tiểu luận cuối kỳ đề tài lập bản kế hoạch tuyển dụng đào tạo và đánh giá năng lực của nhân viên kinh doanh

Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội thì mỗi doanh nghiệp cần thay đổi quản trị nguồn nhân lực của mình.Khi đó, việc

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

Học phần: Quản trị nguồn nhân lực (BA314) ĐỀ TÀI:

Lập Bản kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực của nhân viên kinh doanh.

Giáo viên hướng dẫn: Cô Lê Thị HạnhSinh viên thực hiện: 1 Nguyễn Thị Hương

2 Trương Phương Thảo

1.2.1 Thông báo tuyển mộ 3

PHẦN 2 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC52.1 Cơ sở lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

2.1.1 Khái niệm 5

2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL 5

2.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL 7

2.2 Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên 10

2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 12

2.3.1 Về Kiến thức 12

2.3.2 Về Kỹ năng 12

2.3.3 Về hành vi và thái độ 12

2.4 Nội dung đào tạo 12

2.4.1 Kiến thức căn bản về ngành kinh doanh bất động sản 12

2.6.1 Quyền l@i, nghĩa vụ của ngưCi tham gia đào tạo 16

2.6.2 Quyền l@i, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ 16

2.7 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 16

PHẦN 3 XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨNCÔNG VIỆC 18

3.1 Cơ sở lý thuyết chung về phân tích công việc 18

3.1.1 Khái niệm Phân tích công việc 18

3.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc 18

3.1.3 Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 19

3.2 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 20

PHẦN 4 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN 25

4.1 Cơ sở lý thuyết chung về đánh giá năng lực của nhân viên 25

4.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên 25

4.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên 25

4.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên 26

4.2 Bảng đánh giá năng lực của nhân viên 27

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển NNL 5Bảng 2.2 Mẫu 1 - Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên 11Bảng 2.3 MẪU 2 – Kế hoạch đào tạo – Tập huấn tại công ty cổ phần bất độngsản VINLAND 13Bảng 3.1 Mẫu 3– Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 20

Bảng 4.1 Mẫu 4 – Bảng đánh giá năng lực của nhân viên (KPIs) 27

LỜI MỞ ĐẦU

Từ những năm 70, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật đã khiến việc cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt Các doanh nghiệp sản xuất đã thực hiện việc chuyển đổi từ quá trình sản xuất theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất công nghệ kĩ thuật hiện đại, cùng với đó là sự biến đổi trong cơ cấu kinh tế, tỷ trọng công nghiệp dịch vụ ngày càng cao đã dẫn đến sự biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm Điều này đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp Giờ đây, vấn đề quản trị con người trong một tổ chức không chỉ còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia chứ không chỉ của trưởng phòng nhận sự hay tổ chức cán bộ như trước đây Thay vì suy nghĩ tiết kiệm chi phí cho việc đào tạo, tuyển dụng như trước đây, các doanh nghiệp đã có các khoản mục vào nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh, tăng lợi nhuận và hiệu quả lao động

Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều điểm yếu kém trong quản lý kinh tế Nền kinh tế thị trường đã buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội thì mỗi doanh nghiệp cần thay đổi quản trị nguồn nhân lực của mình.

Khi đó, việc phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một quốc gia Ngoài giúp doanh nghiệp phát triển, việc phát triển con người còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Từ đó hạn chế những việc không mong muốn về nguồn nhân lực như sa thải, đảm bảo công việc cũng như con đường thăng tiến rõ ràng cho người lao động đồng thời thoả mãn như cầu phát triển cho người lao động

Doanh nghiệp nếu muốn phát triển bền vững hay có một vị thế vững chắc trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay thì cần đặt mối quan tâm hàng đầu lên con người Những con người có trách nhiệm, có kiến thức, trình độ cao tạo nên nguồn nhân lực chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp luôn chủ động trong mọi biến động của nền kinh tế, của thị trường Bởi thế việc nâng cao, phát triển trình độ nguồn nhân lực cả về chất

lượng và số lượng là vô cùng quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế

Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức thì phải chú trọng hơn trong việc đào tạo, phát triển nhân sự Đề tài tiểu luận mà bọn em được đề xuất như sau:

“Công ty vừa thực hiện 1 đ@t tuyển dụng nhằm bổ sung nhân sự cho chiến lư@ckinh doanh trong 5 năm tới Để đảm bảo nhân viên mới đư@c trang bị những kiến thứcvà kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra Hãy lập bản kế hoạchtuyển dụng, đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho 1 vị trí chứcdanh công việc cụ thể.”

PHẦN 1 TUYỂN DỤNG

1.1 Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng

1.1.1 Khái niệm

Qua lời mở đầu, ta được biết rằng quản trị nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm rất nhiều những công việc nhỏ Trong đó, việc quan trọng cũng như cần những người có kinh nghiệm, chuyên môn quản lý và chỉ đạo thực hiện là tuyển dụng nhân sự Vậy trước tiên, chúng ta sẽ tìm hiểu nhân sự là gì.

Nhân sự lao động của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nguồn lao động là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng viên thoả mãn điều kiện của doanh nghiệp để bổ sung nhân lực cần thiết, thực hiện các mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.

a) Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng viên thoả mãn điều kiện của doanh nghiệp để bổ sung nhân lực cần thiết, thực hiện các mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.

Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như:

+ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”

+ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”

Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nhân lực Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà QTNL đưa ra các

1

quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý NNL trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Và tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt

a Với nhà tuyển dụng

Tuyển dụng hiệu quả có thể mang về cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ, năng động, sáng tạo và đặc biệt phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra một cách hiệu quả Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền vững với đối thủ đồng thời tạo chỗ đứng vững chãi trên thị trường, giảm chi phí kinh doanh và dùng ngân sách hiệu quả.

b Với người lao động

Đối với đội ngũ nguồn nhân lực, ý nghĩa của quá trình tuyển dụng đó là: Giúp người lao động hiểu rõ về quan điểm, triết lý của các nhà quản trị doanh nghiệp, từ đó định hướng cho họ.

Tạo nên tinh thần cạnh tranh, không khí thi đua với những người lao động trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả kinh doanh

Làm giảm gánh nặng như các tệ nạn xã hội hay tình trạng thất nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích Đào tạo nhân viên mới 1.2.1 Thông báo tuyển mộ

Vị trí tuyển dụng: nhân viên kinh doanh Số lượng: 10

Địa chỉ: Công ty Cổ phần Bất động sản Vinland Mô tả công việc:

Tìm kiếm, khai thác khách hàng có nhu cầu về Bất động sản nhằm hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh được giao.

Tư vấn giải pháp tài chính về bất động sản.

Cập nhật thông tin thị trường bất động sản, nhanh chóng nắm bắt nhu cầu của khách hàng.

Cập nhật kiến thức về sản phẩm để trau dồi kỹ năng bán hàng, quảng bá hình ảnh công ty đến khách hàng một cách chuyên nghiệp.

Tư vấn, giải đáp những thắc mắc của khách hàng về sản phẩm, thủ tục mua bán trong quá trình chăm sóc khách hàng; chăm sóc khách hàng theo chương trình chung của Công ty.

Phát triển mối quan hệ khách hàng và luôn tìm kiếm những kênh khách hàng mới.

Các công việc khác theo sự phân công, chỉ đạo của Trưởng phòng/ Giám đốc Kinh doanh.

Yêu cầu công việc:

Trình độ: Tốt nghiệp đại học chuyên nghành kinh tế, quản trị kinh doanh, maketing và liên quan.

Giới tính: Không yêu cầu Độ tuổi: Từ 20 đến 35 tuổi.

Vốn hiểu biết rộng về thị trường bất động sản, tình hình, biến động kinh tế 3

Có kỹ năng giao tiếp, đàm phán tốt Sử dụng tốt các ứng Word, Excel Làm việc toàn thời gian với Bất động sản Có phương tiện đi lại, laptop, điện thoại.

Chỉ dành cho các ứng viên mong muốn thu nhập cao và khao khát làm giàu ƯU TIÊN ĐÃ BIẾT VỀ BẤT ĐỘNG.

Thu nhập:

Thu nhập không giới hạn từ 20 triệu trở lên: lương cứng từ 6 triệu đến 12 triệu + hoa hồng + thưởng nóng + thưởng doanh thu.

Chính sách lương theo năng lực và không giới hạn Thưởng hiệu quả công việc (KPIs).

Chế độ phúc lợi:

Chế độ BHXH BHYT, BHTN đầy đủ.

Chế độ nâng lương định kỳ và đột xuất theo hiệu quả công việc Thưởng hiệu quả công tác thưởng năm, thưởng tháng lương thứ 13.

Chính sách phúc lợi khác: Phụ cấp ăn ca, tham quan du lịch hàng năm, nghi lễ phép, thưởng lễ, tết, sinh nhật thăm hỏi theo quy định của Công ty.

Được hưởng chính sách ưu đãi khi mua các sản phẩm của công ty đang kinh doanh.

Được đào tạo về sản phẩm, chuyên môn và nghiệp vụ Được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước.

Thưởng dành cho các cá nhân, tập thể kinh doanh xuất sắc được xét 06 tháng 1 lần.

PHẦN 2 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Cơ sở lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm

- Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại.

- Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Hoạt động này nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc.

Bảng 2.1 Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển NNL

Hướng đến Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai Áp dụng Nhân viên yếu về kỹ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức

2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL

2.1.2.1 Đối với xã hội

- Nâng cao trình độ dân trí của quốc gia, dân tộc: Quá trình đào tạo giúp con người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có thêm những kiến thức mới, tăng hiểu biết về pháp luật.

- Nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế: Đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng tốt thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm cũng như trong các doanh nghiệp từ đó việc hoàn thành công việc, đạt được mục tiêu càng trở nên dễ dàng dẫn đến việc cạnh tranh với các công ty trong và ngoài nước sẽ không còn là một vấn đề nan giải.

- Ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia: Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng của toàn xã hội Đào tạo giúp cho xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục

5

tiêu kinh tế xã hội Đào tạo còn giúp cho quốc gia giảm thiểu được tình trạng thất nghiệp, giảm thiểu gánh nặng bớt cho xã hội.

2.1.2.2 Đối với doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn.

- Là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh: Giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thường của xã hội.

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ KHKT vào quản lý doanh nghiệp: Đảm bảo cho nguồn lao động của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra.

- Nâng cao chất lượng trong thực hiện công việc và đo đó giảm lãng phí, sai lỗi - Giảm bớt sự giám sát: Sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.

2.1.2.3 Đối với ngưCi lao động

- Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động: Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Tạo sự thích ứng công việc hiện tại cũng như tương lai: Giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc.

- Đạt được sự hài lòng trong công việc của nhân viên: Giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được sự thay đổi trong doanh nghiệp.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: Giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ năng thích ứng với các nhu cầu cao hơn.

- Tạo cách nhìn, cách tư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động: Từ đó làm cho người lao động tăng thoả mãn đối với công việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới.

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và nhân viên.

2.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

- Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp - Căn cứ vào kết quả đánh gía năng lực, thành tích nhân viên.

- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên - Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp - Thách thức tương lai.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Bước này ta cần xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Bao gồm:

- Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì? - Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao? - Xác định dựa trên tiêu chí 5W + 1H?

- Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp? Việc xác định được mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cũng là cơ sở để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức.

7

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động - Tác dụng của đào tạo với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập, … để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

Bước 4 :Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, …

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Phương pháo đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

Tiêu thức lựa chọn phương pháp đào tạo: - Hiệu quả - chi phí

- Nội dung mong muốn - Trang thiết bị - Nguyên lý học hỏi

- Mức đô áp dụng vào công việc - Sở thích của giảng viên và học viên

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành một bước tiếp theo cũng vô cùng quan trọng đó chính là lựa chọn đội ngũ giảng viên Tuỳ từng hình thức kinh doanh, sản xuất cũng như nhu đầu và đối tượng đào tạo mà lựa chọn đội ngũ giảng viên cho phù hợp Còn về số lượng thì tuỳ thuộc vào số lượng nhân viên tham gia đào tạo.

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn theo 2 phương án:

- Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm nững người quản lý có kinh nghiệm lâu năm trong việc giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cho người đi sau Có kinh nghiệm thực tế, nắm bắt được điểm mạnh, yếu và những gì công ty cần nhưng lại có nhược điểm là không có được những thông tin mới.

- Mời giáo viên bên ngoài: Giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên Tuy nhiên lại không sát với mục tiêu mà doanh nghiệp đưa ra và thường chi phí sẽ rất cao.

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Những doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo nguồn lao động hạn hẹp thì nên chọn những phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:

- Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở vật chất, thiết bị, tài liệu) - Gián đoạn công việc.

- Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo,… - Nhân viên được đào tạo chuyển nơi làm việc.

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước.

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá

Đây sẽ là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá, nhận xét kết quả sau quá trình đào tạo sẽ giúp cho công ty, nhà lãnh đạo sẽ phản ánh được giữa việc lên kế hoạch và thực tế khi đưa vào thực hiện có được sự đồng nhất với nhau hay không, có mang đến lợi ích và đạt được mục tiêu như mình đã đề ra hay không Và cuối cùng nếu có vấn đề sai sót gì xảy ra sẽ khiến cho các nhà lãnh đạo nhanh chóng giải quyết vấn đề kịp thời.

Cách thức đánh giá: - Bảng khảo sát người học - Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học

- So sánh hiệu quả làm việc cho nhân viên trước và sau đào tạo - Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

2.2 Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viênKẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

9

Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về nhân viên kinh doanh cho chiến lư@c kinhdoanh 5 năm tới của Công ty Cổ phần Bất động sản Vinland.

Phòng Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:

Chức danh đào tạo: Nhân viên Kinh doanh Mã số chức danh (MSCD): KT -KD - NV-KD

Thuộc Bộ phận: Kinh doanh Bất động sản

Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo:

a Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai.

Trong 20 năm xây dựng và phát triển, Công ty Vinland đã đạt được những thành tựu nhất định trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản Cùng với sự phát triển của thị trường bất động sản tại Việt Nam, công ty cũng đòi hỏi những chiến lược kinh doanh ngày càng tiến bộ để có thể tiếp tục phát triển trong môi trường ngày càng cạnh tranh Do đó, một chiến lược kinh doanh cụ thể cho 5 năm tới đã được vạch ra Để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, đồng thời để đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả, có thể ứng dụng được nhiều phần mềm quản trị nguồn nhân lực vào thực tế của công ty trong tương lai, Phòng Quản trị Nguồn nhân lực đã lập Bản Kế hoạch Đào tạo cho nhân viên bộ phận Kinh doanh.

b Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.

Dưới sự tác động của kỷ nguyên số hóa, Vinland đã thực hiện các kế hoạch ứng dụng công nghệ giúp việc quản lý, nắm bắt thông tin, kết nối với khách hàng, trở nên dễ dàng hơn Cụ thể, công ty đã áp dụng công nghệ AR tăng cường trải nghiệm khách hàng, dùng AI chăm sóc và tư vấn khách hàng, ứng dụng loT để mở rộng mạng lưới, kết nối, và đang phát triển dự án ứng dụng riêng Vinland App giúp bán các sản phẩm bất động sản cho Vinland phát triển Chính vì thế, có một nguồn nhân lực có kiến thức và kĩ năng đủ đáp ứng cho những thay đổi về công nghệ nội bộ là một yếu tố hết sức cần thiết.

c Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh nghiệp Nhân viên kinh doanh trong các công ty bất động sản yêu cầu có sự am hiểu nhất định về pháp luật Họ là người tư vấn về giá cả, thế chấp, các yêu cầu pháp lý, hỗ trợ hoàn tất các thủ tục, hợp đồng, đảm bảo tính hợp pháp của quá trình kinh doanh Nếu nhân viên không xây dựng được uy tín với khách hàng thì sẽ tác động tiêu cực đến việc nâng cao giá trị công ty Các nhân viên cần được giải thích về các pháp luật xoay quanh lĩnh vực và hướng dẫn cập nhật kiến thức, thông tin, rèn luyện năng lực kinh doanh bất động sản.

Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Bảng 2.2 Mẫu 1 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN

Mỗi công việc phải có ít nhất 2 người biết làm và ít nhất 1 người thành thạo (mức 2) Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới 3 chuyên môn

Nguyễn Thị Hải Linh

2.3 Xác định mục tiêu đào tạo

2.3.1 Về Kiến thức

- Hiểu được bản chất của nghề nhân viên kinh doanh bất động sản - Hiểu về tình hình thị trường nhà đất, khu vực địa lý, giá cả, thế chấp - Hiểu các yêu cầu pháp lý, cách tạo lập các giấy tờ cần thiết.

11

- Có các kiến thức về marketing bất động sản căn bản và chuyên sâu 2.3.2 Về Kỹ năng

- Phân tích thị trường để ước tính giá trị tài sản - Marketing bất động sản với người mua tiềm năng - Có thể tư vấn dựa trên nhu cầu và tài chính của khách hàng.

- Phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, xây dựng mối quan hệ, thuyết phục người nghe.

2.3.3 Về hành vi và thái độ

- Tạo dựng uy tín với khách hàng - Năng động, kiên trì

- Đảm bảo giao dịch trung thực và hợp pháp.

2.4 Nội dung đào tạo

2.4.1 Kiến thức căn bản về ngành kinh doanh bất động sản

Đây là một yếu tố quan trọng đối với những nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản Khóa đào tạo sẽ cung cấp những thông tin thị trường, cách tìm kiếm và cập nhật các thông tin đó và đưa ra giải pháp hợp lý cho khách hàng.

2.4.2 Tìm kiếm khách hàng

Sau khi trang bị thêm kiến thức nền, nhân viên sẽ được chỉ dẫn các phương thức tìm kiếm cách hàng, bao gồm marketing trực tiếp (tờ rơi, điện thoại, tiếp thị trực tiếp) và marketing online (mạng xã hội, diễn đàn, trang web).

2.4.3 Đào tạo kỹ năng nền

Nhân viên nắm rõ 4 yếu tố quan trọng trong một dự án bất động sản (vị trí dự án bất động sản, giá bán, lịch thanh toán, thời hạn bàn giao) và đưa ra những tư vấn thích hợp Ngoài ra, khóa học sẽ đào tạo kỹ năng kinh doanh trên các kênh khai thác bán hàng, hình thức tư vấn trực tiếp, quảng cáo online.

2.4.4 Chăm sóc khách hàng

Bất động sản là một loại hình sản phẩm với giá trị cao, yêu cầu khách hàng có thời gian suy nghĩ để quyết định có nên đầu tư hay không Lúc này, nhân viên cần phải dành thời gian tư vấn và thuyết phục để có được kết luận giao dịch tốt nhất cho người bán và người mua.

2.4.5 Hậu mãi và đầu tư cho khách hàng

Mạng lưới quan hệ mang lại lợi ích lớn đối với công việc kinh doanh bất động sản Nhân viên sẽ biết cách tận dụng yếu tố này để marketing một cách hiệu quả nhất

khi khách hàng sẽ cũ sẽ chọn mua ở những nơi quen thuộc và tin cậy, hoặc giới thiệu cho người quen giúp gia tăng lượng khách hàng.

2.5 Tổ chức đào tạo

Bảng 2.3 MẪU 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN BẤT ĐỘNG SẢN VINLAND

NĂM 2022

Đơn vị công tác: Công ty Cổ phần Bất động sản Vinland Thời gian vào công ty: 21/8/2022