Vì vậy việc tìm hiểu và tạo động lực cho nhân viênhăng say sản xuất, phát huy được hết năng lực cá nhân của họ là một trong những yếutố hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt độ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực Động lực
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng tác giả nhận thấy: động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Quản lý nguồn nhân lực là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế nói chung, bao gồm nhiều nội dung khác nhau.
Tạo động lực theo tác giả hiểu: là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm kích thích làm cho người lao động có động lực trong làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của nhân lực trong chức.
Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được những người lao động người lao động giỏi về tổ chức.
Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng hiệu quả làm việc và tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, điều đó càng góp phần tăng uy tín, khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
Các học thuyết về tạo động lực
Có rất nhiều học thuyết hay nói về động lực của con người nhưng trong bài luận văn này em sẽ chủ yếu sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Mas low, Skinner và học thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom để vận dụng phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp
- Theo học thuyết nhu cầu Mas Low cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện qua nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu khẳng định chính mình.
- Theo học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp dẫn * Mong đợi * Phương tiện = Sự động viên
- Theo học thuyết tăng cường tích cực của Skinner, thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực Đó chính là thưởng, phạt.
Tổng kết lại: Qua 3 học thuyết trên em nhận thấy muốn tạo động lực cho nhân lực tại công ty nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động, sự kỳ vọng chế độ thưởng, phạt rõ ràng Có chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm nhân lực sẽ giúp cho nhân lực hăng say lao động, gắn bó với danh nghiệp và làm việc có hiệu quả.
Nội dung của hoạt đọng tạo động lực trong doanh nghiệp
Nhu cầu vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực cho nhân lực làm việc đạt hiệu quả cao Chính vì vậy, các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động cần phải được quan tâm hàng đầu như:
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ nhân lực nào cũng quan tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của nhân lực, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của mỗi người trong gia đình, trong tổ chức và xã hội. Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho nhân lực thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước;
Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
1.3.1.2 Các khuyến khích: thù lao hoa hồng, cổ tức, doanh thu
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của nhân lực mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của lao động Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Khen thưởng cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau khi nhân lực có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động nhân lực cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động. 1.3.2 Kích thích tinh thần
Các nhu cầu vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyến khích nhân lực làm việc Tuy nhiên các nhu cầu về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các nhu cầu vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao của người lao động Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi ích tinh thần tương ứng càng cao Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp Có thể nói, đa phần nhân lực đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân lực việc đề bạt và tạo cơ hội cho nhân lực được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích nhân lực vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích nhân lực đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Ngày nay sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ.
Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của nhân lực, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của nhân lực.
1.3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng lớn đến hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc, kết quả đánh giá là cơ sở để trả lương, khen thưởng, kỷ luật , sự công bằng, chính xác trong đánh giá sẽ tạo tâm lý tin tưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tự điều chỉnh, sửa chữa khuyết điểm để làm việc tốt hơn.
1.3.2.4 Tăng cường tính hấp dẫn của công việc
Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đến tính hấp dẫn công việc thông qua các hoạt động làm giàu công việc, luân chuyển, điều động, tạo thêm thử thách trong công việc Công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa nhân lực và công việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của nhân lực dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, sự bất mãn của người lao động, ghét bỏ công việc và thậm chí là sự rời bỏ doanh nghiệp. 1.3.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà nhân lực phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của nhân lực Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân lực yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho nhân lực làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho nhân lực cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân lực thực hiện
Các tiêu chí để đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp
Để tìm và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của nhân lực có thể được tiến hành bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế để nhằm thu thập được sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của nhân lực đối với các khía cạnh công việc mà họ đang thực hiện Các tiêu chí đánh giá động lực lao động có thể được xác định như sau:
- Mức độ nỗ lực trong công việc
- Tính chủ động, tự nguyên trong công việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Sự sáng tạo trong công việc
Các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.5.1 Các nhân tổ thuộc về bản thân người lao động
- Thái độ lao động của nhân lực
- Khả năng làm việc của nhân lực
- Khản năng làm việc của bản thân nhân lực
- Sự khác biệt về cá nhân lao động
1.5.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội
- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ
- Các chính sách quản lý nhân sự
1.5.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực
THỰC TẾ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG
Tổng quan về Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
2.1.1 Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện có mã số thuế là 0101826868, do cục thế Thành Phố Hà Nội cấp vào ngày 11/02/2005.
Tên giao dịch quốc tế : VN POST EXPRESS JOINT STOCK CORPORATION Địa chỉ trụ sở công ty : Tầng 4, Tòa nhà FLC Landmark Tower, ngõ 5 đường Lê Đức Thọ, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Đại diện pháp luật : Bà Hà Thị Hòa
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện được thành lập vào ngày 24/01/2005, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2006, là đơn vị duy nhất được tổng công ty Bưu điện Việt Nam cho phép quản lý, khai thác và kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh EMS trong nước và quốc tế EMS cũng là thương hiệu dịch vụ chuyển phát toàn cầu của liên minh bưu chính thế giới UPU, hiện đang được khai thác bởi bưu chính của gần 200 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.
Năm 2017, thực hiện chỉ đạo của Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam, Công ty đã hoàn tất đề án chuyển đổi mô hình từ Công ty sang Tổng công ty Cũng trong năm
2017, Chi nhánh Hà Nội được thành lâp điều chỉnh và hoàn thiện mô hình tổ chức sản xuất tại Tổng Công ty, đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD trong tình hình mới. Ngoài hệ thống gần 50 bưu cục giao dịch trực thuộc Tổng công ty tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh, dịch vụ chuyển phát nhanh EMS được cung cấp bởi 63
Bưu điện Tỉnh, Thành phố trên toàn quốc, tới tận các huyện, xã, biên giới và hải đảo, bao gồm:
Hệ thống điểm phục vụ: hơn 13.000 điểm, bán kính phục vụ bình quân đạt 2,93 km/điểm đảm bảo mỗi xã có tối thiểu một điểm phục vụ, số dân phục vụ bình quân đạt hơn 7.100 người/điểm,
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty
Bảng 2.4.1 Cơ cấu nguồn lao động công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Chênh lêch
Cao đẳng và đại học 37 38.94 39 39 2 0.06
Nữ 28 29.47 29 29 1 3.45 Độ tuổi lao động
( Nguồn: Phòng hành chính công ty)
Cơ cấu lao động theo trình độ
Các lãnh đạo ở phòng ban đều tốt nghiệp Đại học – Cao đẳng và có trình độ chuyên môn Hơn nữa, công ty cũng có những chính sách khuyến khích họ học tiếp cao học để nâng cao kiến thức chuyên môn, điều này thuận lợi cho việc lên kế hoạch đào tạo nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Lao động phổ thông tại công ty có những người gắn bó với công ty từ những ngày đầu chập chững bước vào sản xuất, kinh doanh nên có kinh nghiệm, tay nghề cao. Hàng năm công ty cũng tuyển thêm nhiều lao động mới trẻ trung, năng động và nhiệt huyết với công việc.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tại công ty, lao động độ tuổi từ 18-40 chiếm đa số tới khoảng 90% đây là độ tuổi vàng để làm việc khi người lao động có cả thể lực và trí lực dồi dào có thể làm tốt công việc được giao Đồng thời ở độ tuổi này có thể phát huy hết khả năng làm việc, sáng tạo, tinh thần nhiệt huyết giúp công việc đạt hiểu quả cao hơn.
Bên cạnh đó, độ tuổi lao động trên 41 duy trì ở mức 10% thấp nhất trong tổng lao động tai Công ty Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ chức vụ chủ chốt, quan trọng trong công ty
Cơ cấu theo giới tính
Qua bảng cơ cấu lao động của Công ty có thể nhận thấy vì đặc điểm ngành nghề nên số lao động của Công ty chủ yếu là nam chiếm khoảng 71% tổng số lao động củaCông ty, 29% là lao động nữ ở các phòng ban như kỹ thuật, hành chính nhân sự
Thực tế về hoạt động tạo động lực lao động của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
2.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích tài chính
Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện xây dựng và thực hiện chế độ lương dựa trên việc thỏa thuận giữa Công ty và người lao động, mức lương của người lao động trong Công ty được xác định trong hợp đồng lao động được kí kết khi người lao động vào làm việc tại Công ty Mức lương này sẽ được tăng theo từng năm, việc trả lương cho người lao động do phòng kế toán chịu trách nhiệm tính toán:
TL: tổng lương người lao động nhận được trong tháng
P: phụ cấp người lao động nhận được trong tháng
BH: số tiền bảo hiểm công ty đã chi trả cho người lao động
Lcb: lương người lao động nhận được trong tháng
Lngày : lương người lao động được nhận trong một ngày
Lchức danh : mức lương ghi trong hợp đồng lao động được kí kết giữa công ty và người lao động
Một số đặc điểm trong cách tính lương cho người lao động tại công ty:
Số công: Là số ngày công đi làm của người lao động Công ty thực hiện chế độ làm việc cả ngày thứ 7 nên số ngày công làm việc để làm căn cứ tính lương tháng cho người lao động trong công ty là 26 ngày
Tiền lương chức danh : Áp dụng theo mức lương ghi trong hợp động lao động được ký kết giữa công ty và người lao động Nguyên tắc thực hiện lương chức danh của công ty:
- Làm công việc ở vị trí nào sẽ hưởng mức lương chức danh của công việc ở vị trí đó, cùng làm ví trí công việc như nhau được xếp cùng một tháng lương, bảng lương. Đối với nhân viên chính thức sẽ được hưởng 100% tổng lương Đối với nhân viên thử việc thì sẽ được 70% tổng lương và thời gian thử việc là 2 tháng Đối với nhân viên thử việc đã có kinh nghiệm thì thời gian thử việc có thể rút ngắn xuống còn 1 tháng. Phụ cấp
Bảng 2.3 : Hệ số trách nhiệm tương ứng với từng chức vụ của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện 1 Đvt: VNĐ Chức vụ Hệ số trách nhiệm Mức tiền phụ cấp
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán) (3) Phụ cấp thâm niên
Bảng 2.4 Phụ cấp thâm niên của người lao động tại Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện Đvt: VNĐ ST
2 Từ 6 tháng đến dưới 1 năm 500.000/ tháng
( Nguồn: Phòng kế toán) Công ty chi trả phụ cấp thâm niên cho người lao động theo quy chế: Lao động làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên được tăng 500.000 đồng mỗi tháng Qua thời gian 1 năm, mỗi tháng người lao động được cộng thêm 200.000 đồng so với tháng trước
Các phương thức thanh toán lương
Công ty chia thành 2 kì thanh toán lương
Kì I: Tạm ứng vào ngày 15 hàng tháng Mức tạm ứng tối đa là 50% lương.
Kì II: Vào ngày đầu tháng, sau khi trừ các khoản khấu trừ, người lao động sẽ nhận phần lương còn lại.
Lương của các CB CNV sẽ được phòng kế toán thanh toán qua thẻ Ngân hàng và gửi tin nhắn xác minh với CB CNV.
Cứ ba năm một lần, các nhân viên trong Công ty sẽ được tăng lương thường xuyên Ngoài ra Công ty xem xét để tăng lương trước thời hạn cho những CB CNV có thành tích tốt như hoàn thành chỉ tiêu được giao, không vi phạm kỉ luật, có sáng kiến trong lao động, mức lương tăng thường là 10% lương cơ bản của người lao động với chu kì 2 năm được tăng 1 lần (theo sự theo dõi, đánh giá và đề xuất của ban lãnh đạo). Ngoài ra còn có các cơ chế tăng lương khác như:
Những trường hợp Giám đốc yêu cầu CB CNV làm thêm việc vào ngày lễ, chủ nhật thì được trả lương thêm giờ Với những lao động làm theo giờ thì được trả như sau:
+ Vào ngày thường được trả bằng 159% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
+ Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương bằng 200% số tiền lương của ngày bình thường.
+ Vào ngày lễ, tết được trả lương bằng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
+ Nếu người lao 1động được nghỉ bù những ngày này, giờ làm thêm công ty chỉ trả phần chênh lệch so với ngày làm việc bình thường.
Chế độ trả lương này giúp người lao động thoải mái, vui vẻ khi làm thêm giờ, thêm ngày vì nó giúp họ tăng thêm thu nhập.
Người lao động làm việc và hưởng 100% lương vào những ngày lễ sau: Tết dương lịch, Tết âm lịch, Chiến thắng 30/4, quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9, giỗ tổ Hùng Vương Nếu những ngày nghỉ trên trùng với những ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
– Chế độ hưởng 100% lương cơ bản:
Trả lương cho nhân viên trong thời gian nghỉ chế độ như kết hôn (3 ngày), con kết hôn (1 ngày), thân nhân chết (bố mẹ bên vợ hoặc chồng, con).
+ Người lao động kí hợp đồng có thời hạn trên 1 năm thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương 12 ngày.
+ Nếu vì lí do công việc mà người lao động không có điều kiện nghỉ phép thì ngoài tiền lương trả cho ngày làm việc đó sẽ được tăng thêm một số tiền cho ngày nghỉ tiêu chuẩn theo mức lương bằng 60% thời gian.
Do Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện khá chú trọng đến công tác tạo động lực lao động nên Phòng nhân sự của Công ty đã tổ chức điều tra thực tế về mức độ xứng đáng của tiền lương so với đóng góp của người lao động, kết quả thu được như sau trong bảng sau:
Bảng 2.5 Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương
Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương
Số lượng/ tổng số (người/ người)
( Phòng hành chính nhân sự) Theo số liệu Công ty đưa ra chỉ có 6,25% số người lao động cho rằng mức lương là thoải mái, dư thừa; 58,75% cho rằng vừa đủ sống; 35% cho rằng không đủ sống Với những người lao động chưa có gia đình hoặc gia đình có người làm việc với thu nhập dư giả thì mức lương này sẽ đủ để chi tiêu Nhưng với giá cả ngày càng đắt đỏ, với mức lương này để chi tiêu với gia đình có con cái ăn học thì sẽ khá khó khăn Qua đây ta có thể thấy được phần nào mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên Công ty với tiền lương là không cao Khi người lao động không đủ chi tiêu cho cuộc sống thi họ sẽ phải lo toan đến việc làm sao để có thêm thu nhập, hoặc có thể không gắn bó lâu dài với Công ty Như vậy, các nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa về vấn đề tiền lương Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Mức thưởng cuối năm cũng được áp dụng như sau:
Mức thưởng của CB CNV i
= x Hệ số thưởng của CB CNV i
Hệ số thưởng của GĐ: 0.4
Hệ số thưởng của Phó giám đốc: 0.3
Hệ số thưởng của Trưởng phòng: 0.2
Hệ số thưởng của nhân viên: 0.1
Ví dụ: Công ty năm 2022 trích 100.000.000 đồng để thưởng cho CB CNV của công ty Mức lương của anh Nguyễn Hoàng Long= 100.000.000/0.8*0.2=2.500.000 đồng Thưởng đột xuất
Công ty xét thưởng cho các nhân viên có thành tích đặc biệt trong quá trình làm việc nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng, chủ động, có tỉnh thần trách nhiệm và sáng tạo trong trong công việc Tuỳ vào mức độ thành tích nhân viên đã có được mà ban lãnh đạo Công ty sẽ quyết định mức tiền thưởng:
+ Mức thưởng dành cho nhân viên có sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật công nghệ, cải thiện điều kiện làm việc là từ 1.000.000 – 3.000.000 đồng:
+ Mức thưởng dành cho nhân viên có những thành tích khác như tích cực tham gia công tác cứu hộ khi công ty bị xảy ra các sự cố như hoả hoạn; tham gia vào việc bắt trộm, cướp trên địa bàn hoạt động của công ty là từ 500.000 – 1.000.000 đồng + Khi xuất hiện những vấn đề đáng lo ngại như làm ẩu, kém chất lượng và rút ruột các dự án Để phòng tránh các cá nhân, tập thể trong Công ty có tư tưởng bòn rút nguồn vốn các dự án, ban lãnh đạo đã đề ra mức thưởng 10.000.000 đồng nếu CB CNV phát hiện ra những trường hợp sai phạm và báo cáo lên ban lãnh đạo Hành động này sẽ được đánh giá cao trong cuộc tổng kết cuối năm và sẽ nằm trong các trường hợp được cân nhắc lên chức hoặc tăng tiền lương.
Quí I năm 2023, Phòng tổ chức hành chính của Công ty đã điều tra mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng và thu được kết quả như sau:
Rấắt hài lòng Hài lòng Không hài lòng
Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng
Nhận xét, đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
– Công ty đã xây dựng được hệ thống lương, tiền thưởng và xử lí vi phạm theo đúng quy định Công ty đề ra, đảm bảo quyền lợi để người lao động yên tâm làm việc. Cách tính lương khá đầy đủ rõ ràng, trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Công ty đảm bảo chi trả lương cơ bản cho người lao động để trang trải được những chi phí sinh hoạt hàng ngày.
– Chính sách tiền thưởng được Công ty thực hiện đúng với quy định của Nhà nước và đáp ứng được nhu cầu của khá nhiều người lao động.
– Chế độ phúc lợi, trợ cấp đã được Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và cũng đã đem lại một sô tác dụng trong công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ, quan tâm tới cuộc sống người lao động Công cụ phi tài chính
– Điều kiện làm việc của Công ty khá hiện đại, tiện nghi nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động Các phòng ban hành chính được trang bị đầy đủ máy tính, máy in, máy fax, điện thoại,
– Những cán bộ lãnh đạo trong Công ty là những người làm việc lâu năm, có kinh nghiệm nên tạo được lòng tin, uy tín đối với nhân viên
– Công ty đã có những chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho CB CNV
– Công ty đã có các chương trình giao lưu văn nghệ, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ trong Công ty.
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tạo lao động cho người lao động cho người lao động tại Công ty bên cạnh những kết quả đáng kể góp phần vào kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện tuy nhiên vẫn tồn tại những hạn chế cần sớm xem xét để tìm ra nguyên nhân khắc phục trong thời gian tới như sau: Công cụ tài chính
– Về công cụ tiền lương, hình thức trả lương thời gian còn mang tính bình quân do người lao động vẫn còn mang nặng tư tưởng làm việc tính ngày mà hưởng lương, chưa cố gắng làm việc hết mình, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế của họ mà không tính đến hiệu quả công việc Người lao động chỉ quan tâm đến ngày công làm việc thực tế mà không quan tâm đến hiệu quả giờ công làm việc trong một ngày Vì có làm việc hiệu quả hay không thì mỗi tháng họ vẫn được nhận mức lương như vậy Do vậy không khuyến khích được người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho công ty
– Một số cán bộ được cử đi học tập nhưng sau đó vị trí của họ trong công việc, cũng như tiền lương đều chưa được tăng xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
– Các hình thức phúc lợi chưa được phong phú, chưa đáp ứng hết nhu cầu của người lao động
Công cụ phi tài chính
– Cán bộ lãnh đạo theo phong cách độc đoán, mang tính chất bắt buộc làm giảm động lực làm việc của nhân viên Chưa quan tâm đến nguyện vọng của CB CNV – Công tác đào tạo CB CNV của Công ty còn yếu, chưa có những chính sách đào tạo cụ thể mà hoàn toàn dựa vào quyết định của ban lãnh đạo Và còn chưa chú trọng vào những người lao động cấp dưới mà thường chú trọng vào khối văn phòng và các cấp cao hơn
– Chính sách thăng tiến của công ty không được rõ ràng, minh bạch vì vậy đã không tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người lao động trong công ty
– Điều kiện làm việc ở những công xưởng sản xuất, kho hàng còn thấp Những nhân sự ở xưởng sản xuất thì không được cung cấp chỗ nghỉ ngơi hợp lí, có những lúc phải làm một thời gian dài từ sáng đến tối muộn khiến người lao động trở nên mệt mỏi vì không được đáp ứng chỗ nghỉ và phải nghỉ ngơi ngay tại công trường tạm bợ với bui bặm và tiếng ồn, nơi làm việc của những nhân viên quản lý giám sát làm việc không có cách âm và không có điều hòa
– Hiệu quả của các biện pháp tạo động lực chưa thực sự cao vì mỗi người lao động sẽ có nhu cầu khác nhau và qua từng thời điểm nhu cầu của mỗi người cũng có thể thay đổi
– Công tác tiền lương chưa công bằng bởi nguyên nhân là do việc xét tăng lương từ Ban lãnh đạo Công ty thường mang tính chất định tính Đặc biệt đối với người lao động thuộc nhóm kỹ thuật và người lao động thuộc nhóm hành chính, nhu cầu ưu tiên là tiền lương và vấn đề lương sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của họ trong dài hạn
– Một số nhà quản lý còn thiếu kỹ năng về quản lý tổ chức nên sử dụng các công cụ tạo động lực chưa linh hoạt, chưa rõ ràng và còn nhiều thiếu sót
– Công ty chưa xác định được mục tiêu đào tạo mà chỉ đưa ra những mục tiêu chung chung
– Chính sách thăng tiến chưa được Công ty xây dựng và triển khai cụ thể vì công tác đề bạt các chức danh như Trưởng phòng, Phó phòng của Công ty đều do các cấp lãnh đạo quyết định tương đối chủ quan, không có sự bình bầu trong tập thể Điều này có thể sẽ làm giảm động lực phấn đấu của người lao động.
– Người lao động còn e dè, ngại chia sẻ, đóng góp ý kiến về thiếu sót của Công ty trong hoạt động tạo động lực khiến Công ty chưa có đầy đủ dữ liệu để xây dựng các phương án, thiếu đi sự đồng nhất, chung tay phát triển.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆT HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
Triển khai nghiên cứu, xác định nhu cầu người lao động
Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của người lao động Công ty cần tiền hành khảo sát điều tra hàng năm với các tiêu chí và phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có thể phân tích, đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số người lao động Tác giả đã khảo sát nhu cầu của người lao động chia thành nhóm: nhóm công nhân (40 phiếu) và nhóm nhân viên hành chính (30 phiếu) Với mỗi nhu cầu, người lao động sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 9 Trong đó, thứ tự 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, và thứ tự thứ 9 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất
Bảng 3.1 Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của người lao động trong
Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
Nhu cầu Công nhân Nhân viên hành chính
Thu nhập cao và thỏa đáng 1 1
Công việc ổn định 8 3 Điều kiện làm việc tốt 6 4
Quan hệ trong tập thể tốt 5 6
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 3 8
Có cơ hội thăng tiến 4 9
Công việc phù hợp với khả năng sở trường 2 7 Được tham gia vào hoạt động VH-NT 7 5
Thứ tự 1 Thứ tự 9 ( Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả năm 2023) Nhóm công nhân: Nhu cầu "Thu nhập cao và thỏa đáng" là nhu cầu cần thiết và quan trong nhất, nhu cầu “Công việc phù hợp với khả năng sở trường" xếp thứ 2, nhu cầu “ Có cơ hội học tập nâng cao tình độ" xếp thứ 3, tiếp đến là nhu cầu "Có cơ hội thăng tiến" và các nhu cầu khác Nhóm nhân viên hành chính: Nhu cầu "thu nhận cao và thảo đáng" xếp vị trí ưu tiên quan trọng nhất, tiếp đến lần lượt là các nhu cầu: “Chế độ phúc lợi tốt", "Công việc ổn định", “Điều kiện làm việc tốt Có thể nhận thấy rằng lương thưởng vẫn là vấn đề được quan tâm nhất trong số những nhu cầu của người lao động Kết quả khảo sát cho thấy: mỗi nhóm lao động khác nhau có mức độ nhu cầu ưu tiên khác nhau
Dựa trên kết quả khảo sát trên chúng ta có thể thay thế đối tượng điều tra được phân theo: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, theo vị trí công việc Việc phân theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng Từ đó, giúp các nhà quản trị nắm bắt được những mong muốn,nguyện vọng của người lao động từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động
Hoàn thiện công tác tiền lương
Công ty có hệ thống lương đã khá đầy đủ nhưng vẫn có một số tồn tại mà Công ty cần hoàn thiện
- Với những cán bộ được cử đi học tập thì Công ty nên có chính sách tăng lương phù hợp nếu như kết quả học tập của họ mang lại nhiều lợi ích cho Công ty Nếu những cán bộ sau khi đi học về có thể đi giảng dạy, truyền đạt kinh nghiệm cho những người lao động khác thì phải khuyến khích họ bằng mức phụ cấp cho mỗi buổi giảng. – Cần xem xét việc tăng mức lương phụ cấp công tác với những người lao động ở xưởng sản xuất Vì họ phải làm việc ở môi trường bụi bặm, môi trường làm việc thì chưa được cải thiện mà hệ số phụ cấp khu vực còn thấp, cần phải nâng hệ số lên khoảng 0.2
– Công ty cần công khai, xây dựng nên những tiêu chuẩn chung để đánh giá nhằm tạo sự công bằng và không khí tích cực trong tổ chức Thông qua đó những cá nhân đã làm tốt được khuyến khích sẽ tạo động lực để họ tiếp tục phấn đấu vì được quan tâm, còn những cá nhân làm chưa tốt sẽ tự có ý thức phấn đấu Có thể đánh giá sự thực hiện công việc thông qua xếp hạng lao động.
+ Lao động loại A: Ưu tiên những người lao động phát hiện được sai phạm trong lao động, có sáng kiến tốt nhằm nâng cao năng suất lao động.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Không vi phạm quy luật lao động, luôn chấp hành mọi nội quy, quy định của Công ty Đảm bảo đủ số ngày công quy định (lao động hành chính trong 26 ngày công/ tháng)
Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất, chất lượng hiệu quả Không vi phạm quy luật lao động, luôn chấp hành mọi nội quy, quy định của Công ty
Số ngày công không đảm bảo ( nghỉ quá 3 ngày công/ tháng, không có lí do, không xin phép lãnh đạo)
Không hoàn thành nhiệm vụ được giao
Thường xuyên đi làm muộn, vi phạm kỉ luật lao động
Không sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động
Mức tăng lương với từng loại lao động:
– Lao động loại A: Tăng từ 5-10%/năm
– Lao động loại B: Tăng từ 1-5% năm
– Lao động loại C: Không tăng, hoặc có thể hạ lương nếu tiếp tục vi phạmViệc tăng lương có thể tạo động lực cho người lao động đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc giữ gìn và thu hút nhân tài cho Công ty.
Hoàn thiện công tác phúc lợi
Phúc lợi giúp người lao động cảm thấy rằng ban lãnh đạo của mình không hề quên họ, trái lại còn quan tâm, động viên họ hết kịp thời Công tác này thực sự làm cho người lao động có được tâm lý bình tâm, thoải mái sau những tháng ngày làm việc căng thẳng Vì vậy Công ty cần quan tâm tới những hình thức phúc lợi và dịch vụ làm nhân tố kích thích động lực cho người lao động Để tạo có thể động lực hơn nữa cho người lao động, ngoài những phúc lợi đã nêu ở Chương 2 Công ty cần thay đổi và đưa ra thêm các hình thức phúc lợi cụ thể như sau:
Bảng 3.3 Các chế độ phúc lợi của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện Đvt: VNĐ
STT Nội dung các phúc lợi Mức lương ST
T Nội dung các phúc lợi Mức hưởng
1 Ngày 30/4 và 1/5 300.000 5 Người lao động, người thân lao động ốm 500.000
2 Ngày 2/9 200.000 6 Người lao động mất 2.000.000
Bố mẹ ruột, bố mẹ vợ/ chồng không may qua đời
4 Thiếu nhi 1/6 100.000 8 Người lao động cưới 1.000.000
(Nguồn: tác giả đề xuất) Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo sự tin tưởng của lao động đối với Công ty, giúp họ an tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mức chi cụ thể phải được công bố công khai Thực hiện chế độ khen thưởng cho con em cán bộ công nhân viên đạt thành tích giỏi trong quá trình học tập Từ đó người lao động sẽ tự hào hơn về Công ty khi họ được chia sẻ về gia đình, do đó sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động Nội dung của các chương trình phúc lợi dịch vụ cần được người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo sự hứng khởi cho các chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dò ý kiến của người lao động.
Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Đánh giá chung về việc thực hiện công tác này, Công ty đã có một số nội dung làm rất tốt nhưng cũng vẫn còn nhiều mặt hạn chế Qua đó, tôi có thể đề xuất một số giải pháp để giúp Công ty cung cấp cho người lao động nơi làm việc phù hợp, hấp dẫn, tiện lợi và an toàn:
– Công ty cần chú trọng hơn đến không gian làm việc như gam màu, ánh sáng,cây xanh, độ ồn,… để phù hợp với tâm sinh lí của người lao động, tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say lao động đáp ứng được yêu cầu công việc Trong phòng nên xây và ngột ngạt khi phải tập trung làm việc Cần để một số chậu cây xanh với kích thước phù hợp để tạo cảm giác thoải mái, giảm căng thẳng.
– Để có thể đảm bảo sức khỏe cho toàn bộ người lao động Công ty cần thường xuyên tuyên truyền kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm đến người lao động Ban lãnh đạo có thể trang bị thêm lò vi sóng, tủ lạnh, máy lọc nước… để cải thiện hơn nữa trong vấn đề vệ sinh, an toàn thực phẩm cho CB CNV Đồng thời các điều kiện y tế cần được đảm bảo để giúp thỏa mãn nhu cầu về an toàn sức khỏe của người lao động.
– Ngoài ra Công ty cũng cần giành ra không gian góc nhà máy khoảng 100m2 để thiết kế phòng nghỉ cho công nhân ở xưởng sản xuất và kho hàng để họ có chỗ ngồi nghỉ ngơi thoải mái Đồng thời cần cung cấp đẩy đủ công cụ, dụng cụ, máy móc cần thiết cho công việc của công nhân viên Cung cấp và bắt buộc phải sử dụng bảo hộ lao động trong làm việc để tránh tình trạng tai nạn lao động không mong muốn gây tổn thất cho cả phía NLĐ và Công ty
Ngoài môi trường làm việc, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra cho họ một điều kiện làm việc tốt nhất Công ty cần được trang bị đầy đủ các thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà mình làm việc, máy móc sản xuất với dây chuyền hiện đại, đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động Đồng thời phải tạo ra môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí các trang thiết bị một cách khoa học để đạt được hiệu quả cao hơn.
Một vấn đề nữa mà Công ty cần quan tâm đó là cần xây dựng cho CB CNV của Công ty một chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lí và hiệu quả Cả hai khối bộ phận văn phòng và khối sản xuất đều có những áp lực và mệt mỏi riêng về sức khỏe cũng như tinh thần khi làm việc nên việc có chế độ thời giờ làm việc hợp lí sẽ làm giảm bớt gánh nặng, mệt mỏi cho họ Công ty nên áp dụng chế độ làm việc như sau: – Về thời gian làm việc: Đối với chế độ làm việc này thì một tuần người lao động sẽ tăng ca tối đa là 6 tiếng, tương ứng với 3 công tăng ca trong một tháng đẩy công thực tế của nhân viên lên
29 công tối đa trong một tháng
Công ty cũng không nên có chế độ làm việc 10 tiếng/ ngày vì nếu kéo dài chế độ thời gian làm việc thì sẽ dẫn đến mệt mỏi thường xuyên cho người lao động, gây suy nhược cơ thể và áp lực lên tâm lí Làm 9 tiếng/ ngày còn có thể giúp người lao động có thêm thời gian chăm sóc gia đình hoặc thực hiện các hoạt động thỏa mãn nhu cầu đời sống cá nhân của họ.
– Về chế độ nghỉ ngơi:
Sau khoảng thời gian làm việc tại Công ty theo quy định thì thời gian còn lại sẽ là khoảng thời gian nghỉ ngơi của người lao động, ở đây đề cập đến thời gian nghỉ ngơi giữa ca
Về thời gian nghỉ cho ca làm thêm:
Trước khi làm thêm thì thời gian nghỉ ngơi cộng với ăn bữa phụ là 30 phút (Áp dụng với chế độ làm 10 tiếng/ ngày)
Về chế độ nghỉ ngơi trong năm:
Công ty vẫn tiến hành giải quyết việc nghỉ phép của nhân viên theo quy định
Hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến
Như đã phân tích ở Chương 2, dù Công ty đã có một số hình thức đào tạo người lao động nhưng vẫn chưa đạt hiểu quả cao, không tận dụng được tối đa nguồn lực cũng như tạo động lực cho người lao động Nên em xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty như sau:
Hoàn thiện phương pháp xác định mục tiêu đào tạo
Cốt lõi của việc đào tạo là phải xác định được mục tiêu, nhu cầu của bản chất công việc Nhưng quy trình xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty chưa được hình thành cụ thể hay thống nhất mà chỉ thông qua sự quan sát, ước lượng và kinh nghiệm của người quản lý Do vậy, trước hết Công ty phải hoàn thiện các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty là gì
Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng
Vì Công ty không thực hiện đánh giá, xếp hạng lao động nên chưa có một thước đo cụ thể nào lựa chọn được đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng Do đó dẫn đến việc đạo tạo không chính xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng, coi nhẹ việc đào tạo nhân lực Do đó, Công ty cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
– Người được lựa chọn đi đào tạo là người đang có nhu cầu về mục tiêu, nội dung đào tạo mà khóa đào tạo hướng đến
– Ưu tiên đào tạo những CB CNV có xếp hạng lao động loại tốt để vừa kích thích động lực làm việc của họ và vừa giúp họ nâng cao tay nghề, trình độ để phục vụ cho công việc của Công ty Với những khóa đào tạo mà Công ty không thể thực hiện mà cần đi học ở lớp bên ngoài thì Công ty có thể hỗ trợ 50% học phí cho CB CNV. – Người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc do thiếu hụt các kiến thức, kĩ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ Nhưng với những CB CNV này thì Công ty chỉ hỗ trợ 10% học phí nếu học các lớp đào tạo bên ngoài.
– Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ (Ví dụ như đào tạo ngoại ngữ thì chỉ những cử những người dưới 45 tuổi đi vì lúc đó họ vẫn còn khả năng tiếp thu và còn nhiều thời gian đóng góp cho Công ty)
– Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với Công ty.
Từ trước đến nay, quá trình thăng tiến tại Công ty tiến hành theo trình tự từ thấp đến cao, không bổ nhiệm vượt cấp Hiện nay bộ máy tổ chức của Công ty đã tương đối đầy đủ và hợp lý, các chức danh vị trí công việc hầu như đã được bố trí Để công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả, ban lãnh đạo Công ty cũng cần thay đổi chủ trương bổ nhiệm cán bộ quản lý Về cơ bản, Ban giám đốc Công ty đã khá chú trọng đến công tác thăng tiến nhưng vẫn còn gặp phải một số vấn đề cần giải quyết Do vậy, cần có một số quy cách để thuận lợi cho người lao động thăng tiến như: + Với những CB CNV xếp hạng lao động hạng A, có trình độ chuyên môn và có kĩ năng nhưng quan trọng cũng phải có phẩm chất tốt sẽ được tạo điều kiện tốt nhất để họ phát huy hết năng lực của mình Khi dựa vào xếp hạng lao động để cân nhắc thăng tiến thì sẽ không gây nên sự thiếu công bằng, hay bất mãn giữa các CB CNV khác.
+ Ngoài những qui định rõ ràng về việc thăng tiến, thì còn cần dựa vào sự quan sát, kinh nghiệm của các cấp lãnh đạo để linh động cân nhắc xét thưởng, làm tiền đề cho việc thăng tiến đối với các cá nhân dù chưa có thời gian làm việc tại Công ty lâu năm nhưng có đóng góp đáng kể.
Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
Hiện nay ngoài sự quan tâm về vấn đề lương, tiền thưởng thì người lao động dường như quan tâm hơn tới thái độ của cấp trên đối với mình Nếu người lao động cảm thấy được cấp trên nhìn nhận thì sự quan tâm đó sẽ có tác dụng kích thích họ làm việc hiểu quả hơn Từ đó, nâng cao hiệu quả công việc và giảm những rủi ro trong doanh nghiệp.
Các cấp lãnh đạo trong Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện là các lãnh đạo có tuổi nghề và tuổi đời đầy kinh nghiệm nên thế hệ cũng đã cách xa với các
CB CNV trẻ tuổi trong doanh nghiệp Do đó, mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và người lao động vẫn còn những xa cách, và những vấn đề khó chia sẻ Do đó:
+ Trước hết, cần cải thiện góc nhìn từ các cấp quản lý Người quản lý cần quan tâm tới đời sống nhân viên nhằm xây dựng mối quan hệ mật thiết giữa hai bên, ví dụ như thăm hỏi động viên nhưng nhân viên đau ốm bệnh tật, hướng dẫn bảo ban nhân viên trong công việc…
+ Thứ hai, nên áp dụng hình thức khen công khai và phê bình kín đáo Khi người lao động đạt được thành tựu đáng tuyên dương thì người quản lí nên dành lời khen cho cá nhân đó trước tập thể khiến họ cảm thấy được công nhận và có động lực to lớn để tiếp tục cố gắng Đó cũng là tấm gương để tập thể noi theo Còn khi người lao động gặp khó khăn hay không đạt được kết quả trong công việc như yêu cầu đề ra, thì trước hết cần tìm hiểu nguyên nhân, lí do Nếu do ngoại cảnh tác động lên thì người quản lý nên giúp người lao động tìm cách để giải quyết công việc một cách hiểu quả nhất Nếu do bản thân người lao động mắc sai phạm, cẩu thả trong quá trình làm việc thì người quản lý nên phê bình kín đáo, không nên bêu xấu trước tập thể sẽ khiến người lao động tự ti, cảm thấy bị cô lập, từ đó mất đi động lực làm việc.
+ Thứ ba, nói không với cái tôi trong công việc Khi làm việc tập thể mối lo ngại lớn nhất chính là cái tôi của mỗi người quá lớn Dẫn đến tình trạng đưa ra ý kiến bảo thủ, dễ xúc động và gây mất tính đoàn kết Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến nhịp độ làm việc, khả năng sáng tạo cũng như hiệu suất công việc Hãy học cách lắng nghe và ghi nhận ý kiến mọi người xung quanh
