tiểu luận phân tích yếu tố con người trong công tác quản lý

Công ty sẽ thành công và phát triển rực rỡ hay sẽ trong không khí ảm đạm kém năng động, thì phần lớn dựa vào khả năng quản lý con người của tổ chức.Với tầm quan trọng của con người trong

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM

KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ



MÔN HỌC: TRIẾT HỌC MÁC- LÊNIN

TIỂU LUẬN PHÂN TÍCH YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ

GVHD: TS Phạm Thị Lan SVTH:

Phạm Quang Huy 20110653

Lê Duy Khiêm 20110661Trần Quang Khánh 20110660Lại Văn Quý 20110708Nguyễn Tiến Sỹ 20110715

MÃ LỚP HỌC: LLC130105_08

Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 12 năm 2020

0

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CÁC HỌC THUYẾT VỀ BẢN CHẤT CON NGƯỜI TRONG QUẢN LÝ 1

1.1 Thuyết X và Y của Douglas Mcgregor 2

1.2 Quan niệm về con người của Edgar H Schein 3

1.3 Quan điểm chung về bản chất con người 4

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA YẾU TỐ CON NGƯỜI VÀ CÁCH THỨC QUẢN LÝ CON NGƯỜI HIỆU QUẢ 7

2.1 Vai trò của yếu tố con người trong tổ chức 7

2.2 Cách thức quản lý con người hiệu quả 10

KẾT LUẬN 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

1

ảm đạm kém năng động, thì phần lớn dựa vào khả năng quản lý con người của tổchức.

Với tầm quan trọng của con người trong tổ chức nói ở trên nhóm chọn đề tàinghiên cứu “Phân tích yếu tố con người trong công tác quản lý” Theo nhóm đây làmột đề tài nổi trội trong thời đại mới, do đó cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhằmđem lại hiệu quả cao trong công tác quản lý

Mục đích nghiên cứu

Với đề tài này nhóm sẽ đi vào những kiến thức cơ bản về bản chất con người,các học thuyết về con người Từ đó đi sầu hơn vào vai trò yếu tố của con ngườitrong công tác quản lý và cách thức quản lý con người hiệu quả

Phương pháp nghiên cứu

Tra cứu tài liệu, tổng hợp và phân tích thông tin, nghiên cứu và đưa ra nhữngnhận xét, đánh giá

Vận dụng quan điểm toàn diện và hệ thống, kết hợp khái quát và mô tả, phântích và tổng hợp, các phương pháp liên ngành khoa học xã hội và nhân văn

CHƯƠNG 1: CÁC HỌC THUYẾT VỀ BẢN CHẤT CON NGƯỜI TRONG

QUẢN LÝ

1

1.1 Thuyết X và Y của Douglas Mcgregor

Khái niệm:

Thuyết X và thuyết Y là những thuyết tạo động lực được viết bởi DouglasMcGregor vào những năm 1960 Những giả thuyết này nghiên cứu về các quy tắc

tự nhiên để quản lí con người

Hai giả thuyết này trái ngược nhau:

 Các nhà quản lí theo thuyết X nhìn chung luôn nhận được kết quả kém

 Các nhà quản lí sử dụng thuyết Y thì lại cho kết quả tốt hơn, đồng thời chophép mọi người phát triển và tiến bộ

Thuyết X

 Người lao động không thích làm việc và học sẽ tránh việc nếu có thể

 Người lao động phải bị ép buộc, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt thì mớithực hiện công việc

 Hầu hết người lao động thích được chỉ thị, luôn lãng tránh trách nhiệm, íttham vọng và làm việc thụ động nên nhà quản lí phải chỉ dẫn họ một tỉ mỉ

 Người lao động làm việc chỉ vì sợ hoặc chỉ vì tiền

Theo thuyết X, để đạt được các mục tiêu về tổ chức, các nhà quản lý được yêucầu đưa ra các chỉ dẫn và kiểm tra chặt chẽ từng nhân viên

Thuyết Y

 Người lao động thích công việc

 Người lao động thích làm việc để đạt được mục tiêu

 Mức độ cam kết với mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ tương ứng với thànhtích của họ

 Hầu hết có tinh thần trách nhiệm cao, thích dẫn dắt hơn là bị dẫn dắt bởingười khác

2

 Người lao động có một mức độ tưởng tượng và sáng tạo tương đối cao trongviệc giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức

Theo thuyết Y, các nhà quản lý giả định rằng nhân viên tự định hướng và tựđộng viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Kết luận

Lý thuyết X và lý thuyết Y mới chỉ là hai mô hình giả định cách mà một nhàquản lí nắm giữ các nhân viên của mình, không phải là điều kiện bắt buộc để ápdụng vào các chiến lược quản lí Nên tùy vào mỗi tình huống khác nhau mà các cácgiả thuyết sẽ phù hợp: thuyết X phù hợp với những công việc sản xuất quy mô lớn

và công việc sản xuât không yêu cầu kĩ năng, thuyết Y phù hợp với công việc kiếnthức và dịch phụ chuyên nghiệp

1.2 Quan niệm về con người của Edgar H Schein

E H Schein đã đưa ra 4 mô hình quan niệm về con người

Mô hình thứ nhất:

Đầu tiên ông đưa ra mô hình về lợi ích kinh tế và cho rằng con người trước hết

bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế Vì những động cơ này bị chỉ đạo, giám sát bởi xínghiệp nên con người thực chất là thụ động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hướng xínghiệp mong muốn

Mô hình thứ hai:

Mô hình thứ hai gắn liền với những giả thiết về mặt xã hội, nó dựa trên quanđiểm cho rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xã hội

Mô hình thứ ba:

Mô hình thứ ba gắn liền với các giả thiết về tự thân vận động Ở đây, các động

cơ được chia thành 5 nhóm trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu cầu đơn giản

để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thân vận động với sự tận dụng tối

3

đa tiềm năng của con người Theo quan điểm này thì con người tự thúc đẩy mình.

Họ muốn được và có thể được hoàn thiện

Mô hình thứ tư:

Mô hình thứ tư dựa trên những giả thiết phức hợp, thể hiện quan điểm riêng củaSchein về con người Những giả thiết cơ bản của ông là, con người là một thực thểphức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành mộtmẫu vận động phức hợp Con người còn có khả năng học hỏi những cách vận độngmới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản trị khác nhau

1.3 Quan điểm chung về bản chất con người

Mỗi con người là một cá thể khác nhau và bản chất mỗi người cũng khác nhau.Mỗi người đều có riêng về sở trường, năng lực, tính cách và tâm tư nguyện vọngriêng Để phát huy triệt để mỗi con người trong 1 tổ chức trước hết cần hiểu rõ vàthỏa mãn nhu cầu mỗi người lao động bởi lẽ người lao động chỉ có thể phát huy hếtnăng lực cá nhân, toàn tâm, toàn ý với công việc nếu nhu cầu của họ được thỏamãn Khi đạt được điều này, mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổchức của mình sẽ tăng lên; vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn Theo đó, nhu cầu trởthành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đượchành vi của con người Các nhu cầu của con người cũng chia theo các cấp bậc, từ

đó giúp các nhà quản lý có thể hiểu được muốn động viên nhân viên thì cần phảibiết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việcthỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổchức Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau:

Bậc 1 Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhấtđảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, cácnhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và

4

mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầunày được xếp vào bậc thấp nhất.

Bậc 2 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã được đáp ứngcác nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hànhđộng của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, không

bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn

và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có

sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thànhđộng cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng nhưchiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,

Bậc 3 Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó Do conngười là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Conngười luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người

có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Bậc 4 Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A Maslow, khi conngười bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ

có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sựthỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Đây là mong muốn của conngười khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh

và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phâncông lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đềumong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộngcủa chuộng công” Vì thế, con người thường có mong muốn có địavị cao để đượcnhiều người tôn trọng và kính nể (1)

5

Bậc 5 Những nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ,

tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Thuyếtnhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu

tự nhiên của con người nói chung Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đếncao cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” của con ngườităng dần (2) Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đótheo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhucầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao

Người quản lý giỏi phải biết tiếp cận và quản lý con người bằng cách rút tỉa

từ những mô hình con người khác nhau Hiểu được từng con người là điều hết sứcquan trọng đối với các nhà quản trị Như vậy nhà quản trị mới quản lý 1 cách phùhợp Con người và tập thể không thụ động trước tác động của quản lý bởi lẽ mỗingười đều có ý thức, ý chí, có những lợi ích và nhu cầu riêng Trong hệ thống quản

lý, con người có thể tiếp nhận các quyết định quản lý và tuân theo nó hoặc có thểkhông tiếp nhận hay chỉ tiếp nhận ở 1 mức độ nhất định Chính vì thế trong việcquản lý con người không thể theo các quyết định cứng nhắc mà mang tính linhhoạt, mềm dẻo phù hợp với từng bản chất con người

6

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA YẾU TỐ CON NGƯỜI VÀ CÁCH THỨC

QUẢN LÝ CON NGƯỜI HIỆU QUẢ 2.1 Vai trò của yếu tố con người trong tổ chức

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động của doanhnghiệp hay tổ chức, là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảomọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất, kinh doanh đó…Mặc dù các yếu tốkhác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lí…đều cần phải có

để đưa đến sự thành công nhưng không có con người thì doanh nghiệp, tổ chức đó

sẽ khó đạt được mục tiêu và hướng tới sự phát triển bền vững, lâu dài.Trong quảnlý,người ta xem xét con người và hoạt động của con người trên 3 góc độ

Thứ nhất Với tư cách là chủ thể quản lý (người quản lý) Chủ thể quản lý là

người cần phải có năng lực thực sự, được sự tin tưởng tín nhiệm của mọi người và

có phẩm chất tốt Chủ thể quản lý cần phải có kiến thức chuyên sâu về công việccủa tổ chức, có ý thức, trách nhiệm để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và đưa

ra các quyết định quản lý của mình Điểu này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảhoạt động và sự phát triển của tố chức Người đứng trên cương vị là một quản lý cónhững vai trò sau:

+ Khả năng tạo động lực cho nhân viên, đáp ứng được các nhu cầu của nhânviên: (nhu cầu về sinh học, nhu cầu về an ninh và an toàn, nhu cầu về xã hội, nhucầu được đánh giá và tôn trọng, nhu cầu về sự hoàn thiên vv )

+Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: nhà quản lý phải hợp tác vớinhóm cộng sự của mình, với cấp quản lí cao hơn và nhân viên cấp dưới, đặt lợi íchcủa tập thể trong tính toán thể

7

+Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: nhà quản lý phải gắn kết nhân lực lạivới nhau, thể hiện tính đoàn kết, đồng lòng trong công việc, luôn luôn giữ tinh thầnthoải mãi cho nhân viên để công việc có hiệu quả.

+Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm: dành nhiều thời gian để cải thiện nănglực của những cộng sự của mình, truyền cho họ những hiểu biết, kinh nghiệm củabạn thân để từ đó họ phát triện và hoàn thiện hơn

+Sáng suốt trong việc xử lí tài liệu và đưa ra các quyết định

Nhà quản lý cần quan tâm đến các yếu tố:

 Mục tiêu của tổ chức

 Năng suất lao động tối đa của nhân viên

 Nguồn nhân lực ổn đinh

 Sự trung thành của lao động

 Sự hợp tác thân thiện trong lao động

 Tổ chức sản xuất khoa học, chặt chẽ

 Lợi nhuận và chiến thắng trong cạnh tranh

 Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên của con người

Thứ hai, với tư cách là khách thể quản lý (hay đối tượng quản lý) Đó là những

người dưới quyền ở nhiều cấp độ cá nhân, tập thể…với những đặc điểm văn hóanhân cách riêng của họ Chiếm số lượng đông đảo và là lực lượng chủ yếu trongdoanh nghiệp, tổ chức Những người này đã đóng góp nên sự thành công của tổchức, doanh nghiệp Ví dụ như một công ty có dù trang thiết bị hiện đại đến đâucũng không thể hoạt động hiệu quả nếu như lao động không tốt hay thường xuyênthôi việc Như vậy công ty phải luôn mất thời gian tìm kiếm và đào tạo nhân lựcmới

8

Dưới sự tác động của chủ thể quản lý, nhân viên hoàn thành tốt công việc đượcgiao để hướng đến mục tiêu, mục đích chung của doanh nghiệp, tổ chức từ đó sẽđược nhận được mức lương xứng đáng, thỏa mãn nhu cầu của bản thân.

Nếu doanh nghiệp tổ chức muốn thành công thì nguồn nhân lực cần phải cónăng lực Garry Becker người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 đãkhẳng định” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồnnhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục Một nền giáo dục tốt sẽ cho ra nguồnnhân lực chất lượng cao, có năng lực làm việc Các nghiên cứu cũng cho thấy thànhcông của một số nước nhưu Nhật Bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ dophần đông dân cư của họ có học vấn cao mà do chính sách kinh tế, trình độ quản lýhiện đại của họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngay cả khi đạtđến tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rờinguồn lực con người:

 Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện mức độhiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

 Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu đi sự điều khiển, kiểm tracủa con người thì chúng cũng chỉ là những vật chất vô tri vô giác Chỉ có tácđộng của con người thì chúng mới hoạt động

Các chuyên gia cũng đã nói rằng “cạnh tranh trong thời đại 4.0 không phải

về vốn, tài nguyên mà là cạnh tranh về nhân lực

Thứ ba là mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý (mối quan hệ

giữa người lãnh đạo với người dưới quyền)

Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, bảo đảmcho tổ chức tồn tại và phát triển Việc quá đề cao hay coi nhẹ một phương diện nào

9

đó đều có thể dẫn đến nguy cơ làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả hoặc có thểsụp đổ.

Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, khi mà giá trị sản phẩm hơn 80% là hàmlượng chất xám, tài sản trí tuệ điều hành tài sản của các công ty thì yếu tố conngười càng được đặt vào một vị trí quan trọng.Giả sử một công ty vừa mất tất cảcác máy móc thiết bị nhưng kí năng sản xuất vẫn còn nguyên thì họ có thể khôiphục lại một cách dễ dàng.Nhưng ngược lại,một công ty mất kỹ năng tay nghề thì

sẽ không thể đứng vững trên thương trường, dễ sụp đổ

Từ đó ta có thể thấy được vai trò của con người trong tổ chức

2.2 Cách thức quản lý con người hiệu quả

Trong những năm qua, tỉ lệ thôi việc, chuyển việc của nhân viên Việt Nam vẫnkhông có dấu hiệu suy giảm và đây đã không còn là một hiện tượng xa lạ trong môitrường công sở Thực trạng này đã làm các nhà tuyển dụng phải đau đầu trong việc

bỏ ra tiền bạc, thời gian và công sức đào tạo để tìm nguồn nhân lực mới thay thếcho các nhân sự “nhảy việc” Vậy nguyên nhân do đâu? Có lẽ ai cũng nghĩ nguyên

do căn bản và phổ biến nhất là vấn đề lương bổng, và 89% các nhà lãnh đạo, tuyểndụng cũng có cùng suy nghĩ; Nhưng nguyên nhân này chỉ ở mức 12% khi khảo sát

lí do chuyển việc của nhân viên Điều này có nghĩa gì? Tuy việc sở hữu công việclương cao là một điều mà nhân viên nào cũng muốn có nhưng nó không phải là lí

do chính yếu cho việc nhân viên “cuốn gối ra đi” mặc dù công việc có đáp ứngđược yêu cầu lương bổng hay không Vậy lí do chính mà nhân viên chuyển việcđến từ các lí do khác, cụ thể ở đây chính là vấn đề về con người, về môi trường làmviệc của nhân viên, hệ thống, chính sách phúc lợi, nói rộng ra là vấn đề về tínhhiệu quả trong khả năng quản lý của nhà tuyển dụng

10