Lý do ch ọn đề tài
Bối cảnh lý thuyết
Sức khỏe và sự hài lòng nghề nghiệp đ°ợc coi là yếu tố chiến l°ợc để thu hút và giữ nhân tài, cũng nh° gia tăng hiệu quÁ của nhân viên và tổ chức Theo Barling
(1999) trong những năm gần đõy, mụi tr°òng làm việc đó thay đổi m¿nh và cú thể là do nhiều yếu tố (ví dụ nh° tiến bộ công nghệ; c¿nh tranh toàn cầu; thay đổi liên tục trong nền kinh tế, những thay đổi trong c¡ cÃu tổ chức, và quan hệ lao động) Những thay đổi này khiến nhân viên phÁi đối mặt với khối l°ợng công việc lớn h¡n; công việc bÃp bênh h¡n; vai trò thiếu rõ ràng; và việc làm thiếu ổn định H¡n nữa, Turner, Barling, và Zacharatos (2002) cho thÃy rằng nhiều tổ chức đã thực hiện chiến l°ợc cắt giÁm chi phớ và tăng năng suÃt, chiến l°ợc này th°òng dẫn đến tõm lý h°ớng về lợi nhuận h¡n là về phúc lợi của nhân viên Các yêu cầu đối với các cá nhân làm việc trong các tổ chức đã tăng lên chóng mặt và cuối cùng dẫn đến căng thẳng nghề nghiệp
Yếu tố gõy căng thẳng nghề nghiệp là cỏc khớa c¿nh của mụi tr°òng làm việc gây ra căng thẳng và sức khỏe tâm lý kém và sự hài lòng cá nhân (Kahn & Byosiere,
1992) Cỏc yờu cầu ngày càng tăng t¿i nĂi làm việc, cũng nh° trong tổng thể đòi sống cá nhân (áp lực kép về công việc 3 gia đình, áp lực gia đình, các công nghệ tiên tiến, mÃt ổn định nghề nghiệp) tÃt cÁ góp phần làm tăng mức độ căng thẳng mà mỗi cá nhân phÁi chịu Theo Cooper, Dewe, và O'Driscoll (2001) có thể kết luận rằng căng thẳng kộo dài hoặc c°òng độ cao cú thể tỏc động tiờu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chÃt của cá nhân Cuối cùng, quá nhiều căng thẳng có thể phát triển thành kiệt sức nghề nghiệp Tr°ớc đây, những tác động và hậu quÁ của căng thẳng nghề nghiệp đã khụng đ°ợc xem nh° là một vÃn đề nổi cộm t¿i nĂi làm việc Tuy nhiờn, trong thòi gian gần đây ngày càng có nhiều tổ chức nhận ra tác động của các vÃn đề này đến chi phí sức khỏe nhân viên và chi phí của tổ chức (Faragher, Cooper, & Cartwright,
2004) Triệu chứng về thể chÃt và tâm lý của căng thẳng thậm chí bao gồm cÁ bệnh về m¿ch vành tim, viờm loột, l¿m dụng thuốc và lo lắng, cú tỏc động lớn đến đòi sống cỏ nhõn và gia đỡnh của họ Ngoài thực tế là căng thẳng kộo dài th°òng t¿o ra xu h°ớng phát triển các hệ quÁ thể chÃt và tâm lý nêu trên đối với cá nhân, nó cũng t¿o ra cho một khoÁn chi phí bổ sung cho các tổ chức về mức biến động nhân sự, gia tăng sự vắng mặt của nhân viên và hiệu suÃt làm việc kém (Faragher và cộng sự, 2004)
Ngày nay, để tăng sức c¿nh tranh và nỗ lực duy trì ho¿t động, rÃt nhiều các doanh nghiệp thực hiện việc giÁm giá bán và giÁm chi phí thông qua việc thiết kế l¿i quy trình kinh doanh và cắt giÁm số l°ợng nhân viên (Bakker & Demerouti, 2007)
Kể từ khi giới h¿n giÁm giá bán và cắt giÁm chi phí đ°ợc đ°a ra, thì t° duy mới và cách tiếp cận mới đã trá nên cần thiết cho tổ chức để tồn t¿i và t¿o ra sự tăng tr°áng và phát triển bền vững (Bakker & Schaufeli, 2008) Cụ thể, Bakker và Demerouti
(2007) đã lập luận và chứng minh rằng nhân viên sự gắn kết với công việc (tức là tr¿ng thái tâm lý tích cực, sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và vì công việc) có thể t¿o ra một sự khác biệt đáng kể trong sự thành công của một tổ chức và t¿o ra lợi thế c¿nh tranh cho tổ chức Nhiều nghiên cứu đã báo cáo rằng một số cá nhân, dù yêu cầu công việc cao và thòi gian làm việc kộo dài, cũng khụng cú triệu chứng của kiệt sức nghề nghiệp Thay vào đó, có vẻ nh° họ đã tìm thÃy niềm vui trong công việc khắc nghiệt và đ°¡ng đầu với yêu cầu công việc Từ góc độ