Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng hải phòng

Có thể thấy rằng nguồn nhân lực có tác động quan trọng đến khả năng đạt được các mục tiêu phát triển bền vững của các doanh nghiệp cảng biển.. Quan điểm phát triển nhân lực của Cảng quốc

ổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 ình hình nghiên cứu ngoài nước:

Trên thế giới, nhất là ở các nước có ngành hàng hải phát triển như Đức, Hà Lan, Úc, Nhật Bản đã có nhiều công trình nghiên cứu về cảng biển Tuy nhiên các công trình chủ yếu nghiên cứu thuần túy về hoạt động quản lý, khai thác cảng biển, chưa có nhiều sự gắn kết với sự phát triển nguồn nhân lực tại cảng biển, tiêu biểu cho các công trình nghiên cứu có thể kể đến:

Luận án tiến sĩ của tác giả Quazi Mohammed Habibus Sakalayen (2014), Trường Đại học Tasmania, Úc Nghiên cứu về vai trò chiến lược của các cảng địa phương Australia trong việc phát triển của địa phương, khu vực; Luận án tiến sĩ của tác giả Sander Dekker (2005), Trường Nghiên cứu TRAIL, Hà Lan Nghiên cứu về đầu tư cảng theo hướng kế hoạch tổng hợp năng lực cảng; Luận án tiến sĩ của tác giả Anthony Raymond Walker (1984), Trường Đại học Durham, Anh Nghiên cứu về các cảng biển và sự phát triển ở Vịnh Pecxich Nghiên cứu tập trung vào ba lĩnh vực: Khảo sát mạng lưới thương mại hiện có, đánh giá về mối quan hệ giữa các dự án mở rộng cảng biển và mô hình chung phát triển kinh tế trong vùng Vịnh, nêu các vấn đề liên quan tới các dịch vụ vận chuyển và mật độ dày đặc cảng ở vùng Vịnh; Luận án tiến sĩ của tác giả Franklin E Gbologah (2010), Viện Công nghệ Georgia, Mỹ Nghiên cứu về phát triển mô hình trung chuyển vận tải cảng nhiều nút để đánh giá lưu lượng container; Luận án tiến sĩ của tác giả Carl J Hatteland (2010), Trường Quản lý Na Uy Nghiên cứu về các cảng biển trong vai trò của mạng lưới công nghiệp

Bài báo của tác giả Abraham Zhang, Hui Shan LOH và Vinh Van Thai Nghiên cứu về các ảnh hưởng của xu hướng sản xuất toàn cầu hóa lên sự phát triển cảng biển của Hồng Kông Nghiên cứu phát hiện rằng việc chuyển dịch sản xuất về phía tây Quảng Đông đem lại lợi ích cho cảng biển Hồng Kông, nhưng chuyển dịch tới các vị trí khác khiến cảng Hồng Kông kém hấp dẫn Từ các phát hiện đó, các chính sách của chính phủ được thảo luận nhằm hỗ trợ sự phát triển của cảng và mở rộng kinh tế cảng biển Tạp chí The Asian Journal of Shipping and Logistics, tháng 3 năm 2015 Bài báo của tác giả H Yousefi Nghiên cứu về kế hoạch chiến lược cho việc phát triển cảng biển nhằm nâng cao năng lực trung chuyển container từ các cảng biển phía nam Iran Tạp chí The International Journal on Marine Navigation and Safety of Sea Transportation, tháng 9 năm 2013

2.2 ác nghiên cứu ở trong nước: Đối với Việt Nam cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến hoạt động khai thác cảng biển như công trình nghiên cứu của Tiến sĩ Trương Đình Hiển và các cộng sự về hệ thống cảng biển nước sâu và khu công nghiệp phụ trợ tại Miền Trung, bao gồm cảng nước sâu Dung Quất - Quảng Ngãi, Chân Mây - Thừa Thiên Huế và Nhơn Hội; Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Thanh (2002), Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu các giải pháp chiến lược phát triển cảng biển khu vực TP Hồ Chí Minh đến năm 2010; Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Dương Văn Bạo (2005), Trường Đại học Hàng hải Việt Nam Nghiên cứu hoàn thiện phương pháp quy hoạch bến cảng container và áp dụng vào khu vực kinh tế phía Bắc Việt Nam; Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Đặng Công Xưởng (2007), Trường Đại học Hàng hải Việt Nam Nghiên cứu hoàn thiện mô hình quản lý Nhà nước về kết cấu hạ tầng cảng biển Việt Nam; Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Khoảng (2011) Nghiên cứu phát triển cảng container đầu mối khu vực phía Nam Đề tài cấp bộ

(2009) Giải pháp nâng cao hiệu quả đầu tư cảng biển, do Vụ Kết cấu Hạ tầng - Bộ Kế hoạch và Đầu tư thực hiện; PGS.TS Phạm Văn Cương (2013) Xây dựng Bộ tiêu chí cảng sinh thái (ECOSPORT) và áp dụng tại cảng Chùa Vẽ Hải Phòng, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam; PGS.TS Đặng Công Xưởng (2015) Nghiên cứu các luận cứ khoa học nhằm đề xuất các giải pháp giảm thiểu các loại tai nạn trong hoạt động khai thác cảng biển, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam; TS Nguyễn Văn Sơn (2009) Nghiên cứu phát triển bền vững vận tải biển Việt Nam trong Hội nhập WTO, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ; bài báo của tác giả GS.TS Vương Toàn Thuyên (2008) Cảng biển Việt Nam trong định hướng phát triển kinh tế hàng hải phù hợp với chiến lược biển đến năm 2020 Tạp chí Kinh tế phát triển, tháng 02/2008; TS Bùi Bá Khiêm

(2015) Hướng đi cho mô hình quản lý cảng biển Việt Nam Tạp chí Giao thông vận tải, tháng 10/2015.v.v

Mặc dù trên thế giới và Việt Nam đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về lĩnh vực quản lý, khai thác và phát triển cảng biển, tuy nhiên hầu hết các công trình nghiên cứu đều chưa có nhiều sự gắn kết với sự phát triển nguồn nhân lực của cảng biển, mặt khác việc ứng dụng các đề tài nghiên cứu vào thực tiễn đối với từng quốc gia và khu vực lại rất khó khăn do điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi nước, mỗi vùng miền có sự khác biệt lớn vì vậy cần thiết phải có một công trình nghiên cứu khoa học cụ thể đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất hệ thống các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng

3.2 Nhiệm vụ Để đạt mục đích này, sinh viên thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu những luận điểm khoa học về cảng biển và phát triển nguồn nhân lực, cơ sở xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

-Phân tích các nhân tố vĩ mô, vi mô tác động đến sự phát triển bền vững cảng biển và nguồn nhân lực; các tiêu chí để phát triển nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng -Đánh giá làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng

-Những mặt đạt được và những tồn tại hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại cảng biển Hải Phòng;

-Trên cơ sở đó đề xuất “ các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng”.

âu hỏi nghiên cứu

"Những giải pháp chủ yếu nào có thể được áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng?" a) Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng là như thế nào? b) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của cảng

Hải Phòng? c) Các giải pháp đã được áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng là gì? d) Hiệu quả của các giải pháp đã được áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng như thế nào? e) Những vấn đề cần được giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng là gì? f) Các khó khăn và thách thức có thể xảy ra trong việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng là gì? g) Các giải pháp tiềm năng nào có thể được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng dựa trên kinh nghiệm từ các cảng khác trong và ngoài nước?

ối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng; phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng

 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng; phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng Nhưng chỉ trong phạm vi các cảng thương mại (không bao gồm các cảng cá và cảng khác).

Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Bài nghiên cứu lựa chọn phương pháp luận nghiên cứu, phân tích báo cáo, tài liệu và số liệu có sẵn về chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng từ các nguồn như cơ quan quản lý, tổ chức liên quan và các nghiên cứu trước đây về ngành cảng biển và nguồn nhân lực

6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu và xử lí dữ liệu

 Thu thập các số liệu từ sách, báo, luận án, công trình nghiên cứu, các tạp chí chuyên ngành

 Khảo sát, điều tra thực tế tại trường đại học Thương mại, đối tượng khảo sát là các giảng viên, các nhà quản lý và sinh viên, sinh viên

 Ngoài ra, Luận án còn kế thừa các số liệu nghiên cứu và các tài liệu từ các công trình nghiên cứu có liên quan

 Thống kê và phân tích số liệu: Sử dụng các phương pháp thống kê và phân tích dữ liệu để xác định xu hướng, mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại cảng Hải Phòng Các phương pháp phân tích có thể bao gồm phân tích tương quan, phân tích hồi quy, phân tích nhân tố, và phân tích nội dung

 Tổ chức và trình bày kết quả: Tổ chức và trình bày kết quả nghiên cứu theo một cách có hệ thống và logic Đảm bảo rằng các kết quả được trình bày một cách rõ ràng và dễ hiểu, bao gồm các biểu đồ, bảng và miêu tả mô tả

C N 1: SỞ LÝ LUẬN Ự ỄN Ề NÂN AO Ấ

Một số khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Một số khái niệm liên quan

Một số khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, "nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng" Định nghĩa này nhấn mạnh vào sự ảnh hưởng của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực và có xu hướng tập trung vào chất lượng của nguồn nhân lực Nó coi tiềm năng của con người là một dạng năng lực có thể được sử dụng thông qua các cơ chế quản lý và sử dụng phù hợp

Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public Affairs, nguồn nhân lực là "nguồn lực con người của các tổ chức, với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cũng như phát triển kinh tế-xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới" Cách hiểu này nhấn mạnh vào vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển tổ chức và xã hội Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học định nghĩa "nguồn nhân lực là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất" Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Tóm lại, dù có các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, điểm chung của chúng là đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực

1.1.2 hất lượng nguồn nhân lực là gì

Dưới góc độ kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ diễn tả tổng quát về những đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển của người lao động Như vậy, chất lượng nguồn lực và năng suất lao động sẽ là hai yếu tố tỉ lệ thuận với nhau Khi chất lượng nguồn lực cao sẽ kéo theo năng suất làm việc tăng và ngược lại

Còn dưới góc độ chính trị – xã hội, nhiều nhà xã hội học cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dưới chuẩn mực là một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm túc chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước Đồng thời đảm bảo về số lượng và chất lượng luôn đồng đều nhằm đáp ứng những nhu cầu cụ thể trong từng thời kỳ phát triển của nước Việt Nam nói chung và từng vùng lãnh thổ nói riêng

Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của trí lực, thể lực và tâm lực

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình quan trọng trong cả quản lý cá nhân và doanh nghiệp Đối với cá nhân lao động, điều này ám chỉ việc nâng cao giá trị bản thân, không chỉ về mặt vật chất mà còn về mặt tinh thần, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Điều này giúp họ đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Đối với doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi thực hiện một số hoạt động nhất định nhằm củng cố sức mạnh thể chất, trình độ, kỹ năng và sự sáng tạo của nhân viên Điều này bao gồm cải thiện tác phong và thái độ tinh thần của nhân viên để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng bao gồm việc phát triển tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và quan tâm đến sức khỏe cả về thể chất và tinh thần, cũng như tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để nhân viên có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ

Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với nhu cầu là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc cải thiện khả năng làm việc của nhân viên trên nhiều mặt khác nhau, từ thể lực đến trí lực và tâm lực, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

iêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá về nhân tố Trí lực

Trí lực đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực trong một tổ chức Trong tiêu chí này, các yếu tố như trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng mềm được xem xét kỹ lưỡng

Trình độ học vấn là nền tảng kiến thức ban đầu, giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo, tái đào tạo dựa trên trình độ học vấn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình Đặc biệt, tổ chức sở hữu nhiều nhân viên tốt nghiệp từ trung cấp đến đại học sẽ có trình độ trí lực cao hơn

Tiêu chí về trình độ chuyên môn là cách để đánh giá các năng lực cần thiết của nhân viên, từ đó tổ chức có thể phân công công việc một cách hiệu quả Đồng thời, trình độ chuyên môn cũng là căn cứ để đưa ra kế hoạch phát triển và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Kỹ năng mềm, bao gồm các kỹ năng như giao tiếp, sáng tạo, làm việc nhóm, đóng vai trò quan trọng trong thành công của một cá nhân trong môi trường làm việc Các doanh nghiệp chú trọng vào việc phát triển và sử dụng kỹ năng mềm của nhân viên, vì nó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và sự tiến bộ cá nhân Đồng thời, việc trang bị kỹ năng mềm cũng giúp nhân viên dễ dàng tiến bộ và nâng cao hiệu quả công việc

Tiêu chí đánh giá về nhân tố Thể lực

Thể lực được xem là một yếu tố quan trọng đo lường chất lượng của nguồn nhân lực Người lao động cần đảm bảo sức khỏe về cả mặt thể chất, tinh thần và xã hội Tiêu chí về sức khỏe thể chất đòi hỏi người lao động phải có sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu đựng môi trường làm việc khắc nghiệt Sức khỏe thể chất cũng được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái của từng cá nhân, bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, độ linh hoạt, khả năng chống lại các yếu tố gây hại và khả năng chịu đựng áp lực

Tiêu chí về sức khỏe tinh thần yêu cầu người lao động phải duy trì cảm xúc tích cực, lạc quan và tinh thần làm việc tích cực Sức khỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc duy trì một tinh thần sống tích cực và cân bằng giữa trí óc và cảm xúc

Tiêu chí về sức khỏe xã hội đánh giá mức độ hòa nhập của người lao động trong các mối quan hệ xã hội Người lao động cần cảm thấy thoải mái và hòa nhập trong cộng đồng xung quanh, bao gồm bạn bè, đồng nghiệp và gia đình Sự hòa nhập và sự yêu thương từ những người xung quanh chứng tỏ một sức khỏe xã hội tích cực

Tiêu chí đánh giá về nhân tố Tâm lực Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên tiêu chí Tâm lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng Người lao động cần phải thể hiện đạo đức, thái độ và hành vi phù hợp với các tiêu chuẩn cụ thể

Thường thì, mỗi doanh nghiệp sẽ thiết lập bảng đánh giá riêng về Tâm lực Phẩm chất, thái độ, tác phong và tính chuyên nghiệp thường là những tiêu chí mà các công ty quan tâm Dù nhân viên có giỏi đến đâu, nhưng nếu có hành vi không tốt trong quá trình làm việc, thì chất lượng nguồn nhân lực cũng không được đảm bảo

Tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức mà mỗi công ty sẽ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố Tâm lực khác nhau Tuy nhiên, các tiêu chí phổ biến thường bao gồm:

 Phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

 Thái độ và ý thức trong công việc

 Sự chuyên nghiệp, bao gồm kỹ năng, chuyên môn và kinh nghiệm trong ngành Doanh nghiệp cần phải xây dựng các yêu cầu cụ thể cho từng tiêu chí trên, và đảm bảo rằng những yêu cầu này phù hợp với điều kiện và nhu cầu của tổ chức Điều này sẽ là cơ sở để thiết lập các tiêu chuẩn xếp loại nhân sự

Tiêu chí đánh giá thông qua chất lượng đầu ra công việc Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí về chất lượng đầu ra công việc được coi là yếu tố quan trọng nhất Hiệu suất làm việc của nhân viên phản ánh khả năng, kỹ năng chuyên môn và sự phù hợp với công việc của họ Thông qua việc đánh giá chất lượng đầu ra, quản lý có thể đánh giá được mức độ nỗ lực, khả năng và điểm mạnh - điểm yếu của từng nhân viên

Ngoài ra, thông qua việc đánh giá chất lượng đầu ra, công ty cũng có thể xác định nguyên nhân gây ra sự không đạt được tiêu chuẩn của nhân viên Điều này giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách và phương pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Có thể tổ chức đào tạo lại cho nhân viên, tăng cường khuyến khích bằng cách tăng lương hoặc cung cấp cơ hội thăng chức dựa trên kết quả làm việc của họ

Tiêu chí đánh giá thông qua cơ cấu nguồn nhân lực

Hiện nay, nhà nước đang tối đa hóa và đảm bảo sự phát triển của nguồn nhân lực để thúc đẩy nền kinh tế Điều này được thực hiện thông qua sự phối hợp với các doanh nghiệp để xác định các tiêu chí giải quyết vấn đề nguồn lao động Cụ thể, một số yếu tố được sử dụng để đánh giá bao gồm độ tuổi và giới tính, từ đó giúp doanh nghiệp lựa chọn nguồn nhân lực một cách phù hợp

Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo độ tuổi được coi là một yếu tố không thể thiếu, vì cơ cấu tuổi tác định trực tiếp đến chất lượng của nguồn lao động Cơ cấu theo độ tuổi là cơ sở để xây dựng các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Thông qua cơ cấu độ tuổi, có thể đánh giá được sự kinh nghiệm chuyên môn và trình độ đào tạo của nhân viên Ví dụ, một cơ cấu nhân lực có tỷ lệ cao ở độ tuổi trẻ có thể phản ánh sự thiếu kinh nghiệm chuyên môn và trình độ đào tạo thấp

ác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Môi trường bên trong

2.1.1 Mục tiêu của doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực bắt đầu từ mục tiêu của doanh nghiệp

Trước sự phát triển của xã hội, Mỗi doanh nghiệp phải hiểu rõ những mục tiêu mà họ muốn đạt được để giúp xã hội phát triển Cần thay đổi và cải thiện các phương pháp quản lý, nghiên cứu thực tế, tiếp cận thị trường để đạt được những mục tiêu đề đề ra Tất cả các bộ phận của công ty phải dựa vào các định hướng của công ty để đạt được các mục tiêu riêng của họ Tuy nhiên, họ phải phối hợp với tổng thể DN để đạt được những mục tiêu này Đặc biệt, các doanh nghiệp phải đầu tư vào việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và vật lực bằng cách hiện đại hóa các trang thiết bị, tập trung đầu tư đào tạo nhân lực chất lượng cao phù hợp nhu cầu của DN

Toàn bộ các giá trị được tạo ra trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp được gọi là văn hoá doanh nghiệp Những giá trị này đã phát triển thành các tiêu chuẩn và tập quán cách thức ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Văn hoá doanh nghiệp được xây dựng dựa trên hai yếu tố: định hướng, chiến lược của công ty (sứ mệnh, tầm nhìn) và những giá trị mà công ty đang có (giá trị doanh nghiệp) Văn hóa doanh nghiệp chi phối các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm văn hóa xã hội, chính sách và chiến lược của công ty và phong cách lãnh đạo Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa công ty và sự phát triển của tổ chức văn hóa có chức năng quản lý nguồn nhân lực Tổ chức văn hoá cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của công ty

2.1.3 ội ngũ quản trị Đội ngũ quản trị có tầm nhìn sẽ đảm bảo việc quản lý nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và hiệu quả

Mỗi doanh nghiệp đều cần có một đội ngũ quản trị riêng để xây dựng chính sách, hướng dẫn và phát triển cho doanh nghiệp Điều này yêu cầu các nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn cao, tư duy phát triển, tầm nhìn sáng suốt, hiểu biết sâu sắc, kỹ năng giao tiếp xuất sắc và những phẩm chất lãnh đạo cần thiết Họ cũng phải biết chọn lựa phương pháp quản lý phù hợp để định hướng cho doanh nghiệp

Mọi hành động của đội ngũ quản trị đều có ảnh hưởng đến không khí và văn hóa của công ty Vì vậy, nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, khuyến khích và ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Họ cần làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có trách nhiệm với công việc của mình, đồng thời đảm bảo đời sống tốt cho toàn bộ nhân viên Điều này tạo ra cơ hội cho nhân viên làm việc tích cực và thúc đẩy cơ hội thăng tiến, đảm bảo mỗi cá nhân có chất lượng cuộc sống tốt nhất

Sự phát triển của công nghệ và khoa học đặt ra yêu cầu cao cho việc đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng lao động và xác định rõ vai trò của từng cá nhân trong tổ chức Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí so với việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, mà còn tạo nên một đội ngũ nhân viên gắn bó, liên kết với nhau, xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ

Ngoài việc nhận đào tạo từ doanh nghiệp, nhân viên cũng cần phải có tinh thần tự học, tự nâng cao kiến thức và kỹ năng để phát triển bản thân

Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp là phải hiểu rõ những thay đổi về yêu cầu và chất lượng cuộc sống của nhân viên trong xã hội để đảm bảo sự phù hợp và tương xứng với những đóng góp của họ vào doanh nghiệp Điều này đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức Trong đó, vấn đề về tiền lương là một điểm quan trọng, vì nó không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là một công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao.

Môi trường bên ngoài

Các hoạt động của một doanh nghiệp hoặc tổ chức bất kỳ đều không thể tránh khỏi ảnh hưởng của sự biến động trong nền kinh tế bên ngoài Điều này đặt ra những yêu cầu mới đối với quản lý nguồn nhân lực của họ Cần phải thiết lập các chính sách và chiến lược mới để đảm bảo sự linh hoạt và đáp ứng được với nhu cầu của môi trường kinh doanh mới Đặc biệt, trong bối cảnh xã hội đang tiến vào giai đoạn toàn cầu hóa, thách thức của doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn Quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng nhất cần phát triển Dù ở bất kỳ hoàn cảnh nào, việc duy trì một lực lượng lao động có kỹ năng và trình độ cao là điều bắt buộc Điều này đảm bảo rằng doanh nghiệp có thể vượt qua các thách thức và khó khăn mà môi trường kinh doanh đặt ra, đồng thời tận dụng được các cơ hội phát triển mới mạnh mẽ

Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, dẫn đến sự tiến bộ nhanh chóng trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ, tạo áp lực cạnh tranh cao giữa các doanh nghiệp Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp phải đầu tư một cách đúng đắn vào việc cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ nhằm nâng cao chất lượng và giảm giá thành của sản phẩm Đồng thời, cần có nguồn nhân lực và lao động có trình độ mới để có thể hiệu quả vận hành các hệ thống công nghệ kỹ thuật, tận dụng toàn bộ khả năng của các thiết bị máy móc trong quá trình sản xuất và đảm bảo hoạt động ổn định của doanh nghiệp

Tại Việt Nam, việc ban hành Luật lao động nhằm mục đích quản lý và điều hành mối quan hệ lao động trong tất cả các loại hình doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác Đối với mọi doanh nghiệp tồn tại, tuân thủ luật pháp là điều bắt buộc và quan trọng Luật pháp có tác động sâu rộng và trực tiếp đến các hoạt động và công tác quản trị nguồn nhân lực của các công ty Hệ thống luật pháp yêu cầu các doanh nghiệp phải chú ý đến việc bảo vệ quyền lợi của nhân viên cũng như bảo vệ môi trường sinh thái Điều này phản ánh cam kết của quốc gia về việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng, an toàn và bền vững cho tất cả các bên liên quan

2.2.4 Yếu tố văn hóa xã hội

Việc hiểu rõ các biến đổi trong văn hóa xã hội như dân số, tốc độ tăng trưởng dân số, cấu trúc dân số, quan điểm sống, quan niệm về thẩm mỹ, giá trị, và chuẩn mực đạo đức là một phần quan trọng giúp các doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với yêu cầu của thị trường và khách hàng Điều này có thể thúc đẩy việc phát triển các hoạt động sản xuất hoặc chiến lược marketing phù hợp

Ví dụ, sự gia tăng tuổi cao trong dân số có thể tạo ra cơ hội mới cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ y tế hoặc dưỡng lão Bên cạnh đó, trình độ học vấn ngày càng cao của dân số cũng có thể cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh khi tham gia vào thị trường quốc tế

Cấu trúc tổ chức của một doanh nghiệp cũng phản ánh sự ảnh hưởng của các thay đổi trong văn hóa xã hội và lối sống của người dân Điều này đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc đa dạng và linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của một đội ngũ lao động đa dạng về mặt văn hóa và giá trị

Con người chính là yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển bền vững và thành công của một doanh nghiệp Điều này được hiểu rõ bởi các doanh nghiệp Nhật Bản, và chính vì điều này, họ thường tập trung vào triết lý kinh doanh liên quan đến đầu tư và quản lý con người, với sự nhấn mạnh vào bốn quy trình chính

Thứ nhất là chia sẻ và đồng cảm với triết lý của doanh nghiệp, đặt ra câu hỏi về lý do tại sao chúng ta làm việc và sống để thúc đẩy sự đồng lòng và cam kết từ phía nhân viên Thứ hai là chia sẻ thông tin về tình hình hiện tại của công ty với nhân viên, rõ ràng hóa mục tiêu và phân công vai trò Thứ ba là khuyến khích sự tự lập và sáng tạo từ nhân viên, và cuối cùng là đánh giá đúng và công bằng những người có ý thức và hiệu suất làm việc cao

Ban quản trị nhân sự cần tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng và hiểu rõ những vấn đề và nhu cầu của nhân viên trong doanh nghiệp của họ, từ đó đề xuất và thực hiện các biện pháp quản lý phù hợp nhất Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, động viên sự phát triển cá nhân và đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp.

oạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

hính sách quy hoạch

Quy hoạch Nguồn Nhân lực (NNL) là quá trình dự báo, nghiên cứu và xác định nhu cầu về NNL trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra các chính sách và chương trình hành động phù hợp để đảm bảo doanh nghiệp sẽ có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc và đạt được mục tiêu của mình Việc nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi có một tầm nhìn chiến lược, trong đó việc quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn phải được liên kết mạch lạc với chiến lược phát triển tổ chức Nhân lực là yếu tố then chốt mang lại lợi nhuận tối ưu và tăng cường hiệu suất hoạt động của tổ chức, từ đó tạo ra sức cạnh tranh trên thị trường thông qua năng lực sáng tạo của mỗi cá nhân

Quy hoạch NNL đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức với các vai trò sau:

 Quy hoạch NNL là trung tâm của quản lý chiến lược về NNL, xây dựng dựa trên sự liên kết giữa nguồn nhân lực và tổ chức

 Nó giúp tổ chức xác định hướng đi và cách thức quản lý NNL của mình, đảm bảo có đúng người đúng việc vào thời điểm cần thiết để đáp ứng với biến động trong công việc

 Quy hoạch NNL điều hòa các hoạt động liên quan đến NNL, giúp quản lý đánh giá và hạch toán hiệu quả của việc đầu tư vào NNL

 Nó là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, định biên, đào tạo và phát triển NNL, giúp tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong quản lý NNL

Qua việc phân tích vai trò của quy hoạch NNL, chúng ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của nó đối với mỗi tổ chức Là một phần quan trọng trong chu trình quản lý NNL, quy hoạch NNL giúp tổ chức duy trì hoạt động liên tục và hướng tới mục tiêu chung, đồng thời đảm bảo sự phù hợp giữa số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực với nhu cầu công việc Quy hoạch NNL cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng của NNL thông qua việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường làm việc và chiến lược kinh doanh, từ đó phát triển các chính sách và chương trình tương ứng nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.

hính sách tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng là một phần không thể thiếu trong hoạt động quản lý nhân sự của mọi doanh nghiệp Đây là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất để điền vào các vị trí công việc trong tổ chức Quy trình này thường gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn

 Tuyển mộ: Đây là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, nơi mà doanh nghiệp tiến hành thu hút và tìm kiếm ứng viên tiềm năng Các hoạt động tuyển mộ thường bao gồm việc đăng tin tuyển dụng trên các trang web, mạng xã hội, hoặc các phương tiện truyền thông khác, tổ chức sự kiện tuyển dụng, hoặc sử dụng dịch vụ của các công ty môi giới nhân sự để tìm kiếm ứng viên phù hợp

 Tuyển chọn: Sau khi thu hút được ứng viên, giai đoạn tiếp theo là tuyển chọn, nơi mà doanh nghiệp sàng lọc và lựa chọn những ứng viên có khả năng phù hợp nhất với yêu cầu công việc Quy trình này thường bao gồm việc tiến hành phỏng vấn, kiểm tra tài liệu, thử việc và đánh giá kỹ năng của ứng viên

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng và thành công của một tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ và hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có cơ hội chọn lựa những ứng viên tốt nhất, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng gặp nhiều khó khăn và hạn chế, doanh nghiệp có thể đối mặt với sự thiếu hụt nhân lực hoặc sử dụng nhân lực không phù hợp, dẫn đến giảm sút hiệu suất làm việc và chất lượng công việc của tổ chức.

hính sách sử dụng

Sử dụng nhân lực không chỉ đơn giản là việc bố trí người vào vị trí và nhiệm vụ phù hợp, mà còn đòi hỏi tuân thủ nguyên tắc "đúng người, đúng việc" Điều này bao gồm việc phân công nhân viên vào các vị trí và chức danh công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ năng và khả năng của họ, nhằm khai thác và phát triển tối đa sở trường và năng lực của mỗi người

Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, công ty thường thực hiện sự thuyên chuyển và luân chuyển nhân lực để đào tạo và phát triển đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn, tạo ra một môi trường thúc đẩy sự phát triển của nhân lực với trình độ cao Việc sắp xếp và bố trí đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng lao động thông qua kết quả công việc, bằng cách đảm bảo sự phù hợp giữa các yếu tố cá nhân bao gồm tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc

Mục đích của việc sắp xếp và bố trí lao động bao gồm:

1 Đảm bảo sự phù hợp: Đảm bảo rằng người làm công việc phù hợp nhất với nhiệm vụ cụ thể và có khả năng thực hiện công việc đó

2 Tạo điều kiện tối ưu: Đảm bảo rằng mỗi công việc được thực hiện tốt nhất có thể bằng cách phân chia công việc một cách phù hợp và hiệu quả

Nguyên tắc cơ bản trong sắp xếp và bố trí lao động bao gồm:

1 Theo nghề được đào tạo: Phân công công việc dựa trên kỹ năng và đào tạo để đảm bảo rằng mọi người được đảm nhận công việc mà họ có kỹ năng và kinh nghiệm

2 Xác định rõ nhiệm vụ: Mọi người cần được giao công việc cụ thể, rõ ràng và biết được mục tiêu, thời hạn và kết quả mong đợi của công việc đó

Sử dụng và bố trí lao động đòi hỏi phải đảm bảo sự phù hợp với trình độ chuyên môn, thuộc tính tâm lý cũng như căn cứ vào kết quả phấn đấu mọi mặt của người lao động Điều này giúp đảm bảo mỗi cá nhân có thể đóng góp hiệu quả và mang lại giá trị tốt nhất cho tổ chức.

hính sách đào tạo

Đào tạo là một hoạt động học tập quan trọng nhằm giúp người lao động nắm bắt và phát triển các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Đây là biện pháp không thể thiếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu trong hiện tại và tương lai Để tạo ra một lực lượng lao động làm việc hiệu quả hơn và nâng cao chất lượng công việc, nhân viên cần:

 Hiểu rõ công việc của mình và nắm vững kiến thức, kỹ năng chuyên môn

 Có kinh nghiệm và tay nghề nhất định

 Có khả năng giải quyết vấn đề phát sinh và làm việc tự giác

 Thể hiện thái độ làm việc chuyên nghiệp và phù hợp với môi trường làm việc Đào tạo là biện pháp thích hợp và mang lại hiệu quả cao trong việc giúp nhân viên hoàn thiện bản thân để đáp ứng các yêu cầu công việc Hầu hết các doanh nghiệp đều chọn lựa biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua đào tạo, nhân viên được cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao Đào tạo giúp nhân viên:

 Bổ sung kiến thức chuyên môn và kỹ năng còn thiếu

 Hiểu rõ công việc và nắm vững về nhiệm vụ của mình

 Xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc

 Nâng cao khả năng thích ứng trong tương lai

Kết quả là, chất lượng công việc và hiệu quả làm việc được nâng cao, chứng tỏ rằng chất lượng nguồn nhân lực cũng đã được nâng cao

Khi thực hiện đào tạo, các doanh nghiệp cần chú ý:

 Đào tạo phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và được thiết kế dựa trên nhu cầu cụ thể

 Đào tạo phải liên kết chặt chẽ với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo

 Tổ chức đào tạo không được ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất – kinh doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp

 Kế hoạch đào tạo phải khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Các hình thức đào tạo thường được sử dụng bao gồm:

 Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc

 Đào tạo trong khi làm việc

 Đào tạo cho công việc tương lai, phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp hoặc của nhân viên.

hính sách đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình quan trọng trong việc chăm sóc và nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần của nhân viên, nhằm giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc và góp phần vào mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp Có hai hình thức chính của đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua các phương tiện tài chính, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần và các khoản phúc lợi khác Đây là phần quan trọng trong việc đảm bảo thu nhập và an sinh cho nhân viên Đãi ngộ phi tài chính thường được thực hiện thông qua hai cách: thông qua công việc và môi trường làm việc Điều này bao gồm đảm bảo môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội thăng tiến, đảm bảo công bằng và tôn trọng, và khích lệ sự sáng tạo và sự phát triển cá nhân của nhân viên

Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự cũng bao gồm việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân viên Các biện pháp có thể bao gồm:

 Khám sức khỏe định kỳ: Doanh nghiệp nên tổ chức các buổi kiểm tra sức khỏe định kỳ để theo dõi tình trạng sức khỏe của nhân viên và phòng tránh các bệnh lý

 Thực hiện các chương trình về thể dục thể thao: Xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty và tổ chức các hoạt động thể thao thường xuyên để rèn luyện sức khỏe và tinh thần cho nhân viên

 Tổ chức các hoạt động phong trào hàng năm: Thi đấu thể thao giao hữu với các tổ chức, doanh nghiệp khác để tăng cường tinh thần đoàn kết và nâng cao sức khỏe của nhân viên

Tất cả những biện pháp trên đều nhằm mục đích tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khích lệ sự phát triển toàn diện cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của họ

3.6 hính sách giữ chân người lao động

Các chính sách lương, thưởng, và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và gắn bó người lao động với doanh nghiệp Thù lao không chỉ ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc ban đầu của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của các chính sách thù lao là thu hút nhân lực giỏi, đáp ứng yêu cầu công việc và động viên nhân viên thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất Các phần chính của chính sách thù lao bao gồm:

 Thù lao cơ bản (tiền lương): Là khoản thu nhập cố định mà nhân viên nhận được thường kỳ từ doanh nghiệp

 Cơ chế khuyến khích: Bao gồm các khoản thù lao ngoài tiền lương như tiền thưởng, phần trăm doanh số, hoặc các phần thưởng khác nhằm động viên nhân viên làm việc tốt hơn

 Chế độ phúc lợi: Bao gồm các khoản thù lao gián tiếp như bảo hiểm, lương hưu, nghỉ phép, và các dịch vụ hỗ trợ khác nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên

Ngoài ra, các đòn bẩy khích lệ và động viên tinh thần cũng rất quan trọng để giữ chân và gắn bó nhân viên với doanh nghiệp Các phương pháp khích lệ tinh thần có thể bao gồm:

 Khen thưởng và tôn vinh: Tôn trọng và khen ngợi những đóng góp và thành tích xuất sắc của nhân viên, tổ chức các buổi lễ vinh danh và trao thưởng cho những thành tựu đáng kể

 Tổ chức các hoạt động thi đua: Thi đua giữa các cá nhân và tập thể để tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và động viên nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc

 Hỗ trợ và quan tâm: Quan tâm đến tình hình và nhu cầu của nhân viên, giúp đỡ họ vượt qua khó khăn và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và sự hài lòng trong công việc

Tổng quát, việc thiết lập các chính sách thù lao và các biện pháp khích lệ tinh thần là rất quan trọng để giữ chân và động viên nhân viên, từ đó đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra một cách hiệu quả và bền vững

3.7 Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của các giá trị văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng và phát triển trong suốt quá trình hoạt động của mình Nó bao gồm các giá trị, quan niệm, tập quán, và truyền thống đã thâm nhập sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối cảm xúc, suy nghĩ, và hành vi của mọi thành viên trong việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và duy trì sự thành công của doanh nghiệp bởi nó:

 Tạo sự nhất trí và cam kết đối với mục tiêu, tầm nhìn, và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó tạo ra sự trung thành và liên kết giữa các thành viên

Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của các giá trị văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng và phát triển trong suốt quá trình hoạt động của mình Nó bao gồm các giá trị, quan niệm, tập quán, và truyền thống đã thâm nhập sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối cảm xúc, suy nghĩ, và hành vi của mọi thành viên trong việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và duy trì sự thành công của doanh nghiệp bởi nó:

 Tạo sự nhất trí và cam kết đối với mục tiêu, tầm nhìn, và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó tạo ra sự trung thành và liên kết giữa các thành viên

 Xây dựng chuẩn mực và quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thoải mái, và hỗ trợ, khuyến khích sự học hỏi và sáng tạo

 Giúp giảm xung đột và ổn định trong tổ chức, cung cấp sự hòa nhập và thống nhất khi phải đối mặt với những thách thức và xung đột

 Hỗ trợ hiệu quả trong việc điều phối và kiểm soát các hoạt động, giúp thu hẹp phạm vi quyết định và tối ưu hóa quá trình ra quyết định

 Tạo động lực cho nhân viên, khích lệ tinh thần và sự đổi mới, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và lành mạnh giữa các thành viên trong một môi trường làm việc tích cực

 Tạo lợi thế cạnh tranh và nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh

Với văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sản xuất hiệu quả, từ đó giữ vững vị thế của mình trên thị trường và đối mặt với các thách thức cạnh tranh

N 2: Ự N NÂN AO Ấ L ỢN N UỒN N ÂN

Khái quát chung về cảng ải Phòng

Cảng Hải Phòng được quản lý và vận hành bởi Tổng công ty Cảng Hàng Hải Việt Nam (Vinalines) là một trong những cảng biển lớn và quan trọng nhất tại Việt Nam Nằm tại thành phố Hải Phòng, cảng có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động xuất nhập khẩu và giao thương quốc tế của Việt Nam a Vị trí địa lí:

 Cảng Hải Phòng là cảng biển có quy mô lớn nhất miển Bắc Việt Nam, nằm dọc tả ngạn bờ sông Cấm, là một nhánh của sông Thái Bình cách cửa biển Nam Triệu 30Km Cảng Hải Phòng có toạ độ địa lí 20° 51p vĩ độ Bắc và 106° kinh đông tiếp xúc với biển Đông qua cửa biển Nam Triệu

 Cảng Hải Phòng nằm trên đầu mối giao thông nối liển các khu vực kinh tế, các trung tâm công nghiệp của cả nước và các trung tâm công nghiệp của Trung Quốc Cảng có dòng giao thông nối liền với Hà Nội và các tỉnh phía Bắc Cảng có vùng biển thuận lợi với các vũng vịnh cho tàu neo đậu, là một cảng đa chức năng, phục vụ các hoạt động như xuất nhập khẩu hàng hóa, vận chuyển container, hàng hóa nông sản, hàng hóa lỏng, hàng hóa dầu khí và dịch vụ hậu cần Cảng cũng có khả năng tiếp nhận tàu lớn và xử lý lượng hàng lớn b Vị trí kinh tế:

 Cảng Hai phòng chiếm một vị trí kinh tế quan trọng, là đẩu mối giao thông chiến lược, trung tâm giao lưu hàng hoá lớn nhất nước ta Cảng Hải Phòng có nhiệm vụ bốc xếp khôi lượng hàng hoá đủ chủng loại, phục vụ mọi mặt và đặc biệt là các công trình quốc gia Nơi đây nối liền với tất cả các nước có mối liên hệ dòng biển với nước ta Một trong những xí nghiệp thành phần của Cảng là xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diêu có sản lượng thông quan chiếm từ 40 đến 50% sản lượng toàn Cảng, do đó góp phần không nhỏ trong phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của toàn Cảng

 Cảng Hải Phòng đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế của Việt Nam Việc nâng cao năng lực và chất lượng của cảng đã thu hút nhiều nhà đầu tư và tạo ra cơ hội việc làm cho người dân địa phương Cảng cũng góp phần tăng cường xuất khẩu, nhập khẩu và giao thương quốc tế cho Việt Nam

Nằm trong hệ thống vận tải hàng hóa bằng đường biển, Cảng Hải Phòng chiếm một vị trí quan trọng trong một số cụm Cảng phía Bắc đã và đang phát triển vai trò của mình, khẳng định hướng phát triển trên quy mô lớn vào những năm tới Trong đó một trong những mục tiêu phấn đấu lớn nhất là không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác xếp dỡ, tổ chức và quản lý tốt phù hợp thực tế, mang lại hiệu quả kinh tế cao Đồng thời cải tiến công tác quản lý xếp dỡ, nhiều trang thiết bị hiện đại để đáp ứng được đòi hỏi kinh tế của thị trường trong những năm tới.

hực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng ải Phòng

Thành phố Hải Phòng là một cực tăng trưởng quan trọng của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, phải trở thành một trong những địa phương đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá, cơ bản trở thành thành phố công nghiệp văn minh hiện đại trước năm 2020 Hiện tại trên địa bàn thành phố có 13200 doanh nghiệp, mỗi năm có trung bình khoảng 2000 doanh nghiệp mới thu hút khoảng 45000 lao động vào làm việc Do đó, nhu cầu lao động, đặc biệt là lao động qua đào tạo là rất lớn Những nghề đang có nhu cầu cao về lao động qua đào tạo là vận tải biển, dịch vụ cảng biển, cơ khí, lắp ráp máy móc Hệ thống dạy nghề hiện nay ở Hải Phòng gồm 49 cơ sở dạy nghề, trong đó có 33 cơ sở do địa phương quản lý và 16 cơ sở thuộc Trung ương quản lý Hiện tại trên địa bàn thành phố Hải Phòng có các trường đại học là Đại học Hải Phòng, Đại học Hàng hải Việt Nam, Đại học dân lập Hải Phòng

Mặc dù Hải Phòng có tiềm năng về nguồn lao động với kết cầu dân số trẻ, trình độ dân trí khả cao nhưng nguồn nhân lực cho ngành hàng hải hiện nay đang rất thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được vể chất lượng cao Hiện tượng chảy máu chất xám trong ngành vẫn diễn ra do chế độ đãi ngộ chưa hiệu quả Để đầu tư nguồn nhân lực cho ngành hàng hải, không những cần đầu tư vào hệ thống giáo dục đào tạo mà còn phải đầu tư trong ngành để chế độ đãi ngộ thực sự có tác dụng

Theo thông tin từ Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng, trong 2,5 năm (từ năm

2021 đến nay), Hải Phòng là địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút vốn FDI vào lĩnh vực sản xuất công nghiệp với nhiều dự án quy mô lớn, nằm trong chuỗi sản phẩm toàn cầu của các tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia trên thế giới Các dự án tiêu biểu: Tập đoàn LG (8,24 tỷ USD), Tập đoàn Bridgestone- Nhật Bản (1,22 tỷ USD); Tập đoàn Regina Miracle- Hồng Kông (1 tỷ USD)… Tỷ trọng thu hút các dự án FDI trong lĩnh vực công nghiệp công nghệ cao, chế biến, chế tạo, cảng biển, logistics càng ngày được nâng cao: năm 2021 đạt 83,3%, năm 2022 đạt 81,8%, lũy kế đạt 73,3% Điều này cho thấy, các nhà đầu tư đang xem Hải Phòng là điểm đến an toàn, đồng thời thể hiện niềm tin về môi trường đầu tư kinh doanh để tiếp tục mở rộng đầu tư Tuy vậy, thị trường Hải Phòng vẫn còn những điểm hạn chế cần được tháo gỡ ngay Trong đó, nổi lên là nguồn nhân lực, lao động chất lượng cao tại các khu công nghiệp, khu kinh tế Đến thời điểm hiện tại, công ty đã đầu tư xây dựng các nhà máy tại Khu công nghiệp DEEP C Hải Phòng với tổng vốn hơn 800 triệu USD để sản xuất thiết bị điện tử (điện tử dân dụng, máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy tính, thiết bị truyền thông, linh kiện điện tử, bảng mạch) Dự kiến, công ty sẽ tiếp tục điều chỉnh tăng vốn dự án trong thời gian tới Song song với việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ là tuyển dụng lao động Hiện tại nhu cầu lao động của công ty vào năm 2023 là 13.000 lao động, năm 2024 là 18.000 lao động và năm 2025 là 23.000 lao động

Chính vì vậy, công ty mong muốn thành phố Hải Phòng hỗ trợ tạo điều kiện để tuyển dụng được nguồn lao động địa phương, cũng như tạo điều kiện để tuyển dụng lao động ngoại tỉnh, đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao Trên 70% số lượng lao động trong các khu công nghiệp, khu kinh tế của Hải Phòng đang làm việc trong các ngành công nghệ cao, điện tử, cơ khí chính xác; tuy nhiên mới chỉ có khoảng 11% lao động đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc cao, 19% lao động đạt trình độ chuyên môn bậc trung

Trong khi đó, theo tính toán thì từ nay đến năm 2025, Hải Phòng cần thu hút khoảng 10 tỷ USD vốn FDI; cứ 1 tỷ USD vốn FDI được thu hút cần khoảng 10.000 lao động

Trong đó, phải có từ 3.000 - 4.000 lao động có tay nghề cao Vì vậy, nhu cầu nguồn nhân lực cao của Hải Phòng rất lớn Từ dữ liệu phân tích trên cho thấy, nguồn nhân lực của thành phố Hải Phòng nói chung và trong các khu công nghiệp, khu kinh tế nói riêng đang trong tình trạng chưa ổn định, vừa thiếu về số lượng, yếu về chất lượng Đối với nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học, đa số sinh viên khi tốt nghiệp chỉ nặng về lý thuyết, khả năng sáng tạo còn hạn chế, thiếu kỹ năng thực hành, trình độ ngoại ngữ, tin học còn thấp, kỹ năng làm việc nhóm chưa cao… nên tiếp cận công việc chậm Với thời gian đào tạo rất ngắn (do doanh nghiệp tự đào tạo sau khi tuyển dụng), một số lượng nhỏ trở thành lành nghề, số còn lại chưa hội tụ đủ điều kiện để trở thành nhân lực có chất lượng

Trong khi đó, Hải Phòng đang hướng đến thu hút các ngành kỹ thuật cao, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực tại các khu công nghiệp, khu kinh tế đó là: Có trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng thực hiện công việc theo nhiều cấp độ khác nhau, kỹ năng làm việc nhóm, tính tuân thủ, kỷ luật; biết ngoại ngữ và am hiểu công nghệ thông tin… Đầu năm 2008, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng cùng đoàn đại biểu quốc hội Thành phổ Hải Phòng đã có buổi về thăm và làm việc với trường Đại học Hàng Hải Việt Nam Tại buối gặp, hiệu trưởng nhà trường đã để xuất một số kiến nghị: Đưa trường Đại học Hàng hài Việt Nam vào hàng ngū các trường đại học trọng điếm quốc gia vào năm 2010, đầu tư với mức độ đủ lớn (khoàng 60 triệu USD từ nay đến 2015) để nhà trường trở thành trung tâm đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học và chuyên giao công nghệ phục vụ chiến lược biển của đất nước Trường cũng đề nghị Chính phủ cho vay ưu đãi đóng 5 tàu huấn luyện - vận tải 6500 đến 7000 DWT để tạo điều kiện cho sinh viện thực tập

Mới đây, Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng phối hợp cùng Đại học Bách Khoa

Hà Nội tổ chức chương trình ký kết và kết nối đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn thành phố Theo đó, lãnh đạo các bên cùng nhau ký kết các biên bản ghi nhớ hợp tác về đẩy mạnh hoạt động đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục nhằm mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế Hải Phòng.

ánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng ải Phòng

u điểm và nguyên nhân

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng Hải Phòng mang lại rất nhiều lợi ích về kinh tế, đáp ứng nhu cầu của xã hội, dần tăng vị thế của Việt Nam trên thị trường quốc tế Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ đảm bảo “nguồn sáng” trong tổ chức

Khi chất lượng nguồn lực được cải thiện, nhân viên có trình độ, kỹ năng, kiến thức tốt hơn để thực hiện công việc Điều này giúp làm tăng hiệu suất và năng suất làm việc, giúp Cảng Hải Phòng hoạt động hiệu quả hơn và tối ưu hóa được quy trình vận hành Nguồn nhân lực có chất lượng cao có khả năng cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp và đáng tin cậy tạo niềm tin và lòng tin cậy từ phía khách hàng và đối tác, thúc đẩy sự phát triển và tăng cường độ cạnh tranh của Cảng Hải Phòng trên thị trường Với nguồn lực có chất lượng cao, cảng Hải Phòng có khả năng đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa và dịch vụ logistic một cách hiệu quả Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng nguồn lực cũng đồng nghĩa với việc cải thiện kiến thức và ý thức về an toàn lao động giảm thiểu rủi ro và tai nạn lao động trong quá trình làm việc

Lực lượng lao động có trình độ và chuyên môn cao có khả năng tiếp nhận đổi mới và thích ứng với công nghệ mới Họ có thể đóng góp vào việc phát triển và triển khai quy trình, hệ thống và công nghệ mới để tối ưu hóa hoạt động, cải thiện hiệu suất làm việc và giải quyết các thách thức mới Khả năng này có thể giúp cảng Hải Phòng trở thành một cảng tiên phong Nguồn nhân lực cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và xây dựng lòng trung thành lâu dài Nhân viên được đào tạo tốt và chuyên nghiệp có thể cung cấp dịch vụ khách hàng xuất sắc, nhanh chóng giải quyết yêu cầu của khách hàng và xử lý vấn đề một cách hiệu quả Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển và tạo danh tiếng cho cảng Hải Phòng

Một cảng với lực lượng lao động chất lượng cao trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư nước ngoài Khi các công ty quốc tế nhìn thấy rằng cảng Hải Phòng có lực lượng lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu hoạt động của họ, họ có thể có xu hướng đầu tư vào cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất và dịch vụ của cảng Điều này có thể dẫn đến sự gia tăng đầu tư trực tiếp nước ngoài, tạo ra việc làm và tăng trưởng kinh tế cho khu vực Việc cải thiện chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng có tác động tích cực đến nền kinh tế địa phương Khi nhân viên có trình độ và kỹ năng cao, khả năng kiếm thu của họ tăng, dẫn đến cải thiện mức sống và tăng chi tiêu tiêu dùng Ngoài ra, một cảng hoạt động tốt thu hút hoạt động kinh doanh, thương mại và các ngành liên quan đến logistics, tạo ra cơ hội việc làm và đóng góp vào sự phát triển kinh tế của khu vực xung quanh

Tóm lại, việc nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng mang lại những lợi ích như tăng cường cạnh tranh, đổi mới, sự hài lòng của khách hàng, chia sẻ kiến thức, thu hút đầu tư nước ngoài và tác động tích cực đến kinh tế Bằng cách đầu tư vào lực lượng lao động, cảng có thể xác định mình là một nhà lãnh đạo trong ngành hàng hải và góp phần vào sự phát triển và thịnh vượng của khu vực.

ạn chế và nguyên nhân

Khi nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng đòi hỏi đầu tư vốn lớn để xây dựng và nâng cấp cơ sở hạ tầng, mua sắm thiết bị hiện đại và đào tạo nhân viên Việc thu hút đầu tư vốn từ các đối tác nước ngoài có thể gặp khó khăn do cạnh tranh với các cảng khác trong khu vực và yêu cầu thời gian và quy trình pháp lý phức tạp Bên cạnh đó còn cần mở rộng và nâng cấp cảng, điều đó đòi hỏi không gian đất rộng lớn Tuy nhiên, việc có được mảnh đất phù hợp và đủ diện tích để phát triển cảng có thể gặp khó khăn do vấn đề quy hoạch đô thị và sự cạnh tranh với các mục tiêu sử dụng khác như đô thị, công nghiệp hay nông nghiệp Tuy nhiên, mở rộng hoạt động cảng có thể gây ra tác động tiêu cực đến môi trường như ô nhiễm không khí, nước và tiếng ồn Việc đảm bảo tuân thủ các quy định bảo vệ môi trường và thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác động môi trường là một thách thức đối với việc nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Để đáp ứng yêu cầu của một cảng hiện đại, cần có nhân lực có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực logistics, quản lý cảng và vận hành thiết bị Việc đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao có thể đòi hỏi thời gian và nguồn lực đáng kể Bên cạnh đó, Cảng Hải Phòng phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các cảng khác trong khu vực, như cảng Cát Lái (TP.HCM), cảng Đình Vũ (Hải Phòng), cảng Cái Mép - Thị Vải (Bà Rịa-Vũng Tàu) và các cảng ở các nước láng giềng Để thu hút hàng hóa và tàu thuyền, cảng Hải Phòng cần cải thiện chất lượng dịch vụ, giảm thời gian xếp dỡ và tăng tính cạnh tranh

Ngoài việc nâng cấp cơ sở hạ tầng trong cảng, hạ tầng giao thông ngoại vi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối cảng với các khu vực sản xuất và tiêu thụ Việc cải thiện và mở rộng hệ thống đường bộ, đường sắt và đường hàng không để giảm thiểu tắc nghẽn và tăng khả năng vận chuyển hàng hóa là một thách thức đối với việc nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng

Cảng Hải Phòng nằm gần biên giới với các quốc gia khác như Trung Quốc và các quốc gia Đông Nam Á Để đảm bảo an ninh và quản lý biên giới hiệu quả, cần có sự hợp tác chặt chẽ với các cơ quan chức năng và cải thiện các quy trình thông quan và kiểm soát hàng hóa

Một hạn chế khác là sự thay đổi và không đồng nhất trong chính sách và quy định liên quan đến hoạt động cảng và đầu tư nước ngoài Các biện pháp hỗ trợ, ưu đãi thuế và quy trình thủ tục quan trọng đối với việc thu hút đầu tư và nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng cần được đảm bảo ổn định và rõ ràng Việc áp dụng công nghệ và tự động hóa trong quản lý và vận hành cảng là một xu hướng quan trọng để nâng cao hiệu suất và chất lượng nguồn lực Tuy nhiên, đòi hỏi đầu tư về công nghệ và đào tạo nhân lực để thích nghi và sử dụng hiệu quả các giải pháp công nghệ mới Các hạn chế này yêu cầu sự đồng lòng và hợp tác từ phía các cơ quan chính phủ, các công ty đầu tư nước ngoài, các đối tác quốc tế và cộng đồng kinh doanh để đảm bảo rằng các biện pháp cần thiết được thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng Tuy nhiên, mặc dù có những hạn chế này, việc nâng cao chất lượng nguồn lực tại cảng Hải Phòng là một yếu tố quan trọng để phát triển kinh tế và nâng cao vị thế của Việt Nam trong lĩnh vực logistics và vận tải biển

L ỢN N UỒN N ÂN LỰ ẢN Ả P ÒN

ự báo xu hướng phát triển kinh tế tại cảng ải Phòng

Trong những năm gần đây, Hải Phòng là một trong những địa phương phát triển mạnh mẽ về lĩnh vực cảng biển tại Việt Nam, thu hút nhiều nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài, dẫn đầu cả nước về lượng FDI Đồng thời, thành phố cũng nắm giữ lợi thế về cảng biển với nhiều bến cảng hiện đại và hệ thống hạ tầng logistics kết nối đa phương thức Với mục tiêu trở thành trung tâm cảng biển và logistics hàng đầu khu vực, đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và quốc gia, xu hướng phát triển cảng Hải Phòng có thể đi theo hướng như sau:

 Nâng cao năng lực cạnh tranh:

- Đầu tư vào cơ sở hạ tầng: việc mở rộng và nâng cấp các bến cảng và hệ thống giao thông kết nối là cần thiết để tăng khả năng tiếp nhận và xử lý hàng hóa, cũng như tối ưu hóa quy trình vận chuyển Việc áp dụng công nghệ tiên tiến trong khai thác cảng cũng sẽ giúp tăng cường hiệu suất và giảm thời gian xếp dỡ

- Phát triển dịch vụ logistics: tăng cường kết nối với các khu công nghiệp và khu vực hinterland giúp cải thiện việc di chuyển hàng hóa từ cảng đến điểm đích cuối cùng Cung cấp dịch vụ logistics trọn gói không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho khách hàng mà còn tăng cường sự linh hoạt và tính chuyên nghiệp trong quản lý hàng hóa

- Nâng cao năng lực nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên cảng có trình độ chuyên môn cao không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện cho việc áp dụng công nghệ mới và tiến bộ trong quản lý cảng Đồng thời, đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để ứng phó với các thách thức và cơ hội trong môi trường logistics ngày càng phức tạp

- Bảo vệ môi trường: áp dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến là cần thiết để giảm thiểu tác động của hoạt động cảng biển đến môi trường Bao gồm việc sử dụng nhiên liệu sạch, ứng dụng công nghệ xử lý nước thải và khí thải, cũng như quản lý chất thải một cách hiệu quả, đảm bảo rằng hoạt động cảng biển không gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường xung quanh mà ngược lại còn đóng góp vào việc bảo vệ và duy trì sức khỏe của hệ sinh thái biển

- Phát triển cộng đồng: hỗ trợ các chương trình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương giúp tạo ra cơ hội việc làm, nâng cao chất lượng cuộc sống và giảm bất bình đẳng Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cộng đồng cũng giúp tạo ra một hình ảnh tích cực về doanh nghiệp ở địa phương và tăng cường sự ủng hộ từ phía cộng đồng

- Tăng cường hợp tác với các cảng biển quốc tế: mở rộng mạng lưới liên kết, thu hút đầu tư nước ngoài và chia sẻ kinh nghiệm cũng như công nghệ tiên tiến Xây dựng các mối quan hệ đối tác vững chắc với các cảng biển quốc tế không chỉ giúp mở ra cơ hội mới cho phát triển kinh doanh mà còn tạo ra sự đồng thuận và hỗ trợ trong việc giải quyết các thách thức chung, như biến đổi khí hậu, quản lý dòng hàng hóa quốc tế và an ninh hàng hải

- Tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do: Tận dụng các ưu đãi thuế quan, mở rộng thị trường xuất nhập khẩu Các cảng biển có thể tiếp cận các thị trường mới, tăng cường xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ, cũng như nhập khẩu nguyên liệu và công nghệ mới

 Một số xu hướng tiềm năng khác:

- Phát triển cảng xanh: Sử dụng năng lượng tái tạo, giảm thiểu khí thải carbon

- Ứng dụng công nghệ số: Chuyển đổi số hoạt động cảng biển, nâng cao hiệu quả và minh bạch

- Phát triển dịch vụ chuỗi cung ứng: Cung cấp dịch vụ trọn gói cho các doanh nghiệp, nâng cao giá trị gia tăng.

iải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng ải Phòng

ới đơn vị tuyển dụng

 Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng:

- Phân tích kỹ lưỡng các vị trí tuyển dụng, yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm

- Xác định số lượng nhân viên cần tuyển cho từng vị trí

 Tìm kiếm ứng viên phù hợp:

- Sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng như website, mạng xã hội, trường học, hội chợ việc làm

- Tổ chức các buổi phỏng vấn chuyên sâu để đánh giá năng lực của ứng viên

 Đào tạo và phát triển nhân viên:

- Tổ chức các chương trình đào tạo định hướng, đào tạo chuyên môn và đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên

- Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn và dài hạn để nâng cao kiến thức và kỹ năng

 Đánh giá và khen thưởng nhân viên:

- Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực công bằng, minh bạch

- Khen thưởng kịp thời những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc

 Xây dựng môi trường làm việc tốt:

- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo

- Quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên

 Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp

 Gửi nhân viên đi du học tại các nước phát triển để học hỏi kinh nghiệm

 Mời các chuyên gia, nhà quản trị nhân sự từ các doanh nghiệp uy tín tham gia giảng dạy và tư vấn cho doanh nghiệp.

ới đơn vị đào tạo

 Hỗ trợ giảng viên trong nghiên cứu và hoàn thiện bài giảng:

- Tăng cường kinh phí và cơ sở vật chất cho hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên

- Tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành để chia sẻ kinh nghiệm và cập nhật kiến thức mới

- Khuyến khích và hỗ trợ giảng viên tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại các trường đại học uy tín trong và ngoài nước

- Hỗ trợ giảng viên trong việc xuất bản sách giáo khoa, tài liệu tham khảo và bài báo khoa học

 Mời giảng viên thực tế tham gia giảng dạy:

- Mời các chuyên gia, nhà quản trị nhân sự từ các doanh nghiệp uy tín tham gia giảng dạy các môn học chuyên ngành

- Tổ chức các buổi tham quan, học tập thực tế tại các doanh nghiệp để sinh viên có cơ hội trải nghiệm thực tế công việc.