Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

NGUYEN MINH QUY

CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI TONG CONG TY DAU TU PHAT TRIEN NHA VA DO THI HUD

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60340102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - NĂM 2015

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Duy Hải

Phản biện 1: TS Trần Thị Kim Anh

Phản biện 2: TS Ngô Thị Kim Thanh

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Họcviện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 16 giờ 00 ngày 28 tháng 2 năm 2016

Có thê tìm hiêu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ DAU

1 Lý do chọn đề tài - ¬

Xu thê toàn cau hoa đang dién ra khắp nơi trên thê giới trong hau hêt các

lĩnh vực đặc biệt là vấn đề kinh tế.

Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình hội

nhập kinh tế với các nước trong khu vực và quốc tế.

Cùng với sự phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội của đất nước ngành Xây

dựng đã có sự phát triển vượt bậc và đạt được những thành tựu đáng kể.

Trong những năm gần đây, Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD đã có những bước phát triển nhảy vọt về hiệu quả kinh doanh Hàng năm Công ty đã góp phần tạo công ăn việc làm cho hàng trăm người lao động, góp

phần tăng thu nhập của họ.

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát

triển nhà và đô thị mặc dù đã đạt được một số thành công nhất định nhưng vẫn còn thé hiện một số bat cập Chính vì vậy việc phân tích thực trạng tình hình lao

động là van dé cấp thiết, cần phải nghiên cứu và thực thi, do đó tôi lựa chọn dé

tài: Công tác quan trị nguôn nhân lực tai Tổng công ty Dau tư phát triển nhà và đô thị HUD” để nghiên cứu viết luận văn thạc sỹ.

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Liên quan đến đề tài về cải tiến nguồn nhân lực, đã có nhiều tác giả đề

cập đến trong những công trình khác nhau:

Tác giả Mai Quốc Chánh với “ Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa — hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc

gia, Hà Nội năm 1999,

TS Nguyễn Hữu Dũng với “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người

ở Việt Nam”, NXB Lao Động — XH, Hà Nội năm 2003.

Tác giả Nguyễn Thị Vân với “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản

trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phan Container Việt Nam-Viconship” năm

Tác giả Mai Bình Dương với “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam năm 2010.

Tác giả Nguyễn Thế Công với “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của

các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập Kinh tế Quốc tế” năm 2012.

Ngoài ra còn có nhiều các diễn đàn, hội thảo khoa học về van dé này như:

Diễn đàn Marketing của Đại học Kinh tế quốc dân với chủ đề “ Nghệ thuật

dùng người” Công trình nghiên cứu của tác giả Phạm Nữ Hạnh Vân: “ Nghiên

cứu việc ứng dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phan

Traphaco giai đoạn 2000 — 2004”

3 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, đưa

ra một số giải pháp cơ bản nhằm đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thi HUD trong thời gian 2015 —

2020, theo chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước của Chính Phủ gop phan tăng cường khả năng hoạt động và khả năng cạnh tranh của Tổng công ty trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: những van đề cơ bản về quan trị nguồn nhân lực

ở Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD.

- Phạm vi nghiên cứu: Tong công ty Dau tư phát triển nhà và đô thị trong

giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015.

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Kết cau luận văn

Ngoài phần mở đầu - kết luận, luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty

Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD.

Chương 3: Giải pháp đổi mới công tác Quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị HUD trong thời gian 2015 — 2020.

CHUONG 1: TONG QUAN VE QUAN TRI NGUON

NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

1.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực

Dé thực hiện được mục tiêu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, vai

trò quan trọng trước hết thuộc về vai trò của con người Khi xác định chiến lược

phát triển đất nước trong giai đoạn nay, Dang ta đã chỉ ra những nguồn lực làmcơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HDH là:

- Nguồn lực con người.

- Nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, )

- Cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực khoa học kỹ thuật vốn có.

- Các nguồn lực nước ngoài (vốn, các thị trường công nghệ và kinh

nghiệm quản lý).

Qua sự phân các nguồn lực nêu trên có thể khang dinh rang bước sang

thoi ky phat triển mới, CNH, HDH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lựcquý giá nhất - đó là nguồn lực con người.

- Nguồn nhân lực là một nguôn lực sống

- Nguồn nhân lực là nhân t chủ yếu tao ra loi nhuận cho doanh nghiệp

- Nguon nhân lực là nguồn hực mang tinh chiến lược - Nguồn nhân lực là một nguon luc v6 tan

1.1.2 Các nhân tổ ảnh hưởng đến quan trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đô 1.1 sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát về sự tác động của các nhân tố

tới hoạt động quản tri nguôn nhân lực tại doanh nghiệp

Nhân viên - Công nghệ

Sơ đồ 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2007), Quan tri nhân sự, Nha xuất bản LĐ-XH,

Hà Nội, trang 58.

1.1.2.I Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Khung cảnh kinh tế, Dân s6/Luc lượng lao động,Luật lệ cua Nha

nước, Văn hóa xã hội, Đối thi cạnh tranh, Khoa học kỹ thuật, Khách hàng, Chính quyển và các đoàn thé

1.1.2.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tô bên trong công ty bao gồm: Sứ mang,

mục tiêu của công ty, Chính sách, chiến lược của của công ty, Bầu không khí van hóa cua công ty, Cả dong, công đoàn.

1.1.3 Một số khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khải niệm về nguồn nhán lực, Khai niệm về quản trị nhân sự, Theo quan

điểm truyền thong, Theo quan điểm hiện đại, Sự khác biệt giữa quan điểm

truyền thong và quan điểm hiện đại về quản trị nguôn nhân lực:

Tom lại, quan trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tô chức, là sự đối xử của tô chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tô chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn

đề phát sinh.

1.1.4 Vai trò của quan trị nguồn nhân lực doi với doanh nghiệp

Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Thông thường

vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thê hiện ra trong các lĩnh vực sau:

1.1.4.1 Vai trò làm chính sách

1.1.4.2 Vai trò cỗ van 1.1.4.3 Vai trò kiểm tra

1.2 Các nội dung chủ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình đánh gia, xác định nhu cầu về

nguồn nhân lực dé đáp ứng mục tiêu công: việc của tổ chức và xây dựng các kế

hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thể hiện ở sơ đồ 1.2 như

sau:

Dự báo cung Dự báo khối lượng

nhân lực công việc, phân tích

| |

Phan tich cung/cau Dự báo nhu cầu

nhân lực, khả năng nhân lực

| - Tuyển dụng

Chính sách, kê hoạch Lạ - Đảo tạo và phát triển Lại Kiêm tra, đánh giá,

chương trình - Chính sách đãi ngộ phân tích

- Quan hệ lao động

Sơ đồ 1.2: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

1.2.1.2 Phán tích công việc

*Các bước tiên hành phân tích công việc.

Công tác Trách Nhiệm ——> Hoạch định nguồn nhân lực

cụ thể nhiệm vụ Ly Tuyén dung binh dang

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích công việc

1.2.1.3 Các phương pháp thu thập thông tin phán tích công việc

Tuy theo đặc điểm công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp một SỐ

phương pháp khác nhau.

Phương pháp 1: Quan sát.

Phương pháp 2: Ghỉ chép các sự kiện quan trong.

Phương pháp 3: Nhật ký công việc (tự ghỉ chép)

Phương pháp 4: Phương pháp phỏng van.

Phương pháp 5: Sử dụng các Bang hỏi được thiết kế sẵn ( phiếu điêu tra)

Phương pháp 6: Hội thao chuyên gia.

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân sự gồm 3 nội dung chủ yếu: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Tuyển mộ , Tuyển chọn

1.2.2.1 Các nguôn nhân sự tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào 2 nguồn

chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài.

* Nguôn bên trong: (Nội bộ) * Nguồn bên ngoài

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp thường là: Hệ thống các cơ sở dao tạo, Các cơ quan tuyên dụng, Sự giới thiệu của người quen, Các ứng

viên tự nộp đơn xin việc

1.2.2.2 Các hình thức tuyén dụng nhân sự 1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Bảng 1.1: Quy trình tuyến dụng nhân sự

Doanh nghiệp cân xác định: số lượng nhân viên cân

tuyên, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên

Doanh nghiệp cân xác định vị tri nào nên tuyên

người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài

doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp

dụng là gì?

Doanh nghiệp cân xác định được những địa điểm

cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình Doanh

nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài

hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.

Tìm kiêm, lựachọn ứng viên

Dùng nhiều hình thức đa dạng đê thu hút các ứng

viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt

đẹp, và đúng với thực tê của doanh nghiệp Tô chức các vòng tuyển chon và các buổi gặp gỡ, phỏng van

cởi mở với các ứng viên Công việc nay liên quan

trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển

dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chat đạo đức, kinh nghiệm phỏng van

Doanh nghiệp cân phải đánh giá xem quá trình tuyên dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có

5 pan nis quá | đán ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay

` đụng <n không Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyên

dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển

dụng có hợp lý không.Hướng dân

nhân viên mới

hòa nhập nghiệp, bạn cân áp dụng những chương trình đào tạo,huân luyện đôi với nhân viên mới.

1.2.3 Tạo dong lực trong lao động

Chi tiệt nhu câu của con người theo Abraham Maslow thê hiện trong hình

dưới đây:

Nhu cầu tôn trọng

Nhu câu xã hội

Nhu câu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.4: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow(1941)

1.2.4 Dao tao và phát triển nguôn nhân lực

1.2.4.1 Dao tạo nhân sự

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao

động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp dao tao nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, Phương pháp đào tạo theo chỉ dan, Đào

tạo theo phương pháp giảng bài:

* Dao tạo nâng cao năng lực quan tri

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Phương pháp luân

phiên, Phương pháp kèm cặp, Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ, Một số

phương pháp khác

1.2.4.2 Phát triển nhân sự

Nội dung của công tác phát triển nhân sự : Thăng tiễn và bỗ nhiệm nhân

sự vảo các chức vụ quản tri Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

1.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực

1.2.5.1 Đánh giá tong quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

1.2.5.2 Danh gia nang lực thực hiện công việc của nhân viên1.2.6 Chính sách đãi ngộ cho người lao động

1.2.6.1 Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất cũng

như tinh thần của người lao động dé họ có thé hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao và qua đó góp phần hoản thành mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2.6.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Dai ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động và đối với cả doanh nghiệp.

1.2.6.3 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu

* Chính sách tiền lương , Chính sách tiền thưởng ,Chính sách phúc lợi,

Chính sách Trợ cấp, Chính sách thi đua

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC

Ở TONG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIEN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ HUD

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Đầu tư phát triển

nhà và đô thị HUD.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính Phủ về phát triển nhà ở theo phương châm “Lay phát triển dé cải tạo, xoá bao cấp về nhà ở, phát triển nhà ở

theo dự án đầu tư đồng bộ, theo phương thức kinh doanh theo thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa”, vào cuối năm 1989 Bộ Xây dựng quyết định

thành lập Công ty Phát triển nhà và đô thị (HUD) trên cơ sở chuyên hoá Ban

quản lý nhà ở đường 1A để triển khai ngay một số dự án nhà ở tại cửa ngõ phía

Nam thành phố Hà Nội.

Ngày 15 tháng 6 năm 1997, sau quá trình chuẩn bị đầu tư, được sự đồng ý của lãnh đạo Bộ Xây dựng và Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Công ty Phát triển nhà và đô thị đã chính thức khởi công xây dựng khu đô thị mới Bắc

Linh Đàm - giai đoạn đầu của Khu dịch vụ tổng hợp và nhà ở hồ Linh Đàm với quy mô 24 ha theo mô hình khu đô thị mới đồng bộ về hạ tầng kỹ thuật và hạ

tầng xã hội Một năm sau (1998), Công ty tiếp tục khởi công xây dựng nhà chung cư 9 tầng lắp đặt thang máy đầu tiên ở Hà Nội, mở ra một xu hướng mới

về mô hình phát triển nhà ở cao tang có lắp đặt thang máy, có chủ quản lý dịch

vụ đồng bộ Sau quá trình hơn 10 năm xây dựng, khu đô thị mới Linh Đàm đã trở thành khu đô thị mới đồng bộ hiện đại, với chất lượng cuộc sống ngảy càng

ồn định, đã thu hút hàng van gia đình đến định cư.

Sau hơn 10 năm hoạt động, đến năm 2000, vốn chủ sở hữu của Công ty Phát triển nhà và đô thị đã tăng hơn 50 lần, đội ngũ cán bộ công nhân viên bắt

đầu trưởng thành với khả năng tích luỹ kiến thức và kinh nghiệm của nhà đầu tư thực thụ Đó cũng là tiền đề vững chắc dé Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã ký Quyết

định số 08/2000/QĐ-BXD ngày 02/6/2000 thành lập Tổng công ty Dau tư phát

triển nhà và đô thị trên cơ sở bộ máy tổ chức của Công ty Phát triển nhà và đô thị và một số doanh nghiệp Nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân các địa phương

với chức năng chủ yếu là đầu tư phát triển nhà và đô thị Tổng công ty Dau tư

phát triển nhà và đô thị được thành lập đã khởi đầu mô hình Tổng công ty Nhà

nước tham gia đầu tư phát triển nhà ở và khu đô thị theo các chủ trương của Đảng và Nhà nước, các chương trình, quy hoạch phát triển nhà ở của các địa

phương.

Ngay sau khi thành lập, với vai trò của một Tổng công ty Nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ được giao, Tổng công ty đã khẩn trương tổ chức sản xuất kinh doanh đi đôi với kiện toàn, hoàn thiện bộ máy tô chức, xây dựng đội ngũ

cán bộ Kế thừa những thành quả của Công ty Phát triển nhà và đô thị đã đạt được trong thời gian trước đây, Tổng công ty đã nhanh chóng triển khai một

loạt các dự án khu đô thị mới đồng bộ, hiện đại và mô hình phát triển nhà ở cao

tầng có chủ quản lý và dịch vụ với mức giá bán trung bình tại Thủ đô Hà Nội và

nhân rộng mô hình này một số địa phương lân cận như Hà Tây (cũ), Thanh Hoá

đồng thời bước đầu triển khai mô hình dự án tại khu vực phía Nam như thành

phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Binh Dương

Quá trình 05 năm (2000-2005) từ khi thành lập Tổng công ty đến khi

hoàn thành công tác sắp xếp, cô phần hoá các đơn vi trực thuộc, Tổng công ty

đã có sự tăng trưởng vững chắc trên mọi lĩnh vực, địa bàn hoạt động được mở

rộng, mô hình phát triển khu đô thị mới đồng bộ hiện đại từng bước đã được nhân rộng ra một số địa phương trong cả nước Củng với sự quan tâm chỉ đạo, hướng dẫn của Bộ Xây dựng, các ban ngành Trung ương, Tổng công ty cũng không ngừng hoàn thiện các quy định, quy chế quản trị doanh nghiệp, kiện toàn bộ máy tô chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên, kịp thời chỉ đạo, tháo gỡ khó khăn vướng mắc trong quá

trình sắp xếp, đối mới và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

Tổng công ty cũng như mỗi đơn vị thành viên Đây là cơ sở, là tiền đề quan trọng tạo day đủ điều kiện dé Tổng công ty tiếp tục triển khai thực hiện công tác

sắp xếp, đổi mới nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Nhà nước theo tinh thần Nghị

quyết Hội nghị Trung ương 3 và đặc biệt là Nghị quyết Hội nghị Trung ương 9

khoá IX, chuyên hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.

Ngày 30/3/2006, Bộ trưởng Bộ Xây dựng ký Quyết định số 595/QD-BXD chuyển Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị sang hoạt động theo mô

hình Công ty mẹ - Công ty con, đánh dấu một bước thay đôi về chất trong công

tác quản trị doanh nghiệp Phát huy tính ưu việt của mô hình Công ty mẹ

-Công ty con, Tổng công ty đã đây mạnh triển khai nhân rộng mô hình khu đô

thị mới đồng bộ hiện đại ra các địa phương trong cả nước đồng thời tăng cường

năng lực của các công ty con Đến cuối năm 2009, sau 4 năm hoạt động theo

mô hình Công ty mẹ - Công ty con, Tổng công ty đã có bước phát triển đột phá

về các lĩnh vực: tích lũy vốn Nhà nước, mở rộng địa bàn phát triển đô thị và nhà

ở sang các địa bàn, các vùng Bắc, Trung, Nam tại các đô thị, thành phố va các

vùng kinh tế trọng điểm.

Đến cuối năm 2009, qua 20 năm không ngừng phát triển cũng là hơn 20

năm cũng là quá trình HUD không ngừng hoàn thiện bộ máy quản trị, lực lượng

lao động mang tính chuyên nghiệp, có nhiều kinh nghiệm tổ chức thực hiện hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bat động sản, HUD đã hội tụ

được các yêu cầu dé Chính phủ lựa chọn làm nòng cốt dé thành lập Tập đoàn Phát triển nhà và đô thị Việt Nam, nhằm tiếp tục nhân rộng hơn nữa mô hình

phát triển khu đô thị mới và nhà ở do HUD khởi xướng được thực hiện tại các địa phương, đồng thời góp phần tham gia điều tiết thị trường bất động sản Việt Nam.

Năm 2010 là thời điểm đánh dấu bước phát triển đột phá của HUD, trên

một tầm cao mới, một vị thế mới Ngày 12/01/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ký

Quyết định số 54/QD-TTg phê duyệt Đề án thí điểm thành lập Tập đoàn Phát

triển nhà và đô thị Việt Nam do Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị(HUD) làm nòng cốt, cùng với sự tham gia của các doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực tương đồng thuộc Bộ Xây dựng: Tổng công ty Xây dựng Hà Nội (HANCORP), Tổng công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng (VIGLACERA), Tổng công ty Xây dựng Bạch Đăng, Tổng công ty Đầu tư xây dựng cấp thoát nước và

môi trường Việt Nam (VIWASEEN) Cùng ngày, Thủ tướng Chính phủ đã ký

Quyết định số 55/QD-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Phát triển nhà va đô thị trên cơ sở tô chức lại bộ máy quản lý, điều hành, tham mưu giúp viéc; các ban quản lý, điều hành dự án; các đơn vị phụ thuộc và đơn vi sự nghiệp cua

Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị.

Ngày 10/10/2012, Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã ký ban hành Quyết định

896/QD-BXD thành lập Tổng công ty Dau tư phát triển nhà và đô thị.

Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị thành lập trên cơ sở tô chức lại Công ty mẹ - Tập đoàn Phát triển nhà và đô thị và các đơn vị thành viên của Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị trước đây.

Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị là Công ty TNHH Một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con hình thành trên cơ sở tổ chức lại bộ máy quản lý, điều hành,

tham mưu giúp việc; các Chi nhánh, Văn phòng đại diện, Ban quản lý dự án,

Ban điều hành dự án và các đơn vị phụ thuộc khác của Công ty mẹ - Tập đoàn Phát triển nhà và đô thị (thành lập theo Quyết định số 55/QD-TTg ngày

12/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ.

Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị có tên giao dịch quốc tế là: HOUSING AND URBAN DEVELOPMENT CORPORATION Tên viết tắt là: