MỤC LỤC
Quản trị nhân sự là tat cả các hoạt động của một tô chức dé thu hút, xây dung, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực luợng lao động phù hợp. Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tô chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các van dé phát.
Khi sử dụng quyền điều chuyển người lao động trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các doanh nghiệp cần chú ý một số điểm sau đây: việc điều chuyển người lao động khác với việc thay đôi HĐLĐ; quyền điều chuyển người lao động được áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh; thời gian NSDLĐ tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề là không quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm; phải báo trước cho NLD ít nhất là 3 ngày; Công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động, không nhất thiết phải đúng với chuyên môn của người lao động; về vấn đề tiền lương trong thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc khác. Về van đề tạm hoãn HDLD, các doanh nghiệp cần chú ý một số điểm sau đây:. thời gian tạm dừng thực hiện HDLD sẽ tương ứng với thời hạn tạm hoãn HDLD;. những trường hợp được quy định tại các Điều 35 BLLĐ và Điều 10 Nghị định. 44/2003/NĐ-CP mới được coi là tạm hoãn HDLD; tiền lương của người lao động trong các trường hợp tạm hoãn HDLD về cơ bản được xác định căn cứ vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thẻ; về việc bố trí công việc cho người lao động khi hết. thời gian tạm hoãn HDLD. Áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn. thành công việc và trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp. Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động đánh giá mức độ hoàn. thành công việc của NLĐ tại DN, có một số van dé còn tồn tại như sau: i) Nhiều doanh nghiệp không xây dựng định mức lao động, ii) Nhiều doanh nghiệp có xây dựng định mức lao động nhưng không tuân theo các nguyên tắc luật định, không tham khảo ý kiến của tố chức công đoàn; iii) Có doanh nghiệp muốn tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn nhưng đơn vị chưa thành lập công đoàn nên việc tham khảo để tuân theo quy định của pháp luật là rất khó; iv) Hiện nay pháp luật cũng chưa quy định chế tài trong trường hợp người sử dụng vi phạm quy định việc tham khảo. công đoàn khi xây dựng định mức lao động mặc dù đây được coi là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Thực trạng áp dụng PLLD trong hoạt động trả lương cho NLD: i) Về tiền lương tối thiểu: ở nước ta hiện nay, Chính phủ mới quy định hai loại: tiền lương tối thiểu chung và tiền lương tối thiêu ngành. Đối với DN nhà nước áp dụng mức lương tối thiêu thấp nhất bằng tiền lương tối thiêu chung. Đối với các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, áp dụng mức lương tôi thiểu vùng. ii) Về thang lương, bảng lương: theo quy định hiện hành, DN nhà nước áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Đổi với DN dân doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài, nhà nước quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và giao quyền cho các DN này tự xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với điều kiện thực tế của mình. iii) Về hình thức trả lương: theo quy định hiện hành, DN có quyền chọn các hình thức trả lương: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương theo khoán cho NLD. iv) Về phụ cấp lương: Đối với DN nhà nước, việc chỉ trả phụ cấp lương cho NLĐ dựa. DN không nên yêu cầu NLĐ ký vào bản cam kết để bảo đảm thực hiện thỏa thuận đào tạo, HDLD (như bảo lãnh, đặt cọc..). DN nên yêu cầu NLĐ xác nhận các khoản chỉ một cách cụ thể, chỉ tiết. ngoài hóa đơn, chứng từ khi chi cho NLD đi đào tạo. Áp dụng pháp luật lao động trong việc bảo đảm an toàn lao động bảo vệ sức khỏe người lao động đáp ứng yêu cầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Một trong các yếu tố quan trong dé đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp..là bảo đảm điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Vì vậy, nhà nước thống nhất quản lý từ việc lập chương trình quốc gia đến việc đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội; đầu tư nghiên cứu khoa học; hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị; ban hành hệ thống tiêu chuẩn quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động.. là quy định “cứng” của nhà nước, buộc người sử dụng lao động phải tuân theo. Thông qua việc áp dụng các quy định về trách nhiệm thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện chế độ bảo vệ sức khỏe người lao động tham gia các hành vi lao động và thực hiện bồi thường hoặc trợ cấp khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động sẽ thực hiện tốt hơn vai trò quản. tri nhân sự của mình tại doanh nghiệp. Việc quy định trách nhiệm của chủ sử dụng lao động trong việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động là khá dày. đặc, nội dung tương đối đầy đủ và toàn diện, song xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, các doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa thực hiện triệt để. Chuyên đề đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và kiến nghị một số kỹ năng tổ chức thực. hiện các quy định của pháp luật về vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe cho người lao. động tại doanh nghiệp. Áp dụng pháp luật lao động về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đáp ứng yêu câu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là một chế định độc lập trong pháp luật lao động do Nhà nước quy định theo nguyên tắc: xác định độ dài thời giờ làm việc ở mức tối đa và độ dài thời giờ nghỉ ngơi ở mức tối thiểu. Trong vấn đề quản tri nhân sự của các doanh nghiệp, việc van dụng các quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để duy trì trật tự thống nhất, bảo đảm ky luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi định ra chuẩn mực về giờ giấc, thời gian để phía người lao động phải tuân thủ, tự giác thực hiện và chấp hành; đồng thời cũng là căn cứ để được hưởng thụ tiền lương, tiền thưởng.. và được nghỉ. ngơi, tránh tình trạng bị chủ sử dụng lạm dụng. Áp dụng pháp luật về thương lượng tập thé trong quản trị nhân sự. tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam, pháp luật lao động hiện hành tuy chưa có sự quy định trực tiếp và cụ thể về thương lượng tập thể như nguyên tắc thương lượng, chủ thể thương lượng,.. song cũng đã có những quy định về một số hình thức biéu hiện cũng như nội dung của thương lượng tập thé. Các quy định về thương lượng tập thé trong pháp luật lao động Việt Nam chủ yếu được thé hiện ở hai nội dung : ký kết thoả ước lao động tập thé và giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, áp dung pháp luật về thương lượng tập thể trong quản trị nhân sự cũng được thể hiện ở hai khía cạnh : áp dụng PL về ký kết thoả ước lao động tập thể trong quản trị nhân sự tại DN, và áp dụng PL về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong quản trị nhân. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể : bổ sung thêm các quy định về thương lượng tập thé trong pháp luật lao động như khái niệm, mục đích, quy trình thương lượng..Hoàn thiện tổ chức đại diện của người sử dụng. lao động để có thé thực hiện việc thương lượng tập thé cấp trên DN. Cần có những quy định cụ thé dé triển khai việc ký kết thoả ước lao động tập thể ngành. Áp dụng quy định về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại. Ky luật lao động là một trong những nội dung hết sức quan trọng của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Do là một trong những yếu tố quan trong dé phát triển nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên vì trong quan hệ lao động, kỷ luật được xem là quyền của người sử dụng lao động và là nghĩa vụ của người lao động nên vấn đề đặt ra ở đây là cần phải áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động như thế nào cho hiệu quả, vừa đảm bảo được. quyên lợi của người lao động vừa đạt được mục tiêu của quản tri nhân sự. Việc áp dụng pháp luật về ký luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp được thê hiện qua hai nội dung:. - Áp dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động nhằm tạo cơ sở để thiết lập kỷ luật. - Áp dụng pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm. i) Ap dụng pháp luật trong việc ban hành nội quy lao động. Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động có thâm quyền ban hành gồm những quy tắc xử sự chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử lý đối với các hành vi đó. Việc người sử dụng lao động quy định các nội dung trong nội quy lao động. càng cụ thộ càng tốt. Việc đú giỳp người lao động cú thộ biết rừ cỏc nghĩa vụ lao động mà mình phải thực hiện, hạn chế được sự vi phạm của người lao động. Đồng thời việc quy định cụ thể các nghĩa vụ lao động mà người lao động phải thực hiện cũng sẽ giúp người sử dụng lao động sé xác định được hành vi vi phạm ky luật của. người lao động, xử lý kỷ luật người lao động một cách có căn cứ. ii) Ap dung pháp luật trong việc xử lý các hành vi vi phạm ky luật lao động.
Hiện nay, khiếu nại và tố cáo được giải quyết theo cơ chế, nguyên tắc tổ chức và hoạt động của nền hành chính, nghĩa quản lý theo ngành và theo lãnh thô (nguyên tắc xong trùng trực thuộc). Điều này có nghĩa là, theo nguyên tắc lãnh thổ, một khiếu. nại, tô cáo được giải quyết bởi chính quyên địa phương nơi đã ban hành quyêt định,. hành vi bị khiếu nại, tố cáo. Đối với những lĩnh vực, vụ việc không phân cấp thâm quyền cho địa phương, công dân có thé khiếu nại về hành vi, quyết định đó theo ngành, lĩnh vực cụ thé. Khiếu nại lao động phát sinh trong quan hệ lao động. Đây là lĩnh vực thuộc chuyên ngành, nên việc giải quyết khiếu nại tố cáo cũng phải theo đặc thù của ngành, lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, đó là về mặt quản lý nhà nước, trong quan hệ. lao động, không chỉ có nhà nước mới có vai trò quản lý, người sử dụng lao động. cũng có thẩm quyền quản lý của mình vì thế họ cũng phải là người có thâm quyền giải quyết những mâu thuẫn, những xung đột, những sai phạm trong nội bộ doanh nghiệp thuộc mình quản lý. Như vậy, khiếu nại, tố cáo có thể được giải quyết theo các cơ chế sau:. Giải quyết khiếu nại lao động tại doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, với vai trò quản lý, điều hành sản xuất của mình, người sử dụng phải được trao thâm quyền quan lý cả những mâu thuẫn, xung đột nảy sinh. Không một doanh nghiệp nào muốn chuyện nội bộ của mình bị đưa ra ngoài giải quyết. Cơ chế giải quyết khiếu nại, tổ cáo tại doanh nghiệp mà thẳm quyên thuộc về người sử dụng lao động, nó xuất phát từ quyền quản lý người lao động của người sử dụng lao động. Quyền quản lý lao động là quyền bao hàm nhiều khía cạnh, có tính chất toàn điện của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động bởi vì:. + Họ phải thực hiện quyền sở hữu đối với tài sản;. + Phải thực hiện hành vi kiểm soát với tư cách là người mua sức lao động:. + Thực hiện quyền năng quản ly mà pháp luật trao cho;. + Xét ở góc độ chung nhất và có tinh chất tự nhiên là phải thực hiện hành vi quản lý sản xuất, cái không thể thiếu trong quá trình sản xuất - kinh doanh. Khiếu nại được phát sinh trong quá trình người sử dụng lao động thực hiện hoạt động điều hành và quản lý lao động, thực hiện quyền mà nhà nước công nhận. Do đó, trước hết người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giải quyết những vấn đề. phát sinh do chính hoạt động quản lý của mình gây ra. Việc xác định trách nhiệm này. là xuất phát từ yêu cầu tự thân của quản lý lao động và vai trò của hoạt động giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với hoạt động điều hành, quản lý và sử dụng lao động của người lao động. Hơn nữa, việc giao trách nhiệm giải quyết khiếu nại, tố cáo cho người sử dụng lao động là để tạo cơ hội cho người sử dụng lao động tự xem xét lại hoạt động của mình, từ đó có biện pháp chan chỉnh, khắc phục, xử lý dé nâng cao hiệu quả của quản lý lao động của người sử dụng lao động. Khiếu nại lao động dù. được cơ quan nào phán quyết thì việc thực hiện phán quyết đó vẫn phải là thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, nếu chính trong nội bộ “đối tượng” bị khiếu nại, tố cáo nhận thấy được những sai phạm của mình, tự khắc phục, sửa chữa sẽ chấm dứt khiếu nại, tố cáo ngay từ nơi phát sinh, mang lại hiệu quả về nhiều mặt. Tuy nhiên, nếu coi đây là một cấp giải quyết khiếu nại tố cáo lao động thì sẽ có những bất hợp lý và nhược điểm nhất định trong cơ chế giải quyết khiếu nại, tố cáo tại chính nơi đưa ra quyết định, hành vi vi phạm và là một bất lợi cho người lao động trong việc thực hiện quyền khiếu nại, tố cáo của mình. Theo nhận thức mang tính chất văn hóa ứng xử phương Đông nói chung và của Việt Nam nói riêng là khi xảy ra tranh chấp, mọi người đều tìm ra lối thoát qua việc thoải thuận và hòa giải, không muốn làm nặng nề quan hệ bằng việc “kiện tụng”. Tuy nhiên, có nên coi đây là một cấp giải quyết bởi vì sẽ là bất hợp lý khi trao quyền cho chính những người ban hành quyết định, người thực hiện hành vi bị khiếu nại “phán xét”? về việc làm của chính. Giải quyết khiếu nại lao động ngoài phạm vi doanh nghiệp. Các bên có thê có giải quyết được mẫu thuẫn với nhau, nhưng khi mâu thuẫn giữa các bên không được giải quyết thì cần chủ thé thứ ba, với vai trò khách quan hơn sẽ đứng ra giải quyết. Và khi đó, Nhà nước đứng ra giải quyết thể vai trò quản lý xã hội của mình. Cơ chế giải quyết khiếu nại, tố cáo ngoài phạm vi doanh nghiệp đó là cơ chế có sự tham gia của Nhà nước, cụ thể hơn là các cơ quan nhà nước, những người được Nhà nước trao thâm quyên. Trong lĩnh vực lao động là lĩnh vực chuyên ngành, việc giải quyết khiếu nại, tố cáo sẽ được giải quyết theo phương thức ngành và do các cơ quan, người có thâm quyền thuộc chuyên ngành đó đảm nhiệm. Áp dụng pháp luật trong hoạt động giải quyết khiếu nại lao động 3.1. Nguon luật điều chỉnh việc giải quyết khiếu nại lao động. Muốn biết pháp luật khiếu nại, tố cáo có điều chỉnh khiếu nại, tố cáo lao động. hay không ta cân căn cứ vào đôi tượng điêu chỉnh của pháp luật khiêu nại, tô cáo và. pháp !uật khiếu nại, tố cáo lao động. Xác định phạm vi điều chỉnh pháp luật là “xác định ranh giới của việc sử dụng pháp luật vào việc điều chỉnh các quan hệ xã hội,. xác dinh ranh giới của “sự can thiệp công khai ` của nhà nước thông qua pháp luật vào sự phát triên của các quan hệ xã hội". Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về khiếu nại, tố cáo là các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình cơ quan, tô chức công dân thực hiện quyền khiếu nại, tố cáo và quá trình giải quyết khiếu nại, tố cáo của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền. Pháp luật nước ta cũng có quy định về quyền khiếu nại, tố cáo của công dân tại Điều 74 Hiến pháp năm 1992: “ Công dân có quyền khiếu nại, quyền tô cáo với cơ quan Nhà nước có thẩm quyên về những việc làm trái pháp luật của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, don vi vũ trang nhân dân hoặc bat cứ cá nhân nào..”. Nhu vậy, pháp luật về khiếu nại, tố cáo điều chỉnh các quan hệ liên quan đến khiếu nại, tố cáo trong tất cả các lĩnh vực, bởi lẽ đối tượng của khiếu nại, tố cáo chính là “những việc làm trái pháp luật" của bat cứ cá nhân, tổ chức nào. Nhu vậy, việc khiếu nại, tố cáo lao động cũng nằm trong đối tượng điều chỉnh của pháp luật về khiếu nại, tố cáo. Đó là việc khiếu nại, tố cáo việc vi phạm pháp luật lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động. Và pháp luật về khiếu nại, tố cáo là cơ sở để xây dựng pháp luật về khiếu nại, tố cáo lao động. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động. Luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao. Quan hệ lao động giữa người lao động và người làm công ăn lương với người. sử dụng lao động thông qua hình thức là hợp đồng lao động, quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động là những quan hệ phát sinh từ những quan hệ lao động, gắn liền với quá trình lao động và có ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động như quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ vẻ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, quản lý, thanh tra nhà nước về lao động và xử lý vi phạm pháp luật lao động.. và trong đó, bao gồm các quan hệ về việc giải. quyết các khiếu nại, tổ cáo giữa các bên trong quan hệ lao động với nhau cùng nhằm mục đích tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hai hòa và 6n định, góp phần phát huy sức lao động của người lao động và của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, tiến bộ xã hội trong lao động. Như vậy, đối tượng điều chỉnh của luật lao động là bao gồm tất các những quan hệ về lao động và quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, trong đó quy định rừ quyền và nghĩa vụ của cỏc chủ thể phải tuõn theo phỏp luật về lao động. Cú thé thay, việc khiếu nai, tố cáo lao động và giải quyết khiếu nại, tố cáo lao động là xem xét các quyết định, hành vi của các chủ thé trong quan hệ lao động xem có vi phạm pháp luật lao động hay không, có xâm phạm đến quyên và lợi ích của các chủ thể khác hay không. Hay nói các khác, về mặt nội dung, pháp luật về khiếu nại, tố. cáo lao động phải dựa trên các căn cứ của pháp luật nội dung là luật lao động. Ấp dụng các quy định của pháp luật lao động hiện hành để giải quyết khiếu nại lao động tại doanh nghiệp. Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại, người bị khiếu nại + Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại lao động. a) Tự mình hoặc thông qua người đại diên hợp pháp đề thực hiện khiếu nại;. b) Người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động và Thanh tra viên lao động và người bị khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Sở thì có quyền tiếp tục khiếu. nại lên Chánh thanh tra Bộ;. c) Được khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm phạm được bồi thiệt. hại theo quy định của pháp luật;. d) Rút đơn khiếu nại trong bat kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết;. Khi quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động bị vi phạm dẫn đến khiếu nại thì giải quyết khiếu nại cần phải khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp của họ, hoặc có thể yêu cầu chủ thé gây thiệt hại bồi thường theo quyết định giải quyết khiếu nai đã có hiệu lực pháp luật (quy định tại mục c khoản 1 Điều 6 Nghị. Một điểm nữa ma chúng ta cần quan tâm đó là quyền được : “Rut đơn khiếu nại trong bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết khiếu nại”. Khi tiến hành khiếu. nại, nhận thấy quyền lợi của mình đã được đảm bảo hay khiếu nại của mình là không hợp lý không có căn cứ người khiếu nại có quyền rút đơn là điều đương nhiên. Nó tạo điều kiện tốt cho các mối quan hệ đã được xác lập phát triển. Pháp luật quy định về quyền được rút đơn, vậy còn quyền được bé sung, thay đổi nội dung khiếu nại thì như thế nào? Phải chăng phỏp luật cần cú quy định rừ hơn về vấn đề này. Nói tóm lại, các quy định về quyền của người khiếu nại trong lĩnh vực lao động hiện hành đã phần nào tạo ra tâm lý tốt, yên tâm cho người lao động khi thực hiện quyền của mình. Tuy vậy, chúng ta cũng cần một cơ chế giải quyết và hướng dẫn thi hành dé các quy định này đi vào đời sống, đi vào sản xuất, gan bó thiết thực hơn với. người lao động, người sử dụng lao động. Song song với quyền lợi được hưởng bao giờ cũng là nghĩa vụ phải thực hiện, không ai luôn được hưởng quyền mà không phải thực hiện nghĩa vụ trách nhiệm của mình va cũng sẽ không có ai chỉ có nghĩa vụ mà không có quyền. Trong giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động cũng vậy, người khiếu nại đã được hưởng các quyền thì cũng phải thực hiện các nghĩa vụ tương ứng theo quy định của pháp luật. a) Gửi đơn khiếu nại tới đúng người có thẩm quyền giải quyết;. Đây là một nghĩa vụ mang tính chất bắt buộc đối với người khiếu nại dé có thé giải quyết nhanh chóng vụ việc, đảm bảo quyền lợi cho họ. b) Đơn phải nờu rừ lý do, nội dung khiếu nại, trỡnh bày trung thực sự việc, cung cấp thông tin, tài liệu, chứng cứ cần thiết (nếu có) chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung khiếu nại và các thông tin, tài liệu chứng cứ đã cung cấp;. Nghĩa vụ làm đúng thủ tục pháp luật luôn là một nội dung không thê thiếu của bat kỳ chủ thé nào khi tham gia quan hệ pháp luật. Tuy nhiên chúng ta cũng cần phải có những quy định hướng dẫn cụ thể cho nghĩa vụ này của người khiếu nại trong lao động. Đây là một quy định cần được tuân thủ nghiêm ngặt, nhưng không phải lúc nào cũng dễ dàng thực hiện nó vì có thể người khiếu nại không biết, nhưng cũng không tránh khỏi trường hợp họ cố tình, coi thường pháp luật. Vì thế, cần quy định ra các chế tài giúp việc tuân thủ này được thực hiện trong thực tế tạo điều kiện cho giải quyết khiếu nại khách quan, trung thực. c) Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp. Quy định này đề cao tớnh tối cao của phỏp luật, thể hiện rừ quyền lực của Nhà nước trong giải quyết khiếu nại lao động. Khi quyết định giải quyết đã có hiệu lực pháp luật, yêu cầu các chủ thé có liên quan phải chấp hành nghiêm chỉnh. Thế nhưng không phải lúc nào các quyết định đó cũng được thi hành. Có nhiều nguyên nhân như quyết định không thể thực hiện, thái độ thiếu ý thức, thiếu hiểu biết, không khách quan trung thực, thậm chí là cố tình chây i không thực hiện .. Để xử lý tình huống này tại Điều 23 Nghị định 04/2005/ND - CP pháp luật đã trao quyên và trách nhiệm cho Chánh thanh tra Sở và Chánh thanh tra Bộ trong kiểm tra việc thực hiện các quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật. Trong quyền hạn, trách. nhiệm của mình, Chánh thanh tra Sở và Chánh thanh tra Bộ sẽ áp dụng các biện pháp. được pháp luật quy định dé buộc các chủ thể có liên quan phải thi hành quyết định. + Quyền, nghĩa vụ của người bị khiếu nại. a) Đưa ra bằng chứng về tính hợp pháp của quyết định lao động, hành vi lao. động bị khiêu nai;. b) Được nhận quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại tiếp theo đối với khiếu nại mà mình đã giải quyết nhưng người khiếu nại tiếp tục khiếu nại;. Người bị khiếu nại là chủ thé chịu nhiều tác động mang tính bị động trong quan hệ khiếu nại. Để đảm bảo sự công bằng cho họ trong quá trình giải quyết vụ việc pháp luật quy định quyền cho họ được đưa ra nguyên nhân, lý do đưa ra quyết định, hành vi lao động bị khiếu nại và chứng minh cho các quyết định hành vi đó của mình. là đúng pháp luật. Người bị khiêu nại cũng như người khiêu nại déu có quyên được nhận quyét. định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại tiếp theo đối với khiếu nại mà mình đã giải quyết nhưng người khiếu nại tiếp tục khiếu nại. Đây là một quyền. lợi chớnh đỏng của người bị khiếu nại, nú giỳp họ theo dừi quỏ trỡnh giải quyết vụ việc, biết được các quyết định của cá nhân, cơ quan, tổ chức cấp trên khi giải quyết. khiêu nai từ đó làm căn cứ dé bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ theo khoản 2 Điều 7 Nghị. a) Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động:. Đây là một nghĩa vụ đầu tiên mà người sử dụng lao động bị khiếu nại phải thực hiện, thực hiện tốt nghĩa vụ này sẽ là một căn cứ quan trọng là một bước tháo gỡ cho vụ việc khiếu nại của người lao động. Nhưng trong thực tế đơn khiếu nại của người lao động khi đưa đến phải mắt rất nhiều thời gian mới được người sử dụng lao động xem xét giải quyết và người lao động dé bảo vệ quyền lợi của minh chi còn cách là tiếp tục viết đơn hoặc khiếu nại lên cơ quan, tổ chức và cá nhân có thẩm quyển cao hơn. Dé tác động tới người sử dụng lao động thì vai trò của tổ chức Công đoàn được thộ hiện rừ hơn bao giờ hết. b) Có trách nhiệm kiểm tra, xem xét lại quyết định lao động và hành vi lao động bị khiếu nại; nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa khôi phục quyên và lợi ích. hợp pháp của người lao động;. Nghĩa vụ này thường được tiến hành trong quá trình giải quyết khiếu nại lần đầu. Đây là việc làm vừa mang tính chất nghĩa vụ vừa là quyền của người sử dụng lao động bởi vì không ai dám chắc mọi quyết định, mọi hành vi của mình đều là đúng. Vì thế, quy định nghĩa vụ này giúp người sử dụng lao động có thể kiểm tra lại việc làm của mình, sửa chữa những khuyết điểm, tháo gỡ những băn khoăn cho người lao động và tạo thuận lợi trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả. c) Giải trình về quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, cung cấp các thông tin tài liệu, chứng cứ liên quan khi cơ quan có thâm quyên yêu cầu;. Đây vừa là nghĩa vụ vừa là quyền của người sử dụng lao động, tuy nhiên trong thực tế việc chấp hành nó đôi khi gặp những bat cập. Khi quyết định hành vi của người sử dụng lao động bị khiếu nại có căn cứ cho rằng họ vi phạm pháp luật thì họ. thường che giấu những khuyết điểm sai sót của mình, huỷ các chứng cứ, tài liệu có liên quan làm cho cơ quan tiến hành gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy, việc giải quyết. khiêu nại phụ thuộc rât nhiêu vào kỹ năng nghiệp vụ của các cán bộ có thâm quyên. d) Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại về lao động đã có. hiệu lực pháp luật;. e) Bồi thường thiệt hại, khắc phục hậu quả do quyết định, hành vi trái pháp luật. lao động của mình gây ra theo quy định của pháp luật. Đây là việc làm bắt buộc đối với người sử dụng lao động, nó đề cao tính tối cao của pháp luật buộc mọi chủ thê khi tham gia quan hệ pháp luật phải tuân thủ. Vi phạm pháp luật thì phải bị xử lý đó là một quy luật đương nhiên trong xã hội. hành, tuân thủ pháp luật là nghĩa vụ của mọi công dân. Tuy vậy trong quan hệ giải. quyết khiếu nại này không phải quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật nào của cơ quan có thẩm đưa ra cũng được thực thi nghiêm chỉnh. Hậu quả của quyết định, hành vi lao động sai chưa han luôn được giải quyết. Nguyên nhân chủ yếu do thái độ thiếu ý thức chấp hành pháp luật, chây ì của chủ thể bị khiếu nại. + Thâm quyền, thủ tục, thời hạn và kết quả việc giải quyết khiếu nại lao. i) Giải quyết khiếu nại lao động lần đầu.