Luận văn thạc sĩ Luật học: Pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ theo Bộ luật Lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào dưới góc độ so sánh

Tình hình nghiên cứu đề tài Quyền của lao động nữ là một van đề là van đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu củanhiều học giả, nhà nghiên cứu luật học ở cả hai nước Lào và Việt Nam: Ở Việt N

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRUONG ĐẠI HỌC LUAT HÀ NOI

BOUNTANG XIONGTONGSUE

LUAN VAN THAC SI LUAT HOC

HÀ NỘI - 2018

TRUONG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NOI

LỜI CAM ĐOAN

Toi xin cam đoan, đáy là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hô trợ của

giáo viên hướng dân khoa học và các dong nghiệp Các số liệu nêu trong luận văn

là trung thực Những két luận khoa học cua luận văn chưa được ai công bô trongbat kỳ công trình nào.

XÁC NHAN CUA TAC GIA LUAN VAN

GIANG VIEN HUONG DAN TOT NGHIEP

TS DO NANG KHANH BOUNTANG XIONGTONGSUE

Trong hai năm học cao học tại trường Đại học Luật Hà Nội, tác giả luận văn

đã được học và sinh sống trong môi trường giáo dục tốt nhất Việt Nam Với lòng say mê học hỏi và yêu mén đất nước, con người Việt Nam, tác giả luận văn đã rấtvinh dự được học tập ở Trường Đại học Luật Hà Nội Tác giả luận văn xin chânthành bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến tập thể cán bộ, giảng viên Trường Đại họcLuật Hà Nội, Khoa pháp luật Kinh tế và Khoa Sau Đại học Ti rường Đại học Luật

Hà Nội Đặc biệt là thay TS Dé Năng Khanh đã hướng dân, chỉ bảo tận tình chotác giả luận văn trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp.

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

BOUNTANG XIONGTONGSUE

MỤC LỤC

TrangLỜI NÓI ĐẦU |

CHUONG 1.

MOT SO VAN DE LY LUẬN VE BAO VE QUYEN CUA LAO DONG NU 5

VA PHAP LUAT VE BAO VE QUYEN CUA LAO DONG NU

1.1 Khai niệm lao động nữ và bao vệ quyền của lao động nữ kỷ

1.1.1 Khai niệm lao động nữ 5

1.1.2 Khái niệm bảo vệ lao động nữ và bảo vệ quyền của lao động nữ trong

lĩnh vực lao động ’1.1.2.1 Khái niệm bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao động 7

1.1.2.2 Khái niệm bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực lao động 71.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ trong luật lao động 101.2.1 Đặc điểm, vai trò của lao động nữ 101.2.2 Vai trò của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ 141.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ 151.3.1 Các lĩnh vực về bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động 151.3.2 Biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ 22KET LUẬN CHUONG 1 26

SO SÁNH QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ

LUẬT LAO DONG LAO VE BẢO VỆ QUYEN CUA LAO DONG NU

2.1 Về nội dung bao vệ quyền của lao động nữ theo quy định của BLLĐ Việt

Nam va LLD Lao

2.1.1 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề theo

quy định của BLLD Việt Nam và LLD Lao

2.1.2 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương thu nhập theo

quy định của BLLD Việt Nam và LLD Lao

2.1.3 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động

theo quy định của BLLĐ Việt Nam và LLD Lao

2.1.4 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉ

ngơi theo quy định của BLLĐ Việt Nam và LLD Lao

2.1.5 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội theo quy

định của BLLD Việt Nam và LLD Lào

2.1.6 Bảo vệ quyên của lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động theo quy

định của BLLD Việt Nam và LLD Lao

2.2 Về biện pháp bảo vệ quyền của LDN theo quy định của BLLĐ Việt Nam

và LLD Lao

2.2.1 Biện pháp bôi thường thiệt hai

2.2.2 Biện pháp xử lý vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự

2.2.3 Biện pháp giải quyết tranh chấp

CHƯƠNG 3.

THUC TIEN THỰC HIỆN VÀ MỘT SO KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN PHÁP LUẬT VE BAO VỆ QUYEN CUA LAO DONG NU

TRONG LUAT LAO DONG

3.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ

3.1.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở ViệtNam

3.1.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao

động nữ trong BLLD của Việt Nam và Luật Lao động của Lao

3.2.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao

động nữ trong BLLD của Việt Nam

3.2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao

động nữ trong LLD cua Lao

3.2.3 Tăng cường quan hệ hợp tác pháp lí giữa Lào và Việt Nam trong lĩnh vực lao động

KET LUẬN CHƯƠNG 3

KET LUẬN CHUNG

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO

7 Đảng NDCM : Đảng Nhân dân cách mạng Lào

8 BHXH : Bảo hiểm xã hội

9.ASXH : An sinh xã hội

10 GỌTC : Giải quyết tranh chấp

11 TCLD : Tranh chap lao dong

1LOI NOI DAU

1 Tinh cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Lao động nữ có vị trí vô cùng quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội Tuyvậy, sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ thường có thé lực yếu hon nam giới xét

về thể lực Xét về chức năng sinh học, giới tính đã tạo cho nữ giới những chức năng riêng

là mang thai, sinh sản và cho con bú Chính sự khác biệt về giới tính đã làm cho khả năngcạnh tranh tìm việc làm của người phụ nữ thấp hơn so với nam giới Do đó, hệ thống phápluật nói chung và pháp luật lao động của Việt Nam và Lào nói riêng đều có những quyđịnh tương đối rõ ràng nhằm bảo vệ quyên và lợi ích của lao động nữ nhất là lao động nữthời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ trong quan hệ lao động Việc nghiên cứu về bảo vệquyền của lao động nữ ở Việt Nam nhằm tiếp thu, kế thừa những ưu điểm, thành côngtrong quá trình xây dựng pháp luật lao động về bảo vệ quyền của lao động nữ của ViệtNam đồng thời nhận thức những hạn chế, vướng mắc ở Việt Nam trong quá trình xâydựng pháp luật Trên cơ sở nghiên cứu so sánh, có thể rút ra những bài học, kinh nghiệmtrong quá trình xây dựng, hoàn thiện những quy định của pháp luật lao động về bảo vệquyền của lao động nữ ở Lào

Việc nghiên cứu về bảo vệ quyền của lao động nữ có ý nghĩa đặc biệt trong bốicảnh hiện nay khi mà cả hai nước Lào và Việt Nam đều tiễn hành sửa đổi, hoàn thiệnpháp luật để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Bảo vệ quyền của lao động nữ đang giữmột vị trí quan trọng trong quá trình sửa đổi pháp luật lao động của cả Lào và Việt Nam

Vì vậy, những quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ trong Bộ luật lao động của ViệtNam và Luật Lao động của Lào cần được nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện, đảm

bảo phù hợp với lý luận và thực tiễn

Văn kiện Đại hội XII của Dang Cộng sản Việt Nam đã xác định phương hướng:

Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ Nghiên cứu, bổsung và hoàn thiện luật pháp, chính sách đối với lao động nữ, tạo điều kiện để phụ nữthực hiện tốt vai trò và trách nhiệm của mình Kiên quyết đấu tranh chống các tệ nạn xã

hội và xử lý nghiêm minh theo pháp luật các hành vi bao lực, buôn bán, xâm hại nhân

phẩm phụ nữ Đây là đường lối lãnh đạo quan trọng của Dang trong thực hiện quyền phụ

nữ ở Việt Nam hiện nay.

Như vậy, ở Việt Nam, văn kiện của Đảng đã chỉ rõ nhiều nội dung cụ thể vềnghiên cứu, bồ sung và hoàn thiện pháp luật đòi hỏi phải được thé chế hóa, tạo cơ sở pháp

lý cho việc bảo vệ quyền của phụ nữ nói chung cũng như bảo vệ quyền và lợi ich của lao

cho lao động nữ thực hiện được day đủ quyền và nghĩa vu của mình Việt Nam va Lao làhai nước xã hội chủ nghĩa anh em, có đa dân tộc, điều kiện kinh tế xã hội có nhiều điểmtương đồng Tuy nhiên, nền kinh tế và pháp luật Việt Nam có những bước chuyên nhanhtrong bối cảnh hội nhập Việt Nam là nước có nền khoa hoc pháp lý tiên tiễn, đặc biệttrong quá trình sửa đôi, bổ sung và hoàn thiện pháp luật đã ban hành Bộ Luật Lao độngnăm 2012 có những quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ với nhiều ưu điểm tiến bộ

hơn Luật Lao động Lào năm 2013 Do vậy, việc nghiên cứu tham khảo việc xây dựng các

quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt Nam nhằm rút kinh nghiệm cho việchoàn thiện Luật Lao động Lào năm 2013 của Lào là cần thiết

Từ những lý do đã nêu trên, cho thấy việc lựa chọn đề tài “Pháp luật về bảo vệquyên của lao động nữ theo Bộ luật lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào dưới góc

độ so sánh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ luật học là hết sức cần thiết cả vềphương diện lý luận và thực tiễn, nham đáp ứng tốt hơn yêu cầu xây dựng và hoàn thiệnpháp luật lao động của Nhà nước Việt Nam và Lào trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốctế

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Quyền của lao động nữ là một van đề là van đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu củanhiều học giả, nhà nghiên cứu luật học ở cả hai nước Lào và Việt Nam:

Ở Việt Nam: Các học giả, nhà nghiên cứu luật học đã có một số công trình nghiên

cứu có gia tri như:

- Quyén cua lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ so sánhvới pháp luật lao động Thụy Điển của Nguyễn Thị Tuyết Vân, Luận văn thạc sĩ luật học,

trường Đại học Luật Hà Nội năm 2004;

- Pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội dưới góc độ bảo vệ quyền làm mẹ của lao

động nữ của Phạm Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà

Nội, năm 2015;

- Quyén của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam trong sự so sánh với

pháp luật Nhật Bản của Phạm Hoàng Hà, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật

Bên cạnh đó là các bài viết trên báo và tạp chí như:

- Việc thực hiện các công ước của Tổ chức lao động quốc tế về quyền lao động nữ

ở Việt Nam của Đỗ Ngân Bình, tạp chí Luật học, sỐ chuyên dé 3/2003, tr 8 — 13;

- Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thứcphân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam của Đỗ Ngân Bình, tạp chíLuật học, Số 3/2006, tr 73 — 79;

lao động nữ theo Luật Lao động hiện hành” của Somphone Sibounhueng, bảo vệ tại Khoa

Luật Đại học Quốc Gia Lao năm 2011 Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu cấp Nhànước đáng chú ý như “Xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động Lao trong xu thé hộinhập kinh tế quốc tế” năm 2015 của Khampheth Saengkhongchi, Khammuon Vilichisa -

Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào; “Bảo đảm quyên của lao động nữ theo pháp luật laođộng quốc tế và pháp luật Lao động Lào” của Phut Sa Dy Bu Đa Phét, Bộ Lao động và

Phúc lợi Xã hội Lào năm 2016.

Các công trình nghiên cứu trên đã có những cách tiếp cận dưới các góc độ khácnhau, có những giá trị khoa học nhất định, là nguồn tài liệu tham khảo cho việc xây dựngcác nội dung về bảo vệ quyền của lao động nữ trong luận văn Tuy nhiên, phần lớn cácnghiên cứu này đề cập đến những vấn đề riêng biệt về bảo vệ quyền của lao động nữ ởLào hoặc Việt Nam, chưa có công trình nào nghiên cứu dưới góc độ so sánh về pháp luậtbảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào và Việt Nam

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Luận văn tập trung nghiên cứu một sé van dé lý luận về bảo vệ quyền của lao động

nữ, các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Lào và so

sánh với Việt Nam, thực tiễn thi hành các quy định này của pháp luật Lào hiện hành

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

Khi nghiên cứu đề tài, tác giả luận văn sử dụng phương pháp luận biện chứng duyvật và các phương pháp nghiên cứu cụ thé, như:

- Phương pháp luận duy vật biện chứng: Xem xét giải pháp pháp lý nham hoànthiện một cách toàn diện quyền của lao động nữ trong mối tương quan giữa pháp luật lao

động Lào và Việt Nam.

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân chia các vấn đề lớn, phức tạp thành nhữngvẫn đề nhỏ chỉ tiết, cụ thể hơn Sau khi phân tích thì tổng hợp lại và khái quát để đưa tới

sự nhận thức tông thé về giải pháp nhằm bảo vệ quyền lao động nữ trong pháp luật lao

động Lào hiện nay dựa trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của Việt Nam.

- Phương pháp so sánh: Dé tài đặt thực tiễn về van dé cần nghiên cứu trong mối

liên hệ và so sánh với thực trạng pháp luật của Lào và Việt Nam, qua đó tìm ra những ưu

nhược điểm của vấn đề và đề xuất phương hướng hoàn thiện để giải quyết nội dung vấn

dé cần nghiên cứu

5 Mục đích và nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài

- Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là đưa ra phương hướng và những giải pháp

cụ thé nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở CHDCND Lào trên

cơ sở tham khảo kinh nghiệm của Việt Nam.

- Từ mục đích nghiên cứu như trên, có thể xác định những nhiệm vụ chính của việcnghiên cứu đề tài như sau:

+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ theo Bộ luật

lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào;

+ Nghiên cứu và so sánh các quy định pháp luật hiện hành của Lào và Việt Nam về

bảo vệ quyền của lao động nữ;

+ Đưa ra những nguyên tắc, phương hướng và giải pháp cụ thé nhằm hoàn thiệnpháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Cộng hòa DCND Lào

6 Những đóng góp mới của Luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa được những van dé ly luan co ban về khái niệm, đặcđiểm, vai trò của lao động nữ và quyên lao động nữ cũng như tam quan trong của van débảo vệ quyền của lao động nữ;

- Luận văn đã nghiên cứu và so sánh một cách đầy đủ, có hệ thống các quy địnhpháp luật hiện hành của Lào và Việt Nam về bảo vệ quyền của lao động nữ;

- Luận văn đã trình bày được những nguyên tắc, phương hướng và các giải pháp cụthể, thiết thực, có tính khả thi nhằm hoàn thiện Luật Lao động ở Cộng hòa DCND Lào vềbảo vệ quyền của lao động nữ

7 Kết cầu của Luận văn

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kếtcầu gồm ba chương là:

Chương 1 Một số van đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật vềbảo vệ quyên lao động nữ

Chương 2 So sánh quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ theo

Bộ luật lao động Việt Nam và Luật Lao động Lào

Chương 3 Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhăm hoàn thiện pháp luật vềbảo vệ quyên của lao động nữ trong Luật Lao động

CHUONG 1.

MOT SO VAN DE LY LUAN VE BAO VE QUYEN CUA LAO DONG NU VA

PHAP LUAT VE BAO VE QUYEN CUA LAO DONG NU1.1 Khái niệm lao động nữ và bao vệ quyền của lao động nữ

Từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản thân họ mới

có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ Ở hầu hết mọi quốcgia trên thế giới, đàn ông có nhiều khả năng tham gia vào thị trường lao động hơn phụ nữ

Ở một số nơi trên thế giới, sự gia tăng lịch sử về sự tham gia của lực lượng lao động nữcũng phản ánh sự khác nhau Trong giai đoạn 1980-2016, phần lớn các quốc gia đã chứngkiến sự gia tăng tỷ trọng phụ nữ được tuyên dụng Trong đó, sự tham gia của lao động

phụ nữ ở Lào có xu hướng cao hơn so với nam giới là 100.89%, còn ở Việt Nam tỉ lệ nay

có phần thấp hơn tương đương 88.71%” Pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật laođộng hai nước Lào và Việt Nam nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp dédam bảo day đủ nhất quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này Với cách tiếp cận này, tácgiả luận văn tập trung phân tích và luận giải một số van đề lý luận về bảo vệ quyền củalao động nữ dé làm tiền đề phân tích các van dé tiếp theo của đề tài

1.1.1 Khái niệm lao động nữ

“Lao động nữ” la NLD mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ Như vậy,cần xem xét khái niệm lao động nữ dưới các góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học lao động nữ là NLĐ có “giới tính nữ”

Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội- văn hóa giữa nam và nữ Giới là cách dé

xã hội chia con người thành các phạm trù, các loại va chỉ định cho mỗi loại một kiểu hành

vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng Sự phân công lao động theo giới là sự

phân chia công việc giữa nam và nữ Tuy có sự khác biệt sinh học giữa nam và nữ nhưng

những khác biệt về vị trí vai trò của phụ nữ và nam giới trong gia đình, xã hội cũng do xãhội tạo nên, do đó có thê thay đổi được Thông thường nhắc tới giới tính chúng ta hiểu làchỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật Bìnhdang giới Việt Nam năm 2006 thì giới tính là các đặc điểm sinh học của nam, nữ Các đặc

điêm giới tính chủ yêu gan với quá trình tái sản xuât ra con người, nhat là các đặc điêm

? Esteban Ortiz-Ospina và Sandra Tzvetkova (2017), “Working women: Key facts and trends in female labor force

participation”, tại dia chỉ: https://ourworldindata.org/female-labor-force-participation-key-facts, ngày truy cập 20 tháng 06 năm 2017.

của hệ thống sinh sản của nam và nữ Đặc điểm sinh học của nam và nữ khó thay đôi dochúng là sản phẩm của quá trình di truyền, tiền hóa sinh học lâu dai.

Công ước số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tínhkhông mang ý nghĩa phụ nữ hay giới tinh sinh học mà được hiểu là đặc điểm vị trí vai tròcủa nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ

về mặt xã hội Như vậy, sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam

và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con.

Thứ hai, xét về mặt pháp lý thì lao động nữ là “người lao động”

Điều 6, BLLĐ Việt Nam năm 2006 đã đề cập tới khái niệm NLD, theo đó NLD là

“người it nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đông” Còn tại khoản

1 Điều 3, BLLĐ Việt Nam năm 2012 thì quy định cụ thé: “Người lao động là người từ du

15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dung lao động”

Ở Lào, Khái niệm người lao động được đề cập trong Luật Lao động Lào năm2013: theo đó “NLD là người từ mười bốn tuổi đến sdu mươi năm, có khả năng làm việc ”(khoản 2, Điều 3, Luật Lao động Lào năm 2013)

Nhu vậy, một người đủ 15 tuổi bình thường được coi là người có khả năng dé thamgia quan hệ lao động Tuy nhiên, trong một sỐ trường hợp đặc biệt, NLĐ vẫn có thể làngười đưới 15 tuổi như quy định của Luật Lao động Lào Pháp luật hai nước Việt Nam vàLào có sự khác nhau về độ tuổi lao động được giải thích bởi quan điểm lập pháp của hainước, các căn cứ về thể trạng, thể chất người lao động, điều kiện kinh tế - xã hội khácnhau nên không giống nhau

Quan điểm lập pháp của hai nước là khác nhau nhưng xét về mặt bản chất, hai kháiniệm này đều chung một quan điểm là người lao động nữ khi tham gia quan hệ lao độngđược xác định là NLD khi họ có day đủ năng lực chủ thé của NLD, nghĩa là họ có năng

lực pháp luật lao động va năng lực hành vi lao động Nang lực pháp luật lao động là khả

năng của cá nhân mà pháp luật quy định họ có quyền được làm việc, được trả công và

được thực hiện những nghĩa vụ của NLD Năng lực hành vi lao động là khả năng của ca

nhân băng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, gánh vác nghĩa vụ

và hưởng quyên lợi của NLD

Từ những sự phân tích trên, khái niệm về LĐN có thể hiểu như sau: người LDN làNLD có giới tinh nữ, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trảlương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ

1.1.2 Khái niệm bảo vệ lao động nữ và bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh

vực lao động

1.1.2.1 Khai niệm bao vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao dong

Bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thêxảy ra đối với họ khi tham gia quan hệ lao động Đây là tư tưởng xuyên suốt hệ thống cácquy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động.Hiểu theo nghĩa chung nhất thì bảo vệ là chống lại sự xâm phạm để giữ cho luôn nguyên

vẹn Bảo vệ lao động nữ là việc Nhà nước và chính lao động nữ có những hoạt động,

phương thức, biện pháp, tạo điều kiện hoặc tự mình thực hiện các quyền, ngăn chặn,

chống lại sự xâm phạm chủ yếu từ phía chủ sử dụng lao động

Ở khía cạnh lao động thì van dé bảo vệ lao động nữ chu yếu được xem xét trongmỗi quan hệ giữa họ với người sử dung lao động, chống lại nguy cơ bóc lột sức lao động,

bị đối xử bất công hay phải lao động trong những điều kiện không bảo đảm Do đó, có thêhiểu “bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa chong lại moi sự xâm hại đến danh dự, nhânphẩm, thân thể, quyên và lợi ích hợp pháp của lao động nữ từ phía người sử dụng lao

động trong quan hệ lao động ”.

Việc bảo vệ lao động nữ thực hiện băng cách xác định nhiều nội dung, xây dựng

cơ chế pháp lý phù hợp thí dụ như: các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ lao

động nữ trong lĩnh vực: việc làm, học nghề; tiền lương thu nhập; an toàn vệ sinh lao

động: thời gian làm việc nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội; kỷ luật lao động và hoàn thiện cácquy định có liên quan đến các biện pháp bảo vệ để đảm bảo cho nội dung bảo vệ lao động

nữ được thực thi (sẽ được tác gia phân tích ở mục 1.3).

1.1.2.2 Khái niệm bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực lao động

Bảo vệ quyền của lao động nữ là việc pháp luật lao động ghi nhận các quyền củalao động nữ trong quan hệ lao động và các biện pháp đảm bảo việc thực hiện các quyền

của lao động nữ.

NLD dù là nam hay nữ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dudi góc độquyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo Ủy ban Quyền conngười của Liên Hợp quốc đã có sự phân chia nhóm quyền con người trong lĩnh vực laođộng thuộc nhóm quyền dân sự và dưới góc độ pháp luật lao động “Quyền của người lao

động phải được bao đảm như quyền con người”

Phụ nữ cũng là con người nên về mặt pháp lý quyền phụ nữ là một bộ phận tất yếucủa quyền con người Khi nói đến quyền phụ nữ là nói đến quyền bình đăng của phụ nữvới nam giới trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Về nguyên tắc, quyền phụ nữ phụ

a Dang Thi Thom (2015), “Bao vé quyén lao động nữ theo Pháp luật lao động Việt Nam”, Tap chi TAND ky II (6),

tr.27.

bảo đảm thực hiện các quyền phụ nữ là điều kiện không thé thiếu đối với việc bảo đảm vàthực hiện các quyền của con người và quyền của cộng đồng dân tộc, quốc gia, quốc tế nóichung Có thể nói không bảo đảm thực hiện các quyền phụ nữ thì mới thực hiện được mộtnửa các quyền con người.

Quyền phụ nữ cũng có tất cả những đặc trưng của quyền con người như tính phổbiến, tính không thé chuyên nhượng, tinh không thé chia cắt, tính tương tác và phụ thuộclẫn nhau nhưng cần nhắn mạnh là quyền phụ nữ có tính phổ biến đối với phụ nữ”.Quyền phụ nữ, sản phẩm của phát triển và tiến bộ xã hội, cũng đồng thời là kết quả đượctạo ra từ sự nỗ lực, tự giải phóng, tự dau tranh của phụ nữ Nó là một đại lượng rất cănbản của nhân tính, phản ánh sâu sắc những tiến bộ của chủ nghĩa nhân đạo và chủ nghĩanhân văn trong lịch sử Quyền phụ nữ là giá trị xã hội của giải phóng, đặc biệt quan trọng

là giải phóng chính trị hướng tới dành quyền bình đăng với nam giới cho phụ nữ Quyềnphụ nữ còn là một hiện tượng lịch sử- xã hội có tính khả biến dựa trên nền tảng của pháttriển sản xuất kinh tế, xã hội, chính trị, nói rộng là tiến trình biến đổi, phát triển của vănhóa Từ những yếu tố đó, quyền phụ nữ chứa đựng trong bản thân nó tổng hợp các nộidung biểu hiện của kinh tế và chính trị, học vấn và văn hóa, đạo đức và pháp luật, tính cáthể và tính xã hội Quyền phụ nữ vừa phản ánh lại vừa bị chế ước bởi trình độ thực tế mà

xã hội ở mỗi thời kỳ lịch sử đạt được về tự do, dân chủ, công bằng và bình đăng trong xãhội, trong các quan hệ xã hội của con người”

Đề bảo vệ quyền của lao động nữ, đã có nhiều văn kiện, công ước quốc tế ra đời.Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền năm 1948 cũng đã ghi nhận những quyền cơ bản, tôntrọng quyền tự do cũng như quyền bình đăng nam nữ Theo Điều 23, 24 Tuyên ngôn quốc

tế về nhân quyên thì quyền con người trong pháp luật lao động bao gồm: quyên làm việc,quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với năng lực và điều kiện của mỗi cá nhân, quyềnđược chăm sóc sức khỏe trong lao động, quyền được hưởng các điều kiện việc làm chínhđáng và thuận lợi đối với công việc, quyền được bảo vệ chống thất nghiệp, quyền đượchưởng lương bằng nhau, quyền được nghỉ ngơi

Công ước quốc tế về các quyền chính trị, xã hội, văn hóa năm 1996 của Liên HopQuốc quy định việc nam nữ có quyền bình đăng trong mọi hoạt động kinh tế, văn hóa,chính tri, xã hội; Công ước này có sự ưu tiên đặc biệt đối với các bà mẹ trong thời giantrước và sau khi sinh con bởi đây là khoảng thời gian mà các bà mẹ cần phải được nghỉngơi có hưởng lương và các chế độ phúc lợi khác Điển hình nhất về bảo vệ quyền lao

* Nguyễn Đình Tan, Lé Tiéu La, TS.Tran Thi Bich Hang (2010), Nang lực can bộ lãnh dao quan lý cấp cơ sơ trong

việc thực hiện quyển phụ nit- Thực trạng và giải pháp, Nha xuất bản chính trị quốc gia, tr.23.

” Nguyễn Đình Tan, Lê Tiêu La, TS.Tran Thị Bich Hang (2010), Năng luc cán bộ lãnh đạo quan ly cap cơ Sơ trong

việc thực hiện quyên phụ nữ- Thực trạng và giải pháp, Nhà xuât bản chính trị quôc gia, tr.45.

9động nữ không thé không kẻ tới đó là Công ước CEDAW Không chi dé cập về khía cạnhdân sự và chính trị mà CEDAW còn đề cập đến kinh tế- xã hội, văn hóa và gia đình Côngước chỉ ra những ảnh hưởng của văn hóa và truyền thống làm giới hạn quyền của ngườiphụ nữ và gây khó khăn cho các nhà chức trách trong việc thay đổi các thành kiến, khuônphép, phong tục, tập quán phân biệt đối xử chống lại phụ nữ CEDAW bao hàm nguyêntắc về nghĩa vụ của các quốc gia Điều này có nghĩa là phụ nữ không còn phụ thuộc vàothiện chí tốt đẹp của Nhà nước mà Nhà nước phải có nghĩa vụ không thê chối bỏ được đốivới phụ nữ CEDAW không tập trung xác định các quyền của phụ nữ mà còn hướng vàonhững cách thức, biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong việchưởng thụ các quyền con người Mục đích của CEDAW trao cho phụ nữ những quyềncon người đã được luật pháp thừa nhận nhưng họ không được hưởng trên thực tế bởi sựphân biệt đối xử với phụ nữ Nếu như các văn kiện trước đó chỉ mới đề cập đến sự bấtbình đăng nam nữ một cách chung chung thì CEDAW đã chỉ ra những lĩnh vực bị phânbiệt, đối xử nặng nề như hôn nhân gia đình, lao động việc làm, đời sống chính trỊ Nhữngvan đề có tínhchất toàn cầu như phụ nữ cần thực sự bình đăng VỚI nam gidi dé họ thựchiện quyền con người, can có mục tiêu, cách thức, biện pháp đặc thù dé áp dụng nhữngnguyên tắc của nhân quyên trong việc bảo đảm bình đăng giới.

Rõ ràng, xét trên bình diện thé giới, quyền của lao động nữ được thê hiện trongnhiều lĩnh vực, tuy nhiên trong pháp luật lao động thì quyền của lao động nữ là quyềnđược pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với NSDLD Sỡ di, có thé khang định như vậy

là bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của hai đối tượng là NLD

và NSDLĐ, thiếu một trong hai thì quan hệ lao động không được hình thành Bởi vậy,nhìn một cách tổng quát việc bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động cũng

là bảo vệ trong mỗi quan hệ với NSDLĐ

Bên cạnh những quy định chung của quốc tế, pháp luật ở mỗi quốc gia cũng cónhững chính sách bảo vệ quyền NLD như: đặt ra các giới hạn: mức lương tối thiểu, thờigian nghỉ ngơi tối thiêu, thời giờ làm việc tối đa, điều kiện vệ sinh tối thiểu

Xét về tương quan méi quan hệ giữa NLD nữ và NSDLD có thé thấy, người laođộng nữ nói riêng thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLD, họ bị phụ thuộc rất nhiều vàoNSDLD Một mặt, lao động nữ lại là người trực tiếp tiễn hành và thực hiện các hoạt độngsản xuất nên phải đối mặt với các rủi ro xảy ra trong quá trình lao động, họ lại chiếm sốđông và được xác định là lực lượng sản xuất, một trong những yếu tố quan trọng của quan

hệ sản xuất Con NSDLD ở vị thé cao hơn, họ lại có quyền quản lý điều hành NLD*® Mặt

khác, lao động nữ lại có những yếu tố đặc thù về tâm sinh lý nên họ cũng ở vị thế yếuhơn, do đó cũng cần được bảo vệ Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao độngthường tập trung vào các vấn đề như quyền được bảo vệ về việc làm, thu nhập, đời sống,

quyền được bảo vệ tính mạng sức khỏe, danh dự nhân phẩm `

° Trần Thị Thúy Lâm (2012), “Thực trạng việc đảm bảo quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam và

khuyên nghị”, Tạp chí luật học (3), tr.27.

Từ sự phân tích trên, “bảo vệ quyền của lao động nữ là việc pháp luật lao động ghinhận các quyên của lao động nữ trong quan hệ lao động và các biện pháp đảm bảo việcthực hiện các quyên của lao động nik”.

1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ trong luật lao động

1.2.1 Đặc điểm, vai trò của lao động nữ

Lý thuyết về giới và phát triển dựa trên quan niệm răng sự khác biệt giữa nam và

nữ nhất thiết phải được giải thích băng hai khái niệm đi liền nhưng tách biệt rõ ràng Thứnhất, đó là sự khác biệt về đặc điểm sinh học, còn gọi là giới tính, liên quan chủ yếu đếnvai trò sinh sản Thứ hai, là đặc điểm xã hội, còn gọi là giới, có liên quan đến các yếu tốthê chế chính trị, tôn giáo, văn hóa, kinh tế Trong hai nhóm đặc điểm này, các yếu tô xãhội có vai trò quyết định đối với bản chất của các tương quan giữa nam và nữ trong gia

đình và xã hội.

Về phương diện sinh lý chức năng sinh sản của nam giới hay nữ giới là không thayđổi và không chuyển dịch cho nhau nhưng những đặc điểm về giới có đặc trưng cơ bản

như sự dạy dỗ, giáo dục, có tính đa dạng, những nhận thức của quan hệ xã hội giữa nam

và nữ có sự biến đồi và thay đôi được từ sự nhận thức, thái độ, hành vi của từng người về

gIỚI.

Trong quan hệ lao động thì lao động nữ luôn được coi là yếu thé hơn so với laođộng nam và thường bị giới chủ đối xử bất bình dang Nền kinh tế thị trường tất yếu hìnhthành thị trường lao động, với các quan hệ lao động ngày càng phức tạp đa dạng tạo nhiều

cơ hội tốt cho lao động nữ phát huy được khả năng của mình nhưng do nhiều nguyên

nhân khác nhau quyền lợi của lao động nữ trong việc tuyển chọn, trả công, bảo hiểm xã

hội vẫn có sự phân biệt và vi phạm Đề bảo vệ quyền của lao động nữ một cách hiệu

quả, khắc phục tình trạng bat bình đăng của lao động nữ với lao động nam trong quan hệ

lao động không thé không xem xét đến các đặc điểm đặc thù chi phối đến vị thé, điều kiệnlao động của lao động nữ trong mối tương quan so với lao động nam trong quan hệ laođộng, xã hội cũng như các hành vi đối xử của giới chủ

Về tâm sinh lý, giới tính: Lao động nữ thường có thé lực yếu hơn lao động namnên họ thích nghi với công việc nhẹ nhàng Việc phát triển thé chất, tinh thần, nhu cầu ănuống, nghỉ ngơi, giải trí và thời kỳ lão hóa của lao động nữ khác lao động nam Với đặcthù về chức năng sinh sản, phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳkinh nguyệt, thai nghén, cho con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của phụ nữ Trong thờigian đảm nhận thiên chức làm mẹ dé sinh đẻ và nuôi con thi lao động nữ đã bị tụt hậu vềnghiệp vụ, trình độ, chuyên môn Sở dĩ phụ nữ có vai trò sinh con là do cấu trúc sinh họcchỉ phụ nữ mới có thé mang thai, sinh đẻ và nuôi con bằng sữa mẹ Chức năng này ganmột cách tự nhiên với sự tái sản xuất con người, nam giới không thé làm thay phụ nữnhững việc trên Có một quan niệm phổ biến coi việc tái sản xuất con người sinh học làthiên chức của phụ nữ nhưng điều này sẽ không thê giải thích được tại sao vai trò này lại

mở rộng cả với việc chăm sóc nuôi dưỡng không chỉ trẻ em mà cả người lớn, người

11già qua những công việc trong đời sống gia đình hang ngày Rõ ràng ở đây có điều gì đókhông chỉ liên quan đến yếu tố sinh học của phụ nữ mà còn thấy nó có liên quan đến yếu

tô văn hóa, xã hội

Nói đến phụ nữ người ta thường nhắc đến thiên chức làm vợ, làm mẹ đảm nhận

công việc nội trợ, chăm sóc gia đình Nhờ sự đảm đang này mà nam giới có thêm thời

gian và điều kiện dé lao động, sản xuất tốt hơn Nhu vậy, trong giá trị công lao động củanam giới có sự đóng góp đáng kế của phụ nữ Trong một thời gian dài, do tập tục, quanniệm và thành kiến cùng với thiên chức của mình nên trong quan hệ lao động phụ nữkhông được nhìn nhận vé vai trò tạo ra của cải cũng như động lực phát triển xã hội Hiệnnay, cùng với sự phát triển của công cuộc dau tranh vì sự tiễn bộ của phụ nữ trên toàn cầuthì sự nhìn nhận về giới cũng như sự đánh giá vai trò, khả năng lao động của nữ đã cónhiều thay đôi theo hướng tích cực Đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xãhội nên lao động nữ phải dành nhiều thời gian cho gia đình Thời gian làm việc thực tế (cảthời gian lao động tại gia đình) của lao động nữ nhiều hơn lao động nam, điều này ảnhhưởng nhiều đến các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cũng như dé bạt và tuyển dung ở

ra do ảnh hưởng chính những yếu tố đặc thù Đồng thời cũng giúp họ thực hiện tốt chứcnăng lao động xã hội vừa có thể thực hiện tốt thiên chức của người phụ nữ

Trên vai của lao động nữ gánh cả việc gia đình nên việc cải thiện điều kiện làmviệc và đời sống cho người lao động với trách nhiệm gia đình cần được theo đuôi băngcác phương tiện của các chính sách xã hội đầy đủ, bao gồm cả các biện pháp được thựchiện bởi các cơ quan công quyền Các nhà chức trách có thâm quyền của quốc gia nên thuthập và công bố đầy đủ thống kê về số lượng lao động có trách nhiệm gia đình tham giatìm kiếm việc làm, về số lượng và tuổi của trẻ em và người phụ thuộc khác đòi hỏi phảichăm sóc Họ cần phải xác định nhu cầu trên cơ sở các thông tin đó cần phát huy pháttrién hệ thống chăm sóc gia đình Người sử dụng lao động cần ý thức hơn về nhu cầu củangười lao động, nhiều nhà tuyến dụng, đặc biệt là ở các nước phát triển, doanh nghiệp tựnguyện tham gia các chương trình khác nhau hướng tới việc cung cấp các dịch vụ chămsóc trẻ và các cơ sở cho nhân viên của họ, bao gồm các trung tâm chăm sóc trẻ tại chỗhoặc từ xa, nhà riêng cơ quan ngày chăm sóc, trợ cấp chăm sóc trẻ

Về kinh tế, xã hội: Ở thời kỳ bình minh của nhân loại, phụ nữ tham gia các hoạtđộng sản xuất một cách bình đẳng với nam giới Thửa ban đầu, đàn ông và đàn bà cùnglao động, cùng săn băn hái lượm nhưng do công cụ còn quá thô sơ, không thích hợp vớicấu trúc sinh học của phụ nữ nhất là săn bắt với kỹ thuật nguyên thủy, nặng nhọc như:vây, bẫy, phóng Phụ nữ chuyển dan sang công việc hái lượm phù hợp với thé chất hơn.Các nha xã hội học đã chi ra rang dựa trên cơ sở phân công lao động một cách tự nhiênnày cùng với các đặc điểm khí hậu và công cụ sản xuất của thời kỳ nguyên thủy khiến chocác hoạt động săn bắt của nam giới bấp bênh, phụ thuộc vào sự may rủi trong khi việc háilượm của phụ nữ ổn định hơn nên phụ nữ có vai trò quan trọng hơn nam giới trong lĩnhvực sản xuất, cung cấp thức ăn cho cộng đồng: đó là cơ sở hình thành chế độ mẫu hệ Saunày, trình độ xã hội phát triển con người chuyền hình thái lao động từ hái lượm sang sănban và trồng trọt, nam giới trở thành lao động chính và năm giữ quyền lực nên xuất hiệnchế độ phụ quyền kéo đài Thời kỳ phong kiến, tư tưởng trọng nam khinh nữ như một chếđịnh một trào lưu văn hóa ăn sâu vào tư tưởng của mọi tầng lớp đặc biệt là giai cấp thốngtrị; nam giới có quyền tham gia việc ngoài xã hội, thực hiện chức năng sản xuất, gánh vác

trách nhiệm và quản lý xã hội, còn phụ nữ trông nom việc nhà, con cái Nam giới có toàn

quyền chỉ huy định đoạt mọi việc lớn trong gia đình, nữ giới thừa hành, phục vụ chồngcon Người phụ nữ hoàn toàn phụ thuộc vao nam giới, không có bat kỳ quyền định đoạt gi

kế cả đối với bản thân Đặc biệt đối với các nước Châu Á có quan niệm trọng nam khinh

nữ đề cao tuyệt đối giá trị của nam giới đồng thời phủ nhận hoàn toàn giá trị nữ giới

Xét riêng về bình đăng giới, cựu Tổng thư ký Liên hợp quốc B.Gali đã từng nhậnđịnh: Phụ nữ chiếm hơn một nửa nhân loại nhưng chưa có quốc gia nào trên thé giới đối

xử với phụ nữ một cách xứng đáng với địa vị của họ Cơ sở kinh tế của sự bất bình đănggiới là chế độ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất Cơ sở xã hội của nó là những định kiến

về vai trò giới trong phong tục, tập quán, truyền thống văn hóa đã tôn tại từ lâu trong đờisống của hau hết dân tộc trên thế giới và vẫn còn ảnh hưởng tới ngày nay

Mặc dù nhiều phong trào dau tranh vì sự tiễn bộ của phụ nữ đã dé cao vị trí vai tròcủa phụ nữ nhưng những quan niệm bat bình dang giới hay những định kiến xã hội vềgiới đang là những cản trở đối với sự phát triển cân bằng giới Không thể phủ nhận laođộng nữ là lực lượng chủ yếu trong lao động xã hội, họ cùng với lao động nam tạo ra củacải vật chất cho xã hội, thúc day nền kinh tế xã hội phát triển ngày càng cao hon Họ thamgia các hoạt động làm ra sản pham, hàng hoá hoặc dịch vụ dé tiêu dùng và trao đổi thươngmại Đây là những hoạt động tạo ra thu nhập, được trả công Cả phụ nữ và nam giới đều

có thê tham gia vào các hoạt động sản xuất nhưng do những định kiến trong xã hội nên

mức độ tham gia của họ không như nhau và giá trị công việc họ làm cũng không được

nhìn nhận như nhau Điều này dẫn đến hiện tượng mà các nhà xã hội học gọi là bất bìnhđăng về thu nhập, về lương giữa lao động nam và lao động nữ Theo Moser: phân chia thịtrường lao động nghĩa là ở tat cả các nền kinh tế phụ nữ ở đầu thấp hơn của thị trường laođộng Họ không chỉ được phân bố theo ngành dọc, nghĩa là phân theo giới tính dựa trên

13thứ bậc theo giới, vào các công việc tiền công thấp hơn và tay nghề thấp hơn Họ cũngđược phân theo chiều ngang trong một ngành cụ thé, với một số ít phụ nữ vào các vị tríquản lý còn phần lớn là vào các nghề mở rộng của lao động ở nhà.

Trong những năm gan day, các Hội nghị lớn trên thế giới đều nhấn mạnh cần baođảm quyền của phụ nữ, coi đây là một nhân tố trụ cột của phát triển kinh tế, đồng thời kêugọi các nước chú trọng đến mục tiêu bình đăng giới Các nghiên cứu về kinh tế lượngkhang định rang, nâng cao giá trị tương đối của phụ nữ và tăng thêm các lựa chọn namgiữ tài sản của họ có ảnh hưởng đến hình thái tiêu dùng trong gia đình Khảo sát cho thấy,sức khỏe của trẻ em Braxin được cải thiện khi phụ nữ nắm trong tay phần thu nhập tăngthêm ngoài lao động Ở Anh, khi luật pháp quy định rang, các khoản trợ cấp dé hỗ trợ trẻ

em được trao trực tiếp cho người mẹ, thì chi mua sắm quan áo cho con cái có xu hướngtăng lên Tại Hội nghị thượng đỉnh phụ nữ toàn cầu, báo cáo đầu tiên về hoàn cảnh của

phụ nữ tại 5 lục địa của Liên Hiệp Quốc cho thấy: sự tiến bộ của xã hội và kinh tế sẽ mau

chóng hơn nếu người ta ưu tiên đầu tư vào phụ nữ Trong năm 2007, đóng góp của công

ty, các doanh nghiệp có phụ nữ là lãnh đạo cao gấp 28 lần so với công ty, doanh nghiệp

chỉ có lãnh đạo là nam giới.

Van dé này không chỉ thể hiện sự công bằng mà còn nhằm dem lại sự quản lý tốt

Sự tham gia của phụ nữ vào các hoạt động chính tri, kinh tế, xã hdi, sẽ cho phép xã hộithay đổi cách nhìn và có những lựa chọn hữu ích hơn Theo Tổng Thư ký Liên hiệp quốcBan Ki Mun, đầu tư cho phụ nữ và các em gái sẽ góp phần thúc đây tăng trưởng kinh tế

và phát triển tiến bộ trên thé giới; ông nhắn mạnh: đầu tư cho phụ nữ không chỉ là mộthành động đúng đắn, mà còn là một việc làm thông minh Đầu tư cho phụ nữ sẽ giúp thếgiới đương đầu với các thách thức của thời đại, đó là tình trạng nghèo đói, thất học, cáchiểm họa môi trường và dịch bệnh Lao động nữ ngày càng biết vượt qua khó khăn tháchthức của thị trường, thể hiện vai trò chủ động trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội,chính trị họ tham gia mọi ngành nghề mà trước đây được xem là độc quyền của nam

giới như chế tạo máy, khoa học vũ trụ, công nghệ tin học tự khăng định mình, dần dần

cân băng được chức năng lao động và chức năng làm mẹ nhưng đây cũng chỉ là sự phâncông bước đầu tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy khả năng của mình Chỉ khi đượcđảm bảo về quyền và trách nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá lao động nữ với lao độngnam trong các mối quan hệ của cuộc sống thi mới đảm bảo sự bình dang Bởi bình đănggiữa nam và nữ vừa là quyền con người vừa là điều kiện tiên quyết để đạt được sự pháttriển bền vững về kinh tế, xã hội lấy con người làm trung tâm

Có thé khang định những thói quen, tuôi tác, sức khỏe, năng lực, phong tục truyềnthống và chuân mực ảnh hưởng đến kết quả lao động Các đặc điểm về tâm sinh lý vàkinh tế xã hội là các nhân tố luận giải khi xây dựng các quy phạm pháp luật điều chỉnhquan hệ lao động có chủ thể lao động nữ tham gia thì cần có quy định mang tính đặc thù

dé phù hợp với ho

1.2.2 Vai trò của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyên của lao động nữBảo vệ quyền của lao động nữ là một trong những quyền phải được pháp luật canthiệp, bảo vệ Hiến pháp của các nước đều ghi nhận điều này trong đó có Hiến pháp củaViệt Nam, Lào Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 cũng nghi nhậnquyền đó Pháp luật lao động của các quốc gia quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ,tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ LDN trong quan hệ lao động với NSDLD.

Việc quy định bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động có ý nghĩarất quan trọng, cụ thê:

Thứ nhất, bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động phản ánh đườnglối chính sách của Đảng và Nhà nước hai nước Việt Nam và Lào Từ sự cụ thể hóa cáccông ước quốc tế về bảo vệ quyền của lao động nữ mà Việt Nam và Lào là quốc gia thành

viên cùng với chủ trương của Đảng NDCM Lào và Đảng CSVN, pháp luật lao động hai

nước đều có những quy định, dé cụ thé hóa nguyên tắc bảo vệ người lao động nữ

Thứ hai, LDN là đối tượng như đã phân tích có đặc điểm thé trạng, tâm sinh lýkhác biệt so với nam giới; lao động nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò: Vừa là lao động,vừa là vợ, là mẹ, có nghĩa vụ, bổn phận chăm sóc gia đình Do đó, cần thiết phải có nhữngquy định riêng nhằm mục đích bảo đảm quyền bình đắng của phụ nữ

Các quyền của LDN được pháp luật hóa và mang tinh bắt buộc, được xã hội thừanhận và bảo vệ Nếu không có sự thừa nhận của xã hội thông qua pháp luật thì quyền củaLDN chưa thành quyền thực sự Ngược lại quyền LDN khi đã được quy định trong phápluật nó sẽ trở thành quyền pháp định, là ý chí chung của toàn xã hội, được xã hội thừanhận, phục tùng, được quyền lực nhà nước tôn trọng,bảo vệ Khi quyền của LDN đượcquy định trong pháp luật lao động thì không ai có quyền chối bỏ, xâm phạm cho dù đó là

cơ quan chính quyền Bảo vệ quyền của lao động nữ là quyền mà không chỉ nằm trênphạm vi quốc gia, lãnh thổ mà nằm trên phạm vi toàn cầu

Thứ ba, pháp luật lao động là cơ sở dé thực hiện quyền của lao động nữ

- Đối với Nhà nước:

Bằng các quy định về bảo vệ quyền của LĐN, Nhà nước kiểm tra giám sát quan hệlao động, tạo cơ sở pháp lý để giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng nảy sinh giữa các bêntham gia quan hệ lao động liên quan đến bảo vệ quyền của LĐN

- Đối với LDN: chính là căn cứ pháp lý đảm bảo các quyền của LDN: quyền làmviệc, thu nhập; quyền trong lĩnh vực BHXH, quyên trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉngơi nhằm tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động đối với LĐN, góp phần tạođiều kiện cho LDN tái sản xuất sức lao động, tăng cường đời sống vật chất và tinh than

của LDN

- Đối với NSDLĐ: là căn cứ pháp lý cho việc người sử dụng lao động thực hiệnquyền quản lý, điều hành, giám sát lao động tránh vi phạm những quy định về bảo vệquyền của LDN đã được pháp luật lao động ghi nhận

151.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ

1.3.1 Các lĩnh vực về bảo vệ quyên của lao động nữ trong pháp luật lao độngTrong mỗi lĩnh vực, quyền của lao động nữ được pháp luật quy định khác nhau vàđặc biệt ở mỗi nước, sự thể hiện quyền này cũng rất khác nhau song nhìn chung việc bảo

vệ quyền của lao động nữ tập trung ở một số nội dung sau:

Thứ nhất, Bảo vệ quyên của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề

Tình trạng bất công bằng trong vấn đề việc làm đối với lao động nữ diễn ra kháphố biến trên thực tế, ở đa số các quốc gia xuất phat từ nhiều nguyên nhân khác nhau:định kiến xã hội, phong tục tập quán Báo cáo từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công

bố nhân Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3 cho thấy nữ giới trên toàn cầu vẫn gặp bat lợi trong tìmkiếm cơ hội việc làm cũng như dễ trở thành nạn nhân của thất nghiệp Theo báo cáo

"Triển vọng Việc làm và Xã hội Thế giới — Xu hướng cho Phụ nữ: Báo cáo nhanh 2018"mới được ILO công bố, 48,5% phụ nữ trên thé giới tham gia vào lực lượng lao động Con

số này thấp hơn nhiều so với tỷ lệ nam giới tham gia lực lượng lao động, hiện ở mức

75%.

Trên toàn cau, tỷ lệ thất nghiệp của nữ giới là 6% Dau đã giảm 0,2% so với thống

kê năm 2017, ty lệ này van cao hơn 0,8% so với nam giới” Báo cáo của ILO cũng chothấy sự chênh lệch trong cơ hội tiếp cận việc làm g1ữa nam giới và nữ giới có sự khác biệtgiữa các khu vực, tùy thuộc vào mức độ giàu có của các quốc gia

Tình trạng bất bình dang trong lao động tại các nước phát triển là tương đối nhỏ vàđang ngày càng thu hẹp Trong khi đó, bất bình dang trên thị trường lao động đang ngàymột gia tăng tại các nước đang phát triển, đặc biệt tại các quốc gia Arab và Bắc Phi Do

đó, dé hạn chế thấp nhất những tồn tại, đồng thời đảm bảo quyền lao động nữ được thực

thi tốt nhất, pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật từng quốc gia nói riêng cần phải ghinhận là: quyền được có việc làm

Quyền có việc làm được coi là quyền cơ bản con người và được hiến pháp cácnước và pháp luật quốc tế ghi nhận, cụ thể, Điều 23 Tuyên ngôn toàn thế giới về nhânquyền năm 1948 ghi nhận: “Moi người déu có quyên làm việc, tw do lựa chọn việclàm ”; trong Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm

1966 cũng xác định các yếu tố của quyên có việc làm, quyền tự do lựa chọn va chấp nhậnviệc làm Quyền có việc làm chính là tiền đề, điều kiện quan trọng đề thực hiện các quyềnkhác của NLD nói riêng và các quyền của con người nói chung đó là:

- Quyén binh dang việc lam và dao tao lao động: có nghĩa là cơ hội về việc làm vàđào tạo được dành cho cả nam và nữ, NSDLĐ phải áp dụng những tiêu chí tuyển dụng laođộng ngang bằng nhau Việc quy định quyền bình đăng việc làm nhằm đảm bảo quyên lợi

cho LDN được bảo vệ chặt chẽ, tránh bị phân biệt hoặc bóc lột sức lao động.

TILO (2018), “Phụ nữ van ít có cơ hội tham gia thị trường lao động hon nam giới ở hầu khắp thế giới”, tại địa chỉ

https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_619843/lang vi/index.htm, ngay truy cap 08 thang 08 nam 2018.

Liên quan tới van dé này, trên thé giới cũng như ở từng quốc gia khác nhau đều ghinhận và coi quyền việc làm là một trong những quyền cơ bản của lao động nữ Cu thé:

Liên Hợp quốc đã thông qua Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xửđối với phụ nữ năm 1979 (Công ước CEDAW), Công ước CEDAW ra đời đã bổ sungmột cách hiệu quả cho việc bảo vệ các quyền của lao động nữ, là văn kiện chống phânbiệt đối xử toàn diện nhất từ trước tới này, đây được xem là Công ước nền tảng đánh daumốc lịch sử quan trong trong công cuộc đấu tranh về quyền bình dang nam và nữ Sauhơn 30 năm tôn tại, công ước này đã có tác động mạnh mẽ đến nhiều nước trên thế giới

Về van dé bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ, Điều 11 Công ước quy định: “b)OQuyénđược hưởng các cơ hội có việc làm nhự nhau, kể cả việc ap dụng những tiêu chuẩn nhưnhau khi tuyển dụng; c)Quyên tự do lựa chọn ngành nghệ và việc làm, quyên được đào

tạo nghề và đào tao lại, ké cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và dao tạo định Kỳ; `.

Công ước này yêu cầu các nước thành viên phải áp dụng tất cả những biện pháp thích hợp

để xóa bỏ sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong lĩnh vực việc làm, nhằm đảm bảonhững quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ

Ngoài ra, tại Điều 5 Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm, nghềnghiệp của Té chức lao động thế giới (ILO) cũng quy định: “Các quốc gia thành viên, saukhi tham van đại điện NLD và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện phápdựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặcvăn hóa của những người được công nhận là cần phải được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xãhội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử”

Việt Nam và Lào đều là thành viên của các công ước nói trên Do đó, Pháp luật laođộng Việt Nam và Lào đã có những quy định nhằm nội luật hóa những quy định của cáccông ước quốc té nói trên về bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm họcnghề ở góc độ khác nhau:

Điều 13 Luật bình đăng giới Việt Nam năm 2006 đã quy định nội dung bình đắnggiới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

“1 Nam, nữ bình dang về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được doi xử bìnhdang tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiễn thưởng, BHXH, điều kiện lao động vàcác điều kiện làm việc khác

2 Nam, nữ bình dang về tiêu chuẩn, độ tuổi khi duoc dé bạt, bồ nhiệm giữ cácchức danh trong các ngành, nghề tiêu chuẩn chức danh ”

Điều 154 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định chủ sử dụng lao động phải đảm bảoviệc thực hiện bình đăng giới và các biện pháp thúc day bình đăng giới trong tuyên dụng,

sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác

Cũng giống Việt Nam, Luật Lao động Lào năm 2013 quy định: “Lao động nữ cóquyền bình dang với nam giới trong làm việc và nghề nghiệp trong mọi lĩnh vực khôngxung đột với pháp luật, bao gồm cả sản xuất, kinh doanh và quản lý, và có thé tham giatrong đào tạo, nâng cao kỹ năng lao động và cung cấp kiến thức chuyên môn Lao động

nữ sẽ nhận được tiền lương hoặc tiền công bằng với lao động nam, trừ một số loại côngviệc có tác động tiêu cực đến sức khỏe sinh sản của phụ nữ, mà phải được bảo vệ trongmoi trường hợp.” (Điều 96, LLD Lào năm 2013)

- Một nội dung quan trọng khác bên cạnh quyền được đối xử bình dang trong việclàm là quyền được tự do lựa chọn việc làm

Tự do lao động, tự do việc làm là quyền của người lao động nữ được tự do, tùy

chọn công việc, việc làm phù hợp với sở thích, năng lực hoặc hoàn cảnh của mỗi cá nhân

người lao động Quyền tự do lao động, tự do việc làm bao gồm quyền tự do lựa chọnngành nghề, loại hình công việc, hình thức dao tạo Việc pháp luật quy định quyền tự dolao động, tự do việc làm của lao động nữ là tiền đề pháp lí quan trong dé tăng thêm cơ hộitìm kiếm việc làm cho lao động nữ

Ở Philippine, quyền tự do lao động, tự do việc làm cũng được pháp luật ghi nhận

và bảo vệ, theo quy định tại Điều 3 BLLD thì “Jao động nữ có quyên tự do lựa chọn việclàm phù hợp với lợi ích quốc gia” Quy định này cho thấy không ai có quyền ép buộc

LDN lựa chọn việc làm không phù hợp với sở thích cũng như khả năng của mình, trừ khi

việc làm đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của đất nước Tại Thụy Điển, néu NLD khôngđược dé bat hay cử di đào tạo dé chuẩn bị cho việc dé bạt thì NSDLĐ phải tra lời bangvăn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêu chuan về chuyên môn mà một người

khác đã được cử đi đào tạo hoặc đề bạt

- Bảo vệ quyền được giữ việc làm của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao độngGiữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ vì một sé lý do như thaisản, 6m đau hoặc được luân chuyền sang công việc khác có mức lương cùng hoặc caohơn so với công việc trước đây Ghi nhận quyền này, pháp luật tại Kosovo cũng quy định:NSDLĐ cần phải bồ trí thời gian để người lao động nữ có thể quay trở lại làm chính côngviệc cũ mà trước khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau thời gian nghỉ việc

vì công việc gia đình hoặc nghỉ việc dé tham gia các lớp đào tạo nghiệp vu dé nâng caotrình độ Tại Bosnia va Herzegovina, hành vi kỳ thị hay đối xử bất bình đăng với laođộng nữ vì lý do mang thai hay không bố trí một công việc sau khi sinh đẻ với cùng mứclương như trước đây cũng bị xem là hành vi bị pháp luật nghiêm cắm

Trong việc sa thải, pháp luật các nước có những quy định bảo vệ quyền của ngườilao động nữ vô cùng chặt chẽ, tại Trung Quốc pháp luật quy định không được buộc thôiviệc hoặc hủy hợp đồng lao động với lý do kết hôn, mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ

Thực tế, nhiều trường hợp người lao động nữ nghỉ thai sản theo quy định, tuynhiên trong thời gian nghỉ đó NSDLĐ thiếu nhân lực nên phải tuyển thêm người mới để

bổ sung vào vị trí trống Do đó, có những trường hop sau nghỉ sinh, lao động nữ thườngkhông được đảm nhiệm vị trí cũ nữa dẫn tới tình trạng nhiều người bị thất nghiệp, nghỉ

Š Lương Thị Thủy (2008), “Pháp luật về bình đăng giới trong lĩnh vực lao động,an sinh xã hội của một số nước trên

thê giới”, Tạp chíLuật học(2),tr.70.

việc vô cớ pháp luật cần có những chế tài buộc NSDLD phải thực hiện nghiêm chỉnh déđảm bảo quyền cho nhóm lao động này.

- Bảo vệ quyền được học nghé, dao tao nghé cua lao động nữ

Học nghề, đào tạo nghề là quyền cơ bản của mỗi lao động nữ, người lao động nữđược quyên học, đào tạo các nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp hoặc NSDLĐ nhằm đàotạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đề thực hiện tốt các công việc phù hợp với ngành nghề

kinh doanh, đào tạo của doanh nghiệp.

Tại Thụy Điển, nếu NLD không được đề bạt hay cử đi đào tạo dé chuẩn bị choviệc đề bạt thì NSDLĐ phải trả lời băng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêuchân về chuyên môn mà một người khác giới đã được cử đi đào tạo hoặc đề bạt

Thứ hai, Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiên lương, thu nhập

Nhìn chung, van đề tiền lương và thu nhập đối với lao động nữ đã được hai nướcViệt Nam và Lào quan tâm tương đối đầy đủ, tuy nhiên trên thực tế ở hai nước tiền lương

và thu nhập trong điều kiện nền kinh tế chuyên đôi còn nhiều bat cập, có sự phân biệttrong trả tiền công, tiền lương, gây bấp bênh trong vấn đề việc làm, vì vậy bảo vệ quyềncủa lao động nữ trong vấn đề tiền lương, thu nhập là thực sự cần thiết

Đảm bảo thu nhập, tiền lương là đảm bảo trả công bình đăng cho lao động nam vàlao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt nhưsinh con, nuôi con nhỏ giúp lao động nữ duy trì và 6n định cuộc sông Trong phạm vitoàn cầu, điểm d Điều 1 Công Ước CEDAW tạo tiền dé quan trọng dé các quốc gia thànhviên ban hành các quy định về trả lương bình dang cho lao động nữ Theo công ước số

100 về trả công lao động bình đăng giữa nam va nữ năm 1951 của ILO: mỗi nước thànhviên băng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn địnhmức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy,bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đăng giữa lao động nam vàlao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau

Pháp luật các nước ASEAN đều quy định công dân có quyền được lao động, cóviệc làm và được trả lương công bằng (Điều 28D Hiến pháp Indonesia, Điều 350 Hiến

pháp Myanmar ) Theo pháp luật của Kosovo, Kyggyzstan, Bosnia va Herzegovina,

Phần Lan, Albania thì lao động nữ và lao động nam được trả lương ngang nhau khi làmcùng công việc như nhau Pháp luật Trung Quốc ghi nhận nguyên tắc “nam nữ cùng làmcùng hưởng”, nam nữ bình đăng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và phân phối nhà ở,việc đề bạt, nâng lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân theo nguyên tắc nam nữ bìnhđăng, không được kỳ thị đối với phụ nữ

Tuy nhiên, thực tế cho thấy phần lớn các nước, phụ nữ thường được nhận ít lươnghơn nam giới trong cùng một công việc, theo kết quả khảo sát của Bộ lao động Thailandnăm 2001, trung bình nam giới kiếm được nhiều hơn nữ giới 17% trong cùng một côngviệc Cũng theo báo cáo độc lập của Tổ chức nông nghiệp và lương thực Liên hợp quốc(FAO) thì: “lương thực tế trung bình một giờ mà phụ nữ Việt Nam kiếm được chỉ bằng

1978% số lượng mà lao động nam kiếm được Trong khi phụ nữ và nam giới giành thời giannhư nhau cho công việc tạo ra thu nhập nhưng phụ nữ phải mất thời gian gấp đôi dé làm

việc nhà hay làm công việc nội trợ mà không được thù lao”

Riêng ở Philippines, so với Việt Nam và Lào thì các quy định tiền lương có một sốkhác biệt cơ bản, đặc biệt là sự trả lương thang thứ 13 cho người lao động là bắt buộc chứ

không phải là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở doanh

thu, điều này được ghi nhận tại khoản a Điều 135 BLLĐ Philippines như sau: “Nghiêmcam việc thanh toán khoản tiền lương, tiền công hoặc phụ cấp khác của lao động nữ ít hơn

nam giới cho công việc có giá trị ngang nhau”.

Thứ ba, Bao vệ quyên của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao độngSức khỏe của NLD là một trong những van dé có ý nghĩa quan trọng đối với mỗiquốc gia, giúp NLD ổn định làm việc, giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động Nộidung chính của vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động là đảm bảo về điềukiện lao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp cho lao động nữ.

Khoản 3 Điều 1 Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệpcủa tổ chức lao động thé giới (ILO) quy định: sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính vềviệc làm và nghề nghiệp, trong đó có cả các điều kiện sử dụng lao động phải được hủy bỏ.Điều 11, Công ước CEDAW của Liên hợp quốc khang định: nam, nữ phải được bìnhđăng về quyền được bảo hộ lao động, được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động,

kế cả bảo vệ chức năng sinh sản

Pháp luật các quốc gia cũng đã cụ thể hóa vấn đề an toàn lao động, vệ sinh laođộng của lao động nữ phù hợp với đặc điểm của nước mình:

Pháp luật Trung Quốc quy định bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật bảo vệsức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ, khôngđược bồ trí lao động nữ làm những công việc không phù hợp với phụ nữ, phải giúp đỡ lao

động nữ khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ và cho con bú.

Theo quy định của pháp luật lao động Philippines, tại Khoản a Điều 132 quy định:

“NLĐ nữ được cung cấp những chỗ làm việc thích hợp và cho phép họ sử dụng chỗ làm

việc đó dé nghỉ ngơi cũng như thực hiện nhiệm vụ mà không ảnh hưởng tới chất lượng

công việc”; khoản b Điều 132 quy định: “NSDLĐ phải thiết lập những nhà vệ sinh vànhững chậu rửa mặt riêng biệt cho lao động nam và nữ đồng thời phải có ít nhất mộtphòng thay đồ dành cho lao động nữ”; khoản c Điều 132 quy định NSDLĐ phải thiết lậpnhững nhà trẻ tại nơi làm việc có sử dụng nhiều lao động nữ để họ có điều kiện thực hiện

chức năng làm mẹ của mình.

Thứ tư, Bảo vệ quyên của lao động nữ trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉ ngơiQuy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ người laođộng, là căn cứ để bảo đảm về sức khỏe của NLĐ, giúp họ có thời gian nghỉ ngơi, phụchồi sức khỏe sau quá trình làm việc nặng nhọc, căng thăng, nhất là đối với người lao động

nữ thì chế định này càng quan trọng hơn bởi lao động nữ có thê lực yếu hơn so với namgiới, do đó nếu làm việc nghỉ ngơi hợp lý thì sức khỏe cũng như sức lao động được đảmbảo và ngược lại Nội dung bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi tập trung chủ yếu ở số giờ làm việc trong ngày, hàng tuần, hàng tháng,

hàng năm, thời gian người lao động nữ được nghỉ

Trong phạm vi toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quantrọng như: Công ước số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Công ước

số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần Tại Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp của ILO cũng có quyđịnh về việc cắm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ về điều kiện laođộng trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Trên cơ sở pháp luật quốc tế, pháp luật các nước cũng có những quy định riêng vềvan đề này:

BLLD Philippines quy định: giờ làm việc bình thường của NLD nữ là 8 giờ/ngày

và 5 ngay/tuan, NLD được phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút; trong một năm NLD

được nghỉ các ngày lễ được hưởng nguyên lương, đó là ngày năm mới, ngày thứ 5 trước

Lễ phục sinh, ngày tưởng niệm Đức Chúa Giesu bị đóng đinh, thứ sáu tuần thánh, ngày9/4, ngày 1/5, ngày 12/6, ngày 4/7, 13/11, 25 và 30/12, ngày tong tuyên cử

Điều 37 Luật Lao động Campuchia quy định: “Số giờ làm việc của NLĐ của cảnam và nữ không được vượt quá 8h mỗi ngày hoặc 48h mỗi tuần”

Bên cạnh đó, BLLĐ 2001 của Liên Bang Nga quy định vấn đề làm thêm giờ đốivới lao động nữ có thai như sau: “Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ

nữ có thai Việc huy động làm thêm giờ chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của

họ và theo kết luận của cơ quan y tế về việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe

của họ”.

Thứ năm, Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

Bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực này có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởilao động nữ có thé lực yêu hơn so với nam giới, do đó họ rất dé bị ốm, đặc biệt đối với

các nhóm nữ lao động làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc Hơn nữa, lao động

nữ còn thường nghỉ việc khi con cái ốm đau điều này làm gián đoạn thu nhập, cần phải

có nguồn dé đảm bảo cho những chi phí bị mat này, giúp họ 6n định và nhanh chóng trởlại làm việc Bên cạnh đó, khi về già sức lao động giảm sút thì khoản tiền lương hưu lạitrở thành nguồn thu chính hỗ trợ cuộc sông của lao động nữ, giúp họ ôn định và không trở

thành gánh nặng cho xã hội.

Vì vậy, đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyên lợi về BHXH cho lao động nữ là vấn

đề luôn được sự quan tâm của các nước cũng như của Tổ chức lao động quốc tế (ILO),ILO đã dành những Công ước đầu tiên đảm bảo quyền cho lao động nữ như: Công ước số

3, số 4 (năm 1919) Ngày 28/6/1952 ILO đã thông qua công ước số 102 về Quy phạm tốithiểu về an toàn xã hội, công ước đã quy định 9 dạng trợ cấp gồm: trợ cấp 6m đau, chăm

21soc y tẾ, trợ cấp thai sản, tuôi già, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tât, tử tuất, thấtnghiệp và trợ cấp thai sản Ngoài ra, còn có Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo

vệ thai sản, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ

Pháp luật các nước cũng đã có những quy định riêng, cụ thé:

Ở Đan Mạch: hệ thống BHXH nhìn chung khá đầy đủ, về bảo hiểm ốm đau: vớinguyên tắc chung là trợ cấp hàng ngày do NSDLĐ chỉ trả trong hai tuần đầu tiên vắngmặt, sau đó sẽ được chi trả bởi Dịch vụ xã hội của cộng đồng địa phương; về chế độ trợcấp thai sản: thời gian nghỉ đẻ là 28 tuần, 10 tuần cuối có thé được dành cho người chathay vì cho người mẹ, về chế độ hưu trí, pháp luật Đan Mạch ấn định tuôi nghỉ hưu chungcho cả hai giới là 67 tuổi ”

Theo quy định của pháp luật Philippines, thời gian nghỉ thai sản ít hơn khá nhiều

so với quy định tại BLLĐ Việt Nam và ít hơn so với mức trung bình của các nước trong

khu vực nhưng gần tương đồng với LLD của Lào `”

Ở Đức thời gian nghỉ thai sản bắt đầu 6 tuần trước khi sinh và kết thúc 8 tuần saukhi sinh Tuổi về hưu bình thường của lao động nữ là 60 tuổi với điều kiện tham giaBHXH it nhất là 15 năm, trong đó 10 năm sau tuôi 40; từ năm 2010, lao động nữ nghỉhưu từ năm 62 tuổi; nếu các điều kiện trên không đạt được, quyền nghỉ hưu sẽ từ 65 tuôivới điều kiện đã tham gia BHXH ít nhất 5 năm

Pháp luật Trung Quốc quy định cắm hạ lương của phụ nữ hoặc cham dứt hợp đồnglao động đối với phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc con nhỏ Thời gian nghỉ

thai sản là 90 ngày, trong đó lao động nữ được nghỉ 15 ngày trước khi sinh, trong trường

hợp mô đẻ được nghỉ thêm 15 ngày, trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi đứa trẻ được sinhthêm sẽ được nghỉ thêm 15 ngày nữa Khi lao động nữ đến tuôi nghỉ hưu và đã đóng gópkhông dưới 10 năm cho quỹ bảo hiểm thì sẽ nhận hai phần bảo hiểm: quyền lợi dưỡng lão

cơ bản là 20% mức lương trung bình của tổng số năm đi làm

Chế độ trợ cấp thai sản ở Anh, điều kiện hưởng là NLD làm một công việc khônggián đoạn ít nhất 26 tuần trước khi nghỉ Đối với trợ cap hưu trí độ tuổi nghỉ hưu của laođộng nữ là 60, với thời gian làm việc đầy đủ là 39 năm Từ năm 2010, tuổi nghỉ hưu của

nữ sẽ được nâng lên mỗi năm 6 tháng tuổi cho đến 65 tuổi vào năm 2020)"

Sở dĩ, cùng một đối tượng nhưng pháp luật các nước lại có những quy định khácnhau bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ phụ thuộc vàođiều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan hệ pháp luật theo quy định của mỗi

nước.

Thứ sáu, Bảo vệ quyên của lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động

? Nguyễn Thị Giang (2015), Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật — Dai học Quốc gia Hà Nội, tr.24.

'° Xem thêm tai:http://www.professionalsaustralia.org.au/women/maternity leave around the world.asp, ngày truy

cập 08 tháng 08 năm 2018.

'! Nguyễn Thị Giang (2015), Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật — Dai học Quốc gia Hà Nội, tr.25.

Ky luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của NLD dựa trên

ý chí của NSDLD và pháp luật hiện hành, NLD có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạmxảy ra NLĐ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình Kỷ luậtlao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc và duy trì mốiquan hệ lao động ôn định hài hòa

Mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về nội dung cụ thể của nội quy laođộng, nhưng hình thức kỷ luật dành riêng cho LDN trong thời kỳ thai sản thì ở tất cả cácnước đều giống nhau Phụ nữ khi mang thai không chỉ thực hiện riêng thiên chức củaminh mà còn đang gop phần tạo ra một thế hệ lao động mới cho đất nước Vì vậy việc ápdụng hình thức kỷ luật đối với LDN ở các nước đều bị hạn chế

Ở tất cả các quốc gia trên thế giới đều cắm NSDLĐ không được phép hạ lương,đình chỉ lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động với LDN đang trong thời kỳ mangthai, sinh con hay nuôi con nhỏ Ví dụ như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động

1976 nghiêm cấm việc sai thai LDN đang trong thời gian nghỉ sinh con Điều nay chothay cac quốc gia đều rất chú trọng vào việc bảo vệ LDN không bị kỷ luật dưới nhiều

hình thức trong thời gian họ phải thực hiện “nhiệm vụ” riêng của mình.

1.3.2 Biện pháp bảo vệ quyên của lao động nữ

Bao vệ quyền của lao động nữ là bảo vệ quyền lợi của họ trong mối quan hệ với

NSDLĐ nhăm chống lại nguy cơ bị bóc lột, xâm hại, đối xử bất bình đăng Trên thực tế,

do nhiều nguyên nhân khác nhau mà người lao động nữ không được bảo vệ đầy đủ xuấtphát từ chính nhận thức của bản thân họ lẫn trách nhiệm của NSDLĐ Do đó, cần có cácbiện pháp bảo vệ họ thông qua nhiều hình thức Biện pháp bảo vệ lao động nữ là các biệnpháp do pháp luật lao động quy định dé các nội dung bảo vệ được đảm bảo thực hiện Cácbiện pháp bảo vệ quyên lao động nữ rất phong phú, đa dạng:

* Biện pháp bồi thường thiệt hại: bồi thường thiệt hại với lao động nữ được xemxét chủ yếu trong mỗi quan hệ của NSDLĐ và người lao động nữ, bao gồm các nội dung

cơ bản sau:

Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với lao động nữ: trường hợp nàytrách nhiệm thuộc về NSDLĐ đối với lao động nữ khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp với họ trong quá trình lao động.

Bồi thường thiệt hại do NSDLĐ cham dứt hợp đồng trái pháp luật: khi giao kếthợp đồng lao động, các bên phải tuân theo những quy định của luật lao động và nhữngthỏa thuận trong hợp đồng, do đó người có hành vi vi phạm hợp đồng sẽ phải chịu tráchnhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên trong hợpđồng Ở đây, NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho lao động nữ khi có hành vi chấm dứthợp đồng lao động vì lý do lao động nữ nghỉ thai sản, 6m dau

* Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính và truy cứu trách nhiệm hình sự: là biện

pháp bảo vệ quyền lao động nữ thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát thìnhững hành vi vi phạm của các doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức đối với người lao động nữ

BÁCđược phát hiện và xử lý kịp thời Hình thức xử lý hành chính được áp dụng chủ yếu làhình thức phạt tiền, đây là biện pháp vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính chấtkinh tế.

Bằng biện pháp này, Chính phủ các nước phải có những quy định trách nhiệm cụthê với NSDLĐ bắt họ phải chấm dứt ngay hành vi vi phạm, cũng như có chế tài xử lý

phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm đó.

Công ước số 81 năm 1947 là công ước về thanh tra lao động trong công nghiệp vathương mại đã có những quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra laođộng Công ước nay cũng có quy định rất rõ ràng về việc nam giới và nữ giới đều có théđược tuyên vào thành viên bộ máy thanh tra (Điều 8) dé thay rằng các công ước quốc tếluôn rất chú trọng đến vấn đề bình đăng giới

Cùng với những quy định về chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động,Công ước số 81 còn quy định khá cụ thé về việc xử lý vi phạm Trong điều 13 có ghi cácthanh tra viên được quyền đề xuất các biện pháp khắc phục hoặc những phương pháp làmviệc mà họ có lý do hợp lệ dé coi là mỗi đe dọa cho LDN, họ có quyền ra lệnh hay đềnghị ra lệnh yêu cầu NSDLD phải có biện pháp có hiệu lực tức thời trong trường hop cónguy cơ khan cấp ảnh hưởng đến LDN Các biện pháp chế tài dành cho doanh nghiệp đốivới việc vi phạm các quy định pháp luật dưới sự kiểm soát của các thanh tra viên hay gâytrở ngại cho họ sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia quy định và phải được bảo đảmthực thi trên thực tế (Điều 18) Nếu phát hiện vi phạm thì thanh tra lao động có quyền truycứu ngay không cần báo trước và họ có quyền tự quyết định việc khuyến cáo, cảnh cáothay cho việc khởi kiện hoặc đề nghị truy tố Tuy nhiên ILO cũng lưu ý pháp luật hoặcquy định của các quốc gia thành viên có thé chấp nhận những ngoại lệ như: các biện phápphòng ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hay báo trước cho người vi phạm trước khi ápdụng chế tài (Điều 17)

Trách nhiệm hình sự là hậu quả pháp lý của việc phạm tội được áp dụng đối với

người thực hiện hành vi phạm tội Trong lĩnh vực lao động, các hành vi vi phạm nghiêm

trọng quyền của NLD nói chung, quyền của LDN nói riêng đều có thé phải chịu tráchnhiệm hình sự Các hình phạt phổ biến được các nước áp dụng đối với các hành vi viphạm trong lĩnh vực lao động là phạt tiền, cảnh cáo, cải tạo không giam giữ Những hành

vi vi phạm nghiêm trọng sẽ phải chịu hình phạt tù.

Các hình vi vi phạm bị truy cứu trách nhiệm hình sự thường là các hành vi cưỡng

ép, đe doa NLD; buộc thôi việc hay sa thai NLD trái pháp luật mà khiến họ hoặc gia đình

họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công; chống đóng BHXH Việc buộc

LDN thôi việc hay sa thải họ trong thời ky thai sản là một hành động bị lên án mạnh mẽ

trên khắp thế giới Trong thời kỳ này, việc sa thải họ có thể gây ảnh hưởng đến tâm lýcũng như cuộc sống khiến họ lâm vào trình trạng khó khăn, đây là hành động trái phápluật sẽ bị phạt cảnh cáo, phạt tiền, phạt cải tạo không giam giữ hoặc bị phạt tù theo quy

định riêng của từng nước Đóng BHXH cho NLD là nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLD,hành vi đóng chậm hay trốn đóng BHXH cho LDN là hành vi bị nghiêm cấm NếuNSDLĐ trốn đóng BHXH dé được hưởng lợi sẽ phải chịu các mức phat do bị truy cứu

trách nhiệm hình sự khác nhau tùy theo mức độ sai phạm.

* Biện pháp giải quyết tranh chấp: có thé thay, quan hệ lao động là quan hệ hợp táchai bên cùng có lợi trên cơ sở trọng quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên dé cùng đạtđược lợi ích chung đặt ra, tuy nhiên, mục đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực SỐmột nên các bên khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thựchiện quan hệ lao động bởi NLĐ nữ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm cònNSDLD lại hướng tới đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm, giảm lương Chính những đối lập về lợi ích dẫn tới tranh chấp lao động xảy ra là điều khó tránh khỏi

và giải quyết tranh chấp là yêu cầu cấp thiết Xét về lý luận, tranh chấp lao động có hailoại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên, phạm viluận văn chỉ đề cập chủ yếu tới tranh chấp lao động cá nhân bởi đây là loại tranh chấp ảnhhưởng trực tiếp tới quyền của lao động nữ

Phần lớn các nước trên thế giới hiện nay có xu hướng vừa duy trì các cơ chế giảiquyết TCLĐ của Nhà nước, vừa thừa nhận và khuyến khích các cơ chế giải quyết TCLĐ

do các bên tranh chấp tự thiết lập Nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khácnhau dé khuyến khích cơ chế giải quyết TCLĐ có tính tư nhân Ở Hoa Kỳ, do coi trọng

cơ chế GQTC tư nhân, cơ quan trung gian va hòa giải liên bang đã thực hiện nhiềuchương trình hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho các cơ chế giải quyết TCLD mang tinh tư nhân

Thương lượng là phương thức GQTC thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhaubàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh mà không cần bên thứ ba can thiệp

Như vậy, khi có sự mâu thuẫn xảy ra thì thương lượng sẽ là giải pháp hợp lý vì phương

thức nay có ưu điểm là thuận tiện, đơn giản, nhanh chóng Nhưng nếu như một trong haibên không có thái độ hợp tác, thiếu thiện chí thì kết quả thương lượng sẽ trở bé tắc Chonên nêu sử dụng phương thức GQTC này thì chưa chắc LDN đòi lại được những quyềnlợi bị xâm phạm của mình Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA),

thương lượng là trách nhiệm của người sử dụng lao động va NLD NLRA cũng có những

quy định về các nội dung bắt buộc của thương lượng (mục 158 (d)) Tuy vậy, tính tựnguyện van là yếu tố nôi trội, bởi lẽ các bên tranh chấp hoàn toàn tự do trong việc quyếtđịnh trình tự và cách thức tiễn hành thương lượng, và Nhà nước hiếm khi can thiệp vàonội dung của thương lượng Khi thương lượng bat thành, ngoại trừ một số trường hợp đặcbiệt, NLĐ và NSDLĐ được toàn quyền lựa chọn phương thức để giải quyết dứt điểm

TCLĐ.

Hòa giải là phương thức GQTC dang được áp dụng khá phô biến hiện nay do cónhiều ưu điểm vượt trội cho các bên GQTC Hoà giải là phương thức GQTC với sự thamgia của bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìmkiếm các giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh Vì vậy khi NSDLD vi phạm các

2oquyền lợi của LDN mà hai bên không thé tự giải quyết được với nhau thì rất cần mộtngười có uy tín, kinh nghiệm và kỹ năng đứng ra làm trung gian hòa giải để đảm bảo lợi

ích cho cả hai bên Vai trò của người hòa giải chỉ dừng lại ở việc khuyến khích và trợ

giúp các bên tìm ra một giải pháp mang tính thực tế để các bên có thể chấp nhận nếu nóphù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ Tuy nhiên, phương thức này cũng giống nhưthương lượng, nó phụ thuộc vào ý thức và sự nhất trí của các bên, nên nếu hai bên không

có đủ thiện chí thì không thê giải quyết được

Với những vi phạm quyền lợi của LĐN mà không thê thỏa thuận được giữa hai bênthi LDN cũng có thé bảo vệ mình thông qua hoạt động theo thâm quyền của một số các cơquan như: trọng tài viên, hệ thống cơ quan Tòa án, được pháp luật lao động ghi nhận.Với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyên tư pháp, có thể giải quyết TCLĐ, vì vậy khiNLD nữ thay quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu trọng tài viên hoặc Tòa

án GQTC dé đảm bảo quyền lợi cho mình

GỢTC băng trọng tài sẽ là do hai bên thỏa thuận và được tiễn thành theo trình tự,thủ tục tố tung, các phán quyết của trọng tài được đảm bảo cưỡng chế thi hành Khi LDN

bị xâm phạm đến quyền lợi mà muốn được giải quyết một cách nhanh chóng nhưng vẫnđảm bảo NSDLĐ phải thực thi điều đó thì LĐN nên tìm đến phương thức GQTC này Vìtrọng tài viên là người theo vụ kiện từ đầu đến cuối nên họ có điều kiện để nắm bắt và tìm

hiểu thấu đáo các tình tiết của vụ việc, cùng với hoạt động xét xử là liên tục và quyết định

của trọng tài là chung thâm và có giá trị bắt buộc đối với các bên nên NSDLD không théchống án hay kháng cáo nên LDN sẽ có thé đòi lại quyền lợi của mình một cách nhanh

chóng.

Tòa án là phương pháp GỌTC thông qua hoạt động của bộ máy tư pháp và nhân

danh quyên lực nhà nước dé đưa ra phán quyết buộc các bên có nghĩa vụ thi hành, kể cảbăng sức mạnh cưỡng chế Khi quyền lợi LDN bị vi phạm thi họ có thé kiện lên Tòa án déđòi lại quyền lợi của mình, nếu NSDLĐ không thực thi thì sẽ có một cơ quan chuyêntrách dé bắt buộc NSDLĐ phải trả lại toàn bộ quyên lợi hợp pháp cho LDN GQTC bangTòa án diễn ra khá lâu vì sau khi NLD nộp đơn kiện thi còn trải quahòa giải, néu khôngthé hòa giải được thì mới xét xử, việc xét xử cũng phải qua hai cấp là sơ thâm và phúcthâm rồi mới thi hành án NSDLD có quyền kháng cáo nên có thê vụ việc sẽ lại trải quaquá trình dai hơn dẫn đến việc đòi quyền của LDN gặp nhiều khó khăn GQTC bằngphương thức này có thể qua nhiều cấp xét xử nên LĐN sẽ được bảo đảm có được mộtphán quyết chính xác, công băng và khách quan Tuy nhiên, phương thức này cũng gây rakhông ít trở ngại với LDN vi các thủ tục mang tính hình thức của tố tụng là rất nhiều,cùng với đó là vụ việc có thể bị kéo dài, xử đi xử lại nhiều lần khiến việc đòi lại quyền lợicủa LDN diễn ra rất lâu gây ảnh hưởng đến cuộc sống của chính họ

Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể mỗi nước cũng như mỗi vụ việc, cácbiện pháp bảo vệ quyền của LDN kha da dang và có thé áp dụng cùng lúc nhiều biện phápnhằm bảo vệ được tốt nhất quyền của LĐN

KET LUẬN CHUONG 1.

Trong Chương 1, Luận van đã tập trung phân tích, luận giải một số van dé lý luận

về bảo vệ quyền của LĐN và pháp luật bảo vệ quyền của LĐN Luận văn đã xây dựngkhái niệm về lao động nữ, phân tích các khái niệm về bảo vệ quyền lao động nữ, sự cầnthiết của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền của LĐN Từ đó giúp cho việc làm

rõ những van dé lý luận cơ bản về bảo vệ quyền của LDN trong BLLĐ Việt Nam năm

2012 và LLĐ Lào năm 2013 đặt nền móng cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo của

đề tài Ngoài ra, tác giả cũng đã nghiên cứu và làm rõ nội dung của pháp luật về bảo vệquyền của LDN đó là các quy định bảo vệ quyền của LDN trong lĩnh vực việc làm, họcnghề; trong lĩnh vực tiền lương, thu nhập, trong lĩnh vực thời gian làm việc nghỉ ngơi;trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động; trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội; trong lĩnh vực kỷluật lao động Luận văn cũng đã phân tích các biện pháp nhằm bảo vệ quyền của LDN:biện pháp bồi thường thiệt hại, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính, biện pháp giảiquyết tranh chấp

CHƯƠNG 2.

SO SÁNH QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ

LUẬT LAO DONG LAO VE BẢO VỆ QUYEN CUA LAO DONG NU

2.1 Về nội dung bảo vệ quyền của lao động nữ theo quy định của Bộ luật lao động

Việt Nam và Luật Lao động Lào

2.1.1 Bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, học nghề theo quy

dinh của Bộ luật lao động cua Việt Nam và Luật Lao động Lao

* Những điểm tương đồng trong bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việclàm, học nghề theo quy định của BLLD Việt Nam và LLĐ Lào:

- Thứ nhất, guy định về trách nhiệm của nhà nước trong bảo vệ quyén của lao

động nữ trong lĩnh vực việc làm.

Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ luôn luôn là chính sách lớn của Việt Nam

ở bat kỳ giai đoạn phát triển nào nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển đất nước Theo quyđịnh tại Điều 12 BLLĐ Việt Nam năm 2012, Nhà nước Việt Nam xác định chỉ tiêu tạoviệc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm hằng năm Căn cứđiều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chươngtrình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các

chính sách khuyến khích dé NLD tự tạo việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng nhiều lao động

nữ giải quyết việc làm, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tô chức, cá nhântrong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm choNLD Cũng trong quy định tại Điều 153 Chương X BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy địnhriêng về lao động nữ, Nhà nước có các chính sách riêng đối với lao động nữ trong vấn đềviệc làm: bảo đảm quyền làm việc bình đăng của lao động nữ, khuyến khích NSDLD tạođiều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theothời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; các doanhnghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng nhiều ưu đãi đặc biệt: sẽ được vay von vớilãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm, còn được ưu đãi về thuế: “Nhà nước có chínhsách wu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiễu lao động nữ” Điềunày đã tạo điều kiện khích lệ doanh nghiệp tuyên dụng lao động nữ giúp bộ phận lao độngđặc thù này có thêm cơ may về việc làm, ôn định cuộc sống đồng thời cũng thể hiện sựquan tâm của Nhà nước đối với lao động nữ nhằm tạo ra sự bình đăng và tạo điều kiệnthuận lợi nhất cho phái yếu trong xã hội

Điều 4, LLĐ Lào về chính sách của nhà nước đối với lao động quy định:

“Nhà nước khuyến khích nghiên cứu, sử dụng khoa học và công nghệ, phát triển

kỹ năng lao động, đổi mới và cạnh tranh kỹ năng lao động, cung cấp thông tin vé laođộng, để cải thiện chất lượng của người lao động, với mục đích thúc đẩy việc làm, cungcấp lao động cho thị trường trong nước và nước ngoài, và để tăng các phương pháp quản

ly và bảo vệ hợp pháp quyên lợi của người lao động và người sử dung lao động

Nhà nước tập trung vào việc thúc đẩy việc làm cho người nghèo, hoàn cảnh khókhăn, tàn tật, thất nghiệp, và cho những người có van dé xã hội, dé dam bảo họ nhậnđược sự phát triển kỹ năng lao động và có quyên truy cập vào các dich vụ tuyển dụng détìm việc làm, kiếm thu nhập và nhận đối xử công bằng, với mục tiêu vượt qua đói nghèo.

Nhà nước khuyến khích việc làm cả trong nước và gửi lao động ở nước ngoài vàquản lý lao động nước ngoài làm việc tại CHDCND Lào với mục tiéu cân bằng cung vàcâu lao động

Nhà nước khuyến khích mọi người, pháp nhân và tổ chức xây dựng phát triển kỹnăng trung tâm và mạng lưới dich vụ tuyển dung dé góp phan phát triển kỹ năng và tuyểndung và tăng cường lao động, làm cho nó cạnh tranh hon trong khu vực và quốc tế”

Như vậy, BLLĐ Việt Nam năm 2012 và Luật Lao động Lào năm 2013 đã quy định

quy định rõ trách nhiệm của nhà nước trong việc bảo vệ quyền của lao động nói chung và

LDN nói riêng Các quy định trên ở pháp luật hai nước sẽ tạo cơ sở pháp ly cho việc bảo

vệ quyền của lao động nữ được nhất quán trong cả hệ thống pháp luật

Thứ hai, Về bảo vệ quyên bình dang việc làm của lao động nữ

Điều 154 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định chủ sử dụng lao động phải đảm bảoviệc thực hiện bình dang giới và các biện pháp thúc day bình đăng giới trong tuyển dụng,

sử dụng, đảo tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác

Bên cạnh đó, Điều 13 Luật bình đăng giới Việt Nam năm 2006 đã quy định nộidung bình đăng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

“1 Nam, nữ bình đăng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dung, được đối xử bìnhdang tai noi lam viéc vé viéc lam, tién cong, tién thuong, BHXH, diéu kién lao dong vacác diéu kiện làm việc khác

2 Nam, nữ bình dang về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được dé bạt, bồ nhiệm giữ cácchức danh trong các ngành, nghề tiêu chuẩn chức danh ”

Điều 96, Luật Lao động Lào năm 2013 quy định: “Lao động nữ có quyên bìnhdang với nam giới trong làm việc và nghề nghiệp trong mọi lĩnh vực không xung đột vớipháp luật, bao gồm cả sản xuất, kinh doanh và quản lý, và có thể tham gia trong đào tao,nâng cao kỹ năng lao động và cung cap kiến thức chuyên môn Lao động nữ sẽ nhận đượctiễn lương hoặc tiễn công bằng với lao động nam, trừ một số loại công việc có tác độngtiêu cực đến sức khỏe sinh sản của phụ nữ, mà phải được bảo vệ trong mọi trường hop.”

Nghị định số 13/2014/NĐ-CP về hướng dẫn thi hành Luật Lao động Lào năm 2014ngày 25 tháng 07 năm 2014 đã giải thích tại khoản 1, Điều 3: “Lao động nữ có quyênbình dang với nam giới về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình dang tạinơi làm việc về việc làm, tiền CÔNG, tiền thưởng, các chế độ an sinh xã hội, điều kiện laođộng và các điều kiện làm việc khác” Tiếp đó, khoản 2, Điều 3 quy định: “7rong cùngmột diéu kiện làm việc như nhau, khi tuyển dụng, bô nhiệm lao động NSDLĐ phải ưu tiên

lao động nữ ”.

29Như vậy, pháp luật lao động hai nước Việt Nam và Lào đều chú trọng tới quyềnbình dang việc làm của lao động nữ xét trên nhiều phương diện, những quy định này giúpbảo vệ lao động nữ, tránh phân biệt đối xử Quyền bình dang việc làm của lao động nữ tạihai nước Việt Nam và Lào được quy định giống nhau bắt nguồn từ hoạt động xây dựngpháp luật của Lào chịu nhiều ảnh hưởng lập pháp của Việt Nam và sự cụ thé hóa Côngước CEDAW — Công ước về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ của Liên

hợp quốc” vào pháp luật quốc gia là giống nhau

Thứ ba, Vé việc bảo vệ quyên giữ được việc làm của lao động nữ khi tham gia

Điều 87, Luật Lao động Lào năm 2013 quy định các trường hợp không được chấmdứt HDLD: “Phu nữ có thai hoặc có con dưới I thang tuổi”

Như vậy, BLLĐ Việt Nam và Luật Lao động Lào đã có những quy định linh hoạt

dựa trên các mốc thời gian dé bảo vệ quyền lợi, giúp lao động nữ duy trì 6n định côngviệc, tránh tình trạng mất việc làm Theo tác giả, đây là quy định phù hợp và cần thiếtnhằm bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ Bởi, mang thai, kết hôn, nuôi con dưới 12tháng là quy luật tự nhiên mà bất kỳ người phụ nữ nào cũng từng trải qua Tuy nhiên, đâylai là thời điểm khá nhạy cảm đối với lao động nữ Dé lap khoảng trống về nhân sự trongthời gian NLD nữ nghỉ thai sản hoặc nghỉ cho con 6m, NSDLD phải tuyên người thay thé,khi hết thời gian trên trở lại làm việc thì công việc của mình đã có người thay thế Do đó,buộc NSDLD phải tìm ra lý do dé chuyên công tác hoặc không bé trí đúng công việc nhưtrước cho lao động nữ nghỉ thai sản, 6m đau dan tới tình huống tự bản thân người lao

động nữ phải nghỉ việc Do đó, quy định trên có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ

quyền giữ được việc làm cho người lao động nữ

* Những điểm khác biệt trong bảo vệ quyền của lao động nữ trong lĩnh vựcviệc làm, học nghề theo quy định của BLLĐ Việt Nam và LLĐ Lào:

- Thứ nhất, BLLĐ Việt Nam có quy định về trách nhiệm cia NSDLĐ trong bảo vệ

quyên của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm Trong khi đó LLĐ Lào không có quy định

tuong tu

Khoan 2 Diéu 154 BLLD Viét Nam nim 2012 quy dinh trong qua trinh sir dunglao động nữ, NSDLD phải tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ (Côngđoàn) dé xác định, tổ chức cho NLD thảo luận về những hình thức lao động làm việc phùhợp đã được các bên nhất trí và ghi vào trong thỏa ước lao động tập thể Bên cạnh đó,

'Ý Lào ký kết ngày 17 tháng 07 năm 1980 và phê chuẩn ngày 14 tháng 08 năm 1981; Việt Nam ký kết ngày 29 tháng

07 năm 1980 và phê chuân ngày 27 tháng 11 năm 1981.

phải cùng phối hợp dé sắp xếp thời gian cho NLD theo nguyện vọng, xét tới thứ tự ưu tiênnhư sau: lao động nữ có thai từ tháng thứ ba trở đi, người nuôi con dưới 12 tháng tuổi,người có sức khỏe yếu theo kết luận của bác sỹ đa khoa Ngoài ra, do đặc điểm đặc thùcủa lao động nữ, NSDLĐ cũng cần phối hợp với tô chức công đoàn lập kế hoạch cho laođộng nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, nghĩa là bố trí cho người lao động nữ làm

việc theo thời gian khác với thời gian quy định chung của cơ quan, doanh nghiệp; làm

việc không trọn ngày là bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với thời gian ít hơn số giờlàm việc trong một ngày theo quy định chung của doanh nghiệp; làm việc không trọn tuần

là sử dụng lao động nữ làm việc với số ngày ít hơn số ngày làm việc chung của doanhnghiệp và hình thức giao việc làm tại nhà là giao việc làm cho lao động nữ có thê làmngay tại nhà, hình thức này vừa giúp người lao động nữ tiết kiệm thời gian, công sức đilại mà vẫn có thê kết hợp hài hòa các công việc khác của gia đình Như vậy, BLLĐ quyđịnh trách nhiệm của NSDLĐ nhằm tạo ra su ràng buộc có tính pháp lý, buộc NSDLDphải có nghĩa vụ đối với NLD khi làm việc cho họ

Ở Lào, pháp luật lao động nói chung và Luật Lao động nói riêng mới chỉ đưa rađịnh nghĩa về “nguoi sử dung lao động là người, pháp nhân hoặc tô chức sử dung laođộng cho hoạt động của mình bằng trả lương hoặc tiền công, và cung cap các lợi íchkhác theo quy định của pháp luật và hợp đông lao động” (Khoản 3, Điều 3 Luật Laođộng Lào năm 2013) chưa có một quy định riêng về trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụngLDN như BLLĐ Việt Nam năm 2012 Theo quan điểm của tác giả luận văn, việc quyđịnh nghĩa vụ cua NSDLD khi sử dụng LDN trong BLLĐ Việt Nam năm 2012 là cầnthiết Trong mối quan hệ lao động bao gồm: Cơ quan quan lý nhà nước, NSDLĐ, NLD;NSDLĐ được xác định là lực lượng quan trọng để phát triển đất nước Trong quan hệpháp luật lao động, NLD và NSDLD bình đăng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy

định của pháp luật Tuy nhiên, mặt trái của nền kinh tế thi trường đã làm mối quan hệ này

không thật sự bình đăng khi người lao động bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phảichấp nhận những điều kiện lao động không có lợi cho mình Do đó, pháp luật lao độngcần phải quy định rõ nghĩa vụ của NSDLD dé hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLD

Như vậy, việc không quy định trách nhiệm của NSDLD trong Luật Lao động Lào

năm 2013 là một thiếu sót cần phải được bổ sung trong quá trình hoàn thiện Luật Lao

động Lào năm 2013.

- Thứ hai, LLP Lào năm 2013 quy định về bảo vệ quyên tự do lao động, tu do việc

làm của lao động nữ BLLĐ Việt Nam năm 2012 không có quy định tương tu

Điều 96, Luật Lao động Lào năm 2013 quy định: “Lao động nữ có quyên bìnhdang với nam giới trong làm việc và ngh nghiệp trong mọi lĩnh vực không xung đột vớipháp luật, bao gầm cả sản xuất, kinh doanh và quản lý, và có thể tham gia trong đào tao,nâng cao kỹ năng lao động và cung cáp kiến thức chuyên môn Lao động nữ sẽ nhận đượctiễn lương hoặc tiền công bằng với lao động nam, trừ một số loại công việc có tác độngtiêu cực đến sức khỏe sinh sản của phụ nữ, mà phải được bảo vệ trong mọi trường hop.”

31Theo đó, người lao động nữ xét trong quan hệ lao động có quyền lựa chọn công

việc phù hợp với sức khỏe cũng như hoàn cảnh, trình độ chuyên môn của mình, họ được

lựa chọn tham gia vào nhiều loại hình kinh tế khác nhau, được làm trong các lĩnh vựcmình mong muốn, lao động nữ có quyền làm việc cho bat cứ người sử dung lao động nào,

có thể là làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài Họ cũng có quyén lựa chon nơi làm việc cho phù hợp vớiđiều kiện sinh sống, phù hợp với sức khỏe và sở thích của từng người, có thé lựa chọncách thức trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm dé tìm kiếm việc làm

Trong khi đó, BLLĐ Việt Nam năm 2012 chỉ quy định quyền này là quyền nóichung đối với lao động: “Người lao động có quyển làm việc, tự do lựa chọn việc làm,nghệ nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”(Điều 5 BLLĐ Việt Nam năm 2012)

Theo tinh thần của Điều 5 BLLĐ Việt Nam năm 2012 và Điều 35 Hiến pháp ViệtNam năm 2013 quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc là một quyền chung đối với

người lao động trong đó có lao động nữ nói riêng.

Như vậy, tuy pháp luật không ghi nhận đây là một quyền trực tiếp của lao động nữnhưng xét trong quan hệ ưu tiên bảo vệ lao động nữ nó cần phải được quy định trực tiếpthành một quyền hoặc một nhóm quyền riêng biệt Qua đó, tao cơ sở pháp lý cho việc bao

vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ Chính sự tự do về lao động vàviệc làm đã tạo ra một thị trường lao động tự do, bình đăng giữa những NLD Trong khi

đó, BLLĐ Việt Nam năm 2012 không có quy định tương tự Do đó, nhà làm luật Việt

Nam có thể tham khảo kinh nghiệm này của Lào

- Thứ ba, BLLD Việt Nam quy định quyên don phương cham dirt, tạm hoãn hopdong lao động của lao động nữ mang thai Trong khi đó, LLP Lào không có quy định

tuong tu

Điều 156, BLLĐ Việt Nam quy định lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởngxấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HDLD hoặc tạm hoãn thực hiện HDLD

Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho NSDLD tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở

khám bệnh, chữa bệnh có thầm quyền chỉ định

Đây là điểm mới so với Luật Lao động Lào năm 2013 Quy định, NLD khi mangthai có quyền cham dứt HDLD thi họ lại có thé hoặc cham dứt HDLD hoặc tạm hoãn thựchiện HDLD bởi nếu tiếp tục làm việc có thé ảnh hưởng đến sức khỏe của bà me và thainhi là rất hợp lý, bởi sau thời gian nghỉ thai sản lao động nữ vẫn có thể quay lại làm côngviệc cũ mà không cần phải lo lắng tìm việc làm mới, hơn nữa cơ hội việc làm của họ làkhông cao khi các nhà tuyển dụng không muốn tuyên dụng họ khi phải đáp ứng thêmnghĩa vụ pháp lý ràng buộc cho phụ nữ khi nuôi con nhỏ Như vậy, quy định quyền đơnphương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai đã bảo vệ trọn

ven quyền việc làm khi vừa có việc lại vừa thực hiện được thiên chức làm me, đây là chế

tài buộc NSDLD phải thực hiện.

Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả luận văn việc quy định quyền này tại Điều

155 BLLĐ Việt Nam trong khi Điều 39 BLLĐ Việt Nam năm 2012 quy định nhữngtrường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đótrường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ Việt Nam năm2012: “Người sử dung lao động không được sa thải hoặc don phương cham dứt hợp đồnglao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con đưới 12tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố

mất nang lực hành vi dan sự, mat tích hoặc là đã chết hoặc người su dụng lao động

không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động ” Theo quy định này, NSDLD không được lay

ly do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi déđơn phương chấm dứt HDLD, nhưng điều luật lại không cấm NSDLD lấy lý do quy địnhtại khoản 1 Điều 38 BLLD Việt Nam năm 2012 dé thực hiện quyền đơn phương cham dứtHĐLĐ với lao động đang mang thai, đang nuôi con đưới 12 tháng tuổi

So sánh với quy định này đối với quy định tại BLLĐ Việt Nam năm 1994 (đượcsửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bat cập của BLLDhiện hành, bởi lẽ theo quy định tại Điều 111 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, b6 sung năm2002): “Người sử dung lao động không được sa thải hoặc đơn phương cham ditt hợpdong lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi condưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp cham dứt hoạt động Trong thời gian cóthai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãnviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật laođộng, trừ trường hợp doanh nghiệp cham đứt hoạt động ” Điều đó có nghĩa, theo BLLD

cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuôi thi đượctạm hoãn việc đơn phương cham dứt HĐLĐ, vì vậy, cho dù NSDLD có những lý do đượcquy định tại khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt HDLD nhưng vẫn không đượcquyền thực hiện, quy định này theo quan điểm nghiên cứu của tác giả luận văn là hoàntoàn phù hợp với việc bảo vệ quyên lợi của lao động phụ nữ và trẻ em

Như vậy, việc BLLD năm 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương

cham dứt HDLD đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ đưới 12tháng tuổi đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ, thiết nghĩ trongthời gian sắp tới, khi sửa đổi BLLĐ hiện hành các cơ quan có thâm quyền cần quan tâmhon vấn đề này dé luật hóa việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ đang trong thời kỳmang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Do đó, nha làm luật Lào có thétham khảo, học hỏi rút kinh nghiệm này của Việt Nam khi tiễn hành sửa đổi, bố sung Luật

Lao động Lào năm 2013.

- Thứ tư, BLLD Việt Nam quy định bảo vệ quyên được học nghề và đào tạo nghề

cua lao động nữ LLD Lào không có quy định tương tu