tiểu luận phân tích yếu tố con người trong công tác quản lý

Công ty sẽ thành công và phát triển rực rỡ hay sẽ trong không khí ảm đạm kém năng động, thì phần lớn dựa vào khả năng quản lý con người của tổ chức.Với tầm quan trọng của con người trong

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CÁC HỌC THUYẾT VỀ BẢN CHẤT CON NGƯỜI TRONG QUẢN LÝ 1

1.1 Thuyết X và Y của Douglas Mcgregor 2

1.2 Quan niệm về con người của Edgar H Schein 3

1.3 Quan điểm chung về bản chất con người 4

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA YẾU TỐ CON NGƯỜI VÀ CÁCH THỨC QUẢN LÝ CON NGƯỜI HIỆU QUẢ 7

2.1 Vai trò của yếu tố con người trong tổ chức 7

2.2 Cách thức quản lý con người hiệu quả 10

KẾT LUẬN 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

1

LỜI MỞ ĐẦULý do chọn đề tài

Bất kì một tổ chức, doanh nghiệp lớn nhỏ gì muốn duy trì và phát triển được thì công tác quản lý là một nhân tố tất yếu Công tác quản lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch, tố chứ, hướng dẫn và kiểm tra đánh giá năng lực của từng cá nhân giúp mọi người hoàn thành các nhiệm vụ, kế hoạch Bên cạnh đó công tác quản lý cũng tối ưu hóa các nguồn lừa của tổ chức để đạt được hiệu quả tốt nhất Tuy nhiên việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu như tố chức không quản lý tốt con người Công ty sẽ thành công và phát triển rực rỡ hay sẽ trong không khí ảm đạm kém năng động, thì phần lớn dựa vào khả năng quản lý con người của tổ chức.

Với tầm quan trọng của con người trong tổ chức nói ở trên nhóm chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích yếu tố con người trong công tác quản lý” Theo nhóm đây là một đề tài nổi trội trong thời đại mới, do đó cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhằm đem lại hiệu quả cao trong công tác quản lý.

Mục đích nghiên cứu

Với đề tài này nhóm sẽ đi vào những kiến thức cơ bản về bản chất con người, các học thuyết về con người Từ đó đi sầu hơn vào vai trò yếu tố của con người trong công tác quản lý và cách thức quản lý con người hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu

Tra cứu tài liệu, tổng hợp và phân tích thông tin, nghiên cứu và đưa ra những nhận xét, đánh giá.

Vận dụng quan điểm toàn diện và hệ thống, kết hợp khái quát và mô tả, phân tích và tổng hợp, các phương pháp liên ngành khoa học xã hội và nhân văn.

CHƯƠNG 1: CÁC HỌC THUYẾT VỀ BẢN CHẤT CON NGƯỜI TRONGQUẢN LÝ

1

1.1 Thuyết X và Y của Douglas Mcgregor

Khái niệm:

Thuyết X và thuyết Y là những thuyết tạo động lực được viết bởi Douglas McGregor vào những năm 1960 Những giả thuyết này nghiên cứu về các quy tắc tự nhiên để quản lí con người.

Hai giả thuyết này trái ngược nhau:

 Các nhà quản lí theo thuyết X nhìn chung luôn nhận được kết quả kém  Các nhà quản lí sử dụng thuyết Y thì lại cho kết quả tốt hơn, đồng thời cho phép mọi người phát triển và tiến bộ

Thuyết X

 Người lao động không thích làm việc và học sẽ tránh việc nếu có thể  Người lao động phải bị ép buộc, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt thì mới

thực hiện công việc

 Hầu hết người lao động thích được chỉ thị, luôn lãng tránh trách nhiệm, ít tham vọng và làm việc thụ động nên nhà quản lí phải chỉ dẫn họ một tỉ mỉ  Người lao động làm việc chỉ vì sợ hoặc chỉ vì tiền

Theo thuyết X, để đạt được các mục tiêu về tổ chức, các nhà quản lý được yêu cầu đưa ra các chỉ dẫn và kiểm tra chặt chẽ từng nhân viên.

Thuyết Y

 Người lao động thích công việc

 Người lao động thích làm việc để đạt được mục tiêu

 Mức độ cam kết với mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ tương ứng với thành tích của họ

 Hầu hết có tinh thần trách nhiệm cao, thích dẫn dắt hơn là bị dẫn dắt bởi người khác

2

 Người lao động có một mức độ tưởng tượng và sáng tạo tương đối cao trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức

Theo thuyết Y, các nhà quản lý giả định rằng nhân viên tự định hướng và tự động viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Kết luận

Lý thuyết X và lý thuyết Y mới chỉ là hai mô hình giả định cách mà một nhà quản lí nắm giữ các nhân viên của mình, không phải là điều kiện bắt buộc để áp dụng vào các chiến lược quản lí Nên tùy vào mỗi tình huống khác nhau mà các các giả thuyết sẽ phù hợp: thuyết X phù hợp với những công việc sản xuất quy mô lớn và công việc sản xuât không yêu cầu kĩ năng, thuyết Y phù hợp với công việc kiến thức và dịch phụ chuyên nghiệp.

1.2 Quan niệm về con người của Edgar H Schein

E H Schein đã đưa ra 4 mô hình quan niệm về con người.

Mô hình thứ nhất:

Đầu tiên ông đưa ra mô hình về lợi ích kinh tế và cho rằng con người trước hết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế Vì những động cơ này bị chỉ đạo, giám sát bởi xí nghiệp nên con người thực chất là thụ động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hướng xí nghiệp mong muốn.

Mô hình thứ hai:

Mô hình thứ hai gắn liền với những giả thiết về mặt xã hội, nó dựa trên quan điểm cho rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xã hội.

Mô hình thứ ba:

Mô hình thứ ba gắn liền với các giả thiết về tự thân vận động Ở đây, các động cơ được chia thành 5 nhóm trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thân vận động với sự tận dụng tối

3

đa tiềm năng của con người Theo quan điểm này thì con người tự thúc đẩy mình Họ muốn được và có thể được hoàn thiện.

Mô hình thứ tư:

Mô hình thứ tư dựa trên những giả thiết phức hợp, thể hiện quan điểm riêng của Schein về con người Những giả thiết cơ bản của ông là, con người là một thực thể phức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp Con người còn có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản trị khác nhau.

1.3 Quan điểm chung về bản chất con người

Mỗi con người là một cá thể khác nhau và bản chất mỗi người cũng khác nhau Mỗi người đều có riêng về sở trường, năng lực, tính cách và tâm tư nguyện vọng riêng Để phát huy triệt để mỗi con người trong 1 tổ chức trước hết cần hiểu rõ và thỏa mãn nhu cầu mỗi người lao động bởi lẽ người lao động chỉ có thể phát huy hết năng lực cá nhân, toàn tâm, toàn ý với công việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn Khi đạt được điều này, mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên; vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Các nhu cầu của con người cũng chia theo các cấp bậc, từ đó giúp các nhà quản lý có thể hiểu được muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau:

Bậc 1 Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và

4

mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.

Bậc 2 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,

Bậc 3 Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

Bậc 4 Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vì thế, con người thường có mong muốn có địavị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể (1).

5

Bậc 5 Những nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần (2) Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.

Người quản lý giỏi phải biết tiếp cận và quản lý con người bằng cách rút tỉa từ những mô hình con người khác nhau Hiểu được từng con người là điều hết sức quan trọng đối với các nhà quản trị Như vậy nhà quản trị mới quản lý 1 cách phù hợp Con người và tập thể không thụ động trước tác động của quản lý bởi lẽ mỗi người đều có ý thức, ý chí, có những lợi ích và nhu cầu riêng Trong hệ thống quản lý, con người có thể tiếp nhận các quyết định quản lý và tuân theo nó hoặc có thể không tiếp nhận hay chỉ tiếp nhận ở 1 mức độ nhất định Chính vì thế trong việc quản lý con người không thể theo các quyết định cứng nhắc mà mang tính linh hoạt, mềm dẻo phù hợp với từng bản chất con người.

6

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA YẾU TỐ CON NGƯỜI VÀ CÁCH THỨCQUẢN LÝ CON NGƯỜI HIỆU QUẢ

2.1 Vai trò của yếu tố con người trong tổ chức

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức, là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất, kinh doanh đó…Mặc dù các yếu tố khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lí…đều cần phải có để đưa đến sự thành công nhưng không có con người thì doanh nghiệp, tổ chức đó sẽ khó đạt được mục tiêu và hướng tới sự phát triển bền vững, lâu dài.Trong quản lý,người ta xem xét con người và hoạt động của con người trên 3 góc độ.

Thứ nhất Với tư cách là chủ thể quản lý (người quản lý) Chủ thể quản lý là

người cần phải có năng lực thực sự, được sự tin tưởng tín nhiệm của mọi người và có phẩm chất tốt Chủ thể quản lý cần phải có kiến thức chuyên sâu về công việc của tổ chức, có ý thức, trách nhiệm để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và đưa ra các quyết định quản lý của mình Điểu này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của tố chức Người đứng trên cương vị là một quản lý có những vai trò sau:

+ Khả năng tạo động lực cho nhân viên, đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên: (nhu cầu về sinh học, nhu cầu về an ninh và an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được đánh giá và tôn trọng, nhu cầu về sự hoàn thiên vv ).

+Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: nhà quản lý phải hợp tác với nhóm cộng sự của mình, với cấp quản lí cao hơn và nhân viên cấp dưới, đặt lợi ích của tập thể trong tính toán thể.

7

+Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: nhà quản lý phải gắn kết nhân lực lại với nhau, thể hiện tính đoàn kết, đồng lòng trong công việc, luôn luôn giữ tinh thần thoải mãi cho nhân viên để công việc có hiệu quả.

+Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm: dành nhiều thời gian để cải thiện năng lực của những cộng sự của mình, truyền cho họ những hiểu biết, kinh nghiệm của bạn thân để từ đó họ phát triện và hoàn thiện hơn.

+Sáng suốt trong việc xử lí tài liệu và đưa ra các quyết định.

Nhà quản lý cần quan tâm đến các yếu tố:

 Mục tiêu của tổ chức

 Năng suất lao động tối đa của nhân viên  Nguồn nhân lực ổn đinh

 Sự trung thành của lao động  Sự hợp tác thân thiện trong lao động  Tổ chức sản xuất khoa học, chặt chẽ  Lợi nhuận và chiến thắng trong cạnh tranh

 Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên của con người

Thứ hai, với tư cách là khách thể quản lý (hay đối tượng quản lý) Đó là những

người dưới quyền ở nhiều cấp độ cá nhân, tập thể…với những đặc điểm văn hóa nhân cách riêng của họ Chiếm số lượng đông đảo và là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp, tổ chức Những người này đã đóng góp nên sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp Ví dụ như một công ty có dù trang thiết bị hiện đại đến đâu cũng không thể hoạt động hiệu quả nếu như lao động không tốt hay thường xuyên thôi việc Như vậy công ty phải luôn mất thời gian tìm kiếm và đào tạo nhân lực mới.

8

Dưới sự tác động của chủ thể quản lý, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao để hướng đến mục tiêu, mục đích chung của doanh nghiệp, tổ chức từ đó sẽ được nhận được mức lương xứng đáng, thỏa mãn nhu cầu của bản thân.

Nếu doanh nghiệp tổ chức muốn thành công thì nguồn nhân lực cần phải có năng lực Garry Becker người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 đã khẳng định” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục Một nền giáo dục tốt sẽ cho ra nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực làm việc Các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của một số nước nhưu Nhật Bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư của họ có học vấn cao mà do chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngay cả khi đạt đến tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người:

 Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

 Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu đi sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng cũng chỉ là những vật chất vô tri vô giác Chỉ có tác động của con người thì chúng mới hoạt động

Các chuyên gia cũng đã nói rằng “cạnh tranh trong thời đại 4.0 không phải về vốn, tài nguyên mà là cạnh tranh về nhân lực.

Thứ ba là mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý (mối quan hệ

giữa người lãnh đạo với người dưới quyền).

Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, bảo đảm cho tổ chức tồn tại và phát triển Việc quá đề cao hay coi nhẹ một phương diện nào

9

đó đều có thể dẫn đến nguy cơ làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả hoặc có thể sụp đổ.

Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, khi mà giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản trí tuệ điều hành tài sản của các công ty thì yếu tố con người càng được đặt vào một vị trí quan trọng.Giả sử một công ty vừa mất tất cả các máy móc thiết bị nhưng kí năng sản xuất vẫn còn nguyên thì họ có thể khôi phục lại một cách dễ dàng.Nhưng ngược lại,một công ty mất kỹ năng tay nghề thì sẽ không thể đứng vững trên thương trường, dễ sụp đổ.

Từ đó ta có thể thấy được vai trò của con người trong tổ chức.

2.2 Cách thức quản lý con người hiệu quả

Trong những năm qua, tỉ lệ thôi việc, chuyển việc của nhân viên Việt Nam vẫn không có dấu hiệu suy giảm và đây đã không còn là một hiện tượng xa lạ trong môi trường công sở Thực trạng này đã làm các nhà tuyển dụng phải đau đầu trong việc bỏ ra tiền bạc, thời gian và công sức đào tạo để tìm nguồn nhân lực mới thay thế cho các nhân sự “nhảy việc” Vậy nguyên nhân do đâu? Có lẽ ai cũng nghĩ nguyên do căn bản và phổ biến nhất là vấn đề lương bổng, và 89% các nhà lãnh đạo, tuyển dụng cũng có cùng suy nghĩ; Nhưng nguyên nhân này chỉ ở mức 12% khi khảo sát lí do chuyển việc của nhân viên Điều này có nghĩa gì? Tuy việc sở hữu công việc lương cao là một điều mà nhân viên nào cũng muốn có nhưng nó không phải là lí do chính yếu cho việc nhân viên “cuốn gối ra đi” mặc dù công việc có đáp ứng được yêu cầu lương bổng hay không Vậy lí do chính mà nhân viên chuyển việc đến từ các lí do khác, cụ thể ở đây chính là vấn đề về con người, về môi trường làm việc của nhân viên, hệ thống, chính sách phúc lợi, nói rộng ra là vấn đề về tính hiệu quả trong khả năng quản lý của nhà tuyển dụng

10