động lực làm việc của điều dưỡng viên bệnh viện quận 11 thành phố hồ chí minh năm 2023 và một số yếu tố liên quan

Nghiên cứu cắt ngang của Derong Zeng 2022 trên 2400 điều dưỡng viên của 1200 cơ sở y tế ở Miền Đông của Nhật Bản nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên và phân tích một số y

TỔNG QUAN

Khái niệm động lực làm việc và công cụ đánh giá động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất chất lượng, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực làm việc là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động [8] Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của đơn vị Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thoả mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thoả mãn và kì vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động có chủ đích [23]

Ngành Y tế là một ngành đặc biệt và nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiểu quả sử dụng nguồn nhân lực Chính vì vậy nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế sẽ giúp nhà quản lý huy động tốt nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của đơn vị nói riêng và hệ thống y tế nói chung Nhân lực y tế là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người dân Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [34], nhất là trong điều kiện xuất hiện đại dịch covid-19 đã làm tăng áp lực công việc, áp lực tâm lý và gây tác động rõ rệt đến động lực làm việc của nhân viên y tế Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trong nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Theo giáo trình "Hành vi tổ chức" của Đại học Kinh tế quốc dân: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [39]

Theo giáo trình của Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, động lực lao động được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [5] Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ [23] Động lực là sức mạnh đằng sau mọi hành động, sự sẵn sàng và mục tiêu của mỗi cá nhân Động lực từ lời nói được coi là động cơ, một nhu cầu đòi hỏi sự thỏa mãn Động lực là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy hoặc truyền cảm hứng cho một người tiến lên phía trước Nó có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài (động lực bên ngoài) hoặc nó có thể tồn tại bên trong con người (động lực bên trong) Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực bên trong và động lực bên ngoài như: lương, vị trí, quyền lợi, niềm vui,…

Thư viện ĐH Thăng Long

Hình 1 1 Bản chất của động lực làm việc (nguồn tham khảo media.tghn.org)

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người, giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Loại động lực nội tại là những mục tiêu cá nhân về những gì họ cần, kỳ vọng, tin tưởng, là lý do cho những hành động và lợi ích

Lợi ích của việc tạo động lực

Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: Đối với người lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân khi động lực tốt làm việc thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [23]

1.1.2 Công cụ đánh giá động lực làm việc Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế, các tác giả đã sử dụng nhiều bộ công cụ khác nhau chủ yếu dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzherg và bộ công cụ đo lường động lực làm việc của Mbindyo [48]

Thuyết hai yếu tố gồm: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Bộ công cụ của Mbindyo đánh giá động lực làm việc dựa trên 07 yếu tố với 23 tiểu mục: yếu tố động lực chung (03 tiểu mục), yếu tố sức khỏe (02 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (04 tiểu mục), yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục)

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng dựa trên nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự về phát triển bộ công cụ để đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế [48] Bộ công cụ được rút gọn bao gồm 05 yếu tố với

24 tiểu mục: yếu tố động lực với bản chất công việc (05 tiểu mục), yếu tố động lực về trách nhiệm công việc (04 tiểu mục), yếu tố động lực chung về thừa nhận thành tích (07 tiểu mục), yếu tố động lực chung về cơ hội thăng tiến (04 tiểu mục), yếu tố động

Thư viện ĐH Thăng Long lực chung về sự tiến bộ trong công việc (04 tiểu mục)

Bệnh viện Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh là Bệnh viện đa khoa hạng II, trực thuộc Sở y tế Thành phố Hồ Chí Minh với quy mô 250 giường bệnh, có chức năng cấp cứu, khám và điều trị cho nhân dân trên địa bàn quận 11 và các quận lân cận Bệnh viện có 10 phòng chức năng, 18 khoa lâm sàng và 05 khoa cận lâm sàng; tổng số công chức, viên chức, người lao động là 609 người [2] Cơ chế tự chủ tài chính đòi hỏi Bệnh viện phải tăng cường chất lượng khám chữa bệnh, có sự thay đổi tích cực về tinh thần, thái độ làm việc và phục vụ bệnh nhân của cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân lực có "chất lượng" Để đạt được mục tiêu đó, công tác nâng cao động lực lao động cho nhân viên là hết sức cần thiết.

Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt [37]

Hình 1 2 Tháp nhu cầu Maslow [37]

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick HerZberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây cũng

Thư viện ĐH Thăng Long chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duy trì Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độ quản trị,

Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen thưởng

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác [48]

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victo Vrom

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968)

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng Bệnh viện sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong Bệnh viện từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn [41]

1.2.4 Lý thuyết McClelland về nhu cầu

Một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế

1.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của tác giả Ni Putu Ika Novita Gunawan và cộng sự năm (2019) về động lực làm việc của điều dưỡng viên bệnh viện Enfermeria và một số yếu tố ảnh hưởng cho thấy tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc cao là 55,5% [49]

Nghiên cứu của tác giả Firew Ayalew và cộng sự năm 2019 nhằm tìm hiểu về hài lòng và động lực làm việc của điều dưỡng viên các cơ sở y tế ở Ethiopia Kết quả nghiên cứu cho thấy 60,8% điều dưỡng viên có động lực làm việc Điểm trung bình tổng hợp của các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài lần lượt là 3,5 và 3,0 [45]

Nghiên cứu cắt ngang của Derong Zeng (2022) trên 2400 điều dưỡng viên của

1200 cơ sở y tế ở Miền Đông của Nhật Bản nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên và phân tích một số yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc kết quả nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ điều dưỡng viên có động lực làm việc cao là 55,4% [43]

Một số nghiên cứu động lực làm việc của điều dưỡng và nhân viên y tế theo phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang có kết quả tham khảo tương đồng: Nghiên cứu của Ababe Tamirat Deressa và cộng sự (2019) thực hiện trên 219 điều dưỡng viên làm việc tại bệnh viện công và tư nhân của Hawassa Kết quả cho thấy có 64,1% điều dưỡng viên có động lực làm việc cao [53] Nghiên cứu của Codrin Dan Nicolae Ilea và cộng sự (2021) đánh giá tác động của đại dịch COVID-19 đến động lực làm việc của

1500 nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện cấp III nằm ở phía Tây Bắc Romania Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng là 72,27% [50] Nghiên cứu cắt ngang của Zemichael Weldegebriel và cộng sự năm 2013 Kết quả có 58,6% nhân viên y tế có động lực làm việc chung [55]

1.3.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, các nghiên cứu đã sử dụng những bộ công cụ khác nhau nhưng chủ yếu đều tiến hành bằng phương pháp kết hợp định lượng với định tính

Nghiên cứu cắt ngang của Trần Thị Lý và cộng sự (2021) trên 114 điều dưỡng viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghĩa Lộ, Yên Bái nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ điều dưỡng viên có động lực làm việc mức cao là 78,9%, mức độ động lực làm việc của điều dưỡng viên đạt ở mức trung bình với 3,68 điểm ± 0,33 Động lực của ĐDV với “yếu tố tuân thủ giờ giấc làm việc” ở mức cao nhất với 4,02 điểm ± 0,87 Động lực của ĐDV với “yếu tố động lực chung” ở mức thấp nhất với 3,5 điểm ± 0,52 [18]

Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương Trang (2020) trên 104 điều dưỡng viên Bệnh viện Truyền máu huyết học, Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy 72,1% ĐDV tại bệnh viện có ĐLLV Điểm trung bình ĐLLV đạt mức 3,9/5 Khía cạnh về sự tận tâm, tỷ lệ ĐDV có ĐLLV cao nhất (93,3%) Ở vị trí thứ hai là khía cạnh về hài lòng với công việc có 80,8% ĐDV có ĐLLV Khía cạnh về cam kết với bệnh viện có tỷ lệ ĐDV có ĐLLV thấp nhất với 73,1% [30]

Nghiên cứu của Chu Thị Huyền và cộng sự (2022), thực hiện trên 93 điều dưỡng viên làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đức Giang nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc cao là 73,1% Trong đó, điều dưỡng cảm thấy tự hào và được truyền cảm hứng khi làm việc 84,9%; tỷ lệ điều dưỡng viên có sự tận tâm và tâm huyết trong công việc là 83,8%; Yếu tố sức khỏe khiến động lực làm việc ở mức thấp nhất (53,8%); Tỷ lệ điều dưỡng tuân thủ giờ giấc và tham gia làm việc đúng giờ là 69,9% [10]

Nghiên cứu của Phan Trần Trúc Mai và cộng sự (2019) sử dụng thang đo đánh giá động lực làm việc của Mbindyo nhằm đánh giá động lực làm việc của 269 điều dưỡng viên lâm sàng bệnh viện Đa khoa Tây Ninh Kết quả nghiên cứu cho thấy, điểm ĐLLV trung bình chung đạt 3,14 ± 0,32 điểm (trên thang đo 5 điểm) Yếu tố “sức khỏe” và “sự tận tâm” là 2 yếu tố có điểm trung bình cao nhất (3,45 và 3,42 điểm), ngược lại yếu tố “tuân thủ giờ giấc và sự tham gia” có điểm trung bình thấp nhất với 2,79 điểm [38]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Ngọc Khanh (2023) thực hiện trên 401 NVYT tại Bệnh viện Y học Cổ truyền X nhằm mô tả động lực của NVYT và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc của NVYT đạt điểm trung bình chung là 3,73/5 điểm với tỷ lệ đạt mức có động lực là 74,6% và tỷ lệ NVYT có động lực cao là 47,4%, động lực thấp 52,6% [14]

Nghiên cứu của Quách Thu Huyền (2022) trên 384 điều dưỡng viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Tâm Anh nhằm mô tả động lực làm việc của điều dưỡng

Thư viện ĐH Thăng Long viên và phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm động lực làm việc chung của điều dưỡng viên là 3,95±0,6 Điểm trung bình hài lòng của các yếu tố động lực làm việc xếp lần lượt theo thứ tự: cao nhất là yếu tố đồng nghiệp (4,12±0,53), đứng thứ hai là yếu tố điều kiện làm việc (4,05±0,55), thứ ba là yếu tố cấp trên (4,04±0,61), thứ tư là yếu tố bản chất công việc (4,01±0,45), thứ năm là yếu tố đánh giá thành tích (3,88±0,58), thứ sáu là yếu tố đào tạo, thăng tiến (3,85±0,61), thứ bảy là yếu tố phúc lợi (3,83±0,58) và cuối cùng là yếu tố tiền lương (3,47±0,63) [12]

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Khải (2020) nhằm mô tả động lực làm việc của

384 NVYT Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung các yếu tố thúc đẩy dao động khá nhiều Cụ thể, cao nhất là sự thành đạt có điểm trung bình 4,03; động lực về bản chất công việc có điểm trung bình là 4,0; điểm trung bình cơ hội phát triển là 3,98; trách nhiệm công việc với điểm trung bình là 3,78; sự thừa nhận thành tích với điểm trung bình thấp nhất 3,76 điểm Điểm động lực làm việc chung của NVYT là 3,78 điểm [15]

Nghiên cứu cắt ngang của Tống Thị Thảo (2021) nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện Phổi tỉnh Sơn La và phân tích các yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy có 82,5% NVYT có động lực làm việc, với điểm trung bình là 3,99 Tỷ lệ có động lực làm việc với 7 yếu tố tương đối cao: Có 86,3% NVYT có động lực về khả năng bản thân và giá trị công việc; 86,3% có động lực về yếu tố sự tận tâm; 85,0% có động lực về yếu tố cam kết tổ chức; 82,5% có động lực với yếu tố sự hài lòng với công việc và đồng nghiệp; 80,0% có động lực với yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia [25]

Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên

Nghiên cứu của tác giả Ni Putu Ika Novita Gunawan và cộng sự năm 2019 về động lực làm việc của điều dưỡng viên bệnh viện Enfermeria và phân tích một số yếu tố liên quan cho thấy, có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc với các yếu tố: tính cách, kỹ năng làm việc, thâm niên công tác, tuổi tác, giới tính [49]

Nghiên cứu của tác giả Firew Ayalew và cộng sự năm 2019 tìm hiểu về hài lòng và động lực làm việc của điều dưỡng viên các cơ sở y tế ở Ethiopia và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố có liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên bao gồm: nhóm tuổi, thâm niên làm việc, sự hài lòng về thu nhập, sự công nhận của lãnh đạo, thăng tiến trong nghề nghiệp [45]

Nghiên cứu cắt ngang của Derong Zeng (2022) trên 2400 điều dưỡng viên của

1200 cơ sở y tế ở Miền Đông Nhật Bản nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng viên và phân tích một số yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu chỉ ra một số yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của điều dưỡng viên bao gồm: động lực nội tại, sự hài lòng trong công việc, tuổi [43]

Thư viện ĐH Thăng Long

Nghiên cứu của Said Bodur và cộng sự (2015) trên 202 điều dưỡng viên của một bệnh viện công tại Thổ Nhĩ Kỳ Nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và một số yếu tố: kinh nghiệm quản lý, mức thu nhập, sự hài lòng từ đơn vị, vai trò của điều dưỡng viên, mức độ stress trong công việc [53]

Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba huyện của Zambia năm 2013 Nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc của NVYT và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả cho thấy, nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0) Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3) Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn [54]

Nghiên cứu của Helle Riisgaard và cộng sự (2017) đánh giá động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của 621 NVYT từ các phòng khám đa khoa ở Đan Mạch Kết quả nghiên cứu chỉ ra có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc của NVYT với một số yếu tố: cơ hội phát triển năng lực, trách nhiệm trong công việc, tuổi, áp lực thời gian và nghề nghiệp [46]

Nghiên cứu của Toode K và cộng sự (2015) thực hiện khảo sát trên, 201 điều dưỡng viên của nhiều bệnh viện tại Estonia để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa giới tính, lương và phúc lợi, trình độ học vấn với động lực làm việc của điều dưỡng viên [47]

Nghiên cứu của Zemichael Weldegebriel và cộng sự đã được tiến hành tại tám bệnh viện công ở Tây Amhara từ ngày 1 tháng 6 đến ngày 30 tháng 7 năm 2013, nhằm đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế và phân tích một số yếu tố liên quan Kết quả nghiên cứu chỉ ra một số yếu tố có liên quan đến động lực làm việc của NVYT bao gồm: chuyên môn, độ tuổi, loại bệnh viện, các động lực phi tài chính như đánh giá và quản lý hiệu quả hoạt động, bố trí nhân sự và lịch trình làm việc, phát triển và thăng tiến nhân viên, sự sẵn có của các nguồn lực cần thiết và sự dễ dàng trong giao tiếp [55]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trung Thành và cộng sự năm 2021 tìm hiểu về hài lòng và động lực làm việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện Da liễu Thành phố

Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện là thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, quản lý và điều hành, văn hóa tổ chức của đơn vị, sự động viên và khen thưởng [26]

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thùy Trang và cộng sự (2020) nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng viên và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long, Thành phố Cần Thơ năm 2020 Kết quả cho thấy có mối liên quan giữa động lực làm việc chung với tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, loại hình lao động (p động lực về yếu tố điều kiện làm việc (4,05±0,55) > động lực về yếu tố cấp trên (4,04±0,61) > động lực về yếu tố bản chất công việc (4,01±0,45) > động lực về yếu tố đánh giá thành tích (3,88±0,58) > động lực về yếu tố đào tạo, thăng tiến (3,85±0,61) > động lực về yếu tố phúc lợi (3,83±0,58) > động lực về yếu tố tiền lương (3,47±0,63) [12].

Bàn luận về một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng Bệnh viện Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh

Trong nghiên cứu của chúng tôi, động lực làm việc của điều dưỡng viên có liên quan có ý nghĩa thống kê với một số yếu tố như: nhóm nhân khẩu học (tuổi, trình độ, thâm niên công tác, hình thức hợp đồng, tổng thu nhập), yếu tố môi trường (hài lòng về điều kiện làm việc, hài lòng về sự quản lý nhân viên, hài lòng về tiền lương)

Liên quan đến nhóm tuổi, tuổi càng thấp thì động lực làm việc có khả năng càng cao Cụ thể, tỷ lệ điều dưỡng dưới 30 tuổi có khả năng có động lực làm việc cao gấp 13,9 lần điều dưỡng từ 41-50 tuổi (p