thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố đà lạt

Đặc điểm của các doanh nghiệp khởi nghiệp là còn non trẻ, nguồn vốn không nhiều, chưa có được hệ thống quản trị nhân sự hoàn thiện, văn hóa công ty chưa rõ nét, chưa được nhiều người biế

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Con người chính là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức Một doanh nghiệp muốn phát triển ổn định và bền vững cần một đội ngũ nhân sự có trình độ, có kinh nghiệm, nắm rõ được mục tiêu và yêu cầu của tổ chức, làm việc phối hợp nhịp nhàng và ăn ý Nếu một doanh nghiệp bỏ qua các vấn đề về quản trị nhân sự thì chắc chắn doanh nghiệp đó không thể thành công và phát triển ổn định Tuy nhiên, quản trị nhân sự là cả một nghệ thuật Mỗi nhân viên là một cá thể không trùng lặp, họ có tính cách, sở trường và năng lực khác nhau Việc phân biệt, đánh giá và dùng người đòi hỏi nhà quản trị phải có đôi mắt quan sát, đầu óc phân tích cùng nghệ thuật quản trị nhân sự tốt Có như vậy thì nhà quản trị mới sử dụng được đúng người vào đúng việc giúp nhân viên phát huy được hết năng lực và thế mạnh của mình

“Trước đây, sự phát triển kinh tế của xã hội chủ yếu được quyết định bởi số lượng con người, còn hiện nay, sự phát triển của kinh tế tri thức chủ yếu được quyết định bởi chất lượng con người.” (Hòa Nhân, 2018) Khi tuyển mộ nhân sự, các nhà quản trị luôn mong muốn tuyển dụng được những nhân sự có năng lực và tài năng để giúp bộ máy của doanh nghiệp được vận hành tốt và nhịp nhàng Nhân sự giỏi còn là nguồn đóng góp ý tưởng sáng tạo vô tận cho doanh nghiệp Trong thời đại mở cửa và hội nhập kinh tế thì những nhân sự có chất lượng không chỉ giúp doanh nghiệp đi lên nhanh chóng mà còn là vũ khí giúp gia tăng năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Tuy nhiên nhân tài – họ không nhiều và họ cũng có những đòi hỏi riêng của mình Chính vì vậy, doanh nghiệp cần nhận ra được những yêu cầu và mong muốn để từ đó thu hút và giữ chân được người tài

Các doanh nghiệp khởi nghiệp cũng không ngoại lệ Đặc điểm của các doanh nghiệp khởi nghiệp là còn non trẻ, nguồn vốn không nhiều, chưa có được hệ thống quản trị nhân sự hoàn thiện, văn hóa công ty chưa rõ nét, chưa được nhiều người biết đến nên càng gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút những nhân sự có tài năng và nếu may mắn sở hữu được những người tài thì việc giữ chân họ lại càng khó khăn hơn nữa trong khi đây là nguồn lực rất cần thiết cho các doanh nghiệp khởi nghiệp ở những bước khởi sự kinh doanh đầu tiên Chính vì vậy, vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài tại các doanh nghiệp khởi nghiệp rất đáng được quan tâm trong bối cảnh mà nước ta đang khuyến khích khởi nghiệp thông qua nhiều chính sách hỗ trợ từ năm 2016 đến nay Suy cho cùng, một doanh nghiệp khởi nghiệp dù có nguồn vốn mạnh, thị trường rộng lớn, sản phẩm tiềm năng như thế nào thì những yếu tố trên cũng không thể tự mình chuyển hóa thành lợi nhuận cho doanh nghiệp mà đòi hỏi phải có sự tham gia bắt buộc của một đội ngũ nhân viên phù hợp, giàu kinh nghiệm Thiếu đi những nhân viên chất lượng, tài năng thì đồng nghĩa với khởi nghiệp thất bại Chính vì vậy, có thể khẳng định việc thu hút nhân sự giỏi về làm việc và giữ chân được những nhân sự này là một trong những vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với các doanh nghiệp khởi nghiệp Chính vì những lý do đã nêu trên, tác giả đã chọn “Thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Đại học.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào ba mục tiêu lớn:

Một là, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt

Hai là, tìm ra những thuận lợi và khó khăn của các công ty khởi nghiệp tại Đà Lạt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Ba là, đề xuất các giải pháp giúp nâng cao công tác thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong khóa luận này là công tác thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung khảo sát thực trạng thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp dựa trên quy mô mẫu gồm năm nhân viên và ba lãnh đạo của các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.

Ý nghĩa của đề tài

Đề tài sẽ gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng thu hút và giữ chân người tài cho các công ty đã và đang có ý định khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt nói riêng và trên các tỉnh thành khác nói chung Ngoài ra đề tài còn đóng góp vào nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác có liên quan.

Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được chia thành năm chương (Hình 1.1), đó là:

Chương 2 Cơ sở lý luận về thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Phân tích và thảo luận

Chương 5 Giải pháp và kết luận

Hình 1 1: Cấu trúc nghiên cứu

 Lý do chọn đề tài

 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi của nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN

NHÂN TÀI TRONG TỔ CHỨC

 Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nhân tài

 Một số thuyết liên quan đến thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức

 Vai trò của thu hút và trọng dụng nhân tài tại các công ty khởi nghiệp

 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và giữ chân nhân tài

 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu

 Tính chính xác, độ tin cậy của nghiên cứu

PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN

 Phân tích câu hỏi phỏng vấn

 Thảo luận kết quả phỏng vấn

GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN

Chương 1, cũng chính là chương đầu tiên trong khóa luận tốt nghiệp đã giới thiệu lý do chọn đề tài, ý nghĩa nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đồng thời tác giả cũng đã khái quát cấu trúc của nghiên cứu trong chương này

Cơ sở lý luận về thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức sẽ được trình bày ở chương tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Các khái niệm

2.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Con người đã phát triển quá trình lựa chọn người lao động từ rất lâu nhưng khái niệm nguồn nhân lực (Human resources) chỉ được đưa ra lần đầu tiên vào thế kỷ XX khi giá trị của quan hệ lao động bắt đầu thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động và khi các khái niệm như động lực (Motivation), hành vi tổ chức (Organizational behavior) và đánh giá lựa chọn (Selection assessments) bắt đầu hình thành Các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng để thay thế cho

"nguồn nhân lực" là vốn con người (Human capital), nhân sự (Personnel), lao động (Labor), hay đơn giản nhất là con người (People)

Qua thời gian, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa về nguồn nhân lực khi xem xét và nghiên cứu trên nhiều phương diện khác nhau

Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam cũng quy định dân số trong “độ tuổi lao động” là dân số thuộc độ tuổi nhất định nào đó Luật Lao động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các độ tuổi từ 15 đến hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ (theo khái niệm

"tuổi tròn") Số còn lại là "ngoài tuổi lao động"

Tracey (2016) đã định nghĩa nguồn nhân lực là "những nhân viên đang làm việc và điều hành một tổ chức" Trong định nghĩa này, nguồn nhân lực đề cập đến toàn bộ nhân viên mà doanh nghiệp tuyển dụng

Có thể thấy những định nghĩa trên có điểm chung là đều xem xét nguồn nhân lực là lực lượng lao động của một tổ chức hay toàn xã hội và được xác định thuần túy về mặt số lượng Ở một cách tiếp cận khác, theo định nghĩa của UNDP (2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”

Còn theo Võ Xuân Tiến (2010), nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và sức khỏe mà con người tích lũy được trong suốt cuộc đời, cho phép họ trở thành thành viên sản xuất của xã hội.”

Các định nghĩa trên đã định nghĩa nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần về số lượng người lao động trong một tổ chức, một quốc gia hay toàn bộ nền kinh tế mà còn xét đến các phương diện khác như thể lực, trí lực, kỹ năng, năng lực, nhân cách của người lao động Nếu không có thể lực – sức khỏe thì người lao động sẽ không thể tham gia vào quá trình lao động, không đủ khả năng để cống hiến những trí lực và kỹ năng mà bản thân mình có cho doanh nghiệp Qua quá trình giáo dục (giáo dục tại nhà trường, qua các khóa học kỹ năng, tự học, cuộc sống hằng ngày) mà mỗi cá nhân lại có trí lực, kỹ năng, năng lực, nhân cách khác nhau và những yếu tố này thay đổi theo thời gian phụ thuộc vào môi trường sống, môi trường làm việc, môi trường giáo dục Điều này dẫn đến khả năng làm việc và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình lao động là khác nhau Và đây cũng được xem là một tiêu chí để phân công lao động

Trong nghiên cứu này sử dụng định nghĩa nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của người lao động (trí lực, kỹ năng, năng lực, nhân cách) trong một tổ chức, doanh nghiệp Những cá nhân này cùng tham gia vào quá trình lao động để mang lại những giá trị nhất định cho tổ chức mà họ đang làm việc ở cả hiện tại và tương lai

2.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

QTNNL là một thuật ngữ hiện đại, được sử dụng để mô tả tất cả công việc quản lý, giám sát và phát triển nguồn lực con người trong một tổ chức, tương tự như thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel management)

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quản, 2007)

Theo Trịnh Đình Hậu (2011), quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực còn liên quan đến việc phát triển và quản lý các chương trình được thiết kế nhằm mục đích gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó quyết định đến sự phát triển của một tổ chức hoặc doanh nghiệp Nó bao gồm các vấn đề như hoạch định, tuyển mộ, đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị

Từ các định nghĩa trên có thể thấy quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhiệm vụ trước và sau tuyển dụng Trước tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các nhiệm vụ như hoạch định, thu hút và tuyển mộ nhân viên sao cho phù hợp với đặc điểm và yêu cầu của tổ chức nói chung và vị trí cần tuyển dụng nó riêng Sau tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực lại tập trung vào các nhiệm vụ như đào tạo, bồi dưỡng và phát triển người lao động cả về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm để người lao động có thể hiệu quả hóa các nhiệm vụ được giao, mang về những giá trị mà tổ chức yêu cầu QTNNL không chỉ dừng lại ở việc tuyển mộ và sử dụng lao động mà còn đòi hỏi phải nâng cao trình độ, khai phá hết những năng lực mà đôi khi ngay cả người sở hữu nó cũng không biết

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người tài phải bao gồm cả đức và tài, trong đó đức là gốc vì theo quan điểm của Người “Có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó Có tài mà không có đức là người vô dụng.”

Tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng (2004) đã định nghĩa nhân tài “là những người có tài năng, năng lực vượt trội ở lĩnh vực nào đó: kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học và có đóng góp cho xã hội”

Một số thuyết liên quan đến thu hút và giữ chân nhân tài

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow - nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần

Hình 2 1: Tháp nhu cầu Maslow (1954)

Về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) gồm các nhu cầu ở tầng 1 đến tầng 4 và nhu cầu bậc cao (growth needs) tức nhu cầu ở tầng 5 (McLeod, 2007)

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi Đây là những nhu cầu cần thiết, cơ bản và mạnh nhất để đảm bảo cho con người tồn tại Nếu con người không được đáp ứng đầy đủ, họ sẽ đấu tranh để giành lấy

Những người công nhân nếu được trả lương thấp, không đủ chi trả cho nhu cầu căn bản hằng ngày của họ như chỗ ở, ăn uống hoặc làm việc thời gian quá dài vượt mức cho phép thì họ phải phản đối bằng cách đình công, biểu tình, chống phá

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - Khi các nhu cầu thuộc “thể lý” đã được đáp ứng thì con người sẽ hướng tới nhu cầu an toàn Họ cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ lương hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, các chính sách giải quyết khiếu nại, đền bù mất việc, nhằm đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) – mong muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn nhu cầu này nếu doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, lành mạnh, nhân viên vui vẻ, hòa đồng, người lao động có cơ hội được tham gia vào các đội nhóm hay các câu lạc bộ trong công ty, giữa các nhân viên có mối quan hệ gắn kết, tích cực, tránh trường hợp chia bè phái, cô lập các thành viên khác

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng, tự chủ, tự trọng

Các chính sách về xét tăng lương thưởng, lộ trình thăng tiến rõ ràng thể hiện sự đáp ứng nhu cầu này

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, được công nhận sự thành đạt

Khi đạt đến một mức độ nào đó, người lao động sẽ mong muốn được tự chủ trong chính công việc của mình, được tự do đóng góp ý tưởng sáng tạo, sáng kiến trong công việc và khao khát được công nhận là thành đạt từ những người xung quanh

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ Vì vậy, theo Maslow (1954) để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần phải biết họ cần gì và do đó, phải thiết lập một hệ thống khuyến khích phù hợp với nhu cầu của họ Và sau khi những nhu cầu về tôn trọng đã được đáp ứng thì kết quả là những người tài sẽ hài lòng và có động lực cao hơn trong công việc

Về phần mình, trước hết các doanh nghiệp cần đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản và sau đó nâng dần lên các nhu cầu ở bậc cao hơn Đồng thời nhà lãnh đạo cần nhận ra những nhân viên của mình đang nằm ở đâu trong hệ thống tháp nhu cầu này để hướng tới làm thỏa mãn những nhu cầu ở tầng đó Để thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của người lao động, các doanh nghiệp cần chủ động tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tính sáng tạo của mình, được tự do đóng góp ý kiến, ý tưởng trong môi trường làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia vào những công việc, lĩnh vực mới mang tính thách thức và trải nghiệm

Tuy nhiên, nhu cầu của mỗi con người là khác nhau và thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh Tuy Maslow (1954) cho rằng những nhu cầu cơ bản ở phía đáp tháp cần phải được thỏa mãn trước khi nghĩ tới những nhu cầu ở bậc cao hơn nhưng trong một số trường hợp người lao động quan tâm đến những nhu cầu ở bậc cao hơn (nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện bản thân) mà sẵn sàng hi sinh những nhu cầu ở bậc thấp chứ không nhất thiết phải đi theo đúng thứ tự các bậc nhu cầu trong tháp Maslow Cho nên việc áp dụng tháp nhu cầu Maslow (1954) vào thực tiễn cần phải có sự đánh giá lại sao cho phù hợp với mong muốn, tính cách cũng như là hoàn cảnh của mỗi cá nhân

Thuyết công bằng được J Stacy Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963, đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp (kinh nghiệm, năng lực, trình độ giáo dục, tài năng) của họ (đầu vào) và các quyền lợi họ nhận được (lương thưởng, cấp bậc, sự tín nhiệm, trọng dụng) (đầu ra) với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác còn nếu không các nhân viên sẽ có những hành động để cố gắng hiệu chỉnh lại sự bất công đang tồn tại như:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

- Cố gắng thay đổi các đầu vào hay đầu ra của những người khác

- Cố gắng thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí khác để đối chiếu, so sánh

Học thuyết này cũng chỉ ra rằng: nhân viên không chỉ đơn giản quan tâm đến những phần thưởng mà họ nhận được cho nỗ lực của mình mà họ còn quan tâm so sánh với với nỗ lực và phần thưởng tương ứng mà đồng nghiệp của họ nhận được

Vai trò của thu hút và giữ chân nhân tài trong các công ty khởi nghiệp 19 1 Khởi nghiệp

Tại Việt Nam, có sự nhầm lẫn giữa hai thuật ngữ “Khởi nghiệp” và “Startup” và đôi khi chúng được sử dụng để thay thế cho nhau Thực chất đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau (Bảng 2.1)

“Khởi nghiệp” được hiểu là hành động bắt đầu một nghề nghiệp, mà hình thức thường thấy nhất đó là thành lập một doanh nghiệp để kinh doanh trong một lĩnh vực nào đó Khởi nghiệp cũng được hiểu là việc tạo ra các cơ hội kinh doanh bằng cách tạo ra các hệ thống kinh doanh và khai thác tất cả các cơ hội mà họ có được chỉ nhằm mục đích kiếm lợi nhuận Cũng có một số doanh nghiệp hướng về xã hội nhưng chỉ chiếm số ít và đó không phải là mục tiêu chính khi bắt đầu hình thành doanh nghiệp mà chỉ thường xuất hiện sau khi doanh nghiệp thành công, phát triển được đến một mức độ nhất định Khái niệm “Khởi nghiệp” đã tồn tại từ rất lâu và đã diễn ra ở nhiều quốc gia, trong khi đó khái niệm “Startup” chỉ mới xuất hiện gần đây

Theo Neil Blumenthal - Đồng Giám đốc điều hành của Warby Parky cho rằng: “Startup” là một công ty hoạt động nhằm giải quyết một vấn đề mà giải pháp (đối với vấn đề đó) chưa rõ ràng và sự thành công thì không được đảm bảo Theo Ries (2011), “Startup” là một tổ chức của con người được thiết kế để tạo ra một sản phẩm hoặc dịch vụ mới trong điều kiện cực kì không chắc chắn

Vậy có thể thấy, tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về Startup nhưng nhìn chung các định nghĩa này đều có điểm giống nhau khi cho rằng Startup là danh từ chỉ một hay một nhóm người hoặc một tổ chức cùng nhau thực hiện một điều không chắc chắn sẽ thành công nhằm tạo ra một sản phẩm hay dịch vụ chưa từng có trước đây

Bảng 2 1: Sự khác biệt cơ bản giữa Khởi nghiệp và Startup

Mục đích thành lập Tận dụng các cơ hội kinh doanh để chủ yếu kiếm lợi nhuận

Tạo ra những thứ mới mang tính cách mạng với một tiềm năng tăng trưởng lớn trong tương lai

Rủi ro về tài chính Vừa phải Các sản phẩm/ dịch vụ của công ty khởi nghiệp có thể đã xuất hiện trước đây trên thị trường nên họ chỉ cần tập trung quảng bá tên tuổi, đưa sản phẩm/dịch vụ đến tay người dùng để thu về lợi nhuận

Rủi ro cao Những ý tưởng họ theo đuổi thường rất mới và sản phẩm/dịch vụ chưa xuất hiện trước đó, người tiêu dùng chưa biết đến nên việc bán hàng trong giai đoạn đầu là vô cùng khó khăn

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thuật ngữ “công ty khởi nghiệp” để đề cập đến các cá nhân hoặc nhóm người bắt đầu hoạt động kinh doanh riêng trong vòng hai năm trở lại đây (từ năm 2017 đến 2019) không phụ thuộc vào lĩnh vực kinh doanh đó đã xuất hiện trước đây hay không Chính vì vậy, các doanh nghiệp mà tác giả phỏng vấn trong nghiên cứu có thể là công ty Startup hoặc cũng có thể không phải là công ty Startup

2.3.2 Vai trò của của thu hút và giữ chân nhân tài trong các công ty khởi nghiệp

Tài nguyên con người ngày càng trở nên có giá trị và khó bắt chước vì sự thiếu hụt nhân sự chất lượng cao, lành nghề đang ngày một gia tăng trong bối cảnh mở cửa thị trường và hội nhập hóa đang diễn ra sôi nổi Con người là tài sản quan trọng nhất; tất cả bắt đầu bằng nhân tài; cần chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài (Ulrich and Smallwood, 2011), chính vì vậy trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cộng với việc xuất hiện thêm những ngành nghề, lĩnh vực mới ở trình độ cao hơn dẫn đến việc khan hiếm nguồn nhân lực cao trong tương lai Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh này luôn thuộc về các doanh nghiệp nước ngoài, các liên doanh hoặc tập đoàn lớn vì ở đó nhân viên có chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc được xem là tốt hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa Đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng "mất dần nhân tài" ở các doanh nghiệp Việt Nam (Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015) Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đang trong quá trình khởi sự kinh doanh thì vấn đề tuyển mộ được đội ngũ nhân sự giỏi, phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức là một thử thách vô cùng cam go Năm 1998, Hiệp hội quản lý Hoa Kỳ (American Management Association) đã thực hiện một cuộc khảo sát đối với 1797 giám đốc điều hành và nhà quản lý để tìm ra 65 vấn đề kinh doanh quan trọng ở hiện tại và tương lai thì vấn đề tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực đã xếp vị trí thứ ba trong bảng xếp hạng Theo Naval Ravikant, nhà sáng lập của Venture Hacks “Tuyển dụng nhân sự cho công ty Startup còn khó hơn việc kiếm tiền” Vậy những nguyên nhân nào khiến cho việc thu hút và giữ chân nhân tài trong các tổ chức đặc biệt là trong các doanh nghiệp khởi nghiệp lại quan trọng đến như vậy

Thứ nhất, tăng cường hiệu quả hoạt động của công ty

Khả năng thu hút và giữ chân nhân tài đang nhanh chóng trở thành một trong những năng lực cốt lõi của các tổ chức hiệu suất cao ở cả các nước phát triển và mới nổi Cải thiện năng lực này sẽ cực kỳ quan trọng trong những thập kỷ tới khi các phát triển nhân khẩu học, xã hội và kinh tế sẽ tăng cường kết nối giữa tài năng của con người và lợi nhuận bền vững (Hiltrop and Zealand, 1999) Bản thân các doanh nghiệp khởi nghiệp cũng phải chủ động để tham gia vào cuộc chiến giành nhân tài Đối với các doanh nghiệp này, khi mọi thứ vẫn đang trong quá trình khởi sự, vừa học, vừa làm, vừa rút kinh nghiệp thì việc có được những nhân viên chất lượng, có năng lực và trình độ cao sẽ giúp cho họ rút ngắn được lộ trình, sớm đạt được mục tiêu đề ra, có những bước đi đầu tiên vững chắc Một nghiên cứu của O’Boyle and Aguinis (2012) với hơn 600.000 nhà nghiên cứu, nghệ sĩ giải trí, chính trị gia và vận động viên cho thấy những người làm việc hiệu quả có năng suất cao hơn 400% so với hiệu suất trung bình của những người còn lại Các nghiên cứu của những doanh nghiệp không chỉ cho thấy kết quả tương tự mà còn cho thấy khoảng cách tăng lên cùng với độ phức tạp của công việc Trong các ngành nghề rất phức tạp (các công việc chuyên sâu về tương tác và thông tin, phát triển phần mềm…) thì những người tài tạo ra một chênh lệch hiệu suất so với những người còn lại lên đến 800% Một khi hiệu suất làm việc của doanh nghiệp được nâng lên thì tốc độ để doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra sẽ được rút ngắn đáng kể Những người tài họ biết được mình là ai, mình có thể làm những gì và đâu là thế mạnh của mình Họ cũng là những người rất tích cực và chủ động cống hiến trong công việc

Thứ hai, giảm chi phí đào tạo nhân sự

Tùy thuộc vào điều kiện cũng như tầm nhìn của mỗi doanh nghiệp mà nhà quản trị lựa chọn cho mình những tiêu chí để tuyển mộ lao động riêng Đối với những doanh nghiệp đi theo hướng đào tạo họ có xu hướng tuyển dụng những lao động có ít kinh nghiệm làm việc và chấp nhận bỏ ra một khoản chi phí ban đầu khá lớn để đào tạo cho những nhân viên này đi theo đúng những mong muốn của doanh nghiệp và hy vọng trong tương lai những giá trị họ đóng góp sẽ bù đắp được khoản chi phí đào tạo ban đầu Ngược lại, đối với các doanh nghiệp có xu hướng đón đầu và thu hút nhân tài về làm việc thì họ sẽ không cần phải tốn quá nhiều chi phí để đào tạo trong thời gian đầu Vì nhân tài - như đã định nghĩa ở phần trước là những người có năng lực cao, lành nghề, có kiến thức và kỹ năng trong một hay một số lĩnh vực nhất định Họ tạo ra hiệu suất làm việc cao hơn mức trung bình của những nhân viên khác nên vốn dĩ người tài họ đã là những lao động chất lượng cao, nhiều kinh nghiệm, có năng lực, lành nghề nên các doanh nghiệp không cần phải đào tạo thêm quá nhiều Chính vì vậy, nếu các doanh nghiệp đã tuyển mộ được những người tài về làm việc thì chi phí và thời gian đào tạo cho nhân viên sẽ giảm đáng kể

Thứ ba, tăng tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành

Nhân sự không chỉ dừng lại ở nguồn lực của một doanh nghiệp mà nó đã trở thành một vũ khí để cạnh tranh với những doanh nghiệp khác Như đã đề cập trước đó, nguồn nhân sự của một công ty là khác biệt và rất khó để bắt chước và đặc biệt nếu đó là nguồn nhân sự chất lượng cao Những sản phẩm được tạo ra từ những con người khác nhau sẽ có những đặc điểm khác nhau và những doanh nghiệp nào có nguồn lực con người tốt hơn thì sẽ có nhiều cơ hội hơn trong cạnh tranh Ông Phan Viết Hoàn (Giám đốc điều hành Công ty Mywork) đã chia sẻ trong hội thảo “Phát triển nhân lực cho khởi nghiệp đổi mới sáng tạo”, diễn ra ngày 12/11/2016 như sau: “Một Startup muốn thành công, trước hết phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có trình độ Khi biết đặt giá trị của con người lên trên, bạn sẽ giữ chân được người tài Với đội ngũ có trình độ, ý tưởng của bạn sẽ được triển khai rất nhanh Vì thế, khi đã có ý tưởng, bạn cần tìm thật nhanh người tài, những người cùng chí hướng với mình” Việc tạo ra được lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành nhờ nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng khoảng cách, có nhiều tiềm năng để phát triển và giành thắng lợi trên thị trường.

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và giữ chân nhân tài trong các công ty khởi nghiệp

Nhiều nghiên cứu về việc thu hút và giữ chân nhân tài cả trong nước và ngoài nước đã chỉ ra rằng việc thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau

2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân tài

Theo Hằng (2015), các yếu tố ảnh hưởng tới thu hút nhân tài trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài Yếu tố bên trong bao gồm: uy tín và vị thế của doanh nghiệp, quan điểm của người sử dụng lao động, năng lực tài chính Yếu tố bên ngoài bao gồm: chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, vị thế ngành nghề, sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, đối thủ cạnh tranh

Trong nghiên cứu của Hiltrop và Zealand (1999) có 11 yếu tố rất quan trọng đối để quyết định về việc người lao động chấp nhận hay từ chối một công việc, đó là: tiền lương, sự đảm bảo công việc, tự chủ, giờ làm việc, môi trường, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, công việc mang tính thử thách và thú vị, mức độ trách nhiệm, cơ hội được làm việc ở nước ngoài, các hoạt động đa dạng khác từ công việc Trong đó môi trường làm việc, cơ hội làm việc nước ngoài và đào tạo huấn luyện đóng vai trò quan trọng nhất

Theo Ready và cộng sự (2008) thu hút nhân tài bằng cách tạo ra những lời hứa hấp dẫn và giữ chân nhân tài bằng cách thực hiện đúng những gì đã hứa Trung tâm của những lời hứa đó hướng về:

 Thương hiệu công ty (công ty có nổi tiếng không, sự nổi tiếng này có dẫn đến sự tiến bộ của cá nhân không?)

 Cơ hội (công việc đầy thách thức, được đào tạo, thù lao cạnh tranh)

 Mục đích (sứ mệnh và những giá trị cốt lõi của công ty)

2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân tài

Việc tuyển mộ được nhân tài đã khó nhưng duy trì được nhân tài lại càng khó hơn Chính vì vậy, tuyển dụng được người tài về làm việc cho doanh nghiệp chỉ mới là bước đầu tiên, việc sau đó mà các nhà quản trị nhân sự cần lưu tâm là duy trì được những nhân viên trình độ cao khiến họ gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Lâm và Nguyễn Thị Ngọc (2017) thì việc thu hút và duy trì nhân tài chịu tác động của chín yếu tố: (1) lòng trung thành của cá nhân; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) lương và chế độ đãi ngộ; (5) bản chất công việc; (6) sự công nhận của tổ chức đối với các đóng góp của cá nhân; (7) môi trường làm việc; (8) mối quan hệ với cấp trên; và (9) loại hình doanh nghiệp

Một nghiên cứu tương tự của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) về sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là (1) lương, phúc lợi và thăng tiến; (2) môi trường làm việc; (3) đặc diểm công việc; (4) phong cách lãnh đạo; và (5) hứng thú trong công việc

Branham (2005) đã đề cập đến bảy nguyên nhân khiến cho nhân viên nghỉ việc đó là: (1) công việc hoặc môi trường làm việc không như mong đợi; (2) sự không phù hợp với công việc; (3) quá ít sự huấn luyện và phản hồi; (4) ít cơ hội được phát triển và thăng tiến; (5) không được công nhận; (6) làm việc quá sức và mất cân bằng với cuộc sống; (7) mất sự tin tưởng đối với lãnh đạo Tansley (2011) cũng cho rằng cần phải tạo ra một môi trường tốt và công bằng để có thể duy trì nhân tài; tạo điều kiện cho những người làm việc tốt có cơ hội phát triển sự nghiệp, có các quyền lợi và phúc lợi thích đáng, tổ chức cũng cần loại bỏ những nhân tố tiêu cực như những người làm việc trì trệ, không hiệu quả, kém hiệu suất cũng như những người có tính so bì, ganh tị người tài Đồng ý với các quan điểm trên, Mitchell và cộng sự (2011) cho rằng việc duy trì nhân tài không thể được thực hiện hoàn toàn bằng tiền Duy trì nhân tài sẽ thuận lợi hơn một khi nhân viên được đáp ứng các lợi ích cũng như các khoản bồi thường, văn hóa làm việc hỗ trợ, được phát triển và thăng tiến, các hoạt động giúp cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Messmer, 2006)

Từ những nghiên về thu hút và duy trì nhân tài cả trong nước và nước ngoài có thể thấy có sự trùng lặp về các yếu tố thu hút và giữ chân nhân tài Cùng một yếu tố nhưng trong nghiên cứu này đó là yếu tố giúp thu hút nhân tài nhưng trong nghiên cứu khác thì đó lại là yếu tố giúp duy trì nhân tài và ngược lại Chính vì vậy, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến thu hút và giữ chân nhân tài có điều chỉnh cho phù hợp với nghiên cứu như sau:

* Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút nhân tài

Hình 2 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút nhân tài

Tầm nhìn và định hướng phát triển của tố chức Thương hiệu nhà tuyển dụng

Mức lương luôn là một trong những yếu tố hàng đầu mà các ứng viên đưa ra để cân nhắc về việc có nên lựa chọn công việc đó hay không Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về tiền lương

Theo quan niệm của Mác: tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động Theo công ước về bảo vệ tiền lương (1949), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Vậy tiền lương phản ánh giá trị sức lao động của con người, tùy thuộc vào độ phức tạp, tính chất mà đối với mỗi công việc người lao động sẽ được hưởng mức lương khác nhau Những công việc yêu cầu tay nghề, trình độ cao sẽ đòi hỏi một mức thù lao cao hơn để xứng đáng với giá trị sức lao động mà người lao động đã bỏ ra Việc trả thù lao xứng đáng cho đóng góp của người lao động không chỉ đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống cũng những nhu cầu cơ bản hiện tại của mình và còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ không còn khả năng lao động Tiền lương còn là hình thức để người lao động biết được công ty có đang công nhận sự đóng góp của mình hay không và sự công nhận đó có chính xác Vì vậy theo Cappelli (2000), để thu hút và giữ chân người tài cần phải trả lương cao và đối xử tốt với họ

 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Backhaus và Tikoo (2004), thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng thể hiện sự khác biệt về các đặc điểm của công ty với vai trò là một nhà tuyển dụng với các đối thủ cạnh tranh Thương hiệu nhà tuyển dụng làm nổi bật các khía cạnh riêng biệt của công ty như sản phẩm và môi trường làm việc

Một cách tương tự, Dell và cộng sự (2001) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng thiết lập bản sắc của công ty với vai trò là một nhà tuyển dụng Nó bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách và hành vi của công ty nhằm tới mục tiêu thu hút, tạo động lực và duy trì nhân viên hiện tại và tiềm năng của công ty

Nhìn chung, thương hiệu nhà tuyển dụng được xác định qua cảm nhận của mọi người về doanh nghiệp Những người này là nhân viên đã hoặc đang làm việc trong doanh nghiệp và những người chưa từng làm việc cho doanh nghiệp, biết đến doanh nghiệp qua các kênh như truyền thông, truyền miệng Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của doanh nghiệp trong đó có tuyển dụng Thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp trở thành nơi lý tưởng để làm việc, giữ chân nhân tài và thu hút các ứng viên tiềm năng Các tổ chức có chiến lược vững chắc để phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ là một lực hấp dẫn để thu hút người tài cả bên ngoài và bên trong (Glen, 2006)

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Trong nghiên cứu khoa học có hai cách tiếp cận phổ biến là nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Khóa luận này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt Trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp phù hợp để hỗ trợ các công ty khởi nghiệp tại Đà Lạt có thể thu hút để tuyển mộ và đồng thời duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Theo Debus (1988), nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu mà các phương pháp kỹ thuật chuyên môn được sử dụng để tìm hiểu sâu về các phản ứng từ trong suy nghĩ và tình cảm của con người Nó cho phép thực hiện các chương trình nghiên cứu nhằm tìm hiểu sâu bên trong các thái độ, lòng tin, động cơ và cách ứng xử của các đối tượng Như vậy có thể thấy, nghiên cứu định tính nhằm mục đích tìm hiểu sâu về hành vi con người và nguyên nhân dẫn đến những hành vi đó nên hoàn toàn phù hợp với mục đích nghiên cứu đã đề cập ở trên nên nghiên cứu này sẽ được tiếp cận theo phương pháp định tính Ngoài ra, do việc tiếp cận các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu trong thời gian khá ngắn (3 tháng) và gặp nhiều hạn chế (số lượng công ty khởi nghiệp đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu) nên số lượng đáp viên tác giả có thể liên hệ được là không nhiều Chính vì vậy, việc lựa chọn và phỏng vấn năm nhân viên và ba lãnh đạo của công ty khởi nghiệp là phù hợp với nghiên cứu định tính này

Nghiên cứu định tính có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu, điều kiện và mẫu của nghiên cứu như: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, quan sát, ghi chép hiện trường, phỏng vấn có cấu trúc, bán cấu trúc và không cấu trúc Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc Phỏng vấn bán cấu trúc là hình thức sử bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn theo mục tiêu nhất định Tuy nhiên trong quá trình phỏng vấn người hỏi không nhất thiết phải sử dụng toàn bộ các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn hoặc hỏi theo một thứ tự cụ thể mà có thể điều chỉnh câu hỏi tùy theo bối cảnh/tình huống/câu trả lời của đáp viên Chính vì vậy, người cung cấp thông tin có thể diễn tả được suy nghĩ của họ một cách tự nhiên và tự do hơn

Nghiên cứu này tập trung phỏng vấn hai nhóm đối tượng là nhân tài và lãnh đạo tại một số công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt Nhóm nhân tài được lựa chọn dựa trên trình độ học vấn và các thành tích mà họ đạt được trong suốt quá trình công tác tại đơn vị Đó là những nhân viên ưu tú, có đóng góp nổi bật cho công ty Nhóm lãnh đạo được lựa chọn là những người sáng lập hoặc đồng sáng lập các doanh nghiệp mới khởi sự kinh doanh trong vòng hai năm trở lại đây (từ đầu năm 2017 đến nay)

Việc phỏng vấn nhóm nhân tài tại các công ty khởi nghiệp tại Đà Lạt sẽ nhằm mục đích tìm ra các yếu tố mà một nhân tài bị thu hút về làm việc cho một doanh nghiệp và những lý do khiến họ muốn gắn bó lâu dài Việc phỏng vấn nhóm lãnh đạo của các công ty khởi nghiệp sẽ gợi mở ra những khó khăn và thuận lợi của công ty trong việc thu hút và duy trì nhân tài.

Quy trình thu thập dữ liệu

Sau khi khảo sát thực tế và tìm hiểu các thông tin về doanh nghiệp và nhân viên thì tác giả đã lựa chọn được năm đáp viên cho nhóm nhân tài và ba đáp viên cho nhóm lãnh đạo, đồng thời liên lạc qua điện thoại với các đáp viên để xin hẹn phỏng vấn cá nhân Việc lựa chọn địa điểm phỏng vấn sẽ do đáp viên chọn để đảm bảo đó là một vị trí thuận tiện, thoải mái và tiết kiệm thời gian di chuyển cho đáp viên Đa phần các đáp viên đều lựa chọn địa điểm phỏng vấn là văn phòng nơi họ đang làm việc, quán cafe gần nhà và thời gian phỏng vấn là sau giờ làm việc, ngày nghỉ

Bảng 3 1: Danh sách các đáp viên thuộc nhóm nhân tài Đáp viên

Giới tính Tuổi Công việc Thâm niên công tác

1 Nam 20 Nhân viên làm sôcôla 5 tháng

2 Nam 27 Nhân viên truyền thông 6 tháng

3 Nữ 23 Nhân viên hành chính – nhân sự 4 tháng

4 Nữ 22 Nhân viên sales 1 tháng

5 Nam 23 Giáo viên tiếng Anh 1 năm 5 tháng

Bảng 3 2: Danh sách các đáp viên thuộc nhóm lãnh đạo Đáp viên

Giới tính Tuổi Lĩnh vực kinh doanh Thời gian khởi nghiệp

1 Nam 26 Kinh doanh quán cafe và sôcôla tươi

2 Nữ 22 Dịch vụ giao hàng tận nơi 1 năm 3 tháng

3 Nam 25 Dịch vụ cưới 2 năm Để đáp viên không cảm thấy bối rối, trước khi tiến hành phỏng vấn thì mục đích và cam kết bảo mật sẽ được nhắc lại cho ứng viên một lần nữa Đồng thời, người phỏng vấn cũng xin phép đáp viên được ghi âm lại cuộc phỏng vấn Thời gian cho một cuộc phỏng vấn nhân tài sẽ từ 30 – 45 phút và cho lãnh đạo sẽ từ 20 –

Phân tích dữ liệu

Sau khi tìm hiểu thông tin sơ cấp, hai bảng câu hỏi phỏng vấn: một dành cho nhóm nhân tài mà một dành cho nhóm lãnh đạo được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận về thu hút, giữ chân nhân tài trong tổ chức và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn Tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu mà thứ tự và nội dung các câu hỏi sẽ được sắp xếp khác nhau theo ý đồ của người phỏng vấn Bảng câu hỏi dành cho nhóm nhân tài sẽ dài hơn và thời gian cho mỗi cuộc phỏng vấn cá nhân cũng nhiều hơn do cần phải tìm hiểu nhiều thông tin chi tiết Trái lại, bảng phỏng vấn dành cho lãnh đạo sẽ ngắn gọn và chỉ tập trung vào những câu hỏi chính để tìm hiểu về những khó khăn và thuận lợi trong công tác thu hút và duy trì nhân tài Các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn sẽ được xếp vào từng nhóm yếu tố trong thu hút/duy trì nhân tài để thuận lợi cho việc phân tích dữ liệu sau này (Phụ lục 1)

Sau khi tất cả các buổi phỏng vấn kết thúc, bảng trả lời phỏng vấn của các đáp viên trong mỗi nhóm được đánh máy lại trong file excel Nội dung câu trả lời của đáp viên sẽ được sắp xếp, phân loại theo nhóm các yếu tố trước khi nhập vào file excel để đảm bảo sau khi hoàn thành thì việc tổng hợp, so sánh và tìm kiếm dữ liệu sẽ thuận lợi và dễ dàng nhất.

Tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu

Trong khi độ tin cậy trong nghiên cứu định lượng phụ thuộc vào việc xây dựng công cụ, thì trong nghiên cứu định tính, “các nhà nghiên cứu chính là công cụ” (Welch & Patton, 2006) Vì vậy theo Golafshani (2003) trong nghiên cứu định tính, độ tin cậy phụ thuộc vào khả năng và nỗ lực của nhà nghiên cứu Để tăng tính chính xác và độ tinh cậy của nghiên cứu, các biện pháp sau đã được thực hiện:

Thứ nhất, đảm bảo địa điểm và thời gian phỏng vấn là thuận tiện và tạo thoải mái cho đáp viên Đáp viên sẽ là người được lựa chọn địa điểm và thời gian mà phỏng vấn diễn ra Các đáp viên cũng được khuyên nên lựa chọn địa điểm mà họ dễ dàng di chuyển hoặc thuận tiện với họ Còn về thời gian, các đáp viên cũng thường lựa chọn sau giờ làm việc hoặc ngày nghỉ cuối tuần để họ có nhiều thời gian và chủ động hơn Thời gian cho một cuộc phỏng vấn cũng được đưa ra trước cho đáp viên để họ dễ hình dung và lựa chọn khung thời gian trong ngày sao cho phù hợp

Thứ hai, tăng độ chính xác và trung thực trong câu trả lời của đáp viên bằng cách tạo niềm tin và cam kết bảo mật

Có một số trường hợp trong phỏng vấn đáp viên sẽ không trả lời thành thật hoặc né tránh một vài câu hỏi đặc biệt là những câu hỏi nhạy cảm như hỏi về tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với sếp, cảm nhận về môi trường làm việc do họ lo ngại về việc câu trả lời sẽ bị tiết lộ cho những người có liên quan và gây ảnh hưởng tiêu cực đến họ Vì vậy, để củng cố niềm tin cho đáp viên và giúp cho nghiên cứu có những câu trả lời chính xác, người phỏng vấn đã sử dụng các biện pháp sau:

 Nhắc lại cho đáp viên về mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật câu trả lời của đáp viên trong buổi phỏng vấn, đảm bảo không tiết lộ cho bên thứ ba hoặc sử dụng thông tin đáp viên cung cấp cho mục đích nào khác ngoại trừ mục đích nghiên cứu

 Đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân của đáp viên (tên, đơn vị công tác…)

 Đảm bảo các bản ghi âm, bản viết tay câu trả lời của đáp viên chỉ được sử dụng bởi người nghiên nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu này

Thứ ba, bảng câu hỏi được điều chỉnh nếu nhận thấy có sự không rõ ràng trong câu hỏi hoặc ngôn từ sử dụng

Khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn không thể tránh khỏi sơ sót mà trong quá trình phỏng vấn người đặt câu hỏi mới nhận ra Chính vì vậy qua mỗi lần phỏng vấn, các câu hỏi và ngôn từ sẽ được điều chỉnh (bổ sung hoặc loại bỏ) để đáp viên có thể hiểu dễ dàng và trả lời chính xác hơn

Thứ tư, sử dụng bản ghi âm và chép tay trong phỏng vấn

Trong mỗi cuộc phỏng vấn sẽ có một người phụ trách việc đặt câu hỏi theo bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước đồng thời gợi mở các câu hỏi có liên quan tùy thuộc vào câu trả lời của đáp viên và một người phụ trách việc ghi chép lại các câu trả lời Bên cạnh việc ghi âm thì câu trả lời của đáp viên sẽ được chép tay nhằm mục đích đối chiếu với bản ghi âm, ghi chú lại biểu hiện, thái độ của ứng viên lúc trả lời, cũng như đề phòng trong trường hợp bản ghi âm có vấn đề Sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, câu trả lời của đáp viên cũng sẽ được đánh máy lại để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu sau này

Chương này đã trình bày lý do phương pháp định tính được sử dụng trong nghiên cứu này cũng như cách thiết kế nghiên cứu, quy trình thu thập dữ liệu, tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu

Mục tiêu mà nghiên cứu này hướng đến là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài nên việc lựa chọn cách tiếp cận theo phương pháp định tính là phù hợp Có hai nhóm đối tượng mà nghiên cứu hướng tới là (1) nhóm nhân tài và (2) nhóm lãnh đạo của các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là phỏng vấn bán cấu trúc

Chương tiếp theo sẽ trình bày việc phân tích dữ liệu và các kết luận được rút ra từ việc phân tích đó.

PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN

Phân tích câu hỏi phỏng vấn

4.1.2 Câu hỏi phỏng vấn cho nhóm nhân tài

Bảng câu hỏi phỏng vấn dành cho nhóm nhân tài gồm có bốn phần chính: phần thông tin chung, câu hỏi khởi động, câu hỏi chính và câu hỏi kết thúc

Phần thông tin chung gồm các câu hỏi về tên, tuổi, nghề nghiệp, trình độ học vấn của đáp viên Phần câu hỏi khởi động dùng để hâm nóng cho cuộc phỏng vấn bao gồm các câu hỏi để tìm hiểu về công việc hiện tại mà đáp viên đang làm; thâm niên công tác, sự phù hợp giữ vị trí đang làm việc và chuyên môn của đáp viên cũng như thăm dò xem liệu đáp viên có biết được doanh nghiệp mình làm việc đang trong quá trình khởi sự kinh doanh hay khôn, những thành tích/khen thưởng mà đáp viên đạt được trong suốt quá trình làm việc tại công ty

Phần thứ ba là phần câu hỏi chính tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt Bộ câu hỏi trong phần này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết đã được trình bày trong chương 2, gồm:

Tiền lương: gồm các câu hỏi về mức lương hiện tại của đáp viên và sự hài lòng của đáp viên về mức lương đó

Danh tiếng nhà tuyển dụng: gồm các câu hỏi tìm hiểu về sự hiểu biết của đáp viên về doanh nghiệp trước khi ứng tuyển và làm việc

Tầm nhìn và định hướng phát triển của công ty: tìm hiểu về sự hiểu biết của ứng viên về tầm nhìn và định hướng phát triển của công ty, cảm nhận của đáp viên về tầm nhìn và định hướng phát triển đó

Cơ chế khen thưởng: gồm các câu hỏi để tìm hiểu cơ chế khen thưởng hiện tại của doanh nghiệp và liệu đáp viên có hài lòng với cơ chế khen thưởng đó hay không

Cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp: tìm hiểu liệu doanh nghiệp của đáp viên đang làm việc có trao cho nhân viên cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp hay không, nhận xét của đáp viên về tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp Được công nhận: các câu hỏi được xây dựng nhằm tìm hiểu cảm nhận của đáp viên về mức độ mà đáp viên được công nhận tại nơi mình làm việc, sự biểu hiện của sự công nhận đó nếu có

Môi trường làm việc: đây là phần có nhiều câu hỏi nhất vì trong yếu tố này lại bao gồm nhiều yếu tố nhỏ khác như: cơ sở vật chất, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, giữa nhân viên với lãnh đạo, tác phong làm việc của nhân viên, đồng phục, văn hóa công ty

Cơ hội thăng tiến: tìm hiểu xem liệu công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên hay không, nếu có thì lộ trình đó được thiết kế như thế nào

Ngoài ra, trong phần này còn có các câu hỏi liên quan đến nhận định của đáp viên về các yếu tố thu hút nhân tài về làm việc và đâu là những yếu tố quan trọng nhất theo cảm nhận của đáp viên

Phần cuối cùng là phần câu hỏi kết thúc Đây là một phần cũng rất quan trọng vì các câu hỏi xoay quanh việc tìm hiểu lý do lựa chọn doanh nghiệp hiện tại để làm việc, mức độ gắn bó và ý định nghỉ việc trong tương lai của đáp viên Đây cũng là phần quan trọng bổ sung thông tin cho phần câu hỏi chính

4.1.2 Câu hỏi phỏng vấn cho nhóm lãnh đạo

Các câu hỏi phỏng vấn dành cho lãnh đạo nhằm mục đích tìm hiểu những thuận lợi và khó khăn của công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt trong công tác thu hút và duy trì nhân tài Bên cạnh đó, các câu hỏi cũng tìm hiểu về nhu cầu nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp trên và đánh giá của lãnh đạo về đội ngũ nhân sự hiện tại mà doanh nghiệp đang sở hữu

Bảng câu hỏi để phỏng vấn nhóm lãnh đạo cũng bao gồm bốn phần chính, gồm:

Phần thông tin chung: các thông tin của đáp viên như tên, tuổi, công ty đang điều hành

Phân câu hỏi khởi động: dùng để hâm nóng cuộc phỏng vấn bao gồm các câu hỏi để tìm hiểu những khó khăn mà doanh nghiệp đã trải qua trong quá trình khởi sự kinh doanh, và đối với họ đâu là khó khăn lớn nhất

Phần câu hỏi chính: gồm các câu hỏi được chia làm hai nhóm nhỏ Nhóm thứ nhất dùng để tìm hiểu những biện pháp, chính sách mà công ty sử dụng để thu hút và tuyển mộ nhân tài; nhóm thứ hai dùng để tìm hiểu những biện pháp, chính sách để duy trì nhân tài

Phần câu hỏi kết thúc: bao gồm các câu hỏi để tìm hiểu về những khó khăn và thuận lợi theo đánh giá của lãnh đạo trong việc thu hút, tuyển mộ và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty

Do phương pháp thu thập dữ liệu mà nghiên cứu này sử dụng là phỏng vấn bán cấu trúc (chương 3) nên trong quá trình phỏng vấn, người hỏi có thể linh hoạt điều chỉnh câu hỏi tùy vào tình huống và câu trả lời của đáp viên Tuy nhiên các câu hỏi phải đảm bảo xoay quanh mục tiêu nghiên cứu và có tác dụng làm sáng tỏ thêm các thông tin mà đáp viên cung cấp.

Kết quả phỏng vấn

Nhóm nhân tài gồm năm nhân viên đến từ năm công ty khởi nghiệp khác nhau trên thành phố Đà Lạt và không có sự trùng lặp trong vị trí làm việc của các đáp viên Các vị trí cũng rất đa dạng, thuộc các phòng ban khác nhau: nhân viên làm sôcôla, nhân viên truyền thông, nhân viên hành chính-nhân sự, nhân viên sales, giáo viên tiếng Anh Đa số các đáp viên đều biết công ty họ đang làm là một công ty khởi nghiệp Duy chỉ có ĐV 5 là không biết điều đó Khi được hỏi công việc hiện tại có đúng với trình độ chuyên môn của mình không và lý do lựa chọn làm công việc này thì có hơn một nửa số đáp viên đang làm trái ngành học/chuyên môn của mình nhưng vì sở thích hay mong muốn trải nghiệm công việc mới nên họ quyết định theo đuổi công việc hiện tại Tất cả các đáp viên đều cảm thấy yêu thích công việc của mình

“Công việc hiện tại không đúng với chuyên ngành của em vì hiện tại em đang học ngành luật những em quyết định làm ở đây vì đang là sinh viên nên muốn làm thêm để trải nghiệm và làm sôcôla là sở thích của em.” (ĐV 1)

“Đây không phải là chuyên ngành của anh nhưng vì anh thích mảng quay phim, chụp hình nên làm ở đây.” (ĐV 2)

“Công việc không đúng với trình độ chuyên môn của chị nhưng chị thích công việc Hành chính – Nhân sự nên muốn thử sức.” (ĐV 3)

“Làm sales là đúng chuyên ngành của mình vì mình học quản trị kinh doanh

Tháng 6 này mình sẽ tốt nghiệp.” (ĐV 4)

“Anh tốt nghiệp ngành ngôn ngữ Anh nên công việc này khá phù hợp với anh Lúc đầu anh chỉ tính làm thêm vài tháng nhưng đến bây giờ thì anh vẫn còn ở đây” (ĐV 5)

Trong thời gian làm việc tại công ty, có một số đáp viên đã giành được những thành tích/khen thưởng nổi bật nhưng đa số các đáp viên còn lại chia sẻ rằng công ty họ đang làm là một công ty khởi nghiệp, quy mô còn nhỏ nên mọi người cùng cố gắng đưa công ty đi lên chứ chưa có thành tích hay khen thưởng gì rõ ràng mà công ty dành cho họ

“Đôi khi trong lúc làm việc thì em nhận được những lời khen ngợi của anh quản lý thôi à.” (ĐV 1)

“Năm vừa rồi anh được nhận được danh hiệu nhân viên xuất sắc của năm do cả ban lãnh đạo và học sinh bình chọn.” (ĐV 5)

“Công ty khởi nghiệp thường xuất phát điểm từ số không và với số lượng nhân sự không phải đông nên mọi người cùng làm để công ty phát triển chứ không có thành tích cá nhân gì cả.” (ĐV 2)

Các yếu tố thu hút đáp viên về làm việc cho một doanh nghiệp cũng rất đa dạng: sở tích, môi trường làm việc, lương thưởng, khả năng phát triển kỹ năng Và đa số các đáp viên cho rằng làm việc đúng sở thích và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng nhất trong việc quyết định có nên lựa chọn công việc nào đó hay không

“Đối với em có hai yếu tố, đó là: đúng sở thích, mức lương phù hợp với công sức và kinh nghiệm của bản thân và đúng sở thích là yếu tố em sẽ xem xét đầu tiên.”

“Các yếu tố là công việc mình thích, khả năng phát triển kỹ năng, chế độ lương thưởng, môi trường làm việc.” (ĐV 2) ĐV 2 lựa chọn khả năng phát triển kỹ năng là yếu tố quan trọng nhất trong việc lựa chọn công việc

“Đối với chị, môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất vì nó sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên.” (ĐV 3)

“Theo mình thì đó là môi trường, nhân viên, chủ, lương, chế độ của công ty

Môi trường là quan trọng nhất và nó cũng là yếu tố để gắn bó lâu dài.” (ĐV 4)

“Đối với anh thì đó là các yếu tố: lương, trình độ, sở thích Cả ba đều quan trọng ngang nhau vì lương cao công việc phù hợp nhưng không thích thì làm chán; lương cao, thích làm nhưng trình độ không phù hợp thì sẽ nản; còn công việc đúng sở thích, phù hợp trình độ nhưng lương thấp thì không có động lực để làm.” (ĐV 5) Đa số các công ty khởi nghiệp trả lương cho nhóm nhân tài ở mức không cao Mức lương hiện tại của các đáp viên dao động từ 3 đến 5,5 triệu đồng/tháng cho vị trí toàn thời gian và đa số các đáp viên không cảm thấy hài lòng vì mức lương đó vì họ cho rằng với khả năng của họ thì xứng đáng được mức lương cao hơn tuy nhiên họ vẫn chấp nhận làm công việc này vì muốn có thêm kinh nghiệm hoặc họ cũng hiểu được rằng công ty đang khởi nghiệp nên không thể trả một mức lương quá cao Tuy nhiên họ cũng thể hiện hy vọng của mình trong tương lai sẽ được công ty trả lương cao hơn Đặc biệt chỉ ĐV 5 có mức lương khá cao: từ 10 đến

12 triệu đồng/tháng tùy thuộc và số giờ dạy thì cảm thấy hài lòng với mức lương này

“Lương của em là từ ba triệu rưỡi đến bốn triệu một tháng Thời gian làm việc một ngày của em là từ 5-10 tiếng tùy vào ca làm việc.” (ĐV 1)

“Lương anh là năm triệu rưỡi Đương nhiên là anh không hài lòng với mức lương này vì ai mà không muốn được lương cao.”

“Lương của mình là ba triệu rưỡi Mình cảm thấy mức lương này chỉ phù hợp với mình ở thời điểm hiện tại, vì mình làm việc không đúng chuyên môn và mình cũng mới làm được một vài tháng Nhưng sau tháng làm việc thứ 12 – khi mình đã nắm vững công việc, mình mong muốn một mức lương tốt hơn.” (ĐV 3)

“Lương mình là ba triệu cộng với tiền xăng xe trợ cấp Mình cũng mới làm với đây là công ty khởi nghiệp thì lương không thể trả quá cao được.” (ĐV 4)

“Lương anh từ mười đến mười hai triệu một tháng Anh khá hài lòng với mức lương này.” (ĐV 5)

Các công ty khởi nghiệp không có nhiều kênh tuyển dụng Họ chỉ thường đăng tin tuyển dụng lên trang facebook của công ty, hoặc nhờ người quen, nhân viên giới thiệu người ngoài vào làm việc Chính vì vậy, đa số các đáp viên đều không biết gì về công ty trước khi họ vào làm việc và họ chỉ biết được công ty cần tuyển vị trí nào đó thông qua bạn bè, người quen giới thiệu là chủ yếu

“Thật ra công ty này là của người quen trong nhà nên em được giới thiệu vô làm.” (ĐV 1)

“Mình biết đến công ty qua “miệng” Trước đó mình không biết gì về công ty này.” (ĐV 2)

“Chị được bạn làm trong công ty giới thiệu.” (ĐV 3)

“Bạn của mình chỉ cho mình công ty này chớ trước đó mình không hề biết đến sự tồn tại của nó.” (ĐV 4)

“Anh thấy tin tuyển dụng của trung tâm trên facebook Còn trước đó anh không biết nhiều về công ty Anh chỉ biết nó về lĩnh vực giảng dạy tiếng Anh.” (ĐV

Thảo luận kết quả phỏng vấn

4.3.1 Các yếu tố thu hút nhân tài

Mức lương mà các công ty khởi nghiệp sẵn sàng chi trả cho nhân viên nói chung và nhân tài nói riêng đều không cao, chỉ dao động từ 3 – 5,5 triệu đồng/tháng Chỉ có một trường hợp đặc biệt được hưởng mức lương khá cao trên 10 triệu đồng nhưng đó là mức lương dành cho nhân viên đã gắn bó gần một năm rưỡi tại doanh nghiệp Việc có doanh nghiệp trả lương không cao cho nhân tài là một điều dễ hiểu khi mà các doanh nghiệp khởi nghiệp luôn phải đối mặt với những khó khăn và trong đó luôn có khó khăn về tài chính Ở những bước đầu khởi sự kinh doanh, các doanh nghiệp luôn gặp tình trạng thiếu vốn, đang phải loay hoay tìm hướng đi, thị trường, lợi nhuận trong những năm đầu thường rất thấp hoặc thậm chí là thua lỗ thì buộc lòng các công ty không thể trả một mức lương tốt cho nhân viên ngay cả khi họ biết đó là những người có năng lực, tài năng

Tuy nhiên, có vẻ như các ứng viên luôn hiểu rằng đầu quân cho một doanh nghiệp khởi nghiệp thì không thể trông chờ vào một mức lương cao nên khi lương không như mong đợi thì họ vẫn sẵn sàng chấp nhận làm việc vì họ xem trọng những giá trị khác mà họ hy vọng sẽ nhận được ở công ty hơn như môi trường làm việc, cơ hội được học hỏi, cọ xát, cơ hội được đào tạo huấn luyện kỹ năng Đối với họ, tiền lương thời gian đầu thấp là một điều có thể chấp nhận được vì họ cũng phần nào hình dung được những khó khăn công ty khởi nghiệp đang gặp phải và yêu cầu một mức lương cao ở xuất phát điểm là điều không thể Nhưng rõ ràng rằng, trong tương lai họ vẫn yêu cầu được nhận mức lương tốt hơn, tương xứng với những đóng góp thực sự mà họ đã dành cho công ty còn nếu không buộc lòng họ sẽ phải ra đi tìm kiếm một công việc, doanh nghiệp khác Vì một khi công ty đã phát triển đến một mức độ nhất định nhưng không xem xét đến việc tăng lương thì điều đó đồng nghĩa với việc công ty đang phớt lờ hoặc không nhận ra những cống hiến của họ

Danh tiếng nhà tuyển dụng Đa phần các đáp viên đều không hề biết về doanh nghiệp trước khi họ nghe hay thấy được thông tin tuyển dụng và khi trực tiếp làm việc tại công ty Đồng thời các đáp viên cũng chỉ biết được thông tin tuyển dụng của công ty thông qua kênh truyền miệng: từ bạn bè, người quen, người thân Duy chỉ có một đáp viên làm tại trung tâm tiếng Anh biết được tin tuyển dụng thông qua trang facebook của trung tâm Có thể thấy tên tuổi của các doanh nghiệp khởi nghiệp trong giai đoạn đầu hầu như không hề được nhiều người biết đến Họ không biết có sự tồn tại của doanh nghiệp: doanh nghiệp đó ở đâu, kinh doanh trong lĩnh vực gì, có thành công hay không Đây là một khó khăn trong việc thu hút con người về làm việc cho các công ty khởi nghiệp khi mà có quá ít người biết đến tên tuổi của mình

Tầm nhìn và định hướng phát triển của công ty

Hầu hết các doanh nghiệp khởi nghiệp chỉ bắt đầu cho nhân viên tìm hiểu về tầm nhìn và định hướng phát triển của công ty khi họ đã trở thành một phần của công ty Các lãnh đạo sử dụng yếu tố này như là một biện pháp trong cả thu hút và giữ chân nhân tài Đánh giá về tầm nhìn và định hướng phát triển của doanh nghiệp mà mình đang làm việc, các ứng viên đều đánh giá tốt khi cho rằng đó là những định hướng phát triển có tiềm năng trong tương lai, không chỉ có cơ hội thành công, thu về lợi nhuận cao mà còn hướng tới cộng đồng, xã hội, môi trường Các đáp viên cũng cảm thấy tự hào khi được trở thành một phần trong các công ty nhất là các công ty mang lại những giá trị tốt đẹp cho cộng đồng Tất cả các đáp viên đều thể hiện niềm tin về sự phát triển mạnh mẽ của công ty trong tương lai và đó cũng là một trong những lý do khiến họ muốn được làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tính chất công việc cũng là một trong những yếu tố thu hút nhân tài về làm việc Từ câu trả lời của các đáp viên có thể thấy đa số các đáp viên làm việc trong các công ty khởi nghiệp đều đang làm trái ngành học hoặc chuyên môn của mình Nhưng họ vẫn quyết định lựa chọn công việc này vì tính chất công việc phù hợp với họ: công việc phù hợp với sở thích, đam mê, công việc có thời gian linh hoạt, không gò bó, công việc cần người trẻ tuổi Việc làm trái ngành theo các đáp viên chia sẻ không ảnh hưởng nhiều đến công việc cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ Các đáp viên cho rằng tuy làm trái ngành nhưng công việc mà họ đang đảm nhận hiện tại đúng với sở thích của họ nên họ vẫn làm được vì đã có ít nhiều những kiến thức về lĩnh vực đó chỉ cần vừa làm, vừa học thêm Đối với các công việc có thời gian linh hoạt, không gò bó thường là những công việc không đòi hỏi nhiều trình độ và bằng cấp nên cũng thu hút được rất nhiều các bạn trẻ năng nổ, thích trải nghiệm về làm việc Một điều đặc biệt nữa của các doanh nghiệp khởi nghiệp: do tính chất công việc mà các công ty khởi nghiệp có đội ngũ nhân sự rất trẻ, đa số là các bạn còn đang đi học hoặc mới ra trường

4.3.2 Các yếu tố giữ chân nhân tài

Các doanh nghiệp khởi nghiệp hầu hết đều có cơ chế khen thưởng thêm dành cho nhân viên ngoài khoản tiền lương cố định Tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh và tính chất công việc mà mỗi công ty lại xây dựng cho mình một cơ chế khen thưởng riêng hướng tới việc tăng sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc, tạo động lực giúp họ phát huy hết khả năng của mình, cống hiến nhiều hơn cho công ty Các hình thức khen thưởng thường thấy của các doanh nghiệp khởi nghiệp là thưởng theo KPI, thưởng theo doanh số, thưởng lễ tết Trong đó đáng chú ý là các hình thức thưởng theo KPI và thưởng theo doanh số Hai hình thức này không chỉ được các lãnh đạo ưu tiên lựa chọn mà còn được đa số nhân viên ủng hộ Cả lãnh đạo và nhân viên đều cho rằng cơ chế khen thưởng như vậy sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng của mình, làm việc thực sự, nỗ lực hết mình để nhận được những phần thưởng thêm vì như đề cập ở trước đó – mức lương mà các công ty khởi nghiệp trả cho nhân viên thường không cao kể cả nhóm nhân tài nên nhân viên họ sẽ có sự quan tâm nhiều hơn ở các khoản thưởng thêm

Cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Theo các đáp viên thì cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ là yếu tố giữ chân họ ở lại công ty mà còn là yếu tố thu hút họ về làm việc Do nhiều nhân viên đang làm việc trái ngành học để được theo đuổi sở thích và các giá trị khác (thời gian, môi trường, cơ hội được học hỏi) nên việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp là rất cần thiết với họ Họ cũng đánh giá cao những công ty quan tâm đến việc đào tạo phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên được học hỏi thêm, cọ xát thực tế Bản thân nhân tài trong các doanh nghiệp khởi nghiệp còn rất trẻ tuổi, họ quan tâm nhiều hơn đến các cơ hội được học tập, phát triển bản thân hơn là tiền lương nên đối với các doanh nghiệp tạo ra được các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên sẽ giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp và đồng thời đây cũng là một thế mạnh giúp doanh nghiệp thu hút được những người trẻ có tiềm năng Được công nhận

Việc các nhân tài được công nhận như thế nào tại các doanh nghiệp khởi nghiệp khá mơ hồ Các đáp viên cho rằng lãnh đạo của họ có nhìn thấy khả năng và tiềm năng trong họ nhưng hình thức để công nhận cho điều đó không rõ ràng Thay vì thể hiện sự công nhận đóng góp của nhân viên như thăng chức, tăng lương, thưởng, giao thêm quyền hành như những doanh nghiệp khác thì các doanh nghiệp khởi nghiệp nếu có chỉ là hình thức khen ngợi, động viên khích lệ qua lời nói Có một đáp viên cảm thấy vui và chấp nhận hình thức này nhưng với hầu hết những đáp viên còn lại, họ mong muốn có các hình thức công nhận khác rõ ràng hơn, tạo động lực tốt hơn Các đáp viên cũng thừa nhận rằng hình thức công nhận tại công ty họ làm việc không tạo được nhiều động lực cũng như không giúp họ có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp khởi nghiệp do bước đầu vẫn không có gì chắc chắn cho sự thành công của họ thì việc xây dựng cho nhân viên một lộ trình thăng tiến rõ ràng là điều không thể Các đáp viên trong nhóm nhân tài cũng sớm nhận ra được điều này và họ hoàn toàn thông cảm Đối với họ đây là một yếu tố cần thiết nhưng là dành cho sau này khi công ty đã phát triển lên đến một mức độ nhất định, đã có chỗ đứng trên thị trường và họ thì cũng đã gắn bó đủ lâu, cống hiến đủ nhiều cho doanh nghiệp Còn ở hiện tại, khi doanh nghiệp chỉ mới bắt đầu thành lập hai năm trở lại thì đây cũng là một việc làm không cần thiết cũng như không quan trọng với họ Đối với nhân viên, điều quan trọng nhất trong quãng thời gian đầu là mỗi cá nhân tự cố gắng, nỗ lực làm việc để đưa công ty đi lên, giúp công ty phát triển và có chỗ đứng vững chắc trước

Môi trường làm việc Đây là yếu tố được nhóm nhân tài đánh giá là quan trọng nhất trong cả thu hút và giữ chân họ ở lại công ty Như đã bàn luận ở trên, các công ty khởi nghiệp thường có môi trường làm việc rất năng động, thoải mái, không gò bó nên tạo được cho nhân viên tinh thần làm việc thoải mái, tự do, có điều kiện phát huy tính sáng tạo của bản thân Đồng thời, đa số nhân viên đều là những người trong độ tuổi còn rất trẻ, ít nhiều có cùng suy nghĩ, định hướng và sở thích nên dễ dàng gắn kết và hòa nhập với nhau Khi đánh giá về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, tất cả các đáp viên đều dành sự khen ngợi cho mối quan hệ này Mối quan hệ giữa các nhân viên trong các doanh nghiệp khởi nghiệp được đánh giá rất cao: vui vẻ, đoàn kết, hòa đồng, thân thiện Đây là một yếu tố tạo nên sự hấp dẫn cho các doanh nghiệp khởi nghiệp trong công tác thu hút và duy trì nhóm người tài Việc mâu thuẫn giữa các nhân viên, chia rẽ nội bộ, cô lập các cá nhân là điều không hiếm gặp trong các doanh nghiệp khác thì tại các công ty khởi nghiệp đang xây dựng được cho mình hình ảnh môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng, thân thiện Một môi trường như vậy sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi đi làm, an tâm thực hiện các công việc được giao, không chịu áp lực nặng nề từ sự cạnh tranh gay gắt hay chia rẽ giữa các nhóm trong công việc

Bàn về mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, lại một lần nữa các công ty khởi nghiệp được đánh giá cao về điều này Tất cả các đáp viên đều chia sẻ mối quan hệ giữa lãnh đạo với cả họ và những nhân viên khác đều rất tốt Lãnh đạo của các công ty khởi nghiệp tỏ ra họ là một người rất biết quan tâm đến nhân viên, thường xuyên khích lệ, động viên, chỉ bảo cho nhân viên, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên hoàn thành được nhiệm vụ của mình Bên cạnh đó, lãnh đạo của các công ty khởi nghiệp cũng được nhận xét là những người rất tâm lý, hiểu được nhân viên đang cần gì, luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc sao cho thoải mái và tốt nhất cho nhân viên.

Các yếu tố khác như cơ sở vật chất, đồng phục, tác phong làm việc của nhân viên cũng được đánh giá khá cao Quy mô của các công ty khởi nghiệp còn nhỏ nên đa số văn phòng làm việc cũng khiêm tốn nhưng lại được trang bị đầy đủ các công cụ dụng cụ cần thiết hỗ trợ công việc cho nhân viên Số lượng nhân viên trong công ty cũng không nhiều, chỉ khoảng vài chục người trở lại nên đa số các công ty sẽ cho nhân viên làm việc trong cùng một không gian để thuận tiện cho quá trình trao đổi, hướng dẫn, đã góp phần tạo ra môi trường làm việc không khoảng cách, có sự kết nối liên tục giữa nhân viên với nhau và giữ nhân viên với lãnh đạo Tác phong làm việc tại các công ty khởi nghiệp cũng được cho là rất tự giác và năng động Các nhân viên trẻ tuổi luôn nhiệt huyết và làm việc hết mình vì họ cũng ý thức được rằng công ty mình là công ty khởi nghiệp, khó khăn trăm bề chỉ có thể trông cậy vào sự cố gắng, nỗ lực của mỗi cá nhân để tạo nên thành công chung cho cả doanh nghiệp Trong môi trường làm việc của công ty khởi nghiệp cũng ít xuất hiện việc nhân viên tị nạnh, tránh việc, đẩy việc cho nhau Ý thức làm việc của nhân viên được đánh giá tốt

Tuy nhiên, có một vấn đề mà các công ty khởi nghiệp đang gặp phải và gây ra sự không hài lòng cho nhân viên Do quy mô nhỏ, ít nhân sự nên giữa các bộ phận, phòng ban không có sự phân chia công việc rõ ràng Một nhân viên có thể được yêu cầu đảm nhận nhiều công việc của nhiều bộ phận khác nhau và phải hỗ trợ công việc của tất cả các bộ phận còn lại khi cần thiết Các đáp viên chia sẻ rằng họ phải làm rất nhiều các công việc khác nhau, những công việc không tên chứ hầu như không được tập trung hẳn vào một mảng nào Một nhân viên làm sales không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm khách hàng, thị trường, thuyết phục khách hàng mua sản phẩm mà còn chịu trách nhiệm về việc viết content đăng lên fanpage, quản lý mảng booking phòng khách sạn, xây dựng ý tưởng marketing và luôn trong tâm thế hỗ trợ các bộ phận hành chính - nhân sự, nhà hàng khi cần thiết Điều này đã gây quá tải công việc cho một số nhân viên và đôi khi khiến họ cảm thấy áp lực, mệt mỏi trong khi lương lại thấp không tương xứng với công sức bỏ ra Nhưng bù lại, cũng có một số đáp viên lại cho rằng đây chính là cơ hội để học hỏi kiến thức của nhiều lĩnh vực khác nhau Họ cho rằng việc làm việc trong một doanh nghiệp nhỏ để học hỏi các quy trình, các xử lý công việc, các vận hành công việc sẽ là bước đệm quan trọng cho họ sau này để có thể đầu quân cho các công ty khác lớn hơn hay tự đứng ra khởi sự kinh doanh riêng cho bản thân

4.3.3 Những thuận lợi và khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp

Những thuận lợi trong thu hút và giữ chân nhân tài

Theo các lãnh đạo, những thuận lợi lớn nhất của các công ty khởi nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài là: thời gian làm việc linh hoạt, không gò bó; môi trường làm việc trẻ, năng động, thân thiện; nhân viên có nhiều cơ hội được học hỏi Các nhân viên sẽ được làm việc với thời gian linh hoạt nghĩa là họ sẽ chủ động hơn trong giờ giấc đi làm Các công ty cũng sẽ yêu cầu nhân viên sẽ phải làm việc tối thiểu bao nhiêu tiếng một tuần nhưng giờ đi làm và giờ về thì các nhân viên được quyền sắp xếp miễn sao thuận tiện với họ nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành công việc được giao vì các công ty đang quan tâm nhiều hơn đến cái mà nhân viên làm được, đóng góp được hơn là số thời gian có mặt tại công ty Thậm chí có một số doanh nghiệp không yêu cầu nhân viên có mặt thường xuyên tại công ty mà cho phép nhân viên được làm việc tại nhà, tại bất cứ đâu họ muốn miễn sao hoàn thành được KPI đã giao Cách quản lý thời gian như vậy giúp nhà tuyển dụng thu hút được nhiều đối tượng hơn vì với thời gian linh hoạt ứng viên sẽ có thể chủ động sắp xếp để làm những công việc khác như đi học, đi làm thêm những việc khác như bán hàng online và nghỉ ngơi giải trí Cũng chính nhờ chính sách này mà các công ty khởi nghiệp có thể thu hút được nhiều bạn trẻ có tiềm năng đang ngồi trên ghế nhà trường đam mê được vừa học vừa làm, vừa trải nghiệm

Môi trường làm việc cũng là yếu tố được các lãnh đạo khai thác để thu hút và giữ chân người tài cho công ty mình Và đây có vẻ như là yếu tố có tác động rất mạnh mẽ và tích cực đến nhân viên khi nhiều đáp viên nhóm nhân tài chia sẻ rằng môi trường làm việc chính là yếu tố quan trọng hàng đầu họ sẽ xem xét xem có lựa chọn công việc đó hay không Đồng thời, đây cũng là yếu tố khiến họ muốn gắn bó lâu dài với công ty Các lãnh đạo cũng nhận ra được tầm quan trọng của yếu tố này

GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN

Giải pháp

Từ kết quả phân tích và thảo luận ở chương 4 đã mở ra các giải pháp dành cho các doanh nghiệp khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt nói riêng và các tỉnh thành khác nói chung trong công tác thu hút và giữ chân nhân tài thông qua việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng như những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp trong quá trình khởi sự kinh doanh Các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến công tác thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp đó là (1) môi trường làm việc, (2) tính chất công việc, (3) cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp và đây cũng chính lại là những thuận lợi mà lãnh đạo các doanh nghiệp khởi nghiệp đã chia sẻ Vậy có vẻ như các công ty khởi nghiệp đang thực hiện tốt công tác thu hút và giữ chân nhân tài khi đã tạo ra được công việc linh hoạt, thoải mái về thời gian, môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ và hòa đồng, cơ hội cho nhân viên được đào tạo và phát triển kỹ năng Nhưng câu hỏi đặt ra là nếu các doanh nghiệp đã biến những yếu tố tác động mạnh đến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành những thuận lợi của chính doanh nghiệp mình thì tại sao vẫn xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự thường xuyên và hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc sau một thời gian ngắn gắn bó Câu trả lời là bởi vì các nhân tài họ chỉ xem các công ty khởi nghiệp là bước đệm đầu tiên trên con đường sự nghiệp của mình Họ lựa chọn các công ty khởi nghiệp để đầu quân nhằm được làm việc tự do, thoải mái, tiếp xúc với môi trường thân thiện và một yếu tố quan trọng khác là cơ hội được học hỏi cách các lãnh đạo vận hành doanh nghiệp để tiến tới những mục tiêu xa hơn như đầu quân vào các công ty lớn, tự khởi sự kinh doanh khi bản thân đã tích lũy đủ vốn và kinh nghiệm Đó cũng chính là lý do họ chấp nhận mức lương thấp và không có lộ trình thăng tiến rõ ràng Điều nãy dẫn đến những khó khăn cho các công ty khởi nghiệp khi phải liên tục đào tạo rồi lại đánh mất nhân viên có tài sau một thời gian bồi dưỡng, rèn luyện rồi vòng xoay này cứ liên tục được lặp lại khiến cho các doanh nghiệp đau đầu trong vấn đề nhân sự Một vấn đề quan trọng khác cần phải xem xét chính là việc phân chia công việc cho nhân viên trong các công ty khởi nghiệp Việc phân chia thiếu rõ ràng, công việc chồng chất công việc cũng là yếu tố khiến nhân viên bất mãn và lựa chọn cách ra đi

Căn cứ vào các vấn đề đã trình bày ở trên, tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao công tác thu hút và giữ chân nhân tài cho các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt cũng như các tỉnh thành khác như sau:

Thứ nhất, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung sử dụng và phát triển chuyên môn của mình

“Một nghề cho chính còn hơn chín nghề” Áp dụng câu nói này vào việc phân chia công việc cho nhân viên trong các công ty khởi nghiệp: “Một việc cho chính còn hơn chín việc” Dẫu biết rằng các công ty khởi nghiệp không thể tuyển dụng nhiều nhân viên về làm việc vì luôn trong tình trạng thiếu vốn nhưng tình trạng để cho một nhân viên đảm nhận quá nhiều công việc và mỗi công việc lại thuộc các mảng khác nhau sẽ gây ra những áp lực và sự không hài lòng cho nhân viên Lương thấp, việc nhiều khiến cho nhân viên ức chế, cảm thấy bất công muốn dứt áo ra đi là chuyện dễ hiểu Chưa kể mỗi cá nhân chỉ được trang bị kiến thức và chuyên môn cho một hoặc một số lĩnh vực nhất định, việc làm nhiều công việc trái ngành nhưng cũng không phải là sở thích thì việc nhân viên bỏ việc chỉ là vấn đề thời gian Trong trường hợp doanh nghiệp vẫn phải áp dụng biện pháp này thì cần xem xét đến biện pháp chia các công việc vào từng mảng tùy theo tính chất công việc và chuyên môn Khi phân chia các công việc này cho nhân viên, ưu tiên chia những mảng cùng tính chất, có liên quan cho cùng một người

Cũng có một số ít nhân viên thích kiểu công việc đa dạng, thường xuyên được thử thách và tiếp cận các công việc khác nhau Đối với nhóm nhân viên này, doanh nghiệp cần sớm nhận ra để tìm hiểu được sở thích, năng lực, nguyện vọng của họ để từ đó có cách giao việc cho phù hợp Đối với những cá nhân thích công việc đa dạng, được trải nghiệm nhiều thì cần tạo cơ hội cho họ được thỏa mãn nguyện vọng, cũng chính là cơ hội để họ nhận ra đâu mới là sở trường và đam mê lớn nhất của mình Còn đối với những cá nhân thích công việc chuyên môn hóa đúng trình độ, chuyên môn thì doanh nghiệp cần hạn chế giao những công việc không tên, không liên quan khiến cho nhân viên cảm thấy bất bình, khó chịu

Thứ hai, tiếp tục phát huy những thuận lợi trong công tác thu hút và giữ chân nhân tài

Các công ty khởi nghiệp cần tiếp tục tận dụng những lợi thế vốn có của mình để thu hút và góp phần duy trì người tài hơn nữa Lãnh đạo cần tích cực, chú trọng xây dựng môi trường làm việc tốt, thân thiện, cởi mở đồng thời tạo ra văn hóa làm việc hiệu suất cao Việc tạo ra môi trường làm việc công bằng, thăng thưởng bình đẳng cũng hết sức quan trọng để các cá nhân trong tổ chức yên tâm công tác, giữ vững được sự đoàn kết và gắn bó giữa nhân viên với nhau

Tiếp tục nâng cao công tác đào tạo, huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc cho nhân viên Việc làm này không những tăng năng suất lao động cho nhân viên mà còn đem về lợi ích cho công ty Khi nhân viên được trao dồi kỹ năng, làm việc có năng suất, tích cực và hiệu quả hơn thì không chỉ nhân viên cảm thấy công việc nhẹ nhàng, làm việc trôi chảy mà công ty còn đang tạo ra được đội ngũ nhân sự lành nghề có nét riêng biệt để tạo ra lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành

Thứ ba, khi thành công đừng bỏ quên đội ngũ nhân sự Để tránh xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong công ty khởi nghiệp khi cứ đào tạo xong thì nhân viên bỏ đi thì doanh nghiệp phải không ngừng đem lại những lợi ích cho nhân viên Đừng bỏ qua những thành tích quá khứ của nhân viên khi mà công ty còn nhiều mối quan tâm khác và chưa thể tưởng thưởng cho những cá nhân đó Tăng lương, thưởng thành tích khi doanh nghiệp đã phát triển ổn định chính là việc làm giúp củng cố tinh thần làm việc cho nhân viên, để họ hiểu rằng doanh nghiệp không bao giờ quên những hy sinh, nỗ lực và cống hiến của họ trong giai đoạn đầu khi cùng công ty vượt qua sóng gió, trở ngại Một số doanh nghiệp mãi đi theo cái lợi trước mắt, mong muốn gia tăng lợi nhuận và không dám chi trả một mức lương tốt cho nhân viên ngay cả khi tình hình kinh doanh đã bắt đầu ổn định Nhân viên chấp nhận lương thấp trong các công ty khởi nghiệp vì họ hiểu và muốn chia sẻ một phần những khó khăn cũng như họ quan tâm đến những giá trị khác nhiều hơn (môi trường, cơ hội học hỏi) nhưng không có nghĩa họ sẽ mãi chấp nhận mức lương này đặc biệt là nhóm nhân tài Họ hiểu được năng lực của bản thân, những cống hiến và họ cũng trông đợi vào những giá trị mà doanh nghiệp sẽ bù đắp cho họ về sau Chính vì vậy, nếu các doanh nghiệp chỉ ham lợi ích trước mắt mà phớt lờ những giá trị cho nhân viên (tăng lương, tăng thưởng, thăng chức, chế độ phúc lợi) thì việc đánh mất nhân sự chất lượng đã có nhiều đóng góp cho công ty sẽ là việc sớm xảy ra

Các doanh nghiệp khởi nghiệp khi phát triển đến một mức độ nhất định cũng cần quan tâm và xây dựng lộ trình thăng tiến khi tuyển dụng để tạo niềm tin cho ứng viên Việc chia sẻ tầm nhìn, sứ mệnh, kế hoạch kinh doanh cũng là một việc làm cần thiết để nhân viên cảm nhận được họ là một phần của tổ chức Khi doanh nghiệp xây dựng văn hóa công ty cũng nên chủ động để nhân viên đóng góp ý kiến; thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyện vọng về môi trường làm việc mong muốn của nhân viên

Thứ tư, có những phương pháp riêng để tuyển dụng người tài

Việc tuyển dụng người tài cần được tiến hành theo những kỹ thuật và phương pháp riêng so với việc tuyển dụng nhân sự thông thường Tuyển dụng nhân sự thông thường có thể chỉ cần tuyển dụng nhanh dựa trên hồ sơ, sử dụng những kỹ thuật phỏng vấn cơ bản Nhưng đối với nhóm người tài thì việc tuyển dụng nên có những phương pháp và kỹ thuật riêng vì trình độ, nhu cầu của nhóm nhân tài là khác biệt Để tuyển được đúng người tài và sắp xếp vào đúng vị trí, nhà tuyển dụng nên thể hiện lộ trình thăng tiến rõ ràng với nhóm nhân sự này, tạo niềm tin về sự phát triển và vị thế của doanh nghiệp trong tương lai Với những doanh nghiệp khởi nghiệp biết các thể hiện trình độ, năng lực cũng như tầm nhìn của nhà sáng lập, cấp lãnh đạo cũng là một yếu tố quan trọng thu hút người tài có chung mục tiêu hay kiểu tính cách về làm việc

Thứ năm, đầu tư, mở rộng kênh tuyển dụng và xem đó như một công cụ marketing

Các doanh nghiệp khởi nghiệp đang khá thụ động trong việc lựa chọn các kênh để tuyển dụng nhân sự Doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn những kênh ít hoặc hầu như không có chi phí như truyền miệng, mạng xã hội Các doanh nghiệp nên xem xét đến việc sử dụng đa dạng kênh hơn ngay cả khi đó là những kênh có trả phí Sử dụng những kênh tuyển dụng chuyên nghiệp như nhà cung cấp nhân sự, website tuyển dụng (Indeed.com; Vietnamplus.vn; Careerbuilder.vn; Careerlink.vn, Mywork.com) tuy phải mất phí nhưng đổi lại doanh nghiệp sẽ thu hút được lượng lớn các ứng viên, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn con người hơn so với kênh truyền miệng và mạng xã hội Đây là còn những kênh chuyên nghiệp được thiết kế riêng cho việc tuyển dụng nên sẽ hỗ trợ tốt nhất trong việc kết nối những ứng viên có hồ sơ phù hợp với yêu cầu mỗi vị trí Mỗi website lại có đối tượng truy cập khác nhau nên tùy vào nhóm đối tượng cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể chỉ cần đầu tư tuyển dụng trên một số kênh nhất định Về các khoản chi phí cho những website này doanh nghiệp có thể xem đó là chi phí marketing để nhiều người biết đến doanh nghiệp của mình hơn Trung bình hằng tháng có khoảng vài triệu lượt truy cập vào các trang web tìm kiếm việc làm (Phụ lục 2) Nếu tên của doanh nghiệp xuất hiện trên các trang này sẽ được nhiều người biết đến và tìm hiểu về doanh nghiệp Các kênh tuyển dụng này được nhiều doanh nghiệp sử dụng không chỉ nhằm mục đích tuyển dụng mà còn là một công cụ marketing hiệu quả.

Kết luận

Nghiên cứu đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở chương 1, đó là:

(1) Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt (Chương 2, Chương 4)

Các yếu tố trong việc thu hút nhân tài không tách biệt rõ ràng với các yếu tố giữ chân nhân tài mà chúng đều có tác động như nhau trong công tác thu hút và giữ chân Cùng một yếu tố nhưng đối với công ty/nhân tài này đóng vai trò là yếu tố thu hút nhưng đối với công ty/nhân tài khác lại đóng vai trò như yếu tố duy trì nhân tài thậm chí là tác động cả hai

Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng các yếu tố này có sự tác động đến công tác thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt với mức độ tác động khác nhau Trong đó, có ba yếu tố tác động mạnh là môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp Những yếu tố còn lại như lương, cơ chế khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tầm nhìn và định hướng phát triển, danh tiếng nhà tuyển dụng ít tác động hơn ở giai đoạn kinh doanh đầu của doanh nghiệp

(2) Tìm ra những thuận lợi và khó khăn của các công ty khởi nghiệp tại Đà Lạt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài (Chương 4)

Các doanh nghiệp khởi nghiệp tại Đà Lạt có thuận lợi lớn trong việc thu hút và duy trì nhân tài khi đã tạo ra được công việc có tính chất thoải mái, không quá đòi hỏi chuyên môn và bằng cấp, thời gian làm việc linh hoạt và thoải mái cho nhân viên; môi trường làm việc trẻ, năng động, thân thiện; chú trọng đến việc đào tạo và huấn luyện cho nhân viên Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì các doanh nghiệp cũng gặp không ít khó khăn như nhân viên nghỉ việc sau khi đã được doanh nghiệp đào tạo một thời gian, không thể trả lương cao để thu hút và giữ chân lao động giỏi trong giai đoạn đầu, kênh tuyển dụng bị hạn chế do khó khăn tài chính

(3) Đề xuất các giải pháp giúp nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt (Chương 5)

Trên cơ sở tìm hiểu các yếu tố tác động cũng như những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp khởi nghiệp trong công tác thu hút và giữ chân nhân tài, nghiên cứu đã đề xuất một số hướng giải pháp như: tạo điều kiện cho nhân viên tập trung phát triển chuyên môn của mình, tiếp tục phát huy các thế mạnh trong công tác thu hút và giữ chân nhân tài mà doanh nghiệp hiện có, sử dụng những phương pháp riêng trong tuyển mộ nhóm người tài, gia tăng lợi ích cho nhân viên theo sự phát triển của doanh nghiệp, mở rộng kênh tuyển dụng.