Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Shints Thái Nguyên

Con người là ti sản quan trong nhất mà một doanh nghiệp có được, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người" của chính doanh nghiệp, ba

HOÀNG VÂN TRÀ MY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH SHINTS THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2017

HOANG VÂN TRA MY

HOAN THIEN CONG TAC QUAN LY NGUON NHAN LUC

TẠI CÔNG TY TNHH SHINTS THÁI NGUYEN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Xuân Phú

LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bắt kỳ một

chương trình cắp bằng cao học nào cũng như bắt kỳ một chương trình cắp bằng nào Khác và công trình nghiền cứu này à của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ bắt cứ công trình nghiên cứu nào khác.

Tôi cũng xin cam rằng, tôi đã nỗ lực hết mình đẻ vận dụng những kiến thức

mà tôi đã được học từ chương nh dễ hoàn thành bản uận văn này Tắt cả những nỗ

Ie của tôi được thể hiện rong bản luận văn.

‘Tit cả số ligu rong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích din trong

luận văn có ghỉ rõ nguồn gốc Nếu sai sự thực, ôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

“Tác giả luận van

Hoàng Vân Trà My

LỜI CẢM ƠN

Đề t ‘Hoan thiện công tác quan lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Shints Thái Nguyên” để tài luận văn tốt nghiệp chương trình đảo tạo thạc sỹ quản lý kinh tế của trường Đại học Thủy lợi

"Trong quá tình thực hiện đề tải này tôi đã nhận được rất nhiễu sự giúp đỡ của PGS T$

Nguyễn Xuân Phú - Bộ môn quản lý xây dựng Bên cạnh đó, sự giúp đỡ và cung cấp

sé iệu của ban lãnh đạo công ty TNHH Shiats Thai Nguyên và cán bộ công nhân viên

cũng giúp ích rất nhiễu trong quá trình nghiên cứu.

(Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thẳnh đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú đã hướng

dẫn tôi thực hiện đề ti này, xin cảm ơn Công ty TNHH Shint Thái Nguyên hỗ trợ tôi

‘wong quá trình nghiên cứu

Do kinh nghiệm cũng như kiến thúc còn hạn chế, để ti của tôi không thể tính khỏinhững thiếu xót, kinh mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để để tài hoàn

thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày thing nam 2017

TÁC GIÁ LUẬN VAN

Hoàng Vân Trà My

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH ANH vi

DANH MUC BANG BIEU wii

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUAT NGU Vili

MO ĐẦU 1

1 Tinh cắp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu, 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 2

CHUONG 1, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NGUONNHÂN LỰC 31.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 31.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 31.1.2 Khải niệm về quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 6 1.1.4 Vai trd của quản lý nguồn nhân lực.

1.1.5 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.6 Hoạch định, phan tích công việc, đãi ngộ người lao động 10

1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 13

1.2.1 Tuyển dụng B 1.2.2 Tuyển chọn nhân lực “

1.2.3 Bio tạo và phát tiễn nguồn nhân lực 161.24 DE bot thing tiến 01.3 Những nhân tổ ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 91.3.1 Nhân tố khách quan 19

1.3.2 Nhân tổ chủ quan 21 1.4 Những chỉ tiêu, tiêu chi đánh giá nh hình quản lý nguồn nhân lực 23

1.4.1 Chỉ tiên định lượng 23

1.4.2 Chỉ tiên định tính 25

1.5 Kinh nghiệm về quan trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.5.1 Trên thể giới

152 Ở Việt

1.5.3 Những bài học rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Shints TN.

1.6 Công trinh nghiên cứu có liên quan đến đỀ tải

Kết luận chương 1

CHUONG 2 THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN LÝ NGUON NHÂN LUCCUA CONG TY TRÁCH NHIỆM HOU HAN SHINTS THÁI NGUYEN

2.1 Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu han Shints Thái Nguyên.

2.1.4 Thông tin chung

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

2.1.3 Quy mô sản xuất của công ty

2.1.4 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty

2.1.5 Quy trình sản xuất công nghệ sản phẩm

3.1.6 Các loại hình kinh doanh, bảng hóa, sản phẩm của công ty,

2.1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.8 Két qui tiêu th sản phẩm,

2.1.9 Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty

2.2 Thực trang công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Shints

“Thái Nguyên

2.2.1 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực đối với hoạt động

kinh doanh của công ty

2.2.2 Tuyển dụng lao động.

2.2.3 Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.4 ai ngộ đối với người lao động

2.3 Các nhân tổ ảnh hướng tới cô ig tác quan lý nhân lực tại công ty:

2.4 Những thành công và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Shints Thái Nguyễn

67

70

7 7

3.1.1 Phương hướng, mục phát triển của công ty giai đoạn 2017 - 2020.

3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực trong giai đoạn 2017-2020,

3.2 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Shints Thai Nguyên

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dung lao động.

3.2.2 Hoàn thiện công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ cho người lao động

3.2.4 Xây dung kỷ luật lao động nghiêm minh

3.2.5 Cai tiến môi trường và did

B

75

T¡ 83

“ 85

$6 88 sọ 90

ĐANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1.Cơ cấu tổ chức

Hình 2.2 Sơ đồ khái quất giai đoạn thiết kế sản phẩm.

Hình 2.3 Quy trình công nghệ sản xuất sin phẩm,

Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng của công ty

Hình 2.5 Biểu đỗ doanh thu bình quân 3 năm

Hình 2.6 Biểu đồ lợi nhuận bình quân 3 nam,

37 38 39 st 68 69

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1 Kết qui sin xuất kinh doanh 2014 = 2016, 35

Bảng 22 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2014 ~ 2016 (ĐVT:VVĐ) 4i Bảng 2.3 Kết quả tiêu thụ hing hóa năm 2015 ~ 2016 4 Bảng 24 Cơ cầu lao động của công ty 46

Bang 2.5 Kết quả tuyển dụng của công ty 2014 ~ 2016 “4Bảng 2.6 Kết qui dio tạo và phát tiển nhân lực công ty năm 2016, s

Bảng 2.7 Hình thức đào tạo được áp dụng tại công ty năm 2016 oo

Bang 2.8 Kết quả trả lương của công ty 2014-2015, 62

Bảng 3.1 Chiến lược phát tién kinh doanh và đầu tư của công ty giai đoạn 2017 ~

2020 n Bảng 3.2 Mẫu đánh giá nhân viên 78 Bảng 3.3 Mẫu đánh giá cần bộ quan lý 79

Bảng 3.4 Miu đánh gi lao động sản xuất trực tiếp 80

DANH MỤC CAC vA GIẢI THÍCH THU

Từ viết tắt Từ viết đầy đủ

CBCNV Cin bộ công nhân viên

CTTNHH CöngtyTrách nhiệm hữu hạn

EU European Union (Lién minh châu Au)

PQLTB Phang Quản lý thiết bị

ShinsTN Shints Thai Nguyên

TTĐT Trung tâm đảo tạo

TTPTM Trung tâm phát triển

WTO World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thể giới)

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thé hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vin đề nhân lực và việc quản lý nguồn

nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hang đầu của

[Nha nước và xã hội Con người là ti sản quan trong nhất mà một doanh nghiệp có

được, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách

“quản lý con người" của chính doanh nghiệp, bao gồm: quản lý nhân viên, khách

hing, nhà cung cấp và nhà cho vay, Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thut làm cho những mong muỗn của doanh nghiệp và mong muốn của cán bộ công nhân viên tương hợp nhau để đạt được những mục tiêu chung.

Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đồng vai trỏ quan trọng trong sự phát tiễn của doanhnghiệp, với bề diy kinh nghiệm, đội ngũ quản ý Công ty Trách nhiệm bữu hạn ShinsThúi Nguyễn đã vạch ra các kế sich và áp dụng các phương thức quân lý nguồn nhân

lực một cách hiệu qua, mang lại nhiễu thành công cho công ty Tuy nhiên việc quản lý nguồn nhân lực không hề đơn giản Trong thời gian nghiên cứu về công ty TNHH Shints Thái Nguy

nhiều Vi vậy tác gi chọn 48 ti: "Hoàn diệu công tác quản lý ngudn nhân lực tạ

in đề nguồn nhân lực vẫn cin được quan tâm

„ tôi nhận thấy công ty TNHH Shints Thái Njguyên” để nghiên cứu và làm bài luận văn của mình

2 Myc tiêu nghiên cứu

Đánh giá tình hình sử dụng đảo tạo, phát triển nhân lực tại công ty phát hiện những,

nguyên nhân Lim hạn chế hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty và để xuất một

số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nhằm nâng cao.

"hơn nữa kết quả hoạt động kinh doanh,

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4, Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tải là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty

'TNHH Shints Thái Nguyên

b Phạm vi nghiên cứu:

~ Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH Shints Thái Nguyên

~ Pham vi thời gian: Để tài nghiên cứu số liệu 3 năm từ 2014 đến 2016

- Phạm vi nội dung: ĐỂ tả tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực ti

sông ty TNHH Shints Thái Nguyên

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực; hệ thông các văn bản, chế độ,

chính sách hiện hành về quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Shints Thái

Nguyễn và tinh hình quản lý nguồn nhân lực của cổng ty trong những năm vừa qua

Dé tài áp dụng phương pháp luận lả phương pháp chủ yếu, kết hợp với phương pháp.điều tra, phương phấp tổng hợp phân tích, phương phip so sinh và phương phấp

chuyên gia

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NGUON

NHÂN LỰC

1-1 Khái niệm, cơ ở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

LLL Khái niệm về nhân lực vi nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gdm hai

“Thiếu một trong hai yếu tổ đó không thể coi là một nhân lực Thể lực nói ở đây là khả

năng lao động phù hợp với công việc được giao.

Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay

quan niệm về vin đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy

theo những mục tigu khác nhau mã người ta cõ những nhận thức khác nhau về NNL

“Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

itr NHÂN là người, LỰC li nguồn lực, là

mạnh, Như vậy, nhân lực chín ltiểm năng con người

bê một cách đơn giản nhấ Ú in năng là sức

~ NNL là toàn bộ kha năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bắt ké vaitrồ của họ là gi Theo ý kiến này, nổi đến NNL là nồi đến súc óc, sức bắp thịt sức thin

kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

C6 ÿ kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cu thể tham gia vàoquá trình lao động, là tổng thể các yếu tổ về vật chit và tinh thin được huy động vào

quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn dé ở trạng thái lao động.

~ Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là

"nguồn cung cắp sức lao động cho sản xuất xã hội cung cắp nguồn lực con người cho st

phát triển Do đó, NNL bao mm toàn bộ đân cự có thé hát tiến bình thường Theo nghĩa

‘hep, NNL là khá năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,bao gdm các nhóm dân cư rong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, ân

xuất xã hội, tức lả toàn bộ các cá nhân cụ thẻ tham gia vào quá trình lao động, lả tổng thể.

các yếu tố về thể lực, tí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

~ Theo kinh tế phát tiễn: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả

năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt về số lượng, đỏ là tổng số

những người trong độ tudi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước va thời gian.

lao động có thể huy động được từ họ: về chất lượng đó là sức khỏe và tỉnh độ chuyên

môn, kiến thức và trình độ lành nghé của người lao động Nguồn lao động là tổng số

những người trong độ tuổi lao động quy định dang tham gia lao động hoặc dang tích

‘cue tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mat: số lượng và chất

lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải

là nguồn lao động, dé là: Những người không có việc âm nhưng không tích cực tìmkiểm việc kim, tức là những người không có nhu cầu tìm việc kim, những người trong

độ tuổi lao động quy định nhưng dang đi họ

~ Theo giáo sư Pham Minh Hạc, NL là tổng thể các im năng lao động của một nướchay một địa phương sẵn sing tham gia một công việc nào đó

‘Theo Fischer và Dornbusch thi NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà

con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

= Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, NNL là tỉnh độ lãnh nghề, là kiến thức và năng

lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng đẻ phát triển kinh

tế xã hội trong một công đồng (Nguồn: Tap chỉ Thư viện Việt Nam sổ S(31) ~ 2011

(17-21)

hur vậy, có rit nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL Từ

những khát niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạngtim năng của lực lượng người, mã trước hết là lực lượng lao động dang và sin sing

tham gia vio quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người

số khả năng lao động, tay nghề thio thao, có phim chit tốt đẹp, được đào to, bai

dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liễn với một nén khoa học hiện

đại Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yéu tổ cơ bản: số lượng, chất lượng và co

Do đó, có thể nối NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tắt cả những

người lao động làm việc trong tổ chúc đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe

hie nhau, họ có tiém năng và khả năng lao động dé tham gia vào quá trình hoạt động

và phát triển của tổ chức đó,

1-2 Khái niệm vé quản lý nguồn nhân Ie

Khai niệm quản lý NL được tình bảy theo nhiều óc độ khác nhau, người ta đưa rẻ

bai khái quan lý NNL theo nghĩa hep và nghĩa rộng.

Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy.

dịnh chung của luật php, theo quy định, cơ chế hiện hành của t chức, Theo nghĩa

này, ở Việt Nam, ta thường dng khái niệm là công tác nhân sự heo nội dung này, còn

các tổ chức và ic doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel

Management)

Quin lý NNL theo nghĩa rộng thi ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, cồn bao

hm mọi khâu từ ạo nguồn đầu vio, tạo nguồn cho sự phát riễn tương li của tổ chức,

“hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và

dy dựng mỗi quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Người ta nồi rằng rong

‘quan lý NNL hiện đại, đó là quản lý mỗi quan hệ giữa con người trong tổ chức

Như vậy quản lý NNL là sự phối hop một cách tổng thé các hoạt động hoạch định (kế

hoạch hỏa), tuyển mô, lựa chọn, dio tạo, sử dụng, đãi ngô, kiểm soát, định giá, tạo

động lực, duy tr, phát triển nhằm thu bút, sử đụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi

thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức,

Quan lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêucủa tổ chúc trong khi đồng thời cổ gắng đạt được các mục tiêu của xã hội vi mục tiêu

của cá nhân.

Quin fy NL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có

4 thúc nhằm nông cao hiệu qua của mộttổ chức, bing cách nâng cao hiệu quả lo động củamỗi thành viên của tổ chức đó Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của t6 chức và những

"mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được Hay nói cách khác, quản

ý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa min một cách hai hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó.

Quan lý NNL làm cho những mong muốn của t6 chức vả mong muốn của nhân viên.

tương hợp với nhau và củng đạt đến mục tiêu Nhân viên trông doi từ phía tổ chức một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chúc, những nhiệm.

vụ ổ inh thách thức, rich nhiệm và quyễn hạn, Mặt khác, với tư cách là chủ ao động

mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tạ nơi lâm việc và các chính

sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu

kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, iêm khiết và trung thực.

Quan lý NNL là việc tuyển dung, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các

tiện nghĩ cho người lao động trong các tổ chức,

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồi

p

những nội dung công việc như: phân tích công hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực.

Sử dung, duy trì nhân lực bao gồm: Phản công lao động; tạo điều kiện lao động và

thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tỉnh

hình thực hiện công việc.

Phát triển NNL bao gồm: đảo tạo, thăng tiến, đề bat, thay đổi, thuyên chuyển, thôi

Từ đó, trong Khóa luận này, ác giả sử dụng khái niệm quản ly NNL trong tổ chức như

sau: Quản lý NNL là việc tuyên dung, sử dụng, duy tri và phát triển cũng như cung cấp

các tiện nghỉ cho người lao động trong tổ chức đó.

1.L3 Chức năng cơ bản của quân lý nguẫn nhân lpc

Quin lý NNL có ba chức nang cơ bản

1 Thu hút NNL, trong đó

ảnh xem xét các như Hoạch định NNL: là qua

vach ra kế hoạch tuyển dụng, dio tạo, phát iển NL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị

về NNL trong đơn vị, kể từ đó

Hoạch định NNL thường được cụ thể hỏa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực

ca ach ngắn hạn này có thé điều chỉnh inh hoại, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mie độ phủ hợp của

chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của

thực hiện như thé nào và tại sao; các loại mấy móc trang bị, dụng cụ nào cần thết khi

thực hiện công việc, các mỗi quan hệ với cap trên và với đồng nghiệp trong thực hiệnsông việc Không biết phân ích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hopđồng bộ giữa các bộ phận cơ cầu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác

yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dung đúng nhân viên cho công vị

không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không

thể tra lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.

Tuyển dụng nhân lục: La quá trình tìm kiểm, thu hút va tuyén chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị edn tuyển, Tuyển dung nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng khong chỉ là công việc don gián bổ sung người lao động cho đơn vị, mã đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ring, phủ hợp của lãnh đạo đơn

vi Quá trình tuyển đụng nhân lực cỏ ảnh hưởng rat lớn tới chất lượng NNL trong đơn.

ví sau này Khi đơn vị thu hút được nhiều người img uyển và tuyển chon được những

người phủ hợp với đơn vi, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rắt nhiều

2 Dio tạo, sử dung và phát hiển NL

Phát trién NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng

thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao.động, Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đo tạo và phát tin

~ Giáo dục là c hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc, chuyễn sang nghề mới.

~ Dio tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động cỏ thể thực hiện hiệu quả hon chức năng, nhiệm vụ của mình.

~ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công vige trước mắt để mở

ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

3 Duy trì NNL, trong đó

bid

~ Đánh giá công việc: La cơ sở để don vị tự h inh mình, là cơ sở để đơn vị

ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dung, đảo tạo phát triển NL,

sa đơn vi

- Trả thà lo (in lương, tiễn công, thưởng)

~ Xây dựng các mỗi quan hệ tốt trong môi trường làm việc

LIA Vai tré của quản lý nguôn nhân lực

‘Quan lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trở chủ đạo trong sự phát triển bền vững của

cdoanh nghiệp mà còn đóng vai tò trung tâm trong việc thảnh lập các tổ chức và giúp cho

các tổ chức tần tại và phat triển trên thị trường Tầm quan trong của quản lý nguồn nhân lực

tong tổ chức xuất phát từ vai trồ quan trọng của con người, Con người yéu tổ cấu thànhnên tổ chúc, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là

một trong những nguồn lục không th thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chỉnh là một nh vục quan trọng của quản lý rong mọi tổ chức Mặt khác, quấn lý các

"nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản ý tắt nguồn nhân lực,

‘i suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

“Trong thoi đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tim quan trong ngảy cảng tăng vi những lí do sau:

Do sự cạnh tranh ngày cảng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tốn tại phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động

trong đó yếu tổ con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người ph

hop để giao đúng việc, đăng cương vi đang là vẫn đề ding quan tâm đổi với mọi loi

hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngảnh kinh tế buộc các.nhà quản ý phải biết thích ứng Do đồ việc tuyển chọn, sắp xếp, dio tạo, điều động

nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vẫn đề phải quan tâm hàng đầu.

Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếpvới người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tim ra ngôn

ngữ chung với nhân vi của nhân viên,‘eta mình va biết cách nhạy cảm với nhu cả

biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và ning cao hiệu quả củ tổ chức.

LLS Mye tiên quản lý nguẫn nhân lực

"ĐỂ ạo m được một đội ngũ lao động cổ hiệu qu tỉ các nhà quản ý phải bit cich sử

dạng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đảnh giá năng lựclàm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như

kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sing ụo, đồng góp cho tổ chức, ĐỂ phất triển bền vững, tổ chức ein tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày cảng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đồ.

“Các mục tiêu của quan lý nguồn nhân lực:

“Mục tiểu về xã hội:

Ngoài những mục tiêu của công ty ti tổ chức cằn hướng tới mục tiêu về xã hội Tim

hiểu được những nhu cẩu ma xã hội đang can, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có.như thể tổ chức mới tên tại được lâu dài

Mee tiêu cá nhân

Đây là mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm Muốn đạt mục đích quan lý con người thi phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều

kiện về cả vật chất lẫn tỉnh thin, Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thi họ mới

đồng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tit cả người lao động,

“Mặc tiêu của tổ chức

Trả lời câu hỏi làm thể nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu

quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có đẻ phù hợp với yêu cầu khách

«quan của mỗi trường và yêu cầu của chỉnh doanh nghiệp đặt ra

Mue tiêu của các bộ phân chức năng:

Cae phòng ban phải thực hiện tt chức năng nhiệm vụ cia minh, đồng thi kết hợp các

phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.6 Hoạch định phân tích công việc đãi ngộ người lao động

Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc ? Hoạch định chính là bước vạch ra con

đường di trong tương lai

Hình 1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực

avin đánh

nhân sự - [—#| giá

Phin =

Màu cans hoạch

— sầu ÔNG chương

tình 1.1.6.2 Phân tích công việc

Phan tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng dé dé ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất

mà người thực hiện công việc cần phải có.

Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết a én hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển

cdụng nhân sự đạt kết quả cao nhất Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để

đáp ứng yêu cầu của công việc.Phân tích công việc đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ

để xây dựng và đánh giá cht lượng thực hiện công việc

Phân tích công việc gồm Š bước

“Mô tả công việc: Bản liệt các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc.

_Xiúe định công việc Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn

‘ban quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mỗi quan hệ trongsông vie, các tiêu chun đánh giả chit lượng công việc Phát hiện ra các điểm bit hop

lý cần thay đổi, những nội dung thửa cin loại bỏ và những nội dung thiểu bổ xung Tir

6 xác định được bản mô tả mới theo tiêu chuẩn của công vị

Bé r cúc iu chuẩn về nhân se: Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, ình thức

mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc

Diinh giả công việc: Là việc do lường và đảnh giá tim quan trọng của mỗi công việc

gia trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định việc bồi đưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho công việc nay.

XẾp loại công vide: Những công việc được đánh lá tương đương nhau sẽ được xép

vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà quản lý tuyển dụng

cũng như là kiểm tra

1.1.6.3 Dai ngộ người lao động:

+ Tiên lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương vàcác khoản bổ sung khác, Mức lương của người lao động không được thấp hơn mứclương tối thiểu do Chính phủ quy định

+ Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào nang suất lo động và chit lượng côngviệc Đảm bảo tính công bằng, bình đẳng khi trả lương

+ Trả lương cho người lao động phải gin với nội dung quân lý nhân sự như: đo tạo,

tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL.

+ Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV,

động viên tính thần người lao động, đỂ người ao động yên tâm côn tác, nông cao năng

suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

12 Nội dụng quân lý nguồn nhân lực

1.2.1 Tuyển dung

“Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhủcầu thực tế của tổ chức từ n nguồn khác nhau tới làm việ cho tổ chức Để có được

hiệu qua cao trong công tác này thi cán bộ quan lý nhân lực phải theo sắt chiến lược và

kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào

công ty Không làm được việc phải đi đảo tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và chỉ phí

cầu cơ bản tối thiểu mã công ty đã đề ra

~ Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rit an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm

việc, kỷ luật của ổ chức và luật lệ khác, Các tổ chức tiến hành thống kê các vị tí công việc còn trồng, khuyỂn khích moi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và Khả năng

phù hợp với vị tí đồ và cảm thấy công việc tốt hơn hiện ti, nên tham gia ứng tuyển.

Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rủi khi các tổ chức mởi

rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sin xuất mới Nguồn này được huy động

tir

+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đảng, trung học chuyên nghiệp hay các trường dio tạo nghề

+ Tuyển dung từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lục trong nội bộ: thông qua sự

giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thé dang cần

việc im mà có Khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dung thi có thể tham gia

đứng tuyển.

+ Tuyển dung từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là

dối tượng tuyển dụng của các tổ chức, Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm

biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phủ hợp với trình độ chuyên.môn về một linh vực nào đồ nay cũng có thể tuyỂn vio vỉ trí công việc mới

+ Tuyển đụng te khách hàng: Những khách hàng cố nhu cầu nguyện vọng và khả năng

lâm việc phù hợp với công việc edn tuyển có thể tham gia tuyển dung, Khách hang làngười cũng biết nhiễu về tổchức nô việc ứng tuyển cũng dễ ding

+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để

“quảng ba công việc đối với người edn tìm việc.

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyén chọn nhân lực là qué trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phi hợp với những yêu cầu

đặtra trong số những người thụ hút được trong qu trình tuyển mộ Quá tỉnh tuyển

chọn là một quy tình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hing rio sàng lọ,

số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào

tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tải chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được.

"Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phóng vấn sơ bộ

Là bước lầu tiên trong quả tri tuyển chọn nhằm xác lập mỗi quan hệ giữa người sử

dụng lao động với người xa việc đồng thời xác định những cá nhân có tổ chất có khả

năng phù hợp để tiếp tục mỗi quan hệ đới ứng viên đó.

“Bước 2: Siing lọc qua đơn xin việc

Đây là nội dung quan trọng của quả trình tuyển chọn Đơn xin việc thường được các tổ

chức t Er kế theo mẫu và người xi việc chỉ việc đền vào và thông qua đơn xin việc,chúng ta sẽ có những thông tin về kỳ năng kinh nghiệm, về kiến thức biện tại, đặc

điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỷ vọng những khả năng đặc biệt khác,

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chon

âm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được

mục đính yêu cầu cần phải có những người am hiểu về công việc „ nghiên cứu kỹ về

công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu công việc đối với các ứng viên.

Bước 4: Phỏng vẫn tuyén chon

Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển

‘dung và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho

việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được

những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

"Bước Š: Khim sức khỏe và đình giả thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dai trong tổ chức và tránh

những đỏi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe làm việc

lâu dai trong tổ chức và tránh những đồi hỏi không chính đáng của người được tuyển.

về dim sức khỏe thi bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và

đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do chuyên viên y tế dảm nhận, phòng

nguồn lực cần cung cắp các tiêu chuẩn vé thé lực cho các vị trí làm việc dé các chuyên.gia yté đựa vào đô để tuyển chọn Bước này cần được xem xét và đánh giá một cảch

khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.

Bước 6: Phỏng van bởi người lãnh đạo trực tiếp

Phỏng vấn bởi người ãnh đạo tre tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyểnchon cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thi cần phải có sự phỏng

vấn trực iếp của người phụ trách để đãnh giá một cách cy thé hơn các ứng viên.

"Bước 7: Tham tra các thông tin thu được trong quá trình tuyén chon

BE xác định độ tin cây của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thấm tra lại mức độ chính xác của các thông tin,

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn ki vọng vé sự thỏa mãn công việc do đó néu tạo ra sự thấtvvong đối với công việc do không diy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bắt lợi

cho người mới đến nhận công việc Do đó đẻ tạo điều kiện cho những người xin việc.

dua ra quyết định cuỗi cũng v việc Kim th tổ chức cổ thé cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định myễn chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo

theo ding yêu cầu tuyển chọn dé ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyểndung đối với người xin việc

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

‘io tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trinh làm việc có hiệu quả hơn.

(Qué tình này diễn ra lên tue tong suốt thôi gian hình thành va phát tiễn của tổ chức,nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tim hiểu biết và khả năng tư duy sng tạo choson người, kể từ đó đông góp nhiều hơn nữa cho tổ chức Trước khi xây dựng hệ thống

đào tạo của tổ chúc edn trả lời được các câu hỏi:

1.Mục tiêu đặt ra cho công tác đảo tạo là gì

2:Thé nào là đào tạo có hiệu quả?

3.Đào tạo có phải Li phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay không?

Đo tạo có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực hay không?

Nội dung đảo tạo:

io tạo ning cao kỹ năng làm việc cho nhân viên

‘Bio tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa nhập và lãm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.

Đào tạo thực hiện nhiễu chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho nhân viễn một

lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khá năng thực hiện được nhiều công việc, có khả

năng tư duy tổng hợp cao, lnh hoạt trong công việc

"Đảo tạo tinh sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đảo tạo này đội ngũ nhân viên được

ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ sáng tạo theo ý

thích cá nhân, phát huy hết tính sing tạo mà không bị kiểm soát bởi

kiểm soát nào,

Phát tiển nguồn nhân lực

Đây là nhiệm vụ hàng dầu của các tổ chúc, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn

cầu hiện nay Phát triển nguồn nhân lục bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo

& tối đa tiêm năng t tuệbồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCNV, tạo môi trưởng làm v

vốn có của họ,

1.24 Dé bạt thing tiến

"Đề bat là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị tri cao hơn với trách nhiệm

năng nề hơn, phủ hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm việc của nhân viên Đồng

thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định

được vị trí của mình trong tổ chức.

Mục dich của đề bat này là

Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị trí cao hơn hoàn think xuất sắc công việc để có co hội thing tiền.

Tao động lực cho người lao động cổ ging làm việc và cổng hiển cho tổ chức xứng

đáng với những gì mả họ được hưởng.

Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bền ngoài vio do chưa nắm rõ

năng lực và phẩm chất đạo đức của họ

Giúp tổ chức giữ chân các nhân tà khi tao cho họ những nhiệm vụ xửng ding với khả năng của họ

DE bạt là kết quả theo di cả quá tình làm việc và cổng hiển cũa nhân viên, là thước

do mức độ quan tong của mỗi cá nhân vớ tổ chức Một người được để bạt khi tổ chức

nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm công việc mới Để bạtphải được tiến hành công khai mink bạch giữa tổ chức, không được lên lút ưu tiên

những người không xứng đáng Vj tri dé bạt phái còn trồng và tổ chức phái có thông,

bảo rõ rắng vé những ứng viên có thể được lựa chọn Việc đề bạt thường gắn iễn với

công tác đảo tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cin tht cho v tr công việc mới

1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự.

Bay là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động Lợi ích là sự thỏa mãn

nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mỗi quan

hệ giữa những người lao động với nhau Kích thích vào lợi ích chính la kích thích vào

qu trình sản xuắc, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động, Sau quá trình làm,

, mình sẽ có được những gi đỏ la câu hỏi mà tắt cả những người lao động quan tim

hàng đầu Lợi ích cảng lớn thi động lực cảng lớn, họ sẽ làm vi hang say hơn, hiệu

quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kẻm, lương thấp

không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ rằng không có động lực lim việc hay chỉ làm việc đối phó vi họ nghĩ ring cái mi họ được không xứng đáng với những gi ho đã bỏ ra Nhu cầu của người lao động buộc ho làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất dé họ làm việc với hiệu quả cao.

“Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sin xuất phụ thuộc vào vị trí công mùa vụ, tin suất, khá năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả

năng sing tạo Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là

Chính sách ti lương: Các nhà quản ý iến hành đánh giá năng lự làm việc, hiệu quả dat được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hop

quả lao động

Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thi tiền thưởng,

cũng là mỗi quan tâm của người lao động Họ muốn nhận được những lợi ích xứng

dáng từ sự nỗ lực cổ gắng của bản thin Tiền thưởng cảng lớn thì người lao động cảng hứng thú làm việc vì đây là khoản tiền mà họ nhận được thêm ngoài lương,

Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cắp phươngtiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý,

chế độ nghỉ dé cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở cho những người có nhu

ci, cổ chế độ về iễn trợ cấp trong trường hợp ôm đau và bệnh tật

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.

13.1 Nhân tổ khách quan

1 Chiến lược phát tiễn kinh té xã hội của đắt nước

Trình độ phát triển kính tế của mỗi quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng

của NNL, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ NNL luôn có mối quan hệ tương hỗlẫn nhau Trong chiến lược phát tiễn kinh - xã hội 10 năm 2010 ~ 2020, Đảng ta đã

Tiêu rõ nhiệm vụ trọng tâm của nước ta là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa dé

phát trim kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản thành một nước công nghiệp trung bình

‘vio năm 2020 Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại ha tác động mạnh làm thay đổi cơ

cấu nguồn lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí sang tự động hóa với việc tingnhanh tỷ trọng sử đụng lao động có trình độ cao trong tắt cả ác lĩnh vực, từ sin xuất,dich vụ đến quan lý Thực hiện sự công nghiệp hóa, biện đại hóa đất nước, chúng ta

đang thực hiện quá trinh đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cắp bậc của né kinh tế là yêu tổ tác động vào cả hai phía cung va cầu của pháttriển NNL Những nginh nghề cũ không côn nhủ cầu sẽ bị thay thé bởi những ngành

nghề mới, điều đó tác động mạnh đến công tác quản lý NNIL phủ hợp với nhủ cầu của

sản xuất và đời sống ở các ngảnh và các vùng khác nhau Dé phát triển bền vững đòi

hỏi các ngành, các tinh vục cần chủ trong đến công tác quản lý NNL

2 Chính sách, pháp luật của Nhà nước

Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý NNL trong tuyển dung, đãi ngô người lao động giải

au

của mình cin phải tuân thủ và tôn trong các quy định của pháp luật Đặc bigt li cá

ếttốt mỗi quan hệ về lao động Các đơn vi, doanh nghiệp trong quá tinh hoạt động

chính sich của Nhà nước để bảo vệ người lao động như: Chế độ lương, thưởng, bảo

hiểm, phúc lợi xã hội

3 Din số, lực lượng lao động

“Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của các doanh nghiệp là từ những công din Việt nam đủ điều kiện, tiêu chuẫn được tuyển dung Do vậy, chit lượng NNL của đất

nước ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL của doanh nghiệp với các yếu tổ sau:Chit lượng din số, tỷ lệ tang din số, sức khỏe, tí lực, môi trường, chit lượng giáo

dye, các yếu tổ truyền thống, văn hóa Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đôi hỏi phải ạo thêm việc lâm mới: ngược lại sẽ làm lão hỏa đội ngữ lao

động trong doanh nghiệp và khan hiểm NNL

"Những nhân tổ ảnh hưởng rực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung NNL là chất lượng

dan số (thé lực) và môi trường giáo dục đào tạo (đạo đức, trí lực) Môi trường giáo dục

dao tạo hiện nay cũng còn nhiều bat cập, chương trình đảo tạo còn nặng vẻ lý thuyết, ít

số mỗi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc thực tế dé nâng cao tình độ

chuyên môn, rèn luyện kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt

nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độ chuyên môn, kỳ năng làm việc còn yếu Việc

én luyện đạo dit, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường edn chưa được quan

tam đúng mức nên một số sinh viên mới được tuyển dụng phải cỏ một thời gian dàimới thích nghỉ và chấp hành tự nguy én, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của

triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào NNL thay vi dựa vào nguồn tài nguyên, vốn

vat chất như trước day Trong nén kinh tế tỉ thức, NNL không chỉ đơn thuần là laođộng sống mã phải la NNL có chất lượng cao, cổ tình độ và khả năng nắm vũng khoahọc công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sông

“Cạnh tranh của các tổ chức khác cũng là những nhân tổ ảnh hướng đến quản lý NNL.

Đó là cạnh tranh về tải nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và

phát tiển lực lượng lao động, không để mắt nhân tài vào tay đối thủ Tắt cả những tổ

chức trong ch ến lược phát tiến của mình đều cần phải và mong muỗn thu hút được

NNL có chất lượng cao nhất Trong môi trưởng cạnh tranh đó, thu nhập và môi trường.lim việc là têu chi chính để người lao động đưa ra quyết dinh của mình Doanh

nghiệp cncó những chiến lược di han, quan tim đúng mức đến người lao động cả về

vật chit lin tinh thin d thu hút, duy trì phat tr nguồn nhân lực của mình,

1.3.2 Nhân tổ chủ quan

1 Tinh chuẩn mực trong công tắc tyễn dụng CBCNV

“Tuyển dụng CBCNV là khâu quan trọng quyết định tới quản ly NNL tại doanh nghiệp.

Cong tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người thực sự có năng lực,

phẩm chất bổ xung cho lực lượng CBCNV của doanh nghiệp Ngược lại,

tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người

đã năng lực và phẩm chất bổ xung cho lve lượng này:

2 Công tác dio tao, bồi dưỡng CBCNV

dưỡng CBCNV nhằm trang bị kiến thức đẻ mỗi CBCNV có đủ trình độ

năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu.

Đào tạo,

lu của công, việc CBCNV không chỉ được học một lẫn mà edn được dio tạo, bai dưỡng, bổ xung

và cập nhật kiến thức một cích liên tực trước yêu cầu nhiệm vụ mới CBCNV không củi giới hạn ở đảo tạo năng ao tình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nang tay nghề mà cần đặc biệt quan tâm tới năng cao kinh nghiệm thực hiện công việc và những kiến thức có liền quan đến công việc cá nhân làm trực tip, tạo nên tinh chuyền nghiệp cũa

đội ngũ CBCNV tong công việc,

3 Nhân tổ con người

Nhân tổ con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong,doanh nghiệp mỗi người lao động là một thể giới ng bit, họ khác nhau v8 năng lực quản tr, về nguyện vọng, sở túch vi vậy họ có những nhủ cầu ham muốn khác

nhau Quán trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vẫn dé nảy và dé ra các biện pháp quản trịphù hợp nhất

“Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thi trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng it hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn

nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, hài lòng với công việc

và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhủ cầu, thịhiu, sở thích của nỗi cá nhân cũng

khác đi, này tác động rit lớn đến quản trị nhân lục Nhiệm vụ của công tác nhân

sự là phải nắm rõ được những thay đồi này dé sao cho người lao động cảm thấy tự tin,hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp thưởng phụ

thuộc rit lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

‘Tién lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp tới người lao

động, Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vi vay vẫn để tiền lương thu hút được sự chú ý của tt ed mọi người, nó là công cụ để thu

bút lao động, muốn cho công tác quả tỉ nhân lực được thục hiện một cách có hiệu

quả thì các vin dd về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

4 Nhân tổ nhà quản trí

[Nha quản tị có nhiệm vụ đề ra các chính sich đường lối, phương hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tim nhịn xa, trồng ring để cổ thé đưa ra các định hưởng phủ hợp cho doanh: nghiệp.

“Thực tiễn trong cuộc sống luông thay đổi, nha quản trị phải thường xuyên quan tâm.đến vige tạo bầu không khí thin mật, cởi mỡ trong doanh nghiệp, phải lim cho côngnhân tự hào về doanh nghiệp, có tinh thin trách nhiệm với công việc của mình

TNgoi ra nhà quan tị phải biết khéo léo kết hợp ai mặt cia doanh nghiệp, một mặt nó

là một tổ chúc tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đám bảo đời sống cho CBCNV trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết dé mỗi người nếu tích cực làm

việc thi đều có cơ hội tiến thân và thành công

"Nhà quản trị phải thu thập, xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tinh trạng bắt công vô lý gây nên sự hoang mang và thủ ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản

trì đồng vai rẻ là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm due điều này phải nghiên cứu nắm vững quản tỉ nhân lực vỉ quản t nhân lự giúp,

nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ va tim ra

duge tiếng nói chung với hộ,

“Quản tị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không

phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản tr với lợi ích chính đáng của người lao

động

1.4 Những chỉ teu, tiêu chí đánh giá tinh hình quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Chi tiêu định lượng.

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là can thiết, thông qua chỉ tiêu.

xỀ hiệu quả lao động cia doanh nghiệp mình so với kỳ trước, so sinh các doanh

nghiệp khác trong ngành, các doanh nghiệp trong cùng địa bản, để thấy việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mình đã tốt hay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh,

khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chúc, quản lý và sử dụng lao động để đạt

được hiệu quả sử dụng lao động cao hơn Đánh giả hiệu quả sử dụng lao động trong.

từng doanh nghiệp không thể nói một cách chung chung mà phải thông qua một hệ

thông các chi tiêu đánh giá năng suất lo động bình quân, ợi nhuận bình quản trên một

nhân viên, hiệu quả sử dụng lao động ngoài các chỉ tiêu trên ta còn 6 hiệu quả sử đụng lao động qua các chỉ tiêu doanh thu trên 10004 tiền lương, lợi nhuận thu được trên 10004 tiền lương

* Doanh thu bình quân:

TR= TRIT a)

“Trong đó: TR: Doanh thu bình quân

TR: Tổng doanh thu

T :Téng số tao động

Doanh thu bình quân la một chỉ gu tang hợp cho phép đánh giá một cách chung nhấtcủa hiệu quả sử dung lao động của toàn bộ doanh nghiệp Qua năng suất lao động bình

“quân ta có thể so sánh giữa các kỳ kinh doanh với nhau.

(Chi tiêu doanh thu bình quân cho ta thấy trong một thời gian nhất định (thing, quý,

năn) thi bình quản một lao động tao ra doanh thu là bao nhiều

* Lợi nhuận bình quân (N)

X=LNT d2

“Trong đó: N : Lợi nhuận bình quân một lao động

LN: Tổng lợi nhuận

T_: Tổng số lao động

‘ay là một chỉ tiêu quan trong để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở doanh nghiệp,

nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận.(thing, quý, năm), phản ánh mức độ công hiển của mỗi người lao động trong đơn vị và

đồng góp vào ngân sách nhà nước, Chỉ tiêu nảy có thé tính cho toàn bộ doanh nghiệp

hoặc từng bộ phận để có thể đánh giá, so sánh sử dụng hiệu quả lao động ở từng bộ

phận, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu qua sử dụng lao động ở từng bộ phận

* Thời gian lao động

"Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau;

“Các phòng ban, phân xưởng làm việc theo giờ hanh chính (8h/ngày); Sáng tử 8h->12h, chiều từ 13h > 17h Riêng bộ phận bảo vệ lâm việc theo 3 ca: từ 7h -> 15h, 15h > 23h, 23h -> 7h sáng hôm sau Việc sử dụng ngày công của doanh nghiệp chủ yếu dựa

trên cơ sở pháp lý của Bộ luật lao động.

Phin lớn các doanh nghiệp có lịch làm việc gồm cả ngày thứ bay, trừ một số doanh nghiệp nhà nước được phép nghỉ vào thứ bảy theo quy định của Bộ luật lao động.

Chính vì thé thứ bảy vẫn coi như ngày làm việc bình thường, côn chủ nhật là ngày

nghĩ cổ định.

"Ngoài ra theo Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ chính ngày lễ của đắt

nước (Điều T3 ~ Bộ luật lao động)

Tốt dương lịch | ngày

Tắt âm lịch: 4 ngày

Gi8 Tả Hùng Vương: 1 ngày

Ngày giải phóng Miễn Nam 30/04; 1 ngày

Ngày Quốc tế lao động 1/5: 1 ngày

Ngày Quốc khánh 02/09: 1 ngày

Nếu ngày nghỉ 1 trùng với ngày nghĩ hàng tuần th người lao động được nghỉ bù vào

ngày tiếp theo.

Nếu nghỉ việc riêng, nghỉ không lương được quy định tai di 78, 79 Bộ luật lao động, ché độ thai sản (điều 114, 141), chế độ con dm mẹ nghỉ đành cho nữ có con nhỏ hơn 3 tuổi là 20 ngày và con từ 3-7 tuổi là 15 ngày/ năm,

Vš chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp áp dung theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy

định người làm việc đủ 12 tháng thi được nghĩ 1 ngày và được hưởng nguyên lương

1+12 ngày làm việc đối với lao động bình thường, 14 ngày làm việc đối với người làm

công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh

sống khắc nghiệt,

"Để sử dụng tố hơn nữa quỹ thời gian làm việc, các donnh nghiệp cin áp dụng nghiêm tic

chế độ kỹ luật lao động đối với bắt cứ ai vi phạm thời gian lao động.

1.4.2 Chi tiêu định tính:

Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân lên trong công ty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cắp dưới,

giảm bớt sự phân biệt giữa cắp trên và cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ

mát, vui chơi, giải ti tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ.

Dé đánh giá hiệu quả sử dụng lao động được cụ thé hóa sâu sắc cần phải có các chỉ tiết

‘mang tính đặc thủ cho từng bộ phận lao đột

thái độ làm việc, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật

qua các phong trỏ năng suất lao động,

Đối với lao động gián tiếp như các phòng kế hoạch phòng kinh doanh, phòng kế

toán iệc đánh giá hiệu quả đúng ở bộ phận này rất khó khăn và phức tạp vì kết quả

của hoạt động này phụ thuộc vio rt nhiều các nhân tổ khác và sự biễu hiện của nó

phải trải qua một thời gian dai, chi phí lao động ở bộ phận này mang tính tri 6e Do đó

hiệu quả sử dụng lao động được đánh giá trước tiên ở kết quả của hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với lao động trực tiếp như bộ phận sản xuất các phân xưởng thì hiệu quả lao động

ở bộ phận này được đảnh giá khá đơn giản thông qua năng suất lao động bình quân của mọi

công nhân một ngày, thing, quý, năm thông qua thái độ lao động, ý thức chấp hành nội

quy, tham gia phong trào do công ty phát động.

1.5 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

15.1 Trên thé gist

‘Tai Mỹ: Với một chiến lược dai hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến tir các nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dio mang lại cho các trường khả năng xây đựng cơ sở vật chất hiện dai, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ

trợ sinh ác trường rit khốcén, Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa

lit, Nếu sinh viên vào được các trường đại học tt, nổi tếng và học giỏi, cơ hội cóviệc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển NNL, Mỹ rit coi trọng mỗi trường sing tạo và khuyến khích phát triển

nhân tai, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thé giới thir

hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thể giới, cơ hội thu hút nguồn chấtxám rất lớn, đó là rt nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi tr châu Âu và nhiềunước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực té này trả lời cho câu hỏi, tại sao hig nay MY

là một trong những nước có nhiễu nhà khoa học hing đầu thé giới trong nhiều lĩnh

vực

Tại Cộng hòa Séc:

mình châu Âu (EU), nước này đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển NL

(tháng 12/2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị

trường lao động và phết tiễn NNL Trong các chiến lược thành phần, đảng chủ ý có

độn rước cơ hội và thúc diy hội nhập thành công vào Liên

chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực bảnh chính công, chiến

luge phát rin gio đục di học cao đăng và liên kế với hoạt động nghiên cấu, chiếnlược phát tiễn đội ngũ giáo viên, chiến lược phát tiển học suốt đồi

6 ghâu A, Nhật Bản: là một rong những nước đi đầu tong phát triển NN Xuất

hất từ việc xác định rằng, nước Nhật nghêo tải nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ

có thé trồng chờ vio chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước nay đã đặc biệt

chú trọng tới giáo đục - dio to, thực sự coi đầy là quốc sich hàng đầu, Theo đố, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tắt cả học

sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, t lệ học sinh thi đổvào các trường dại học, cao đẳng ở nước này ngày cảng nhiều Và Nhật Bản đã trởthành một trong những cường quốc giáo dục của thé giới

‘V8 sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương va tăng thườngtheo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào nănglựe và thành tích cá nhân, thi ở Nhật Bản, hẳu như không cổ trường hợp cần bộ trẻ

tuổi, ít tui nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.

kinh

“Tại Hàn Qué

16, Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mi chữ cho tind, Những năm

inh sách giáo đục được xây dựng phủ hợp với đòi hỏi của

sau đó, hệ thống giáo dục dân được đây mạnh như: phát triển giáo dục hưởng nghiệp.

trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); diy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ,

nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải

cách giáo due với mục tiêu ti cẫu trúc hệ thông giáo dục hiện có thành một hệ thống

đồi Thing 12-2001, Chính phủ

gi lần thứ nhất về phát tiến nguồn nhân lực giai

giáo dục mới, bảo đảm cho người din được học si

Hin Quốc công bố Chiến lược qu

đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát tiển nguồn nhân

lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các.

chiến lược nay đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học

và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao tình độ sử dung và quản lý nguồn nhân hye, nângcao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thốngảnh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết ấu ha ting thông

tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát tiễn thị trường tr thức,

Tại Trung Q

«qua nguồn nhân lực hiện 6 trong nước, nhằm nâng cao chit lượng nguồn lực này khi

tri thức Năm 2003, Trung Quốc.

cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đảo tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây

“Chính phú đang hết ste quan tâm đến việc đào tạo và sử đụng hiệuchuyển dẫn sang kinh lược tăng

dựng toàn diện xã hội khá giả được dé ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung

“Quốc Nội dung của chiến lược là: ấy nhân tải chin hưng đắt nước, xây dựng đội ngũđông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng laođộng, í thức, ôn tong nhân tài và sự sing tạo, Ly thúc đây phát iển ầm xuất ph

điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy yy dung

sốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tai, kiên tri đổinăng lực làm did

mới sng tao, nỗ lực hình thành cơ chế đảnh giá và sử dụng nhân tải một cách khoa

học

Singapore áp dụng linh hoạt chính sich giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở

thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiểm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các iễn bộ của khoa học - công nghệ mời vio giảng dạy, chương trình dio tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách,

truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chinh phủ.Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh

tải chính, chỉ phí học tập vừa phải, moi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào

tạo da dang Nhà nước Singapore chỉ đầu tr vào rất ít trường công lập để có chất

lượng mẫu mực, có chính sich tin dụng thích hop để thu hút đảo tao nhân tài, Đôi với

khỏi ngoài công lập Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyén khích việ liênthông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế dat chỉ nhánh

152 lột Nam

Mực tiêu cơ bản của QTNNL trong doanh nghiệp (DN) fa thủ hit, lõi cuốn những

người giới ề với DN; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng ning suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp: động viên, thúc diy nhân viên, ạo

điều kiện cho họ bộc lộ phát tiễn và cống hiển tải ming cho DN giáp họ gắn bó, tận

tâm, trùng thành với DN,

QTNNL giúp cho các DN xuất phát từ vai trd quan trọng của con người Con người là

yếu tổ cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lục không thể thiếu được của DN nên

QTNNL là mộtlĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN Mặt khác, quân

lý các nguồn lực khác cũng sẽ không cổ hiệu quả nêu DN không quản lý tốt nguồn

nhân lực, vi suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hi

mặt kinh tế, QTNNL giúp cho các DN khai thác các khả năng ti

suất lao động và lợi thể cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực VỀ mặt xã hội, QTNNL

bởi con người, Xét về

tầng, nâng cao năng

thể hiện quan điểm rat nhân bản về quyển lợi của người lao động, đề cao vị thể và giá tịsửa người lo động, chữ trọng gii quyết hả hòa mỗi quan hệ li íh gia tổ chốc, DN và

người lao động.

Nhận thức được tar

DN

quan trọng của QTNNL trong các DN như vậy nên hiện nay các,

a chủ trọng đến vấn để này Sự tiến bộ của QTNNL được coi là một trong

những nguyên nhân quan trọng thúc đây các DN hoạt động có hiệu quá hơn Tuy

hiên, trên thực tẾ công tie quản lý nguồn nhân lục ở các DN hiện nay vẫn côn gặp ritnhiều thách thức lớn, Kho khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay khôngphải là thiếu vốn hay tình độ kỹ thuật ma là lâm thé nào để quản trị nguồn nhân lực có

cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của

~ Nhận thức chưa đúng của nỉ

nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN.

= Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý

giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực,

~ Nhiều DN rơi vào tỉnh trạng thừa biên el ùng lúc các DN phải giải quyết tỉnhtrạng thiểu lao động có trình độ lành nghé cao nhưng li thừa lao động không có trình

độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đảo tạo không còn phù hợp với những yêu

lần đến năng suất lao động thấp

cầu biện tại,

[Nhiu DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh

"hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình va hiệu quả lam việc của người lao động

¥ thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật php được thục hiện chưa nghiệm minh

~ Chưa có tắc phong lam việc công nghiệp

Chua xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.

= Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thường, kỷ luật, cho nghỉ việc châmcái tiến, không còn phủ hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN

Nhiễu DN chưa chú tong đầu tơ vio nguồn nhân lục để có lợi thé cạnh ranh cao

hơn

"Những khó khăn hạn chế trong quản tri nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phi thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản tri con người trong DN Các DN cin có

hệ

thưởng, đánh giá mới cho phủ hợp vớ

thống QTNNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen

yêu cầu phat triển hiện nay của DN

VỀ chính sách tuyển dung: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển.chọn các ứng cử viên nhằm tim kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu

chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong DN DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài va trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các

sii pháp thay thé uyễn dụng Các giải php thay thé tuyển dụng thường được ấp dụng

là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN