Kết luận Chính vì những thực tiễn trên nên quan điểm của một số tổ chức phát triển đa phương có nhiều tư vấn chính sách cho các nước đang phát triển như Ngân hàng Thế giới cũng có những
Trang 1Trong nhiều thập kỷ, các học giả và những người
làm chính sách đã thừa nhận tầm quan trọng của các
thể chế, bao gồm các qui định (“luật chơi”) và các
chủ thể (“người chơi”) đối với sự phát triển của một
quốc gia Các nước đạt được sự thịnh vượng ở mức
cao hơn và có bất bình đẳng ở mức thấp hơn thường
cũng đứng ở vị trí cao hơn trên các bảng xếp hạng về
thể chế Điều này đã tạo ra một nhận thức chung
rằng có một mối liên hệ chặt chẽ giữa chất lượng thể
chế với tốc độ tăng trưởng kinh tế trong dài hạn nói
riêng và phát triển nói chung
Tuy nhiên, sự thất bại của nhiều nước thực hiện
các cải cách thể chế theo “đồng thuận Washington”
(kể cả phiên bản ban đầu và phiên bản mở rộng –
augmented version) trong tương phản với “hiện
tượng Đông Á” (thực thi chính sách công nghiệp
“bóp méo thị trường” để phát triển) trong vài thập
niên trước và sự trỗi dậy của Trung Quốc trong giai
đoạn gần đây đang làm thay đổi nhận thức này về
mối quan hệ chặt chẽ giữa thể chế với tăng trưởng
và phát triển Cụ thể, trong gần bốn thập niên cải
cách và mở cửa, Trung Quốc đạt được tốc độ tăng
trưởng trung bình ở mức xấp xỉ hai chữ số (con số
chính xác là 9,64% trong giai đoạn 1978‐2015, theo
số liệu của Ngân hàng Thế giới) và qua đó giúp hơn
700 triệu người thoát khỏi đói nghèo – một kết quả
phát triển hết sức ấn tượng Tuy nhiên, theo nhiều
chỉ số giám sát thường được sử dụng trên thế giới,
môi trường thể chế của Trung Quốc trong giai đoạn
này hầu như không thay đổi (Ngân hàng Thế giới
2017) Cũng có thể thực hiện một so sánh khác giữa
các nền kinh tế chuyển đổi: theo các chỉ số “Doing
Business” của Ngân hàng Thế giới năm 2016 (các
chỉ số này thể hiện chất lượng của một số dạng của
thể chế kinh tế thị trường) thì nước Nga được xếp hạng 40 trong khi Trung Quốc xếp hạng thấp hơn nhiều là 78 Tuy nhiên kết quả tăng trưởng của Trung Quốc lại vượt trội so với Nga Chính những điều này đã buộc các chuyên gia phải xem xét điều chỉnh đáng kể lý thuyết về thể chế kinh tế thị trường
để giải thích tốt hơn thực tiễn diễn ra trên thế giới, đặc biệt là khi những lý thuyết trước đây về thể chế không giải thích được những gì diễn ra tại các nền kinh tế lớn ở Đông Á – nơi có kết quả tăng trưởng và giảm nghèo tốt nhất song không phải là nơi có các thể chế tốt nhất trên thế giới Những quan sát tương
tự khi so sánh các nền kinh tế chuyển đổi – những nơi có thể coi là những phòng thí nghiệm về thể chế kinh tế thị trường (tức là có thể quan sát được kết quả về tăng trưởng và giảm nghèo trước và sau khi các thể chế kinh tế thị trường xuất hiện) cũng cho thấy những điều tương tự như đã được nêu ở trên khi so sánh “hai phòng thí nghiệm lớn nhất về chuyển đổi sang thể chế kinh tế thị trường” là Nga
và Trung Quốc Chính vì vậy các lý thuyết về thể chế kinh tế thị trường nói chung và về mối quan hệ giữa Nhà nước và các chủ thể phi nhà nước (non‐state actors) nói riêng đã có những điều chỉnh quan trọng
để phù hợp hơn với thực tiễn diễn ra tại nhiều khu vực trên thế giới
2 Một số vấn đề lý thuyết
Liên quan đến lý thuyết, có những định nghĩa khác nhau về thể chế kinh tế thị trường Tuy nhiên, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi là của trường phái kinh tế học thể chế mới (New Institutional Economics) Theo North (nhận được giải thưởng Nobel năm 1993 nhờ những công trình nghiên cứu
về thể chế) thì thể chế bao gồm những ràng buộc phi
Thể chế kinh tế thị trường:
một số vấn đề lý thuyết và thực tiễn trên thế giới
Nguyễn Văn Lành
Trường Đại học Công nghệ và Quản lý Hữu nghị
Phát triển kinh tế thị trường đã có lịch sử hàng mấy trăm năm ở trên thế giới; còn ở Việt Nam, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là một mô hình hoàn toàn mới, chưa có tiền lệ và thời gian phát triển còn rất ngắn Vì vậy, trong quá trình xây dựng, phát triển và hoàn thiện mô hình này, Việt Nam gặp không ít trở ngại, khó khăn Do đó rất cần được làm rõ những vướng mắc trong nhận thức, lý luận cũng như thực tiễn nhằm tạo ra động lực cho công cuộc tiếp tục đổi mới và phát triển đất nước trong giai đoạn phát triển mới
Trang 2chính thức (điều được thừa nhận hay cấm đoán theo
phong tục, tập quán, truyền thống, đạo lý), những
quy tắc chính thức (hiến pháp, luật) và hiệu lực thực
thi chúng Các thể chế kinh tế thị trường ra đời gắn
với các hoạt động trao đổi diễn ra trên thị trường để
đảm bảo các hợp đồng giao dịch được tuân thủ
thông qua các qui định ràng buộc các bên tham gia
giao dịch (mua bán) và thực thi các chế tài khi có
một bên không thực hiện nghĩa vụ của mình Chính
vì vậy mà các nền kinh tế tự túc tự cấp không cần
đến các thể chế kinh tế thị trường Nếu các giao dịch
trao đổi được thực hiện lặp đi lặp lại trong phạm vi
một cộng đồng hay mạng lưới quan hệ hẹp thì các
thể chế phi chính thức tỏ ra khá hiệu quả Tuy nhiên
khi các giao dịch trao đổi diễn ra trên diện rộng ở
cấp độ toàn bộ nền kinh tế thì cần đến các thể chế thị
trường chính thức, với vai trò quan trọng của Nhà
nước Hoàn thiện các thể chế kinh tế thị trường
chính thức là đối tượng của bài viết này
So với cách tiếp cận của học thuyết tân cổ điển
(neoclassical economics) truyền thống, kinh tế học
thể chế mới có một số sự khác biệt cơ bản, đó là (i)
nhìn nhận quyền sở hữu như là một vấn đề trọng
yếu và do vậy cần chế tài; (ii) nhấn mạnh đến sự
không hoàn hảo của thông tin (thiếu hoặc bất đối
xứng) gây ra những vấn đề như lựa chọn ngược, rủi
ro đạo đức và vấn đề quan hệ giữa người chủ và
người đại diện (principal – agent problem); (iii) chi
phí giao dịch (transaction cost), hay còn được một
số chuyên gia gọi là chi phí thể chế (institutional
cost) nhằm đảm bảo thực thi quyền và nghĩa vụ
trong hợp đồng giao dịch lớn hơn 0 Chính những
vấn đề này làm giảm giao dịch thị trường xuống
dưới qui mô tối ưu, và dưới góc độ đó, một thể chế
tốt là thể chế có thể giúp giảm chi phí giao dịch
xuống mức tối thiểu trong khi vẫn thực thi được các
chế tài hạn chế được các xung đột giữa các bên tham
gia giao dịch thị trường
3 Một số thực tiễn trên thế giới
Tuy thể chế là hết sức quan trọng song không
phải là yếu tố duy nhất quyết định đến khả năng
cạnh tranh của một quốc gia hay giữa các địa
phương trong cùng một quốc gia Thể chế tốt giúp
giảm chi phí giao dịch, song còn những chi phí khác
liên quan đến thiên thời (ví dụ như các cơ hội do các
yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của một quốc gia
như hội nhập mang lại, hay sự thay đổi chính sách
của các nước lớn như “xoay trục về châu Á”) hay địa
lợi (gắn với lợi thế địa kinh tế, làm giảm chi phí vận
chuyển đến các thị trường chính ở trong nước và
quốc tế) Điều này giải thích tại sao trong một quốc
gia, dù có được phép áp dụng những thể chế tốt nhất
song các tỉnh ở sâu trong lục địa không thể cạnh
tranh được với các tỉnh ở gần hơn với biển, và điều này diễn ra không những ở Việt Nam mà còn ở rất nhiều nước khác như Mỹ, Úc, Trung Quốc v.v… Nói cách khác, yếu tố nhân hòa do thể chế tạo ra (giúp kết nối mọi người trong xã hội tốt hơn thông qua việc giúp giảm thiểu và giải quyết xung đột, thúc đẩy phối hợp, hợp tác…) tuy hết sức quan trọng song không phải là tất cả Nhìn từ góc độ kinh tế học tân
cổ điển, các yếu tố chính tạo ra tăng trưởng bao gồm vốn, vốn con người, thể chế, quản trị và vị trí địa lý, tức là thể chế cho dù là quan trọng xong chỉ là một yếu tố Tầm quan trọng tương đối của thể chế đối với tăng trưởng và phát triển thay đổi theo thời gian, gia tăng khi các yếu tố khác (thiên thời, địa lợi…) suy giảm Điều này lý giải tại sao các nước thường đẩy mạnh cải cách thể chế khi các yếu tố khác trở nên bất lợi hơn
Một phát triển lý thuyết quan trọng khác giúp giải thích thêm được “hiện tượng Trung Quốc” (tăng trưởng và giảm nghèo hết sức ấn tượng trong một giai đoạn dài trong khi các chỉ số đo lường chất lượng thể chế hầu như không thay đổi) như được nêu ở trên gắn với sự áp dụng rộng rãi lý thuyết trò chơi trong kinh tế Dưới lăng kính này, thể chế bao hàm 3 khía cạnh quan trọng nhất là (i) luật chơi (các qui định); (ii) người chơi (các chủ thể), bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp, người dân (với tư cách vừa là người lao động vừa là người tiêu dùng, tức là những người chơi trên cả thị trường lao động cũng như thị trường hàng hóa và dịch vụ, bao gồm cả các dịch vụ
xã hội) và (iii) cách chơi (mức độ tuân thủ các qui định ‐ tức là “chơi đúng”; mức độ phối hợp với nhau – tức là “chơi hiệu quả”; mức độ hợp tác với nhau – tức là “chơi đẹp”)
Ba khía cạnh này được xem xét trong trạng thái động, trong đó có tính đến tương tác qua lại giữa các khía cạnh này Ví dụ, những cải cách thể chế sẽ tạo
ra được những người chơi mới cũng như tương quan mới về lực lượng giữa những người chơi, để trong tương lai tương quan lực lượng này lại tương tác để cải thiện hay tạo ra những luật chơi mới Đây
là điểm then chốt giúp khắc phục được yếu điểm lớn của những cuộc thảo luận chính sách hiện nay về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường hiện đại, đó là chỉ tập trung nhấn mạnh vào khía cạnh đầu là hoàn thiện luật chơi (hoàn thiện luật lệ, qui định) mà bỏ qua hai khía cạnh sau là người chơi (hay nói theo thuật ngữ chuyên môn là các chủ thể tham gia) và cách chơi (nói theo thuật ngữ chuyên môn là hành vi của các chủ thể) Điều này dẫn đến một hiện tượng được một số chuyên gia gọi là “cấy ghép thể chế” (institutional transplants), tức là áp dụng luật lệ, qui định của các nước tiên tiến – được coi là có mẫu hình tốt nhất về thể chế ‐ vào thực tiễn ở các đang
Trang 3Asia - P
RESEARCH
phát triển Trong nhiều trường hợp sự cấy ghép thể
chế này thất bại do các nền kinh tế khác nhau có sự
khác biệt đáng kể về “cơ địa” (điều kiện kinh tế ‐ xã
hội đặc thù), trong đó có sự khác biệt quan trọng về
có cấu người chơi và cách chơi Nếu bỏ qua các khía
cạnh về người chơi và cách chơi trong phân tích thể
chế thì sẽ không thể hiểu được tại sao ở nhiều quốc
gia, chính sách không hiệu quả vẫn tồn tại, chính
sách hiệu quả không được chọn hoặc nếu được chọn
lại chủ yếu chỉ nằm trên giấy mà không được thực
thi hiệu quả trong thực tiễn Trong nhiều trường
hợp, các thể chế phi chính thống (tức là các thể chế
trái ngược với các nguyên tắc mà các lý thuyết về
thể chế đưa ra) lại tạo ra kết quả tích cực trong khi
các thể chế tốt nhất (best practice) lại thất bại (Ngân
hàng thế giới 2017)
Có khá nhiều ví dụ về tầm quan trọng của các đặc
điểm liên quan đến người chơi và cách chơi đối với
các kết quả về tăng trưởng và phát triển:
‐ Trung Quốc tăng trưởng nhanh trong giai đoạn
dài mặc dù nhiều thể chế nền tảng ở quốc gia này
không thay đổi Đó là nhờ luật chơi ở quốc gia này
được áp dụng khá nhất quán, đảm bảo tính hiệu lực
khá cao, và điều này khác với nhiều nước đang phát
triển có thể chế hiện đại, song chỉ dừng trên giấy tờ
mà không được thực hiện trên thực tế
‐ Brazil đã đạt được tăng trưởng bao trùm (inclu‐
sive growth), qua đó mở rộng được tầng lớp trung
lưu, nhưng hiện nay đang đối mặt với các cuộc biểu
tình lan rộng từ chính tầng lớp trung lưu nhằm đòi
hỏi thay đổi luật chơi do nhu cầu của nhóm này đã
thay đổi khi họ trở nên khá giả hơn
‐ Gần đây nhất, các cử tri Mỹ, nhất là những
người thuộc nhóm trung lưu lớp dưới đã bầu ông
Donald Trump với chính sách dân túy (populist)
làm Tổng thống với thắng lợi áp đảo Nhóm cử tri
này thất vọng với chương trình nghị sự của đảng
Dân chủ nói chung và Tổng thống Obama nói riêng,
mặc dù chính phủ này đã có công lớn giúp nước Mỹ
vượt qua được cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu
nhanh nhất trong số các quốc gia phát triển bị ảnh
hưởng, với tỷ lệ thất nghiệp giảm mạnh xuống dưới
5% ‐ một mức được coi là toàn dụng lao động Nhóm
trung lưu lớp dưới ở Mỹ đã thể hiện sự bất bình của
mình với giới tinh hoa do họ bị bỏ lại phía sau trong
quá trình toàn cầu hóa và cách mạng công nghệ
Điều này cho thấy mối quan tâm của nhóm trung
lưu lớp dưới đã thay đổi, chuyển từ mong muốn có
việc làm khi cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu nổ
ra sang vấn đề bất bình đẳng giữa nhóm tinh hoa và
những người còn lại Do vậy họ đòi hỏi những luật
chơi mới theo hướng giảm bớt tốc độ (thậm chí
trong một số trường hợp đảo ngược) quá trình toàn
cầu hóa, làm chậm lại chương trình ứng phó với biến đổi khí hậu toàn cầu v.v… mặc dù cho đến nay các thể chế để thúc đẩy hội nhập và bảo vệ môi trường được nhìn nhận rộng rãi như là các thể chế tích cực
4 Kết luận
Chính vì những thực tiễn trên nên quan điểm của một số tổ chức phát triển đa phương có nhiều tư vấn chính sách cho các nước đang phát triển như Ngân hàng Thế giới cũng có những thay đổi đáng kể: thay
vì khuyến khích các nước đang phát triển hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường bằng việc đưa vào
áp dụng các thực tiễn tốt nhất về thể chế (best prac‐tice) thì tổ chức này chuyển sang khuyến nghị các nước lựa chọn những thể chế phù hợp nhất (best fit) với những đặc điểm riêng (tức là “cơ địa”) của nền kinh tế nước mình, đặc biệt là liên quan đến những đặc điểm về cơ cấu người chơi cũng như cách mà họ chơi (Ngân hàng Thế giới 2017) Bởi vì kết quả cuối cùng về tăng trưởng và phát triển trong rất nhiều trường hợp ít phụ thuộc vào mức độ hoàn hảo trên giấy của các qui định, mà phụ thuộc nhiều vào hiệu lực thực thi của các qui định đó trên thực tế, tức là phụ thuộc vào các đặc điểm của người chơi và cách chơi thay vì chỉ phụ thuộc vào luật chơi./
Tài liệu tham khảo
Hội đồng Lý luận Trung ương (2010), Những vấn
đề lý luận và thực tiễn đặt ra trong tình hình hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
Võ Đại Lược (2014), Những vấn đề kinh tế Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội
North D (1991) Institutions The Journal of Economic Perspectives, Vol 5, No 1 (Winter, 1991),
Trang 41 Bất bình đẳng trong từng quốc gia tăng lên
Bất bình đẳng thu nhập đã tăng lên ở hầu hết các
nước châu Á, ví dụ, Ấn Độ là một một quốc gia đã trở
nên bất bình đẳng theo thời gian Bất bình đẳng ở
Trung Quốc tăng lên 50% giữa thập niên 1970 và
giữa những năm 2000 thể hiện sự bất bình đẳng lớn
nhất và nhanh nhất trong lịch sử, nhưng sự gia tăng
nhanh chóng này đã chậm lại từ năm 2005 và gần
đây đã bị đảo ngược Mặc dù vậy, vẫn nhiều câu hỏi
được đặt ra về độ chính xác của mức độ bất bình
đẳng ở Trung Quốc Nhìn chung, xu hướng bất bình
đẳng gia tăng ở những nước chủ yếu là do tầng lớp
trung lưu và các nhóm nghèo bị thiếu các kỹ năng
được đào tạo và cơ hội việc làm
Hai khu vực mà bất bình đẳng giảm xuống trong
thập kỷ qua là châu Mỹ Latin và châu Phi cận Sahara,
một phần do việc thực hiện các chính sách phân
phối lại ở từng quốc gia Từ năm 2000 đến năm
2010, hệ số GINI giảm ở 13 trong số 17 nước Mỹ
Latinh Brazil và Argentina đã có những tiến bộ
đáng kể, mặc dù mức độ bất bình đẳng ở cả hai nước
vẫn còn tương đối cao Tại hai quốc gia này đã xuất
hiện khá nhanh chóng của một "tầng lớp trung lưu
chuyên nghiệp và tầng lớp thượng lưu giàu có", gắn
với các giai đoạn tăng trưởng kinh tế nhanh chóng
Có thể thấy một số xu hướng toàn cầu ảnh hưởng
đến sự bất bình đẳng trong một quốc gia như toàn
cầu hóa và đổi mới công nghệ, vì những xu hướng này
mang lại nhiều lợi ích từ giáo dục và kỹ năng cho
những người giàu có hơn Những tiến bộ trong kỹ
thuật loại bỏ công việc chân tay đơn giản bằng tự
động hóa hoặc nâng cấp kỹ năng Ngoài ra, sự suy
giảm của thị trường lao động do thất bại trong việc
cải thiện kỹ năng cũng làm cho bất bình đẳng tăng lên
Các nghiên cứu cho thấy Argentina, Brazil và
Mexico cho thấy hai hiện tượng dẫn đến bất bình
đẳng Thứ nhất, phí bảo hiểm lao động có kỹ năng đã giảm ‐ giáo dục trung học được mở rộng đã làm tăng nguồn cung cấp lao động có đào tạo, và giai đoạn tăng trưởng đã làm tăng nhu cầu lao động kỹ năng thấp trong khu vực chính thức, như công nhân xây dựng Thứ hai, có bằng chứng cho thấy chi tiêu giáo dục
và các chương trình chuyển tiền mặt có điều kiện đã làm giảm sự bất bình đẳng ở các nước này Mặc dù các tiêu chuẩn quản trị thay đổi đáng kể trong khu vực, tăng cường tiếp cận giáo dục ở cấp tiểu học và trung học ‐ được coi là một xu hướng dài hạn phổ biến trên khắp châu Mỹ Latinh Chi tiêu giáo dục ngày càng nhiều hơn, với sự phổ cập giáo dục trung học cho người nghèo ‐ chính phủ các nước Mỹ Latinh hiện đã tăng tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục trong GDP Vấn đề là, ở nhiều nơi trên thế giới, sự gia tăng bất bình đẳng trong nước không có nghĩa là người giàu trở nên giàu hơn và người nghèo trở nên nghèo hơn, mà là‐ người giàu giàu nhanh hơn người nghèo Mặc dù tăng trưởng kinh tế nhanh chóng ở châu Á
đã làm tăng thu nhập trên toàn xã hội, sự khác biệt
về tiền lương thực giữa các nhóm thu nhập thấp và cao nhất của khu vực thành thị tăng đã đáng kể trong hai thập kỷ qua
Có một số yếu tố được viện dẫn để giải thích sự bất bình đẳng gia tăng ở các nền kinh tế mới nổi Trên khắp châu Á, việc làm trong khu vực phi chính thức đang tăng lên hoặc liên tục cao Điều này có thể thấy ở Ấn Độ vì nước này chưa xây dựng một ngành sản xuất sử dụng nhiều lao động, một phần do cơ sở
hạ tầng nghèo nàn (như nguồn cung cấp năng lượng) và luật lao động cứng nhắc Sự ổn định của nhóm (ngũ vị phân) trên cùng ở Ấn Độ chủ yếu là do hưởng lương hàng tháng Thêm vào đó, bản chất của việc làm trong khu vực chính thức ở châu Á đang có
xu hướng phi chính thức hóa Châu Á cũng phải đối
Thực trạng bất bình đẳng
và chính sách của các quốc gia trên thế giới
Lê Mạnh Hùng
Trường Đại học Công đoàn
Bất bình đẳng trong nước gia tăng ở các nền kinh tế phát triển là một hiện tượng đang xảy ra ở nhiều nền kinh tế mới nổi Trong đó, bất bình đẳng trong nước có thể tạo ra một loạt hệ quả tiêu cực, như giảm khả năng gắn kết xã hội, cũng như các tác động tiêu cực về sức khỏe Xã hội sẽ bị phân rã, thiếu đoàn kết
do khoảng cách giữa người giàu và người nghèo tăng lên đã làm cho các quốc gia phúc lợi châu Âu phải giải quyết hậu quả sau cuộc khủng hoảng tài chính Các chính sách cấu trúc nhằm chống lại suy thoái lại làm suy yếu tính gắn kết xã hội
Trang 5Asia - P
RESEARCH
mặt với thách thức của sự tăng trưởng không đồng
đều trên các vùng địa lý cũng như khu vực nông
thôn và thành thị Khoảng cách trong tiếp cận giáo
dục, rào cản đối với việc làm cho các nhóm cụ thể (ví
dụ như người di cư nông thôn ở Trung Quốc)… là
rào cản đối với bình đẳng Nhiều nghiên cứu cho
thấy rằng bất bình đẳng toàn cầu sẽ tiếp tục giảm, do
đó đói nghèo sẽ ngày càng trở thành vấn đề bất bình
đẳng trong nước
2 Bất bình đẳng đang được cải thiện hay
trở nên tệ hơn?
Xét trên góc độ toàn cầu, tình trạng bất bình đẳng
thu nhập đang được cải thiện Tuy nhiên, mức độ
bất bình đẳng vẫn còn cao Nếu thế giới là một quốc
gia, thì mức độ bất bình đẳng của thế giới sẽ tương
đương với mức bất bình đẳng của Nam Phi, một
trong những quốc gia bất bình đẳng nhất thế giới
Xét trên góc độ quốc gia, phần lớn các quốc gia đã
và đang chứng kiến bất bình đẳng thu nhập tăng
trong vòng 30 năm vừa qua Hai quốc gia đông dân
nhất là Trung Quốc và Ấn Độ cũng không phải ngoại
lệ Điều này có nghĩa là cứ 10 người thì có 7 người
sống ở một quốc gia nơi mà bất bình đẳng thu nhập
đã tăng Tuy nhiên, cũng có những khác biệt đáng
kể, trong đó các quốc gia Châu Mỹ La tinh chứng
kiến bất bình đẳng tăng nhanh trong những năm 90
và sau đó là giảm đáng kể trong vòng 15 năm qua,
trong khi đó các quốc gia Châu Á trong 15 năm vừa
qua đã đi từ giai đoạn tăng trưởng bình đẳng vừa
phải đến giai đoạn mà bất bình đẳng thu nhập tăng
nhanh Kể từ năm 2008, ở một số quốc gia như
Trung Quốc, bất bình đẳng thu nhập có giảm nhẹ
nhưng vẫn ở mức cao Chúng ta cần phải học hỏi các
bài học kinh nghiệm từ các quốc gia đã giảm bất
bình đẳng thành công
Bằng chứng từ một số quốc gia mà dữ liệu sẵn có
cho thấy rằng bất bình đẳng của cải lớn hơn nhiều
so với bất bình đẳng thu nhập và đã tăng mạnh
trong những thập kỉ gần đây Ở Trung Quốc, tình
trạng tập trung của cải trong tay của 10% những
người giàu nhất đã tăng mạnh và hiện ở mức tương
đương với Mỹ Ở Mỹ, tỉ lệ của cải của 0,1% những
người giàu nhất đã tăng từ 7% đến 22% trong giai
đoạn từ 1978 đến 2012
3 Giải quyết bất bình đẳng trên thế giới:
Không có một bộ chính sách áp dụng cho
tất cả các nước
Theo số liệu Báo cáo Bất bình đẳng toàn cầu năm
2018, bất bình đẳng về thu nhập trên quy mô toàn
cầu có sự thay đổi qua các năm Thu nhập của nhóm
10% giàu nahats trên quy mô toàn cầu không ngừng
gia tăng trong giai đoạn 1980‐2016, nhưng có sự khác biệt giữa các khu vực, các quốc gia Trong khi tại châu Âu, thu nhập của nhóm 10% giàu nhất tăng
ở mức độ vừa phải và chiếm khoảng 35‐40% tổng thu nhập của khối vào thời điểm 2016 thì sự gia tăng về thu nhập của nhóm 10% giàu nhất ở các nước như Trung Quốc, Ấn Độ, Nga, khu vực Bắc Phi lại tăng lên một cách nhanh chóng
Sự gia tăng bất bình đẳng không chỉ ảnh hưởng đến các quốc gia có mức độ bất bình đẳng tương đối cao mà ngay cả các nước ít bất bình đẳng hơn ở các nước Đan Mạch, Thụy Điển, Đức Bất bình đẳng thu nhập đã gia tăng ở hầu hết các nước phát triển và ở một số nước có thu nhập trung bình, bao gồm cả Trung Quốc và Ấn Độ, kể từ năm 1990 Các nước mà bất bình đẳng gia tăng là nơi cư trú của hơn 2/3 (71%) dân số thế giới (UN 2020) Trong những thập
kỷ gần đây, tăng trưởng kinh tế của các nước như Trung Quốc, Brazil và Ấn Độ đã định hình lại nền kinh tế toàn cầu Một trong số những ảnh hưởng mạnh mẽ nhất của nó là số lượng người nghèo tuyệt đối – mức 1 USD/ngày – đã giảm nhanh chóng và sự trỗi dậy của tầng lớp trung lưu mới Tuy nhiên, nghèo tương đối gia tăng và sự bất bình đẳng về thu nhập giữa nhóm giàu và nhóm nghèo cũng ngày càng nới rộng (Keeley 2015)
Trên quy mô toàn cầu, để giải quyết bất bình đẳng nói chung và bất bình đẳng về thu nhập, không
có một bộ chính sách nào có thể áp dụng cho tất cả các quốc gia cũng như trong mọi bối cảnh của đất nước đó Nghiên cứu của UN (2020) nhấn mạnh rằng bất bình đẳng gia tăng không phải là vấn đề không giải quyết được Các chính sách và thể chế của mỗi quốc gia rất quan trọng trong giải quyết tỉnh trạng bất bình đẳng gia tăng Hiện nay, tình trạng bất bình đẳng giữa các quốc gia trên thế giới
và trong mỗi quốc gia, trong đó có bất bình đẳng về thu nhập, chịu ảnh hưởng bởi 4 xu hướng lớn đang diễn ra bao gồm: cách mạng công nghệ, biến đổi khí hậu, quá trình đô thị hóa và di cư quốc tế
Việc làm là lĩnh vực chịu nhiều ảnh hưởng nhất bởi cuộc cách mạng công nghệ 4.0 Hiện nay, các lao động có tay nghề cao đang được hưởng lợi từ công nghệ mới Trong khi đó, những lao động có kỹ năng, tay nghề thấp đang bị đe dọa bởi nguy cơ thất nghiệp, từ đó tạo ra sự bất bình đẳng về thu nhập từ tiền lương giữa các nhóm lao động Vì vậy, tăng cường các nỗ lực nhằm thu hẹp khoảng cách công nghệ giữa các quốc gai cùng với hỗ trợ người lao động trong việc chuyển đổi công việc, mở rộng cơ hội tiếp cận hệ thống bảo trợ xã hội cho người lao động là những biện pháp được gợi mở
Quá trình đô thị hóa diễn ra ngày càng nhanh ở
Trang 6các quốc gia trên thế giới, dẫn đến bất bình đẳng
giữa các vùng, giữa các khu vực đô thị và nông thôn
Quy hoạch và quản lý thành phố là điều kiện cần
thiết để giảm bất bình đẳng Đảm bảo quyền về nhà
ở và đất đai, tập trung đáp ứng nhu cầu của nhóm
người sống trong cảnh nghèo đói, cung cấp các dịch
vụ công bình đẳng hơn, cải thiện kết nối không gian
và thúc đẩy giao thông công cộng là một trong các
nhóm giải pháp để giải quyết các bất bình đẳng do
đô thị hóa gây ra
Alvaredo và cộng sự (2018) cho thấy với nhóm
giàu, tính lũy tiến thuế thu nhập là một công cụ
được chứng minh có hiệu quả để chống lại sự gia
tăng bất bình đẳng thu nhập Trong khi đó, với
nhóm dân số nghèo, tạo cơ hội bình đẳng hơn trong
tiếp cận giáo dục, từ đó tạo cơ hội cho người nghèo
có được công việc trả công cao hơn là chìa khóa cải
thiện thu nhập Bên cạnh đó, các chính sách, chương
trình giảm nghèo, hỗ trợ giáo dục và chăm sóc sức
khỏe trẻ em, tăng kỹ năng và vốn con người, tạo
thêm việc làm… cũng là những công cụ quan trọng
trong việc giảm sự chênh lệch giàu nghèo
Tại các nước OECD, bài học kinh nghiệm của các
chính phủ đã cho thấy các chính phủ muốn giải quyết
tình trạng bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội cần
chú ý đến 3 yếu tố: đó là giáo dục, việc làm và chính
sách thuế Theo đó, chính sách trong lĩnh vực giáo
dục cần hướng tới việc gắn đào tạo với hoàn thiện
các kỹ năng để đảm bảo người lao động có thể tạo ra
thu nhập từ những kiến thức họ có được khi gia nhập
thị trường lao động Với chính sách lao động – việc
làm, các chính phủ cần xây dựng một nền kinh tế mà
ở đó tạo ra nhiều việc làm hơn cho người lao động
bởi việc làm là một trong những chìa khóa quan
trọng để giảm bất bình đẳng về thu nhập Chính sách
việc làm cần hướng tới mục tiêu đưa mọi người vào
lực lượng lao động, đặc biệt là phụ nữ và thanh niên
để đảm bảo các hộ gia đình không rơi vào cảnh
nghèo đói Trợ cấp cho các nhóm khó khăn, đồng
thời hạn chế việc giảm thuế và các hỗ trợ cho các
nhóm giàu hơn trong xã hội (Keeley 2015)
Tại Châu Á, kinh nghiệm của Singapore nhằm
giảm tình trạng chênh lệch giàu nhèo trong xã hội
thời kỳ cải tổ kinh tế theo hướng hiện đại hóa từ
những năm 1980 là một bài học hay Theo đó, để
giảm tình trạng bất bình đẳng do chênh lệch thu
nhập giữa các nhóm xã hội, Singapore đã có chính
sách đầu tư vào nguồn nhân lực, điều chỉnh tiền
lương, chính sách thuế thu nhập và đặc biệt là hỗ
trợ, ưu đãi người nghèo trong việc thuê mướn hoặc
sở hữu nhà ở công cộng (Trần Khánh, 2004) Về
chính sách đầu tư cho nguồn nhân lực, chính phủ
Singapore đã sáp nhập các trường của từng nhóm
cộng đồi người và thống nhất chương trình dạy của
cả nước, quy định tất cả các học sinh tiểu học phải học song ngữ, học sinh trung học phải được học hướng nghiệp và tăng mức đầu tư cho giáo dục vào loại cao nhất khu vực châu Á trong những năm 60‐
70 của thế kỷ XX Về chính sách tiền lương, Singapore đã tiến hành điều chỉnh tiền lương giữa các nhóm lao động trong khu vực kinh tế khác nhau Đồng thời, Singapore cũng điều chỉnh thuế thu nhập theo hướng lương càng cao thì thuế thu nhập đóng cho nhà nước càng lớn Ngoài ra, để giảm nhẹ gánh nặng chi phí về nhà cho các nhóm dân cư nghèo, thu nhập thấp, chính phủ đã đứng ra xây dựng nhà ở và bán ra với giá ưu đãi cho cư dân có thu nhập thấp Bằng việc kết hợp các chính sách, Singapore đã cải thiện một cách tình trạng bất bình đẳng thu nhập trong xã hội
Như vậy, những kinh nghiệm trong giải quyết vấn đề bất bình đẳng, trong đó có bất bình đẳng về thu nhập, của một số quốc gia trên thế giới đều nhấn mạnh vào việc cải thiện tiếp cận giáo dục, từ đó tăng
cơ hội tiếp cận việc làm tốt hơn, cải thiện và có những điều chỉnh trong chính sách thuế, đồng thời
hỗ trợ các nhóm yếu thế trong xã hội thông qua hệ thống bảo trợ xã hội./
Tài liệu tham khảo
OECD (2011), "Special Focus: Inequality in Emerging Economies (EEs)," in OECD, ed., Divided
we stand Why inequality keeps rising
OECD (2012), "Inequality Recent trends in China and experience in the OECD area " in OECD, ed., China in Focus, Lessons and Challenges
Sumner, A (2012), From deprivation to distribu‐tion Is global poverty becoming a matter of national inequality?, Institute of Development Studies Credit Suisse (2017) Sổ dữ liệu về Tài sản Toàn cầu 2017
IMF (2017) Giám sát Tài khóa: Giải quyết Bất bình đẳng
Keeley B, 2015 Income Inequality: The Gap between Rich and Poor, OECD Insights, OECD Publishing, Paris
UN (2020) World Social Report 2020: Inequality
in a Rapidly Changing World
Trần Khánh (2004) Phân phối thu nhập và công bằng xã hội: Trường hợp Xingapo Tạp chí Xã hội học, số 2
Trang 7Asia - P
RESEARCH
1 Vai trò gia tăng các tổ chức phi chính phủ
nước ngoài ở Việt Nam
Cùng với chính sách đổi mới, các tổ chức phi chính
phủ nước ngoài (PCPNN) đã vào Việt Nam với số
lượng ngày càng lớn, triển khai nhiều hoạt động viện
trợ và có đóng góp nhất định cho xóa đói, giảm nghèo
và phát triển kinh tế – xã hội tại Việt Nam Tính đến
cuối năm 2019, Việt Nam có quan hệ hợp tác với trên
900 tổ chức PCPNN, trong đó trên 600 tổ chức có
hoạt động thường xuyên Theo thống kê chưa đầy đủ,
trong giai đoạn 2001 – 2019, vốn viện trợ của các tổ
chức PCPNN giải ngân đạt trên 4 tỷ USD
Tác dụng của hoạt động và vốn viện trợ của các tổ
chức PCPNN được nhìn nhận trên một số phương
diện quan trọng là: hỗ trợ giải quyết một số khó
khăn về kinh tế – xã hội ở các vùng có dự án; đào tạo
và nâng cao năng lực cho cán bộ các cơ quan đối tác
và người dân trong các vùng dự án; giới thiệu và
ứng dụng thành công một số mô hình phù hợp trong
phát triển; hỗ trợ cho một số hoạt động lập pháp,
xây dựng chính sách, giáo dục và đào tạo trong và
ngoài nước…
Ở Việt Nam, tổ chức PCPNN vào hoạt động tại
Việt Nam từ nhiều thập kỷ qua và có những thay đổi
gắn liền với những giai đoạn lịch sử cụ thể của Việt
Nam trong quan hệ quốc tế Kể từ năm 1986, nhờ
chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước ta về hội
nhập quốc tế, nâng cao hiệu quả hợp tác với tổ chức
PCPNN, góp phần tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau,
quan hệ hữu nghị và hợp tác giữa nhân dân các
nước, số lượng tổ chức PCPNN có quan hệ với Việt
Nam tăng lên và giá trị viện trợ cũng ngày càng tăng
2 Những vấn đề tồn tại trong quản lý nhà nước vốn viện trợ của các tổ chức phi chính phủ nước ngoài
Công tác quản lý nhà nước về vốn viện trợ của tổ chức PCPNN ở Việt Nam đã đạt được những kết quả quan trọng Tuy nhiên, công tác quản lý vốn viện trợ của tổ chức PCPNN ở Việt Nam vẫn còn bộc lộ một
số tồn tại, bất cập Cụ thể:
Một là, việc thu hút vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN chưa phát huy hết tiềm năng Tuy đã tranh thủ được một nguồn vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN khá lớn, nhưng so với tổng giá trị nguồn vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN trên thế giới, giá trị nguồn viện trợ này vào Việt Nam còn thấp Chẳng hạn, năm 2011, trong tổng giá trị nguồn viện trợ phi chính phủ trên thế giới, ước đạt khoảng 32 tỷ USD (theo thống kê của OECD), thì viện trợ của các tổ chức PCPNN tại Việt Nam tương đương 0,95% Năm 2019, vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN tại Việt Nam ở mức gần 400 triệu USD, tương đương với 0,55% của tổng vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN (bao gồm cả ODA giải ngân thông qua các tổ chức PCPNN) Ngoài
ra, nếu tính giá trị viện trợ của các tổ chức PCPNN theo đầu người thì giá trị này ở Việt Nam chỉ bằng 1/4 của Lào và bằng 1/5 của Cam‐pu‐chia Như vậy, không gian để thu hút và tranh thủ vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN để hỗ trợ cho phát triển kinh tế –
xã hội của Việt Nam còn khá rộng
Hai là, ngược lại với xu hướng của những năm trước đó, vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN vào Việt Nam vài năm gần đây có xu hướng giảm nhẹ Năm 2016, giá trị giải ngân vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN đạt 297 triệu USD (giảm trên 2% so với
Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước
về vốn viện trợ của các tổ chức phi chính phủ
nước ngoài ở Việt Nam
Nguyễn Thị Thùy Hương
Học viện Tài chính
Với giá trị viện trợ ngày càng tăng, các tổ chức phi chính phủ nước ngoài đã góp phần trực tiếp vào công cuộc xóa đói, giảm nghèo và phát triển kinh tế – xã hội ở Việt Nam Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng viện trợ phi chính phủ nước ngoài vẫn còn một số hạn chế, như: công tác kiểm tra, giám sát vốn viện trợ của các
tổ chức phi chính phủ nước ngoài còn hạn chế; vốn viện trợ của các tổ chức phi chính phủ nước ngoài chưa được điều phối thật sự hợp lý
Trang 8năm 2015) Năm 2019, giá trị giải ngân vốn viện trợ
của các tổ chức PCPNN đạt gần 280 triệu USD Mỹ
(giảm trên 5,7% so với năm 2015, tương đương với
giảm 8,2% so với các năm đạt giá trị viện trợ cao
nhất là 2011 và 2014)
Ba là, trong một số trường hợp, hiệu quả của viện
trợ của các tổ chức PCPNN không cao Nguồn viện
trợ của một số tổ chức PCPNN, nhất là các tổ chức
PCPNN có ngân sách nhỏ, còn dàn trải ở nhiều địa
phương, chi phí hành chính lớn Chẳng hạn, một số tổ
chức PCPNN có ngân sách viện trợ tại Việt Nam chỉ ở
mức dưới 100.000 USD, nhưng triển khai tài trợ các
dự án ở hàng chục tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương của Việt Nam Ngân sách cho mỗi dự án và mỗi
địa phương vì thế rất nhỏ, trong khi nhân viên của tổ
chức này phải đi lại nhiều lần để khảo sát, triển khai,
kiểm tra, giám sát và đánh giá, dẫn đến tỷ lệ chi hành
chính trên giá trị viện trợ là rất cao
Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát vốn viện trợ
của các tổ chức PCPNN của các cơ quan chức năng
của các bộ, ngành, địa phương, tổ chức của Việt Nam
còn hạn chế, chưa phát huy được hiệu quả sử dụng
nguồn vốn này Theo các quy định hiện hành của Nhà
nước Việt Nam, các cơ quan chức năng, của các bộ,
ngành, địa phương, tổ chức của Việt Nam có hợp tác,
nhận tài trợ của các tổ chức PCPNN phải thường
xuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá vốn và việc sử
dụng vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN Tuy nhiên,
việc không thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá vốn
và việc sử dụng vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN
cùng với việc thiếu một hệ thống hỗ trợ giám sát,
đánh giá dẫn tới khó xác định chính xác và tin cậy
hiệu quả của vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN
Năm là, vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN chưa
được điều phối thật sự hợp lý Một số vùng và địa
phương nghèo, khó khăn nhưng nhận được ít viện
trợ của các tổ chức PCPNN Ví dụ, trong cả giai đoạn
2001 – 2019, vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN
giải ngân cho các tỉnh Nam Trung Bộ chiếm chưa đến
10%, Tây Nam Bộ trên 7% và Tây Nguyên chỉ chiếm
3% Trong khi đó, các tỉnh đồng bằng sông Hồng
chiếm gần 18%, Đông Nam Bộ chiếm gần 13%…
3 Một số giải pháp tăng cường quản lý nhà
nước về vốn viện trợ của các tổ chức phi
chính phủ nước ngoài ở Việt Nam
Thực trạng trên cho thấy, công tác quản lý nhà
nước về vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN ở Việt
Nam bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn
tồn tại những khó khăn, hạn chế, cần được khắc
phục kịp thời Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả
công tác quản lý nhà nước về vốn viện trợ của tổ
chức PCPNN ở Việt Nam, cần tập trung thực hiện
đồng bộ một số giải pháp cơ bản sau đây:
Thứ nhất, hoàn thiện các văn bản pháp quy hiện
hành có liên quan, tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho hoạt động và vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN
Bổ sung, sửa đổi các quy định về đăng ký và quản
lý hoạt động của các tổ chức PCPNN Trước hết, cần xem xét sửa đổi Quy chế về đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức PCPNN tại Việt Nam theo hướng:
‐ Đơn giản hóa yêu cầu về hồ sơ đăng ký, gia hạn,
bổ sung, sửa đổi các loại giấy đăng ký (bao gồm Giấy đăng ký hoạt động, Giấy đăng ký lập Văn phòng dự
án và Giấy đăng ký lập Văn phòng đại diện) Cụ thể, quy định mới nên nêu rõ các loại giấy tờ được yêu cầu, cung cấp biểu mẫu (như đơn đăng ký, đơn gia hạn, bổ sung, sửa đổi giấy đăng ký, mẫu kế hoạch hoạt động dự kiến tại Việt Nam…)
‐ Đơn giản hóa cách thức các tổ chức PCPNN nộp
hồ sơ xin cấp, gia hạn, bổ sung và sửa đổi các loại giấy đăng ký theo hướng có thể nộp hồ sơ qua thư điện tử (hồ sơ gốc có thể chuyển đến cơ quan tiếp nhận khi trả kết quả), qua đường bưu điện hoặc trực tiếp tại cơ quan tiếp nhận
‐ Quy định trình tự, thủ tục thẩm định hồ sơ, quy định trách nhiệm của các bộ, ngành và địa phương trong việc đóng góp ý kiến với hạn định thời gian cụ thể và ngắn hơn Đồng thời, cần có quy định trong thời hạn đã nêu, nếu bộ, ngành và địa phương nào không có ý kiến trả lời thì coi như đồng ý với yêu cầu thẩm định, góp ý kiến Có như vậy mới khắc phục được triệt để tình trạng một số bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương chậm hoặc không trả lời cơ quan chủ trì thẩm định hồ sơ xin cấp, gia hạn, bổ sung, sửa đổi giấy đăng ký
Xây dựng và ban hành chương trình quốc gia xúc tiến vận động vốn viện trợ của các tổ chức PCPNN Chương trình quốc gia xúc tiến vận động viện trợ của các tổ chức PCPNN giai đoạn 2017 – 2019 đã kết thúc Vì vậy, cần xây dựng một chương trình cho giai đoạn tiếp theo, về thời gian đến năm 2025 để phù hợp về thời gian với các chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của Việt Nam theo hướng: – Gắn liền với những nội dung và định hướng của các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của đất nước như: Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2020 – 2025, Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội
2020 – 2025, Chiến lược phát triển bền vững… Cần tham chiếu các chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của đất nước để khuyến khích các tổ chức PCPNN tham gia đóng góp
– Phù hợp với chính sách và ưu tiên của các tổ chức PCPNN về lĩnh vực, như: y tế, giáo dục, giải quyết hậu quả chiến tranh, bảo vệ môi trường và ứng phó với biến đổi khí hậu…, địa bàn nhất là vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu
Trang 9Asia - P
RESEARCH
số, nhóm đối tượng hưởng lợi nhất là các nhóm yếu
thế Nhiều tổ chức PCPNN hiện đang dành sự quan
tâm và ưu tiên cao cho lĩnh vực bảo vệ môi trường,
tài nguyên thiên nhiên, ứng phó với biến đổi khí hậu
và phát triển bền vững
Thứ hai, giải pháp nâng cao tính chủ động và
năng lực của các bộ, ngành, địa phương, các cơ quan,
tổ chức của Việt Nam trong quan hệ với các tổ chức
PCPNN
Chủ động định hướng ưu tiên về lĩnh vực, địa bàn
và nội dung trong hợp tác với các tổ chức PCPNN
thông qua việc xây dựng kế hoạch xúc tiến vận động
viện trợ của các tổ chức PCPNN, phù hợp với định
hướng của Chương trình quốc gia do Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Việc định hướng ưu tiên chính
thức như vậy cũng giúp các tổ chức PCPNN lập kế
hoạch triển khai tài trợ chủ động, thuận lợi, đáp ứng
được nhu cầu thực tế nhiều hơn Đồng thời, việc
định hướng ưu tiên hợp tác với các tổ chức PCPNN
cũng giúp tránh sự trùng lặp với việc sử dụng các
nguồn lực khác, tạo điều kiện phát huy hiệu quả của
các nguồn lực khác nhau trong thực hiện nhiệm vụ
Các bộ, ngành, địa phương, các cơ quan, tổ chức
Việt Nam tăng cường cung cấp và chia sẻ thông tin
về nhu cầu và ưu tiên của ngành, địa phương với các
tổ chức PCPNN Hình thức chia sẻ thông tin có thể
thực hiện gồm trực tiếp khi làm việc với các tổ chức
PCPNN hoặc tại các hội nghị, hội thảo; thông qua
phát hành các ấn phẩm, tài liệu; đặc biệt có thể đưa
lên mạng internet để các tổ chức tài trợ, các tổ chức
PCPNN và cá nhân quan tâm tìm kiếm, nghiên cứu
Các bộ, ngành, địa phương quan tâm xây dựng
năng lực cho cơ quan đầu mối và các cơ quan, tổ
chức trực thuộc của về công tác với các tổ chức
PCPNN Nội dung gồm chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước liên quan;
phương pháp tiếp cận và vận động tài trợ từ các tổ
chức PCPNN; theo dõi, giám sát, đánh giá các dự án
do các tổ chức PCPNN tài trợ…
Thứ ba, giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động
của cơ quan đầu mối quốc gia về công tác với các tổ
chức PCPNN
Tăng cường phổ biến thông tin, hướng dẫn cho
các bộ, ngành, tổ chức nhân dân và các địa phương
Việt Nam, về các tổ chức PCPNN, lĩnh vực ưu tiên tài
trợ và khả năng thiết lập quan hệ hợp tác, để các bộ,
ngành, tổ chức nhân dân và các địa phương Việt
Nam có thể chủ động nghiên cứu, tiếp cận và thiết
lập quan hệ với các tổ chức PCPNN tiềm năng Các
biện pháp cụ thể gồm tổ chức các hội nghị, hội thảo,
xuất bản và phổ biến tài liệu hướng dẫn, cung cấp
thông tin trên trang tin điện tử chính thức… Cần chú
trọng cung cấp thông tin trên trang tin điện tử do
đây là biện pháp hiệu quả, giúp tiếp cận thông tin
nhanh hơn
Tăng cường phổ biến, hướng dẫn các tổ chức PCPNN về các quy định của Nhà nước Việt Nam, trong đó có quy định về đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức PCPNN, quy định về quản lý và
sử dụng viện trợ của các tổ chức PCPNN, các quy định liên quan khác, để giúp các tổ chức PCPNN hoạt động thuận lợi và đúng quy định của pháp luật Việt Nam Hình thức phổ biến và hướng dẫn có thể bao gồm: cán bộ hướng dẫn trực tiếp; thông qua các hội nghị, hội thảo; phát hành các tài liệu hướng dẫn, cẩm nang, sổ tay; phổ biến các tài liệu hướng dẫn lên mạng internet (thông qua trang tin điện tử của cơ quan đầu mối quốc gia và cơ quan đầu mối của các
bộ, ngành, địa phương…)
Nghiên cứu, đề xuất những chính sách khuyến khích các tổ chức PCPNN đến Việt Nam để triển khai viện trợ Các chính sách khuyến khích này có thể bao gồm ưu đãi về thuế (thuế thu nhập cá nhân đối với người nước ngoài làm việc cho các tổ chức PCPNN, thuế giá trị gia tăng, thuế nhập khẩu đối với hàng hóa, trang thiết bị… trong các dự án do tổ chức PCPNN tài trợ, nhập khẩu miễn thuế trang thiết bị văn phòng đại diện…)
Xây dựng chương trình và tổ chức đào tạo, tập huấn, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ làm công tác với các tổ chức PCPNN của các bộ, ngành, địa phương, các cơ quan, tổ chức Việt Nam Nội dung đào tạo, tập huấn có thể bao gồm: tình hình các
tổ chức PCPNN nói chung; phương thức và ưu tiên trong hoạt động của các tổ chức PCPNN; các kỹ năng, như: đàm phán, ký kết, thiết kế, triển khai, giám sát, đánh giá dự án từ nguồn viện trợ của các
tổ chức PCPNN…
Tài liệu tham khảo
Ủy ban Điều phối viện trợ nhân dân (2019) Báo cáo thống kê về viện trợ phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam (2001 – 2019) Hà Nội, 2019
Nghị định số 80/2020/NĐ‐CP ngày 08/7/2020 của Chính phủ về quản lý và sử dụng viện trợ không hoàn lại theo nguồn hỗ trợ phát triển chính thức của
cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài cho Việt Nam
Lê Thị Phượng (2018) Phát huy vai trò của các
tổ chức phi chính phủ nước ngoài đối với sự phát triển kinh tế ‐ xã hội nước ta Tạp chí Cộng sản điện
tử, ngày 8/8/2018
Giải pháp thu hút nguồn lực từ các tổ chức phi chính phủ nước ngoài https://thanhtra.com.vn/chinh‐tri/doi‐ngoai/Giai‐phap‐thu‐hut‐nguon‐luc‐tu‐cac‐to‐chuc‐phi‐chinh‐phu‐nuoc‐ngoai‐137341.html
Trang 101 Quan điểm, mục tiêu cơ cấu lại, đổi mới
và nâng cao hiệu quả DNNN theo tinh thần
Nghị quyết 12/NQ/TW
Trong 35 năm đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã
rất nỗ lực tìm các biện pháp nhằm đổi mới và nâng
cao hiệu quả DNNN, được thể hiện rõ trong các văn
kiện, Nghị quyết của Đảng và các Quyết định, Nghị
quyết của Chính phủ:
‐ Hội nghị Trung ương 3 khóa IX năm 2001, đã
ban hành Nghị quyết về “tiếp tục sắp xếp, đổi mới,
phát triển và nâng cao hiệu quả DNNN” Trong 15
năm triển khai Nghị quyết trung ương 3 khóa IX và
các chủ trương của Đảng về DNNN, các cấp, các
ngành, các DNNN đã cụ thể hóa và triển khai thực
hiện nhiều chủ trương, chính sách, biện pháp để tiếp
tục đổi mới, phát triển, nâng cao hiệu quả DNNN
Cùng với cơ chế, chính sách của Nhà nước, DNNN là
công cụ quan trọng để bảo đảm thực hiện có hiệu
quả các chính sách ổn định vĩ mô, kiềm chế lạm
phát, đối phó với những biến động thị trường; tạo
nguồn thu lớn cho ngân sách nhà nước; đóng góp
quan trọng trong xây dựng và phát triển hệ thống
kết cấu hạ tầng kinh tế ‐ xã hội và chuyển dịch cơ
cấu kinh tế; thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh
và chính sách an sinh xã hội Cơ cấu lại DNNN được
đẩy mạnh, số lượng DNNN đã được thu gọn hơn, tập
trung vào những ngành, lĩnh vực then chốt Cơ chế
hoạt động của DNNN đã có bước đổi mới theo
hướng tự chủ kinh doanh, cạnh tranh bình đẳng,
công khai, minh bạch hơn Hiệu quả hoạt động, năng
lực cạnh tranh của một số DNNN được nâng lên
Quản lý nhà nước đối với DNNN được điều chỉnh
phù hợp hơn với cơ chế thị trường Hoạt động của tổ
chức đảng trong DNNN đã có bước đổi mới theo
hướng phù hợp hơn với sự thay đổi về cơ cấu sở
hữu trong DNNN và cơ chế thị trường
Tuy nhiên, vai trò của DNNN là lực lượng nòng cốt của KTNN, dẫn dắt, tạo động lực phát triển đối với nền kinh tế còn hạn chế Hiệu quả sản xuất kinh doanh và đóng góp của nhiều DNNN còn thấp, chưa tương xứng với nguồn lực nhà nước đầu tư; thua lỗ kéo dài, tiêu cực, thất thoát lớn tài sản nhà nước, gây bức xúc cho xã hội; cơ chế quản trị DNNN chậm được đổi mới, chưa phù hợp với các thông lệ, chuẩn mực quốc tế; tính công khai, minh bạch còn hạn chế Việc cơ cấu lại DNNN và thoái vốn nhà nước triển khai chậm, quá trình cổ phần hoá còn nhiều yếu kém, tiêu cực và có một số khó khăn, vướng mắc về thể chế chậm được giải quyết, nhất là thể chế định giá đất đai, tài sản Trách nhiệm của người quản lý DNNN chưa rõ ràng; công tác cán bộ, chính sách tiền lương còn bất cập, chưa phù hợp với cơ chế thị trường Việc tách chức năng quản lý nhà nước và chức năng của cơ quan đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại DNNN thực hiện chậm
Trên cơ sở đó, Hội nghị Trung ương 5 khóa XII
đã ban hành Nghị quyết số 12‐NQ/TW ngày 03/6/2017 về “tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN” (Nghị quyết số 12‐NQ/TW) Đây là Nghị quyết quan trọng của Trung ương định hướng cơ cấu lại, nâng cao hiệu quả DNNN với mục tiêu trọng tâm đó là: “Cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN trên nền tảng công nghệ hiện đại, năng lực đổi mới sáng tạo, quản trị theo chuẩn mực quốc tế, nhằm huy động, phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực xã hội, bảo toàn, phát triển vốn nhà nước tại doanh nghiệp để DNNN giữ vững vị trí then chốt và là một lực lượng vật chất quan trọng của KTNN, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội”
Cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN theo tinh thần Nghị quyết 12‑NQ/TW: thực trạng và giải pháp
Vũ Đức Oai Phí Thị Nguyệt
Học viện Chính trị khu vực I
Xuất phát từ vị trí, vai trò của DNNN, trong 35 năm đổi mới vừa qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, biện pháp nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN Tái cơ cấu DNNN đã đạt được những kết quả quan trọng, tuy nhiên hiệu quả hoạt động của DNNN chưa cao, chưa phát huy vai trò nòng cốt của DNNN trong khu vực KTNN Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 12‐NQ/TW, nhằm định hướng cơ cấu lại, nâng cao hiệu quả DNNN đến 2030 Bài viết nhằm đánh giá thực trạng sau 3 năm triển khai Nghị quyết số 12‐NQ/TW và kiến nghị giải pháp thúc đẩy cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN hiện nay
Trang 11Asia - P
RESEARCH
Triển khai thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XII và Nghị quyết số 12‐NQ/TW về tiếp
tục cơ cấu lại đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN,
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
707/QĐ‐TTg ngày 25/5/2017 phê duyệt Đề án “Cơ
cấu lại DNNN, trọng tâm là tập đoàn kinh tế, tổng
công ty nhà nước giai đoạn 2016‐2020” để làm cơ sở
cho các bộ, ngành, địa phương phê duyệt và triển
khai thực hiện phương án cơ cấu lại DNNN và doanh
nghiệp có vốn nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý giai
đoạn 2016‐2020 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết
số 97/NQ‐CP ngày 02/10/2017 về Chương trình
hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết 12‐
NQ/TW, các cấp các ngành đều có chương trình hành
động để đưa Nghị quyết vào cuộc sống
2 Những kết quả, hạn chế sau 3 năm triển
khai Nghị quyết 12-NQ/TW
2.1 Những kết quả chủ yếu
+ Về ban hành cơ chế chính sách, pháp luật về
CPH, thoái vốn, cơ cấu lại DNNN
Việc hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách, pháp
luật về cổ phần hóa, thoái vốn, cơ cấu lại DNNN nhìn
chung khá đầy đủ và kịp thời theo đúng quy định
của Luật Doanh nghiệp, Luật đất đai, Luật Quản lý,
sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh
doanh, Luật Chứng khoán, Luật thực hành tiết kiệm
chống lãng phí Trong giai đoạn này, Chính phủ đã
ban hành 20 Nghị định và 01 Nghị quyết; Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành 04 Quyết định và 01 Công
văn; các bộ, ngành ban hành 14 thông tư quy định về
tiêu chí, danh mục phân loại DNNN, trình tự CPH,
thoái vốn, phương pháp định giá, cơ chế đấu giá bán
ra thị trường, chế độ, chính sách đối với người lao
động… Trong đó cơ chế chính sách về cổ phần hóa
DNNN và thoái vốn nhà nước tại doanh nghiệp được
chú trọng bảo đảm đúng pháp luật, theo nguyên tắc
thị trường và công khai, minh bạch
+ Về thực hiện CPH: Tiến trình CPH đã được đẩy
mạnh hơn, tập trung vào tăng giá trị CPH, thoái vốn
nhà nước thay cho việc giảm mạnh về số lượng
doanh nghiệp được CPH, do đó giá trị các khoản thu
từ CPH và thoái vốn trong giai đoạn 2016‐2020 cao
hơn so với giai đoạn trước Giai đoạn 2016‐2020 có
169 doanh nghiệp được cấp có thẩm quyền phê
duyệt phương án CPH với tổng giá trị là 443.056 tỷ
đồng, trong đó giá trị vốn nhà nước là 206.694 tỷ
đồng Trong đó, năm 2017 là năm thành công nhất
trong tiến trình thực hiện CPH giai đoạn 2016‐2020
với tổng số doanh nghiệp CPH đạt cao nhất là 69
doanh nghiệp, tổng giá trị doanh nghiệp đạt cao
nhất 365.953 tỷ đồng, trong đó giá trị vốn nhà nước
là 160.420 tỷ đồng, gấp khoảng 6,34 lần so với tổng
giá trị vốn nhà nước năm 2016 Năm 2018 là năm
tiếp theo được đánh giá có kết quả khả quan, mặc dù
số lượng doanh nghiệp CPH ít hơn và giá trị CPH
thấp hơn so với 2017, nhưng vẫn cao hơn 2 lần về giá trị doanh nghiệp và gấp hơn 1,7 lần giá trị vốn nhà nước so với năm 2016
+ Về thực hiện thoái vốn nhà nước tại DN đạt được kết quả bước đầu: Theo Quyết định số 1232/QĐ‐TTg ngày 17/8/2017 của Thủ tướng Chính phủ giai đoạn 2017‐2020 thực hiện thoái khoảng 60.000 tỷ đồng vốn nhà nước tại 403 doanh nghiệp Năm 2019 có 13 DN thực hiện thoái vốn với giá trị 896 tỷ đồng, thu về 1.839 tỷ đồng Lũy kế giai đoạn 2017‐2019, thoái vốn nhà nước tại 92 đơn vị với giá trị 4.704 tỷ đồng, thu về 8.964 tỷ đồng Kết quả thoái vốn nhà nước của DN ngoài Quyết định số 1232/QĐ‐TTg đạt kết quả khả quan Lũy kế từ năm
2017 đến năm 2019, cả nước đã thoái 3.785 tỷ đồng, thu về 110.392 tỷ đồng (bao gồm khoản thoái 3.436
tỷ đồng, thu về 109.965 tỷ đồng tại Sabeco) Tính chung thoái vốn trong và ngoài kế hoạch năm 2019 đạt 2.687 tỷ đồng, thu về 5.098 tỷ đồng; lũy kế tổng
số thoái vốn từ năm 2016‐2019 đạt 24.769 tỷ đồng, thu về 171.072 tỷ đồng
+ Về xử lý những tồn tại, yếu kém của 12 dự án thua lỗ kéo dài, kém hiệu quả thuộc ngành công thương đạt được một số kết quả bước đầu: đến nay
đã có 02/06 nhà máy hoạt động sản xuất kinh doanh
có lãi và có 04 dự án còn lại đã từng bước giảm lỗ, hoạt động sản xuất kinh doanh dần đi vào ổn định Đối với 03 dự án bị dừng sản xuất kinh doanh thì đã
có 1 dự án hoạt động sản xuất trở lại một phần‐ dự
án sản xuất xơ sợi Polyester Đình Vũ Đối với 03 dự
án đầu tư dở dang: dự án nhà máy bột giấy Phương Nam đang thực hiện phương án bán đấu giá toàn bộ tài sản và hàng tồn kho; còn 02 dự án là Nhà máy sản xuất nhiên liệu sinh học Phú Thọ và Dự án mở rộng giai đoạn 2 nhà máy gang thép Thái Nguyên đang tích cực thực hiện biện pháp để tiếp tục triển khai đầu tư hoàn thành dự án và đi vào hoạt động + Về chuyển giao quyền đại diện vốn nhà nước về Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) Theo Quyết định số 1232/QĐ‐TTg, ngày 17/8/2017 của Thủ tướng Chính phủ thì danh mục doanh nghiệp thực hiện chuyển giao quyền đại diện chủ sở hữu về SCIC giai đoạn 2017‐2020 là 62 doanh nghiệp với tổng giá trị khoảng 11.000 tỷ đồng
để SCIC thực hiện thoái vốn, trong đó có 1 Tập đoàn kinh tế và 06 Tổng công ty Theo đó, tính đến hết năm 2019, các bộ, ngành, địa phương đã hoàn thành chuyển giao 34/62 doanh nghiệp với tổng vốn nhà nước là 10.739 tỷ đồng
2.2 Một số tồn tại, hạn chế
+ Tiến độ CPH và thoái vốn nhà nước tại DN chậm so với kế hoạch đề ra Theo danh mục đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Công văn số 991/TTg‐ĐMDN, giai đoạn 2017‐2020 phải hoàn thành CPH 128 doanh nghiệp, nhưng đến hết năm
2019 mới CPH được 36 doanh nghiệp, đạt 28% Số
Trang 12doanh nghiệp còn phải thực hiện CPH theo kế hoạch
tính đến hết năm 2020 là 92 doanh nghiệp Tuy
nhiên hết năm 2020 không CPH được doanh nghiệp
nào Tiến độ thoái vốn nhà nước cũng không đáp
ứng kế hoạch đề ra Theo danh mục đã được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số
1232/QĐ‐TTg, giai đoạn 2017‐2020 phải hoàn
thành thoái vốn nhà nước tại 403 doanh nghiệp, tuy
nhiên đến 2019 mới chỉ thực hiện thoái vốn tại 92
doanh nghiệp, đạt 22,8% kế hoạch đề ra Nguyên
nhân do khung pháp lý cho các doanh nghiệp trong
quá trình CPH và sau khi CPH chưa được hoàn thiện
Trong đó, chính sách thu hút cổ đông chiến lược còn
nhiều ràng buộc về mặt chính sách đối với việc tìm
nhà đầu tư chiến lược
+ Việc cơ cấu lại các dự án đầu tư kém hiệu quả
của các DNNN chậm; việc xử lý 12 dự án chậm tiến
độ, thua lỗ, kém hiệu quả của ngành công thương
còn nhiều khó khăn, thách thức, lỗ lũy kế gia tăng và
tổn thất ngày càng lớn Việc niêm yết, đăng ký cổ
phiếu giao dịch trên sàn chứng khoán chưa được
thực hiện nghiêm túc, làm ảnh hưởng đến tính công
khai, minh bạch của thị trường
+ Chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh của DNNN
chưa được cải thiện nhiều Việc thực hiện chuyển
giao quyền đại diện chủ sở hữu từ các bộ ngành, địa
phương theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ về
cho SCIC còn chậm Việc thực hiện quản lý nhà nước
đối với DNNN còn nhiều bất cập Vai trò, nhận thức,
trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp, đơn
vị còn chưa cao, chưa quyết liệt trong việc đổi mới
hoạt động của doanh nghiệp, công khai minh bạch,
đúng quy định của pháp luật, đảm bảo nguyên tắc
thị trường, chống lợi ích nhóm trong CPH và thoái
vốn nhà nước
+ Hoạt động thanh tra, giám sát của cơ quan đại
diện chủ sở hữu, kiểm soát nội bộ chưa hiệu quả
Chế tài xử lý các vi phạm chưa đủ mạnh, chưa đủ sức
răn đe là một trong những nguyên nhân dẫn đến các
sai phạm trong quản lý, sử dụng vốn và tài sản nhà
nước tại doanh nghiệp thời gian qua
3 Một số giải pháp thúc đẩy tiến trình cơ cấu
lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN
‐ Tiếp tục phổ biến, quán triệt sâu sắc các quan
điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp sắp xếp, đổi
mới, phát triển và nâng cao hiệu quả DNNN theo
Nghị quyết số 12‐NQ/TW ngày 03/6/2017 của Hội
nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 5
khóa XII, Nghị quyết số 60/NQ‐QH14 của Quốc hội;
thống nhất về tư tưởng và hành động quyết liệt
trong toàn hệ thống chính trị và các DNNN Cơ cấu
lại, đổi mới, nâng cao hiệu quả DNNN là nhiệm vụ
cấp bách, thường xuyên, chiến lược và không thể trì
hoãn
‐ Rà soát, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện thể chế pháp luật tạo khung khổ pháp lý đầy đủ, đồng bộ thống nhất để cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN phù hợp với chủ trương, đường lối tại Nghị quyết số 12‐NQ/TW của Hội nghị Trung ương
5 khóa XII, trọng tâm là tập trung tháo gỡ khó khăn, vướng mắc đang cản trở, làm chậm quá trình cơ cấu lại, CPH, thoái vốn đầu tư nhà nước; đồng thời hoàn thiện khung khổ pháp lý, cơ chế quản lý vận hành DNNN phù hợp với cơ chế thị trường
‐ Đẩy mạnh CPH, thoái vốn đầu tư nhà nước, xử
lý dứt điểm DNNN yếu kém, thua lỗ, cải cách quản trị doanh nghiệp, tăng cường tính công khai minh bạch trong quản lý DNNN, niêm yết trên thị trường chứng khoán cổ phiếu của DNNN sau CPH theo quy định của pháp luật Đổi mới quản trị doanh nghiệp trên tất cả các mặt phù hợp với nguyên tắc quản trị doanh nghiệp hiện đại theo thông lệ quốc tế: tính độc lập của giám đốc, vai trò của ban quản trị và quyền lợi của cổ đông, công khai thông tin và minh bạch thông tin…
‐ Kiện toàn bộ máy quản lý, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ quản lý doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu quản trị trong cơ chế thị trường Bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đại diện phần vốn nhà nước có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để làm tốt vai trò đại diện chủ
sở hữu nhà nước tại doanh nghiệp Sắp xếp, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp, nhất là đội ngũ lao động kỹ thuật với cơ cấu hợp ý phù hợp với từng dây chuyền sản xuất, công việc để nâng cao năng suất lao động
‐ Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm toán, thanh tra, giám sát, công khai minh bạch, không để xảy ra thất thoát vốn, tài sản nhà nước trong quá trình sắp xếp, CPH, thoái vốn, quản lý và sử dụng vốn nhà nước Thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong việc chấp hành kỷ luật hành chính khi thực hiện kế hoạch CPH và thoái vốn nhà nước tại doanh nghiệp./
Tài liệu tham khảo
Quyết định số 1232/QĐ‐TTg ngày 17/8/2017 phê duyệt danh mục doanh nghiệp có vốn nhà nước thực hiện thoái vốn giai đoạn 2017‐2020
Trang 13Asia - P
RESEARCH
1 Quan điểm về sự phát triển kinh tế bền vững
Trong văn kiện Đại hội XIII, Đảng ta đã vạch rõ
đường lối, chiến lược hàng đầu mang tính bao trùm
là sự phát triển bền vững đất nước trên nhiều lĩnh
vực, trước hết sự phát triển bền vững về kinh tế,
“Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ tư duy, xây dựng, hoàn
thiện đồng bộ thể chế phát triển bền vững về kinh
tế, chính trị, văn hóa, xã hội, môi trường , tháo gỡ
kịp thời những khó khăn, vướng mắc; khơi dậy mọi
tiềm năng và nguồn lực, tạo động lực mới cho sự
phát triển nhanh và bền vững đất nước”
Phát triển kinh tế là quá trình thay đổi theo
hướng tiến bộ của một quốc gia trong bối cảnh nền
kinh tế đang tăng trưởng Tuy nhiên, tăng trưởng
kinh tế là sự gia tăng về số lượng kết quả đầu ra
trong hoạt động của nền kinh tế ở một thời kỳ nhất
định Phát triển kinh tế là sự gia tăng về chất lượng
các chỉ số của nền kinh tế Trong đó, không chỉ bao
hàm tăng trưởng kinh tế dài hạn luôn ở mức cao mà
còn thể hiện phát triển về chất lượng hàng hóa, dịch
vụ được sản xuất ra; phát triển về công nghệ, nguồn
nhân lực, y tế, giáo dục và thực hiện công bằng xã hội
Phát triển kinh tế bền vững cũng đồng nghĩa với
phát triển nền kinh tế bền vững Một nền kinh tế
phát triển bền vững phải thực chất đáp ứng được
một số vấn đề sau: Một là, nền kinh tế phải duy trì
tăng trưởng GDP ở mức cao một cách lâu dài và hiệu
qủa Hai là, phải đảm bảo cơ cấu GDP theo khuynh
hướng, tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP
cao hơn nông nghiệp Ba là, tăng trưởng kinh tế phải
chất lượng, hiệu quả; vay nợ thấp, giá trị thặng dư
xã hội ngày càng cao; không gây hại đến môi trường
sống, sự cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên và phải tạo
ra sự hưng thịnh cho tất cả mọi người, tạo điều kiện
để nâng cao chất lượng cuộc sống nhân dân
2 Những thành tựu và hạn chế về phát triển kinh tế bền vững ở Việt Nam
2.1 Những thành tựu về phát triển kinh tế bền vững ở Việt Nam
‐ Tăng trưởng kinh tế của Việt Nam ở mức cao Mặt dù Việt Nam thực hiện quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước muộn hơn nhiều so với các nước trong khu vực và thế giới nhưng một trong những thành tựu kinh tế nổi bật là tốc độ tăng trưởng kinh tế được duy trì ở mức cao Quy mô GDP tăng gấp 2,4 lần, từ 116 tỷ USD năm 2010 lên 268,4
tỷ USD năm 2020 Bình quân giai đoạn 2011 ‐ 2015 đạt 5,9%/năm; giai đoạn 2016 ‐ 2020 đạt 6%; tính chung cả thời kỳ Chiến lược phát triển kinh tế ‐ xã hội 2011 ‐ 2020, tăng trưởng GDP đạt khoảng 5,9%/năm, tỷ lệ này đưa Việt Nam vào nhóm 40 quốc gia có nền kinh tế lớn nhất thế giới và đứng thứ tư trong khu vực ASEAN Năm 2020, biến cố đại dịch Covid‐19, tăng trưởng GDP của các quốc gia trên thế giới đều sụt giảm nghiêm trọng, “tăng trưởng âm gần 4%, kinh tế nước ta vẫn đạt mức tăng trưởng 2,91%, là một trong những nền kinh tế
có tốc độ tăng trưởng cao nhất thế giới” Đạt được thành tựu trên có nhiều nguyên nhân nhưng trong
đó “sự lãnh đạo nhạy bén, đúng đắn của Đảng; sự chỉ đạo, điều hành quyết liệt, kịp thời của Chính phủ” đã đóng vai trò quyết định cho nền kinh tế Việt Nam phát triển bền vững trong giai đoạn vừa qua
‐ Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại Giai đoạn từ 2011 ‐ 2020, “Tỷ trọng khu vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản trong GDP giảm từ 18,9% năm 2010 xuống 14,8% năm 2020; các khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ (bao gồm cả thuế sản phẩm trừ trợ cấp) tăng tương ứng từ 81,1% lên 85,2%, vượt mục tiêu đề ra” Sự chuyển
Vấn đề phát triển kinh tế bền vững trong Văn kiện Đại hội XIII của Đảng
Ngô Quang Tuệ
Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố Huế
Trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, lĩnh vực về phát triển kinh tế của đất nước được Đảng ta đặt biệt quan tâm Dựa trên nội dung của các báo cáo, bài viết phân tích vấn đề phát triển kinh tế bền vững trong Văn kiện Đại hội XIII của Đảng với một số nội dung chủ yếu sau: (i) quan niệm về sự phát triển kinh tế bền vững; (ii) những thành tựu, hạn chế về sự phát triển kinh tế bền vững ở Việt Nam; (iii) một số giải pháp về phát triển kinh tế bền vững trong văn kiện Đại hội XIII của Đảng
Trang 14dịch này của cơ cấu kinh tế Việt Nam theo ngành
đang đi đúng hướng và hiệu quả, bởi chỉ có công
nghiệp và dịch vụ mới đem lại giá trị gia tăng lớn
cho nền kinh tế Việt Nam phát triển bền vững
Nguyên nhân của thành tựu trên là do Đảng và Nhà
nước có chủ trương, chính sách toàn diện trong việc
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
áp dụng chiến lược đổi mới về khoa học và công
nghệ đã góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế
một cách nhanh chóng
‐ Về việc làm và tăng thu nhập người lao động
Tính chung năm 2020, lao động Việt Nam từ 15
tuổi trở lên đang làm việc là 53,4 triệu Chuyển dịch
lao động tiếp tục theo xu hướng từ khu vực nông,
lâm nghiệp và thủy sản sang khu vực công nghiệp và
xây dựng và khu vực dịch vụ “Tỷ trọng lao động
nông, lâm nghiệp và thủy sản trong tổng số lao động
đến năm 2020 khoảng 32,8%, giảm mạnh so với năm
2015 (44%), vượt mục tiêu đề ra (dưới 40%) Chất
lượng, kỹ năng lao động ngày càng tăng lên, cơ bản
đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, “Tỷ lệ lao động qua đào tạo được cải
thiện, ước đạt 64,5% năm 2020, trong đó có bằng
cấp, chứng chỉ đạt 24,5%, tăng so với năm 2015
(19,9%)” Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động
trong độ tuổi duy trì ở mức thấp và giảm dần “Tỷ lệ
thất nghiệp tại khu vực thành thị giảm từ mức 3,37%
năm 2015 xuống còn khoảng 3,1% năm 2019”
Nguyên nhân của những thành tựu trên là do sự phát
triển mạnh mẽ nhiều ngành nghề mới trong nền sản
xuất xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực về công nghệ
thông tin, phân tích, nghiên cứu và phát triển (R&D)
Cùng với tăng trưởng GDP, tốc độ tăng GDP bình
quân đầu người cũng có xu hướng tăng Nếu như
giai đoạn 2010 ‐ 2014, GDP bình quân đầu người chỉ
tăng trung bình 4,93%/năm, thì trong 3 năm (2016
‐ 2019), GDP bình quân đầu người đã tăng trung
bình 5,6%, cao hơn mức tăng 4 ‐ 4,5% đặt ra cho cả
thời kỳ 2016 ‐ 2030 Nhờ đó, “năm 2020 đạt 343,6 tỉ
USD (khoảng 8 triệu tỉ đồng) và GDP bình quân đầu
người đạt 3.521 USD” Tỉ lệ hộ nghèo cả nước theo
chuẩn đa chiều giảm mạnh “từ 9,88% cuối năm
2015 xuống dưới 3% vào năm 2020, bình quân giai
đoạn 2016 ‐ 2020 giảm trên 1,4%/năm”
2.2 Những hạn chế về phát triển kinh tế bền
vững ở Việt Nam
Bên cạnh những thành tựu đạt được, “đất nước
ta vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức và
hạn chế Tăng trưởng kinh tế chưa tương xứng với
tiềm năng” Điều này thể hiện một số vấn đề sau:
‐ Tăng năng suất lao động vẫn còn thấp
Mặc dù năng suất lao động của Việt Nam “tăng từ
4,3%/năm giai đoạn 2011 ‐ 2015 lên khoảng
6%/năm giai đoạn 2016 ‐ 2020”, nhưng theo ước
tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), vẫn thấp
hơn 7 lần so với Malaysia; 4 lần so với Trung Quốc;
3 lần so với Thái Lan, 2 lần so với Philippines và 26 lần so với Singapore Do đó, trong Văn kiện Đại hội XIII, Đảng ta nhận định, “Năng suất lao động vẫn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực và khoảng cách chênh lệch này vẫn tiếp tục gia tăng” Nguyên nhân của tình trạng trên là do cơ cấu lại các ngành, lĩnh vực gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng còn chậm; trình độ công nghệ lạc hậu; nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển;… làm cho việc nâng cao năng suất lao động của Việt Nam khó bắt kịp so với các nước trong khu vực và có nguy cơ tụt hậu ngày càng xa hơn khi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã thực sự tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực của nền kinh tế
‐ Khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo trong nhiều lĩnh vực chưa được phát huy, trình độ khoa học và công nghệ quốc gia nhìn chung còn khoảng cách so với nhóm đầu khu vực
Do hoàn cảnh lịch sử, Việt Nam đã không có được
cơ hội sớm tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Vì vậy, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo là cơ hội quý giá để Việt Nam có bước nhảy vọt vào các lĩnh vực công nghệ mới, thực hiện nhanh hơn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thu hẹp khoảng cách phát triển Tuy nhiên, trong Văn kiện Đại hội XIII, Đảng ta nhận định, “Khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo chưa thực sự là động lực
để nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh, thúc đẩy phát triển kinh tế ‐ xã hội” Theo báo cáo năm 2018 về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai do Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF)
đã công bố, trong tổng số 100 quốc gia được đánh giá, Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia có mức độ sẵn sàng cho cách mạng công nghiệp 4.0 ở mức thấp “Việt Nam chỉ xếp hạng 90/100 về công nghệ
và đổi mới sáng tạo, trong đó, hạng 92/100 về công nghệ nền tảng (Technology Platform), hạng 77/100
về năng lực sáng tạo” Tỷ lệ đầu tư cho khoa học và công nghệ với tổng chi ngân sách nhà nước và so với GDP đều có xu hướng giảm
‐ Chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao chưa đáp yêu cầu phát triển
Mặc dù Việt Nam là nước có “cơ cấu dân số vàng” với nguồn nhân lực dồi dào Nhưng “Chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu phát triển; còn nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, chưa quan tâm đúng mức đến kỹ năng xã hội, kỹ năng sống và khả năng tự học,
kỹ năng sáng tạo ” Sự phát triển trái ngược, tỷ lệ lao động có bằng đại học trở lên cao hơn nhiều so với tỷ lệ lao động có bằng cao đẳng, bằng trung cấp
và sơ cấp nghề Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong tổng lực lượng lao động là 9,1%; cao đẳng
là 3,2%; trung cấp là 5,4%; và sơ cấp nghề là 3,5% Đặc biệt, nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực
Trang 15Asia - P
RESEARCH
khoa học và công nghệ phát triển thấp, nhất là về
nhân lực R&D Tổng số nhân lực R&D của Việt Nam
chỉ có 61.663 người, bình quân 6,8 người/10.000
dân, thấp hơn nhiều so với các nước đang phát triển
và phát triển ở châu Á (Malaysia 17,9; Trung Quốc:
11; Singapore: 66,9) Theo xu hướng phát triển công
nghiệp 4.0, trong 10 năm tới, Việt Nam có khoảng
7,5 triệu người bị mất việc do không đáp ứng được
nhu cầu về nguồn lực lao động kỹ năng
3 Một số giải pháp về phát triển kinh tế
bền vững trong văn kiện Đại hội XIII của
Đảng
Thứ nhất, đẩy mạnh cơ cấu lại nền kinh tế gắn
với đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao năng
suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh; phát
triển nền kinh tế số Cơ cấu lại các ngành sản xuất và
dịch vụ như công nghiệp công nghệ thông tin, điện
tử ‐ viễn thông; an toàn, an ninh mạng; công nghiệp
chế tạo thông minh; tài chính ‐ ngân hàng; thương
mại điện tử; nông nghiệp số; du lịch số; công nghiệp
văn hóa số; y tế; giáo dục và đào tạo
Thứ hai, phát triển các vùng và khu kinh tế
Nghiên cứu phân vùng phù hợp, nâng cao chất
lượng quy hoạch vùng theo hướng tích hợp, đa
ngành; khai thác tốt hơn và phát huy tốt nhất các lợi
thế của mỗi vùng về kết cấu hạ tầng, điều kiện tự
nhiên, vị trí địa kinh tế ‐ chính trị, nguồn nhân lực và
tăng cường tính liên kết nội vùng và liên vùng để
tham gia vào các chuỗi giá trị toàn cầu, tạo không
gian phát triển mới
Thứ ba, thúc đẩy phát triển mạnh mẽ khoa học,
công nghệ và đổi mới sáng tạo để tạo bứt phá về
năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh
trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Cần
tập trung hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật
về khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo; tăng
cường nguồn lực xã hội đầu tư cho khoa học, công
nghệ và đổi mới sáng tạo nhất là từ doanh nghiệp;
phát triển mô hình kinh doanh mới, kinh tế số, xã
hội số; tập trung phát triển công nghệ cao, công
nghệ chủ chốt của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
có khả năng ứng dụng cao; thực hiện tái cơ cấu các
chương trình, nhiệm vụ khoa học và công nghệ gắn
với nhu cầu xã hội, chuỗi giá trị của sản phẩm, tạo
giá trị gia tăng
Thứ tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn
với đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, ứng dụng và phát
triển mạnh mẽ khoa học, công nghệ Thay đổi mô
hình đào tạo nguồn nhân lực theo hướng phát triển
năng lực sáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp của người
học Tăng cường giảng dạy về ICT cũng như các lĩnh
vực vật liệu mới, năng lượng mới, kỹ thuật số, tự động
hóa và trí tuệ nhân tạo, công nghệ sinh học, Xây
dựng đội ngũ các nhà khoa học đủ năng lực, phẩm
chất đạo đức đáp ứng yêu cầu của các ngành, góp phần nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ so với khu vực và thế giới Thứ năm, tăng cường quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường Bản chất của phát triển kinh tế bền vững
là nhằm hướng đến tiết kiệm năng lượng, tài nguyên, nâng cao ngày càng tốt hơn môi trường sống của con người Do đó, các nước trên thế giới đang có xu hướng chuyển nền “kinh tế nâu” sang nền “kinh tế xanh” Tuy vậy, Việt Nam là nước đang phát triển, đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cho nên những vấn đề về ô nhiễm nguồn đất, nước, không khí; rác thải công nghiệp, điện tử từ các nước phát triển; khai thác cạn kiệt tài nguyên, thiên nhiên,… đang tác động rất lớn đến sự phát triển bền vững đất nước Vì vậy, chúng ta không phát triển kinh tế bằng mọi giá, mà phải giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa phát triển kinh tế với bảo vệ môi trường
4 Kết luận
Như vậy, trong Văn kiện Đại hội XIII, Đảng ta đã nhận định nhiều nội dung sâu sắc đến vấn đề phát triển kinh tế bền vững ở Việt Nam Bên cạnh những thành tựu đạt được, thực tiễn đang đặt ra nhiều vấn
đề cần phải triển khai nhanh chóng như, đẩy mạnh
cơ cấu lại nền kinh tế; phát triển nền kinh tế số; phát triển các vùng và khu kinh tế; thúc đẩy phát triển mạnh mẽ khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo; thay đổi mô hình đào tạo nguồn nhân lực; tăng cường quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường Tất nhiên, để thực hiện được những nội dung trên phải huy động sức mạnh toàn xã hội, từ cấp trung ương đến các cấp cơ sở, từ tận dụng các nguồn lực bên trong đến tranh thủ tối đa các nguồn lực bên ngoài,
từ thành phần kinh tế tư nhân đến thành phần kinh
tế nhà nước Tất cả phải thấy được đây là những nhiệm vụ và giải pháp nhằm đưa nền kinh tế Việt Nam phát triển bền vững./
Tài liệu tham khảo
Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập 1, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
Đảng cộng sản việt nam (2020), Báo cáo tổng kết thực hiện chiến lược phát triển kinh tế ‐ xã hội 10 năm 2011 ‐ 2020, xây dựng chiến lược phát triển kinh tế ‐ xã hội 10 năm 2021 ‐ 2030, Báo điện tử VGP Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Trung tâm Thông tin ‐ Tư liệu (2018), Mức độ sẵn sàng tham gia Cách mạng công nghiệp 4.0 của Việt Nam: So sánh với trường hợp của Trung Quốc, Chuyền đề số 3,
PwC Việt Nam (2021), Báo cáo mức độ sẵn sàng
về kỹ năng số Việt Nam,
Trang 161 Khái lược về khu vực kinh tế tư nhân Iran
Trước cách mạng 1979, kinh tế tư nhân, đặc biệt
là các doanh nghiệp gia đình thực sự chiếm lĩnh thị
trường và đóng vai trò quan trọng nhất trong nền
kinh tế Giữa những năm 1970s, khu vực tư nhân
đóng góp đến 75% trong hoạt động sản xuất công
nghiệp (Thierry Coville, 2020) Hầu hết các doanh
nghiệp có quy mô lớn trong nền kinh tế đều thuộc sở
hữu của các doanh nghiệp gia đình Theo thống kê,
85% các doanh nghiệp lớn nhất giai đoạn này đều
thuộc về 45 gia đình (Thierry Coville, 2020) Các
doanh nghiệp nổi tiếng giai đoạn này phải kể đến
Tập đoàn Behshar (Mahmoud Ladjevardi sáng lập),
Công ty Pars Electric (Mohamad Taghi sáng lập) hay
công ty Kafsh Melli (Motaqi Irvani sáng lập)
Sau khi cách mạng Hồi giáo thành công, các ngân
hàng, công ty bảo hiểm và nhiều doanh nghiệp sản
xuất tư nhân lớn được quốc hữu hoá Theo điều 44
của Hiến pháp Iran, nhà nước sẽ quản lý phần lớn
nền kinh tế, khu vực tư nhân chỉ chiếm một phần
nhỏ Theo báo cáo của Bertelsmann Stiftung năm
2020, khu vực kinh tế nhà nước của Iran chiếm tới
80% GDP, trong khi đó khu vực tư nhân chỉ chiếm
chưa đến 20%, còn lại là của các khu vực khác
Chính phủ tiếp tục kiểm soát nền kinh tế vĩ mô, ấn
định tỷ giá và thuế suất, kiểm soát thương mại đầu
tư, quản lý các ngành công nghiệp chủ chốt
Không chỉ vậy, quy mô của các doanh nghiệp gia
đình, doanh nghiệp tư nhân cũng bị thu hẹp lại rất
nhiều Năm 1976, khu vực sản xuất có 5432 công ty
lớn, 98% các công ty lớn (trên 10 nhân công) này
thuộc sở hữu tư nhân, và khu vực tư nhân còn có
khoảng 165000 công ty nhỏ (dưới 10 nhân công)
Đến năm 2002, vẫn trong khu vực sản xuất, số
lượng các công ty lớn tăng lên 16305 công ty, nhưng
đa phần thuộc sở hữu nhà nước, trong khi có
khoảng 426117 công ty nhỏ thì thuộc sở hữu tư
nhân Trong khu vực tư nhân, tỷ lệ trung bình giữa
nhân công so với chủ doanh nghiệp giảm từ 16.3 năm 1976 xuống chỉ còn 3.1 năm 2006 (Thierry Coville, 2020) Các con số thống kê trên đây là minh chứng rõ rệt và cụ thể nhất cho sự sụt giảm quy mô
và ảnh hưởng của khu vực kinh tế tư nhân Nó cũng cho thấy các công ty tư nhân dường như đang phát triển theo hướng tối thiểu hoá nhân công và quy mô Điều này khá phù hợp khi đa phần các công ty tư nhân lớn hay phát triển thành công trước đây đa phần đều bị cáo buộc là có quan hệ với chính quyền
cũ và bị tịch thu tài sản Hoạt động với quy mô nhỏ giúp các doanh nghiệp tư nhân trở nên linh hoạt hơn, có thể ứng biến tốt hơn với những biến động nhiều chiều trong nền kinh tế chính trị bất ổn tại Iran hiện nay
Các doanh nghiệp tư nhân Iran có đóng góp không nhỏ trong việc thu hút và sử dụng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Nghiên cứu của Seyed Reza Miraskari (2014) cho thấy, hệ số tương quan giữa luồng vốn FDI với Tổng sản phẩ quốc nội (GDP) không lớn, nhưng tương tác giữa FDI và khu vực tư nhân có tác động lớn đến tăng trưởng kinh tế Nói cách khác, tác động của FDI đối với tăng trưởng kinh
tế của Iran phụ thuộc vào mức độ phát triển của khu vực tư nhân Khu vực tư nhân càng phát triển thì ảnh hưởng của FDI đối với tăng trưởng kinh tế càng lớn và ngược lại (Seyed Reza Miraskari, 2014) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mở rộng thương mại sẽ
có tác động tốt đến tăng trưởng trong một số thời kỳ nhất định Nghiên cứu khuyến cáo rằng chính phủ Iran nên có những ưu tiên cho sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân và khuyến khích sự kết nối giữa khu vực tư nhân và khu vực nước ngoài, coi đây là động lực cho phát triển kinh tế
Một trong các vai trò quan trọng khác của khu vực tư nhân chính là cung cấp việc làm, giải quyết áp lực việc làm cho xã hội Trong năm 2014, chỉ có 16.9% lực lượng lao động (tương đương với 2.3 triệu người) làm việc trong khu vực kinh tế nhà
Khu vực kinh tế tư nhân Iran:
thực trạng và triển vọng
Trần Anh Đức
Viện Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông
Khu vực tư nhân là một cấu phần quan trọng của nền kinh tế tại quốc gia Hồi giáo Iran Quy mô của khu vực kinh tế tư nhân Iran không lớn nhưng khu vực này vẫn giữ vai trò nhất định trong nền kinh tế quốc dân Vai trò chủ đạo của khu vực kinh tế tư nhân Iran là cầu nối thu hút và sử dụng vốn đầu tư nước ngoài, tạo việc làm, củng cố và bảo trợ cho tiến trình hiện đại hoá, bảo vệ quyền phụ nữ, và là động lực cho sự phát triển kinh tế ‐ xã hội
Trang 17Asia - P
RESEARCH
nước, nhưng có đến 82.7% lực lượng lao động làm
việc trong khu vực kinh tế tư nhân, còn lại 0.4% làm
việc trong các khu vực khác (Tổng cục thống kê Iran,
2018) Cũng trong năm này, khu vực dịch vụ thu hút
đến 47.4% lực lượng lao động, theo sau là khu vực
sản xuất 34.3% và cuối cùng là khu vực nông nghiệp
với 18.3% Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi 15‐24 là
24%, đối với nam là 20% và nữ là 41.8% (Tổng cục
thống kê Iran, 2018)
Một vai trò khác của khu vực tư nhân chính là
bảo vệ tiến trình hiện đại hoá trong xã hội và bảo vệ
quyền lợi cho nữ giới Mô thức gia đình tại Iran cũng
có những biến chuyển to lớn, các gia đình nhiều thế
hệ đang có xu hướng giảm, thay vào đó là sự gia tăng
của các gia đình hạt nhân Do đó, các công ty tư
nhân, mà chủ yếu là các doanh nghiệp gia đình, sẽ là
mô hình kinh doanh có khả năng bảo vệ cho tiến
trình hiện đại hoá trước những luật lệ tương đối
cứng nhắc của chính phủ Chẳng hạn, theo quy định
mới của luật thừa kế, giá trị của tài sản một phụ nữ
được thừa kế sẽ không vượt quá được 50% giá trị
thừa kế của nam giới Tuy nhiên, tại các doanh
nghiệp gia đình, chủ doanh nghiệp có thể chia sẻ cổ
phần của công ty cho vợ của họ, sử dụng luật doanh
nghiệp để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ
2 Chính sách phát triển khu vực kinh tế tư
nhân qua các thời kỳ
Giai đoạn 1989‐1997 dưới thời Rafsajani, Iran đi
theo mô hình kinh tế kế hoạch hoá tập trung, mọi
quyết định đều do chính phủ ban hành và chính phủ
nắm quyền điều hành các công ty lớn trong các khu
vực trọng yếu Mục tiêu của chính phủ Iran là tái
thiết nền kinh tế giai đoạn hậu chiến tranh Giai
đoạn này khu vực tư nhân chưa được chú trọng
phát triển và thậm chí còn bị hạn chế và thu hẹp
Quá trình quốc hữu hoá các tài sản tư nhân giai đoạn
này khiến cho quy mô và ảnh hưởng của khu vực tư
nhân bị sụt giảm nghiêm trọng Các tập đoàn, công
ty tư nhân lớn đều bị quốc hữu hoá, tịch thu tài sản
trong khi các doanh nghiệp nhỏ thì thu hẹp quy mô
và thị trường, chịu sự chèn ép và áp lực đến từ các
công ty nhà nước (Bijan Khajehpour, 2020)
Giai đoạn 1997‐2005, dưới thời Khatami, khu vực
tư nhân được quan tâm hơn rất nhiều Chính phủ
Khatami thừa nhận vai trò quan trọng của khu vực
tư nhân trong nền kinh tế, do đó, chính phủ Khatami
đã thực hiện nhiều chính sách tạo cơ sở pháp lý để
giúp khu vực tư nhân tăng trưởng Điển hình như
việc giảm thiểu hoạt động trợ cấp cho các doanh
nghiệp nhà nước, thực hiện các cải cách kinh tế theo
hướng thị trường tự do, giảm bớt việc áp đặt giá cả
cho các sản phẩm, thay vào đó là để thị trường tự
quyết định giá thành sản phẩm (Amirahmadi, 1990)
Đây là giai đoạn quá trình cổ phần hoá các doanh
nghiệp nhà nước được đẩy mạnh, với hy vọng sự
tham gia lớn hơn của các doanh nghiệp tư nhân Giai đoạn 2006‐2013, dưới thời Ahmadinejad, tổng thống Iran giai đoạn này gần như đi ngược và bác bỏ các chính sách của Khatami trước đó Ahmadinejad cố gắng đưa nền kinh tế trở về hình thái kế hoạch tập trung dưới một dạng khác, thay vì thực hiện các chính sách đổi mới kinh tế theo hướng thị trường mở Mặc dù quá trình tư nhân hoá được đẩy mạnh hơn trong giai đoạn này, tuy nhiên lợi ích
và ảnh hưởng không tới được khu vực kinh tế tư nhân Tư nhân hoá chủ yếu được thực hiện như hình thức chuyển quyền sở hữu các công ty công sang các công ty bán công, điều này thậm chí còn gây áp lực nhiều hơn cho các doanh nghiệp tư nhân (IMF, 2016) Vấn đề còn nghiêm trọng hơn đối với các công ty hoạt động trong khu vực xuất nhập khẩu hoặc phải nhập khẩu nguyên vật liệu từ nước ngoài Giai đoạn từ 2014 đến nay, dưới thời Rouhani, tổng thống Rouhani cố gắng khôi phục các chính sách cải cách của Khatami, thông qua hoạt động đối ngoại thân thiện để thu hút đầu tư nước ngoài và phát triển khu vực tư nhân Tuy nhiên, Rouhani lại gặp khó khăn trong việc thực thi các chính sách này khi Mỹ quyết định rút khỏi vòng đám phám và tái thiết lập hoạt động cấm vận kinh tế Một chính sách quan trọng mà Rouhani thực hiện khi nắm quyền chính là giảm thiểu ảnh hưởng của các công ty do Lực lượng Vệ binh Cách mạng Hồi giáo (IRGC) nắm giữ, ông yêu cầu IRGC giảm bớt ảnh hưởng trong nền kinh tế, tạo nhiều không gian hơn cho khu vực kinh tế tư nhân Chính quyền Rouhani đã thực thi chính sách giới hạn quy mô các dự án mà IRGC có thể tham gia, nhờ đó mà các dự án quy mô nhỏ hơn được trao cho các doanh nghiệp tư nhân Tổng thống Rouhani cũng có chính sách làm suy giảm ảnh hưởng của các Bonyads, trong đó, tiêu biểu là hoạt động cắt giảm trợ cấp cho các tập đoàn này, với hy vọng sẽ tạo ra một sân chơi công bằng hơn cho các doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên, sau khi Mỹ tiếp tục cấm vận, các nhà đầu tư rút vốn về thì ảnh hưởng của IRGC lại gia tăng, hiệu quả của chính sách trên trở nên không rõ ràng nữa Các công ty của IRGC vẫn có ưu thế trong việc tiếp cận vốn hơn so với khu vực tư nhân
3 Thực trạng phát triển của khu vực tư nhân Iran
Khu vực tư nhân từng đóng vai trò quan trọng tại Iran trước khi cách mạng 1979 diễn ra Tầng lớp thương nhân có thể được xem như một trong các trụ cột của nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình nền kinh tế Iran Trước khi công nghiệp dầu mỏ và công nghiệp hiện đại xuất hiện trong thế kỷ 20th những thương nhân chính là những người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế (Bijan Khajehpour, 2020) Cho đến nay, dù
Trang 18ảnh hưởng và vai trò của các thương nhân đã bị hạn
chế khi quyền lực và ảnh hưởng của khu vực công
ngày càng lớn, tác động và ảnh hưởng của các
thương nhân vẫn còn
Một mặt, các thương nhân vẫn có ảnh hưởng đến
dòng chảy của hàng hoá và dịch vụ trong các thành
phố Thêm vào đó, các thế hệ thương nhân trẻ kế
cận cũng sở hữu các công ty thương mại và phân
phối có ảnh hưởng đến dòng hàng hoá xuyên suốt
toàn quốc gia Những công ty này được tổ chức một
cách hiện đại và hiệu quả hơn thông qua các phòng
thương mại Có một thực tế là thế hệ doanh nhân
trẻ, người kế thừa các thương nhân truyền thống,
luôn cố gắng đa dạng hoá công việc kinh doanh của
gia đình (Bijan Khajehpour, 2020)
Về tổng thể, đóng góp của tư nhân cho GDP vẫn
khiêm tốn, vì các khu vực trọng yếu vẫn nằm dưới sự
kiểm soát của chính phủ và các công ty bán công
Tháng 7/2018, cực giám đốc của ngân hàng trung
ương Iran, Mahmoud Bahmani tuyên bố rằng sô dư
tài khoản của các Aghazadeh‐ha cao hơn lượng dự
trữ ngoại hối của Iran (Bijan Khajehpour, 2020) Các
doanh nghiệp tư nhân phải đối diện với sự cạnh tranh
đến từ các Bonyads Các Bonyads hình thành cùng với
tiến trình quốc hữu hoá, chịu trách nhiệm phân phối
lại của cải tịch thu được từ giai cấp tư sản Thêm vào
đó, các tập đoàn này không phải báo cáo tài chính với
chính phủ và được chính phủ hỗ trợ như các doanh
nghiệp nhà nước (Bijan Khajehpour, 2020)
Về môi trường khởi nghiệp, tính trung bình, theo
báo cáo Ease of doing business 2019, để mở một
doanh nghiệp tại Iran cần đến 72.5 ngày và phải
thông qua 10 thủ tục khác nhau, chi phí ước tính vào
khoảng 1.2% GNI đầu người Iran được 67.79 điểm
trên thang 100 điểm cho tiêu chí khởi sự kinh
doanh, xếp thứ 173/190 quốc gia Điểm trừ lớn nhất
của môi trường kinh doanh tại Iran chính là không
bảo vệ được quyền lợi nhà đầu tư, thị trường tài
chính kém phát triển
4 Triển vọng
Tương lai của khu vực kinh tế tư nhân tại Iran sẽ
phụ thuộc vào hai tác nhân chính: 1) Định hướng và
chính sách phát triển kinh tế của chính phủ Iran; 2)
Tình hình quốc tế, chủ yếu là hoạt động cấm vận và
trừng phạt kinh tế đến từ Mỹ
Kinh tế Iran hiện vẫn bị chi phối bởi các công ty
nhà nước và các tập đoàn có quan hệ chính trị mật
thiết với chính quyền Sự bành trướng quá mức của
khu vực kinh tế công khiến khoảng trống phát triển
cho khu vực tư nhân bị hạn chế Các công ty tư nhân
gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận các dự án,
tiếp cận tín dụng và thực hiện hoạt động sản xuất
kinh doanh Môi trường kinh doanh tại Iran chưa có
những cải thiện đáng kể nên không thu hút được
thêm mà chỉ đào thải dần các doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp tư nhân Iran tự mình phải vùng vẫy
để tìm ra những hướng đi riêng cho mình Bên cạnh những bất cập mang tính nội tại, yếu tố ngoại cảnh
mà chủ yếu là cấm vận từ Mỹ cũng tác động mạnh đến sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân Một mặt, hoạt động cấm viện khiến thị trường tiêu thụ trong nước bị giảm khi đồng Rial bị mất giá ảnh hưởng đến sức mua của người dân, cầu cho sản phẩm giảm khiến doanh thu của công ty cũng giảm theo Mặc khác, đối với các công ty tư nhân phải nhập sản phẩm từ nước ngoài hoặc xuất sản phẩm
ra nước ngoài, tình hình còn tồi tệ hơn, doanh thu sụt giảm, chi phí sản xuất gia tăng khiến nhiều công
ty có nguy cơ phá sản
Có thể thấy, quy mô của khu vực kinh tế tư nhân tại Iran hiện rất khiêm tốn (IMF, 2016) Dù chính phủ Iran đã thực hiện một số chính sách cải cách và đổi mới theo hướng giảm bớt sự ảnh hưởng của khu vực kinh tế công, nhưng khu vực tư nhân của Iran vẫn chưa có một môi trường thuận lợi để phát triển Thêm vào đó, áp lực từ bên ngoài, cụ thể là hoạt động cấm vận và phong toả kinh tế từ Mỹ, khiến cho nhiều công ty tư nhân của Iran phải đối diện với khó khăn và đứng trước nguy cơ bị phá sản (Bijan Khajehpour, 2020) Trong báo cáo Tầm nhìn 2025, Iran đang hướng đến trở thành một nền kinh tế tri thức, trao quyền cho khu vực tư nhân, tăng cường lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế Tuy nhiên, tương lai của khu vực kinh tế tư nhân là rất khó đoán định Sự phát triển của khu vực tư nhân sẽ cần đến những thay đổi mang tính cốt lõi từ thể chế hiện tại của Iran, cùng với một môi trường quốc tế thuận lợi hơn hiện tại./
Tài liệu tham khảo
Amirahmadi (1990), Revolution and Economic Transition: The Iranian Experience State University
of New York Press, Oct 1990
Bijan Khajehpour (2020), Anatomy of the Iranian Economy, Swedish Institute of International Affairs
Thierry Coville (2020), The Family business in Iran since the Islamic revolution as a mode of coor‐dination, Iran Studies, Vol 53
IMF (2016), Islamic Republic of Iran: Managing the Transition to a Market Economy, Article IV Consultation, IMF country report, Washington D.C World Bank (2016), Iran Economic Monitor: Towards Reintegration, Global Practice for Macroeconomics and fiscal management, Middle East and North African region, World Bank Group
Trang 19Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương thu
nhập đã được khẳng định là giá cả hàng hóa sức lao
động trên thị trường lao động Tiền lương, thu nhập
là một trong những yếu tố quan trọng trong hệ
thống chính sách đãi ngộ của một tổ chức Không thể
phủ nhận, tiền lương, thu nhập có tác động lớn đến
chất lượng và năng suất của tổ chức đó Bằng cách
xây dựng chính sách thu nhập thỏa đáng, một tổ
chức có thể giữ được nhân tài tốt nhất, đó là chìa
khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào hiện nay
Việc tạo ra một hệ thống thù lao tốt hay không thể
hiện ở nhiều khía cạnh và được biểu hiện qua cách
cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập của người
lao động
Quản trị tiền lương vừa là nghệ thuật vừa là kỹ
thuật Quản trị tiền lương liên quan đến con người vì
con người là đối tượng quản lý: trong quá khứ, hiện
tại cũng như tương lai con người luôn luôn thay đổi
luôn luôn phát triển, con người có kiến thức từ giáo
dục, có kinh nghiệm thực hoạt động thực tế, luôn
phấn đấu vươn lên những điều tốt đẹp hơn tế Con
người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công
nghệ tiên tiến để đấu tranh cho những quan hệ tự do
bình đẳng để sản xuất ngày càng hiệu quả Nhà quản
trị phải tính đến những biến đổi của đối tượng quản
lý đồng thời tính đến những điều kiện khách quan,
bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán
chính xác đề trả lương cho hợp lý Vì vậy, quản trị
tiền lương luôn là vấn đề được nhiều tác giả trong và
ngoài nước quan tâm Nghiên cứu này, tác giả sẽ tìm
hiểu các công trình liên quan về tiền lương, quản trị
tiền lương trong các doanh nghiệp
2 Các công trình nghiên cứu về quản trị
tiền lương trong doanh nghiệp
Các nghiên cứu về tiền lương và quản trị tiền
lương đã được tìm hiểu rất sớm Quản trị tiền lương
được hiểu một cách đơn giản là việc thực hiện một chuỗi các hành động liên quan đến lương thưởng trong một công ty, bao gồm: tính lương, xây dựng hệ thống lương, quyết toán thuế, trích nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,… Tuy nhiên, trên thực tế, việc quản trị tiền lương còn liên quan trực tiếp đến quản
lý thông tin của người lao động đồng thời gián tiếp duy trì mối quan hệ với người lao động, qua đó, tạo nền tảng cho việc thực hiện những hành động về điều chỉnh nhân sự trong doanh nghiệp cụ thể các nghiên cứu liên quan đến quản trị tiền lương như sau:
Lý thuyết trả lương đầu tiên được tác giả Adam Smith và David Ricardo (Kang, 2006) cho rằng tiền lương do người lao động và gia đình họ tự quyết định
và bằng mức chi phí sinh hoạt tối thiểu Các lý thuyết ban đầu về tiền lương đã làm tăng sự phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản Tuy nhiên, lý thuyết này chỉ phù hợp với hoàn cảnh hiện tại và với sự phát triển hơn nữa của lực lượng sản xuất, lý thuyết đền
bù tương đối tốt hơn đã sớm xuất hiện (Chen, 2004) Các lĩnh vực lý thuyết về xác định tiền lương, đưa ra các đề xuất dựa trên năng suất biên của lý thuyết xác định tiền lương lao động, lý thuyết về tiền lương cân bằng cung và cầu, lý thuyết thương lượng tập thể về tiền lương, lý thuyết tiền lương hiệu quả và chia sẻ lý thuyết kinh tế Trong đó, lý thuyết kinh tế cổ phần của Weizmann (Kang, 2006), có liên quan lớn Ông cho rằng những khuyết điểm của nền kinh tế tư bản không phải là sản xuất, mà là hệ thống phân phối không hợp lý, đặc biệt là phân phối không hợp lý trong việc trả công cho người lao động, kêu gọi sự thành lập và lợi nhuận liên kết với "quỹ chia sẻ" như
là nguồn tiền lương, công nhân và người làm thuê trong thỏa thuận thị trường lao động của cả hai bên bằng cách chia sẻ tỷ lệ lợi nhuận thực hành và mô hình lý thuyết Trong các lĩnh vực lý thuyết về chênh lệch tiền lương, Adam Smith đã đề cập đến bản chất nghề nghiệp và mối quan hệ giữa các khác biệt về kết quả trong lý thuyết ban đầu về chênh lệch tiền lương Trên thực tế, đó là 5 cơ sở của hệ thống việc làm và
Một số nghiên cứu về quản trị tiền lương
trong doanh nghiệp
Trương Thị Tâm
Trường Đại học Lao động - Xã hội
Các nghiên cứu về tiền lương, quản trị tiền lương đã được nhiều các tác giả nghiên cứu từ rất lâu Quản trị tiền lương trong nền kinh tế thị trường thường được gắn với các quan niệm về tiền lương và các chính sách tiền lương khác nhau Trong bài viết này, tác giả đề cập đến một vài công trình tiêu biểu liên quan đến tiền lương và quản trị tiền lương trong các tổ chức, doanh nghiệp
Trang 20tiền lương hiện đại (trên đây được tóm tắt từ các tài
liệu tham khảo sau: Lin, Huang và Sun (2003)
Alfred Marsall (1870) khẳng định cả cung và cầu
lao động đều ảnh hưởng đến tiền lương Khi cung
cầu lao động thay đổi đều ảnh hưởng đến mức tiền
lương cuối cùng Với học thuyết này quản trị tiền
lương trong doanh nghiệp hướng tới việc trả lương
cho người lao động dựa trên mức lương của thị
trường Trả công cho người lao dựa thuần tuý theo
cung cầu lao động trên thị trường sẽ dẫn đến những
thiệt hại không đáng có đối với người lao động hoặc
người sử dụng lao động và ảnh hưởng đến lợi ích
của xã hội
Garry Becker (1993), với học thuyết tiền lương
là tư bản ứng trước, đầu tư vào vốn con người lại coi
trọng vấn đề đầu tư vào con người đặc biệt đầu tư
cho giáo dục Yếu tố con người (người lao động)
được đặc biệt quan tâm Không có đầu tư nào mang
lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực Với
học thuyết này quản trị tiền lương trong doanh
nghiệp gắn với năng suất cá nhân của người lao
động, gắn với công việc mà người lao động đảm
nhận thể hiện thông qua giá trị công việc mà họ đảm
nhận Hệ thống trả lương này cho phép doanh
nghiệp thu hút nhân lực giỏi, có trình độ cao Tuy
nhiên việc trả lương này cũng gây sức ép đối với
người lao động dẫn đến người lao động bỏ việc vì
không chịu nổi sức ép Bên cạnh đó do cá nhân hoá
tiền lương cao sẽ làm triệt tiêu sự hợp tác trong tập
thể, người lao động ít quan tâm giúp đỡ và không
muốn chia sẻ kinh nghiệm làm việc với người khác
Mô hình quản lý nhân lực Harvard, đề xuất bởi
Beer HWDO năm 1984, quan tâm đến đối tượng
người lao động, tác giả cho rằng, người lao động
chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2)
Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng
Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa
người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động
lực và vai trò lãnh đạo, coi con người là trung tâm,
sự hài lòng của con người, chế độ làm việc, lương
bổng và các dòng di chuyển lao động
Trong thời đại cạnh tranh toàn cầu, điều rất cần
thiết là xác định và giữ chân những nhân viên hiệu
quả, có năng lực và hiểu biết trong tổ chức bằng
cách phát triển và duy trì một chế độ đãi ngộ hiệu
quả chương trình để nhân viên đạt được hiệu suất
công việc tốt nhất (Akter và Moazzam 2016) Nhân
viên là nguồn lực quan trọng của tổ chức và sự
thành công hay thất bại của tổ chức tập trung vào
khả năng của người sử dụng lao động trong việc thu
hút, giữ chân và khen thưởng thích đáng những
nhân viên tài năng và có năng lực Mức độ sẵn sàng
tiếp tục công việc của nhân viên phụ thuộc phần lớn
vào các gói lương thưởng của tổ chức (Armstrong,
2003) Để cố gắng đảm bảo nhân viên đạt hiệu suất
tối ưu và giữ chân nhân viên, các tổ chức cần xem
xét nhiều cách thích hợp để khen thưởng nhân viên đạt được kết quả mong muốn (Falola, Ibidunni và Olokundun 2014) Người ta đã lập luận rằng mức độ
mà nhân viên hài lòng với công việc của họ và sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức của họ là một chức năng của các gói lương thưởng và hệ thống khen thưởng của Tổ chức (Fadugba, 2012)
Adeniyi (2013) cho rằng các nhiệm vụ cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực là quản trị lương thưởng Đây là một nhiệm vụ phức tạp diễn ra theo chu kỳ, đòi hỏi độ chính xác và không được trì hoãn Quản trị lương thưởng đòi hỏi phải tích hợp các quy trình và thông tin của nhân viên với quy trình và chiến lược kinh doanh để đạt được các mục tiêu và mục tiêu tối ưu của tổ chức (Adeniyi 2013) Điều này có thể là do quản trị lương thưởng là một công
cụ thiết yếu để "tích hợp nỗ lực cá nhân với các mục tiêu kinh doanh chiến lược bằng cách khuyến khích nhân viên làm những điều đúng đắn với hiệu quả không ngừng được cải thiện (Adeniyi, 2013) Nói cách khác, quản trị lương thưởng là một phương tiện mạnh mẽ để tập trung sự chú ý trong một tổ chức Họ gửi các thông báo rõ ràng đến tất cả nhân viên của tổ chức, thông báo cho họ về thái độ và hành vi mong đợi (Schell và Solomon, 2007)
Milkovich và Newsman, (2002) cho rằng hệ thống quản trị tiền lương có thể tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức Trong những năm gần đây, việc áp dụng các biện pháp phi tài chính đã trở nên phổ biến trong quản trị tiền lương, trong khi một số trường học cho thấy tác động tích cực của việc kết hợp các biện pháp phi tài chính vào hệ thống quản trị tiền lương theo kinh nghiệm (Widmier, 2002) Ông nói thêm rằng, mô hình lương thưởng của nguồn nhân lực thường giả định rằng hiệu suất cao hơn đòi hỏi nỗ lực nhiều hơn hoặc theo một số cách khác có liên quan đến sự bất mãn của người lao động Mặt khác để cung cấp các biện pháp khuyến khích, các mô hình này dự đoán sự tồn tại của các hệ thống khen thưởng cấu trúc lương thưởng để một công nhân mong đợi mức độ tiện ích tăng lên với năng suất quan sát được
Các gói lương thưởng bao gồm một số tính năng
cơ bản có xu hướng làm cho nhân viên hài lòng trong công việc của họ, trong đó bao gồm tiền lương, tiền thưởng, khuyến khích, phụ cấp, thăng chức, công nhận (Werner 2001) Tất cả những điều này đều có tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên (Martineau Lehman Matwa Kathyola và Storey (2006) Tuy nhiên, để tránh nhận thức sai lầm và tranh cãi của nhân viên, hệ thống lương thưởng phải được thông báo rõ ràng cho nhân viên với việc
đo lường công việc sẽ thúc đẩy hiệu suất cần thiết của nhân viên (Yamoah2013) Hsin‐His, (2011) cho rằng lương thưởng là một công cụ quan trọng trong nguồn nhân lực Một thiết kế hệ thống quản trị
Trang 21Asia - P
RESEARCH
lương thưởng hiệu quả ảnh hưởng đáng kể đến sự
phát triển của tổ chức bằng cách tiết lộ khả năng
cạnh tranh bên ngoài, công bằng nội bộ và công
bằng cá nhân Khả năng cạnh tranh bên ngoài thu
hút nhân tài và công bằng nội bộ giúp các công ty
giữ chân nhân tài bằng cách đảm bảo rằng các nhân
viên và đồng nghiệp có cùng đóng góp sẽ nhận được
mức thù lao như nhau Công bằng cá nhân cho phép
nhân viên cảm thấy rằng tiềm năng của họ được đền
đáp đầy đủ; do đó, họ được khuyến khích (Hsin‐
His2011) Mặc dù tiền lương có ý nghĩa khác nhau
đối với các cá nhân, tổ chức và xã hội, nhưng nó đều
quan trọng đối với tất cả mọi người Đối với cá nhân,
tiền lương không chỉ là việc trả lại lợi ích mà nó còn
phản ánh năng lực hoặc thành tích của cá nhân (Ali,
2009) Đối với các tổ chức, tiền lương là một chi phí
đồng thời là một công cụ quan trọng để đạt được lợi
thế cạnh tranh Trong xã hội, tiền lương không chỉ
ảnh hưởng đến phân phối của cải mà còn tượng
trưng công bằng xã hội (Hsin‐His, 2011)
Ở Nhật Bản cơ chế quản lý lao động được thể
hiện: (1) Chính sách tuyển dụng, (2) Thăng tiến và
thù lao, (3) Chính sách việc làm và đào tạo, (4) Tham
gia vào ra quyết định Về chính sách tuyển dụng, tập
trung vào tính thích nghi với văn hóa công ty của
ứng viên Về thăng tiến và thù lao, sự thăng tiến
nghề nghiệp khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá
trong giai đoạn dài Về chính sách làm việc và đào
tạo, hình thành chế độ làm việc nhóm, người lao
động đạt được khả năng truyền đạt nhanh và tối
thiểu hóa chi phí kinh doanh, năng suất cao và sự
trao đổi thông tin nhanh Người lao động được
quyền đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quá trình
sản xuất, cách thức làm cho công nghệ mới phù hợp
với các điều kiện hiện có
Thuyết về tiền lương thoả thuận do ILO đề
xướng, phát triển trên cơ sở của thuyết 2 bên và
thuyết 3 bên Cơ chế trả lương thoả thuận cho phép
các bên thương lượng dựa trên cơ sở cung cầu lao
động đảm bảo lợi ích của xã hội, mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động
Để thực hiện thoả thuận các bên phải có kỹ năng
thương lượng, đàm phán và phải phân tích được các
yếu tố tác động ảnh hưởng tới tiền lương
3 Kết luận
Quản trị tiền lương đã và đang trở thành một
trong những vấn đề hết sức cấp thiết không chỉ
được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm,
nghiên cứu mà còn nhận được sự quan tâm thích
đáng đến từ đội ngũ lãnh đạo trong các tổ chức
Quản trị tiền lương có hiệu quả sẽ được thể hiện qua
rất nhiều phương diện, có thể kể đến như: hệ thống
tiền lương và tiền công tốt, quy chế thưởng phạt rõ
ràng, công minh, thái độ, phản ứng của đội ngũ nhân
viên trong công việc, bù đắp và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên, kết nối thành tích của nhân viên với doanh nghiệp,… Có thể khẳng định rằng, quản trị tiền lương hiệu quả cũng là một trong những phương pháp thể hiện tầm nhìn nhân sự của lãnh đạo trong tổ chức và giúp tổ chức đạt được mục tiêu
đề ra./
Tài liệu tham khảo
Adeniji A.A, Organizational climate and job satis‐faction among academic staff in some selected pri‐vate universities in South‐West Nigeria, 2011, Unpublished Ph.D Thesis
Akter & Moazzam (2016), Effect of Compensation on Job Performance: An Empirical Study, International Journal of Engineering Technology, Management and Applied Sciences, August 2016, Volume 4, Issue 8, ISSN 2349‐4476 Armstrong, M (2006), a Hbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page
Blackman, D A., Buick, F., O’Flynn, J., O’Donnell,
M & West, D (2017), Managing expectations to cre‐ate high performance government, Review of Public Personnel Administration,1‐24
Chen, C (2006) Job satisfaction, organizational commitment, and flight attendants’ turnover inten‐tions: a note Journal of Air Transport Management,
12, 274 – 276 Choi, J., & Chen, C C (2007), ‘The relationships of distributive justice compensation system fairness
to employee attitudes in international joint ven‐tures’, Journal of Organizational Behavior, 28(6), 687‐703.http://dx.doi.org/10.1002/job.438
Heneman, H., & Schwab, D (1985) Pay satisfa‐tion: Its multidimentinal nature & mesurement International Journal of Psychology, 20, 129 ‐ 142 Lawler E.E., Organizational climate: relationship
to organizational structure, process, and p erfor‐mance, Organizational Behaviour and Human Performance, 1996, 11, p 139‐ 155
Oshagbemi T., Gender Differences in the job sat‐isfaction of university teachers, Women in Management Review, 2000, 15, p 331‐343
Wang, Z.‐M (2003), ‘Managerial Competency Modeling the Development of Organizational Psychology: A ChineseApproach’, International Journal of Psychology, Vol 38 No 5, pp 323‐34
Trang 221 Mở đầu
Trong thời gian gần đây, tại Công ty Cổ Phần
Thương Mại Phú Nhuận (PNCO) tình trạng người
lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ
người lao động cho đến bộ phận quản lý Điều đó
làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng Tuy
chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công
ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không
hài lòng trong công việc đối với nhóm người đã thôi
việc Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay là phải
tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của người
lao động đang làm việc tại công ty để biết được
người lao động có được hài lòng không? những yếu
tố làm cho người lao động hài lòng cũng như các yếu
tố làm cho họ bất mãn để có những giải pháp chấn
chỉnh giữ chân người lao động
2 Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1 Cơ sở lý thuyết
Có rất khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong
công việc Theo Jahanzeb Shah (2007), định nghĩa
hài lòng trong công việc là thái độ thích thú nhất đối
với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo Weiss (1967) định
nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và
hành vi của người lao động Còn theo Smith, Kendal
và Hulin (1969) thì mức độ hài lòng với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh
hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía
cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, v.v của họ Các định nghĩa trên
đứng ở nhiều góc độ khác nhau nhưng nhìn chung
hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao
động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện
công việc của họ Việc đánh giá này có thể là tốt hay
xấu tùy theo cảm nhận của người lao động
Căn cứ vào nghiên cứu của Spector (1985) và một số nghiên cứu khác, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố : bản chất công việc (BC), tiền lương (TL), đồng nghiệp (DN), lãnh đạo (LD),
cơ hội đào tạo và thăng tiến DTTT, môi trường làm việc (MTLV) và 6 giả thuyết tương ứng có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng (HL) trong công việc của người lao động
2.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo 2 phương pháp chính: nghiên cứu định tính; nghiên cứu định lượng
Cụ thể như sau:
Nghiên cứu định tính được tác giả sử dụng thông qua việc tổ chức thảo luận nhóm với thành phần tham dự là một số lao động là người lao động, nhà quản trị cấp tổ trưởng trở lên Kết quả qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm đã xác định được
7 thang đo với 28 biến quan sát làm cơ sở cho thiết
kế bảng hỏi khảo sát
Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua khảo sát 195 người lao động tại công ty với phương pháp chọn mẫu phi xác suất, thuận tiên Thời gian khảo sát từ 15/10/2020 đến 15/01/2021 Kết quả nghiên cứu sơ bộ có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty
cổ phần Thương mại Phú Nhuận với 24 biến quan sát cho 6 biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc
3 Kết quả nghiên cứu
3.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định độ tin cậy ở bảng 1, các biến độc lập và phụ thuộc đều có độ tin cậy Cronbach’s Alpha > 0,7 trong 31 biến quan sát có 2 biến TC5, NL5 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 nên loại 2 biến này 29 biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 nên chấp nhận
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động
tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận
Trần Xuân Ánh
Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận (PNCO)
Nghiên cứu thực hiện nhằm Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại Phú Nhuận Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: bản chất công việc (CV), tiền lương (TL), đồng nghiệp (DN), lãnh đạo (LD), cơ hội đào tạo và thăng tiến DTTT, môi trường làm việc (MTLV) và
6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần Kết quả nghiên cứu 6 yếu tố có mức độ ảnh hưởng từ lớn đến nhỏ là DTTT, LD, DN, MTLV, BC, TL
Trang 23Asia - P
RESEARCH
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory
Factor Analysis ‑ EFA)
Phân tích EFA các biến độc lập có hệ số KMO
trong phân tích bằng 0.878 > 0.5, thỏa điều kiện 0.5
≤ KMO ≤ 1 nên kết quả phân tích nhân tố là phù hợp
với dữ liệu thực tế
Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan
sát (Bartlett's Test): Sử dụng kiểm định Bartlett
(Bartlett's Test) Kiểm định giả thuyết H0: mức
tương quan của các biến bằng không Kết quả kiểm
định Bartlett's Test có giá trị Sig = 0.000 < 0.05 nên
kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau
trong mỗi nhóm nhân tố
Kiểm định hệ số Factor loading: Hệ số tải nhân tố
Factor Loading ≥ 0,5 phù hợp với cỡ mẫu khoảng
100 ‐> 350, nghiên cứu này sử dụng kích thước mẫu
điều tra 195 người lao động Kết quả phân tích EFA
cho các biến độc lập của ma trận xoay nhân tố trên
cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều
thỏa điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor
Loading ≥ 0.5 và số nhân tố tạo ra khi phân tích
nhân tố là 6 nhân tố Như vậy, sau khi tiến hành
phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát
được giữ lại là 24 biến quan sát và 6 biến độc lập
Kiểm định tính thích hợp của mô hình phân tích
nhân tố EFA cho biến phụ thuộc có KMO (Kaiser‐
Meyer‐Olkin) có giá trị = 0.756 thỏa điều kiện 0.5 ≤
KMO ≤ 1 nên kết luận phân tích nhân tố là phù hợp
với dữ liệu thực tế Kiểm định tính tương quan giữa
các biến quan sát (Bartlett's Test), kết quả kiểm
định Bartlett's Test có giá trị Sig = 0.000 < 0.05 nên
kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau
trong mỗi nhóm nhân tố
Tổng phương sai trích (Total Variance
Explained) ở dòng Component số 1 và cột
Cumulative % có giá trị phương sai cộng dồn của
các yếu tố là 84.046% > 50% cho thấy rằng các biến
quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng đến biến
phụ thuộc
Phân tích hồi qui
Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Adjusted R
Square, ANOVA): (1) Mức độ giải thích của mô hình
(Adjusted R Square): R2 điều chỉnh = 0.560 (kiểm
định F, Sig ≤ 0.05), điều này có nghĩa 56.0% thay đổi
của Mức độ hài lòng (HAILONG) được giải thích bởi
6 biến độc lập LD, DN, DTTT, CV, LUONG, MTLV
Mức độ phù hợp mô hình: Phân tích phương sai ANOVA có độ tin cậy 99% (Sig ≤ 0.01), chứng tỏ mô hình lý thuyết phù hợp với thực tế, các biến độc lập
có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong
mô hình
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity): kết quả dữ liệu cho thấy giá trị Variance Inflation Factor (Độ phóng đại phương sai) VIF < 10 (bảng 2) nên kết luận không có hiện tượng
đa cộng tuyến trong mô hình Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients) 6 yếu tố đều có giá trị sig<0,05, nên phương trình hồi quy chuẩn hóa sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng
từ lớn đến nhỏ là:
HL = 0.414*DTTT + 0.401*LD + 0.286*DN + 0.256*MTLV + 0.219*CV + 0.212*TL
Kiểm định sự khác biệt về đặc điểm cá nhân
Kiểm định sự khác biệt về giới tính Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.792>0.05, do
đó phương sai giữa các nhóm giới tính là như nhau
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0.281 < 0.05, do đó có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Sự hài lòng của người lao động thuộc các nhóm giới tính khác nhau Kiểm định sự khác biệt về lĩnh vực chuyên môn Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0.288>0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm chuyên môn là như nhau
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000 < 0,05, do đó có thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Sự hài lòng của người lao động thuộc các nhóm chuyên môn khác nhau
Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa các nhóm nghề nghiệp cho hệ số Sig = 0.002 <
0.05, vì thế phương sai giữa hai nhóm là giống nhau
Lúc này không thể sử dụng bảng ANOVA được mà sử dụng kết quả của kiểm định Post Hoc Test (Thống kê Tamhane’s T2) để kết luận giả thuyết Trong trường hợp này, sử dụng thống kê Tamhane, so sánh giá trị trung bình giữa nhóm người lao động có thời gian làm việc ít hơn 5 năm và nhóm người lao động có thâm niên làm việc trên 25 năm có sự khác nhau (sig = 0.000 < 0.05) nên có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm người lao động có thời gian
Trang 24làm việc khác nhau, người lao động có thâm niên
làm việc càng cao thì mức độ hài lòng càng nhiều,
Kiểm định sự khác biệt về vị trí công việc
Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai
giữa các nhóm có thu nhập cho hệ số Sig = 0.359 >
0.05, vì thế phương sai giữa các nhóm có vị trí công
việc khác nhau là giống nhau Kết quả kiểm định
ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000 > 0,05, do đó có
thể kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
về Sự hài lòng của người lao động thuộc các nhóm
có vị trí công việc khác nhau
Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai
giữa các nhóm có thu nhập cho hệ số Sig = 0.097 >
0.05, vì thế phương sai giữa các nhóm có trình độ
khác nhau là giống nhau Kết quả kiểm định ANOVA
cho thấy giá trị Sig là 0.267 > 0.05, do đó có thể kết
luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
về Sự hài lòng của người lao động thuộc các nhóm
có trình độ khác nhau
4 Kết luận và hàm ý quản trị
Để nâng cao chất lượng dịch vụ, gia tăng sự hài
lòng của người lao động, qua kết quả nghiên cứu xin
đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
‐ Đào tạo ‐ thăng tiến: Trong mô hình nghiên cứu,
yếu tố “Đào tạo ‐ thăng tiến” tác động mạnh nhất
chiếm 23.1% trong tổng 6 nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng Thông qua kết quả đánh giá thì người
lao động làm việc tại công ty hài lòng với chương
trình đào tạo và thăng tiến của Công ty Cổ phần
Thương Mại Phú Nhuận Vì vậy giải pháp cho vấn đề
này là tiếp tục duy trì các chương trình đào tạo hiện
có, bổ sung thêm một số chương trình đào tạo mới
phù hợp với yêu cầu công việc của công ty, định
hướng nghề nghiệp và tạo cơ hội phát triển cá nhân
cho người lao động
‐ Lãnh đạo: Nhân tố “Lãnh đạo” tác động mạnh
thứ 2 chiếm 22.4% trong tổng 6 nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động Kết quả nghiên
cứu cho thấy rằng người lao động hài lòng với lãnh
đạo của công ty Vì vậy giải pháp đối với lãnh đạo
của công ty là tiếp tục phát huy năng lực của từng
lãnh đạo trong công ty, lãnh đạo cần phải quan tâm
ý kiến phản hồi của người lao động, tích cực hổ trợ
cho người lao động trong công việc
‐ Đồng nghiệp: Yếu tố “Đồng nghiệp” được người
lao động đánh giá ở mức quan trọng thứ ba chiếm
16.0% trong tổng 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động Người lao động đánh giá
hài lòng với đồng nghiệp làm việc tại công ty Giải
pháp đối với vấn đề này là lãnh đạo cấp trung là
người giám sát trực tiếp cần tạo tinh thần cởi mỡ, xây dựng tinh thần đoàn kết giữa các người lao động, giải quyết những khó khăn mâu thuẫn giữa các người lao động
‐ Môi trường làm việc: Môi trường làm việc đóng góp 14.3% trong tổng 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Người lao động đánh giá là hài lòng với môi trường làm việc tại công ty Giải pháp để tạo một môi trường làm việc tốt hơn là lãnh đạo phân bổ công việc hợp lý và tạo một môi trường làm việc năng động; chú trọng cải thiện không gian quan cảnh, các hệ thống và thiết bị hỗ trợ của công ty
‐ Bản chất công việc: Bản chất công việc đóng góp 12.2% đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Kết quả khảo sát cũng cho thấy người lao động hài lòng với bản chất công việc mà mình đang làm Để nâng cao sự hài lòng với bản chất công việc thì lãnh đạo cần giải thích rõ ràng các trách nhiệm
và quyền lợi khi họ làm công việc này; bố trí đúng người đúng việc, kết hợp với đào tạo và huấn luyện cho người lao động; đổi mới quy cách làm việc sáng tạo năng động hơn
‐ Tiền lương: Yếu tố “Tiền lương” tác động thấp nhất với đóng góp 11.9% trong tổng 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Người lao động đánh giá về yếu tố tiền lương ở mức trung bình, có nghĩa người lao động chưa hài lòng với chính sách tiền lương tại công ty Người lao động cảm thấy họ được trả lương chưa tương xứng với kết quả làm việc, tiền lương không đủ để trang trải cuộc sống hay lương không được trả công bằng./
Tài liệu tham khảo
Đào Hoàng Nam, Hồ Huy Tựu (2014) Đánh giá sự hài lòng của cán bộ ‐ Người lao động về môi trường làm việc tại Navibank, khu vực Tây Nam Bộ Tạp chí Khoa học Trường Đại học An Giang, Số 5(1), 1‐7 Jahanzeb Shah (2007), Organizational Culture and job satisfaction: An empirical study of R and D, http://ssrn.com/abstract=1293922
T Ramayah el al (2001), Job satisfaction : Empirical evidence for alternatives to JDI, National Decision Sciences Conference, San Francisco, 1 ‐16 Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia
Weiss el al (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press
Trang 25Khái niệm hiệu quả được đề cập trong nhiều bài
nghiên cứu của những tác giả nổi tiếng Trong đó,
hiệu quả có thể được hiểu theo những quan điểm
sau:
‐ Quan điểm thứ nhất, hiệu quả được hiểu đơn
giản là kết quả tốt Cơ sở của quan điểm cho rằng
“hiệu quả là kết quả tốt” đến từ những luận cứ rằng
việc đo lường bóc tách nguyên nhân của kết quả đầu
ra đôi khi gặp nhiều khó khăn, rất khó để xác định
đào tạo có phải là nguyên nhân khiên tổ chức thu
được kết quả tốt hơn không Hiệu quả của quá trình
đầu tư cho chi phí đầu vào có thể không được thể
hiện ngay mà cần một khoảng thời gian dài Khi đó,
với sự thay đổi quan điểm xã hội, trượt giá, chi phí
cơ hội… việc so sánh giữa chi phí đầu vào và hiệu
quả đầu ra trở nên không chính xác
‐ Quan điểm thứ hai, hiệu quả cần được gắn với
mục tiêu cụ thể, là sự kết hợp giữa đầu vào và đầu
ra Cơ sở của quan điểm cho rằng “hiệu quả cần
được tính toán dựa trên mức độ so sánh giữa đầu
vào và đầu ra” đến từ quan điểm chung của kinh tế
học: hiệu quả chỉ thực sự đạt được nếu cái thu được
lớn hơn cái bỏ ra Hiệu quả chỉ có được khi tiết kiệm
chi phí đầu vào song song với tăng thêm cả khối
lượng và chất lượng của sản phẩm đầu ra, hoặc mức
độ tăng chi phí phải nhỏ hơn mức độ gia tăng giá trị
của một loại kết quả bất kỳ nào đó Nói cách khác là
các tổ chức cần chú trọng mức độ “thu hồi vốn” và
“tạo giá trị thặng dư” của mỗi hoạt động
Như vậy, có thể thấy, thuật ngữ “hiệu quả” có thể
hiểu theo hai quan điểm khác nhau Hai quan điểm
này không loại trừ nhau mà bổ sung cho nhau, giúp
các nhà nghiên cứu đánh giá toàn diện hơn về mức
độ hiệu quả của một hoạt động nói chung và hiệu quả của đào tạo nhân lực nói riêng Vì vậy, tác giả đồng nhất quan điểm về bản chất của hiệu quả theo cách hiểu thứ nhất: “Hiệu quả là kết quả tốt đem lại cho các cá nhân, tổ chức thông qua quá trình tác động, thay đổi các yếu tố đầu vào nhằm đạt được mục tiêu trong sản phẩm đầu ra”
1.2 Hiệu quả đào tạo nhân lực
Hiệu quả đào tạo là mục tiêu cần đạt được của mỗi tiến trình đào tạo Đây là giai đoạn đánh giá chương trình đào tạo của tổ chức có thực sự hữu ích, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp hay không Cũng như cách tiếp cận về hiệu quả, hiệu quả đào tạo nhân lực cũng có những cách hiệu quả khác nhau Tuy nhiên, nguyên tắc bất biến luôn được xác định
là đào tạo muốn có hiệu quả cần tạo ra sự khác biệt đáng chú ý nào đó, giá trị này có thể đo lường thông qua các phương pháp thống kê Theo nguyên tắc kinh tế học, sự khác biệt này cần được quy đổi thành lợi ích kinh tế hay nói cách khác là giá trị dương của lợi ích đạt được so với chi phí bỏ ra Vì vậy, đánh giá hiệu quả đào tạo nên cố gắng loại trừ càng nhiều nguyên nhân ngoài đào tạo để chương trình đào tạo
có thể được phân lập như là nguồn chính của sự khác biệt quan sát được Ngoài ra, cũng cần lưu ý, việc đánh giá hiệu quả đào tạo trong thời gian dài này cũng có thể dẫn đến nhiễu số liệu và làm kết quả thu về không chính xác
Kết quả đo lường được khó có thể đảm bảo tính tin cậy hoặc nếu có thì chi phí bỏ ra có thể rất lớn, thậm chí lớn hơn nhiều so với sự hữu ích mà đo lường hiệu quả đào tạo có thể đem lại Vì vậy, tác giả
sử dụng quan điểm về hiệu quả đào tạo như sau:
“Hiệu quả đào tạo là sự thay đổi tích cực về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học và sự áp dụng các kiến thức, kỹ năng, thái độ đã học được vào một
Hiệu quả đào tạo nhân lực:
Lý thuyết và cách tiếp cận mới
Lê Trung Hiếu
Trường Đại học Lao động – Xã hội
Khái niệm hiệu quả đào tạo ra đời song song với đào tạo nhân lực và ngày càng trở nên quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Tuy nhiên, hiệu quả đào tạo còn tồn tại những cách tiếp cận không đồng nhất, gây khó khăn khi áp dụng vào thực tế Trong bài viết này, tác giả đã làm rõ cách tiếp cận mới về hiệu quả đào tạo từ đó đề xuất xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn và kế thừa, phát triển quan điểm của các nhà nghiên cứu trong nước và thế giới
Trang 26công việc cụ thể giúp đem lại những kết quả tích cực
trong công việc và cuộc sống” Đây cũng là cách tiếp
cận đồng nhất và phù hợp với cách tiếp cận về "hiệu
quả"
2 Đánh giá hiệu quả đào tạo
2.1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo
Có rất nhiều mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo
Trong nội dung bài viết này, tác giả không mô tả lại
nội dung của các mô hình mà sẽ so sánh và đưa ra
một số ưu điểm và hạn chế của các mô hình đó Từ
đó xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo mới
mang tính khả thi dựa trên việc kế thừa và phát
triển các mô hình đã được công bố Tổng hợp một số
mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo như sau:
2.2 Các tiêu chí đo lường hiệu quả đào tạo
Với cách tiếp cận vê hiệu quả đào tạo nhân lực
như đã trình bày, đo lường hiệu quả đào tạo chính là
đo lường những thay đổi tích cực trong công việc và
cuộc sống, những thứ có được thông qua đào tạo
nhân lực Như vậy, để đảm bảo bao quát và không
bỏ sót đối tượng đánh giá, dựa trên quan điểm kế
thừa và phát triển các mô hình nghiên cứu đánh giá
hiệu quả đào tạo, tác giả đã đánh giá hiệu quả đào
tạo thành 3 khía cạnh:
‐ Hiệu quả đào tạo đối với cá nhân
Hiệu quả đào tạo đối với cá nhân thực chất là sự
thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên sau
khi tham gia các chương trình đào tạo Theo cách
hiểu này, hiệu quả đào tạo đối với cá nhân cũng
tương tự như các cấp độ đánh giá trong các mô hình
nghiên cứu đã được tác giả tổng hợp:
+ Cấp độ “hành vi” trong mô hình Kirkpatrick
+ Cấp độ “Đầu ra” trong mô hình CIRO + Cấp độ “Kết quả” trong mô hình OEM + Cấp độ “Hiệu suất cá nhân” trong mô hình tìm kiếm đánh giá HRD
‐ Hiệu quả đào tạo đối với tổ chức Hiệu quả đào tạo đối với tổ chức là mức độ quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo Hiệu quả đào tạo đối với tổ chức là những gì mà tổ chức thu được nhờ tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực Có thể khẳng định đây là mục tiêu mà mọi tổ chức khi thực hiện đào tạo đều hướng tới, vì vậy, yếu tố này được
đề cập trong hầu hết các mô hình, cụ thể như sau: + Cấp độ “kết quả” trong mô hình Kirkpatrick + Cấp độ “Đầu ra” trong mô hình CIRO
+ Cấp độ “kết quả”, “lợi nhuận của đầu tư” trong
mô hình Roi của Phillip + Cấp độ “Kết quả tổ chức” trong mô hình tìm kiếm đánh giá HRD
+ Cấp độ “tác động và giá trị” trong mô hình sáu giai đoạn của Brinkerhoff
Tuy nhiên, như đã nói ở trên, hiệu quả đào tạo lúc này không tính đến chi phí và hiệu quả kinh tế thu về Do đó, các vấn đề giữa tỷ lệ hiệu suất đầu tư hay tỷ lệ ROI không được nghiên cứu trong bài nghiên cứu này
‐ Hiệu quả đào tạo nhân lực đối với xã hội Hiệu quả đào tạo nhân lực đối với xã hội được hiểu là lợi ích mà tổ chức đem lại cho xã hội, khách hàng thông qua hoạt động đào tạo nhân lực Đây là khía cạnh ít được đề cập đến trong các mô hình nghiên cứu Theo tổng hợp các công trình nghiên cứu, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo duy nhất đề cập đến vấn đề này là mô hình OEM của Kaufman Một trong những nguyên nhân lớn khiến hiệu quả đào tạo đối với xã hội không được kế thừa và sử dụng nhiều là bởi mức độ khó khăn khi đo lường của nó Đặc biệt, với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, mức độ tác động của nó đến xã hội sẽ khó có thể ghi nhận Tuy nhiên, với những doanh nghiệp lớn, các tập đoàn kinh tế hoặc các đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia, hiệu quả của đào tạo đối với xã hội thông qua chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng nguồn nhân lực sẽ là rất lớn Vì vậy, nghiên cứu hiệu quả đào tạo đối với xã hội cần được đặt trong bối cảnh doanh nghiệp cụ thể nhằm đảm bảo tính thực tiễn khách quan
2.3 Mô hình nghiên cứu nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo
Mô hình nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng với mục đích đánh giá tác động của nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và đo
Trang 27Asia - P
RESEARCH
lường hiệu quả đào tạo trên nguyên tắc đảm bảo
bao quát được các khía cạnh ảnh hưởng của đào tạo
đến các vấn đề của cá nhân, tổ chức và xã hội, cụ thể
như sau:
‐ Biến độc lập – các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả đào tạo
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả
đào tạo cho thấy có sự giao thoa giữa các yếu tố ảnh
hưởng và các yếu tố cấu thành hiệu quả đào tạo
Nguyên nhân của vấn đề này là do quan điểm tiếp
cận về hiệu quả đào tạo nhân lực Các yếu tố như
thái độ học viên, chuyển giao đào tạo, tổ chức đào
tạo… có thể coi là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả
đào tạo Bởi, những yếu tố này tác động trực tiếp
đến kết quả mà tổ chức thu về sau khi tổ chức đào
tạo Ngược lại, các yếu tố này cũng có thể coi là các
yếu tố cấu thành hiệu quả đào tạo bởi nó thể hiện
phần nào sự thành công của chương trình đào tạo
Với cách tiếp cận về hiệu quả đào tạo đã trình bày,
tác giả đồng nhất quan điểm cho rằng, các yếu tố
như thái độ học viên, chuyển giao đào tạo, tổ chức
đào tạo, môi trường đào tạo,… là các yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực Bởi, những
yếu tố này chỉ tác động đến kết quả cuối cùng mà tổ
chức thu lại sau khi đào tạo chứ không phản ảnh giá
trị của kết quả đó Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả
cũng chỉ lựa chọn một số yếu tố ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại các tổ chức bởi
hạn chế về thời gian, điều kiện và phạm vi nghiên
cứu Các yếu tố được lựa chọn bao gồm: thái độ học
viên, văn hóa học tập của tổ chức, nội dung đào tạo
và sử dụng sau đào tạo
‐ Biến phụ thuộc: Hiệu quả đào tạo đối với cá
nhân, hiệu quả đào tạo đối với tổ chức, hiệu quả đào
tạo đối với xã hội
‐ Biến kiểm soát: Tuổi, Giới tính, Kinh nghiệm,
Học vấn, Thời gian làm việc tại tổ chức
Tài liệu tham khảo
Bùi Mạnh Cường, 2012, Nâng cao hiệu quả đầu tư phát triển từ nguồn vốn ngân sách nhà nước ở Việt Nam, LATS kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế
Nguyễn Đình Hậu, 2012, Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ lĩnh vực cơ khí quốc phòng, LATS Quân sự, Học viện kỹ thuật quân sự Dương Văn Thắng, 2013, Nghiên cứu hiệu quả báo chí trong hoạt động truyền thông về an sinh xã hội ở nước ta thời kỳ hội nhập quốc tế Luận án tiến
sĩ kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội
Đỗ Huyền Trang, 2013, Hoàn thiện phân tích hiệu quả kinh doanh trong các doanh nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu khu vực Nam Trung Bộ, LATS Kinh doanh và quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân
Kirkpatrick, D (1996) Great Ideas Revisited: Revisiting Kirkpatrick’s Four‐Level Model Training
& Development, 50, 54‐57
Kaye Alvarez, Eduardo Salas, Christina M.Garofano (2004), An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness, Human Resource Development Review 2004 3: 385
Trang 281 Đặt vấn đề
Tạo động lực lao động trong hệ thống y tế là một
trong những nhiệm vụ quan trọng mà các cơ sở y tế
cần hướng tới Đặc biệt là đối với đội ngũ điều
dưỡng – những người có nhiệm vụ chính là chăm
sóc, hỗ trợ về tinh thần, vệ sinh ăn uống và các hoạt
động hàng ngày khác cho người bệnh Phối hợp chặt
chẽ với bác sĩ điều trị, kỹ thuật viên trong công tác
chăm sóc người bệnh Đồng thời, họ cũng là người
tư vấn, vận động người bệnh và người nhà người
bệnh thực hiện nội qui bệnh viện, vệ sinh phòng
bệnh, hướng dẫn người bệnh và gia đình thực hiện
một số chăm sóc đơn giản không thuộc phạm vi
chuyên môn, tự chăm sóc sức khỏe khi ra viện
Tuy nhiên cũng phải thẳng thắn nhìn nhận công
việc của điều dưỡng viên vô cùng vất vả và rất áp
lực, nhưng vượt lên những khó khăn áp lực đó,
chúng ta vẫn thấy hình ảnh những điều dưỡng viên
đang âm thầm, lặng lẽ, cần mẫn, đầy trách nhiệm với
công việc của mình Có thể khẳng định điều dưỡng
có vai trò quan trọng trong công tác chăm sóc sức
khỏe, họ chính là những người đã và đang góp phần
xây dựng hình ảnh đẹp của người thầy thuốc trong
xã hội hiện nay Do vậy việc đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao động lực lao động cho điều dưỡng là
việc làm hết sức cần thiết trong các tổ chức y tế hiện
nay
2 Thực trạng động lực làm việc của điều
dưỡng viên tại một số bệnh viện công lập
hiện nay
2.1 Thực trạng về động lực làm việc của ĐDV
tại bệnh viện
Dựa vào kết quả khảo sát tình trạng động lực làm
việc của điều dưỡng viên tại một số bệnh viện công
lập, tác giả thu được kết quả như sau:
Qua bảng 1 có thể thấy mức độ động lực làm việc của điều dưỡng viên tại một số bệnh viện công lập đang ở mức trung bình Trong đó với tiêu chí “Tôi luôn cố gắng để không xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện công việc” có điểm động lực cao nhất là do công việc của điều dưỡng đòi hỏi tính trách nhiệm rất cao do nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả điều trị khám và chữa bệnh cho bệnh nhân Do đó ĐDV luôn ý thức được vai trò của mình trong công việc Tuy nhiên tiêu chí “Tôi có thể duy trì thực hiện công việc trong thời gian dài” lại có điểm động lực thấp nhất Do công việc điều dưỡng chịu áp lực rất lớn từ phía yêu cầu y lệnh của bác sĩ và từ yêu cầu của người bệnh và người nhà người bệnh, cho nên để duy trì trạng thái tốt khi thực hiện công việc trong một thời gian dài đối với ĐDV là một nhiệm vụ rất khó khăn
2.2 Đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của ĐDV
Để đánh giá động lực làm việc, tác giả đã tiến hành điều tra để thấy rõ hơn mức độ hài lòng của ĐDV đới với công việc đang làm Qua đó sẽ giúp cho lãnh đạo trong các bệnh viện có cái nhìn đúng đắn hơn về hoạt động tạo động lực làm việc cho ĐDV
Số ĐDV gần như hài lòng và hoàn toàn hài lòng với công việc mình đang đảm nhận chiếm tỷ lệ 58.19%, và tỷ lệ không hài lòng là 6.36% Một số lượng khá lớn ĐDV không có ý kiến rõ ràng Sự
Giải pháp nâng cao động lực lao động của điều dưỡng viên tại bệnh viện công lập
Ngô Thị Hồng Nhung
Trường Đại học Lao động - Xã hội
Động lực trong môi trường bệnh viện là điều cần thiết cho việc chăm sóc đầy đủ cho bệnh nhân Bỏ qua các yếu tố động lực có thể dẫn đến sự không hài lòng công việc của điều dưỡng, giảm chất lượng dịch vụ, làm chậm quá trình phục hồi của người bệnh Bài viết này tác giả đã phân tích thực trạng động lực lao động của điều dưỡng viên trong một số bệnh viện công hiện nay, mức độ hài lòng của bản thân với công việc và mức độ gắn bó của điều dưỡng viên với bệnh viện đang làm đề làm cơ sở đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập
Trang 29Asia - P
RESEARCH
không hài lòng đối với công việc sẽ ảnh hưởng tới
động lực làm việc của người lao động, họ chỉ cố gắng
hoàn thành công việc như là một nghĩa vụ và trách
nhiệm, không có sự tự nguyện cố gắng hoàn thành
mục tiêu của tổ chức cũng như để đạt được mục tiêu
của chính mình Như vậy, qua kết quả khảo sát cho
thấy, phần lớn ĐDV đã có sự hài lòng đối với công
việc, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận ĐDV chưa hài
lòng
2.3 Đánh giá về mức độ gắn bó của điều
dưỡng viên với bệnh viện
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhưng
nguồn nhân lực trung thành lại là tài sản quý giá
nhất của mỗi tổ chức Trong mỗi tổ chức, sự gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức phụ thuộc vào rất
nhiều nhân tố: có thể là khi nhân viên hài lòng với
công việc đang đảm nhận hoặc khi uy tín và thương
hiệu của tổ chức đủ mạnh để giữ chân họ,… Sự gắn
bó của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng bởi các nhân tố:
uy tín, thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp với mục
tiêu, sự hỗ trợ của tổ chức hoặc những giá trị mà
người lao động nhận được từ tổ chức và đặc biệt là
sự hài lòng đối với công việc
Kết quả điều tra về mức độ gắn bó với bệnh viện
của điều dưỡng viên cho thấy: trong số 110 người
trả lời, có 20 người trả lời là sẵn sàng rời bỏ bệnh
viện nếu có cơ hội tốt hơn, 33 người chưa nghĩ đến
điều này và có 57 người là khẳng định họ sẽ gắn bó
lâu dài với bệnh viện
Kết quả điều tra cho thấy, có 51,82% số người trả
lời không muốn chuyển sang bệnh viện khác, đó là
tỷ lệ khá cao Điều này cho thấy việc thỏa mãn nhu
cầu cho ĐDV trong bệnh viện đã được trú trọng nên
đã giữ chân được ĐDV và làm cho họ toàn tâm toàn
ý với công việc Tuy nhiên, tỷ lệ lựa chọn muốn
chuyển nơi làm việc cũng không nhỏ với tỷ lệ
18,18% Với mỗi đối tượng khác nhau, nguyên nhân
khiến ĐDV sẵn sàng chuyển nơi làm việc là khác
nhau Tác giả đã tổng hợp kết quả điều tra về nguyên
nhân ĐDV sẵn sàng chuyển việc và phân theo giới
tính, độ tuổi có cho kết quả như trong bảng 2:
Bảng 2 cho thấy, nguyên nhân chính làm cho
ĐDV sẵn sàng bỏ việc là do tiền lương thấp, chủ yếu
xuất phát từ nữ giới với độ tuổi dưới 35 tuổi Với
ĐDV đặc biệt trong độ tuổi dưới 35 có nhiều áp lực
về các khoản chi cho cuộc sống, trọng trách về kinh
tế trong gia đình cao hơn Vì vậy, mong muốn có thu nhập cao là điều mà mọi ĐDV trẻ hướng đến Cho nên lựa chon ra đi nếu có cơ hội tốt là điều mà họ nghĩ đến đầu tiên Ngoài nguyên nhân về thu nhập còn có một số nguyên nhân khác như ĐDV thấy ở lại không có cơ hội phát triển hoặc do mâu thuẫn với lãnh đạo,… Tất cả những nguyên nhân này đều có tác động lớn sự gắn bó của ĐDV Vì vậy muốn giữ chân ĐDV, muốn họ gắn bó với bệnh viện thì lãnh đạo bệnh viện cần phải xác định được các nguyên nhân làm giảm sự gắn bó cho ĐDV từ đó sẽ có các giải pháp phù hợp
3 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng động lực lao động cho đội ngũ điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập
Thứ nhất, giải pháp về hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác cho điều dưỡng viên Đối với các bệnh viện công lập hiện nay vẫn còn tình trạng nhiều bệnh viện chưa được tự chủ tài chính nên việc trả lương và các khoản thù lao khác vẫn tuân theo quy định của Nhà nước Do đó để có
cơ sở đổi mới chính sách tiền lương và thu nhập trong các đơn vị y tế công lập, Nhà nước cần thúc đẩy nhanh việc trao quyền tự chủ thực sự cho các bệnh viện công lập, trong đó có quyền thỏa thuận tiền lương, phụ cấp và các chế độ khuyến khích, phúc lợi với ĐDV Chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với vị trí công việc và hiệu quả công việc Các bệnh viên nên tập trung tiến hành xây dựng định mức công việc cho từng vị trí để có chỉ tiêu hàng tháng, hàng tuần và hàng ngày cho ĐDV dựa trên chỉ tiêu mà điều dưỡng được phân công như số bệnh nhân chăm sóc, thời gian chăm sóc… để có mức lương, mức phụ cấp và các khoản khuyến khích hợp lý Bên cạnh đó các bệnh viện cũng nên xem xét đa dạng hóa các loại hình phúc lợi tự nguyện nhằm đáp ứng được những mong muốn hiện tại của ĐDV
Thứ hai, giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tạo cơ hội thăng tiến cho điều dưỡng viên trong bệnh viện Đào tạo và phát triển là nhu cầu cần thiết của mọi ĐDV Đó là nhu cầu được học tập nâng cao trình độ, nhu cầu được tự hoàn thiện
và khẳng định bản thân Khi công tác đào tạo và phát triển được quan tâm và thực hiện hiệu quả, nó sẽ giúp cho ĐDV cảm thấy được thỏa mãn trong công việc và có động lực lao động cao hơn Muốn vậy bệnh viện cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực Để xác định đúng đối tượng, các bệnh viện cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo của ĐDV, trên cơ sở đó xem xét, xét duyệt cho những
Trang 30người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với
yêu cầu công việc ĐDV được đào tạo đúng với
nguyện vọng của mình sẽ nâng cao tính tự giác
trong học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc Bên
cạnh đó bệnh viện cần quy định rõ ràng về chính
sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên
năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng,
bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến tạo
những cơ hội thăng tiến cho điều dưỡng giúp họ
muốn khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những
cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn
với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn
trong thực thi nhiệm vụ
Thứ ba, Tạo điều kiện và môi trường làm việc
thuận lợi cho ĐDV hoàn thành công việc một cách
tốt nhất Một môi trường làm việc cởi mở là nơi mà
người nhân viên có thể chia sẻ thông tin và kiến
thức một cách tự do thoải mái Bệnh viện cần hướng
tới xây dựng bầu không khí dân chủ: cởi mở, hợp
tác, cùng chia sẻ hỗ trợ lẫn nhau; mọi người đều
được tôn trọng, luôn được coi trọng và có cơ hội thể
hiện, phát triển các khả năng của mình Khi được
làm việc trong bầu không khí lao động thân thiện,
các yếu tố tâm lý gây căng thẳng được giảm bớt,
phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ
tạo tâm lý làm việc thoải mái cho ĐDV Mỗi ĐDV sẽ
luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy
trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá
trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm
việc
Thứ tư, Xây dựng văn hóa Bệnh viện để đẩy
mạnh mối quan hệ hài hòa giữa các cá nhân trong
bệnh viện Lãnh đạo các bệnh viện cũng cần tăng
cường đối thoại và đa dạng hóa các phương pháp
đối thoại với ĐDV như: trong các buổi họp, trong các
buổi khen thưởng, các buổi Meeting,… Đồng thời,
cũng cần tăng cường nội dung đối thoại: thường
xuyên thông báo về tình hình của các bệnh viện,
những thành tựu hay khó khăn, ĐDV trong các bệnh
viện cần làm gì để giúp các bệnh viện đạt được các
mục tiêu chung đó,… Khi ĐDV nắm bắt được tình
hình thuận lợi, khó khăn của các bệnh viện, họ sẽ tự
ý thức được va có trách nhiệm hơn trong công việc
của mình Lãnh đạo các bệnh viện và trưởng các đơn
vị cần tiếp thu những đề xuất, những ý kiến hợp lý
để có thể có những chính sách phù hợp nhất đối với
các bệnh viện Thường xuyên tổ chức và duy trì các
phong trào thi đua, hội thi điều duõng giỏi, hội thao
toàn bệnh viện hàng năm Tổ chức thi đua giữa các
đơn vị khoa, phòng ban với nhau để tạo không khí
sôi nổi, kích thích sự ganh đua tích cực giữa những
cá nhân, giữa các nhóm và tập thể
4 Kết luận
Về cơ bản, hoạt động tạo động lực trong các bệnh viện công đã được quan tâm và có những kết quả nhất định tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần quan tâm khắc phục Trong thời gian tới, ngành y tế nói chung và các bệnh viện công nói riêng nên quan tâm hơn đến hoạt động tạo động lực cho nhân viên
y tế của bệnh viện đặc biệt là đội ngũ ĐDV để họ nỗ lực làm việc cống hiến, góp phần nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng dịch vụ y tế của bệnh viện./
Tài liệu tham khảo
Ngọc Minh (2016) Đào tạo nhân lực y tế: yếu, thiếu và lạc hậu Tuy cập từ: https://vietnamnet.vn/vn/giao‐duc/dao‐tao‐nhan‐luc‐y‐te‐yeu‐thieu‐va‐lac‐hau‐331827.html
Ngô Thị Hồng Nhung (2020) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên trong các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Hà Nội
Thu Uyên (2020) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế‐Bài 1: Tăng cường công tác đào tạo
http://117.2.25.105:84/handle/11744.29/5413 Thu Uyên (2020) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Y tế‐Bài 2: Nhiều cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực Truy cập từ: http://117.2.25.105:84/handle/11744.29/5414 Trần Thị Châu (2005) Khảo sát sự hài lòng của điều dưỡng về nghề nghiệp tại 14 cơ sở y tế ở TP Hồ Chí Minh Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, 43‐49 Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 134(04), 187‐191
Trang 31‐ Lập dự toán thu chi
Thông qua các nghiệp vụ tài chính để cụ thể hoá
định hướng phát triển, kế hoạch hoạt động ngắn hạn
của bệnh viện, trên cơ sở tăng nguồn thu hợp pháp
và vững chắc, đảm bảo được hoạt động thường
xuyên của bệnh viện, đồng thời từng bước củng cố
và nâng cấp cơ sở vật chất, tập trung đầu tư đúng
mục tiêu ưu tiên nhằm đạt hiệu quả cao, hạn chế tối
đa lãng phí và tiêu cực, từng bước tính công bằng
trong sử dụng các nguồn đầu tư cho bệnh viện
Khi xây dựng dự toán thu chi của bệnh viện cần
căn cứ vào: Chức năng, nhiêm vụ được giao của đơn
vị; Tiêu chuẩn, định mức chi; Tình hình thực hiện dự
toán năm trước; Khả năng ngân sách nhà nước cho
phép; Khả năng tổ chức quản lý và kỹ thuật của đơn
vị
‐ Thực hiện dự toán
Đây là khâu quan trọng trong quá trình quản lý
tài chính bệnh viện sử dụng tổng hoà các biện pháp
kinh tế tài chính và hành chính nhằm biến các chỉ
tiêu đã được ghi trong kế hoạch thành hiện thực
Thực hiện dự toán đúng đắn là tiền đề quan trọng để
thực hiện các chỉ tiêu phát triển bệnh viện Tổ chức
thực hiện dự toán là nhiệm vụ của tất cả các phòng,
ban, các bộ phận trong đơn vị
Khi thực hiện dự toán thu chi của bệnh viện cần
căn cứ vào: Định mức phân bổ, tình hình thực tế, khả
năng nguồn tài chính có thể đáp ứng nhu cầu hoạt
động của bệnh viện, chính sách, chế độ chi têu và quản lý tài chính hiện hành của nhà nước, các khoản chi ngoài thường xuyên căn cứ vào nhiệm vụ chuyên môn
‐ Quyết toán Công tác quyết toán là khâu cuối cùng của quá trình sử dụng kinh phí Phản ánh đầy đủ các khoản chi và báo cáo quyết toán ngân sách theo đúng chế
độ báo cáo về biểu mẫu, thời gian, nội dung và các khoản chi tiêu Từ đó đánh giá hiệu quả phục vụ của chính bệnh viện, tình hình thực hiện kế hoạch đồng thời rút ra ưu, khuyết điểm của từng bộ phận trong quá trình quản lý để làm cơ sở cho việc quản lý ở chu kỳ tiếp theo đặc biệt là làm cơ sở cho việc lập kế hoạch của năm sau
‐ Thanh tra, kiểm tra, đánh giá Việc thanh tra, kiểm tra giúp đơn vị nắm được tình hình quản lý tài chính nhằm đảm bảo hiệu quả đầu tư Công tác đánh giá rất được coi trọng trong quá trình quản lý tài chính để xem việc gì đạt hiệu quả, việc gì không đạt, gây lãng phí để có biện pháp động viên kịp thời cũng như rút kinh nghiệm quản
lý Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá hiện nay chưa thống nhất và còn nhiều tranh luận và càng khó khăn do tính đặc thù của mình, hoạt động kinh tế của bệnh viện gắn bó hữu cơ với mục tiêu “ công bằng trong cung cấp dịch vụ y tế cho nhân dân” Hiện nay có ba nội dung để đánh giá hiệu quả hoạt động tài chính của bệnh viện là: Chất lượng chuyên môn, hạch toán chi phí bệnh viện, mức độ tiếp cận các dịch vụ bệnh viện của nhân dân trên địa bàn
1.2 Quản lý các nguồn thu:
‐ Ngân sách nhà nước cấp: là khoản chi cho bệnh
Nội dung và những tác động đến quản lý tài chính
bệnh viện công lập
Hoàng Thị Lộc
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
Quản lý tài chính trong các bệnh viện công lập cũng đóng vài trò quan trọng như vậy, hơn thế nữa các bệnh viện còn phục vụ mục tiêu chung của toàn xã hội Phải cân đối việc hình thành, tạo lập và sử dụng các nguồn lực tài chính nhằm đáp ứng các yêu cầu hoạt động của đơn vị Vì vậy cần có cơ chế trong quản lý tài chính phù hợp với hoạt động của bệnh viện nhằm tăng cường và tập trung nguồn lực tài chính, đảm bảo sự linh hoạt, năng động và phong phú về hình thức, giúp cho các bệnh viện hoàn thành tốt nhiệm vụ được nhà nước giao
Trang 32viện từ NSNN cấp cho sự nghiệp y tế, cân đối từ
nguồn thuế trực thu và thuế gián thu Bao gồm các
khoản chi đầu tư, chi vận hành hệ thống Chính phủ
căn cứ theo định mức tính cho một đầu giường
bệnh/năm nhân với số giường bệnh kế hoạch của
bệnh viện
‐ Nguồn thu viện phí và bảo hiểm y tế
Theo quy định của Bộ Tài chính nước ta, nguồn
thu viện phí và bảo hiểm y tế là một phần ngân sách
sự nghiệp y tế của Nhà nước giao cho bệnh viện
quản lý và sử dụng để đảm bảo chất lượng khám,
chữa bệnh cho nhân dân Tuy nhiên cho đến nay ở
nước ta, các cơ sở khám, chữa bệnh trong hệ thống
y tế Nhà nước chỉ được phép thu một phần viện phí
trong tổng chi phí cho việc khám chữa bệnh Hiện
nay, với chủ trương xã hội hoá các hoạt động chăm
sóc sức khoẻ của Đảng và Nhà nước, các loại hình
bệnh viện và cơ sở y tế bán công ngoài công lập ra
đời với cơ chế tài chính chủ yếu dựa vào nguồn thu
viện phí và bảo hiểm y tế
‐ Nguồn tài trợ và các nguồn thu khác
Nguồn tài trợ và các nguồn thu khác cũng được
Chính phủ Việt Nam quy định là một phần ngân sách
của Nhà nước giao cho bệnh viện quản lý và sử
dụng Tuy nhiên bệnh viện thường phải chi tiêu theo
định hướng những nội dung đã định từ phía nhà tài
trợ Nguồn kinh phí này đáp ứng khoảng 20‐30%
chi tối thiểu của bệnh viện Các khoản thu viện phí,
bảo hiểm phải thu theo giá viện phí được ủy bản
tỉnh duyệt đối với bệnh viện công lập Các khoản thu
dịch vụ phải đảm bảo nguyên tắc bù đắp chi phí và
có tích lũy hợp lý Các khoản phải thu nào phải nộp
thuế cần phải tính và nộp thuế đầy đủ
1.3 Quản lý các quỹ tài chính
Các quỹ tài chính bao gồm: Quỹ dự phòng ổn
định thu nhập, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, quỹ
phát triển hoạt động sự nghiệp
1.4 Quản lý các khoản chi
Trong bệnh viện công lập các khoản chi hoạt
động sự nghiệp được chi thành 4 nhóm chính:
Nhóm I: Chi cho con người bao gồm các khoản
chi về lương, phụ cấp lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hội Đây là khoản bù đắp hao phí sức lao động,
đảm bảo duy trì quá trình tái sản xuất sức lao động
cho bác sỹ, y tá, cán bộ công nhân viên của bệnh
viện Theo quy định trước đây, nhóm này tương đối
ổn định, chiếm khoảng 20% tổng kinh phí và chỉ
thay đổi nếu biên chế được phép thay đổi
Nhóm II: Chi nghiệp vụ chuyên môn bao gồm chi
mua hàng hoá, vật tư dùng cho công tác điều trị và
khám bệnh; trang thiết bị kỹ thuật; sách, tài liệu
chuyên môn y tế… đây là nhóm quan trọng, chiếm
60% tổng số kinh phí và đòi hỏi nhiều công sức về quản lý
Nhóm III: Chi quản lý hành chính bao gồm các khoản chi: tiền điện, tiền nước, văn phòng phẩm, thông tin liên lạc, hội nghị, xăng xe… phải chi đúng, chi đủ, kịp thời và cần sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả Tỷ lệ nhóm chi này nên nằm trong khoảng từ 10‐15% tổng kinh phí
Nhóm IV: Chi mua sắm, sửa chữa tài sản cố định Hàng năm do nhu cầu hoạt động, do sự xuống cấp tất yếu của tài sản cố định dùng cho hoạt động chuyên môn cũng như quản lý nên thường phát sinh nhu cầu kinh phí để mua sắm, trang bị thêm hoặc phục hồi giá trị sử dụng cho những tài sản cố định
đã xuống cấp Có thể nói đây là nhóm chi mà các bệnh viện đều quan tâm vì nhóm này có thể làm thay đổi bộ mặt của bệnh viện và thay đổi công nghệ chăm sóc bệnh nhân theo hướng phát triển từng giai đoạn Tỷ lệ chi nhóm này nên ở mức trên 20%
2 Những nhân tố cơ bản tác động đến quản
Do đó, nguồn thu viện phí cũng tăng Tuy nhiên cùng với sự phát triển kinh tế là sự phân hoá giàu nghèo trong tầng lớp dân cư Một điều tra xã hội học của
Bộ Y tế cũng chỉ ra: chỉ khoảng 30% người dân đủ khả năng tự chi trả đầy đủ chi phí khám chữa bệnh; hơn 30% thuộc diện không chịu nổi mức viện phí như hiện nay
Mặt khác, mặc dù nền kinh tế tăng trưởng tương đối mạnh song do xuất phát điểm thấp lại chưa thực
sự vững chắc, các lĩnh vực xã hội còn phải chi quá nhiều dẫn đến đầu tư cho ngành y tế còn chưa tương xứng mặc dù trong tổng đầu tư cho y tế thì đầu tư phục vụ khám chữa bệnh cho các bệnh viện vẫn chiếm tỷ trọng lớn Khả năng thu phí để tái đầu tư
mở rộng còn rất hạn chế Việc xác định các đối tượng nghèo không có khả năng chi trả chi phí khám chữa bệnh để thực hiện các chế độ ưu đãi còn rất khó khăn
2.2 Cơ chế chính sách chung về quản lý tài chính ở bệnh viện công
Đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quá trình quản lý tài chính ở bệnh viện Mọi hoạt động nghiệp
vụ cụ thể trong lĩnh vực quản lý tài chính ở bệnh
Trang 33Asia - P
RESEARCH
viện đều được tiến hành dựa trên căn cứ pháp lý là
các văn bản, chế độ quản lý tài chính ở bệnh viện do
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành Vì vậy,
cơ chế, chính sách quản lý tài chính ở bệnh viện có
ảnh hưởng cực kỳ quan trọng đến hoạt động quản lý
tài chính ở bệnh viện như: Hệ thống chứng từ quản
lý tài chính ở bệnh viện hoàn thiện sẽ giúp việc quản
lý khoa học, công khai và minh bạch và dễ dàng hơn
Phương thức và quy trình quản lý tài chính ở bệnh
viện hợp lý giúp tiết kiệm được thời gian, chi phí
2.3 Trình độ cán bộ thực hiện công tác quản
lý tài chính
Trình độ cán bộ có tác động lớn đến hiệu quả của
công tác quản lý tài chính ở bệnh viện, có ảnh hưởng
trực tiếp đến tính kịp thời, chính xác của các quyết
định quản lý Do vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng hoạt động của bộ máy quản lý nói chung
cũng như quản lý tài chính nói riêng
Một bệnh viện có cán bộ quản lý tài chính có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm,
hiểu biết sẽ đưa ra được những biện pháp quản lý
phù hợp, xử lý thông tin kịp thời và chính xác, năng
động, sánh tạo sẽ làm cho công tác kế toán tài chính
ngày càng có kết quả tốt, góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý tài chính bệnh viện
2.4 Quy mô và chất lượng khám chữa bệnh
của bệnh viện
Để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng
cao và đa dạng của nhân dân cũng như để cạnh
tranh với các hình thức cung cấp dịch vụ y tế khác
đòi hỏi các bệnh viện phải đầu tư các phương tiện
hiện đại, kỹ thuật mới, thuốc mới cũng như đầu tư
nâng cao tay nghề của đội ngũ cán bộ Điều này đặt
hoạt động quản lý tài chính bệnh viện trước những
thách thức mới trong bối cảnh quy mô và chất lượng
khám chữa bệnh của bệnh viện công hiện nay còn
hạn chế Tuy nhiên nếu xác định quy mô của bệnh
viện phù hợp và nâng cao được chất lượng khám
chữa bệnh sẽ tạo cơ sở tăng thu nhập và cân đối thu
chi tài chính cho bệnh viện
2.5 Văn hóa bệnh viện
Mối quan hệ giữa bệnh viện với bệnh nhân là mối
quan hệ giữa người cung cấp dịch vụ và khách hàng
sử dụng các dịch vụ đó Trước hết phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn và thái độ phục vụ của đội ngũ
y bác sỹ, nhân viên bệnh viện Khi có quan hệ tốt
bệnh nhân sẽ tạo được uy tín của bệnh viện trước xã
hội, tạo khả năng và xu hướng phát triển bệnh viện
trong tương lai
3 Kết luận
Quản lý tốt tài chính của các bệnh viện công làm giảm bớt các khoản chi sự nghiệp của ngân sách nhà nước, khuyến khích các bệnh viện cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho xã hội với chi phí tiết kiệm, góp phần hạn chế, ngăn ngừa các hiện tượng tiêu cực, tham nhũng trong khai thác và sử dụng nguồn lực tài chính công, đồng thời nâng cao hiệu quả việc sử dụng các nguồn tài chính của đất nước./
Tài liệu tham khảo
Chính phủ (2015), Nghị định số 16/2015/NĐ‐CP ngày 14/02/2015 Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập;
Chính phủ (2019), Nghị quyết số 33/NQ‐CP ngày 19/05/2019 Về thí điểm tự chủ của 4 Bệnh viện thuộc Bộ Y tế;
Bộ Y tế (2014), Tự chủ bệnh viện: những thành công, khó khăn, bất cập và bài học kinh nghiệm, Đề tài nghiên cứu tại Bộ Y tế;
Đỗ Đức Kiên (2019), Nghiên cứu tác động tự chủ tài chính đến chất lượng bệnh viện công lập tại Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân; Ngô Thị Hải Anh (2020), Một số giải pháp tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ đối với bệnh viện công lập, Nghiên cứu tại Học viện Chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh
Trang 341 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu của Võ Thị Tâm (2010) chỉ ra các
nhân tố tác động đến kết quả học tập của sinh viên
bị tác động các yếu tố sau: kiên định học tập, cạnh
tranh học tập, ấn tượng trường học và phương pháp
học tập Trong khi đó, Nguyễn Thị Bích Thủy (2010)
lại cho rằng, nhân tố ảnh hưởng đến hứng thú học
tập của sinh viên là: thái độ học tập của sinh viên,
hứng thú học tập, phương pháp giảng dạy
Nghiên cứu của Hoàng Thị Nga và Nguyễn Tuấn
Kiệt (2016) chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến động
lực học tập: (1) hoạt động phong trào, (2) chất
lượng giảng viên, (3) chương trình đào tạo, (4) điều
kiện học tập, (5) môi trường học tập Thông qua
lược khảo tài liệu, đồng thời tác giả sử dụng phương
pháp thảo luận nhóm với sinh viên để thảo luận và
xác định 40 tiêu chí được xem là có khả năng ảnh
hưởng đến mức độ hứng thú học tập của sinh viên
Mô hình bao gồm 8 nhóm nhân tố tác động đến
sự hứng thú trong học tập của sinh viên 8 nhóm
nhân tố này được đo lường bằng 40 biến sử dụng
thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng
ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) Theo đó, nếu sinh viên
hài lòng về các nhân tố tác động thì sẽ tác động tích
cực đến sự hứng thú trong học tập Vì vậy, các nhóm
biến này sẽ mang dấu kỳ vọng dương Việc định
lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hứng thú trong
học tập của sinh viên trường Đại học Văn Lang gồm
3 bước: Bước 1: Kiểm định Cronbach’s Alpha, bước
2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA), bước 3: Phân
tích hồi quy tuyến tính đa biến
Số liệu của nghiên cứu được thu thập bằng cách
gửi bảng khảo sát online đến các sinh viên đang học
tại trường Đại học Văn Lang Mô hình khảo sát tác
giả đề xuất có 40 biến quan sát Do đó, số lượng mẫu cần thiết là 40x 5 = 200 mẫu trở lên Dữ liệu thu thập được là 300 mẫu do đó đảm bảo được cỡ mẫu
2 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Để kiểm định mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố tác động đến sự hứng thú trong học tập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để hỗ trợ phân tích, kết quả thực hiện mô hình nghiên cứu như sau: Bước 1: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các
đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến‐tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô
tả của khái niệm cần đo Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 thì phù hợp và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha phải từ 0,6 trở lên, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Các nhân tố tác động đến sự hứng thú trong học tập
của sinh viên Trường Đại học Văn Lang
Nguyễn Ngọc Chánh
Khoa Tài chính Ngân hàng - Trường Đại học Văn Lang
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các nhân tố tác động đến sự hứng thú trong học tập của sinh viên trường Đại học Văn Lang, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hứng thú trong học tập của sinh viên Số liệu nghiên cứu được thu thập bằng cách gửi phiếu khảo sát online cho các sinh viên thông qua Google Docs Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng trong nghiên cứu Kết quả nghiên cứu đã xác định 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hứng thú trong học tập gồm: phương pháp học tập, hoạt động phong trào, chất lượng giảng viên và chương trình đào tạo Trong đó, nhân tố phương pháp học tập có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hứng thú trong học tập của sinh viên
Trang 35Asia - P
RESEARCH
Ngọc 2008 ho rằng giá trị của Cronbach’s Alpha lớn
hơn 0,8 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử
dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong
trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là
mới trong bối cảnh nghiên cứu Kết quả cho thấy tất
cả các biến đều phù hợp và được sử dụng Vì vậy, ta
tiếp tục tiến hành đưa 40 biến phù hợp vào phân
tích EFA
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008), tiêu chuẩn của phương pháp phân tích nhân
tố là chỉ số KMO ≥ 0,5, mức ý nghĩa kiểm định
Barlett’s ≤ 0,05, hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥
0,5 để chứng tỏ dữ liệu dùng phân tích nhân tố là
thích hợp và giữa các biến có tương quan với nhau
Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0,5
thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp
Khi phân tích EFA sử dụng phương pháp trích
Principal Component Analysis với phép xoay
Varimax và điểm dừng khi các yếu tố có Eigenvalue
lớn hơn 1 Kết quả cho thấy hệ số KMO = 0,942, kiểm
định Barlett có mức ý nghĩa là 0,00 thể hiện các biến
quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi
tổng thể
Do đó, phân tích nhân tố phù hợp Ta thấy có 24
biến quan sát được nhóm thành 5 nhóm với phương
sai trích là 71,235 (>50%), tức là 71,235% biến
thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố Kết
quả được nhóm lại thành 5 nhân tố (chất lượng
giảng viên, nhận thức bản thân, chương trình đào
tạo, hoạt động phong trào, phương pháp học tập)
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính
Tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm tra quan
hệ nhân quả, sự tác động của 5 biến độc lập đến biến
phụ thuộc Kết quả thể hiện ở Bảng 2
Ban đầu yếu tố “ Nhận thức bản thân” có VIF = 3.002 >2 nên sẽ bị loại khỏi mô hình Chạy lại hồi quy lúc này theo như bảng kết quả thì hệ số phóng đại phương sai của các biến trong mô hình đều có VIF < 2 nên mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả phân tích hồi quy cho thấy R^2
= 0,645 Kiểm định F cho thấy giá trị Sig = 0,000 Kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson cho thấy (1<1,894<3) như vậy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được Hệ
số xác định R^2 hiệu chỉnh cho thấy độ tương thích của mô hình là 64,5% hay các biến độc lập giải thích được 64,5% phương sai của biến phụ thuộc.Có 4 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hứng thú trong học tập của sinh viên đó là phương pháp học tập, chương trình đào tạo, hoạt động phong trào, và chất lượng giảng viên
Như vậy, mô hình hồi quy cần tìm có dạng như sau:
Y = 0,325X1 + 0,257X2 + 0,201X3 + 0,158X4 + ei Trong đó:
Y: hứng thú trong học tập của sinh viên X1: Phương pháp học tập
X2: Hoạt động phong trào X3: Chất lượng giảng viên X4: Chương trình đào tạo Tất cả các hệ số hồi quy đều mang dấu dương thể hiện các nhân tố trong mô hình hồi quy đều có tác động tỷ lệ thuận đến sự hứng thú trong học tập Vì tất cả các biến đều được đo bằng thang đo Likert tức
là cùng một đơn vị đo nên ta có thể so sánh mức độ quan trọng của từng yếu tố Nếu phương pháp học tập tăng lên một bậc sẽ giúp cho sự hứng thú trong học tập của sinh viên tăng lên 0,325 đơn vị Tương
tự đối với hoạt động phong trào, chất lượng giảng viên và chương trình đào tạo thì sự hứng thú trong học tập của sinh viên tăng lên trung bình tương ứng
là 0,257; 0,201; 0,158 đơn vị
3 Kết luận và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hứng thú trong học tập của sinh viên trường Đại học Văn Lang
‐ Về phương pháp học tập: Sinh viên cần xác định
rõ mục tiêu và có thái độ học tập đúng đắn, tìm cho mình phương pháp học tập phù hợp, lựa chọn thời gian, không gian học tập hợp lý, biết kết hợp nhiều phương pháp học tập với nhau, nên chủ động học nhóm để có thể trao đổi kiến thức với nhau Tận dụng những phương tiện thông tin đại chúng, sách báo, internet… để tìm kiếm, thu thập tài liệu