CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 Khái niệm 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực Cho đến nay đã có khá nhiều[.]
CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Cho đến có nhiều tài liệu, cơng trình nghiên cứu đưa định nghĩa khác Nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: “Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Như nguồn nhân lực coi nguồn vốn người tương tự nguồn vốn vật chất quan trọng khác : vốn tiền tệ, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực nói đến cơng việc khó khăn Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị yếu tố vật chất khác tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến người nói tới đa dạng, mn màu mn vẻ tính cách, sở thích, lực, nguyện vọng… Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên Như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa” Tuy nhiên, ngày nay, với phát triển không ngừng kinh tế giới, tri thức hiểu biết người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực đựơc hiểu với ý nghĩa bao qt hơn, có tầm nhìn chiến lược Và theo đó, với đặc điểm kinh tế quốc gia, lại có quan niệm khác quản trị nguồn nhân lực Đối với nước có kinh tế chuyển đổi, bước lên Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố nước ta khái niệm quản trị nguồn nhân lực hiểu“là phối hợp cách tổng thể hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức” VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC Vai trò nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người phát triển lực lượng sản xuất phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hố, dịch vụ và kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài là những nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức đókhơng thể đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị của Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển nguồn lực người vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực cách sẽ tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Học thuyết doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực tân tiến trọng đến việc hài hoà tối hảo quân bình đại lượng thuộc nhóm hưởng lợi ích : Khách hàng Nhân viên Cổ đông Môi trường (xã hội sinh thái) Trong đó, nhóm đối tượng nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Trong phạm vi quan tổ chức, mục tiêu đo lường thoả mãn với công việc, nghĩa mức độ mà cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực cơng việc, điều ảnh hưởng tác động trực tiếp tới hiệu hoạt động nhân viên tổ chức Chính điều mà hoạt động nhà quản trị nguồn nhân lực thực tiễn đa dạng phong phú, nhiên tổ chức nhà quản trị nguồn nhân lực phải tiến hành thực hoạt động chức quản trị nhân lực bao gồm: Thu hút nguồn nhân lực: gồm có hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Khuyến khích, động viên, trì nguồn nhân lực: có hoạt động đánh giá thành tích nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực… II TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực mang vai trị quan trọng nhiệm vụ nặng nề, thành công hay thất bại công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới sống doanh nghiệp Theo em, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực đánh giá hoàn thành công tác quản trị nguồn nhân lực theo chức năng, nhiệm vụ đạo nhà quản trị mục tiêu doanh nghiệp đặt Cũng từ nghiên cứu thân, em cho rằng, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực không đánh giá hiệu làm việc phận phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp, mà nói cịn việc đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực tồn doanh nghiệp hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu vai trò việc đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá hiệu cơng việc doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng, đòi hỏi việc đánh giá phải thực cách trung thực, cơng xác, nhằm đáp ứng mục tiêu sau: Đãi ngộ nhân Đánh giá thành tích cơng tác tảng sở cho việc thực chế độ đãi ngộ phận, nhân viên Việc nhận quan tâm, đãi ngộ từ phía nhà quản trị thúc đẩy tinh thần làm việc trách nhiệm nhân doanh nghiệp, khiến họ muốn cống hiến nhiều hơn, thể lực họ nhiều hơn, từ thân doanh nghiệp thu nhiều lợi ích từ nỗ lực nhân viên Đào tạo nhân sự: Việc đánh giá thành tích cho nhà quản trị nhận thấy tranh toàn cảnh lực hiệu làm việc phận cá nhân doanh nghiệp Để từ đó, nhà quản trị có cho việc tiến hành hoạt động huấn luyện, đào tạo, nhằm giúp phát triển nhân viên, đáp ứng phục vụ yêu cầu khắt khe cơng việc Đặc biệt thời kì cạnh tranh gay gắt vận động liên tục giới nay, việc cập nhật thông tin, kiến thức phát triển, khai thác hết khả nhân viên, nhằm nâng cao lực cạnh tranh, tạo vị khác biệt, điều thiếu doanh nghiệp Luân chuyển nhân sự: Đánh giá thành tích mang lại ý nghĩa tích cực giúp nhà quản trị đánh giá việc nhân phận sử dụng đúng, đủ thích hợp hay chưa Đối với nhân viên có lực tốt, phát triển tốt, ln chuyển lên vị trí cao hơn, cần kĩ tốt so với cấp nhân viên Tương tự, luân chuyển nhân viên từ phận sang phận khác thấy nhân viên có khả năng, thể tốt hơn, đóng góp nhiều chuyển sang phận khác làm việc, đôi khi, đặc biệt với nhân viên trẻ, họ thường khó đánh giá lực thân, chưa qua thực tế để hiểu thực thích hợp với cơng việc Tuyển dụng nhân sự: Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc nhân tốt loại bỏ nhân chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên phận thiếu hay đủ cho cơng việc, từ có sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho phận, lựa chọn nguồn tuyển dụng giúp cho q trình tuyển mộ, tuyển chọn xác hơn, nhờ kinh nghiệm tích lũy q trình tích lũy thành tích Việc đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía có cấp nhân viên, phòng, ban doanh nghiệp tổng thể doanh nghiệp Đối với nhân viên, việc đánh giá thành tích giúp họ biết kết cơng việc họ thực hiện, hiểu kĩ năng, kiến thức lực thân, mặt khác giúp họ nhận thức họ phải làm để làm việc tốt cơng ty, định hướng cho phát triển phấn đấu họ Đối với phận, phòng ban chức năng, việc đánh giá hiệu quản trị nguồn lực người giúp phận nhận thấy tồn nguồn nhân lực phận, có phương hướng đề xuất, đào tạo thay đổi nhân nhằm đạt mục tiêu phận không làm ảnh hưởng tới thành viên khác phòng, ban Cịn doanh nghiệp, việc đánh giá thành tích giúp nhà quản trị đảm bảo sử dụng người vào vị trí nhằm thuận lợi cho phát triển công việc; đồng thời qua biết lực, tâm lý… nhân viên, từ có đường hướng, phương pháp cải thiện thái độ làm việc, để họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các tiêu chuẩn đánh giá Muốn đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực, điều kiện tiên phải có tiêu chuẩn để đánh giá cách công hiệu Tiêu chuẩn để đánh giá phải đáp ứng yêu cầu sau: Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược mục tiêu doanh nghiệp Đây điều quan trọng trình đánh giá hiệu Các tiêu chuẩn đánh giá đưa khác xa với mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng tới việc đánh giá xem vơ nghĩa Doanh nghiệp định hướng việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thông qua tiêu giao cho phận cá nhân Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát chi tiết Tiêu chuẩn đánh giá phải tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ cống hiến cá nhân, phận vào mục tiêu chung phận doanh nghiệp Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực Yếu tố xác thực thể chỗ, tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với kế hoạch thực phận nói riêng, doanh nghiệp nói chung hết gắn với mơ tả cơng việc, mơ tả công việc mà nhân viên, phận phải tiến hành Tiêu chuẩn đánh giá phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn đánh giá có độ tin cậy cao khuyến khích thu hút nguồn nhân lực nỗ lực, cố gắng phấn đấu công việc Muốn vậy, tiêu chuẩn đánh giá phải định lượng được, đo lường có ổn định tương đối Các phương pháp đánh giá Hiện nay, có nhiều phương pháp đánh giá hồn thành công việc từ cấp nhân viên phận, chí cấp quản lý Tuy nhiên, việc lựa chọn áp dụng phương pháp đánh giá cụ thể lại toán thách thức địi hỏi nhà quản lý phải có cân nhắc nhằm thực tối đa hóa lợi ích hệ thống đánh giá Để đến định đắn, nhà quản lý phải hiểu rõ chất phương pháp Mỗi phương pháp đánh giá có ưu điểm nhược điểm riêng Tuỳ vào trường hợp cụ thể doanh nghiệp, phương pháp áp dụng khác cho hiệu lợi ích khác Có năm phương pháp đánh giá thành tích cơng việc thường sử dụng thực tiễn là: Phương pháp đánh giá cho điểm Phương pháp đánh giá theo quản trị mục tiêu Phương pháp xếp hạng Phương pháp ghi chép vụ việc Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc Ngồi cịn nhiều phương pháp đánh giá khác phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ lên, phương pháp đánh giá từ phía khách hàng, phương pháp đánh giá 3600 hay tồn diện Trong khn khổ luận văn này, em xin trình bày chi tiết hai phương pháp đánh giá phương pháp đánh giá cho điểm quản trị theo mục tiêu 4.1 Phương pháp đánh giá cho điểm Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mơ hình đánh giá Theo phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự đó, tùy theo thực trạng hoạt động, làm việc doanh nghiệp Ưu điểm Ưu điểm lớn phương pháp đánh giá cho điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu - chí tồn nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo phương pháp này, nhân viên phận phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tích cơng việc chuẩn tồn doanh nghiệp Phương pháp đánh giá cho điểm dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi Nhược điểm Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu đặc điểm lựa chọn để đánh giá (tiêu chí đánh giá) phương pháp đánh giá cho điểm có liên quan cách rõ ràng tới cơng việc tồn nhân viên? Một điều tránh khỏi với hệ thống đánh giá thành tích cơng việc cố định tiêu chuẩn hoá số đặc điểm có mối liên quan chặt chẽ tới cơng việc so với cơng việc khác Có thể nói liên quan hay phù hợp thang đánh giá nhạy cảm với điều kiện cụ thể doanh nghiệp vậy, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình cơng việc môi trường làm việc xây dựng phương pháp đánh giá Sai sót lựa chọn người đánh giá Sai sót lựa chọn xu hướng người đánh giá đánh giá người khác cách chủ quan, sau tìm chứng chứng minh cho đánh giá (đồng thời bỏ qua hạ thấp chứng phủ nhận hay mâu thuẫn đánh giá mang tính chủ quan đó) Đây tượng tâm lý phổ biến bình thường chi phối người Nói cách khác, thấy người khác mà ta muốn thấy Hiện tượng sai sót thể cách rõ ràng Vì thế, mối đe dọa đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu độ tin cậy hệ thống đánh giá thành tích 4.2 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phương pháp hướng tới kết theo phương pháp thành tích cơng việc nhân viên phận xác định dựa mức độ đạt nhân viên đó, phận so với mục tiêu công việc xác định từ trước Thông thường, mục tiêu cấp quản lý nhân viên đảm nhiệm xây dựng Ưu điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục số vấn đề phát sinh giả định đặc điểm cần thiết để hồn thành tốt cơng việc nhân viên xác định đo lường đáng tin cậy Thay phải giả định đặc điểm nhân viên, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu lại tập trung vào kết công việc thực tế Cơ sở lý luận phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu nhìn nhận kết công việc cách trực tiếp đặc điểm nhân viên vấn đề nội phận (có thể có khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) suy đốn suy luận q trình đánh giá cơng việc mà thơi Nhược điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có cảm giác hài lịng tính tự chủ việc đánh giá hồn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp dẫn tới kỳ vọng không thực tế mục tiêu khơng thể hồn thành cách hợp lý Một điểm mạnh phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tính rõ ràng mục tiêu Nhưng yếu điểm phương pháp Hiển nhiên doanh nghiệp đại cần linh hoạt kinh doanh để tồn Trong đó, mục tiêu, tự thân lại tạo cứng nhắc Dĩ nhiên, giải pháp mục tiêu cần xây dựng cho thay đổi mềm dẻo Nhưng mục tiêu mềm dẻo khơng rõ ràng nhiêu Mục tiêu thay đổi làm nhân viên bối rối mục tiêu mềm dẻo bị méo mó, sai lệch để ngụy trang bào chữa yếu thành tích cơng việc 4.3 Phương pháp xếp hạng Là phương pháp mà theo người đánh giá phận đánh giá xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay yếu tố 4.4 Phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng Là phương pháp mà cấp quản lý ghi lại vụ việc làm tốt xấu nhân viên hay phận trực tiếp phụ trách Vào cuối giai đoạn đánh giá, người đánh giá sử dụng hồ sơ kèm theo kiện khác để đánh giá thành tích cơng việc nhân viên phận Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn giai đoạn khơng tập trung vào thời điểm 4.5 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Là phương pháp đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc nhân viên phận theo tiêu chuẩn đề theo yêu cầu từ cấp quản trị Ưu điểm phương pháp tính khách quan Tuy nhiên, để đạt điều đó, tiêu chuẩn phải khách quan nhân viên, phận phải hiểu rõ tiêu chuẩn thiết lập Khi thay đổi tiêu chuẩn, phải có giải thích lí lý luận việc thay đổi Một số vấn đề cần lưu ý tiến hành đánh giá Trong trình đánh giá hiệu phận, nhân viên, nhà quản trị cần lưu ý tới vấn đề thường gặp q trình đánh giá là: Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng Đây lỗi thường hay gặp cấp quản trị q trình đánh giá Để khắc phục nó, cần đề tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, tiêu chuẩn cần xây dựng theo yêu cầu đề cập mục Ảnh hưởng tác động hào quang Là lỗi nhà quản trị trọng tới ưu điểm hay khuyết điểm đó, từ trọng xoay quanh vấn đề đó, mà bỏ qua yếu tố khác, coi tổng thể vấn đề Khuynh hướng đánh giá trung bình Khuynh hướng đánh giá trung bình thể việc nhà quản trị đánh giá thành tích phận, nhân viên mang tính hình thức, mang tính chung chung, quân bình chủ nghĩa, ai, thể thiếu trách nhiệm trình đánh giá Đánh giá khoan dung khắt khe Việc đánh giá khoan dung hay khắt khe nhà quản trị dẫn đến kết không tốt Quá khoan dung với thành tích cơng việc yếu khiến doanh nghiệp trở nên trì trệ, khơng phát triển Q khắt khe với thành tích cơng việc tương đối tốt, khiến cá nhân, phận mang tâm lý chán nản, không muốn phấn đấu nỗ lực Sự khác biệt quan điểm, định kiến cá nhân Trong trình đánh giá, thành viên ban quản trị phải thể trí, đồng lịng thống việc đánh giá Tránh đem theo định kiến cá nhân vào việc đánh giá công việc, dễ dẫn đến nhìn lệch lạc, khơng mang lại hiệu cho công việc đánh giá CHƯƠNG II: KPI – GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM I TỔNG QUAN VỀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG Khái niệm KPI – Key Performance Indicators tiếng Anh hiểu số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay số đo lường thành cơng (Key Success Indicators), hay cịn gọi tên phổ biến số đánh giá hiệu hoạt động, xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả, tăng trưởng hoạt động doanh nghiệp so với mục tiêu đề Nó giúp doanh nghiệp định hình theo dõi trình hoạt động tăng trưởng so với mục tiêu doanh nghiệp Đặc điểm số KPI KPI số nhằm đo lường hiệu hay thành công hoạt động tổ chức, nhằm đạt mục tiêu mà nhà quản trị đưa Mỗi chức danh, phịng, ban, phận có mô tả công việc kế hoạch làm việc hàng tháng Các nhà quản trị áp dụng số đánh giá hiệu hoạt động Mỗi chức danh, phịng, ban lại có số KPI riêng, nhiên, số KPI mang đặc điểm sau: Đáp ứng năm tiêu chuẩn mục tiêu - S = Specific - Cụ thể, rõ ràng Các số đưa phải thật cụ thể, rõ ràng Các số đưa phải giải thích được, số nói lên điều gì? Tại lại lựa chọn số này? Chỉ số đo lường nào? - M = Measureable - Có thể đo đếm Chỉ số KPI có giá trị xác định đo lường cách xác “Trở thành doanh nghiệp tiếng nhất” số KPI khơng có cách đo tiếng doanh nghiệp hay so sánh với doanh nghiệp khác - A = Achievable - Có thể đạt Có nhiều số KPI đo lường lại khơng phải chìa khóa giúp doanh nghiệp thành công Khi chọn lựa KPI nên lựa chọn số thực cần thiết, giúp doanh nghiệp phần tham dự ứng tuyển giúp doanh nghiệp đỡ vất vả việc lọc hồ sơ ứng viên Tuy nhiên, tỷ lệ thấp, chứng tỏ doanh nghiệp không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện cơng việc gì, dẫn đến việc ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu tham gia dự tuyển 3.2.3 Chỉ số đo lường hiệu việc quảng cáo tuyển dụng Công thức: Chỉ số đo lường hiệu việc quảng cáo tuyển dụng = Tổng chi phí / Tổng số hồ sơ xin việc Ý nghĩa: Chỉ tiêu mang ý nghĩa kinh tế quan trọng với doanh nghiệp Nó xác định xem để thu hồ sơ xin việc bạn đồng chi phí quảng cáo Muốn tiêu đạt hiệu cao việc lựa chọn kênh truyền thông, quảng bá quan trọng Lựa chọn kênh truyền thơng phù hợp với mục đích nhân tìm kiếm, nhằm tiết kiệm chi phí lại có nhiều hội lựa chọn ứng viên từ số hồ sơ xin việc thu hút Và để đo lường hiệu kênh sử dụng số mục 3.2.5 3.2.4 Thời gian để tuyển nhân viên Công thức: Chỉ số thời gian tuyển dụng số thời gian trung bình kể từ yêu cầu tuyển dụng chấp nhận đến nhận nhân sự, ví dụ 21 ngày Ý nghĩa: Tuyển dụng công việc đơn giản Việc tuyển chọn người cần thiết đơi mang lại lợi ích to lớn cho tập thể, giảm bớt rủi ro Chỉ số vừa ràng buộc trách nhiệm phận Nhân việc tìm người, thúc đẩy họ trình thu hút, tìm kiếm lựa chọn ứng viên; vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tránh để xảy tình trạng thừa thiếu 3.2.5 Chỉ số hiệu nguồn tuyển dụng Khái niệm: Chỉ số đo lường số hồ sơ nhận được, số hồ sơ đạt yêu cầu chức danh Công thức: Chỉ số chi phí trung bình / hồ sơ = Tổng số tiền cho kênh quảng cáo / tổng số hồ sơ xin việc nhận từ kênh Ý nghĩa: Chỉ số cho thấy với hồ sơ thu kênh quảng cáo doanh nghiệp tiền Ta so sánh số tiền kênh để xem xét kênh hiệu Tuy nhiên, điều khơng đồng nghĩa với việc bạn thực quảng cáo kênh hiệu nhất, có kết số tốt nhất, việc lựa chọn kênh phù hợp cịn phụ thuộc vào số lượng lao động thị trường với vị trí doanh nghiệp tuyển dụng 3.3 KPI an toàn lao động An toàn lao động vấn đề quan tâm chặt chẽ, đặc biệt số lĩnh vực đặc thù khai thác, xây dựng, hóa chất… Vì vậy, số doanh nghiệp nước ngoài, số an tồn lao động cho cơng nhân viên xây dựng nhằm theo dõi gắt gao trình thực an toàn lao động 3.3.1 Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động Tỷ lệ đo lường số tai nạn lao động tháng phận sản xuất Tất nhiên số tổ chức cố gắng giữ mức cực thấp Ý nghĩa: Việc sử dụng tỉ lệ giúp nhà quản trị giám sát trình thực an tồn lao động cách tổng quát đơn giản nhất, nhằm định hướng cho việc thực an toàn lao động doanh nghiệp 3.3.2 Tỷ lệ thời gian mát an toàn lao động Công thức: Bằng tổng thời gian mát tất chức danh liên quan đến tai nạn lao động (tổng hợp lại toàn thời gian mát) Ý nghĩa: Tổng chi phí liên quan đến thời gian mát gồm chi phí xảy tai nạn lao động chi phí xử lý an tồn lao động Ví dụ tai nạn lao động làm đình trệ tiến độ cơng việc ảnh hưởng không nhỏ tới môi trường thành viên tổ chức Các chi phí tổn thất thời gian tâm lý nhân viên sau tai nạn lao động, chi phí thuê nhân công để sản xuất bù lại thời gian mất, trường hợp xấu đền bù cho đối tác chậm trễ ảnh hưởng tới hiệu cơng việc… 3.3.3 Tỷ lệ chi phí an tồn lao động Cơng thức: Chi phí an toàn lao động = Số sản phẩm bị x đơn giá (của người liên quan) + chi phí xử lý an toàn lao động Ý nghĩa: Xét góc độ kinh tế, việc xảy tai nạn lao động đem lại tổn thất lớn cho doanh nghiệp Với số này, doanh nghiệp nên theo dõi chi phí phận khác nhau, với tính chất cơng việc khác nhau, so sánh theo tháng để có biện pháp điều chỉnh thích hợp 3.3.4 Thời gian huấn luyện an tồn lao động Việc huấn luyện cho cán bộ, công nhân viên an toàn lao động việc làm cần thiết tổ chức, doanh nghiệp Đây việc làm cần ưu tiên lên hàng đầu nhằm tránh tổn thất đáng tiếc xảy Tuy nhiên, việc huấn luyện lường trước cho nhân viên trường hợp liên quan đến an toàn lao động thường khơng phải dễ, tính tốn cách xác trường hợp Vì vậy, việc huấn luyện an tồn lao động cần tiến hành thường xuyên, định kì Việc tính tốn thời gian huấn luyện cho cá nhân theo hạng mục khác cần theo dõi thường xuyên, thành số quan trọng, nhằm xem xét thời gian, hạng mục huấn luyện đủ hay chưa, thông tin hướng xử lí tình xảy đến cơng việc có truyền tải tới nhân viên kịp thời hay không? 3.4 KPI đào tạo 3.4.1 Tổng số huấn luyện/nhân viên Công thức: Chỉ số tổng số huấn luyện đơn vị thời gian cho chức danh Ý nghĩa: Chỉ số cho biết, bạn huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch Tuy nhiên, không nên hiểu theo nghĩa hẹp số để dẫn đến việc đối phó, hình thức, đào tạo cho đủ Mà số đào tạo số ứng với nội dung thiết yếu cần đào tạo, giống số học, số tiết học mà sinh viên phải tham dự để học hết nội dung phân bổ thành giờ, thành tiết, chương trình học 3.4.2 Chi phí huấn luyện / nhân viên Ý nghĩa: Với tổ chức, doanh nghiệp hoạt động kinh tế, việc tính tốn loại chi phí để có đội ngũ nhân viên giỏi điều hiển nhiên lĩnh vực khác tổ chức, doanh nghiệp Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên bao nhiêu, từ có hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống tồn doanh nghiệp áp dụng lần Công thức: Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí / tổng số nhân viên doanh nghiệp 3.4.3 Tỷ lệ nhân viên đào tạo Công thức: Tỷ lệ tính cho số nhân viên đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho chức danh lĩnh vực đào tạo Các doanh nghiệp dùng tỷ lệ nhân viên đào tạo nội hay đào tạo bên 3.4.4 Hiệu đào tạo Công thức: Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên đào tạo Ý nghĩa: Tỷ lệ cho biết, số nhân viên đào tạo có người làm cơng việc sau đào tạo, tất nhiên, báo cáo đánh giá kết đào tạo, cần biết nhân viên ứng dụng đào tạo vào công việc Hiệu đào tạo có ý nghĩa quan trọng Nó không cho thấy nhân viên phù hợp với mục tiêu cơng việc, mà cịn đánh giá việc đào tạo thích hợp hay chưa, khả ứng dụng lí thuyết đào tạo thực tế ứng dụng nào… để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo cách hợp lý hiệu 3.5 KPI đánh giá công việc Việc đánh giá công việc tùy thuộc nhiều vào phương pháp mà công ty lựa chọn sử dụng, cho thích hợp với điều kiện công ty tại, nhiên, sau đánh giá, số liệu cần quan tâm 3.5.1 Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ Công thức = Số nhân viên khơng hồn thành / tổng số nhân viên Ý nghĩa: Doanh nghiệp cần xem xét tỷ lệ tồn cơng ty phận cơng ty Nếu tỷ lệ thấp công ty phận cần ý xem xét, cân nhắc tỷ lệ thấp trưởng phận đánh giá khắt khe, ngược lại khơng có nhân viên bị đánh giá tốt cần lưu ý (trưởng phận có xu hướng bình qn chủ nghĩa) Những trường hợp cho nhà quản trị nhìn thiếu xác thực tế nhân viên dẫn đến hiệu hoạt động đánh giá nhân viên Điều gây bất bình nhân viên, từ ảnh hướng tới chất lượng cơng việc 3.5.2 Tỷ lệ nhân viên hồn thành 100 % cơng việc Ý nghĩa: Tỷ lệ cho bạn biết số nhân viên đảm bảo công việc bao nhiêu? Nếu việc xem xét tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ nhằm giúp doanh nghiệp có hướng điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng công việc tỷ lệ lại cung cấp cho doanh nghiệp tín hiệu tốt, kịp thời khen thưởng, động viên nhân viên, từ thúc đẩy nhân viên cống hiến phát triển Tỷ lệ cần thiết lập đưa so sánh phận với nhau, tháng với Công thức: Số nhân viên hoàn thành / tổng số nhân viên 3.5.3 Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy Công thức: Tỷ lệ số lượng vi phạm tháng Có thể phân loại vi phạm theo phận, gom theo lĩnh vực tốt, ngồi doanh nghiệp phân làm mức độ nghiêm trọng vi phạm Ý nghĩa: Bên cạnh việc hồn thành 100% cơng việc, việc giữ gìn kỉ cương, trật tự trình làm việc cần đưa vào xem xét Nó cho thấy trách nhiệm, hành vi, thái độ, người nhân viên môi trường tập thể chung q trình làm việc Có khơng trường hợp, vi phạm nội quy nhiều muộn, hút thuốc văn phịng… lí khiến nhân viên bị sa thải 3.6 KPI làm việc 3.6.1 Tổng thời gian làm muộn tồn cơng ty Doanh nghiệp cần xem xét tổng thời gian muộn tháng, so sánh tăng giảm để có biện pháp quản trị thích hợp 3.6.2 So sánh thời gian làm muộn phận Công thức: Tổng thời gian / tổng nhân viên Ý nghĩa: Dựa vào số này, doanh nghiệp biết phận bị thời gian nhiều nhất, có biện pháp để hạn chế, đảm bảo suất công việc 3.6.3 Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm Công thức: Số ngày nghỉ + ốm / tổng số ngày làm việc tháng Ý nghĩa: Nếu cơng ty có tỷ lệ cao, doanh nghiệp cần xem xét lại nguyên nhân để khắc phục 3.7 KPI lòng trung thành 3.7.1 Tỷ lệ vòng quay nhân viên Tỷ lệ vòng quay nhân viên = Tổng số nhân viên tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch Ý nghĩa: Tỷ lệ cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời nhân viên thấp Đây tín hiệu khơng tốt doanh nghiệp, địi hỏi nhà quản trị cần có phân tích, tìm hiểu ngun nhân từ phía nhân viên hay từ phía doanh nghiệp nhằm có biện pháp xử lí thích hợp 3.7.2 Tỷ lệ vịng đời nhân viên Cơng thức: Tỷ lệ vòng đời nhân viên = Tổng thời gian phục vụ doanh nghiệp tất nhân viên / tổng số nhân viên doanh nghiệp tuyển Ý nghĩa: Doanh nghiệp tính cho tồn công ty cho chức danh, cho phận Đối với chức danh có vịng đời q thấp điều khơng phải phía cơng ty mà chất xã hội, ví dụ chức danh hay làm thời vụ Còn phận, phần cách quản lý trưởng phận dẫn đến vòng đời nhân viên thấp 3.7.3 Tỷ lệ nhân viên muốn Công thức = Tỷ lệ nhân viên muốn / tổng số nhân viên Ý nghĩa: Tỷ lệ phản ánh số nhân viên sẵn sàng có điều kiện, cịn phận nhân viên lưỡng lự không nằm tỷ lệ 3.7.4 Tỷ lệ nhân viên trung thành Tỷ lệ phản ảnh tỷ lệ nhân viên sẵn sàng sát cánh với doanh nghiệp cho dù bị đối thủ cạnh tranh quyến rũ Doanh nghiệp xác định số nhân viên thông qua vấn từ đối thủ giả tạo từ bên ngồi Tuy nhiên, nhìn chung doanh nghiệp nên tập trung vào đội ngũ nhân khung vững chãi doanh nghiệp 3.8 KPI suất nguồn nhân lực 3.8.1 Doanh số / nhân viên Chỉ tiêu đánh giá nhân viên tạo đồng năm Chỉ tiêu hữu ích đánh giá đơn vị kinh doanh sản phẩm công ty so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu nguồn nhân lực 3.8.2 Lợi nhuận/ nhân viên Chỉ tiêu cách phân tích tương tự tiêu doanh số/ nhân viên 3.8.3 Chi phí hành / nhân viên Khái niệm: Chi phí hành bao gồm: chi phí sửa bảo trì máy tính, bàn ghế, chi phí điện nước sửa chữa dụng cụ văn phịng Chi phí văn phịng phẩm khơng đưa vào loại chi phí này, cơng ty quy định ngân sách cho loại văn phịng phẩm mang tính chất chi phí đầu tư, doanh nghiệp đưa chi phí vào chi phí doanh nghiệp khơng có quy định ngân sách khơng kiểm sốt chi phí Ý nghĩa: Chi phí hữu ích so sánh năm đơn vị với Ngoài ra, doanh nghiệp xây dựng định mức chi phí có khả kiểm sốt so sánh chi phí thực tế với định mức chi phí 3.8.4 Năng suất Chỉ tiêu đo lường tùy thuộc vào loại sản phẩm dịch vụ công ty Để sử dụng cần kết hợp thêm với KPI sản xuất Đối với đơn vị khơng tính suất qua sản phẩm tính qua doanh số đơn vị Ví dụ doanh số tồn nhà hàng phận phục vụ trực tiếp thực 3.9 KPI đánh giá nguồn nhân lực khác 3.9.1 Tỷ lệ đánh giá trình độ nhân viên Có thể theo dõi tỷ lệ như: Tỷ lệ cấp đạt/bằng cấp yêu cầu chức danh Tỷ lệ cấp cao chức danh