khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp ngân hàng á châu acb chi nhánh gò mây

Nghiên cứu sẽ tập trung vào các yếu tốnhư lãnh đạo, quản lý công việc, khả năng phát triển và cơ hội thăng tiến đểhiểu rõ hơn về cách những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-o0o -TIỂU LUẬN NHÓM MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN, NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG

Á CHÂU ACB CHI NHÁNH GÒ MÂY

Giảng viên hướng dẫn: TS Bùi Nhất Vương

Sinh viên thực hiện: Nhóm 4

1 Phạm Thị Minh Khôi - 2051010277

2 Phạm Thị Thanh Kiều - 2051010223

3 Lê Mộng Thường - 2051010465

4 Phạm Thị Kim Thy - 2051010421

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2023

PHIẾU ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM

STT HỌ VÀ TÊN TỶ LỆ ĐÓNG GÓP ( 100%)

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, nhóm 4 xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học Viện Hàng Không Việt Nam đã đưa môn học Hành vi tổ chức vào chương trình giảng dạy Đặc biệt, nhóm 4 xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn - thầy Bùi Nhất Vương đã giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập vừa qua Trong thời gian tham gia lớp học của thầy, nhóm đã có thêm cho mình nhiều kiến thức bổ ích, tinh thần học tập hiệu quả, nghiêm túc Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, là hành trang để nhóm có thể vững bước trong tương lai sau này

Bộ môn Hành vi tổ chức là một môn học thú vị, vô cùng bổ ích và có tính thực tế cao Đảm bảo cung cấp đủ kiến thức, gắn liền với nhu cầu thực tiễn của sinh viên Tuy nhiên, do vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và khả năng tiếp thu thực tế còn nhiều bỡ ngỡ

Cuối cùng, mặc dù nhóm đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài khảo sát nhưng chắc chắn bài khảo sát sẽ khó có thể tránh khỏi những thiếu sót và nhiều chỗ còn chưa được chính xác, kính mong thầy xem xét và góp ý để bài khảo sát của nhóm được hoàn thiện tốt hơn Một lần nữa, nhóm 4 xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất!

LỜI MỞ ĐẦU

Để có cơ sở cải thiện kết quả của nhân viên trong ngân hàng thì việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết Vì vậy, cuộc khảo sát

“ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thuộc ngân hàng

Á Châu ACB chi nhánh Gò Mây” được thực hiện với thông tin được khảo sát từ

20 cán bộ nhân viên của Chi nhánh Sau khi có được kết quả khảo sát của mô hình nghiên cứu, tiếp theo dùng phần mềm SPSS để thực việc phân tích thống

kê các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy

có 13 yếu tố ảnh hưởng đến cụ thể là: thu nhập, lãnh đạo/ giám sát, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách công ty và quản tri, điều kiện làm việc, sự đảm bảo công việc, thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự tiến bộ, bản thân công việc, cơ hội phát triển Từ kết quả thu được, nhóm tác giả nêu lên một số hàm ý liên quan đến quản trị động lực làm việc

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY 1

1 LÝ DO CHỌN CÔNG TY 1

CHƯƠNG 2: CÁC LÝ THUYẾT ĐƯỢC SỬ DỤNG 2

2.1 LÝ THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM 2

2.2 LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ HERZBERG (1959) 2

CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT 6

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY

1.LÝ DO CHỌN CÔNG TY

Ngân hàng Á Châu chi nhánh Gò Mây đã được lựa chọn để thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên vì một số lý do cụ thể

Đầu tiên, chi nhánh này được chọn vì kích thước vừa phải và quy mô hoạt động Với số lượng nhân viên và khối lượng công việc tương đối ổn định, nghiên cứu có thể tập trung vào việc thu thập dữ liệu chi tiết và phân tích chính xác

Thứ hai, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gò Mây có một môi trường làm việc

đa dạng về ngôn ngữ, văn hóa và nền tảng giáo dục Điều này tạo ra một cơ hội

để nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa và đa dạng trong môi trường làm việc tại chi nhánh này Việc hiểu rõ những yếu tố này có thể đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tăng cường hiệu quả làm việc của nhân viên

Thứ ba, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gò Mây có một hệ thống quản lý và lãnh đạo tương đối phát triển Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một môi trường quản lý như vậy có thể mang lại những phân tích và kết quả đáng chú ý Nghiên cứu sẽ tập trung vào các yếu tố như lãnh đạo, quản lý công việc, khả năng phát triển và cơ hội thăng tiến để hiểu rõ hơn về cách những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh này

Cuối cùng, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gò Mây cung cấp một loạt các ưu đãi và phúc lợi cho nhân viên của mình Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có thể giúp hiểu rõ hơn về tác động của các ưu đãi và phúc lợi này đối với sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên tại chi nhánh

1

này Bằng cách nghiên cứu và phân tích các yếu tố này, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gò Mây có thể tăng cường chính sách và phương pháp quản lý nhân sự

để đảm bảo sự phát triển và thành công của nhân viên tại địa phương này

CHƯƠNG 2: CÁC LÝ THUYẾT ĐƯỢC SỬ DỤNG

2.1 LÝ THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM

Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào sự kỳ vọng của họ về kết quả đạt được Cá nhân kỳ vọng rằng sự nỗ lực dẫn đến đạt được mục tiêu mà sự nỗ lực thì phụ thuộc vào niềm tin, họ tin rằng nếu cố gắng đạt được mục tiêu, thì cho ra kết quả, kết quả đó họ sẽ nhận được phần thưởng và phần thưởng này phù hợp những kỳ vọng cá nhân đang mong muốn

Bao gồm các mối quan hệ nhân quả như sau:

- Mối quan hệ giữa sự nỗ lực với kết quả: mọi người lao động đều nhận thức rằng nếu bỏ ra một sự nỗ lực hành động thì dẫn đến kết quả Nếu họ sự nỗ lực thực hiện công 48 việc quá ít thì kỳ vọng nhận được kết quả ở mức thấp Ngược lại, nếu người lao động bỏ ra nhiều nỗ lực thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao

- Mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng: người lao động tin rằng kết quả công việc mà họ đạt được ở một mức độ nào thì được công ty đền đáp xứng đáng Ví dụ: Công ty đặt ra mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu thì người lao động sẽ nhận được phần thưởng gì từ phía từ công ty: tăng lương, phụ cấp, chính sách đãi ngộ, sự thăng tiến, sự công nhận bằng giấy khen…

- Mối quan hệ giữa phần thưởng với mục tiêu: phần thưởng của công ty là sự hấp dẫn cho người lao động, làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động thì sẽ đạt được mục tiêu mà công ty đặt ra Ở đây đạt được mục tiêu từ hai phía, mục tiêu công ty và mụctiêu của cá nhân người lao động

2.2 LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ HERZBERG (1959)

2

Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959 Ông đã phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh Những người này được yêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày của họ, đó có thể là những vấn đề khiến họ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất Sau khi nghiên cứu, Herzberg đã phát hiện

ra có 2 nhân tố mà một tổ chức có thể điều chỉnh để duy trì, phát triển động lực của nhân viên:

Nhân tố động viên: Đây là những yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến

Nhân tố duy trì: Những yếu tố này không khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy

đủ Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng

STT Thuộc nhân tố Câu hỏi:

Các nhân tố duy trì:

1

Thu nhập

Mức lương phù hợp so với mặt bằng lương của thị trường

3

3 Lãnh đạo/ Giám sát Lãnh đạo/ giám sát luôn đối xử công bằng với

nhân viên

4 Lãnh đạo/ giám sát luôn lắng nghe ý kiến của

nhân viên

5 Mối quan hệ với cấp

trên Cấp trên có thái độ đối xử công bằng giữa cácnhân viên

6 Tôi dễ dàng thảo luận công việc với cấp trên

của mình

7 Đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần thiết

9 Các chính sách công

ty và quản trị Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định

10 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho

người có năng lực 11

Điều kiện làm việc

Trang thiết bị đầy đủ và hiện đại

12 Môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức

khỏe

13 Sự đảm bảo công việc Công việc tạo nên sự kích thích sáng tạo

14 Khối lượng công việc phù hợp với thời gian

lao động

Các nhân tố thúc đẩy:

15 Thành tích Kết quả của việc đánh giá đã giúp bạn nâng

cao chất lượng thực hiện công việc

16 Tôi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt, đạt

thành tích tốt

17 Sự thừa nhận Tôi sẽ được đón nhận ở một vị trí khác cao

hơn nếu tôi có năng lực

18 Tôi được khen công khai khi đạt thành tích

tốt

19 Trách nhiệm Tôi luôn đáp ứng đúng, đủ tiêu chuẩn của

công việc

4

20 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu

của công ty

21 Sự tiến bộ Những đóng góp của tôi được áp dụng rộng

rãi

22 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được

khen thưởng

23 Cơ hội phát triển Cơ hội thăng tiến là công bằng cho tất cả mọi

người

24 Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong

công ty

25 Động lực làm việc Cảm thấy hứng thú và thoải mái khi làm công

việc hiện tại

26 Coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình

27 Luôn làm việc với tâm trạng tốt nhất

5

CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Có 3 biến anh hưởng đến động lực làm việc được trình bày lại dưới bảng sau:

Thu nhâp

H1 Lãnh đạo/ giám sát H2

Mối quan hệ với cấp trên H3

Đồng nghiệp

H4 Các chính sách công ty và quản trị H5

Điều kiện làm việc H6

Đ ng l cộ ự làm vi cệ H7

Sự đảm bảo công việc

Thành tích H8

H9

Sự thừa nhận

H10 Trách nhiệm

H11

Sự tiến bộ

Cơ hội phát triển

H12

6

Coefficients s

Coefficients

Standar dized Coeffici ents

Error Beta

Sự thừa nhận

Cơ hội phát

triển

.589 530

.167 142

.796 608

3.525 3.728

.010 007

GIẢI PHÁP

Descriptive Statistics

Tôi sẽ được đón nhận

ở một vị trí khác cao

hơn nếu tôi có năng

lực

20 4.30

Tôi được khen công

khai khi đạt thành

tích tốt

20 4.40 Valid N (listwise) 20

Sự thừa nhận (STN1)

1 Đánh giá năng lực hiện tại: Hãy cùng nhau đánh giá lại năng lực hiện tại của bạn Chúng ta có thể tìm hiểu xem có những kỹ năng nào cần được cải thiện hoặc bổ sung để đạt được mức đánh giá cao hơn

Tạo ra một hệ thống thăng tiến rõ ràng: với các bậc thăng tiến và tiêu chí đánh giá rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu được tiêu chuẩn và quy trình thăng tiến của công ty Điều này sẽ giúp nhân viên định hướng được sự phát triển của bản thân

và tăng động lực làm việc

2 Đề xuất thăng tiến: Nếu bạn chứng minh được năng lực và tiến bộ đáng kể, tôi sẽ xem xét đề xuất bạn được đón nhận ở một vị trí cao hơn trong công ty

7

Tuy nhiên, điều này sẽ phụ thuộc vào khả năng của bạn và sự phù hợp với các yêu cầu và tiêu chuẩn của vị trí đó

3 Định rõ kỳ vọng: Tôi sẽ làm việc cùng bạn để định rõ kỳ vọng công việc và tiêu chuẩn đánh giá Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về những gì được mong đợi từ bạn và cách để đạt được mức cao hơn trong công việc

Sự thừa nhận (STN2)

1 Tạo ra một hệ thống khen thưởng công khai rõ ràng: Điều này giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chí và quy trình được sử dụng để đánh giá và khen thưởng công khai Ngoài ra, cần đảm bảo rằng hệ thống khen thưởng công khai là minh bạch

và công bằng

2 Tăng cường sự đa dạng trong chương trình khen thưởng: Thay vì chỉ tập trung vào khen thưởng tiền tệ, ta có thể tăng cường sự đa dạng trong chương trình khen thưởng bao gồm cả khen thưởng phi vật chất như giấy khen, bằng khen, chứng nhận cùng với lời khen và phản hồi tích cực từ đồng nghiệp 3.Tổ chức các hoạt động khen thưởng định kỳ: Để tăng động lực cho nhân viên, chúng ta có thể tổ chức các hoạt động khen thưởng định kỳ, ví dụ như tổ chức

lễ trao giải thưởng vào cuối năm hoặc định kỳ hàng tháng

Descriptive Statistics

Cơ hội thăng tiến là

công bằng cho tất cả

Thăng tiến là vấn đề

được quan tâm

trong công ty 20 2.00

Valid N (listwise) 20

Cơ hội phát triển 1 (CHPT1)

Đánh giá quy trình thăng tiến hiện tại: Chúng ta cần xem xét quy trình thăng tiến hiện tại để tìm hiểu nếu có bất kỳ bất công nào đang xảy ra Chúng ta cần đảm bảo rằng quy trình này công bằng và đánh giá dựa trên năng lực, thành tích

và tiềm năng của mỗi cá nhân

2 Tạo ra các cơ hội phát triển công bằng: Chúng ta cần tạo ra các cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên

8

3 Đảm bảo tranh cãi công bằng: Chúng ta cần đảm bảo rằng quy trình tranh cãi

và phản hồi công bằng và mở cửa cho ý kiến và ý tưởng từ tất cả các nhân viên

4 Xây dựng một văn hóa công bằng: Đảm bảo sự công bằng trong quá trình thăng tiến: Cần đảm bảo sự công bằng trong quá trình thăng tiến bằng cách áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, chủng tộc hay xuất xứ Chúng ta cần đảm bảo rằng không có sự thiên

vị hay đánh giá không công bằng nào xảy ra

Cơ hội phát triển (CHPT2)

1.Xây dựng một văn hóa thăng tiến: Chúng ta cần xây dựng một văn hóa trong công ty nơi mọi người được khuyến khích và ủng hộ trong việc phát triển và thăng tiến Điều này có thể bao gồm việc tạo ra cơ hội để mọi người chia sẻ ý tưởng và ý kiến, tạo ra một môi trường làm việc tôn trọng và động viên sự phát triển cá nhân, và công nhận và khen ngợi những thành tựu và nỗ lực trong việc thăng tiến

2 Tạo ra cơ hội thăng tiến rõ ràng và bình đẳng: Chúng ta cần xác định và cung cấp cơ hội thăng tiến rõ ràng và bình đẳng cho tất cả mọi người trong công ty Điều này có thể bao gồm việc phát triển các chương trình và kế hoạch thăng tiến, đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong việc xét thăng tiến và cung cấp

hỗ trợ và định hướng để mọi người đạt được mục tiêu thăng tiến của mình

3 Tạo ra một môi trường thăng tiến tích cực: Cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển bản thân và hỗ trợ nhân viên trong quá trình thăng tiến Điều này sẽ giúp tăng động lực và sự hài lòng của nhân viên

4 Đánh giá lại chính sách thăng tiến: Cần đánh giá lại chính sách thăng tiến của công ty để đảm bảo rằng nó phù hợp với nhu cầu của nhân viên và đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá và thăng tiến Điều này sẽ giúp tăng động lực và sự tin tưởng của nhân viên

Descriptive Statistics

Thu nhập tương

xứng với năng lực

và hiệu quả làm

việc của tôi

20 2.90

Mức lương phù hợp

so với mặt bằng

lương của thị trường

20 3.25 Valid N (listwise) 20

9

Thu nhập 1 (TN1)

Để giải quyết vấn đề này, tôi đề xuất các bước sau:

1 Kế hoạch cải thiện hiệu suất: thiết lập một kế hoạch cải thiện hiệu suất mà ghi rõ mục tiêu, đối tượng và thời gian, giúp theo dõi tiến trình và đảm bảo rằng đang trên đúng con đường để đạt được mức thu nhập mong muốn

2 Phần thưởng dựa trên hiệu suất: Sau khi thể hiện được hiệu suất cải thiện và đạt được mục tiêu, công ty có thể thảo luận về việc áp dụng các phần thưởng dựa trên hiệu suất

3 Đánh giá lại chính sách lương của công ty: Cần đánh giá lại chính sách lương của công ty để đảm bảo rằng nó phù hợp với năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Đồng thời, cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá và xác định mức lương Nếu cần thiết, điều chỉnh lại các bậc lương và phụ cấp để tạo sự công bằng và khuyến khích sự phát triển cá nhân

Thu nhập 2 (TN2)

1 Nghiên cứu mặt bằng lương thị trường: Công ty sẽ tiến hành một nghiên cứu

kỹ lưỡng về mức lương hiện tại của thị trường, bao gồm cả công ty của chúng

ta và các công ty cạnh tranh Điều này sẽ giúp chúng ta có cái nhìn rõ ràng về mức lương phù hợp với vị trí và năng lực

2 Đánh giá lại vai trò và trách nhiệm công việc: Xem xét lại vai trò và trách nhiệm công việc để đảm bảo rằng mức lương được xác định phản ánh đúng giá trị mà bạn mang lại cho công ty

3 Đề xuất điều chỉnh lương: Dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá, chúng ta

có thể đề xuất điều chỉnh lương của bạn để đảm bảo rằng nó phù hợp với mặt bằng lương của thị trường Tôi cam kết sẽ làm việc với bộ phận nhân sự và các bên liên quan để thực hiện điều này một cách công bằng và minh bạch

4 Xem xét các phúc lợi và chính sách khác: Ngoài việc điều chỉnh lương, chúng ta cũng có thể xem xét các phúc lợi và chính sách khác như bảo hiểm y

tế, kế hoạch nghỉ phép, và các chính sách thưởng để đảm bảo rằng bạn được hưởng các quyền lợi tốt nhất có thể

10