ý định gắn bó với nghề sale marketing của sinh viên ngànhquản trị kinh doanh trường đại học đại nam

Trong đó, các nghiêncứu về tâm lực hiện nay còn hạn chế và ít được quan tâm, một trong những vấnđề của tâm lực là ý định gắn bó với nghề nghiệp của người lao động.Marketing là một chức n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS TRƯƠNG ĐỨC THAO

HÀ NỘI 7/2021

MỞ ĐẦU1.Lí do chọn đề tài

Ba nguồn lực đầu vào quan trọng của mỗi tổ chức là con người, vốn vàcông nghệ, thì nhân lực luôn được xem là yếu tố quyết định Nhân lực ở đâythông thường được nhắc tới là thể lực, trí lực và tâm lực Trong đó, các nghiêncứu về tâm lực hiện nay còn hạn chế và ít được quan tâm, một trong những vấnđề của tâm lực là ý định gắn bó với nghề nghiệp của người lao động.

Marketing là một chức năng tạo giá trị trong chuỗi giá trị của bất cứ tổchức nào, vai trò của nhân lực ngành marketing ngày càng trở nên quan trọngkhi các sản phẩm ngày nay càng ngày càng giống nhau, khoảng cách công nghệlà “phẳng”, và sự cạnh tranh nằm ở tốc độ phân phối hàng hóa và dịch vụ đếnvới người tiêu dùng Sale & marketing là một lĩnh vực còn khá mới mẻ, tiếp cậnmarketing dựa trên việc “nhúng” các lý thuyết và hoạt động marketing vào trongmôi trường công nghệ, internet, số hóa…, lĩnh vực này tạo ra lợi thế cạnh tranhcho tổ chức trong việc nghiên cứu thị trường, cho đến phân phối hàng hóa Nhânsự làm việc trong lĩnh vực này hiện nay còn hạn chế cả về số lượng và chấtlượng Trong khi đó, các nhân sự lành nghề thì luôn sẵn sàng nhảy việc để theođuổi các nhu cầu như, thu nhập, cơ hội làm việc trong môi trường chuyênnghiệp, thăng tiến bản thân Do vậy, có nguồn nhân lực tốt, gắn bó lâu dài vớinghề sẽ tạo nên tảng vững mạnh phát triển hơn nữa, góp phần vào sự thành côngcủa tổ chức Nhận thức tU thực tế đó, cùng với thời gian học tập và làm việc tại

trường đại học Đại Nam, em tiến hành nghiên cứu đề tài “ Ý định gắn bó vớinghề Sale & marketing của sinh viên ngành quản trị kinh doanh củaTrường Đại học Đại Nam” với mong muốn tìm hiểu khả năng gắn bó với nghề

của sinh viên.

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá được ý định gắn bó với nghề Sale &marketing của sinh viên ngành quản trị kinh doanh của trường đại học Đại Nam.

TU đó, đưa ra một số gợi ý giải pháp nhằm thu hút và duy trì sự gắn bó của sinhviên Sale & marketing với nghề nghiệp theo học.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt đc mục tiêu trên thì nghiên cứu phải thực hiện đc các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản trị và duy trì nguồn nhân lực trong tổchức.

- Xây dựng mô hình nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực trong tổ chứcthông qua ý định gắn bó với nghề nghiệp.

- Đánh giá thực trạng ý định và các nhân tố ảnh hưởng đến ý định gắn bóvới nghề nghiệp của sinh viên quản trị kinh doanh, Đại học Đại Nam.

- Đề xuất một số gợi ý giải pháp nhằm thu hút và duy trì sự gắn bó của sinhviên quản trị kinh doanh với nghề nghiệp theo học.

3.Phạm vi và đối tượng nghiên cứu3.1 Phạm vi

- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Đại học Đại Nam.- Về thời gian: nghiên cứu được tiến hành trong tháng 4-6/2021.

- Về nội dung: nghiên cứu tiến hành khảo sát lấy ý kiến của sinh viên họcngành quản trị kinh quanh và chuyên ngành marketing, Đại học Đại Nam.

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là ý định gắn bó nghề của sinh viên Quản trị kinh doanh,Đại học Đại Nam.

4.Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu đinh tính và định lượng Trongđó, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tập hợp cơ sở lí luận và đề xuấtmô hình nghiên cứu, tiếp đó nghiên cứu định lượng được thực hiện thông quakhảo sát thu thập dữ liệu, xử lí dữ liệu trên phần mềm SPSS20.

5 Kết cấu của nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:Chương 1: Cở sở lí luận và mô hình nghiên cứu.

Chương 2: Kết quả nghiên cứu.

Chương 3: Đề xuất gợi ý giải pháp.

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1 Ý định gắn bó với nghề nghiệp của người lao động

1.1.1 Đặc điểm nhân lực ngành sale & marketing

Hiện nay ngành sale & marketing đang được coi là một ngành “hot”, vớiđặc thù bất cứ ngành nghề doanh nghiệp nào cũng cần phải có marketing để làmcánh tay đắc lực đưa sản phẩm của mình đến tay người tiêu dùng Thu nhập củangười làm sale & marketing được coi là cao so với mặt bằng chung hiện tại vàrất dễ có cơ hội việc làm Nhưng nhân lực đã qua đào tạo của ngành này lại đangkhan hiếm trầm trọng (35%) Bên cạnh đó, công tác đào tạo ở nước ta đang cònnhiều hạn chế, dẫn đến sinh viên ngành này sau khi ra trường vẫn chưa đượctrang bị đầy đủ kỹ năng, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường thựctiễn.

1.1.2 Ý định gắn bó với nghề nghiệp.

Có thể nói, một trong các lý thuyết nổi tiếng và được nhiều nhà nghiên cứugần đây áp dụng trong các đề tài liên quan đến chấp nhận cái gì đó mới chấpnhận thay đổi, chấp nhận thực hiện hành vi…, là mô hình chấp nhận công nghệ.Mô hình này là một lý thuyết mới được phát triển dựa trên lý thuyết hành vi hợplý, được Fishbein và Ajzen xây dựng năm 1975, nhằm giải thích một hành vi bấtkỳ của con người nói chung trong đó có hành vi chấp nhận một cái gì đó [2].

Theo Fishbein và Ajzen thì hành vi của con người xuất phát bắt đầu tU tháiđộ của người đó với hành vi đó, nó được thể hiện ra bằng sự tán thành của conngười với hành vi Sau khi con người có thái độ tích cực ủng hộ một hành vi nàođó, họ sẽ xem xét thêm những yếu tố như áp lực tU bên ngoài (của xã hội, củangười thân, tU các mói quan hệ trong tổ chức…) Sự tác động bên ngoài sẽ tạonên ý định thực hiện hành vi của con người, thể hiện bằng kế hoạch hay khảnăng một người nào đó, trong một bối cảnh nhất định nào đó, sẽ thực hiện mộthành vi nào đó Và theo hai tác giả này thì ý định thực hiện hành vi là yếu tố giảithích tốt nhất việc một người nào đó thực hiện một hành vi nào đó Theo đó, ýđịnh gắn bó với công việc của sinh viên sẽ chịu tác động của các yếu tố tU bêntrong chủ thể sinh viên và các yếu tố bên ngoài tổ chức (gia đình, nhà trường)

hay xã hội Ý định này có thể khởi phát ngay tU khi sinh viên đang theo học tạitrường đại học.

Các nghiên cứu về ý định gắn bó với một công việc nào đó cũng được tiếnhành bởi Cable and Judge (1994); Porter và cộng sự (2004); Robertson và cộngsự (2005) và xác định ý định của người lao động hình thành tU lúc ứng tuyển vàvị trí tuyển dụng và tuyển chọn cho đến ý định cam kết gắn bó với công việc vàcó xu hướng tập trung vào ba loại ý định chính, (1) ý định nộp đơn ứng tuyểnvào vị trí tuyển dụng; (2) ý định theo đuổi một công việc; và (3) ý định chấpnhận (gắn bó) một công việc [6], [18], [22].

Thứ nhất, ý định nộp đơn vào vị trí tuyển dụng, theo Barber và Roehling(1993) đây là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về hành vi trong giai đoạn thu húttuyển dụng, và rất quan trọng để hiểu lựa chọn công việc của ứng viên [4] Cácnghiên cứu về tâm lý học xã hội và tổ chức của Gibbons và cộng sự (1998) [11];Albarracı´n và cộng sự (2001) đã chỉ ra rõ ràng rằng ý định dự đoán hành động,điều này thống nhất với lý thuyết về hành hành vi có kế hoạch của Fishbein vàAjzen (1975) [3] Do đó, thật hợp lý khi giả định rằng trong trường hợp tuyểndụng thì, ý định nộp đơn vào vị trí tuyển dụng sẽ là một kênh báo hiệu mạnh mẽcác hành vi sẽ nộp đơn vào cho các vị trí tuyển dụng Ý định nộp đơn vào vị trítuyển dụng đã được kiểm tra trong hai lĩnh vực nghiên cứu liên quan chặt chẽ,lựa chọn công việc của người lao động và chứng năng thu hút nhân lực của cáctổ chức Gatewood và cộng sự (1993), tiếp cận nghiên cứu lựa chọn công việctập trung vào việc tìm hiểu các quy trình dẫn đến quyết định của người nộp đơnliên quan đến vị trí tuyển dụng [10] Theo nghiên cứu của Behling và cộng sự(1968) để tìm hiểu lựa chọn công việc thì định hướng đúng đắn tU ban đầu sẽ làthành phần quan trọng [5], còn Pounder và Merril (2001) khẳng định khi nghiêncứu tập trung vào tUng ứng viên cho thấy ý định này gắn liền với mục tiêu địnhtrước của tUng cá nhân [19] Chapman và cộng sự (2005) nhấn mạnh, các nhàtuyển dụng cần hiểu được tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng đối với việclựa chọn công việc cũng đã thúc đẩy các tỏ chức nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơnnhững gì thu hút ứng viên bằng cách nghiên cứu lý do ứng tuyển của những

người nộp đơn để hiểu được các yếu tố quyết định của ý định nộp đơn vào vị trítuyển dụng, điều này có thể đóng góp quan trọng vào lĩnh vực nghiên cứu lựachọn công việc [8] Ngoài ra, do tình trạng thiếu lao động ở nhiều thị trường vànhu cầu về quy trình tuyển dụng hiệu quả, sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽcủa các tổ chức về thu hút ứng viên trong tuyển dụng, thì việc nghiên cứu ý địnhnộp đơn ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng có tầm quan trọng thiết thực đối với cáctổ chức.

Thứ hai, ý định theo đuổi một công việc và ý định chấp nhận (gắn bó) vớicông việc cũng thể hiện kết quả quan trọng trong quá trình lựa chọn và là mộtnội dung quan trọng của duy trì và phát triển nguồn nhân lực Chapman và cộngsự (2005) chỉ ra rằng, ý định theo đuổi một công việc đề cập đến việc trungthành với một công việc mà không phân biệt tổ chức nào, trong khi ý định chấpnhận (gắn bó) với công việc thì bao hàm cả việc cam kết với tổ chức Mặc dùtầm quan trọng của ý định theo đuổi một công việc và ý định chấp nhận (gắn bó)với công việc trong bối cảnh nghiên cứ trên đối tượng ứng tuyển là chưa thực sựphù hợp nhưng lại rất có ý nghĩa với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lựchiện tại của tổ chức

Nghiên cứu mới đây của Daniel Gomes và cộng sự được xem là nghiên cứuđầy đủ nhất về ảnh hưởng của các đặc điểm công việc và sự hấp dẫn của tổ chứcđến ý định gắn bó, cam kết với công việc của người lao động Trong đó nhấnmạnh thành phần ý định nộp đơn ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng sẽ quyết địnhnhiều hơn đến sự gắn bó với tổ chức Các nhân tố khác đều có tác động thuậnchiều tới ý định gắn bó của người lao động.

Và còn rất nhiều các ý kiến nghiên cứu trước đây cho rằng đã chỉ ra rằngquyết định lựa chọn và gắn bó với công việc có thể được xác định bởi một sốyếu tố như là, (1) niềm yêu thích công việc của người lao động; (2) Nhận thứccủa người lao động về công việc; (3) Trạng thái tâm lý của người lao động; (4)Đặc điểm công việc, (5) Sự hấp dẫn của tổ chức; và (6) Các chế độ đãi ngộ màtổ chức thỏa mãn người lao động [23], [13].

1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định gắn bó nghề nghiệp của ngườilao động

1.2.1 Hứng thú với nghề nghiệp

Nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1966) được xem là nghiên cứu đầutiên quan tâm đến tầm quan trọng của hứng thú công việc như là nhân tố quyếtđịnh đến thái độ làm việc, cống hiến của người lao động cho tổ chức Tính hấpdẫn hay nhàm chán, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc ảnh hưởng tới mứcđộ cống hiến của nhân viên Cũng theo Herzberg, người lao động chỉ hoàn thànhtốt công việc của mình khi họ cảm thấy hứng thú trong lao động, và sự hứng thúnày chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sởtrường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốtcông việc được giao [1] Theo Rainey (2001), thì mức độ cống hiến và cam kếtvới tổ chức của nhân viên phụ thuộc vào mức độ hứng thú, định hướng, nỗ lựckhông ngUng trong định hướng công việc để một người cố gắng làm việc chămchỉ và tốt nhất [21] Các nghiên cứu của Rainey (2001); Wenying (2012) cũngnhận thấy là những nhân viên có hứng thú với công việc là những người sẵnsàng tU bỏ các nhu cầu, các quyền lợi của bản thân để vì công việc chung [21],[ 27]

Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết: H1: Hứng thú với nghềnghiệp có tác động thuận chiều đến Ý định gắn bó với nghề Sale & Marketingcủa sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đại Nam.

1.2.2 Ý thức và trách nhiệm với nghề nghiệp

Theo nghiên cứu của Judge và Saari (2004) thì lòng tự trọng hay ý thứctrách nhiệm đối với công việc là một trong các biểu hiện năng lực cốt lõi củamỗi cá nhân, nó thôi thúc con người làm việc [1] Cũng nhấn mạnh, ý thức tráchnhiệm của người lao động bao gồm, nhận thức được tầm quan trọng của mìnhđối với tổ chức và trách nhiệm trong công việc Trách nhiệm của người lao độnggắn bó mật thiết với thái độ thực hiện các hành vi nghề nghiệp và cam kết gắnbó với công việc Người lao động có trách nhiệm cao có thể vượt qua được cáctrở ngại trong công việc, vượt qua những khó khăn của cuộc sống, để hoàn thành

các nhiệm vụ được giao và gắn bó với nghề nghiệp

Ý thức trách nhiệm của người lao động cũng có thể được gắn với lý tưởngvà định hướng giá trị nghề nghiệp Lý tưởng nghề nghiệp là những điều mà chủthể mong muốn đạt được trong việc theo đuổi, gắn bó với nghề nghiệp; còn địnhhướng giá trị nghề nghiệp có thể hiểu là việc chủ thể lựa chọn một hệ thống cácgiá trị nghề nghiệp, mà hệ thống này trở thành lực thúc đẩy hoạt động của chủthể nhằm đạt được các giá trị đó.

Như vậy, ý thức trách nhiệm của người làm nghề là nhân tố gắn với hoạtđộng nghề nghiệp của người làm nghề Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết: H2: Ýthức trách nhiệm với nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến Ý định gắn bóvới nghề Sale & Marketing của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Trườngđại học Đại Nam.

1.2.3 Đặc điểm nghề nghiệp

Có rất nhiều nghiên cứu thống nhất quan điểm, ý định gắn bó với công việcliên quan đến nhận thức chung về đặc điểm công việc, cụ thể là các nhiệm vụcông việc, các nghiên cứu của Powell (1984) [20]; Rynes và cộng sự (1990)[24]; Taylor và Bergman (1987) [25]; Turban và cộng sự (1998) thống nhất quanđiểm, ý định gắn bó với công việc liên quan đến nhận thức chung về đặc điểmcông việc, cụ thể là các nhiệm vụ công việc [26], còn theo Porter và cộng sự(2004); Chapman và cộng sự (2005) thì nói rằng nó phụ thuộc vào các phầnthưởng, chế độ đãi ngộ tU công việc và bảo đảm công việc, cũng có ý kiến thìcho rằng nó phụ thuộc vào loại công việc mà người lao động sẽ được thực hiện.Trong nghiên cứu về ý định theo đuổi một công việc, Aiman-Smith và cộng sự(2001) cho rằng, vấn đề này có liên quan mật thiết đến lợi ích được thụ hưởng tUcông việc Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu đã sử dụng các đặc điểm công việcđược đưa vào trong mô hình để dự đoán về ý định gắn bó với công việc Ngoàira, nó vẫn chưa được thiết lập rõ ràng các đặc điểm công việc phù hợp nhất đểdự đoán ý định gắn bó với công việc Đây là một lỗ hổng trong nghiên cứu mànghiên cứu sinh dự định sẽ giải quyết với nghiên cứu này.

Thực tế, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) đềxuất năm đặc điểm chính cấu trúc công việc gồm, đa dạng nhiệm vụ; bản sắcnhiệm vụ; nhiệm vụ quan trọng; phản hồi công việc; và tự chủ công việc [12].Theo mô hình này, năm đặc điểm công việc này liên quan đến ba trạng thái tâmlý cơ bản: ý nghĩa công việc, kiến thức về kết quả và ý thức trách nhiệm Đadạng nhiệm vụ, bản sắc nhiệm vụ và ý nghĩa nhiệm vụ góp phần vào ý nghĩacông việc Phản hồi công việc đóng góp vào kiến thức về kết quả, cho phépngười thực hiện một nhiệm vụ cảm thấy hiệu quả Tự chủ kết quả tU sự thậntrọng trong cách thực hiện nhiệm vụ và đóng góp cho cảm giác trách nhiệm

Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H3: Đặc điểm nghềnghiệp có tác động thuận chiều đến Ý định gắn bó với nghề Sale & Marketingcủa sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đại Nam.

1.2.4 Sức hấp dẫn của nghề nghiệp

Theo Robertson và cộng sự (2005) thì sức hấp dẫn của một tổ chức, mộtngành nghề đề cập đến các nhận thức liên quan đến các chính sách và điều kiệnlàm việc của tổ chức, của ngành nghề đó Cũng như đặc điểm công việc, sức hấpdẫn của ngành, của tổ chức là yếu tố được sử dụng thường xuyên trong cácthông tin tuyển dụng Một loạt các nghiên cứu của Cable and Judge (1996) [7];Judge and Bretz (1992); Judge and Cable (1997) [14],[ 15]; Ryan và cộng sự(2005) đã đưa ra các bằng chứng ủng hộ mối quan hệ giữa sức hấp dẫn tổ chức,của ngành và ý định gắn bó với công việc của nhân viên [23] Powell (1984) chorằng, ý định gắn bó với công việc được dự đoán bởi nhận thức về chính sáchcông việc [20], và Aiman-Smith và cộng sự (2001) cho rằng nó có liên quan đếnnhận thức về thực tiễn sa thải và các chính sách khác của tổ chức, của ngành.Tuy nhiên, nghiên cứu chưa sử dụng mô hình lý thuyết hoặc khung đặc điểm củangành để kiểm tra mối quan hệ này và do đó, các kết quả vẫn chưa thực sựthuyết phục Collins và Stevens (2002) đã xác định một số thuộc tính củangành/tổ chức thường được sử dụng trong tuyển dụng như, quan điểm nghềnghiệp; môi trường làm việc; ổn định và bảo mật công việc [9]

Trên cơ sở đó, các nghiên cứu Williams và Bauer (1994) cho rằng, ngườilao động ấn tượng về một nhà tuyển dụng tiềm năng, bao gồm nhận thức về sựhấp dẫn của tổ chức, là chìa khóa thành công của tổ chức trong việc thu hút ứngviên cũng như giữ chân người lao động Nhận thức về sự hấp dẫn của tổ chức đềcập đến mức độ mà một người có thể coi tổ chức là nơi làm việc, hoặc nhận thứcchung về mong muốn làm việc cho một tổ chức Theo Robertson và cộng sự(2005) thì, nhận thức về sức hấp dẫn công việc của một tổ chức, một ngành cóquan hệ mật thiết với ý định gắn bó với công việc, ý định nộp đơn ứng tuyển vàovị trí tuyển dụng, và theo đuổi một công việc.

Tầm quan trọng của sự hấp dẫn của công việc trong ngành/tổ chức đối vớiphát triển nguồn nhân lực đã được phát hiện trong các lĩnh vực nghiên cứu liênquan giữa phát triển nguồn nhân lực và hình ảnh thương hiệu, marketing Chẳnghạn, nghiên cứu của Ambler and Barrow (1996) đã chỉ ra hình ảnh của tổ chứccó ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, nhấn mạnh hình ảnh nhàtuyển dụng tạo ra sự hấp dẫn và ấn tượng chung về tổ chức và được tạo ra bởinhững đánh giá của người bên ngoài tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng làmột khía cạnh quan trọng của sức hấp dẫn và đặc biệt đề cập đến những gì chủyếu liên quan và biết về tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng

Robertson và cộng sự (2005) đề xuất rằng sự hấp dẫn của tổ chức có thểlàm trung gian cho mối quan hệ giữa tính đặc thù của thông điệp tuyển dụng vàý định nộp đơn ứng tuyển

Từ các lập luận trên, tác gải đề xuất giả thuyết H4: Sức hấp dẫn của nghềnghiệp có tác động thuận chiều đến Ý định gắn bó với nghề Sale & Marketingcủa sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đại Nam.

1.2.5 Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ đối với người lao động là tất cả những giá trị vật chấtvà phi vật chất mà người lao động được thụ hưởng tương xứng với sức lao độngmà họ phải bỏ ra để làm việc, cống hiến cho tổ chức, cho nghề nghiệp mà họtheo đuổi Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) có thể giải thích được cho cácnhu cầu mà người làm nghề mong muốn được thỏa mãn như là, lương bổng, lợi

ích, sức khỏe và cơ sở y tế, nhà ở và phương tiện đi lại, môi trường làm việc thoảimái [17] Và những đãi ngộ về vật chất rất có ý nghĩa đối với người lao độngchân tay, đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp, còn đối với lao động trí thức vàquản lý thì các tác động phi vật chất như thăng tiến, vinh danh sẽ làm cho họgắn bó hơn với tổ chức [16] Người lao động làm việc chăm chỉ, nhiệt tình đểphát triển …, và họ mong đợi có thể là lương bổng, lợi ích, sự công nhận, quyềnlực, sự đánh giá cao…, tU các đối tác và khách hàng.

Chế độ lương bổng là một trong số những nhân tố quan trọng thúc đẩyngười lao động làm việc nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất, người laođộng còn quan tâm tới môi trường làm việc, các phần thưởng phi vật chất Họnhấn mạnh, nhân viên phải nhận được phần thưởng để họ cống hiến và gắn bó; dođó chế độ đãi ngộ phải đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Từ các lập luận trên, tác gải đề xuất giả thuyết H5: Chính sách đãi ngộ cótác động thuận chiều đến Ý định gắn bó với nghề Sale & Marketing của sinhviên ngành Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đại Nam.

1.3 Mô hình nghiên cứu.

TU kết quả tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận được xây dựng bằng việchệ thống hóa các nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồnnhân lực marketing nói riêng; kết hợp với việc tổng hợp các nghiên cứu xem xétmối quan hệ của các nhân tố tác động đến “Ý định gắn bó” với công việc/tổchức…, tác giả khái quát nên mô hình nghiên cứu mô tả mối quan hệ của cácnhân tố tác động tới ý định gắn bó với nghề nghiệp của người lao động để ápdụng nghiên cứu trên đối tượng sinh viên ngành quản trị kinh doanh tại Đại họcĐại Nam Mô hình này được xây dựng nhằm đánh giá mức độ và chiều hướngtác động của các nhân tố tới ý định gắn bó (tU khi đặt mục tiêu vào đại học, theođuổi nghề nghiệp và gắn bó với nghề) để tU đó đưa ra gợi ý giải pháp giúp tăngcường sự gắn bó với nghề nghiệp của sinh viên ngành quản trị kinh doanh nóichung và tại Đại học Đại Nam nói riêng

Ý định gắn bó với nghề

Hứng thú với nghề nghiệp Ý thức trách nhiệm với nghề nghiệp

Sơ đồ 1 Mô hình nghiên cứu ý định gắn bó với nghề

•Các giả thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu, tác giả khái quat một số các giả thuyết nhưsau:

Giả thuyết 1: Hứng thú với nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến Ý

định gắn bó với nghề Sale & Marketing của sinh viên ngành Quản trị kinhdoanh, Trường đại học Đại Nam.

Giả thuyết 2: Ý thức trách nhiệm với nghề nghiệp có tác động thuận chiều

đến Ý định gắn bó với nghề Sale & Marketing của sinh viên ngành Quản trị kinhdoanh, Trường đại học Đại Nam.

Giả thuyết 3: Đặc điểm nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến Ý định

gắn bó với nghề Sale & Marketing của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh,Trường đại học Đại Nam.

Giả thuyết 4: Sức hấp dẫn của nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến Ý

định gắn bó với nghề Sale & Marketing của sinh viên ngành Quản trị kinhdoanh, Trường đại học Đại Nam.

Giả thuyết 5: Chính sách đãi ngộ có tác động thuận chiều đến Ý định gắn

bó với nghề Sale & Marketing của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Trườngđại học Đại Nam.

•Thang đo nghiên cứu.

của người lao

Đặc điểm nghề nghiệp Sức hấp dẫn của nghề nghiệpChính sách đãi ngộ

Qua quá trình tìm hiểu tham khảo các tư liệu, tác giả đưa ra các căn cứ vàothực tế phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài, tác giả đã có sự điều chỉnhđể đưa ra các thang đo sơ bộ cho nghiên cứu này như sau:

Bảng 1 Bảng tổng hợp các khái niệm, thang đo nghiên cứuNhân tố và thang đo

I.Hứng thú với nghề nghiệp

1 Tôi chủ động lựa chọn học và làm nghề Sale &Marketing

Daniel Gomes vàJose´Neves (2011);Herzberg và đồngsự (1966), Rainey(2001), Davidson(2007)

2 Tôi có thể làm việc nhiều giờ trong lĩnh vực nàymà không chán nản

3 Tôi tìm thấy niềm vui khi được học và làm nghềSale & Marketing

4 Tôi cảm thấy hứng thú với công việc của mình

II Ý thức trách nhiệm với nghề nghiệp

5 Tôi luôn học và làm nghề Sale & marketing mộtcách nghiêm túc, tận tâm

Daniel Gomes vàJose´Neves (2011);Judge và Saari(2004), Rainey(2001)

6 Tôi luôn thực hiện nghiên túc yêu cầu của tổ chứctrong quá trình học tập và làm việc

7 Tôi sẽ không nghỉ học hay làm việc nếu không cólý do đặc biệt

8 Tôi luôn ý thức được vai trò của mình đối với việctheo đuổi nghề nghiệp

III Đặc điểm làm việc1

Nghề Sale & Marketing có tính ổn định cao Daniel Gomes vàJose´Neves (2011);Powell (1984);Rynes và cộng sự(1990); Taylor vàBergman (1987);Turban và cộng sự(1998)

Sale & Marketing là nghề giúp tôi được cống hiếnnhiều hơn cho sự phát triển của xã hội

Sale & marketing là nghề giúp tôi luôn chủ độngvề công việc và kế hoạch

Sale & marketing là nghề giúp tôi luôn tự chủ vàđộc lập trong việc tổ chức thực hiện công việc

Sale & marketing là nghề ít có cạnh tranh

Làm Sale & marketing có thể giúp tôi mở rộngcác mối quan hệ trong xã hội

Môi trường làm việc của marketing rất thân thiện(quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp)

Bầu không khí tâm lý rất thoải mái (các quan hệkhác trong công việc và sinh hoạt)

Sale & marketing là nghề có tính hiểu biết rộng

Sale & marketing là nghề có nhiều chương trìnhđào tạo phát triển cho người lao động

IV Sức hấp dẫn của nghề nghiệp 2

Tôi thấy đây là một ngành rất hấp dẫn để làm việc Daniel Gomes và

(2011); Judge andCable (1997);Ryan và cộng sự(2005)

Đối với tôi, đây là một ngành tuyệt vời để làmviệc

Đây là lĩnh vực nhận được những chính sáchkhuyến khích đặc biệt (Thị trường bán lẻ, phânphối, chuỗi cung ứng…)

V.Chính sách đãi ngộ2

Thu nhập của nhân viên Sale &Marketing nhìnchung là tương xứng với vị trí và yêu cầu công việcđảm nhiệm

Daniel Gomes và

(2011); Maslow(1943), Kovach(1987)

Thu nhập của nhân viên Sale &Marketing nhìnchung là tương xứng với năng lực làm việc.

Thu nhập của nhân viên Sale &Marketing nhìnchung là đảm bảo trang trải cuộc sống của bản thânvà gia đình

Thu nhập của nhân viên Sale &Marketing nhìnchung là hấp dẫn để tham gia và gắn bó

VI Ý định gắn bó với nghề nghiệp3

Mục tiêu nghề nghiệp của tôi là trở thành ngườilàm Sale &Marketing xuất sắc

Daniel Gomes vàJose´Neves (2011);

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 của nghiên cứu, tác giả đã hệ thống hóa lại được các lý luận líthuyết về ý định gắn bó nghề nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến ý định gắnbó nghề nghiệp Qua đó, tác giả đề xuất mô hình, các giả thuyết và các thang đonghiên cứu Đây là tiền đề để xây dựng nội dung chương 2 khai thác đánh giá,khảo sát ý định và mục tiêu để gắn bó nghề nghiệp Sale & marketing của sinhviên ngành quản trị kinh doanh, Trường đại học Đại Nam.

CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU2.1 Giới thiệu không gian mẫu

2.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính và niên khóa

Trường đại học Đại Nam là một trong những trường đại học được ngườihọc đánh giá cao tại Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung được thành lậpvào năm 2007 Với cơ sở vật chất đạt chất lượng cao hiện đại, đội ngũ giảngviên trẻ trung năng động, được đầu tư nhằm đem lại sự đáp ứng nhu cầu tốt nhấtcho sinh viên Đến nay, Trường đại học Đại Nam có 17 ngành học đều là nhữngngành hot và tiêu biểu trong số đó là ngành Quản trị kinh doanh.

Sau khi khảo sát hơn 200 phiếu khảo sát (bằng công cụ google form) và thuvề được 168 phiếu hợp lệ Được trình bày theo bảng dưới đây.

Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu khảo sát

Cũng theo bảng trên cho thấy niên khóa chủ yếu là các sinh viên năm1,2,3,4 thì K12 và K11 chiếm 55 người tương đương 32,7% điều này là dễ hiểubởi đây là năm mà K11 sẽ ra trường và K12 chuẩn bị bước vào giai đoạn tìmcông việc phù hợp với chuyên ngành của mình Khi chuẩn bị ra trường thì xácđịnh mức độ, mục tiêu gắn bó với nghề nghiệp rõ ràng hơn nên thu được kết quảdễ dàng.

Như vậy, với cơ cấu khảo sát sinh viên về giới tính, niên khóa đều khá phùhợp và có tính đại diện cho tổng thể để đảm bảo các kết quả phân tích có độ tincậy cao.

2.2 Kiểm định độ giá trị và độ tin cậy của thang đo

2.2.1 Kiểm định độ giá trị của thang đo

Trước khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng tôi tiến hànhphân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra sự hội tụ hay phân tán của các kháiniệm, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.

Theo quan điểm của Hair và đồng sự (1998) thì tiêu chí để đánh giá mứcý nghĩa của phân tích nhân tố là hệ số tải nhân tố (Factor loading) Nếu hệ số tảinhân tố này có giá trị lớn hơn 0.3 thì được xem là đạt mức tối thiểu, có giá trị0.4 được xem là quan trọng, còn lớn hơn 0.5 thì được xem là có ý nghĩa thựctiễn Do vậy, trong nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố được lựa chọn trong phântích nhân tố khám phá nếu các biến quan sát thỏa mãn điều kiện hệ số lớn hơn0.5 (Hair và cộng sự, 1998) Phương pháp trích nhân tố Principal ComponentAnalysis với phép quay Varimax và điểm dUng khi trích các nhân tố có giá trịriêng của ma trận (eigenvalue) bằng 1 được sử dụng cho phân tích nhân tố với23 biến quan sát cho 05 nhân tố tác động tới ý định gắn bó với nghề Sale &Marketing của sinhu viên ngành quản trị kinh doanh, trường ĐH Đại Nam.

Bảng 2.2 Bảng tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố khám pháEFA

Tổng sốbiếnquan sát

Số biếnquan sátbị loại

Hệ số

Phươngsai trích

Số nhântố phântích được

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)Kết quả thu được như trong bảng 2.2 Hệ số KMO = 0,89 thỏa mãn điềukiện 0.5<KMO<1 và giá trị Sig.=0.000, ta kết luận các nhân tố phù hợp với dữliệu khảo sát và các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.

Giá trị tổng phương sai được giải thích được trình bày tóm tắt trong bảng

2.3:

Bảng 2.3 Tổng phương sai được giải thích trong phân tích EFA

Giá trị riêng ban đầuTổng bình phương tảitrích

Tổng bình phương tảixoay

sai %

Tích lũy

sai %Tíchlũy %Total

sai %Tíchlũy %

1 8.880 38.608 38.608 8.880 38.608 38.608 6.379 27.734 27.7342 3.284 14.277 52.885 3.284 14.277 52.885 3.356 14.590 42.3243 2.773 12.055 64.940 2.773 12.055 64.940 3.304 14.366 56.6904 2.270 9.871 74.812 2.270 9.871 74.812 3.165 13.760 70.4495 1.296 5.634 80.446 1.296 5.634 80.446 2.299 9.996 80.4466 0.588 2.556 83.002

23 0.069 0.301 100.000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)Kết quả cho thấy giá trị phương sai trích là 80,446% với điểm dUng các nhântố Eigenvalues bằng 1,296 Điều này cho biết, có tới 80,446% thay đổi của cácnhân tố tác động tới ý định gắn bó với nghề Sale & marketing của sinh viênngành quản trị kinh doanh của Trường Đại học Đại Nam được giải thích bởi cácbiến quan sát và 23 biến quan sát được nhóm lại thành 05 nhân tố chính phù hợpvới khung lý thuyết đã hệ thống

Bảng 2.4 Kết quả ma trận xoayRotated Component Matrixa

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)Kết quả ma trận xoay các nhân tố cho biết giá trị lớn nhất của hệ số tảinhân tố đối với mỗi biến quan sát Các biến đặc trưng đều có hệ số tải nhân tố lớnhơn 0.5 Tuy nhiên, kết quả cho thấy xuất hiện một số biến quan sát lưỡng tính,giải thích cho 02 nhân tố khác nhau nhưng hệ số tải nhân tố vẫn hội tụ về nhân tốchính nên chúng tôi quyết định giữ lại các biến này để tiến hành kiểm định độ tincậy

Tiếp đó, tác giả tiến hành phân tích EFA với biến phụ thuộc “ý định gắn bóvới nghề Sale & marketing của sinh viên ngành quản trị kinh doanh của TrườngĐại học Đại Nam” với 05 biến quan sát, kết quả cho hệ số KMO đạt 0.89, giá trịSig.=0.000 và các biến quan sát hội tụ về một nhân tố duy nhất với giá trị phươngsai trích là 80,446%, do vậy, cả 05 biến quan sát đều phù hợp và không biến nào bịloại bỏ.

Như vậy, sau khi thu thập số liệu và phân tích ta thấy, các nhân tố tácđộng đến ý định gắn bó với nghề Sale & marketing của sinh viên ngành quản trịkinh doanh của Trường Đại học Đại Nam phù hợp với khung lý thuyết đã kháiquát Tiếp theo, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của các khái niệm vàthang đo nghiên cứu.

2.2.2 Kiểm định dộ tin cậy của thang đo

Hệ số kiểm định Cronbach's Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độchặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Theo quy ước, mộttập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8.Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý với điều kiện 0,8 ≤ α < 1 là thang đo tốt, 0,7 ≤ α ≤0,8 là có thể chấp nhận được.

Kết quả kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới “ý định gắn bó vớinghề Sale & marketing của sinh viên ngành quản trị kinh doanh của Trường Đạihọc Đại Nam” được tóm tắt trong bảng dưới đây:

Bảng 3: tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu, thangđo nghiên cứu.

quan sát

Trungbìnhthang đo

nếu loạibiến

Phươngsai củathang đo

nếu loạibiến

Hệ sốtươngquan vớibiến tổng

Hệ sốCronbach’s

Alpha nếuloại biếnNhân tố: Hứng thú với nghề nghiệp (α=0.929)

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các khái niệm, thang đo nghiên cứu emtiến hành đánh giá thực trạng ý định gắn bó với nghề Sale & marketing của sinhviên ngành quản trị kinh doanh của Trường Đại học Đại Nam.

2.3 Thực trạng ý định gắn bó với nghề Sale & marketing của sinh viênngành quản trị kinh doanh của Trường Đại học Đại Nam

ý định gắn bó với nghề Sale & marketing của sinh viên ngành quản trị kinhdoanh của Trường Đại học Đại Nam được đo qua 03 thang đo, kết quả số liệucho thấy, đối với biến phụ thuộc “Ý định gắn bó với nghề sale & marketing” củasinh viên, các biến quan sát được sinh viên đánh giá ở mức độ tương đối thấp.Giá trị trung bình các thang đo dao động tU 2.18 – 2.74 điểm, trong đó, thang đođược đánh giá cao nhất là “Mục tiêu nghề nghiệp của tôi là trở thành người làmSale &Marketing xuất sắc” có điểm số trung bình là 2.74 điểm; kế đến là thangđo “Tôi sẽ gắn bó với công việc Sale &Marketing” có điểm số trung bình là 2.65điểm; và thứ ba là “Tôi sẵn sàng làm mọi thức để gắn bó với nghề Sale&Marketing”, có điểm số trung bình là 2.18 điểm

Bảng 2.5: Thống kê mô tả ý định gắn bó với nghề nghiệpT

Trung bình

Độ lệchchuẩn

1 Mục tiêu nghề nghiệp của tôi là trở thànhngười làm Sale &Marketing xuất sắc

2.4 Thực trạng các nhân tố tác động đến ý định gắn bó với nghề Sale &marketing

2.4.1 Hứng thú với nghề nghiệp

Nhân tố Hứng thú với nghề nghiệp được đánh gia thông qua 04 quan sátđại diện cho 04 thang đo, giá trị trung bình của các thang đo dao động trongkhoảng tU 3.91-3.99 điểm Giá trị trung bình nhân tố đạt 3.95 điểm Giá trị thangđo “Tôi tìm thấy niềm vui khi được học và làm nghề sale & marleting” đạt ởmức thấp nhất nhưng cũng có đến 3.91 điểm Điều này cho thấy là, sinh viênngành Quản trị kinh doanh rất có hứng thú với nghề này bởi lẽ đây là một côngviệc khá hấp dẫn, thu nhập cao, thời gian làm việc bản thân mình có thể tự chủđộng à sắp xếp được.

Bảng 2.6: Thống kê mô tả nhân tố Hứng thú với nghề nghiệpT

1 Tôi chủ động lựa chọn học và làm nghề Sale&Marketing

2 Tôi có thể làm việc nhiều giờ trong lĩnh vực 16 3.95 0.75