Luận Án Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Của Nhân Viên Tại Các Doanh Nghiệp Việt Nam.pdf

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Với phát triển khoa học kỹ thuật toàn cầu hóa mặt đời sống, ngày giới chuyển sang bước đột phá mạnh mẽ mà tảng kết hợp hoàn hảo tri thức người thành tựu khoa học kĩ thuật Có nhiều quan điểm quản trị trước hoàn toàn có khả có biến đổi lớn Ngày nay, có nhân tố khiến cho tranh cạnh tranh nguồn lực DN khó lường Nguồn lực lao động trọng doanh nghiệp không cạnh tranh với mà người lao động kỉ nguyên phải cạnh tranh trực tiếp với thành người sáng tạo - người máy hay cịn gọi trí tuệ nhân tạo mang nhiều ưu việt Bởi vậy, người lao động đối mặt với thách thức to lớn, lẽ họ khơng trang bị cho kĩ chun môn nghiệp vụ giỏi, ý thức lao động chuyên nghiệp, có trách nhiệm xã hội cao khả hợp tác tốt… khó để cạnh tranh với nguồn lực lao động khó cạnh tranh với ứng viên bên cạnh Ngược lại, DN mong đợi nhân viên vừa có kĩ chun mơn vừa có kỉ luật lao động, biết hợp tác với để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu với chi phí bỏ thấp Đặc biệt DN hoạt động lĩnh vực mà thành công DN phụ thuộc nhiều vào yếu tố tình cảm, cảm xúc nguồn lực lao động - mạnh cạnh tranh người trí tuệ nhân tạo Trong quản trị nhân nay, cam kết nhân viên với doanh nghiệp xem giải pháp bền vững giúp doanh nghiệp xác định lợi cạnh tranh Người lao động chưa xác định chắn tổ chức mà muốn cống hiến khơng hồn tồn đặt tâm trí sức lực vào cơng việc, họ làm việc theo yêu cầu cấp Họ không đặt trái tim vào cơng việc sứ mạng doanh nghiệp Họ quan tâm nhiều đến thành công cá nhân thành công doanh nghiệp Họ dễ dàng để tìm kiếm hội làm việc có điều kiện vị trí tốt Nhiều nghiên cứu khẳng định công ty có tỷ lệ đội ngũ nhân viên cam kết cao đạt hiệu kinh doanh cao so với cơng ty có tỷ lệ cam kết nhân viên thấp, cụ thể: “sự hài lòng khách hàng tăng 10%, lợi nhuận cao 22%, hiệu suất làm việc cao 21% Đồng thời tỷ lệ yếu tố khác tổ chức thấp như: tỷ lệ nghỉ việc giảm (25% so với 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép 37%” (Gallup 2012) Hay theo kết điều tra Gallup 2017 cho thấy lao động có người khơng gắn kết với công ty làm giảm 12% hiệu suất hoạt động tổ chức Đề tài VHDN chủ đề quan tâm nhiều NC QTDN VHDN ảnh hưởng đến cách thức mà người hành xử, hiểu tính cách tổ chức, tạo nên nhận thức chung tình cảm người lao động DN Chính VHDN sợi liên kết thành viên để có hiệu suất lao động cao, mối quan hệ tình thân thành viên với với DN Nếu DN có tảng văn hóa doanh nghiệp tiêu cực không rõ ràng thường nơi phát triển lười biếng, không hiệu quả, suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu minh bạch, chí có chủ nghĩa gia đình, chiếm dụng tài Những điều khiến cho tổ chức trở thành thực thể khơng có cá tính, khơng có mơi trường để ni dưỡng, trì phát triển lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển DN, từ ảnh hưởng đến tình cảm, tính kiên nhẫn họ đến lúc họ rời bỏ tổ chức Trong thực tế hoạt động kinh doanh, người ta thừa nhận có tác động nhân VHDN cam kết tổ chức nhân viên, nhiên, góc độ khoa học lý thuyết cịn nhiều góc nhìn cịn bị bỏ ngỏ chủ đề ví dụ cịn thiếu vắng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị Với kì vọng hồn thiện sở lí luận, lượng hố mối quan hệ, tìm tác động mối quan hệ VHDN cam kết người lao động DNVN; để giúp cho nhà quản trị giúp tăng mức độ cam kết nhân viên với doanh nghiệp việc điều chỉnh cách phù hợp yếu tố thuộc văn hóa, tác giả chọn đề tài “Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam” làm luận án Tiến sĩ Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên loại hình DN khác Việt Nam để từ đưa khuyến nghị nâng cao cam kết nhân viên với doanh nghiệp thơng qua hồn thiện yếu tố thuộc VHDN - Câu hỏi nghiên cứu: Với mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tìm giải pháp cho câu hỏi nghiên cứu yếu sau: Sử dụng mơ hình nghiên cứu VHDN để đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên? Các yếu tố nhân học có ảnh hưởng đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên hay không? Những gợi ý giúp cho doanh nghiệp Việt Nam nâng cao cam kết nhân viên với tổ chức thông qua điều chỉnh yếu tố thuộc VHDN? Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận án - Đối tượng nghiên cứu Những tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu Luận án này, tác giả lựa chọn nghiên cứu yếu tố: tham gia, tính quán, sứ mệnh, khả thích ứng thuộc văn hóa doanh nghiệp (theo mơ hình Denison) tác động đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam + Về không gian: Việc thu thập liệu để kiểm định yếu tố đề tài tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên doanh nghiệp hai thành phố Hà Nội Vinh + Về thời gian: Do hạn chế thời gian kinh phí, đồng thời dựa nội dung nghiên cứu nên đề tài tiến hành thông qua vấn khảo sát điều tra từ tháng 1/2016 đến hết tháng 12/2016 Khái quát phương pháp nghiên cứu Nhằm đảm bảo tính khoa học đồng thời lý giải yêu cầu đặt luận án, đề tài tiến hành cách thức sau: Nghiên cứu định tính với mục tiêu xác định hệ thống thang đo phù hợp cho hai đối tượng VHDN cam kết nhân viên DNVN Mơ hình lý thuyết bao gồm: biến VHDN - “Sứ mệnh; tính quán; khả thích ứng; tham gia”; biến cam kết - “Cam kết tình cảm; cam kết đạo đức; cam kết tiếp tục”; Đồng thời mơ hình NC mối quan hệ sứ mệnh với cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục; mối quan hệ tính qn với cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục; mối quan hệ khả thích ứng với cam kết cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục; tham gia với cam kết tình cảm, đạo đức, tiếp tục Thực vấn chuyên sâu với chuyên gia ngành để khám phá hoàn thiện hệ thống nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ hai đối tượng đề tài bối cảnh kinh doanh Việt Nam Nghiên cứu định lượng áp dụng với nhiệm vụ xác định giá trị, độ tin cậy mức độ phù hợp thang đo tác động VHDN đến cam kết nhân viên DN; kiểm định mơ hình NC giả thuyết NC Các giai đoạn tiến hành: thiết kế phiếu khảo sát; thu thập thông tin từ phiếu khảo sát với đối tượng người lao động DN khu vực miền Bắc, miền Trung; tác giả tiến hành nghiên cứu với hỗ trợ phần mềm SPSS 20, AMOS 20 Những đóng góp Luận án Qua việc nghiên cứu, phân tích tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên DNVN, luận án trả lời câu hỏi nghiên cứu đồng thời đạt đóng góp mới, cụ thể sau: - Xác định sở lý thuyết nghiên cứu hợp lý cho thực tiễn hoạt động doanh nghiệp Việt Nam - Xây dựng kiểm định mơ hình nghiên cứu tác động VHDN đến cam kết nhân viên DN Thang đo bao gồm: khía cạnh thuộc VHDN, khía cạnh thuộc cam kết tổ chức - Đưa khuyến nghị thơng qua phân tích từ thực trạng để DNVN nâng cao cam kết nhân viên việc điều chỉnh yếu tố thuộc VHDN Ngồi ra, luận án cịn hướng dẫn hiệu góp phần giúp DN VN đánh giá tầm quan trọng mức độ ảnh hưởng VHDN đến hoạt động tổ chức nói chung đến mức độ cam kết nhân viên DN nói riêng từ gợi ý cho DN có giải pháp khả thi dựa vào đặc điểm riêng tổ chức để gia tăng lợi cạnh tranh, nâng cao chất lượng hướng đến phát triển bền vững cho DN Đồng thời mở định hướng cho nghiên cứu khác cam kết nhân viên DN VN như: VNDN cam kết tình cảm,VHDN cam kết đạo đức, VHDN cam kết tiếp tục, Mặt khác, nội dung đề tài làm tư liệu bổ sung cho giảng môn học Quản trị kinh doanh, Quản trị chiến lược, Văn hoá kinh doanh,… Kết cấu Luận án Để hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, bố cục đề tài phần mở đầu kết luận, gồm có: Chương - Cơ sở lý luận VHDN cam kết nhân viên tổ chức Chương - Thiết kế phương pháp nghiên cứu Chương - Kết nghiên cứu Chương - Bàn luận kết nghiên cứu khuyến nghị CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức 1.1.1 Các cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp Lĩnh vực nghiên cứu VHDN thu hút nhiều học giả giới từ năm 1980 với cơng trình ngày hoàn thiện đa dạng hơn, tiêu biểu nghiên cứu Deal & Kennedy (1982); Denison (1990); Ouchi (1981); Pettigrew (1979); Schein (1985, 1992) Các cơng trình nghiên cứu thể hai hướng chính: thứ tập trung vào việc tìm tịi, khám phá tính chất quản lý nhân tố văn hố quản lý DN; đại diện cho hướng nghiên cứu cơng trình Deal & Kennedy (1982); Boje cộng (1982) Thứ hai tập trung vào khía cạnh tác động nhân tố văn hố DN, đại diện cho hướng nghiên cứu cơng trình Robbin cộng (2013), Cameron Quinn (2006); Denison (1980), Heskett (2011) 1.1.1.1 Cách tiếp cận Schein Schein xác lập cách đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa vào việc phân chia văn hố doanh nghiệp nói chung thành ba tầng văn hóa: Tầng thứ - “Thực tiễn (Artifacts)”: Gợi ý cấu trúc hữu hình như: kiến trúc, nghi thức, cách ứng xử, câu chuyện biểu tượng • Tầng thứ hai – “Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)”: Lý giải tầm nhìn, mục đích, quy định, nguyên tắc nhằm định hình huấn luyện suy nghĩ • hành xử doanh nghiệp Tầng thứ ba – “Giả định ngầm (Shared Tacit Assumptions)”: Gồm hệ thống triết lý, nhận thức, niềm tin, hình thành từ nhà sáng lập hay lãnh đạo DN • Cách xác định mang tính thực tiễn cao, dễ áp dụng cho DN hạn chế nguồn lực dành cho việc tìm hiểu, xây dựng VHDN Tuy nhiên, việc nhận diện áp dụng cấp độ VH theo mơ hình thường dừng cấp độ thứ hai Đối với cấp độ thứ ba - cấp độ khó nhận biết quan trọng VHDN việc đánh giá, áp dụng cấp độ gặp nhiều khó khăn khó để tạo đồng thuận chung tất thành viên sở bốn điều kiện “kiểm soát, yêu cầu, nỗ lực phần thưởng” Nếu áp dụng điều kiện theo cấp độ thứ ba không hợp lý tạo khó khăn lớn cho thành viên doanh nghiệp, đưa lại kết không mong muốn cho nhà quản trị áp dụng mơ hình Mặt khác, việc xác lập giá trị tảng DN tồn lâu khơng dễ dàng nên khó áp dụng mơ hình Schein doanh nghiệp Chính vậy, tác giả khơng áp dụng mơ hình Schein việc xây dựng khung nghiên cứu đề tài 1.1.1.2 Cách tiếp cận Cameron Quinn Công trình xếp DN vào bốn loại văn hóa dựa bốn tiêu chí khác nhau: “Văn hóa hợp tác (Collaborate - clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy Culture), Văn hóa kiểm sốt (Control - Hierarchy Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market Culture)” “Văn hóa hợp tác (Collaborate - clan culture)”: Thể yếu tố tập trung vào người như: môi trường làm việc hòa đồng, ưu tiên tinh thần hợp tác, đồng đội nhân viên “Văn hóa sáng tạo (Create - Adhocracy Culture)”: Tạo dựng yếu tố để thúc đẩy chủ động, khác biệt; Tạo môi trường làm việc đầy tính sáng tạo, động “Tập trung cao độ vào kết lâu dài, dẫn đầu thị trường giá trị cốt lõi” • • “Văn hóa kiểm soát (Control - Hierarchy Culture)”: Nền tảng doanh nghiệp dựa việc thực thi cách nghiêm chỉnh hệ thống nội quy, nguyên tắc quy trình chặt chẽ doanh nghiệp “Tính trì, thành tích hoạt động hiệu mục tiêu dài hạn Sự đảm bảo tiên đoán ăn mặc bền giá trị văn hóa cốt lõi” “Văn hóa cạnh tranh (Compete - Market Culture)”: Con đường dẫn tới thịnh vượng tảng văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ việc xác định lực cạnh tranh, đề mục tiêu đặt yêu cầu hướng đến mục tiêu, kết giá • “Đạt vị dẫn đầu thị trường quan trọng trình xây dựng danh tiếng khẳng định thành công” Tác giả rằng, việc so sánh tốt hay xấu văn hóa doanh nghiệp, mà xuất văn hóa phù hợp với với đặc điểm DN Tuy nhiên sử dụng cách phân loại người ta nhận thấy thực tiễn doanh nghiệp không áp dụng loại hình văn hóa mà có phối hợp hỗ trợ loại hình với nhau, có loại hình đóng vai trị chủ đạo, loại hình cịn lại có vai trị hỗ trợ Vì gây nhiều đánh giá không xác làm rối việc tìm phân tích văn hóa tổ chức 1.1.1.3 Cách tiếp cận Daniel Denison Daniel Denison, sử dụng công cụ thống kê dựa số liệu đồ sộ thu thập từ nhiều công ty hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu nhiều quốc gia chứng minh ảnh hưởng trực tiếp VHDN đến “lợi tức đầu tư (ROI), tiền lãi (ROS), tăng doanh thu, tỉ suất sinh lời tài sản có (ROA), ảnh hưởng trực tiếp đến, lợi nhuận, hài lòng nhân viên, hiệu chung” Đặc biệt, tác giả tìm thang đo để đánh giá mạnh hay yếu văn hoá doanh nghiệp với đặc điểm văn hố (“khả thích ứng, sứ mệnh, tính quán, tham gia”); đặc điểm có cách thức biểu sử dụng chiều: Tập trung bên (hướng nội) so với Tập trung bên (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định Bên cạnh đó, ngồi việc đánh giá mạnh, yếu văn hóa doanh nghiệp, tiêu chí mơ hình DOCS cịn giúp doanh nghiệp hướng đến kết công việc cao Các doanh nghiệp có khả hướng đến kết cơng việc cao thường có đặc điểm: (1) Khuyến khích sáng tạo chấp nhận thử thách (khơng sợ bị “đổ lỗi”); (2) Các dịng thơng tin di chuyển theo tất hướng; (3) Các mục tiêu sách đưa dựa xét đốn cẩn thận theo thơng tin có hiểu biết thị trường; (4) Mọi người ý thức nhiệm vụ thân; (5) Các hiểu biết phản hồi khách hàng đánh giá cao; (6) Tạo khác biệt có giá trị, không phản ứng lại với thay đổi; (7) Sự phối hợp nội nhóm nhóm với khuyến khích khen thưởng; (8) Việc phát triển tài tổ chức nhu cầu thiết yếu định bền vững cho doanh nghiệp Rõ ràng với tiêu chí mơ hình DOCS doanh nghiệp nghiêm túc thực thi đạt kết gồm: (1) Doanh nghiệp biến ý tưởng thành sản phẩm dịch vụ sinh lợi nhuận; (2) Đáp ứng lại thị trường đạt mục tiêu tăng trưởng thông qua việc chuyển thông điệp thị trường vào chiến dịch mục tiêu rõ ràng; (3) thành viên có hội phát triển hợp tác giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu, từ tạo chất lượng hài lịng; (4) Mọi thành viên nắm rõ toàn cảnh tổ chức hiểu rõ nhiệm vụ mang lại lợi ích cho tổ chức, từ tạo tính hiệu hoạt động 1.1.1.4 Một số nghiên cứu khác P.Deal & Kennedy (1982) khái quát VHDN dạng điển hình là: “nam nhi, làm làm\chơi chơi, phó thác, quy trình” Cách phân loại “dựa tiêu chí thị trường mức độ rủi ro gắn với hoạt động công ty tốc độ phản ứng nhân viên nhận thay đổi chiến lược” Nhược điểm cách phân loại khơng thể tách riêng văn hóa tổ chức vào loại cụ thể nên trình xây dựng văn hóa cho DN khó để áp dụng Nghiên cứu JP Kotter, & Heskett, JL (1992) khẳng định “văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hiệu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp có đặc điểm văn hóa quan tâm tới đối tượng khách hàng, cổ đông, nhân viên đạt kết kinh doanh vượt trội bền vững so với doanh nghiệp khác” Tác giả mong muốn tiến hành NC tác động yếu tố thuộc VHDN đến nhân viên doanh nghiệp - cụ thể tác động đến cam kết, kênh tham khảo cho đề tài luận án R Recardo, & Jolly, J (1997), Với hệ thống quy tắc, chuẩn mực, thành viên thấu hiểu thực thi nghiêm túc giúp tổ chức hình thành tảng đạo đức thông qua hành vi ứng xử DN VHDN đo lường dựa tám khía cạnh: “giao tiếp”, “đào tạo phát triển”, “phần thưởng công nhận”, “ra định”, “chấp nhận rủi ro”, “định hướng kế hoạch”, “làm việc nhóm” “các sách quản trị” a “Giao tiếp”: Các phương pháp, cách thức số lượng chất lượng thông tin truyền tải thông suốt, hệ thống giao tiếp mở b “Đào tạo phát triển”: Thể rõ sách thực thi việc có lộ trình rõ ràng để nâng cao trình độ kĩ nghiệp vụ, cập nhật thường xuyên chương trình để ứng dụng vào công việc c “Phần thưởng công nhận”: Các quy chuẩn minh bạch liên quan đến tiêu chuẩn, định mức hình thức thưởng Hệ thống tiêu chí để đánh giá nhân viên khoa học từ làm cho thăng tiến d “Ra định”: Xác định rõ quy trình xử lý mâu thuẫn từ lựa chọn định phù hợp, bước để định doanh nghiệp nhanh hay chậm, mang đặc điểm tập trung hay phân quyền e “Chấp nhận rủi ro”: Có sách cụ thể để khuyến khích mạo hiểm, liên tục cải tiến, cổ vũ ý tưởng Doanh nghiệp có kế hoạch cho quản trị rủi ro sẵn sàng đương đầu với cách chủ động f “Định hướng kế hoạch”: Có tranh tổng thể tương lai DN thực hóa thơng qua hoạch định dài hạn hay ngắn hạn; cách thức chia sẻ thông tin kế hoạch đến người lao động với mức độ yêu cầu người lao động để thực chiến lược doanh nghiệp g “Làm việc nhóm”: Khả hợp tác mức độ ăn ý vị trí cơng việc phịng ban DN Thể khía cạnh tin tưởng, chia sẻ thông tin hỗ trợ hồn thành cơng việc giao h “Các sách quản trị”: Để xây dựng xác lập nguyên tắc ứng xử nội bộ, thể rõ phong cách quan tâm nhà lãnh đạo người lao động David H Maister (2005) tiến hành đo lường văn hóa doanh nghiệp chín khía cạnh bản, là: chất lượng mối quan hệ với khách hàng; đào tạo phát triển; tận tâm, nhiệt tình tơn trọng; huấn luyện; tiêu chuẩn cao; mục tiêu dài hạn; trao quyền; đãi ngộ công bằng; thỏa mãn nhân viên a “Chất lượng mối quan hệ với khách hàng”: Các thành viên DN hành xử với khách hàng, việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, cách thức xử lý tình huống, giải vấn đề với khách hàng,… b “Đào tạo Phát triển”: Cách thức, chương trình quan tâm áp dụng DN nhằm đào tạo phát triển kĩ cho nhân viên, c “Huấn luyện”: Nhà quản lý doanh nghiệp người huấn luyện tốt hay không, chia sẻ vấn đề công việc, việc thực chức nhân viên,… d “Tận tâm, nhiệt tình tơn trọng”: nhiệt trình cơng việc, bầu khơng khí doanh nghiệp, tơn trọng, trung thành,… e “Những tiêu chuẩn cao”: chất lượng nhân viên, địi hỏi cơng việc, u cầu cá nhân hay yêu cầu chung doanh nghiệp,… f “Mục tiêu dài hạn”: cân đối mục tiêu dài hạn ngắn hạn, đầu tư cho mục tiêu dài hạn, thành công tương lai,… g Sự trao quyền: nhân viên tạo điều kiện đóng góp ý kiến, tự đưa định phạm vi nhiệm vụ cá nhân h “Đãi ngộ công bằng”: mức tiền thưởng cho nhân viên có cơng hay không i “Thỏa mãn nhân viên”: nhân viên hài lịng với cơng việc, vị trí doanh nghiệp, tự hào nhân viên đóng góp cho doanh nghiệp, cơng việc nhàm chán hay kích thích,… 10 Theo cơng trình Heskett, J (2011), văn hóa tổ chức định nghĩa trừu tượng, dựa bốn nguồn lực quan trọng (1) lợi cạnh tranh, (2) giới thiệu giữ chân nhân viên, (3) suất chi phí lao động (4) mối quan hệ với khách hàng thúc đẩy khách hàng giới thiệu trì Thơng qua giả định tác giả tiến hành phân tích liệu thu thập từ ba văn phòng khác RTL Inc, cơng ty cơng ty tồn cầu lớn chuyên cung cấp dịch vụ tiếp thị nhiều quốc gia để ước tính tác động văn hóa tổ chức đến thu nhập hoạt động năm 2009 2010 Phân tích cho thấy loạt biện pháp mà lãnh đạo doanh nghiệp tiến hành để có hiệu cao điều hành tổ chức gồm: (1) Lòng trung thành nhân viên (2) Tuyển nhân viên thông qua giới thiệu (3) Doanh thu đơn vị bồi thường (năng suất chi phí lao động) (4) Lịng trung thành khách hàng (5) Giới thiệu khách hàng khách hàng Và đặc biệt, nghiên cứu xây dựng cách thức mà doanh nghiệp đạt thành công dựa vào việc xây dựng phát triển năm giai đoạn phát triển văn hóa sau: Giai đoạn 1: Đầu tiên, điểm bắt đầu chu trình bao gồm nhiệm vụ truyền cảm hứng yếu tố văn hóa, chẳng hạn giả định lý người đóng góp vào cơng việc tổ chức, niềm tin, giá trị chia sẻ nhân viên hành vi thể nhà quản lý Nhiệm vụ giai đoạn cần phải làm cho tất người tổ chức (bao gồm nhân viên mới) hiểu chấp nhận cách rộng rãi Giai đoạn 2: Tiếp theo, tuyên bố sứ mệnh lời hứa nhà quản trị doanh nghiệp Những lời hứa mức độ đáp ứng thực hóa mong đợi thành viên như: công lãnh đạo, hội phát triển cá nhân, tin tưởng vào nhân viên… Giai đoạn 3: Xây dựng niềm tin tin tưởng nhân viên thơng qua việc đáp ứng kì vọng cho thành viên tổ chức Những lời nói việc làm cấp lãnh đạo cần phản ánh giá trị chia sẻ rộng rãi tổ chức thành viên chấp nhận 172 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA VỊ TRÍ CƠNG TÁC ĐỐI VỚI CÁC KHÍA CẠNH THUỘC VĂN HĨA DOANH NGHIỆP, CAM KẾT TỔ CHỨC - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến sứ mệnh: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 df2 Sig 2,071 18 270 ,147 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Mean Square Between Groups 22,409 Within Groups Total 18 348,823 270 371,232 288 F Sig 1,245 ,964 ,102 1,292 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Khả thích ứng: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic 1,859 df1 df2 14 Sig 267 ,231 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups Total 16,638 21 354,594 267 371,232 288 F Sig ,792 ,597 ,001 1,328 173 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Tính qn: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 1,534 df2 12 Sig 276 ,111 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df F 3,736 12 ,311 367,495 276 1,332 371,232 288 Sig ,234 ,000 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Sự tham gia: Test of Homogeneity of Variances Vị trí công tác Levene Statistic 2,305 df1 df2 17 Sig 269 ,003 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Between Groups Within Groups 21,035 350,196 19 269 Total 371,232 288 Mean Square 1,107 1,302 F ,850 Sig ,645 174 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Cam kết tình cảm: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 2,672 df2 12 Sig 276 ,002 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df F 13,376 12 1,115 357,856 276 1,297 371,232 288 ,860 Sig ,589 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Cam kết tiếp tục: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 2,752 df2 14 Sig 269 ,741 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares Between Groups Within Groups Total 15,801 355,431 371,232 df 19 269 288 Mean Square ,832 1,321 F ,629 Sig ,000 175 - Nhóm vị trí cơng tác nhận thức biến Cam kết đạo đức: Test of Homogeneity of Variances Vị trí cơng tác Levene Statistic df1 6,726 df2 13 Sig 273 ,000 ANOVA Vị trí cơng tác Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups Total 36,566 15 334,666 273 371,232 288 F Sig 2,438 1,989 ,016 1,226 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHĨM HỌC VẤN ĐỐI VỚI CÁC KHÍA CẠNH THUỘC VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, CAM KẾT TỔ CHỨC - Nhóm học vấn nhận thức biến sứ mệnh: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 1,200 df1 df2 18 Sig 270 ,261 ANOVA Học vấn Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups Total 14,806 18 316,128 270 330,934 288 F Sig ,823 ,703 ,002 1,171 176 - Nhóm học vấn nhận thức biến Khả thích ứng: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic df1 df2 0,698 14 Sig 267 0,776 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df 27,021 303,914 330,934 Mean Square 21 267 288 F 1,287 1,138 1,130 - Nhóm học vấn nhận thức biến Tính quán: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 1,299 df1 df2 12 Sig 276 0,218 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square Df 11,002 12 ,917 319,932 276 1,159 330,934 288 F ,791 Sig ,000 Sig ,003 177 - Nhóm học vấn nhận thức biến Sự tham gia: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic df1 1,851 df2 17 Sig 269 ,000 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square Df 23,463 19 1,235 307,472 269 1,143 330,934 288 F 1,080 Sig ,000 - Nhóm học vấn nhận thức biến Cam kết tình cảm: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 2,834 df1 df2 12 Sig 276 ,001 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 16,546 12 1,379 314,388 276 1,139 330,934 288 F 1,210 Sig ,275 178 - Nhóm học vấn nhận thức biến Cam kết tiếp tục: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic df1 df2 1,232 14 Sig 269 ,252 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 16,365 314,569 330,934 19 269 288 F ,861 1,169 Sig ,737 ,000 - Nhóm học vấn nhận thức biến Cam kết đạo đức: Test of Homogeneity of Variances Học vấn Levene Statistic 1,001 df1 df2 13 Sig 273 ,450 ANOVA Học vấn Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square Df 12,820 15 ,855 318,114 273 1,165 330,934 288 F ,733 Sig ,750 179 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA QUY MƠ DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁC KHÍA CẠNH THUỘC VĂN HĨA DOANH NGHIỆP, CAM KẾT TỔ CHỨC - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến sứ mệnh: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic df1 3,039 df2 18 Sig 270 ,000 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 31,668 18 1,759 412,339 270 1,527 444,007 288 F 1,152 Sig ,302 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Khả thích ứng: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 3,741 df1 df2 14 267 Sig ,547 180 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 27,015 21 1,286 416,992 267 1,562 444,007 288 F ,824 Sig ,003 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Tính quán: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic df1 2,529 df2 12 Sig 276 ,104 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 30,655 12 2,555 413,352 276 1,498 444,007 288 F 1,706 Sig ,000 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Sự tham gia: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 2,487 df1 df2 17 269 Sig ,801 181 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 25,461 19 1,340 418,546 269 1,556 444,007 288 F ,861 Sig ,002 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Cam kết tình cảm: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic df1 2,031 df2 12 Sig 276 ,022 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total Mean Square df 13,502 12 1,125 430,504 276 1,560 444,007 288 F ,721 Sig ,730 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Cam kết tiếp tục: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 3,331 df1 df2 14 269 Sig ,000 182 ANOVA Số lao động Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df 25,807 418,200 444,007 19 269 288 Mean Square F 1,358 1,555 Sig ,874 ,616 - Nhóm quy mơ doanh nghiệp nhận thức biến Cam kết đạo đức: Test of Homogeneity of Variances Số lao động Levene Statistic 2,460 df1 df2 13 Sig 273 ,004 ANOVA Số lao động Sum of Squares df Between Groups Within Groups 15,627 428,380 15 273 Total 444,007 288 Mean Square 1,042 1,569 F ,664 Sig ,819 183 PHỤ LỤC 10 BẢNG MÃ HÓA CÂU HỎI NGƯỢC Các yếu tố Cam kết tình cảm Nội dung phát biểu Tơi khơng cảm thấy “giống phần gia đình” tổ chức tơi Tơi khơng cảm thấy gắn bó với tổ chức Tôi không thấy cảm giác mạnh mẽ đề cập đến tổ chức Cam Tôi không sợ xảy tơi bỏ kết tiếp tục cơng việc tơi mà khơng có số nhân viên thay Cam kết đạo đức Tôi tin việc nhân viên thay đổi công ty việc thường xuyên xảy Tôi không tin người phải luôn trung thành với tổ chức Tơi khơng cảm thấy có nghĩa vụ với người lãnh đạo rời bỏ tổ chức 184 PHỤ LỤC 11 HỒI QUY CÁC BIẾN KIỂM SOÁT (SỐ LAO ĐỘNG, GIỚI TÍNH, VỊ TRÍ CƠNG TÁC, HỌC VẤN, ĐỘ TUỔI) VỚI CÁC BIẾN CAM KẾT TỔ CHỨC - Hồi quy biến kiểm soát với biến phụ thuộc Cam kết tình cảm: Model Summaryb Mode R l ,208a R Square Adjusted R Std Error of DurbinSquare the Estimate Watson ,043 ,026 ,65357 1,739 a Predictors: (Constant), So lao dong, Gioi Tinh, Vi tri cong tac, Hoc van, Do Tuoi b Dependent Variable: CKTC Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Std Error T Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 3,392 ,233 Gioi Tinh ,225 ,078 ,169 2,886 ,004 ,982 1,018 Do Tuoi ,084 ,068 ,074 1,240 ,216 ,951 1,051 Vi tri cong tac ,015 ,035 ,026 ,446 ,656 ,963 1,039 Hoc van ,040 ,037 ,064 1,086 ,279 ,966 1,035 So lao dong ,015 ,031 ,028 ,485 ,628 ,985 1,016 a Dependent Variable: CKTC 14,547 ,000 185 - Hồi quy biến kiểm soát với biến phụ thuộc Cam kết tiếp tục: Model Summaryb Mode R R Adjusted R Std Error of Durbin- l Square Square the Estimate Watson ,040 ,023 ,79228 ,201a 1,863 a Predictors: (Constant), So lao dong, Gioi Tinh, Vi tri cong tac, Hoc van, Do Tuoi b Dependent Variable: CKTT Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B Standardized Coefficients Std Error t Collinearity Statistics Sig Beta Tolerance (Constant) 3,296 ,283 11,662 ,000 Gioi Tinh ,044 ,094 ,028 ,471 ,638 ,982 1,018 Do Tuoi ,145 ,082 ,105 1,759 ,080 ,951 1,051 Vi tri cong tac ,083 ,042 ,118 1,982 ,048 ,963 1,039 Hoc van ,064 ,044 ,086 1,453 ,147 ,966 1,035 So lao dong -,010 ,038 -,016 -,269 ,788 ,985 1,016 a Dependent Variable: CKTT - Hồi quy biến kiểm soát với biến phụ thuộc Cam kết đạo đức: Model Summaryb Mode R l VIF ,150a R Square Adjusted R Std Error of DurbinSquare the Estimate Watson ,023 ,005 ,62564 1,530 a Predictors: (Constant), So lao dong, Gioi Tinh, Vi tri cong tac, Hoc van, Do Tuoi b Dependent Variable: CKDD 186 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Std Error t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 3,847 ,223 Gioi Tinh ,032 ,075 ,025 ,425 ,671 ,982 1,018 Do Tuoi ,095 ,065 ,088 1,464 ,144 ,951 1,051 Vi tri cong tac ,005 ,033 ,010 ,162 ,872 ,963 1,039 Hoc van ,002 ,035 ,003 ,050 ,960 ,966 1,035 So lao dong -,057 ,030 -,114 -1,918 ,056 ,985 1,016 a Dependent Variable: CKDD 17,239 ,000 ... động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam nay” làm đề tài nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên tổ chức 1.2.1 Cơ sở lý luận văn hóa doanh. .. đánh giá tác động yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới cam kết nhân viên? Các yếu tố nhân học có ảnh hưởng đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp cam kết nhân viên hay không? Những gợi ý giúp cho doanh. .. có tác động đáng kể việc cải thiện tổ chức cam kết (Cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức, cam kết tình cảm)” Các nghiên cứu nước tác động, ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên: (1)