Luận văn thạc sĩ luật học: Giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 từ thực tiễn khu công nghiệp Vân Trung tỉnh Bắc Giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

NGUYÊN ĐỨC HUY

LUẬN VAN THAC SĨ LUAT HOC

HA NOI - 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

NGUYÊN ĐỨC HUY

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ THỊ DUNG

HÀ NOI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Toi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu cua riêng tôi Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bồ trong bat kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,

tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tắt cả các môn học và đã thanh toán tat cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Luật - Đại

học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này dé nghị Trường Đại học Luật xem xét dé tôi có thé bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Đức Huy

CUA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VE GIAO KET HỢP

DONG LAO ĐỘNG 2 2 2s 22 2222122112112 re 7

Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động 7

Khái niệm giao kết hợp đồng lao động - 2-5 5 x2 7 Đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động - 5-5552 9 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao dOng eeccesesesseeseesesessesseeseeaee 10 Cơ sở lý luận của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động II Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động II Nguyên tắc của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 13

Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động - 14

Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động - 2 2© +E+E+E2EE2EE2EEEExerxrrkerree 21 Thực trạng quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 21

Thực trạng quy định về chủ thé giao kết hợp đồng lao động 23

Thực trạng quy định về nội dung hợp đồng lao động 25

Thực trạng quy định về hình thức của hợp đồng lao động 26

Thực trạng quy định về các loại hợp đồng lao động - 27

Thực trạng quy định về trình tự giao kết hợp đồng lao động 28 Thực trạng quy định về hợp đồng lao động vô hiệu 3l

KET LUẬN CHUONG ] - 2-2 St+E+EtSE+ESEEEEEESE2EEEE2ESEEEESEEEEEEEEerrrerksree 34

CHUONG 2: THỰC TIEN THUC HIỆN QUY ĐỊNH CUA BỘ LUAT

LAO DONG NĂM 2019 VE GIAO KET HỢP DONG LAO

ĐỘNG TAI KHU CONG NGHIỆP VAN TRUNG, TỈNH

BAC GIANG chê 35 Khái quát về khu công nghiệp Vân Trung, tinh Bắc Giang và

tình hình sử dụng lao động - - 5 55 Ss+sserseeeeersres 35

Khái quát về khu công nghiệp Vân Trung, tinh Bắc Giang 35

Khái quát về tình hình sử dụng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang - 2-52 5s+2E+E22E2EE2EE2EEerxerxerree 36 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bac Giang 40

Yếu tố khách quan - + s %+E+E£EE£EEEEE+EEEEEEEEEEEEEEEErEerkerkerkee 40 Yếu tố chủ quan 2- 5+ 2+5£+EE+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEerkrrkeeg 43 Những kết quả đạt được trong thực hiện quy định của Bộ luật Lao động về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tinh Bắc Giang -¿2cs+¿ 46 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động -5¿ 5+: 46 Về thực hiện quy định đối với chủ thé giao kết hợp đồng lao động 48

Thực hiện quy định về nội dung hợp đồng lao động 53

Thực hiện quy định về hình thức, các loại hợp đồng lao déng 54

Thực hiện quy định về trình tự giao kết hợp đồng lao động 56

Thực hiện quy định về hợp đồng lao động vô hiệu - 58 Một số tồn tại trong thực hiện quy định của Bộ luật Lao

động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại khu công

nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang 2-5 cscccce¿ 59 Một số tồn tại - St tt St EEEEEE 1111111 111111511 111111111 xe 59

Nguyên nhân của tồn tại - 2 2 s+E+EE+£E££E2EEEEE2EEerkerkerseee 63KET LUẬN CHUONG 2 2- St St St ESEEEESESEEE1E1215E1112112E111121 1xx ExE 66

CHƯƠNG 3: MOT SO KIÊN NGHỊ HOÀN THIEN BỘ LUẬT LAO

ĐỘNG NĂM 2019 VÀ NÂNG CAO HIỆU QUÁ THỰC HIỆN

QUY ĐỊNH VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG TẠI

KHU CÔNG NGHIỆP VAN TRUNG, TỈNH BAC GIANG

3.1 Yêu cầu hoàn thiện Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết

hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại khu công nghiệp

Vân Trung, tinh Bắc Giang -5- 52+ 2+E2E2Eerxerxerxeee 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của Bộ luật Lao động

năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động -

-3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của

Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại

khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bac

Giang .430009/909:1019)icc 1 KET LUẬN 2 52 SE EESEEEEEEEEE21211211211 2112111111211 cxye

DANH MỤC TAI LIEU THAM KHÁO 2-©522csz2cxescszze.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

BLLD: Bộ luật Lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

KCN: Khu công nghiệpNLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dung lao động

TNHH: Trach nhiệm hữu han

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CAC BANG

Số hiệu Tên bảng Trang

Bảng 2.1 | Số lượng người lao động theo loại hình doanh nghiệp

trong khu công nghiệp Vân Trung 37

Bảng 2.2 | Số lao động phân theo độ tuổi qua 3 năm 49

Bảng 2.3 | Trình độ đào tạo và giới tính của NSDLD trong KCN 52

Bang 2.4 | Loại hợp đồng được kí kết trong Khu công nghiệp 55

Bang 2.5 | Các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động của Công ty TNHH

RISUN Việt Nam 57

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người, giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn

ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc hơn Vì vậy, song song vơi sự phát triển của các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng, pháp luật với vai trò thiết chế xã hội cần thiết phải có sự điều chỉnh tới các quan hệ

này Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, theo đó giao kết HDLD đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất dé thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Ở nước ta, với cơ cau dân số đông và trẻ, vấn đề lao động - việc làm luôn là một trong những vấn đề

quan tâm hàng dau trong các van dé xã hội, do đó việc điều chỉnh các quy

định về giao kết HDLD phải kịp thời, linh hoạt để phù hợp với thực tiễn luôn

là van đề đáng quan tâm và mang tính cấp thiết.

Bộ luật lao động 2019 được ban hành và các văn bản hướng dẫn là nền

tang, cơ sở pháp ly cho việc giao kết HDLD Tuy nhiên trong thực tế, việc thực hiện vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế và vướng mac Tình trạng không giao kết HDLD với NLD hoặc giao kết nhưng không đúng loại HDLD,

hay như việc kéo dài thời hạn ký tiếp HDLD, nội dung của HDLD còn so sài,

mang tính hình thức, chưa đảm bảo các nội dung chủ yéu, điều nay làm cho quá trình thực hiện HDLD ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên, cũng như khi tranh chấp xảy ra khó có đủ các cơ sở để giải quyết và bảo vệ quyền lợi

cho các bên.

Với phạm vi nghiên cứu được tác giả lựa chọn tại khu công nghiệp Van

Trung, tỉnh Bắc Giang, đánh giá ban đầu cho thấy đây là khu công nghiệp lớn đang thu hút được rất nhiều dự án đầu tư từ các nhà đầu tư trong và ngoài

nước, cùng với đó, sé lượng lao động làm việc trong khu công nghiệp cũng

tăng nhanh Đối với dé tài “Giao kết hop đồng lao động trong Bộ luật lao

động năm 2019 từ thực tiễn khu công nghiệp Vân Trung tỉnh Bắc Giang”

là một đề tài mang tính thực tiễn áp dụng tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu quá trình giao kết HDLD về lý luận và thực tiễn gan với việc thi hành tai KCN này kể từ khi BLLĐ năm 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua vào ngày

20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Do vậy việc đánh giá kết quả thực

hiện trong thực tiễn qua 02 năm thực hiện dé từ đó có những giải pháp dé hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về giao két HDLD 1a rat can thiét.

2 Tinh hình nghiên cứu đề tài

Giao kết HDLD là những tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ

quá trình thương lượng, đàm phán, giao kết HDLD của NSDLD và NLD Có thé nói, cho đến thời điểm hiện tại, van dé giao kết HDLD đã được dé cập ở nhiều góc độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu, cụ thé:

Giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Dai học

Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018), nhà xuất bản Công an nhân dân; giáo

trình “Luật lao động Việt Nam” của khoa Luật Đại học Quốc Gia Hà Nội

(2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Kiểm Sát (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc

Gia Hà Nội

Các bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “Giao kết hợp đông lao

động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”,

Tạp chí Luật học số 03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp dong lao động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí Toa án nhân dân, Toa án nhân tối cao số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thi Bich; “Quy định

của pháp luật về lao động giúp việc gia đình: Thực trạng và một số kiến nghị”, Tạp chí công thương số 06/2017 của tác giả Nguyễn Ngọc Anh Đào

Luận án, luận văn, có: Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đông lao động

trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí;

Luận án Tiến sĩ luật học “Hop dong lao động vô hiệu theo pháp luật Lao

động Việt Nam hiện nay”, (2009) của tác giả Pham Thị Thuý Nga; Luận văn

thạc sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết hợp đông lao động — Thực trạng và một số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ Thị Hồng Lam; “Luận văn thạc sĩ luật học: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, (2014) của tác giả Nguyễn Văn Minh; Luận văn thạc sĩ luật học: “Giao kết hợp dong lao động theo pháp luật lao

động Việt Nam từ thực tiên các doanh nghiệp có vốn đâu tu nước ngoài tại thành phố Đà Nang”, (2018) của tác giả Lê Duy Luong; Luận văn thạc sĩ luật học: “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp

trong khu công nghiệp trên địa ban tinh Hưng Yên”, (2014) của tác giả Lê Thi

Nga, Luận văn thạc sĩ Luật học: “Giao kết hợp dong lao động theo pháp luật lao động từ thực tiên các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tinh Nghệ An” (2019) của tác giả Hồ Trọng Hiệp,

Những công trình nghiên cứu nêu trên hết sức có giá trị cho bài viết của

tác giả về vấn đề giao kết HĐLĐ Nội dung mà các công trình đó đã đề cập tập trung về hợp đồng lao động nói chung và về giao kết HDLD trong các loại

hình doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay có nhiều nét tương đồng và thống

nhất Tuy nhiên, nghiên cứu về vấn đề giao kết HDLD trên phương diện ly

luận và thực tiễn của các doanh nghiệp tại các KCN chưa được nhiều tác giả dé cập, tìm hiểu nhiều Vì vậy, tác giả muốn phân tích, nghiên cứu về những van dé lý luận trong giao kết HĐLĐ, chi ra những thành tựu và những han chế, vướng mắc của giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Vân

Trung tỉnh Bắc Giang để từ đó, đưa ra các định hướng, giải pháp hoàn thiện

pháp luật về giao kết HDLD đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phan tạo nên mối

quan hệ lao động bền vững.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu- Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu dé tài nhăm mục tiêu tìm hiểu cơ sở lý luận về pháp luật giao kết HDLD và thực trạng quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về

giao kết hợp đồng lao động, thực tiễn thực hiện quy định của Bộ luật lao động

năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang Từ thực tiễn thực hiện có thể thấy được những hạn chế tồn tại của pháp luật lao động hiện hành Qua đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về van dé này.

- Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, làm rõ những vấn đề chung về khái niệm, đặc điểm của giao kết HDLD, nguyên tắc giao kết HDLD và nội dung pháp luật Việt Nam về

giao kết HĐLĐ.

Thứ hai, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao két HDLD tai

các doanh nghiệp trong KCN Vân Trung tinh Bắc Giang, chi ra những kết qua đạt được và các hạn chế, nguyên nhân của những vướng mắc, hạn chế.

Thứ ba, đề xuất các định hướng và một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HDLD, đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh

nghiệp trong KCN Vân Trung tỉnh Bắc Giang 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Với mục tiêu và nhiệm vụ như đã nêu, đối tượng nghiên cứu của đề tài là BLLĐ năm 2019 và những văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2019 về giao kết HĐLĐ, luận văn cũng đề cập đến BLLĐ trước đây, các quy định của ILO và

một số quốc gia về giao kết HDLD Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp

luật về giao kết HDLD tại khu công nghiệp Vân Trung tinh Bắc Giang trong

giai đoạn 2019-2021, đối chiếu với số liệu tương tự trong giai đoạn 2013-2019.

Do điều kiện thực hiện nghiên cứu hạn chế về thời gian, Luận văn chỉ

giới hạn trong phạm vi giao kết HDLD giữa NLD và NSDLD không có yếu tố nước ngoài, không nghiên cứu về giao kết HDLD với người nước ngoài va vấn đề giải quyết tranh chấp, xử phạt vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ.

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình viết và hoàn thiện luận văn nay, tác giả đã cố găng dày công học hỏi, nghiên cứu, thu thập tài liệu dé lấy thông tin và các kiến thức cần thiết giúp cho việc hoàn thiện đề tài Trong khi viết, tác giả đã sử dụng

các phương pháp nghiên cứu bao gồm:

+ Phương pháp phân tích, bình luận, so sánh được sử dụng trong

Chương 1 khi nghiên cứu những van dé lý luận về HĐLĐ và pháp luật Việt Nam

về giao kết HĐLĐ.

+ Phương pháp đánh giá, diễn giải, đối chiếu, được sử dụng tại

Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực tiễn việc thực hiện pháp luật về giao kết HDLD trong khu công nghiệp Van Trung tinh Bắc Giang.

+ Phương pháp tông hợp, quy nạp được sử dụng tại Chương 3 khi

nghiên cứu, đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HDLD trong khu công nghiệp Vân Trung tinh Bắc Giang,

6 Tính mới và những đóng góp của luận văn

Luận văn làm mới hơn các van đề lý luận về giao kết HDLD; đưa ra ý kiến đánh giá về thực trạng pháp luật giao kết hợp đồng lao động; phân tích,

đánh giá kết quả, vướng mắc trong thực hiện quy định của BLLĐ năm 2019

về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở KCN Vân Trung, Bắc Giang; đề xuất 2 nhóm kiến nghị tới các nhà lập pháp và các nhà quản lý tại KCN Vân

Trung, tỉnh Bắc Giang.

Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà làm

chính sách, cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, cũng như cho các nhà

nghiên cứu, giảng day học tập về lĩnh vực giao kết HDLD nói chung và giao

kết HDLD tại KCN Vân Trung, tinh Bắc Giang nói riêng 7 Kết cầu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

và thực trạng quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp

đồng lao động.

Chương 2: Thực tiễn thực hiện quy định của Bộ luật lao động năm 2019

về giao kết hợp đồng lao động tại khu công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang.

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện Bộ luật lao động năm 2019 và nâng cao hiệu quả thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động tại khu

công nghiệp Vân Trung, tỉnh Bắc Giang.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CUA PHAP LUẬT VE GIAO KET HỢP DONG LAO

ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

NAM 2019 VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG 1.1 Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Đề hiểu được khái niệm giao kết HDLD là gì, trước tiên chúng ta tim

hiểu thé nào là HDLD Ở các Quốc gia trên thé giới, HDLD là một chế định

rất quan trọng, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động HDLD là một trong những nội dung không thé thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động của mỗi quốc gia Ở Trung Quốc, HDLD được quy định tại điều 16 Luật lao động của nước cộng hoà nhân dân Trung Hoa: “Hợp đồng lao

động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao động, quyên lợi và nghĩa vụ của NLD và NSDLĐ” O khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các

bên của HDLD, khang định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ, tuy nhiên, nhược điểm của khái niệm này là chưa nêu được nội dung, bản chất của HDLD O Hàn Quốc, đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định tại Điều 17: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hop dong được kí kết dé ghi nhận rằng NLD làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương

cho việc làm đó ” Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với

các loại hợp đồng khác có nội dung tương tự.

Tại Việt Nam, HDLD cũng được ghi nhận từ rất sớm, trải qua các thời kì lịch sử, trong nhiều các văn bản pháp lý, có thé thay trong sắc lệnh số 29

ngày 12/03/1947 quy định việc tuyên chọn, quyền và nghĩa vu của giới chủ và

người làm công; Trong pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành

ngày 30/08/1990, BLLĐ năm 2012 thay thế cho BLLĐ năm 1994 có quy

định về khái niệm HĐLĐ tại điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,

điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLD khá rõ ràng và đầy đủ.

Thời điểm hiện tại, Bộ luật lao động là cơ sở pháp lý cho các bên chủ thể tham gia thiết lập vào các quan hệ lao động Xuất phát từ nhiều vấn đề trong thời kì đất nước đổi mới, hướng tới sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, trong kì họp thứ 8, Quốc hội khoá 14 đã thông qua BLLĐ năm 2019 Theo đó, khái nệm HDLD được quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 như sau:

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thé hiện về

việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Với khái niệm này, HDLD đã thể hiện khái quát hơn và phản ánh được ban chat của HDLD, các yếu tố cơ bản hình thành nên HĐLĐ, khi các bên giao kết thỏa thuận bằng tên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng dịch vụ, cộng tác

viên, ) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau thi được xác định là HDLD: (1) Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương; (2) Có sự quản lý, điều

hành, giám sát của một bên.

Như vậy để thiết lập nên các mối quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ,

các bên tham gia cần phải giao kết HDLD Đây là cơ sở quan trọng, là nền tảng của luật lao động Việt Nam để hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động Vay giao kết HDLD là gì?

Theo từ điển Tiếng việt thông dụng của nhà xuất bản Giáo dục Việt

Nam (tái bản 12/09/2009) do tác giả Như Ý biên soạn, giao kết được hiểu là

“Đưa ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện” Như vậy, giao

kết là việc các bên tham gia đưa ra các van dé và cam kết về các van dé đó mà

các bên sẽ phải thực hiện đối với nhau.

Từ hai khái niệm HĐLĐ và giao kết thì giao kết HĐLĐ được hiểu là

quá trình NLĐ và NSDLĐ cùng bày tỏ ý chí đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm có trả công, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên để các bên cùng thoả thuận, đồng thời cam kết thực

hiện những điều khoản đã đưa ra.

HĐLĐ là cơ sở làm phát sinh ra các quan hệ lao động, tat cả các van dé trong quá trình thực hiện hợp đồng đều được phản ánh cụ thể, rõ ràng trong

nội dung của hợp đồng, vì vậy, nội dung của HDLD là một van dé quan trọng mà các bên chủ thé đều hết sức quan tâm khi giao kết HDLD hình thành do

sự thương lượng, đàm phán và thoả thuận của các bên chủ thé, dé đảm bao quyên, lợi ich cho các bên cũng như hướng đến vào trọng tâm của quan hệ lao động, pháp luật đã quy định các nội dung cơ ban để các bên cing thương

lượng, thoả thuận Do đó, các bên có quyền tự do đàm phán, thoả thuận nội dung của hợp đồng nhưng trong phạm vi mà pháp luật lao động cho phép, hay nói cách khác là nội dung mà các bên chủ thê thoả thuận phải phù hợp với

luật pháp lao động HDLD phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm

việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và

bảo hiểm xã hội đối với NLD.

1.1.2 Đặc điểm của giao kết hop đồng lao động

Đặc điểm đầu tiên của giao kết HDLD là sự tự nguyện Ban chất của

giao kết HĐLĐ chính là sự tự do, tu nguyện thỏa thuận, thương lượng cá nhân giữa NLD va NSDLD dé thống nhất ý chí và đi đến việc ký kết HDLD,

xác lập nên quan hệ lao động.

Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thê và vì vậy

sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh HDLD là công cụ pháp lý quan

trọng dé xác lập mối quan hệ lao động giữa NSDLD va NLD Giao kết HDLD

được coi là van đề trung tâm trong mối quan hệ lao động Giao kết HDLD là

hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Một mặt, giao kết HĐLĐ là

tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ồn định, hài

hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập 1.13 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động

Có thé khang định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo dam cho các

bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.

Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như

quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung — cầu Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế Hành động trao đổi, mua bán hàng hóa này chính là thiết

lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa thị trường là quan hệ mua bán sức lao động Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn sốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự ton tại va phat

triển của xã hội Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó Cho nên pháp luật của mỗi quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền sự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thé tham

gia vào quan hệ lao động Cụ thé việc giao kết HDLD có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất, giao kết HDLD là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động Dé

10

có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này — giai đoạn

tiền đề cho một quan hệ lao động Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm

phán các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc

trước khi hình thành quan hệ lao động NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm

công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyên lợi khác NSDLĐ cũng vậy, họ cần biết NLD trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng

loại các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thông nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết HDLD, kề từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề dé hình

thành và cũng là căn cứ pháp lý dé xác lập quan hệ lao động.

Thứ hai, giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong

QHLĐ Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên Do đó nếu việc giao kết

được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện

vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dai và tranh chấp lao động sẽ hạn chế

xảy ra Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thé dẫn tới HDLD vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm

chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt, Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thé xem là giai đoạn quyết định “số phận” của quan hệ lao động

cũng như lợi ích của các bên.

1.2 Cơ sở lý luận của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật lao động là tên gọi chung của những quy phạm pháp luật đối

với những nội dung chủ yếu về lao động như: việc làm; đào tạo nghề, HĐLĐ,

thương lượng tập thể; thỏa ước lao động tập thể; thời gian làm việc; thời giờ

11

nghỉ ngơi; tiền lương: tiền thưởng quyên lợi và nghĩa cụ của các bên trong

quan hệ lao động: giải quyết tranh chấp lao động; xử lí vi phạm kỷ luật lao

động Đối với pháp luật lao động, HDLD là nội dung quan trọng nhất, giữ

vai trò trọng tâm mà mọi chế định khác Theo đó, để có được hợp đồng thì

việc đầu tiên các bên phải làm là giao kết, đây là quá trình để các bên tìm

hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp dé từ đó lựa chọn và ra quyết định

chính thức Giao kết HDLD là phan rất quan trọng và là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, do đó nội dung này được

pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh, được xem là một

trong những nội dung cơ bản của pháp luật lao động.

Pháp luật lao động của các nước được xây dựng theo mô hình khác

nhau, nhưng chung lại có thể xây dựng theo các mô hình chủ yếu: thứ nhất là

xây dựng theo từng đạo luật đơn hành, theo chuyên đề đối với một hoặc một nhóm nội dung chủ yếu trong quan hệ lao động như Luật việc làm, Luật

HĐLĐ, thứ hai là xây dựng Bộ luật lao động trên cơ sở những luật đơnhành như BLLD Pháp (đã có từ năm 1910), Liên Bang Nga (năm 2001),

thứ ba là trên cơ sở BLLĐ, tiếp tục cụ thé bằng các Luật đơn hành khác và bố sung thêm những quy định mới Theo đó, có thê thấy các quy phạm pháp luật

điều chỉnh van đề giao kết HDLD ở các nước được quy định trong nhiều điều

luật hoặc bộ luật đơn hành khác nhau, hay chỉ quy định trong một Bộ luật

hoặc Luật về lao động.

Pháp luật của các nước hầu hết đều ghi nhận những nội dung cụ thê về giao kết HĐLĐ, chăng hạn như pháp luật của Trung Quốc, các nội dung quy định về giao kết HDLD được quy định trong Luật HDLD Theo đó, nội dung chính của Luật lao động Trung Quốc quy định về giao kết HDLD được biểu hiện ở một số nội dung như: Chủ thé giao kết HDLD (Điều 15), nguyên tắc giao kết HDLD (Điều 3), hình thức (Điều 10, Điều 11), nội dung các loại

12

HDLD và một số quy định khác có liên quan (từ Điều 12 đến Điều 17) Còn ở

Hàn Quốc, vấn dé giao kết HDLD được quy định trong Luật tiêu chuẩn lao

động Hàn Quốc Các nội dung liên quan đến giao két HDLD duoc thé hién

trong các nội dung chính như: chủ thé giao kết (Điều 2, Điều 64, khoản 1

Điều 65, khoản | Điều 112, khoản 3 Điều 124), hình thức giao kết, nội dung giao kết được pháp luật quy định rất cụ thể [9].

Từ phân tích trên có thé hiểu pháp luật về giao kết HDLD là tổng hợp các

quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các

quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình giao kết hợp đồng lao động giữa người

lao động và người sử dụng lao động Bao gồm những nội dung: nguyên tắc giao kết, chủ thé giao kết, trình tự giao kết, xử lý HDLD vi phạm quy định của pháp

luật và giải quyết tranh chấp về giao kết HDLD.

1.2.2 Nguyên tắc của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là các nguyên tắc mà các bên tham gia lao động cần phải tuân thủ khi tiến hành xác lập mối quan hệ lao động với nhau.

Nguyên tắc thứ nhất là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Đây là nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ nói riêng và xác

lập các giao dịch dân sự nói chung Trong một giao dịch hợp đồng, các bên trong giao dịch đều phải xuất phát từ sự tự nguyện, không bị ép buộc, cưỡng ép Mọi hành vi dụ dỗ, chèn ép gây nên sự mất bình đăng, không tự nguyện đều là vi phạm nguyên tắc khi giao kết hợp đồng Chính vì vậy, các bên khi

giao kết HDLD đều phải có quyền thé hiện ý chí của mình, sau đó cùng thỏa

thuận, thống nhất.

Nguyên tắc tự nguyện không phải là tuyệt đối bởi các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ vẫn phải bị chi phối bởi ý chí của bên thứ ba Xuất phát từ

năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động, đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động với một số công

13

việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan hệ lao động còn bị

chi phối bởi người thứ ba Vì vậy có thê nói nguyên tắc tự nguyện trong giao

kết HDLD vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.

Nguyên tắc thứ hai là tự do giao kết HDLD nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Nội dung nguyên tắc

này thể hiện các bên trong quan hệ lao động có quyền tự do thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng, tuy nhiên không được trái với các quy định của pháp luật Điều này cũng phù hợp với nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa được quy định tại Hiến pháp năm 2013, khi tham gia giao kết HDLD các bên

phải tuân thủ pháp luật Các thỏa thuận trong HDLD cũng không được trái

với các đạo đức xã hội Điều này có nghĩa là nội dung của HDLD không được

vi phạm đạo đức, thuần phong mỹ tục, không được xâm phạm vào các giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc.

1.2.3 Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động - Chủ thé giao kết HDLD

NLD là người làm việc cho NSDLD theo thỏa thuận, được trả lương và

chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ Khi tham gia quan hệ lao

động, NLD phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được giao Vi vậy, dé có thể tham gia vào quan hệ lao động cũng như giao kết HDLD, NLD phải đảm bao

các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khoẻ cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Chính vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuan đối với chủ thé của HDLD và những yêu cau đi kèm như quy định độ tuổi của NLD cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi của

họ Mặc dù cho phép NLD ở độ tuổi vị thành niên được phép tham gia quan

hệ lao động nhưng nhìn chung pháp luật các nước đều đưa ra những quy định

hạn chế trong việc NLD tự mình giao kết HDLD hoặc hạn chế thời gian làm

việc theo độ tuôi, theo chủng loại công việc.

14

Chang hạn như ở Hàn Quốc, Đức, NLD dưới 18 tuổi có thé tự mình

kí kết HDLD nhưng cần phải có sự đồng ý của người giám hộ Ở Anh,

NLD dưới 18 tuổi sẽ chỉ được làm việc bán thời gian (Part time), hay thực tập (Tranning) Ở Pháp, NLĐ dưới 16 tuổi sẽ không được phép làm việc (khoản 6 Điều 1 Labor code) Ở Hàn Quốc, Nhat Bản quy định, trong trường hợp người giám hộ hoặc cơ quan có thầm quyền thấy HDLD bat lợi cho NLĐ thì HĐLĐ có thể bị huỷ bỏ và có hạn chế về các loại hình lao

động cho người trong độ tuôi vị thành niên này Còn bat ké là cá nhân hay tô chức nếu sử dụng lao động và chịu trách nhiệm trả lương cho NLD thì đều được thừa nhận là NSDLD [34].

- Nội dung HĐLĐ

Nội dung của HDLD là toàn bộ những van dé được phản ánh trong hợp

đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của

hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần

thiết của các bên chủ thé Thông thường trong HDLD gồm 2 loại điều khoản,

đó là điều khoản cơ bản và điều khoản tuỳ nghi.

Điều khoản cơ bản là những điều khoản phản ánh nội dung cơ bản của

hợp đồng, vì vậy chúng phải có trong tất cả các loại hợp đồng Thậm chí nếu thiếu các điều khoản này trong một số trường hợp HĐLĐ coi như chưa được giao kết Chăng hạn như điều khoản về công việc phải làm, tiền lương

Chính vì vậy, pháp luật lao động các nước thường bao giờ cũng quy định về các điều khoản cơ bản của HDLD Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế - xã hội, phong tục tập quán mà số lượng các điều khoản cơ bản ở các nước có sự khác nhau song thường tập trung ở các điều khoản: tên công việc; địa điểm

làm việc; thời hạn của hợp đồng: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; an

toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiêm xã hội

15

Điều khoản tuỳ nghỉ là những điều khoản không bắt buộc phải có trong HĐLĐ Nếu thấy cần thiết thì các bên thoả thuận trong HĐLĐ trên cơ sở điều kiện, khả năng thực tế của mỗi bên Tuy nhiên, cần lưu ý răng, các điều khoản thoả thuận tuy không bắt buộc phải có trong hợp đồng nhưng nếu các bên đã

thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng thi các bên bắt buộc phải thực hiện.

Chang hạn như các bên thoả thuận về tiền ăn giữa ca, tiền thưởng

HDLD thông thường gồm hai loại điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong

một số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng công việc, pháp luật cho phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều

khoản trong hợp đồng Chăng hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thi NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hop NLD vi phạm.

Ngoài ra, trong HDLD còn có thể có phụ lục hợp đồng Phụ lục HDLD

được coi là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ Phụ lục

HDLD thường được sử dụng dé quy dinh chi tiết một số điều khoản hoặc dé

sửa đổi, bổ sung HDLD Trường hợp phụ lục HDLD quy định chỉ tiết một số điều khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện

theo nội dung của HDLD.

- Hình thức HĐLĐ

Hình thức HDLD là cách thức thé hiện ra bên ngoài của HĐLĐ Theo đó, những nội dung, những điều khoản mà các bên thoả thuận trong hợp đồng được biểu hiện ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định Vì vậy, hình thức HĐLĐ chính là biểu hiện của sự ghi nhận các cam kết, thoả thuận của các bên

trong hợp đồng Tuỳ thuộc vào nội dung, tính chất của từng loại công việc cũng như uy tín và độ tin cậy lẫn nhau mà các bên có thể lựa chọn hình thức

giao kết cho phù hợp Tuy nhiên, lao động là lĩnh vực đặc thù nên việc giao

16

kết HDLD ở hình thức nào cũng sẽ phải tuân theo quy định của pháp luật,

thông thường là 2 hình thức: bằng văn bản và băng lời nói.

HDLD giao kết bang văn ban là hợp đồng mà các cam kết của nó được

ghi lại thành văn bản và có chữ kí của hai bên Thông thường, cơ quan có

thâm quyền ban hành mẫu về HĐLĐ và trên cơ sở đó, NSDLĐ và NLĐ xây

dựng bản HDLD cho phù hợp Thông thường HDLD được lập thành 2 ban,

mỗi bên giữ một bản Trường hợp HDLD được giao kết thông qua phương

tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HDLD bằng văn bản Hợp đồng này thường được áp dụng cho việc giao kết các loại hợp đồng mà thời hạn của hợp đồng tương đối dài, quan hệ lao động tương đối ôn định hoặc do tính chat của công

việc trong hợp đồng quan trọng nên cần phải giao kết bằng văn bản để có cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp nếu có phát sinh.

HĐLĐ giao kết bằng lời nói là hợp đồng các bên thoả thuận với nhau

băng lời nói về các điều khoản trong hợp đồng Hình thức giao kết này thường được áp dụng với những công việc có tính chất tạm thời, thời hạn hợp

đồng ngắn, quan hệ lao động nhìn chung không ổn định Khi giao kết HDLD bang lời nói, các bên phải tuân theo quy định của pháp luật và nếu thấy can

thiết thì các bên có thê thoả thuận người làm chứng.

- Các loại HDLD

Có nhiều cách dé phân loại HDLD như căn cứ vào tính kế tiếp của hợp

đồng (có hợp đồng thử việc, HDLD chính thức), tính hợp pháp của HDLD (có HĐLĐ hợp pháp, HDLD bat hợp phap) , song dưới góc độ pháp luật người ta thường phân chia loại hợp đồng trên cơ sở thời hạn của hợp đồng Bởi lẽ,

để có thể chuyển giao được hàng hoá sức lao động, NLĐ cần phải có một

khoảng thời gian dé thực hiện công việc theo hợp đồng Thời hạn của HDLD

dài hay ngắn thường được dựa trên tính chất công việc, thời hạn thực hiện và

hoàn thành công việc.

17

- Trình tự giao kết HĐLĐ

Trình tự giao kết hợp đồng là quá trình thỏa thuận giữa các bên Trong

quá trình này các bên sẽ bàn bạc, trao đồi, thương lượng với nhau dé đi kí kết

hợp đồng, quá trình này gồm các bước sau đây:

Thứ nhất, các bên chủ thê thé hiện và bày tỏ mong muốn thiết lập quan

hệ HĐLĐ.

Đây là quá trình được cụ thê hoá từ nguyên tắc tự do, tự nguyên trong

giao kết HDLD Khi các chủ thể có nhu cầu giao kết HDLD thì phải thé hiện các nhu cầu đó ra bên ngoài bằng những hình thức nào đó Về bên NSDLĐ có thê thông qua các trung tâm tư vấn việc làm hoặc thông qua trên các phương tiện thông tin như: truyền hình, báo chí, trên các công thông tin của cơ quan, doanh nghiệp, kèm theo đó là những yêu cầu về điều kiện tuyển dụng.

NLD tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc, xét thấy các yêu cầu đó phù hợp với chuyên môn, tay nghề của mình thì có thể liên lạc với NSDLĐ bằng hình thức đến trực tiếp hoặc thông qua các trung tâm tư vấn việc làm mà NSDLĐ đã đăng tin Đây là giai đoạn các bên chủ thé chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và các chủ thé đó có thé cham dứt các quan hệ đó ngay

lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự ràng buộc về mặt pháp lý.

Thứ hai, các bên chủ thé thương lượng, đàm phán nội dung HDLD.

Xét về mặt pháp lý, đây là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết

HĐLĐ, còn nếu đàm phán, thương lượng không thành công thì các bên cũng không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý nào Ví dụ, khi các bên thương lượng HDLD nhưng nếu không đạt được kết quả, NSDLĐ không thể đòi NLD bồi thường vì làm mat thời gian của họ cũng như NLD không thé yêu

cầu NSDLĐ bồi thường chi phí đi lại và các chi phí phát sinh khác có liên quan Song, xét về mặt thực tế trong giai đoạn này, đây là giai đoạn rất quan

18

trọng Quan hệ lao động trong tương lai có ôn định, hài hòa, bền vững hay

không thì phải phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các

bên chủ thé khi thương lượng, đàm phán Tuy nhiên, thực tiễn xác lập HDLD ở nước ta vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thê tham gia chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này Trong thực tế, quá trình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bên chủ thể hầu như không có và nếu có, thường

không thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó Mà thường là các đơn vi, doanh

nghiệp ký kết HDLD với NLD trên cơ sở bản HDLD đã được chuẩn bị các

nội dung có sẵn NLD sẽ xem xét, néu đồng ý thì ký vào bản HDLD Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý, tuy nhiên, nó không phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho quan hệ lao động trong tương lai Tuy nhiên, cũng phải thấy răng,

dé thuong luong, dam phan HDLD, NSDLD that su binh dang, từ đó tao lập mỗi quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với NLĐ hoàn toàn không dễ ràng.

Thứ ba, giai đoạn hoàn thiện va giao kết HĐLĐ.

Đây là giai đoạn cuối cùng của thủ tục giao kết HDLD, sau khi các bên

chủ thê kết thúc quá trình thương lượng, đàm phán, nếu các bên đi đến thống nhất thì sẽ bat đầu chuyên qua quá trình hoàn thiện và tiến hành kí kết HDLD.

Đối với dạng hợp đồng băng lời nói (bằng miệng) khi giao kết hợp đồng nếu

cần thiết thì có người làm chứng Đối với dạng hợp đồng bằng văn bản, các

bên chủ thé thé hiện những thoả thuận của mình vào các điều khoản trong HDLD và sau đó tiến hành kí kết HDLD.

- HĐLĐ vô hiệu

Khi giao kết HDLD, nếu NSDLĐ và NLD không tuân thủ đúng các

quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng sẽ dẫn đến hậu quả pháp lí là

HDLD bị vô hiệu Vi vậy, HDLD vô hiệu là hợp đồng vi phạm các quy định

19

của pháp luật về giao kết hợp đồng Cũng như các hợp đồng khác, HDLD vô

hiệu cũng được phân chia làm hai loại: HDLD vô hiệu từng phan và HDLD

vô hiệu toàn bộ.

Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, HDLD vô hiệu từng phần cũng

được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phan nội dung của HDLD quy định quyền lợi của NLD thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thê

đang áp dụng hoặc nội dung của HDLD hạn chế các quyền khác của NLD thì phần đó sẽ bị vô hiệu.

Như vậy, về nguyên tắc, chỉ những điều khoản nào trong HDLD bi tuyên vô hiệu mới không có hiệu lực pháp luật, còn các điều khoản khác vẫn

có giá trị pháp lí Đối với điều khoản bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thoả ước lao động tập thể đang áp

dụng, trường hợp không có thoả ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy

định của pháp luật.

HDLD bị coi là vô hiệu toàn bộ khi không đảm bảo điều kiện về chủ

thé giao kết, nội dung giao kết hoặc phạm vào điều cam của pháp luật.

Theo nguyên tac chung trong pháp luật dân su, hop đồng vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên ké từ thời điểm xác lập, tức là hợp đồng đó sẽ bị huỷ bỏ và các bên sẽ phải hoàn trả, khôi phục lại cho nhau

như tình trạng ban đầu Trường hợp không trả được bằng hiện vật thì thanh toán băng tiền Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc làm đối với NLD là van đề hết sức quan trọng NLD có việc làm mới đảm bảo đời sống cho NLD và gia đình của ho Hon nữa, NLD đã bỏ sức lao động ra thì không thé khôi phục lại như trước nên việc xử li HDLD vô hiệu cần có những quy định riêng.

Khi HDLD bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, NLD và NSDLD ký lại HDLD theo

20

đúng quy định của pháp luật Quyên, nghĩa vụ và lợi ích của NLD ké từ khi

bat đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi HDLD được ký

lại Ngoài ra, khi giao kết HDLD bên nào vi phạm khiến cho HĐLĐ bị tuyên

vô hiệu, tùy vào mức độ sẽ phải chịu trách nhiệm đối với hành vi của mình,

có thể bị phạt tiền và buộc khắc phục hậu quả.

1.3 Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động

1.3.1 Thực trạng quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo Điều 15 BLLĐ năm 2019, nguyên tắc khi giao kết HĐLĐ bao gồm:

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện: Biểu hiện của nguyên tắc này là sự tự nguyện về mặt ý chí và tự do về lý trí khi tham gia quan hệ lao động Đây là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của NLD

vào quyên tự do tuyên dụng lao động của NSDLD Sự ghi nhận của pháp luật không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề

giúp các bên thực hiện quan hệ hợp đồng lao động một cách tự giác, quan hệ

lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ồn định NLD có quyền giao kết HDLD với bat kỳ NSDLĐ nao, ngược lại, NSDLD cũng có quyền tự do

thiết lập quan hệ lao động với bat ky NLD nào phủ hợp với nhu cầu của mình nếu không trái pháp luật.

Nguyên tắc này đòi hỏi việc giao kết HDLD phải phan ánh đúng ý chí của các chủ thé Dé đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HDLD, các bên

không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe doa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn.

Thứ hai, nguyên tắc bình đăng: Nguyên tắc này thé hiện địa vị ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý, về các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi giao kết HDLD Các bên đều có quyền như nhau khi đưa ra đề nghị và chap

nhận đề nghị khi giao kết, các bên phải chuyền tại tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ

21

yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình, phải xuất phát từ

ý chí của chính mình chứ không phụ thuộc vào bất cứ ai hết, trừ trường hợp quy định tại điểm b,c khoản 4 Điều 18: “b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đông ý bằng văn ban của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật

của người đó” Đây là quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLD chưa có năng lực hành vi đầy đủ Hoặc đối với một số loại công việc, nhóm NLD có thé ủy quyền cho một NLD trong nhóm dé giao kết HDLD trường hợp này ý

chí của người đại diện, người được ủy quyên cũng là cũng là ý chí của nhóm ủy quyền (Khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2019).

Các nội dung thỏa thuận trong HDLD, do chính các bên chủ thể quyết định, điều này chỉ có thé thực hiện trên cơ sở bình đăng giữa các bên Tuy

nhiên, cũng phải thấy rằng nguyên tắc bình ding được quy định ở đây nhằm nhấn mạnh đến yếu tô bình đăng về địa vị pháp lý, phương thức biểu đạt của hai bên khi xác lập quan hệ lao động Thực tế với những ưu thế về kinh tế, địa vị xã hội, hiểu biết, bộ máy giúp việc NSDLD có nhiều lợi thế không chỉ

trong quá trình giao kết HĐLĐ Chính vì vậy, dé có sự bình đăng thực chất

trong giao kết HDLD cần có những thiết chế, công cụ hỗ trợ NLĐ trong

thương lượng, đàm phán hợp đồng Ở đây vai trò của quan hệ lao động tập thể

là hết sức quan trọng.

Thứ ba, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực: Nguyên này là điều kiện tiên quyết để quan hệ lao động được giao kết và thực hiện với sự đồng

tam trong chia sẻ lợi ích cũng như khó khăn trong quan hệ lao động bởi lẽ

quan hệ lao động là một loại quan hệ vừa mang tính đối kháng và mang tính

thống nhất về mặt lợi ích Tuy nhiên lợi ích các bên chỉ đạt được khi bất đồng, đối kháng của các bên phải được giải quyết một cách thiện chí và hợp tác.

22

Nếu như các bên chủ thể khi giao kết HDLD tuân thủ tốt nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực thì tính thống nhất của quan hệ lao động sẽ được phát huy, tạo ra lợi ích cho hai bên Ngược lại nếu việc giao kết không được đặt trên nền tảng của nguyên tắc này thì sẽ làm ảnh hưởng lợi ích của

một hoặc cả hai bên trong quan hệ lao động.

Thứ tư, nguyên tắc tự do giao kết HDLD nhưng không được trái pháp luật thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội: Bản chất của hợp đồng là sự

tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận này phải năm trong khuôn khô pháp luật

và đạo đức xã hội Pháp luật đặt ra các giới hạn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các bên, do vậy các bên chủ thể cần tuân thủ đúng các quy định dé bảo vệ cho chính mình cũng như lợi ích chung của xã hội Nguyên tắc

này yêu cầu các bên khi giao kết HDLD đều có quyền tự do thỏa thuận các

nội dung của HĐLĐ, nhưng các nội dung đó không được trái với pháp luật,

thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội.

Nội dung HDLD được giao kết không được vi phạm điều cắm của pháp

luật, không được thấp hơn những quy định tối thiểu Ví dụ khi thỏa thuận mức

lương, NSDLĐ không được trả lương cho NLD thấp hon mức lương tối thiểu chung thôi nhà nước quy định nhằm đảm bao cho NLD được nhận mức lương xứng đáng với công việc mình đang thực hiện, đảm bảo tối thiểu mức sinh hoạt hằng ngày, hoặc khi thỏa thuận làm thêm giờ, hai bên không được hòa

thuận vượt quá số giờ làm thêm sao pháp luật quy định Song song đó, nội

dung HĐLĐ được thỏa thuận cũng không được trái với thỏa ước lao động tập

thể đạo đức xã hội Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được

thông qua thương lượng tập thê.

1.3.2 Thực trạng quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 18 BLLĐ 2019, chủ thé giao kết HDLD được xác định là NLD và NSDLĐ Cụ thể:

23

- Về phía NLD: Người giao kết HDLD bên phía NLD được xác định theo độ tuôi lao động và được chia thành 4 nhóm chính:

Nhóm lao động đã thành niên: Ở nhóm lao động này, NLĐ tự mình

giao kết HDLD phù hop với điều kiện và nhu cầu của bản thân mà không bị

hạn chế nhiều về phạm vi công việc Khi giao kết HDLD, nhóm NLD này tự

chủ và tự chịu trách nhiệm liên quan đến việc thực hiện hợp đồng.

Nhóm lao động chưa thành niên từ 15 đến dưới 18 tuổi: Theo quy định

của pháp luật về lao động Việt Nam hiện hành, NLD từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi bị giới hạn về mặt công việc có thể giao kết trong hợp đồng Nhóm này không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của BLLD Cụ thé, Điều 147 BLLD năm 2019 nghiêm cam sử dung lao động chưa thành niên từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi trong các công việc hoặc

môi trường lao động gây tốn hại đến sự phát triển thé lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên như sản xuất, vận chuyên hóa chất độc hại, chất dễ

cháy nổ, bảo trì máy móc, chế biến chế tác kim loại, lặn biển; làm việc dưới nước, dưới lòng dat, trong hang động, trong đường ham, trên công trường xây

dựng, tại cơ sở giết mồ gia súc, trong sòng bạc, quán bar, vũ trường, điểm kinh doanh xổ số

Nhóm lao động chưa thành niên từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi: Hiện nay,

pháp luật lao động Việt Nam chỉ cho phép những người từ đủ 13 đến chưa đủ 15 tuổi làm những công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động

-Thương bình và Xã hội ban hành, cùng với danh mục ban hành kèm theo

Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH tại Phụ lục II Phụ lục II quy định cụ thê

các công việc nhóm đối tượng lao động chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi được làm, gồm công việc biểu diễn nghệ thuật, thi dau thé thao, lập trình phần mềm, các nghề thủ công mỹ nghệ truyền thong "

Nhóm lao động chưa thành niên dưới 13 tuổi: Người chưa đủ 13 tuổi

24

chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật lao động hiện hành, gồm các công việc liên quan tới năng khiếu cá nhân như nghệ thuật, thé thao, tuy nhiên vẫn phải đảm bao sự phát trién thé lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi.

Về cơ bản, các quy định hiện hành cho NLĐ của pháp luật lao động Việt Nam phù hợp với các quyền dành cho trẻ em nói chung và với nhóm lao

động chưa thành niên nói riêng Pháp luật Việt Nam ưu tiên sự phát triển bền vững về thé lực cũng như trí lực đối với nhóm NLD dưới 18 tuổi, ở độ tuôi càng nhỏ thì giới hạn về ngành nghề lao động cũng như điều kiện lao động càng chặt chẽ hơn, phù hợp với từng lứa tuổi khác nhau, tương ứng với nên

tảng sức khỏe và sự hiểu biết trung bình ở từng lứa tuôi - Về phía NSDLĐ

NSDLD có thé là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động Tùy từng đối tượng là NSDLD mà chủ thé giao kết HDLD lại có sự khác nhau Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại

diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh

nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy

định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân) Đối với

các hộ gia đình, tô hợp tác, tổ chức khác không có tu cách pháp nhân, người đại diện thường sẽ là người thực hiện hành vi giao kết Đối với NSDLĐ là cá

nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng (theo Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019).

1.3.3 Thực trạng quy định về nội dung hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019, được hướng dẫn tại Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định nội dung HDLD gồm tên, địa chỉ của NSDLD và họ tên, chức danh của người giao kết HDLD bên phía NSDLĐ; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn

cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiêu của người giao kêt

25

HDLD bên phía NLD; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của HDLD;

mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả

lương, phụ cấp lương và các khoản bồ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương:

thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Trong trường hợp NLD làm việc trực tiếp liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận băng

văn bản với NLD về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm Đối với các ngành nghề trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, hợp đồng có thé được giản lược, tinh chỉnh dé phù hợp với các trường hợp chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Với HĐLĐ đối với NLD được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50%

vốn điều lệ hoặc tổng số cô phần có quyền biểu quyết, hợp đồng được thỏa

thuận theo các điều kiện riêng biệt tại Điều 5 Mục 1 Chương III Nghị định số

Những quy định trên thê hiện cái nhìn bao quát của nhà làm luật về nội

dung HĐLĐ, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của cả hai bên tham gia giao kết Các trường hợp đặc biệt như giám đốc doanh nghiệp do Nhà nước năm giữ

100% vốn, hoặc các trường hợp giao kết có rủi ro cụ thể như lao động liên

quan đến bí mật kinh doanh, hoặc lao động trong lĩnh vực nông nghiệp và các

lĩnh vực tương tự đề được quy định cụ thé các điều kiện dé đảm bao cho hai bên duy trì được quyền và nghĩa vụ của mình.

1.3.4 Thực trạng quy định về hình thức của hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2012 quy định HDLD phải được giao kết bang văn

bản Đôi với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thê

26

giao kết HDLD bang lời nói Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm hình

thức HDLD thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu

theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HDLD bang văn bản Việc bổ sung thêm hình thức HDLD thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện HĐLĐ nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay Cụ thê theo quy định tại Điều 14 BLLĐ năm 2019, HDLD có thé được giao kết dưới 02 hình thức: giao két bang van

ban; giao két thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thong điệp dữ liệu

( đối với hợp đồng lao động được giao kết giữa người lao động và người sử

dụng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức là thông điệp dữ

liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử và hình thức này có giá trị như hợp đồng lao động bang văn ban); giao kết HDLD bằng lời nói đối với

hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

HDLD được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản HDLD bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây:

HDLD không xác định thời hạn, HDLD xác định thời han từ đủ 01 tháng trởlên, HĐLĐ với người giúp việc gia đình, hoặc HĐLĐ với nhân viên phục vụ

làm thuê cho cơ sở kinh doanh karaoke [3, Điều 32, Khoản 6].

HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán

thương lượng băng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết

có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Khi

giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ BLLĐ năm 2019 quy định hai bên chỉ có thé giao kết HDLD băng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

1.3.5 Thực trạng quy định về các loại hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điều 20 của Bộ luật lao động 2019 có phân loại HDLD đó

là HDLD không xác định thời hạn, HDLD có xác định thời hạn Theo đó:

27

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng:

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định

thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng ké từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Tuy nhiên trên thực tế, có những trường hợp khi hết thời hạn hợp đồng nhưng NLD vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời han 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký HDLD mới; trong thời gian chưa ký kết HDLD

mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng

đã giao kết Nếu hết thời hạn 30 ngày ké từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HDLD mới thì HDLD xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời han Trường hợp hai bên ký kết HDLD mới là

HDLD xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó néu NLD vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HDLD không xác định thời hạn, trừ các trường hợp HDLD đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; HĐLĐ đối với NLD cao tuổi: HĐLĐ đối với NLD nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo Giấy phép lao động; trường hợp phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLD là thành viên ban lãnh đạo

của tô chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HDLD 1.3.6 Thực trạng quy định VỀ trinh tự giao kết hợp đồng lao động

BLLD năm 2019 không quy định cụ thé về trình tự giao kết hợp đồng

nhưng có thé khái quát các bước trong trình tự giao kết HDLD như sau: - Đề nghị giao kết HĐLĐ

Theo quy định, HDLD được giao kết giữa NLD và NSDLD nên chủ thé đề nghị giao kết HDLD có thé là NLD và NSDLD Các bên có thê trực tiếp

đưa ra lời đề nghị hoặc có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng

hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

28

NSDLD cũng có trách nhiệm cung cấp thông tin trung thực cho NLD

về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, quy định về bảo vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh và các vấn đề liên quan trực

tiếp đến việc giao kết HDLD ma NLD yêu cau Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, các thông tin được cung cấp ở giai đoạn này chỉ là những thông tin cơ

bản nhất về điều kiện, khả năng của mỗi bên Trên thực tế, mức độ cung cấp thông tin (đặc biệt là về phía NSDLĐ như về bí mật công nghệ kinh doanh ) còn phụ thuộc vào quy chế của doanh nghiệp cũng như thoả thuận giữa tập thé lao động với NSDLD trong thoả ước lao động tập thé.

- Dam phán, thương lượng nội dung HĐLĐ

Ở giai đoạn này, các bên sẽ đưa ra các vấn đề (các điều khoản của hợp

đồng) để hai bên cùng nhau thương lượng, thoả thuận Việc thương lượng, thoả thuận của các bên trong giai đoạn này sẽ được tuân theo các nguyên tắc của việc giao kết HĐLĐ Điều đó có nghĩa, các bên được quyền tự do và bình

đăng khi đưa ra các vấn dé; được tự do và bình đăng trong việc đàm phán,

thương lượng với nhau về các điều khoản

Trong một số trường hợp trước khi giao kết HDLD, các bên còn có thé thoả thuận vấn đề thử việc nếu thấy cần thiết Thời gian thử việc do hai bên thoả thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc Cụ thê là

không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lí doanh nghiệp, không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên

môn kĩ thuật từ cao dang trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 6 ngày đối với các công việc khác

(Điều 25 BLLĐ năm 2019) Dé tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng thử việc

NLD nhiều lần, pháp luật thường quy định thử việc chỉ được thực hiện 1 lần

đôi với một công việc.

29

Quyền lợi của NLD trong thời gian thử việc là do NLD và NSDLĐ

thoả thuận, song riêng về tiền lương của NLD trong thời gian thử việc ít nhất

phải bằng 85% mức lương của công việc đó Trong thời gian thử việc, mỗi

bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc HDLD đã giao kết mà không cần phải báo trước và không phải bồi thường Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLD có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho NLD Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với

trường hợp thoả thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc Trường hợp thử việc không đạt yêu cau thi cham dứt HDLD đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

- Ký kết HĐLĐ

Sau khi dam phán, thương lượng đạt được kết quả, các bên đã thống

nhất được với nhau những điều khoản trong HDLD, bước tiếp theo là các bên sẽ tiến hành giao kết HĐLĐ Đối với HDLD giao kết bằng van bản thì đây chính là giai đoạn các bên ghi các điều khoản đã thoả thuận vào trong bản hợp

đồng và các bên cùng kí vào hợp đồng Đối với HDLD bang lời nói thì đây

chính là giai đoạn các bên thống nhất lại với nhau một lần nữa các điều khoản

đã thoả thuận, về mặt pháp lí đây là giai đoạn hết sức quan trọng vì hành vi

giao kết HDLD được coi là căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ lao động.

HDLD được giao kết trực tiếp giữa NLD và NSDLD Tuy nhiên, trong

một số trường hợp (như đối với công việc dưới 12 tháng, công việc theo mùa vụ) thì nhóm người từ 18 tuổi trở lên có thé uy quyền cho một NLD trong

nhóm dé giao kết HDLD Trong trường hợp này, HĐLĐ phải được giao kết

bang văn bản có hiệu lực như giao kết với từng NLD Tuy nhiên, HDLD do

người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi,

giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ kí của từng NLD NLD có

thé giao kết HDLD với nhiều NSDLĐ nhưng phải dam bảo thực hiện day đủ các nội dung đã giao kết.

30

Dé bảo vệ NLD, pháp luật còn quy định những hành vi NSDLD không

được phép thực hiện khi giao kết, thực hiện HDLD Đó là giữ bản chính giấy

tờ tuỳ thân, văn băng chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện

pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng hay

buộc NLD thực hiện HDLD để trả nợ cho NSDLĐ (theo Điều 17 BLLĐ năm 2019) Đây là những biện pháp mà trên thực tế NSDLĐ hay áp dụng nhằm

ràng buộc NLD, buộc họ phải thực hiện hợp đồng Tuy nhiên, những biện

pháp này ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm của NLĐ và dễ dẫn đến hiện tượng lao động nô lệ trá hình nên việc pháp luật lao động quy định cắm thực

hiện là hoàn toàn hợp lí [33].

1.3.7 Thực trạng quy định về hợp đồng lao động vô hiệu

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, HDLD có thé vô hiệu từng phần

hoặc toàn bộ.

HDLD vô hiệu toàn bộ trong trường hợp: 1) Toàn bộ nội dung của

HDLD vi phạm pháp luật: HDLD được giao kết trên cơ sở thỏa thuận giữa các

bên Do đó, các bên được quyên thỏa thuận về các nội dung trong hợp đồng

nhưng phải đảm bảo thực hiện đúng theo quy định cua BLLD và pháp luật liên

quan Nếu toàn bộ nội dung hợp đồng trái luật, HĐLĐ này sẽ bị vô hiệu; 2) Người giao kết HDLD không đúng thâm quyền hoặc vi phạm nguyên tac tự

nguyện, bình dang, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết HĐLĐ.

Trong đó, thâm quyền giao kết HDLD được quy định tại Điều 18 BLLD

2019 Vì vậy nếu không đáp ứng yêu cầu về người giao kết hợp đồng theo đúng đối tượng nêu trên, HDLD sẽ bị vô hiệu Đồng thời, hợp đồng cũng sẽ bi vô hiệu nếu vi phạm các nguyên tắc giao kết; 3) Công việc đã giao kết trong HDLD là công việc mà pháp luật cắm.

HDLD vô hiệu từng phần: Theo Bộ luật lao động, HDLD vô hiệu từng

phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng

31

đến các phan còn lại của hợp đồng Do đó chỉ nội dung bị vô hiệu bi mat hiệu

lực thực hiện các nội dung khác vẫn có giá trị hiệu lực thực hiện bình thường.

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HDLD quy

định quyền lợi cua NLD thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội

quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLD thì một phần hoặc toàn bộ nội

dung đó bị vô hiệu

Căn cứ vào việc HDLD bị tuyên bố vô hiệu một phan hay toàn bộ mà pháp luật về lao động quy định cách thức xử lý phù hợp với từng loại HDLD.

Căn cứ theo quy định tại Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Khi HĐLĐ bị

tuyên bố vô hiệu từng phan, NSDLD va NLD tiến hành sửa đổi, bỗ sung phan của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thé và pháp luật Nếu không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố

vô hiệu thì cham dứt HĐLĐ.

Quyền lợi của các bên trong trường hợp đồng ý sửa đổi, bổ sung phan hợp đồng vô hiệu, đó là: Các bên có quyền, nghĩa vụ và lợi ích trong thời gian

làm việc theo HDLD bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thé đang áp dụng (nếu không có thỏa ước thì thực hiện theo pháp luật) Trường hợp

HDLD bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì các bên có thể: Thỏa thuận lại mức

lương cho đúng quy định, NSDLD sẽ hoàn trả phần tiền chênh lệch giữa tiền lương sau khi thỏa thuận lại với tiền lương trước đó Quyền lợi của các bên trong trường hop cham dứt HDLD được giải quyết như trường hợp đồng ý

sửa phan hợp đồng vô hiệu Ngoài ra, NLD sẽ được trả trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện theo quy định Các vấn đề khác liên quan sẽ do Tòa án nhân dân

giải quyết Thời gian làm việc theo HDLD bị tuyên bố vô hiệu được tính là

thời gian NLD làm việc để thực hiện chế độ về lao động.

32