Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
MỤC LỤC
THỰC TẾ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện được thành lập vào ngày 24/01/2005, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2006, là đơn vị duy nhất được tổng công ty Bưu điện Việt Nam cho phép quản lý, khai thác và kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh EMS trong nước và quốc tế. Qua bảng cơ cấu lao động của Công ty có thể nhận thấy vì đặc điểm ngành nghề nên số lao động của Công ty chủ yếu là nam chiếm khoảng 71% tổng số lao động của Công ty, 29% là lao động nữ ở các phòng ban như kỹ thuật, hành chính nhân sự 2.2 Thực tế về hoạt động tạo động lực lao động của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện. Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện xây dựng và thực hiện chế độ lương dựa trên việc thỏa thuận giữa Công ty và người lao động, mức lương của người lao động trong Công ty được xác định trong hợp đồng lao động được kí kết khi người lao động vào làm việc tại Công ty.
+ Mức thưởng dành cho nhân viên có những thành tích khác như tích cực tham gia công tác cứu hộ khi công ty bị xảy ra các sự cố như hoả hoạn; tham gia vào việc bắt trộm, cướp trên địa bàn hoạt động của công ty..là từ 500.000 – 1.000.000 đồng + Khi xuất hiện những vấn đề đáng lo ngại như làm ẩu, kém chất lượng và rút ruột các dự án. Để phòng tránh các cá nhân, tập thể trong Công ty có tư tưởng bòn rút nguồn vốn các dự án, ban lãnh đạo đã đề ra mức thưởng 10.000.000 đồng nếu CB CNV phát hiện ra những trường hợp sai phạm và báo cáo lên ban lãnh đạo. Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Theo thống kê thì số người lao động hài lòng với mức tiền thưởng của Công ty chiếm tỉ lệ cao nhất là 61% vì họ cho rằng Công ty đã thực sự chú trọng đến nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên với mức tiền thưởng khá cao so với mặt bằng chung các công ty khác.
(Nguồn: Trích qui chế phúc lợi của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện) Đây không chỉ là yếu tố hỗ trợ về mặt vật chất mà còn tạo động lực về tinh thần khiến người lao động có được sự an tâm khi công tác. Chính những quỹ phúc lợi nêu trên đã giúp người lao động có động lực hơn trong công việc khi Công ty không chỉ quan tâm đến việc giúp họ phát huy hiệu quả công việc mà còn quan tâm đến đời sống và sự an toàn của bản thân người lao động cũng như gia đình của họ. Người lao động trong Công ty cho rằng họ không được tự chủ khi làm việc mà luôn phải tuân theo sự chỉ đạo của lãnh đạo và không được giao quyền khi thực hiện công việc dẫn đến làm việc giảm khả năng tự chủ, khả năng xử lí khủng hoảng kém, kìm hãm sự sáng tạo và phát huy khả năng của nhân viên trong thực hiện công việc.
Một năm sẽ có một khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để phù hợp với sự phát triển của Công ty và đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức các kế hoạch kinh doanh đã đề ra trong năm. Trong đó, công ty đề cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của nhân viên, công ty cho rằng đây là yếu tố quan trọng nhất và có mức độ ảnh hưởng lớn nhất tới khả năng thăng chức của người lao động. Tiếp đến là uy tín, uy tín thường đi kèm với sự kính trọng, khi đã có được sự kính trọng từ nhân viên thì cấp trên sẽ có ưu thế hơn trong việc thực hiện trách nhiệm của mình và cuối cùng là thâm niên công tác.
– Chế độ phúc lợi, trợ cấp đã được Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và cũng đã đem lại một sô tác dụng trong công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ, quan tâm tới cuộc sống người lao động. – Về công cụ tiền lương, hình thức trả lương thời gian còn mang tính bình quân do người lao động vẫn còn mang nặng tư tưởng làm việc tính ngày mà hưởng lương, chưa cố gắng làm việc hết mình, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. – Chính sách thăng tiến chưa được Công ty xây dựng và triển khai cụ thể vì công tác đề bạt các chức danh như Trưởng phòng, Phó phòng của Công ty đều do các cấp lãnh đạo quyết định tương đối chủ quan, không có sự bình bầu trong tập thể.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆT HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH BƯU ĐIỆN
– Hiệu quả của các biện pháp tạo động lực chưa thực sự cao vì mỗi người lao động sẽ có nhu cầu khác nhau và qua từng thời điểm nhu cầu của mỗi người cũng có thể thay đổi. Đặc biệt đối với người lao động thuộc nhóm kỹ thuật và người lao động thuộc nhóm hành chính, nhu cầu ưu tiên là tiền lương và vấn đề lương sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của họ trong dài hạn. Công ty cần tiền hành khảo sát điều tra hàng năm với các tiêu chí và phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có thể phân tích, đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số người lao động.
– Lao động loại C: Không tăng, hoặc có thể hạ lương nếu tiếp tục vi phạm Việc tăng lương có thể tạo động lực cho người lao động đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc giữ gìn và thu hút nhân tài cho Công ty. – Công ty cần chú trọng hơn đến không gian làm việc như gam màu, ánh sáng, cây xanh, độ ồn,… để phù hợp với tâm sinh lí của người lao động, tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Công ty cần được trang bị đầy đủ các thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà mình làm việc, máy móc sản xuất với dây chuyền hiện đại, đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động.
Đối với chế độ làm việc này thì một tuần người lao động sẽ tăng ca tối đa là 6 tiếng, tương ứng với 3 công tăng ca trong một tháng đẩy công thực tế của nhân viên lên 29 công tối đa trong một tháng. Công ty cũng không nên có chế độ làm việc 10 tiếng/ ngày vì nếu kéo dài chế độ thời gian làm việc thì sẽ dẫn đến mệt mỏi thường xuyên cho người lao động, gây suy nhược cơ thể và áp lực lên tâm lí. Sau khoảng thời gian làm việc tại Công ty theo quy định thì thời gian còn lại sẽ là khoảng thời gian nghỉ ngơi của người lao động, ở đây đề cập đến thời gian nghỉ ngơi giữa ca.
Nhưng quy trình xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty chưa được hình thành cụ thể hay thống nhất mà chỉ thông qua sự quan sát, ước lượng và kinh nghiệm của người quản lý. – Ưu tiên đào tạo những CB CNV có xếp hạng lao động loại tốt để vừa kích thích động lực làm việc của họ và vừa giúp họ nâng cao tay nghề, trình độ để phục vụ cho công việc của Công ty. – Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ (Ví dụ như đào tạo ngoại ngữ thì chỉ những cử những người dưới 45 tuổi đi vì lúc đó họ vẫn còn khả năng tiếp thu và còn nhiều thời gian đóng góp cho Công ty).
+ Với những CB CNV xếp hạng lao động hạng A, có trình độ chuyên môn và có kĩ năng nhưng quan trọng cũng phải có phẩm chất tốt sẽ được tạo điều kiện tốt nhất để họ phát huy hết năng lực của mình. + Ngoài những qui định rừ ràng về việc thăng tiến, thỡ cũn cần dựa vào sự quan sát, kinh nghiệm của các cấp lãnh đạo để linh động cân nhắc xét thưởng, làm tiền đề cho việc thăng tiến đối với các cá nhân dù chưa có thời gian làm việc tại Công ty lâu năm nhưng có đóng góp đáng kể. Khi người lao động đạt được thành tựu đáng tuyên dương thì người quản lí nên dành lời khen cho cá nhân đó trước tập thể khiến họ cảm thấy được công nhận và có động lực to lớn để tiếp tục cố gắng.
