Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội thì mỗi doanh nghiệp cần thay đổi quản trị nguồn nhân lực của mình.Khi đó, việc
TUYỂN DỤNG
Quy trình tuyển dụng
Xác định vị trí cần tuyển dụng.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.
Tổ chức phỏng vấn và đánh giá.
Ra quyết định tuyển dụng. Đào tạo nhân viên mới
Vị trí tuyển dụng: nhân viên kinh doanh
Số lượng: 10 Địa chỉ: Công ty Cổ phần Bất động sản Vinland
Tìm kiếm, khai thác khách hàng có nhu cầu về Bất động sản nhằm hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh được giao.
Tư vấn giải pháp tài chính về bất động sản.
Cập nhật thông tin thị trường bất động sản, nhanh chóng nắm bắt nhu cầu của khách hàng.
Cập nhật kiến thức về sản phẩm để trau dồi kỹ năng bán hàng, quảng bá hình ảnh công ty đến khách hàng một cách chuyên nghiệp.
Tư vấn, giải đáp những thắc mắc của khách hàng về sản phẩm, thủ tục mua bán trong quá trình chăm sóc khách hàng; chăm sóc khách hàng theo chương trình chung của Công ty.
Phát triển mối quan hệ khách hàng và luôn tìm kiếm những kênh khách hàng mới.
Các công việc khác theo sự phân công, chỉ đạo của Trưởng phòng/ Giám đốc Kinh doanh.
Trình độ: Tốt nghiệp đại học chuyên nghành kinh tế, quản trị kinh doanh, maketing và liên quan.
Giới tính: Không yêu cầu. Độ tuổi: Từ 20 đến 35 tuổi.
Vốn hiểu biết rộng về thị trường bất động sản, tình hình, biến động kinh tế.
Có kỹ năng giao tiếp, đàm phán tốt.
Sử dụng tốt các ứng Word, Excel
Làm việc toàn thời gian với Bất động sản.
Có phương tiện đi lại, laptop, điện thoại.
Chỉ dành cho các ứng viên mong muốn thu nhập cao và khao khát làm giàu. ƯU TIÊN ĐÃ BIẾT VỀ BẤT ĐỘNG.
Thu nhập không giới hạn từ 20 triệu trở lên: lương cứng từ 6 triệu đến 12 triệu + hoa hồng + thưởng nóng + thưởng doanh thu.
Chính sách lương theo năng lực và không giới hạn.
Thưởng hiệu quả công việc (KPIs).
Chế độ BHXH BHYT, BHTN đầy đủ.
Chế độ nâng lương định kỳ và đột xuất theo hiệu quả công việc.
Thưởng hiệu quả công tác thưởng năm, thưởng tháng lương thứ 13.
Chính sách phúc lợi khác: Phụ cấp ăn ca, tham quan du lịch hàng năm, nghi lễ phép, thưởng lễ, tết, sinh nhật thăm hỏi theo quy định của Công ty. Được hưởng chính sách ưu đãi khi mua các sản phẩm của công ty đang kinh doanh. Được đào tạo về sản phẩm, chuyên môn và nghiệp vụ. Được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước.
Thưởng dành cho các cá nhân, tập thể kinh doanh xuất sắc được xét 06 tháng 1 lần.
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC5 2.1 Cơ sở lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
- Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại.
- Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Hoạt động này nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên, khắc phục những thiếu sót để cải thiện năng suất làm việc.
Bảng 2.1 Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển NNL Đào tạo Phát triển
Hướng đến Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai Áp dụng Nhân viên yếu về kỹ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức
Thời gian Ngay lập tức Dài hạn
Yêu cầu Bắt buộc Tự nguyện
Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL
- Nâng cao trình độ dân trí của quốc gia, dân tộc: Quá trình đào tạo giúp con người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có thêm những kiến thức mới, tăng hiểu biết về pháp luật.
- Nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế: Đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng tốt thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm cũng như trong các doanh nghiệp từ đó việc hoàn thành công việc, đạt được mục tiêu càng trở nên dễ dàng dẫn đến việc cạnh tranh với các công ty trong và ngoài nước sẽ không còn là một vấn đề nan giải.
- Ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia: Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng của toàn xã hội Đào tạo giúp cho xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội Đào tạo còn giúp cho quốc gia giảm thiểu được tình trạng thất nghiệp, giảm thiểu gánh nặng bớt cho xã hội.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn.
- Là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh: Giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thường của xã hội.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ KHKT vào quản lý doanh nghiệp: Đảm bảo cho nguồn lao động của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra.
- Nâng cao chất lượng trong thực hiện công việc và đo đó giảm lãng phí, sai lỗi.
- Giảm bớt sự giám sát: Sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
2.1.2.3 Đối với ngưCi lao động
- Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động: Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Tạo sự thích ứng công việc hiện tại cũng như tương lai: Giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc.
- Đạt được sự hài lòng trong công việc của nhân viên: Giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được sự thay đổi trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: Giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ năng thích ứng với các nhu cầu cao hơn.
- Tạo cách nhìn, cách tư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động: Từ đó làm cho người lao động tăng thoả mãn đối với công việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và nhân viên.
Quy trình đào tạo và phát triển NNL
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào kết quả đánh gía năng lực, thành tích nhân viên.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên.
- Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước này ta cần xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Bao gồm:
- Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?
- Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?
- Xác định dựa trên tiêu chí 5W + 1H?
- Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?Việc xác định được mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cũng là cơ sở để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập, … để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
Bước 4 : Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Phương pháo đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Tiêu thức lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Mức đô áp dụng vào công việc
- Sở thích của giảng viên và học viên
Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành một bước tiếp theo cũng vô cùng quan trọng đó chính là lựa chọn đội ngũ giảng viên Tuỳ từng hình thức kinh doanh, sản xuất cũng như nhu đầu và đối tượng đào tạo mà lựa chọn đội ngũ giảng viên cho phù hợp Còn về số lượng thì tuỳ thuộc vào số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn theo 2 phương án:
- Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm nững người quản lý có kinh nghiệm lâu năm trong việc giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cho người đi sau Có kinh nghiệm thực tế, nắm bắt được điểm mạnh, yếu và những gì công ty cần nhưng lại có nhược điểm là không có được những thông tin mới.
- Mời giáo viên bên ngoài: Giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên Tuy nhiên lại không sát với mục tiêu mà doanh nghiệp đưa ra và thường chi phí sẽ rất cao.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo Đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo nguồn lao động hạn hẹp thì nên chọn những phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:
- Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở vật chất, thiết bị, tài liệu).
- Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo,…
- Nhân viên được đào tạo chuyển nơi làm việc.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước.
Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá Đây sẽ là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá, nhận xét kết quả sau quá trình đào tạo sẽ giúp cho công ty, nhà lãnh đạo sẽ phản ánh được giữa việc lên kế hoạch và thực tế khi đưa vào thực hiện có được sự đồng nhất với nhau hay không, có mang đến lợi ích và đạt được mục tiêu như mình đã đề ra hay không Và cuối cùng nếu có vấn đề sai sót gì xảy ra sẽ khiến cho các nhà lãnh đạo nhanh chóng giải quyết vấn đề kịp thời.
- Bảng khảo sát người học
- Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học
- So sánh hiệu quả làm việc cho nhân viên trước và sau đào tạo
- Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên
Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về nhân viên kinh doanh cho chiến lư@c kinh doanh 5 năm tới của Công ty Cổ phần Bất động sản Vinland.
Phòng Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:
Chức danh đào tạo: Nhân viên Kinh doanh Mã số chức danh (MSCD): KT -
Thuộc Bộ phận: Kinh doanh Bất động sản
Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo: a Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai.
Trong 20 năm xây dựng và phát triển, Công ty Vinland đã đạt được những thành tựu nhất định trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản Cùng với sự phát triển của thị trường bất động sản tại Việt Nam, công ty cũng đòi hỏi những chiến lược kinh doanh ngày càng tiến bộ để có thể tiếp tục phát triển trong môi trường ngày càng cạnh tranh.
Do đó, một chiến lược kinh doanh cụ thể cho 5 năm tới đã được vạch ra Để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, đồng thời để đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả, có thể ứng dụng được nhiều phần mềm quản trị nguồn nhân lực vào thực tế của công ty trong tương lai, Phòng Quản trị Nguồn nhân lực đã lập Bản Kế hoạch Đào tạo cho nhân viên bộ phận Kinh doanh. b Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.
Dưới sự tác động của kỷ nguyên số hóa, Vinland đã thực hiện các kế hoạch ứng dụng công nghệ giúp việc quản lý, nắm bắt thông tin, kết nối với khách hàng, trở nên dễ dàng hơn Cụ thể, công ty đã áp dụng công nghệ AR tăng cường trải nghiệm khách hàng, dùng AI chăm sóc và tư vấn khách hàng, ứng dụng loT để mở rộng mạng lưới, kết nối, và đang phát triển dự án ứng dụng riêng Vinland App giúp bán các sản phẩm bất động sản cho Vinland phát triển Chính vì thế, có một nguồn nhân lực có kiến thức và kĩ năng đủ đáp ứng cho những thay đổi về công nghệ nội bộ là một yếu tố hết sức cần thiết. c Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh nghiệp. Nhân viên kinh doanh trong các công ty bất động sản yêu cầu có sự am hiểu nhất định về pháp luật Họ là người tư vấn về giá cả, thế chấp, các yêu cầu pháp lý, hỗ trợ hoàn tất các thủ tục, hợp đồng, đảm bảo tính hợp pháp của quá trình kinh doanh Nếu nhân viên không xây dựng được uy tín với khách hàng thì sẽ tác động tiêu cực đến việc nâng cao giá trị công ty Các nhân viên cần được giải thích về các pháp luật xoay quanh lĩnh vực và hướng dẫn cập nhật kiến thức, thông tin, rèn luyện năng lực kinh doanh bất động sản. Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:
Bảng 2.2 Mẫu 1 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN
Bộ phận : Kinh doanh Bất động sản
Stt Tên công việc N.Viên
Tìm kiếm thông tin về bất động sản
Tư vấn và thuyết phục khách hàng
Tìm hiểu, cập nhật, hoàn thành các giấy tờ, thủ tục pháp lý
(-) Không có, 1- Tập sự, 2- Thành thạo, 3- Có kinh nghiệm, ( ) Có nhu cầu, ( ) Không có nhu cầu
Mỗi công việc phải có ít nhất 2 người biết làm và ít nhất 1 người thành thạo (mức 2) Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới 3 chuyên môn
Xác định mục tiêu đào tạo
- Hiểu được bản chất của nghề nhân viên kinh doanh bất động sản.
- Hiểu về tình hình thị trường nhà đất, khu vực địa lý, giá cả, thế chấp.
- Hiểu các yêu cầu pháp lý, cách tạo lập các giấy tờ cần thiết.
Nội dung đào tạo
- Phân tích thị trường để ước tính giá trị tài sản.
- Marketing bất động sản với người mua tiềm năng.
- Có thể tư vấn dựa trên nhu cầu và tài chính của khách hàng.
- Phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, xây dựng mối quan hệ, thuyết phục người nghe.
2.3.3 Về hành vi và thái độ
- Tạo dựng uy tín với khách hàng.
- Đảm bảo giao dịch trung thực và hợp pháp.
2.4.1 Kiến thức căn bản về ngành kinh doanh bất động sản Đây là một yếu tố quan trọng đối với những nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản Khóa đào tạo sẽ cung cấp những thông tin thị trường, cách tìm kiếm và cập nhật các thông tin đó và đưa ra giải pháp hợp lý cho khách hàng.
Sau khi trang bị thêm kiến thức nền, nhân viên sẽ được chỉ dẫn các phương thức tìm kiếm cách hàng, bao gồm marketing trực tiếp (tờ rơi, điện thoại, tiếp thị trực tiếp) và marketing online (mạng xã hội, diễn đàn, trang web).
2.4.3 Đào tạo kỹ năng nền
Nhân viên nắm rõ 4 yếu tố quan trọng trong một dự án bất động sản (vị trí dự án bất động sản, giá bán, lịch thanh toán, thời hạn bàn giao) và đưa ra những tư vấn thích hợp Ngoài ra, khóa học sẽ đào tạo kỹ năng kinh doanh trên các kênh khai thác bán hàng, hình thức tư vấn trực tiếp, quảng cáo online.
Bất động sản là một loại hình sản phẩm với giá trị cao, yêu cầu khách hàng có thời gian suy nghĩ để quyết định có nên đầu tư hay không Lúc này, nhân viên cần phải dành thời gian tư vấn và thuyết phục để có được kết luận giao dịch tốt nhất cho người bán và người mua.
2.4.5 Hậu mãi và đầu tư cho khách hàng
Mạng lưới quan hệ mang lại lợi ích lớn đối với công việc kinh doanh bất động sản Nhân viên sẽ biết cách tận dụng yếu tố này để marketing một cách hiệu quả nhất khi khách hàng sẽ cũ sẽ chọn mua ở những nơi quen thuộc và tin cậy, hoặc giới thiệu cho người quen giúp gia tăng lượng khách hàng.
Tổ chức đào tạo
Bảng 2.3 MẪU 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN VINLAND
Họ và tên: Trần Mai Anh Chức danh: Nhân viên kinh doanh Đơn vị công tác: Công ty Cổ phần Bất động sản Vinland
Thời gian vào công ty: 21/8/2022
Kỹ năng) Đối tượng tham dự
Thời gian dự kiến (giờ đào tạo)
Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo/Giảng viên
Kỹ năng lập kế hoạch bán hàng
Nhân viên kinh doanh Đào tạo tại công ty Cổ phần Bất động sản Vinland
Tổ chức Giáo dục Đào tạo
Biết cách xây dựng kế hoạch tiếp cận và bán hàng Có được nhiều ý tưởng độc đáo
- Giải quyết được các vấn đề rắc rối mà khách hàng đưa ra.
- Tạo sự tin tưởng cho khách hàng
2 Đào tạo kỹ năng tìm kiếm và tiếp cận khách hàng
- Biết được kỹ thuật thu thập thông tin khách hàng nhanh chóng
- Tổng hợp, phân tích và đánh giá tiềm năng khách
Dễ áp dụng lý thuyết vào công việc Chủ động trong việc tiếp cận khách hàng hàng
3 Đào tạo về các kỹ năng tư vấn, bán hàng
- Nắm vững quy trình bán hàng chuyên nghiệp tại doanh nghiệp
- Nâng cao khả năng giao tiếp bán hàng với khách hàng hiệu quả
- Hiểu & áp dụng thuần thục các kỹ năng, kỹ thuật hỗ trợ bán hàng.
- Biết quản lý hiệu quả các hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu kinh doanh.
4 Đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề
- Có khả năng phân tích và phán đoán tình huống được tốt hơn
- Trang bị được kỹ năng giải quyết vấn đề
Trở nên nhạy bén với mọi vấn đề và dễ dàng xử lý mà không bị hoảng loạn.
5 Đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng
100$ - Nắm được những mấu chốt quan trọng và biết cách chăm sóc khách hàng một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
- Giảm thiểu tối đa các phàn nàn tiêu cực từ
Dễ dàng áp dụng vào thực tiễn giúp có được lượng khách hàng trung thành và quay trở lại mua hàng nhiều hơn. khách hàng.
- Tạo ra thế mạnh cạnh tranh so với các đối thủ.
6 Đào tạo nhân viên sử dụng các công cụ hỗ trợ kinh doanh.
Hiểu và sự dụng công cụ hỗ trợ kinh doanh giúp mở rộng được số lượng khách hàng của mình.
- Giúp nhân viên kinh doanh khai thác và am hiểu về thị trường ngành hàng hơn.
- Phân tích lịch sử giao tiếp, tương tác của khách hàng, hỗ trợ mở rộng quy mô tệp khách hàng.
Công cụ hỗ trợ NVKD cho phép ứng dụng những giá trị hiện đại và chuyên nghiệp nhất giúp gia tăng năng suất làm việc, kết nối với khách hàng, cải thiện doanh số và lợi nhuận.
Chính sách đào tạo
2.6.1 Quyền l?i, nghĩa vụ của ngưBi tham gia đào tạo
- Được đào tạo, cung cấp và bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
- Điều kiện đảm bảo tốt nhất về chương trình học
- Môi trường học tập và làm việc thoải mái
- Cung cấp đầy đủ dịch vụ, cơ sở vật chất trong thời gian học tập và làm việc
- Tính hợp tác và làm việc theo nhóm
+ Tinh thần đoàn kết tập thể cao
+ Tính cầu tiến trong công việc
+ Kết quả đánh giá thực hiện công việc
- Tuân thủ chính sách và quy định
+ Đúng giờ, đúng qui định
+ Tác phong đầy đủ nghiêm túc
+ Thực hiện nghiêm chỉnh giờ giấc khi làm việc
2.6.2 Quyền l?i, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ
- Được bảo đảm trang thiết bị, phương tiện, điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ
- Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ và quyền hạn được giao
- Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của công ty
- Tham gia quản lý người học và đóng góp trách nhiệm với cộng đồng
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao. Đánh giá hiệu quả đào tạo là việc so sánh kết quả sau đào tạo với kỳ vọng của các cấp lãnh đạo Mức độ khó khăn của đánh giá đào tạo tăng dần khi dùng các số đo về phản ứng, học hỏi, hành vi và kết quả Giá trị của đào tạo sẽ gia tăng khi chứng tỏ mức ảnh hưởng đến đánh giá thuộc cấp độ hành vi và kết quả, so với cấp độ phản ứng và học hỏi.
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:
- Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học
- Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức
- Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không
- Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học viên:Ðây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không? …
XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
Cơ sở lý thuyết chung về phân tích công việc
3.1.1 Khái niệm Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành công việc; Đây là quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể, xác định sự khác biệt của một công việc này với một công việc khác;
Phân tích công việc là một quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng, kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc;
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? 3.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc; bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên; loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo; xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
3.1.3 Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc a) Bản mô tả công việc
Khái niệm: Bản mô tả công việc (hay còn được biết đến với tên tiếng anh Job Description – JD) là tài liệu nội bộ nêu rõ các yêu cầu công việc thiết yếu, nhiệm vụ công việc, trách nhiệm công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể Một bản mô tả công việc chi tiết hơn còn đề cập đến lương thưởng và chế độ phúc lợi mà ứng viên, nhân viên sẽ nhận được.
Nội dung của bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc có thể được tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn.
Bước 1: Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá: Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)
Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm) Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)
Bước 2: Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và thông báo về các mối quan hệ có liên quan Vị trí công việc được miêu tả rõ nhất bằng sơ đồ.
Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc: Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và người quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm vi công việc Bản mô tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương công việc.
Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và người quản lý phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc Người làm công việc đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhất xem nên giải quyết như thế nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết Người quản lý cần chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc, đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng chéo lên nhau. b) Bản tiêu chuẩn công việc
Khái niệm: Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó.
Nội dung của bản tiêu chuẩn công việc:
Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo đã qua.
Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu và tốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết.
Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
Tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt.Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc.
Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Bảng 3.4 Mẫu 3– Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Khi đưa mẫu biểu này vào trong bài tiểu luận cần bổ sung hết tất cả thông tin còn đang để trống (sinh viên tự mô phỏng)
Ví dụ: Mã số tài liệu: tự ghi một ký hiệu
Logo công BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Mã số tài liệu: TPA20 ty
Ngày hiệu lực:22/10/2022 Ngày cập nhật:18/10/2022
Nhân viên kinh doanh Mã chức danh: KT-KD-
NVKD Địa điểm làm việc Hà Nội
Bộ phận Kinh doanh Đội/Nhóm Sales
Báo cáo cho Cấp trên trực tiếp Cấp trên gián tiếp
Quản lý chi nhánh Hà Nội Trưởng phòng kinh doanh Vinland Nhân viên dưới quyền (nếu có)
Nhân viên báo cáo trực tiếp Nhân viên báo cáo gián tiếp
Soạn thảo bởi: Trương Phương Thảo Ngày: 18/10/2022
Xem xét/Đồng thuận bởi: Trần Khánh Linh Phê duyệt bởi: Nguyễn Thị
PHẦN 2: CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG
Xây dựng các kế hoạch cụ thể nhằm quảng bá rộng rãi các sản phẩm, dịch vụ của công ty, đồng thời cũng có biện pháp nhằm thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ của mình.
Chịu trách nhiệm trong việc duy trì, tìm kiếm và phát triển mạng lưới khách hàng hay toàn bộ các đối tác được đánh giá là tiềm năng.
Thực hiện công việc hoàn tất ký kết các hợp đồng đồng thời có biện pháp duy trì mối quan hệ với khách hàng nhằm tạo dựng uy tín cho công ty.
Giải quyết các vấn đề phát sinh từ khách hàng: các bài khiếu nại, phàn nàn, không hài lòng đến từ khách hàng.
5 Thực hiện một số các yêu cầu được cấp trên giao phó.
PHẦN 3: QUAN HỆ CÔNG VIỆC
Quan hệ công việc bên trong Quan hệ công việc bên ngoài Đơn vị/vị trí công việc
Mục đích tương tác công việc Tổ chức/Cá nhân
Mục đích tương tác công việc
Hỗ trợ Trưởng ban Kinh doanh trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh và Đối tác, các công ty, doanh nghiệp và khách hàng đặc biệt
Tương tác làm việc với đối tác,nâng cao sự tin
(Phòng Kinh doanh) phát triển của các sản phẩm, lên kế hoạch chi tiết và triển khai thực hiện kế hoạch
Kinh doanh phù hợp với mục tiêu của công ty đã đề ra. là khách hàng VIP. tưởng của các công ty với công ty mình và nâng cao sự tin dùng của khách hàng.
Báo cáo các công việc được giao, quá trình thực hiện và nếu như gặp khó khăn thì có thể nhận sự giúp đỡ từ trưởng phòng.
Theo dõi tiến trình, kiểm soát và báo cáo về ngân sách thường xuyên để đảm bảo kế hoạch diễn ra suôn sẻ, hợp lý và hiệu quả.
Kết hợp với các phòng ban khác để đảm bảo kế hoạch được thực hiệu hiệu quả và đúng thời điểm.
PHẦN 4: CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH YẾU
Stt Nhiệm vụ Tỷ trọng
1Duy trì mối quan hệ với khách hàng, tìm kiếm khách hàng mới 30% Tạo uy tín cho công ty cũng như cho bản thân.
2 Lên kế hoạch kinh doanh sản phẩm 15% Năng cao hiệu quả bán hàng
3 Tư vấn và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm 20% Tạo uy tín của sản phẩm
4 Chịu trách nhiệm hoàn thiện hợp đồng 10% Nhận được hoa hồng
Khách hàng tin tưởng, giới thiệu sản phẩm đến những người khác, nguồn khách hàng tăng cao.
6Nắm rõ quy trình kinh doanh
10% Bán hàng nhanh, hiệu quả hơn.
PHẦN 5: QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CÔNG/BÁO CÁO
1 Đề xuất phương án thực hiện hợp đồng với khách hàng
2 Đề xuất các phương án tiếp cận khách hàng hiệu quả
3 Cập nhật thông tin và dữ liệu định ký của ngành hàng.
4 Báo cáo công việc trực tiếp Trưởng kênh bán hàng
PHẦN 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
1 Thời gian làm việc ☒Giờ hành chính ☐Làm việc theo ca ☐Làm việc theo kíp 6.
2 Phương tiện đi lại Tự túc
Trang bị bảo hộ lao động ☒Đồng phục ☐Bảo hộ lao động
4 Môi trường làm việc ☒Điều kiện làm việc bình thường ☐Điều kiện làm việc nặng nhọc
PHẦN 7: TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC YÊU CẦU CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
1 Giới tính: Không yêu cầu
2 Trình độ học vấn: Tốt nghiệp đại học Loại hình đào tạo/văn bằng liên quan: 7.
3 Chuyên ngành: Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Marketing, Thương mại…
4 Ngoại ngữ (cấp độ): Giao tiếp tốt tiếng Anh
5 Kỹ năng về công nghệ thông tin: Thành thạo tin học văn phòng cơ bản
Kinh nghiệm: ứng viên có tối thiểu kinh nghiệm làm việc 2 năm trong các ngành liên quan: bán hàng, bất động sản; Có kiến thức hiểu biết về lĩnh vực bán hàng, bất động sản.
Có khả năng hoàn thành công việc được giao đúng hạn.
Có kỹ năng lên kế hoạch cho công việc đã được giao.
Kỹ năng giải quyết vấn đề.
Kỹ năng làm việc nhóm.
Kỹ năng nhận diện khách hàng tiềm năng.
Kỹ năng đặt câu hỏi.
Năng động, sáng tạo, chăm chỉ, nhiệt huyết với công việc.
Có tinh thần trách nhiệm cao.
Thích nghi với môi trường làm việc và văn hóa trong công ty.
Chịu được áp lực cao.
Có khả năng quản lí thời gian và ưu tiên cho công việc tốt.
PHẦN 8: PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MÔ TẢ
Xem xét đồng thuận Phòng TC-NS Phê duyệt
Trương Phương Thảo Nguyễn Thị Hương
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN
Cơ sở lý thuyết chung về đánh giá năng lực của nhân viên
4.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên
- Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá với người lao động.
- Đánh giá năng lực nhân viên cũng là cơ sở để hoạch định được nguồn nhân lực, việc đánh giá được chính xác năng lực cũng được coi là thước đo để doanh nghiệp đó dự báo được khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên Hoặc đánh giá được mục tiêu của doanh nghiệp, cũng là cơ sở để trả lương đúng với năng lực của nhân viên.
- 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn + Thông tin phản hồi với người lao động với bộ phận quản lý nguồn nhân lực 4.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên
- Chúng ta đều biết rằng, chất lượng nguồn nhân lực con người là tài sản vô cùng quan trọng đối với mỗi công ty, doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, để có thể thực hiện công việc đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả nhất.
- Bên cạnh đó, việc đánh giá từng người cũng rất cần thiết đến sự phát triển chung của doanh nghiệp Công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tối đa thì mọi đóng góp của nhân viên sẽ được công nhận và trả thù lao xứng đáng Cũng từ đó xây dựng được chế độ khen thưởng, phạt phù hợp, giúp mọi hoạt động được minh bạch và nhân viên cũng có mục tiêu phấn đấu rõ ràng Khi đó, doanh nghiệp sẽ đạt được những thành công nhất định về kết quả kinh doanh và xa hơn là doanh thu vượt bậc
- Đánh giá năng lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp Từ khi doanh nghiệp bắt đầu hình thành, việc tuyển dụng, sắp xếp những nhân sự đầu tiên sẽ dưới góc độ “Có khả năng và phù hợp với vị trí công việc dự kiến hay không?” hay cụ thể ra là nhân sự đó có kiến thức tốt để thực hiện công việc hay chưa? Kỹ năng đã đủ tốt để làm việc hiệu quả hay chưa? Thái độ có tốt hay không…? Cho dù việc đánh giá này có bài bản hay không
- Đánh giá năng lực được sử dụng khá nhiều trong các hoạt động của quản lý nhân sự Đây là thông tin giá trị để phục vụ cho nhiều nghiệp vụ khác nhau trong doanh nghiệp như: sắp xếp, bố trí công việc, thuyên chuyển bổ nhiệm vị trí mới,
4.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên
- Bước 1: Lập biểu mâu đánh giá nhân viên
+ Khi có một mẫu đánh giá nhân viên rõ ràng, khi đó người quản lý của doanh nghiệp sẽ đánh giá nhân viên công tâm và khách quan nhất Trong mẫu đánh giá này cần quy định rõ về các tiêu chí Một khi có đầy đủ chỉ số đánh giá sẽ giúp cho bạn tiết kiệm cả về thời gian và công sức Chỉ cần nhìn vào dữ liệu là có thể đánh giá một cách rõ ràng, minh bạch nhất
- Bước 2: Hoàn thiện các tiêu chí để đánh giá về năng lực
+ Các tiêu chí đánh giá năng lực mà bạn có thể tham khảo như: Kiến thức chuyên ngành, kỹ năng mềm, hiệu quả công việc, khối lượng công việc hoàn thành, việc thực hiện nội quy, thái độ làm việc,…
+ Đối với từng vị trí nhân viên khác nhau, nhà quản lý có thể linh hoạt thay đổi bộ tiêu chí sao cho phù hợp Ví dụ như đối với các vị trí quản lý trở lên ngoài hiệu quả công việc còn phải đánh giá về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, khả năng tạo ra năng lượng, truyền động lực, làm việc nhóm giải quyết vấn đề
- Bước 3: Triển khai các hoạt động đánh giá nhân viên
+ Không chỉ có lời đánh giá, nhận xét chung chung mà nhà quản lý còn phải đưa ra hướng giải quyết vấn đề của mỗi nhân viên Điều này khiến họ hiểu bạn muốn họ thay đổi theo hướng như thế nào và bạn sẽ hỗ trợ quá trình thay đổi đó ra sao Đồng thời cũng đừng quên khuyến khích sự phản hồi của nhân viên trong quá trình làm việc.
- Bước 4: Xây dựng các chính sách thưởng phạt cụ thể
+ Để việc đánh giá đạt hiệu quả tốt nhất thì bạn cần đưa ra quy định về thưởng và phạt rõ ràng Trong nội dung thưởng và phạt cần đưa ra các biện pháp tiến hành xử lý nếu nhân viên không hoàn thành KPI như: Kỷ luật cảnh cáo, kiểm điểm, cắt thưởng, trừ lương… hoặc là phần thưởng cụ thể cho nhân viên có năng suất cao.
- Bước 5: Nghiệm thu kết quả đưa ra dự định phát triển
+ Khi đã xây dựng hoàn thiện xong quy trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên bao gồm: Mẫu đánh giá, các quy định, chính sách,… lúc này người quản lý cần phải xem khi nào thì nên bắt đầu
+ Cũng có một số công ty thu kết quả đánh giá vào 1 thời điểm trong năm, tuy nhiên một số khác thì lại nghiệm thu kết quả sau 30 ngày làm việc Thông qua kết quả thu được này, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về nhân sự công ty Cũng từ đó có những hướng điều chỉnh phù hợp với sự phát triển chung.
Bảng đánh giá năng lực của nhân viên
Bảng 4.5 Mẫu 4 – Bảng đánh giá năng lực của nhân viên (KPIs)
BẢNG BSC/KPIs CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
Vị trí: Nhân viên Kinh doanh
Mã chức danh: KT- KD-NVKD
Phòng/Bộ phận: Tổ chức
Mục tiêu hành động chính cho vị trí công việc
CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC
Kế hoạch hành động chính (theo SMART) liên quan đến chức năng của các đơn vị
S - Specific: Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu
R - Realistic: Thực tế, không viển vông
Tên chỉ số đo lường hiệu suất công việc chính (KPI) Đơn vị đo
Nhóm KPI theo mục tiêu
Tăng trưởng doanh thu từ hoạt động kinh doanh
Tỷ lệ tăng doanh số dự án được chốt thành công
Thực hiện các giải pháp tăng trưởng doanh thu
2 Giới thiệu, quảng cáo và bán sản phẩm, dịch vụ cho
C2 Quy mô giao dịch trung bình
% 10% Tháng 15% Triển khai các chiến lược quảng bá sản phẩm, dịch vụ khách hàng tiềm năng
Tỷ lệ thiết lập cuộc hẹn thành công
Số cuộc gọi, email hàng tháng lần 80% Tháng 10%
Xây dựng mạng lưới thông tin liên hệ
Mở rộng khách hàng tiềm năng cho công ty
C4 Tỷ lệ gia tăng khách hàng % 20% Quý 25%
Duy trì mối quan hệ với khách hàng cũ để mở rộng mạng lưới marketing
Mức độ tương tác của khách hàng hiện tại
Tỷ lệ tăng hài lòng của khách hàng
% 15% Tháng 20% Đảm bảo chất lượng chăm sóc khách hàng
Mức độ hoàn thành báo cáo chính xác và đúng hạn
K2 Số lần chậm báo cáo lần 0 Tháng 10%
Thực hiện các giải pháp đảm bảo thực hiện theo tiến độ cam kết
Khách hàng đến tham quan nhà mẫu dự án
Tỉ lệ thuyết phục khách hàng
% 50% Quý 30% Đảm bảo mức độ tương thích giữa nhu cầu của khách hàng và sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp
3 Tối ưu hóa công tác quản lý K5
Tỷ lệ kiểm soát giá ở mỗi phiên đấu giá
Thực hiện tối ưu hóa chuẩn bị đầu tư, thực hiện và quyết toán sau đầu tư
4 Báo cáo sử dụng ngân sách
K6 Độ chính xác trong báo cáo tình hình sử dụng ngân
% 10% Tháng 20% Giám sát chặt chẽ quy trình sử dụng ngân sách sách
Theo dõi và cập nhật các thông tin, dữ liệu định kỳ của đối tác và khách hàng
Tỷ lệ hợp tác với nhân viên thẩm định, các công ty ký quỹ, bên cho vay và thanh tra nhà ở
Theo dõi và tổng hợp các thông tin dữ liệu của đối tác và khách hàng định kỳ
Có thể nói, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và đánh giá năng lực nhân viên là hoạt động cần thiết đối với các công ty Trong xã hội ngày nay, thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt hơn Sự cạnh tranh này thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng và giá cả Nhưng quan trọng nhất vẫn là yếu tố con người Bởi vì đằng sau nó là con người và điều quan trọng là họ thống trị toàn bộ cuộc thi Vì lý do này, tất cả các doanh nghiệp nên đầu tư vào yếu tố con người Bởi vì tất cả bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, khoa học, kỹ thuật, v.v đều có thể bị đối thủ cạnh tranh sao chép và duy trì Chỉ có yếu tố con người mới có thể ngăn đối thủ sao chép kiến thức của bạn thế nào
Phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên không ngừng nỗ lực cải thiện bản thân, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn tổ chức Bằng việc cho phép doanh nghiệp đánh giá đúng và chính xác hiệu quả công việc, nhân viên sẽ nhận thức được điểm mạnh, điểm yếu của mình, hiểu rõ mục tiêu, có định hướng nghề nghiệp đúng đắn hơn và nâng cao hiệu quả công việc Bằng cách đó, công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc đưa ra các quyết định về nhân sự, thống nhất các mục tiêu trong tương lai với nhân viên và có các chương trình hỗ trợ tương ứng để nâng cao chất lượng nhân viên. Ở bài tiểu luận trên, bằng kiến thức đã được trang bị trong học phần quản trị nguồn nhân lực, chúng em đã lập kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho vị trí nhân viên kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Vinland với đầy đủ các phần: đặt vấn đề, cơ sở lý thuyết về đào tạo, phát triển, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản kế hoạch đào tạo/bồi dưỡng và bản đánh giá năng lực nhân viên.
Cuối cùng, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Thăng Long đã đưa môn học Quản trị nguồn nhân lực vào chương trình giảng dạy Đặc biệt, chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn - Cô Lê Thị Hạnh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu, những kinh nghiệm và câu chuyện cuộc sống cho chúng em trong suốt thời gian học tập vừa qua Trong thời gian tham gia lớp học Quản trị nguồn nhân lực của cô, chúng em đã có thêm cho mình nhiều kiến thức bổ ích, tinh thần học tập hiệu quả, nghiêm túc Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, là hành trang để chúng em có thể vững bước sau này Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực là môn học thú vị, vô cùng bổ ích và có tính thực tế cao Đảm bảo cung cấp đủ kiến thức, gắn liền với nhu cầu thực tiễn của sinh viên Tuy nhiên, do vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và khả năng tiếp thu thực tế còn nhiều bỡ ngỡ Mặc dù chúng em đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn bài tiểu luận khó có thể tránh khỏi những thiếu sót và nhiều chỗ còn chưa chính xác, kính mong cô xem xét và góp ý để bài tiểu luận của chúng em được hoàn thiện hơn
Chúng em xin chân thành cảm ơn!