi thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kién do tậpquán văn hóa, thành kiến

Hoạt động xây dựng và quản lý thù lao thì các nhân viên nhân sự phải đảm

bảo hệ thống thù lao hợp pháp, thỏa đáng, có tác dụng kích thích người lao động

hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao hơn, công bằng, bao đảm tinh én định, hiệu

quả và hiệu suất

Hoạt động quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, nhân

viên nhân sự cần phải xây dựng một chương trình sao cho vừa có lợi cho người laođộng, vừa có lợi cho nhà quản lý có tác động thúc đây trong hoạt động sản xuấtkinh doanh, đảm bảo chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toáncủa t6 chức, chương trình được xây dựng một cách rõ ràng, công bằng và vô tư đối

ge A là e ae

VỚI tat ca moi nguol.

MOT SO VAN DE CHUNG VE ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGTRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

Ths Mai Đức Thiện

Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

1 Khái niệm chung về áp dụng pháp luật

Về khái niệm áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện nay còn có rất nhiều quanniệm khác nhau: theo quan điểm của một số tác giả trong cuốn “Giáo trình Lý luận

nhà nước và pháp luật” - ĐH Luật Ha Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2003

tr 468: “Ap dụng pháp luật là hình thức mang tinh tô chức, thé hiện quyên lực nhà

nước, được thực hiện thông qua những cơ quan nhà nước có thẩm quyên, nhà chức

trách hoặc tô chức xã hội khi được Nhà nước trao quyền, nhằm cá biệt hoá nhữngquy phạm pháp luật vào các trường hợp cụ thé đối với các cá nhân, tổ chức cụthể” Như vậy, có thé thay những tác giả theo quan niệm này cho rằng chủ thé tiếnhành áp dụng pháp luật chỉ có thé là các cơ quan nhà nước hoặc các nhân viên nhà

nước.

Còn TS Nguyễn Thị Hỏi và TS Lê Vương Long (đồng chủ biên) trong cuốn

“Nội dung cơ bản của môn học lý luận nhà nước và pháp luát'°, NXB Giao thông

vận tai, Hà Nội, 2008 tr 328 thi lại cho rằng: “Ap dung pháp luật là hoạt động củacác chủ thể có thẩm quyên căn cứ vào các quy định pháp luật hiện hành dé dua raquyết định có tính cá biệt nhằm điều chỉnh quan hệ xã hội theo mục tiêu cụ thé”

Như vậy, theo hai tác giả này thì chủ thê tiến hành áp dụng pháp luật không chỉ

gồm các cơ quan, tổ chức và nhân viên nhà nước mà có thé là các cơ quan, tổ chức

và cá nhân khác miễn là có thâm quyền theo quy định của pháp luật

Qua nghiên cứu các quan điểm nói trên, có thể thấy quan niệm cho rằng ápdụng pháp luật chỉ có thể được tiến hành bởi các cơ quan nhà nước và nhân viênnhà nước đã thu hẹp phạm vi chủ thé của hình thức thực hiện pháp luật này, bởi lẽ

các tô chức, cá nhân có thâm quyền trong xã hội không chỉ có cơ quan nhà nước,

nhân viên nhà nước mà còn bao gồm cả các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có các

quyền theo quy định của pháp luật Muốn thực hiện được các quyền của mình, cácchủ thé đó phải tiến hành các hoạt động cụ thé va trong quá trình tiến hành đó cần

áp dụng pháp luật để đảm bảo các hoạt động này tuân thủ đúng các quy định của

pháp luật.

Do đó, theo chúng tôi có thể quan niệm chính xác hơn về áp dụng pháp luật

Cụ thé là áp dung pháp luật là hình thức thực hiện pháp luật có tính tổ chức, quyén

lực nhà nước do các cơ quan, tô chức hoặc cá nhân có thẩm quyên tiến hành theotrình tự, thủ tục do pháp luật quy định nhằm cả biệt hoá các quy định hiện hành

vào những trường hợp cụ thé, đối với các cá nhân, tổ chức cụ thé

2 Vấn đề áp dụng pháp luật trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệpVới cách hiểu về áp dụng pháp luật như đã trình bày ở trên, có thé thấy đề tài

“áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp” thực chất đề

cập đến hoạt động áp dụng pháp luật lao động do các chủ doanh nghiệp tiến hànhcăn cứ vào các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nhằm ban hành cácmệnh lệnh, quyết định bắt buộc đối với người lao động trong doanh nghiệp, hoặcxác định những yêu cầu đối với người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân sự

hiệu quả và chuyên nghiệp.

Trong quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, pháp luật lao động được ápdụng trong những hoạt động cụ thé sau đây:

- Hoạt động tuyến dụng lao động và ký kết các hợp đồng lao động;

- Hoạt động bé nhiệm các chức danh cho NLD;

- Hoạt động quản lý, phân công lao động;

- Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả thù lao lao động:

- Hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Hoạt động bảo đảm an toàn lao động và chăm sóc sức khoẻ NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các chế độ, chính sách về BHXH, BHYT, BHTN;

- Hoạt động thương lượng tập thé, ký kết các thoả uoc tập thể;

- Hoạt động xây dựng các văn bản nội bộ về quản trị nhân sự của doanh

nghiệp;

- Hoạt động đảm bảo kỷ luật lao động trong quá trình làm việc;

- Hoạt động thực hiện các quyền lợi cho NLĐ;

- Hoạt động thực hiện các thủ tục và chế độ đối với NLD khi cham dứt quan

hệ lao động tại doanh nghiệp;

- Hoạt động giải quyết các bất bình, khiếu nại, kiện tụng trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp.

ÁP DỤNG PHAP LUAT LAO ĐỘNG KHI TUYẾN DỤNG LAO DONG ĐÁP

UNG YÊU CAU QUAN TRI NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

PGS - TS Nguyễn Hữu Chí

Trưởng bộ môn Luật lao động

1 Khái niệm áp dụng pháp luật tuyến dụng lao động

Tuyển dụng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên dé

đi đến thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Thông qua hoạt động này,người sử dụng lao động lựa chọn được số lượng và chất lượng lao động cần thiết đểphục vụ nhu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như hoạt động quản trị nhân

sự của đơn vi; người lao động lựa chọn được công việc, nơi làm việc, thu nhập theokhả năng và nguyện vọng của ban thân Do vậy, quá trình tuyến dụng lao động

cũng là quá trình dé các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựachọn và ra quyết định chính thức Mặt khác, quan hệ lao động trong tương lai (kếtquả của hoạt động tuyến dụng lao động) có được hình thành trên cơ sở sự bềnvững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau, cũng như quyền và lợi ích các bên có được đảmbảo hay không lệ thuộc rất lớn vào giai đoạn này Hay nói cách khác hiệu quả củahoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào việc có xáclập được một quan hệ lao động hài hòa, 6n định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau giữacác bên hay không? Như vậy, về mặt ý chí tham gia tuyển dụng lao động là sự tựnguyện của các bên Đối với người sử dụng lao động, thông qua tuyến dung laođộng, ngoài việc tạo nguồn nhân lực còn hướng đến những chính sách liên quanđến quan trị nhân lực Tuy nhiên, về phương diện pháp lý - hoạt động tuyển dụng

phải tuân thủ các quy định của pháp luật mà chủ yếu là các quy định của pháp luật

lao động Hiện nay, cũng còn có những quan niệm khác nhau về áp dụng pháp luậtnói chung và trong từng lĩnh vực cụ thé nói riêng Tuy nhiên, dưới góc độ phápluật lao động có thé khái niệm: Ap dung pháp luật tuyển dụng lao động là hình thứcthực hiện pháp luật do người sử dụng lao động tiễn hành theo trình tự, thủ tục dopháp luật quy định để tuyển dụng lao động nhằm xác lập quan hệ lao động

' Xem thêm chuyên đề 1 và 2

Hiện nay, trong thị trường lao động, hoạt động tuyển dụng lao động đang códiễn biến nhiều phức tạp Ngoài những vụ việc có dấu hiệu hình sự, còn có những

vụ vi phạm thuần túy liên quan đến quan hệ lao động Có rất nhiều nguyên nhânkhác nhau dẫn đến tình trạng này, trong đó có những nguyên nhân từ quy định của

Bộ luật Lao động va văn bản hướng dẫn Về hình thức, hoạt động tuyển dụng laođộng đã được pháp luật điều chỉnh, nhưng quy định còn sơ sài, chưa theo kịp vớidiễn biến, vận động của quan hệ và nhu cầu của xã hội Chính vì vậy, sự phát huytác dụng của chúng với tu cách là công cụ pháp lý điều chỉnh quan hệ tuyển dụnglao động cũng như quản trị nhân sự trong doanh nghiệp còn hạn chế, chưa đạt hiệuquả như mong muốn

2 Chủ thé tham gia tuyển dụng lao động

Theo quy định tại Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 Quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm và Thông

tư số 20/2003/TT-BLĐTB&XH ngày 22/09/2003 Hướng dẫn thi hành một số điều

của ND 39/2003/NĐ-CP thi chủ thé tham gia tuyên dung lao động được quy địnhnhư sau:

e Người sử dụng lao động bao gồm:

- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật

Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Chi nhánh công ty nước

ngoài tại Việt Nam;

- Doanh nghiệp của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Các cơ quan nhà nước, các đơn vi sự nghiệp của Nhà nước có sử dung lao động không phải là cán bộ, công chức;

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử

dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;

- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theoNghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyếnkhích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, thé

thao;

- Hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động không phải

là xã viên.

e Người lao động Việt Nam:

Bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang tìm việc làm theo quy địnhcủa Bộ Luật Lao động, trừ đối tượng là người lao động Việt Nam làm việc cho các

cơ quan, tổ chức và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam (theo quy định tại Nghị định

số 85/1998/NĐ-CP ngày 20/10/1998 của Chính phủ về tuyển chọn, sử dụng và

quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tô chức, cá nhân nước ngoài tại Việt

Nam; Nghị định số 46/1999/NĐ-CP ngày 01/07/1999 sửa đổi, b6 sung Nghị định

số 85/1998/NĐ-CP và Nghị định số 75/2001/NĐ-CP ngày 19/10/2001 sửa đổi, bdsung một số điều Nghị định số 46/1999/NĐ-CP và Nghị định số 85/1998/NĐ-CP)

và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (quy định tại Luật đưa người

lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006)

Ngoài ra, đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức, cơquan ở Việt Nam, theo quy định tại khoản 1, Điều 133; khoản 2, Điều 184 Bộ luậtLao động; Nghị định 34/2008/NĐ-CP ngày 25/03/2008 Quy định về tuyển dụng vàquản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Điều 3 quy định các điều kiện để

người nước ngoai được làm việc tại Việt Nam, trong đó khoản 5 quy định phải có:

“Giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyên của Việt Nam cấp, trừcác trường hợp không phải cấp giấy phép lao động quy định tại khoản 1 Điều 9Nghị định này” Thời hạn cấp giấy phép là 36 tháng Người lao động phải đủ 18tudi trở lên Doanh nghiệp, tổ chức được sử dụng lao động là người nước ngoài baogồm những don vi được thành lập theo quy định của pháp luật (quy định tại khoản

2, Điều 1 Nghị định 34)

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, pháp luật lại có những quy định có tínhchất ngoại lệ về điều kiện tuyển dung Chang hạn, có thé sử dụng lao động dưới 15tuôi để làm những công việc mà pháp luật cho phép Không được sử dụng lao động

nit, lao động tàn tật, lao động cao tuôi làm những công việc mà pháp luật cam