Đang tải... (xem toàn văn)
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
NGUYEN MINH QUY
CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI TONG CONG TY DAU TU PHAT TRIEN NHA VA DO THI HUD
Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh
Mã số: 60340102
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - NĂM 2015
Trang 2Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Duy Hải
Phản biện 1: TS Trần Thị Kim Anh
Phản biện 2: TS Ngô Thị Kim Thanh
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Họcviện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 16 giờ 00 ngày 28 tháng 2 năm 2016
Có thê tìm hiêu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Trang 3MỞ DAU
1 Lý do chọn đề tài - ¬
Xu thê toàn cau hoa đang dién ra khắp nơi trên thê giới trong hau hêt các
lĩnh vực đặc biệt là vấn đề kinh tế.
Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình hội
nhập kinh tế với các nước trong khu vực và quốc tế.
Cùng với sự phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội của đất nước ngành Xây
dựng đã có sự phát triển vượt bậc và đạt được những thành tựu đáng kể.
Trong những năm gần đây, Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD đã có những bước phát triển nhảy vọt về hiệu quả kinh doanh Hàng năm Công ty đã góp phần tạo công ăn việc làm cho hàng trăm người lao động, góp
phần tăng thu nhập của họ.
Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát
triển nhà và đô thị mặc dù đã đạt được một số thành công nhất định nhưng vẫn còn thé hiện một số bat cập Chính vì vậy việc phân tích thực trạng tình hình lao
động là van dé cấp thiết, cần phải nghiên cứu và thực thi, do đó tôi lựa chọn dé
tài: Công tác quan trị nguôn nhân lực tai Tổng công ty Dau tư phát triển nhà và đô thị HUD” để nghiên cứu viết luận văn thạc sỹ.
2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Liên quan đến đề tài về cải tiến nguồn nhân lực, đã có nhiều tác giả đề
cập đến trong những công trình khác nhau:
Tác giả Mai Quốc Chánh với “ Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa — hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội năm 1999,
TS Nguyễn Hữu Dũng với “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người
ở Việt Nam”, NXB Lao Động — XH, Hà Nội năm 2003.
Tác giả Nguyễn Thị Vân với “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phan Container Việt Nam-Viconship” năm
Tác giả Mai Bình Dương với “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam năm 2010.
Tác giả Nguyễn Thế Công với “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập Kinh tế Quốc tế” năm 2012.
Ngoài ra còn có nhiều các diễn đàn, hội thảo khoa học về van dé này như:
Diễn đàn Marketing của Đại học Kinh tế quốc dân với chủ đề “ Nghệ thuật
dùng người” Công trình nghiên cứu của tác giả Phạm Nữ Hạnh Vân: “ Nghiên
Trang 4cứu việc ứng dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phan
Traphaco giai đoạn 2000 — 2004”
3 Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, đưa
ra một số giải pháp cơ bản nhằm đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thi HUD trong thời gian 2015 —
2020, theo chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước của Chính Phủ gop phan tăng cường khả năng hoạt động và khả năng cạnh tranh của Tổng công ty trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: những van đề cơ bản về quan trị nguồn nhân lực
ở Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD.
- Phạm vi nghiên cứu: Tong công ty Dau tư phát triển nhà và đô thị trong
giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015.
5 Phương pháp nghiên cứu
6 Kết cau luận văn
Ngoài phần mở đầu - kết luận, luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty
Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD.
Chương 3: Giải pháp đổi mới công tác Quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD trong thời gian 2015 — 2020.
Trang 5CHUONG 1: TONG QUAN VE QUAN TRI NGUON
NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP
1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực
Dé thực hiện được mục tiêu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, vai
trò quan trọng trước hết thuộc về vai trò của con người Khi xác định chiến lược
phát triển đất nước trong giai đoạn nay, Dang ta đã chỉ ra những nguồn lực làmcơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HDH là:
- Nguồn lực con người.
- Nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, )
- Cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực khoa học kỹ thuật vốn có.
- Các nguồn lực nước ngoài (vốn, các thị trường công nghệ và kinh
nghiệm quản lý).
Qua sự phân các nguồn lực nêu trên có thể khang dinh rang bước sang
thoi ky phat triển mới, CNH, HDH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lựcquý giá nhất - đó là nguồn lực con người.
- Nguồn nhân lực là một nguôn lực sống
- Nguồn nhân lực là nhân t chủ yếu tao ra loi nhuận cho doanh nghiệp
- Nguon nhân lực là nguồn hực mang tinh chiến lược - Nguồn nhân lực là một nguon luc v6 tan
1.1.2 Các nhân tổ ảnh hưởng đến quan trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đô 1.1 sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát về sự tác động của các nhân tố
tới hoạt động quản tri nguôn nhân lực tại doanh nghiệp
Nhân viên - Công nghệ
Sơ đồ 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2007), Quan tri nhân sự, Nha xuất bản LĐ-XH,
Hà Nội, trang 58.
Trang 61.1.2.I Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Khung cảnh kinh tế, Dân s6/Luc lượng lao động,Luật lệ cua Nha
nước, Văn hóa xã hội, Đối thi cạnh tranh, Khoa học kỹ thuật, Khách hàng, Chính quyển và các đoàn thé
1.1.2.2 Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tô bên trong công ty bao gồm: Sứ mang,
mục tiêu của công ty, Chính sách, chiến lược của của công ty, Bầu không khí van hóa cua công ty, Cả dong, công đoàn.
1.1.3 Một số khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khải niệm về nguồn nhán lực, Khai niệm về quản trị nhân sự, Theo quan
điểm truyền thong, Theo quan điểm hiện đại, Sự khác biệt giữa quan điểm
truyền thong và quan điểm hiện đại về quản trị nguôn nhân lực:
Tom lại, quan trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tô chức, là sự đối xử của tô chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tô chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn
đề phát sinh.
1.1.4 Vai trò của quan trị nguồn nhân lực doi với doanh nghiệp
Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Thông thường
vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thê hiện ra trong các lĩnh vực sau:
1.1.4.1 Vai trò làm chính sách
1.1.4.2 Vai trò cỗ van 1.1.4.3 Vai trò kiểm tra
1.2 Các nội dung chủ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình đánh gia, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực dé đáp ứng mục tiêu công: việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thể hiện ở sơ đồ 1.2 như
sau:
Trang 7Dự báo cung Dự báo khối lượng
nhân lực công việc, phân tích
| |
Phan tich cung/cau Dự báo nhu cầu
nhân lực, khả năng nhân lực
| - Tuyển dụng
Chính sách, kê hoạch Lạ - Đảo tạo và phát triển Lại Kiêm tra, đánh giá,
chương trình - Chính sách đãi ngộ phân tích
- Quan hệ lao động
Sơ đồ 1.2: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.2.1.2 Phán tích công việc
*Các bước tiên hành phân tích công việc.
Công tác Trách Nhiệm ——> Hoạch định nguồn nhân lực
cụ thể nhiệm vụ Ly Tuyén dung binh dang
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích công việc
Trang 81.2.1.3 Các phương pháp thu thập thông tin phán tích công việc
Tuy theo đặc điểm công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp một SỐ
phương pháp khác nhau.
Phương pháp 1: Quan sát.
Phương pháp 2: Ghỉ chép các sự kiện quan trong.
Phương pháp 3: Nhật ký công việc (tự ghỉ chép)
Phương pháp 4: Phương pháp phỏng van.
Phương pháp 5: Sử dụng các Bang hỏi được thiết kế sẵn ( phiếu điêu tra)
Phương pháp 6: Hội thao chuyên gia.
1.2.2 Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân sự gồm 3 nội dung chủ yếu: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Tuyển mộ , Tuyển chọn
1.2.2.1 Các nguôn nhân sự tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào 2 nguồn
chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài.
* Nguôn bên trong: (Nội bộ) * Nguồn bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp thường là: Hệ thống các cơ sở dao tạo, Các cơ quan tuyên dụng, Sự giới thiệu của người quen, Các ứng
viên tự nộp đơn xin việc
1.2.2.2 Các hình thức tuyén dụng nhân sự 1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bảng 1.1: Quy trình tuyến dụng nhân sự
Doanh nghiệp cân xác định: số lượng nhân viên cân
tuyên, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
Doanh nghiệp cân xác định vị tri nào nên tuyên
người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài
doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp
dụng là gì?
Doanh nghiệp cân xác định được những địa điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình Doanh
nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài
hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
Tìm kiêm, lựachọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng đê thu hút các ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt
Trang 9đẹp, và đúng với thực tê của doanh nghiệp Tô chức các vòng tuyển chon và các buổi gặp gỡ, phỏng van
cởi mở với các ứng viên Công việc nay liên quan
trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển
dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chat đạo đức, kinh nghiệm phỏng van
Doanh nghiệp cân phải đánh giá xem quá trình tuyên dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có
5 pan nis quá | đán ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay
` đụng <n không Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyên
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển
dụng có hợp lý không.Hướng dân
nhân viên mới
hòa nhập nghiệp, bạn cân áp dụng những chương trình đào tạo,huân luyện đôi với nhân viên mới.
1.2.3 Tạo dong lực trong lao động
Chi tiệt nhu câu của con người theo Abraham Maslow thê hiện trong hình
dưới đây:
Nhu cầu tôn trọng
Nhu câu xã hội
Nhu câu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 1.4: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow(1941)
Trang 101.2.4 Dao tao và phát triển nguôn nhân lực
1.2.4.1 Dao tạo nhân sự
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao
động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp dao tao nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, Phương pháp đào tạo theo chỉ dan, Đào
tạo theo phương pháp giảng bài:
* Dao tạo nâng cao năng lực quan tri
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Phương pháp luân
phiên, Phương pháp kèm cặp, Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ, Một số
phương pháp khác
1.2.4.2 Phát triển nhân sự
Nội dung của công tác phát triển nhân sự : Thăng tiễn và bỗ nhiệm nhân
sự vảo các chức vụ quản tri Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực
1.2.5.1 Đánh giá tong quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
1.2.5.2 Danh gia nang lực thực hiện công việc của nhân viên1.2.6 Chính sách đãi ngộ cho người lao động
1.2.6.1 Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất cũng
như tinh thần của người lao động dé họ có thé hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoản thành mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.6.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Dai ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động và đối với cả doanh nghiệp.
1.2.6.3 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu
* Chính sách tiền lương , Chính sách tiền thưởng ,Chính sách phúc lợi,
Chính sách Trợ cấp, Chính sách thi đua
Trang 11CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
Ở TONG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIEN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ HUD
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Đầu tư phát triển
nhà và đô thị HUD.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính Phủ về phát triển nhà ở theo phương châm “Lay phát triển dé cải tạo, xoá bao cấp về nhà ở, phát triển nhà ở
theo dự án đầu tư đồng bộ, theo phương thức kinh doanh theo thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa”, vào cuối năm 1989 Bộ Xây dựng quyết định
thành lập Công ty Phát triển nhà và đô thị (HUD) trên cơ sở chuyên hoá Ban
quản lý nhà ở đường 1A để triển khai ngay một số dự án nhà ở tại cửa ngõ phía
Nam thành phố Hà Nội.
Ngày 15 tháng 6 năm 1997, sau quá trình chuẩn bị đầu tư, được sự đồng ý của lãnh đạo Bộ Xây dựng và Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Công ty Phát triển nhà và đô thị đã chính thức khởi công xây dựng khu đô thị mới Bắc
Linh Đàm - giai đoạn đầu của Khu dịch vụ tổng hợp và nhà ở hồ Linh Đàm với quy mô 24 ha theo mô hình khu đô thị mới đồng bộ về hạ tầng kỹ thuật và hạ
tầng xã hội Một năm sau (1998), Công ty tiếp tục khởi công xây dựng nhà chung cư 9 tầng lắp đặt thang máy đầu tiên ở Hà Nội, mở ra một xu hướng mới
về mô hình phát triển nhà ở cao tang có lắp đặt thang máy, có chủ quản lý dịch
vụ đồng bộ Sau quá trình hơn 10 năm xây dựng, khu đô thị mới Linh Đàm đã trở thành khu đô thị mới đồng bộ hiện đại, với chất lượng cuộc sống ngảy càng
ồn định, đã thu hút hàng van gia đình đến định cư.
Sau hơn 10 năm hoạt động, đến năm 2000, vốn chủ sở hữu của Công ty Phát triển nhà và đô thị đã tăng hơn 50 lần, đội ngũ cán bộ công nhân viên bắt
đầu trưởng thành với khả năng tích luỹ kiến thức và kinh nghiệm của nhà đầu tư thực thụ Đó cũng là tiền đề vững chắc dé Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã ký Quyết
định số 08/2000/QĐ-BXD ngày 02/6/2000 thành lập Tổng công ty Dau tư phát
triển nhà và đô thị trên cơ sở bộ máy tổ chức của Công ty Phát triển nhà và đô thị và một số doanh nghiệp Nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân các địa phương
với chức năng chủ yếu là đầu tư phát triển nhà và đô thị Tổng công ty Dau tư
phát triển nhà và đô thị được thành lập đã khởi đầu mô hình Tổng công ty Nhà
nước tham gia đầu tư phát triển nhà ở và khu đô thị theo các chủ trương của Đảng và Nhà nước, các chương trình, quy hoạch phát triển nhà ở của các địa
phương.
Trang 12Ngay sau khi thành lập, với vai trò của một Tổng công ty Nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ được giao, Tổng công ty đã khẩn trương tổ chức sản xuất kinh doanh đi đôi với kiện toàn, hoàn thiện bộ máy tô chức, xây dựng đội ngũ
cán bộ Kế thừa những thành quả của Công ty Phát triển nhà và đô thị đã đạt được trong thời gian trước đây, Tổng công ty đã nhanh chóng triển khai một
loạt các dự án khu đô thị mới đồng bộ, hiện đại và mô hình phát triển nhà ở cao
tầng có chủ quản lý và dịch vụ với mức giá bán trung bình tại Thủ đô Hà Nội và
nhân rộng mô hình này một số địa phương lân cận như Hà Tây (cũ), Thanh Hoá
đồng thời bước đầu triển khai mô hình dự án tại khu vực phía Nam như thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Binh Dương
Quá trình 05 năm (2000-2005) từ khi thành lập Tổng công ty đến khi
hoàn thành công tác sắp xếp, cô phần hoá các đơn vi trực thuộc, Tổng công ty
đã có sự tăng trưởng vững chắc trên mọi lĩnh vực, địa bàn hoạt động được mở
rộng, mô hình phát triển khu đô thị mới đồng bộ hiện đại từng bước đã được nhân rộng ra một số địa phương trong cả nước Củng với sự quan tâm chỉ đạo, hướng dẫn của Bộ Xây dựng, các ban ngành Trung ương, Tổng công ty cũng không ngừng hoàn thiện các quy định, quy chế quản trị doanh nghiệp, kiện toàn bộ máy tô chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên, kịp thời chỉ đạo, tháo gỡ khó khăn vướng mắc trong quá
trình sắp xếp, đối mới và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Tổng công ty cũng như mỗi đơn vị thành viên Đây là cơ sở, là tiền đề quan trọng tạo day đủ điều kiện dé Tổng công ty tiếp tục triển khai thực hiện công tác
sắp xếp, đổi mới nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Nhà nước theo tinh thần Nghị
quyết Hội nghị Trung ương 3 và đặc biệt là Nghị quyết Hội nghị Trung ương 9
khoá IX, chuyên hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Ngày 30/3/2006, Bộ trưởng Bộ Xây dựng ký Quyết định số 595/QD-BXD chuyển Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị sang hoạt động theo mô
hình Công ty mẹ - Công ty con, đánh dấu một bước thay đôi về chất trong công
tác quản trị doanh nghiệp Phát huy tính ưu việt của mô hình Công ty mẹ
-Công ty con, Tổng công ty đã đây mạnh triển khai nhân rộng mô hình khu đô
thị mới đồng bộ hiện đại ra các địa phương trong cả nước đồng thời tăng cường
năng lực của các công ty con Đến cuối năm 2009, sau 4 năm hoạt động theo
mô hình Công ty mẹ - Công ty con, Tổng công ty đã có bước phát triển đột phá
về các lĩnh vực: tích lũy vốn Nhà nước, mở rộng địa bàn phát triển đô thị và nhà
ở sang các địa bàn, các vùng Bắc, Trung, Nam tại các đô thị, thành phố va các
vùng kinh tế trọng điểm.
Đến cuối năm 2009, qua 20 năm không ngừng phát triển cũng là hơn 20
năm cũng là quá trình HUD không ngừng hoàn thiện bộ máy quản trị, lực lượng
Trang 13lao động mang tính chuyên nghiệp, có nhiều kinh nghiệm tổ chức thực hiện hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bat động sản, HUD đã hội tụ
được các yêu cầu dé Chính phủ lựa chọn làm nòng cốt dé thành lập Tập đoàn Phát triển nhà và đô thị Việt Nam, nhằm tiếp tục nhân rộng hơn nữa mô hình
phát triển khu đô thị mới và nhà ở do HUD khởi xướng được thực hiện tại các địa phương, đồng thời góp phần tham gia điều tiết thị trường bất động sản Việt Nam.
Năm 2010 là thời điểm đánh dấu bước phát triển đột phá của HUD, trên
một tầm cao mới, một vị thế mới Ngày 12/01/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ký
Quyết định số 54/QD-TTg phê duyệt Đề án thí điểm thành lập Tập đoàn Phát
triển nhà và đô thị Việt Nam do Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị(HUD) làm nòng cốt, cùng với sự tham gia của các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực tương đồng thuộc Bộ Xây dựng: Tổng công ty Xây dựng Hà Nội (HANCORP), Tổng công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng (VIGLACERA), Tổng công ty Xây dựng Bạch Đăng, Tổng công ty Đầu tư xây dựng cấp thoát nước và
môi trường Việt Nam (VIWASEEN) Cùng ngày, Thủ tướng Chính phủ đã ký
Quyết định số 55/QD-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Phát triển nhà va đô thị trên cơ sở tô chức lại bộ máy quản lý, điều hành, tham mưu giúp viéc; các ban quản lý, điều hành dự án; các đơn vị phụ thuộc và đơn vi sự nghiệp cua
Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị.
Ngày 10/10/2012, Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã ký ban hành Quyết định
896/QD-BXD thành lập Tổng công ty Dau tư phát triển nhà và đô thị.
Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị thành lập trên cơ sở tô chức lại Công ty mẹ - Tập đoàn Phát triển nhà và đô thị và các đơn vị thành viên của Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị trước đây.
Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị là Công ty TNHH Một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con hình thành trên cơ sở tổ chức lại bộ máy quản lý, điều hành,
tham mưu giúp việc; các Chi nhánh, Văn phòng đại diện, Ban quản lý dự án,
Ban điều hành dự án và các đơn vị phụ thuộc khác của Công ty mẹ - Tập đoàn Phát triển nhà và đô thị (thành lập theo Quyết định số 55/QD-TTg ngày
12/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ.
Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị có tên giao dịch quốc tế là: HOUSING AND URBAN DEVELOPMENT CORPORATION Tên viết tắt là: