VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG TỔ CHỨC VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

Những thách thức trong việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay...26 CHƯƠNG III - PHƯƠNG HƯỚNG YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN TRONG VIỆC VẬN DỤNG NGUYÊN T

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TUYỀN

KHOA XÂY DỰNG ĐẢNG

- -Tiểu luận KHOA HỌC TỔ CHỨC

VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG

TỔ CHỨC” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH

SƠN LA HIỆN NAY

Sinh viên: NGUYỄN ĐỖ TRÀ MY

Mã sinh viên: 2155220034 Lớp tín chỉ: XD02401_LR.1 Lớp: CÔNG TÁC TỔ CHỨC K41

Hà Nội, năm 2024

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6

6 Kết cấu của tiểu luận 7

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.1.1 Quan niệm về “hiền tài” 8

1.1.2 Khái niệm về công tác nhân sự 10

1.2 Nguyên tắc sử dụng “hiền tài” trong tổ chức 11

1.3 Kinh nghiệm thu hút “hiền tài” tại một số quốc gia 14

1.3.1 Tại các quốc gia trên thế giới 14

1.3.2 Kinh nghiệm vận dụng sử dụng hiền tài trong nước 16

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI’ VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY 18

2.1 Khái quát về đội ngũ nhân sự, công tác nhân sự và tiêu chuẩn hiền tài tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 18

2.1.1 Đội ngũ nhân sự, công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay .18

2.1.2 Tiêu chuẩn hiền tài trong chính sách thu hút, trọng dụng hiền tài của Cục Thuế tỉnh Sơn La 18

2.2 Thực trạng vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài trong công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La 21

2.2.1 Các quy định hiện hành 21

2.2.2 Thực trạng việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài vào công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La 23

2.3 Những thách thức trong việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 26 CHƯƠNG III - PHƯƠNG HƯỚNG YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN TRONG VIỆC VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC SỬ DỤNG HIỀN TÀI VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY 293.1 Phương hướng yêu cầu cơ bản trong việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài vào công tác nhân sự 29 3.2 Giải pháp cơ bản trong việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài vào công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 30 KẾT LUẬN 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG TỔ CHỨC” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA

đã ghi rõ: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh

và hưng thịnh Nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp kém Vì thế các bậcthánh minh chẳng ai không coi việc kén chọn kẻ sĩ, bồi dưỡng hiền tài, vuntrồng nguyên khí là công việc cần kíp Bởi vì, kẻ sĩ có quan hệ trọng đại vớiquốc gia như thế, cho nên được quý chuộng không biết nhường nào”[1]

Phát huy truyền thống dùng người của ông cha, trong quá trình lãnh đạocách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến vấn đề trọng dụng hiềntài Người khẳng định “…có cán bộ tốt, việc gì cũng xong, muôn việc thànhcông hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”, Người đặt ra yêu cầu “Phải trọngdụng hiền tài, trọng dụng cán bộ, trọng mỗi một người có ích” Học Bác, nhiềunăm qua, việc thu hút, trọng dụng hiền tài luôn được Đảng Nhà nước quan tâm;các chính sách về thu hút và trọng dụng hiền tài ngày một được hoàn thiện.Tại Đại hội XIII của Đảng, Đảng ta tiếp tục xác định cần có cơ chế để độtphá thu hút, trọng dụng hiền tài, đồng thời yêu cầu phải tạo bước chuyển toàndiện, cơ bản trong tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ hiền tài

Hiện thực hóa tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng, nhiều bộ,ngành, địa phương đã có nhiều chính sách thu hút và trọng dụng hiền tài Mớiđây, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược quốc gia về thu hút, trọngdụng hiền tài Với tầm nhìn, mục tiêu cụ thể, các giải pháp, đồng bộ và đột phá,

chiến lược này đang mang lại kỳ vọng lớn về sự chuyển biến trong lĩnh vựcquan trọng này.

Tuy nhiên, trên thực tiễn, các chính sách này chưa phát huy được hiệu quảmạnh mẽ, chưa phát hiện đúng và “lãng phí” người có năng lực, trình độ vàolàm việc trong nền công vụ nước nhà Điều đó do nhiều nguyên nhân kháchquan và chủ quan như: môi trường làm việc, cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ;còn nhiều bất cập trong khâu tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, côngchức Để góp phần giải quyết những vướng mắc nêu trên và đáp ứng nhữngyêu cầu đặt ra, cần thiết phải có một nghiên cứu mang tính hệ thống về lý luận

và thực tiễn, trên cơ sở đó đề xuất được những giải pháp thực tế phù hợp vớiđiều kiện và hoàn cảnh cụ thể của Cục Thuế tỉnh Sơn La về vận dụng nguyên tắcbiết sử dụng hiền tài để thu hút và trọng dụng người có tài năng vào công tácnhân sự

Đất nước sẽ không thể cất cánh với tư duy cũ, cách làm cũ Đột phá trongviệc vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài có ý nghĩa sống còn với sự pháttriển của đất nước ta thời gian tới Chính vì vậy, em chọn nghiên cứu đề tài

“Vận dụng nguyên tắc “Biết sử dụng hiền tài trong tổ chức” vào công tác nhân

sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay” là có ý nghĩa thiết thực trong giai đoạnhiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn vận dụng nguyên tắc trọng dụnghiền tài trong công tác nhân sự; sự chủ động, sáng tạo của Cục Thuế tỉnh Sơn Latrong quá trình vận dụng chủ trương của Đảng về trọng dụng hiền tài; đề xuấtquan điểm, giải pháp để thu hút và trnjg dụng hiền tài một cách hợp lí nhất

Cung cấp thêm luận cứ khoa học để Cục Thuế tỉnh Sơn La đưa ra nhữngđánh giá toàn diện, khách quan trong công tác nhân sự và bước đầu rút ra một sốkinh nghiệm có giá trị thực tiễn, có thể áp dụng trong thời gian tiếp theo.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, tiểu luận giải quyết một số nhiệm

vụ cơ bản: Đánh giá một số kết quả, hạn chế, làm rõ nguyên nhân và rút ranhững kinh nghiệm chủ yếu của công tác nhân sự trong quá trình Cục Thuế tỉnhSơn La vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài những năm 2022 đến nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án: những vấn đề lý luận và thực tiễn liênquan đến nguyên tắc sử dụng hiền tài và vận dụng nguyên tắc đó vào công tácnhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: tập trung nghiên cứu về nguyên tắc sử dụng hiền tài vàocông tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La

Về thời gian: Mốc thời gian từ năm 2022 đến nay

4 Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

Cơ sở lý luận: Hệ thống những quan điểm, tư tưởng của chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối, chính sách của ĐảngCộng sản Việt Nam về hiền tài, thu hút, trọng dụng hiền tài Đồng thời, dựa trên

-hệ thống chính sách, luật pháp của Nhà nước, Luật Cán bộ công chức; Luật Viênchức và các văn bản quy phạm pháp luật

Cơ sở thực tiễn: Thực tiễn xây dựng và thực hiện chính sách trọng dụnghiền tài của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp cách mạng; xây dựng và vận

dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài của Cục Thuế tỉnh Sơn La trong nhữngnăm qua, đặc biệt trong thời kỳ đổi mới Đồng thời kế thừa kinh nghiệm của chaông trong thu hút, trọng dụng hiền tài trong lịch sử.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: phương pháp lịch

sử, phương pháp lôgic, kết hợp với một số phương pháp khác như phương phápphân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu; kế thừa và phát triển các kết quả nghiêncứu khác

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài trong các tổ chức là một nội dungquan trọng trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ nhân sự, gópphần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Hiện nay, chính sách và việc tổchức triển khai thực hiện chính sách về thu hút và trọng dụng người có tài năngtrong các tổ chức chưa phù hợp và còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhânkhách quan và chủ quan

Việc thu hút, trọng dụng người có tài năng trong tổ chức một cách hiệu quảđược bảo đảm bằng việc triển khai một cách đồng bộ các nhóm giải pháp vềnhận thức, thể chế, chính sách cụ thể, tổ chức thực hiện và các điều kiện cầnthiết bảo đảm thực hiện thành công các chính sách

Tiểu luận đã làm rõ, sâu sắc hơn lý luận và thực tiễn về thu hút, trọng dụngngười có tài năng trong các tổ chức Phân tích thực trạng triển khai các chínhsách vào việc vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài vào công tác nhân sựnhằm chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, bất cập của các chính sách và làm rõnguyên nhân khách quan và chủ quan Kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn

sẽ có ý nghĩa quan trọng trong đề xuất các giải pháp để thu hút và trọng dụngngười có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước

Hệ thống lý luận và thực tiễn của luận án sẽ có ý nghĩa thiết thực đối vớinghiên cứu và giảng dạy các chuyên đề về quản lý nguồn nhân lực; chế độ côngchức, công vụ cho các đối tượng đào tạo của các cơ sở đào tạo trong nước Tiểuluận cũng có thể làm tài liệu tham khảo để xây dựng và thực hiện chính sách đốivới người có tài năng trong tổ chức, góp phần xây dựng Chiến lược hiền tàitrong nền công vụ Việt Nam.

6 Kết cấu của tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, tiểu luậngồm 3 chương sau:

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNGHIỀN TÀI’ TRONG TỔ CHỨC

CHƯƠNG II - VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀNTÀI’ VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆNNAY

CHƯƠNG III - PHƯƠNG HƯỚNG YÊU CẦU VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP

CƠ BẢN XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT, TRỌNGDỤNG HIỀN TÀI CỦA CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Quan niệm về “hiền tài”

Trong hàng ngàn năm lịch sử dưới chế độ phong kiến, xuất hiện nhiều ôngvua minh quân luôn lấy “cầu hiền tài” làm kế sách để bảo vệ và chấn hưng đấtnước Vì thế, triều đại nào, đời nào cũng xuất hiện hào kiệt bốn phương về giúpvua dựng nước Cầu người hiền tài luôn là bài học quý báu, là một trong nhữngphép trị nước được các triều đại đặt lên hàng đầu Trong lịch sử, Bảng nhãn LêQuý Đôn (1726-1784) được đánh giá là người hiền tài của đất nước, Ông để lại

di sản tư tưởng, quan niệm rất phong phú, sâu sắc về mọi lĩnh vực xã hội Ngườihiền tài cần cho đất nước trong mọi hoàn cảnh

Văn bia tiến sĩ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442) đặt tại Văn Miếu - Quốc

Tử Giám, ghi rõ: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia Nguyên khí thịnh thì thếnước mạnh và hưng thịnh Nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp kém Vì thếcác bậc thánh minh chẳng ai không coi việc kén chọn kẻ sĩ, bồi dưỡng hiền tài,vun trồng nguyên khí là công việc cần kíp Bởi vì, kẻ sĩ có quan hệ trọng đại vớiquốc gia như thế, cho nên được quý chuộng không biết nhường nào” [2]

Theo quan niệm của người xưa, hiền tài là người có cả tài năng và đứchạnh Họ không chỉ có kiến thức rộng lớn và khả năng giúp vua trong việc cai trịđất nước, mang lại cuộc sống bình yên cho nhân dân, mà còn là mẫu gương vềđạo đức Suốt đời, họ chăm sóc và tu dưỡng phẩm hạnh cho bản thân, sử dụngtài năng và đức hạnh của mình để phục vụ đất nước Đó là người “lấy trungnghĩa mà rèn cho danh thực hợp nhau, thực hành điều sở học, làm nên sự nghiệp

vĩ đại sáng ngời, khiến cho mọi người đời sau kính trọng thành danh, mến mộkhí tiết…”[3]

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, “hiền” (tính từ) tức là có đức hạnh, tài năng:Đung bên gian đảng, ghét bên hiền tài (Nhị độ mai); “tài” (danh từ) tức là người

có đức hạnh, tài năng: chiêu nạp hiền tài

Hiền tài là người có tài, có đức song toàn, thuộc mẫu người mà cha ôngchúng ta đã tôn vinh “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” Kế thừa tư tưởng, truyềnthống của ông cha về trọng dụng hiền tài, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khái quát,nâng những tư tưởng đó lên tầm cao mới thành hệ thống quan điểm, tư tưởng vềcông tác lựa chọn, bố trí, sắp xếp, sử dụng người có đức, có tài phục vụ choChính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà Đó cũng chính là mẫu người màChủ tịch Hồ Chí Minh trong những ngày đầu tiên thành lập nước Việt Nam Dânchủ Cộng hòa đã kêu gọi: “… Các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào cóngười tài đức có thể làm được những việc ích nước, lợi dân thì phải báo cáongay cho Chính phủ biết…” Dưới ánh sáng của những quan điểm, tư tưởng vềcách lựa chọn, sử dụng, bố trí hiền tài của Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong suốt quátrình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm, chú trọng đến việc giáo dục,bồi dưỡng, rèn luyện đội ngũ cán bộ nói chung và hiền tài nói riêng vào những

vị trí công việc khác nhau để giữ vững thành quả cách mạng mà ông cha đãgiành được

Hiền tài, trước hết phải là những người có nhân cách, thông minh, trí tuệphát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà ít người có; đồng thời phải là ngườigiàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, sắc sảo mà người bình thường không có,

có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết các công việc nhanh, chính xác,mang lại hiệu quả rất cao; là người có trình độ, năng lực vượt trội, có thành tíchđặc biệt xuất sắc và có ảnh hướng đến sự tiến bộ và phát triển chung của xã hội.Tài năng, nếu được hình thành và phát triển trên một nền tảng phẩm chất đạođức tốt, trung thực, có tấm lòng lương thiện; có trách nhiệm, khoan dung, cần

cù, nỗ lực … thì tài năng đó sẽ mang lại sự phát triển tiến bộ vượt bậc của xãhội, phục vụ đắc lực cho cộng đồng [4]

1.1.2 Khái niệm về công tác nhân sự

1.1.2.1 Khái niệm nhân sự

Nhân sự được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trongquá trình lao động sản xuất [5]

Khái niệm nhân sự liên quan đến quản lý và sử dụng nguồn lực con ngườitrong tổ chức hoặc doanh nghiệp, bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển,

và quản lý nhân viên để đạt được mục tiêu kinh doanh và tổ chức

Nhân sự là yếu tố quan trọng, cơ bản và năng động nhất của tổ chức Mỗithành viên - con người - nhân sự của tổ chức là đơn vị nhỏ nhất cấu thành tổchức; ngược lại , nếu không có nhân sự, thì tổ chức không thể hoạt động

Nhân sự với chủ thể là Cục Thuế tỉnh Sơn La, chính là đội ngũ cán bộ,công chức; đội ngũ cán bộ của Đảng, có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngangtầm nhiệm vụ, là khâu “then chốt của then chốt” trong công tác xây dựng Đảng

“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Công việc thành công hoặc thất bại đều

do cán bộ tốt hay kém”

1.1.2.2 Khái niệm công tác nhân sự

Công tác nhân sự là khâu quan trọng, là công việc quan trọng của Đảng vàNhà nước, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả bộ máy tổ chức Vì vậy, đòi hỏinhững người làm công tác cán bộ phải nắm vững và quán triệt sâu sắc quanđiểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ Đảng ta có đội ngũ cán bộ đượcrèn luyện, thử thách trong chiến đấu, học tập, công tác, nhiệt tình, trách nhiệm,hăng hái, năng động và sáng tạo; đại bộ phận giữ được phẩm chất, đạo đức, cóquan hệ máu thịt với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm, cơ bản đáp ứng yêucầu nhiệm vụ Đó là nguồn lực to lớn hết sức quý báu cần được tôn trọng, giữgìn và phát huy

Bố trí và sử dụng cán bộ là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, làyếu tố cơ bản để xem xét, đánh giá kết quả tổ chức thực hiện công tác cán bộcủa cơ quan chức năng và cấp ủy quản lý trực tiếp cán bộ Bố trí, sử dụng cán bộđúng và hiệu quả không chỉ đòi hỏi tính nguyên tắc mà còn phải linh hoạt vàkhéo léo, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hóa ratài to Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ.

Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu có liên hệ mật thiết, tác động lẫn nhaunhư: Đánh giá, quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng, luân chuyển - điều động, bố trí -

sử dụng, quản lý, khen thưởng - kỷ luật, đãi ngộ… cán bộ Trong đó, đánh giácán bộ vừa là cơ sở, tiền đề quan trọng hàng đầu, vừa là mắt xích chính yếu đểthực hiện các khâu khác “Đầu có xuôi, đuôi mới lọt” Có đánh giá chính xáccán bộ mới có thể quy hoạch đúng và bố trí, sử dụng vị trí phù hợp với năng lực,

sở trường của cán bộ Khâu quan trọng này thời gian qua tuy đã được các cấp

ủy, tổ chức đảng coi trọng hơn, nhưng thực tế vẫn là khâu yếu trong công táccán bộ.[6]

Dưới sự lãnh đạo của Đảng, công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng đãgóp phần xây dựng và kiện toàn hệ thống tổ chức của Đảng trong các cấp, cácngành; nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng; triển khai hiệuquả đường lối, chính sách của Đảng vào thực tiễn Nhờ làm tốt công tác tuyểnchọn, bố trí sử dụng, đội ngũ cán bộ, đảng viên của Đảng ngày càng tăng về sốlượng, phát triển về chất lượng và trở thành nguồn lực quan trọng của Đảng quacác thời kỳ và trên mọi lĩnh vực

1.2 Nguyên tắc sử dụng “hiền tài” trong tổ chức

Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống trọng dụng người hiền tài

Dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nữa, lúc đang thịnh, chế độ phong kiếnnắm quyền thống trị đất nước đều có đặc điểm chung là lo cầu hiền tài, cầu kẻtrung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh Mặc Tử trước đây đã nói: người nào bắt cúi thìcúi, bắt ngửng thì ngửng, như thế khác gì cái bóng

Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biết dùngngười tài sao cho có lợi cho dân, cho nước lại càng khó hơn, vì thông thườngngười tài có những cá tính riêng đòi hỏi người sử dụng phải có tấm lòng khoandung, độ lượng, dám nghe lời nói thằng, phải tin tưởng và quyết đoán

Sử dụng người có tài có hiệu quả là một công việc phức tạp, khó khăn,song người xưa đã nói: được hiền tài thì được cả thiên hạ, mất hiền tài thì mất cảthiên hạ Có người hiền tài mà không biết, biết mà không dùng, dùng mà khôngtín nhiệm là ba điều chẳng lành của quốc gia Làm hại hiền tài họa đến ba đời,vùi lấp hiền tài thì mình bị hại, đố kị với hiền tài thì danh tiếng không trọn vẹn,tiến cử hiền tài là để phúc đức cho con cháu Có thể nói rằng từ xưa đến nay, cácdân tộc, các triều đại muốn hưng thịnh đều phải trọng dụng hiền tài và đều điđến nhận định có tính phổ biến: sự lãng phí lớn nhất là lãng phí hiền tài; sự cạnhtranh căn bản nhất là cạnh tranh hiền tài Năng lực chủ yếu của người lãnh đạo

là phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng hiền tài Người lãnh đạo muốn hiểu ngườidùng người có hiệu quả thì bản thân cũng phải là người hiền tài

Từ ngày thành lập Đảng, nhất là khi thực hiện đường lối đổi mới (1986)đến nay, Đảng ta luôn coi “cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất

mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cáchmạng” Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ và

đã đề ra những định hướng lớn trong đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ như: Đổimới quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, bảo đảm thật sự dân chủ, vớimột quy trình chặt chẽ Bố trí cán bộ: Phải từ lợi ích chung của cách mạng, từchính sách cán bộ thống nhất của Đảng mà lựa chọn cán bộ một cách côngminh Chống tệ quan liêu, cửa quyền trong công tác lựa chọn, bố trí cán bộ Quyđịnh phân công, phân cấp quản lý cán bộ, xác định quyền hạn, trách nhiệm, cácmối quan hệ giữa cơ quan Đảng và Nhà nước, ngành và địa phương, cấp trên vàcấp dưới, xác định quy trình lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, làm cho việcquản lý cán bộ đi vào quy chế và nề nếp

Trong những năm đổi mới, nhiều cấp ủy, tổ chức đảng động đã cụ thể hóatiêu chuẩn đối với từng đối tượng cán bộ, một số nơi đã xây dựng được tiêuchuẩn chức danh cho cán bộ ngành, địa phương, đơn vị để làm cơ sở đánh giácán bộ Một số nơi có cơ chế để nhân dân tham gia nhận xét, đánh giá cán bộ,từng bước khắc phục tình trạng nề nang Phần lớn các tổ chức cơ sở đảng đãthực hiện đúng công tác cán bộ theo phân cấp quản lý, tiến hành bổ nhiệm, sửdụng cán bộ cho hệ thống tổ chức của mình theo đúng quan điểm của Đảng, quyđịnh của Nhà nước.

Tuy nhiên, đánh giá cán bộ là khâu khó và yếu nhất nhiều nơi trong đánhgiá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, đánh giá cán bộ ởnhiều nơi chưa lấy hiệu quả làm thước đo, còn cám tính, hình thức, xuê xoa,chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tỉnh thần xây dựng Công tác đánh giá cán

bộ có lúc, có nơi làm chưa đúng, chưa sát, chưa đầy đủ Không ít tổ chức cơ sởđảng, nhận thức lệch lạc, thiếu công tâm, khách quan trong công tác cán bộ Quytrình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng, luân chuyển chưa thậtkhoa học, dân chủ, công khai Trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ còn cókhông ít hiện tượng “tranh thủ bổ nhiệm người thân, người quen, người nhàhoặc bố trí, sắp xếp vào vị trí có nhiều lợi ích" Việc luân chuyển, bố trí một sốchức danh lãnh đạo không phải là người địa phương thực hiện chưa đạt yêucầu Từ thực tiễn trên, nhằm thực hiện tốt công tác đánh giá, sử dụng cán bộhiện nay, theo chúng tôi cần:

Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá có tính định lượng, phải được cụthể hóa cao Đánh giá cán bộ phải dựa vào các việc làm cụ thể của cán bộ, tráchnhiệm của cán bộ ở từng công đoạn, giai đoạn khác nhau, không đánh giámộtcách chung chung Việc lấy phiếu đánh giá cán bộ theo hướng mở rộng đốitượng cần đánh giá và đối tượng tham gia đánh giá Công tâm, công bằng, côngkhai, dân chủ trong đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ

Cấp ủy, tổ chức đảng cần chỉ đạo rà soát, hoàn thiện và thực hiện cơ chếkiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực của người có chức, cóquyền, theo hướng quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó.

Đề cao trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy trong công tác bốtrí và sử dụng cán bộ Xây dựng quy trình công tác cán bộ thật sự khoa học Cóchế tài quy trách nhiệm và xử lý những sai phạm đối với người có thẩm quyềntrong công tác bố trí, sử dụng cán bộ

Ban thường vụ cấp uỷ các cấp chỉ đạo rà soát cán bộ lãnh đạo, quản lýthuộc quyền và xử lý nghiêm những trường hợp suy thoái, “tự diễn biến”, "tựchuyển hoa”, không bảo đảm về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình bổ nhiệm, nănglực và hiệu quả công tác thấp, nhất là những trường hợp người nhà, người thâncủa cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có nhiều dư luận Cần nghiên cứu vậndụng nguyên tắc “hồi tỵ” trong cổ luật của Việt Nam vào quy chế bổ nhiệm vàgiới thiệu cán bộ ứng cử [7]

1.3 Kinh nghiệm thu hút “hiền tài” tại một số quốc gia

1.3.1 Tại các quốc gia trên thế giới

Châu Âu xây dựng chỉ số chuẩn mực đánh giá về hiền tài.

Báo cáo Chỉ số Cạnh tranh Hiền tài Toàn cầu (GTCI) là một tài liệu đượccông bố hàng năm để xếp hạng các quốc gia và thành phố lớn về khả năng pháttriển, thu hút và giữ chân hiền tài Được phát triển bởi Trường Đại học INSEAD

và Tập đoàn Adecco từ năm 2013, báo cáo này cung cấp thông tin hữu ích chochính phủ, doanh nghiệp và các tổ chức phi lợi nhuận để họ phát triển chiến lượchiền tài, khắc phục sự thiếu hụt hiền tài và có thể cạnh tranh trên thị trường toàncầu GTCI xác định sáu yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh hiềntài, bao gồm: 1 "Attract" (Thu hút hiền tài), 2 "Grow" (Phát triển hiền tài), 3

"Retain" (Giữ chân hiền tài), 4 "Enable" (Tạo điều kiện thuận lợi cho hiền tài),

5 "VT skills" (Kỹ năng kỹ thuật và đào tạo nghề), và 6 "GK skills" (Kỹ năng trithức toàn cầu).

Xin-ga-po và hành trình tìm kiếm “men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”.

Chính phủ Xin-ga-po từ ngày đầu tiên sau khi độc lập đã quyết liệt triểnkhai chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng hiền tài vào hệ thống nhà nước.Điều này bắt nguồn từ tình trạng thiếu hụt hiền tài nội địa nghiêm trọng, chủ yếu

do tỷ lệ sinh thấp tại đất nước này Lãnh đạo Xin-ga-po luôn đặt mức cao về giátrị của hiền tài, không chỉ xem họ là "nguồn vốn đặc biệt" cho nền kinh tế, màcòn là động lực quan trọng cho sự phát triển liên tục của đất nước Nguyên tắcquan trọng nhất của việc tuyển mộ hiền tài nước ngoài tại Xin-ga-po dựa trênnăng lực, khả năng đóng góp và tầm nhìn, không phân biệt về quốc tịch, chủngtộc hay tôn giáo

Với ưu thế của hệ thống nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu quả (thậm chíkhông có cơ quan chính quyền địa phương), việc phân bổ quỹ lương công vụcho lãnh đạo và quản lý được thực hiện một cách ấn tượng, bảo đảm mức lươngcao cho các bộ trưởng Cùng với việc trả lương cao, việc kiểm soát chặt chẽ thunhập của các viên chức đã khiến đội ngũ này tuân thủ nghiêm túc nguyên tắc

"bốn không" (không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng).Điều này tạo động lực mạnh mẽ và niềm tin cho đội ngũ trí thức và hiền tài để

họ đóng góp tích cực trong lĩnh vực công, cam kết của họ khi được thu hút vàtrọng dụng trong hệ thống chính trị là sẽ hết sức để xây dựng và phát triển đấtnước Xin-ga-po ngày càng giàu mạnh

Trung Quốc với chính sách thu hút, trọng dụng hiền tài ở trong nước và nước ngoài một cách bài bản, chuyên nghiệp.

Trung Quốc coi chiến lược phát triển hiền tài là chìa khóa quan trọng trongviệc xây dựng và phát triển đất nước, nâng cao vị thế của Đảng Cộng sản TrungQuốc, và biến Trung Quốc từ một quốc gia lớn về dân số thành một cường quốc

về hiền tài, đủ sức cạnh tranh với bất kỳ quốc gia nào trên trường quốc tế

Trong việc khai thác nguồn lực từ nước ngoài, Trung Quốc tập trung vàolợi thế của một quốc gia đông dân cùng với sự hiện diện của hơn 40 triệu ngườiHoa kiều, số lượng này là lớn nhất thế giới Trong số này, có nhiều cá nhân đãtrở thành những giáo sư, nhà khoa học và doanh nhân nổi tiếng, đóng góp quantrọng vào sự phát triển của Trung Quốc.

Trung Quốc đã phát triển chiến lược và kế hoạch cụ thể để thu hút và trọngdụng lực lượng người Hoa kiều từ nước ngoài Các kế hoạch này như "Kế hoạchtrăm người", "Kế hoạch thu hút hiền tài kiệt xuất từ nước ngoài", "Kế hoạch độisáng tạo hợp tác quốc tế" đã mang lại nhiều kết quả tích cực Ví dụ, kế hoạch

"Trăm người" đã thu hút hơn 900 học giả và chuyên gia ưu tú trở về Trung Quốc

từ năm 1994 đến nay Họ đã đóng góp vào các lĩnh vực quan trọng như hàngkhông vũ trụ, truyền dẫn nhiệt độ cao, sinh học và gen

Các cơ chế và chính sách đồng bộ, chuyên nghiệp đã thay đổi nhận thứccủa nhiều người Hoa kiều Thay vì ở nước ngoài, họ tự nguyện trở về quê hương

để làm việc, phát triển sự nghiệp và cống hiến cho đất nước [8]

1.3.2 Kinh nghiệm vận dụng sử dụng hiền tài trong nước

Trọng dụng hiền tài là chìa khóa quan trọng mở cánh cửa cho sự phồnthịnh của một quốc gia Biết vận dụng nguyên tắc này sẽ giúp tổ chức phát triểnmạnh mẽ, tạo ra được những cú huých lớn, không những vậy còn nâng tầm pháttriển của cả một quốc gia, một hệ thống; xây dựng được một vị thế mới trongmắt bạn bè quốc tế

Tại Việt Nam, với lĩnh vực khoa học công nghệ, để “kích hoạt” nguồnnguyên khí quốc gia, Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân, khi chất vấn Bộ trưởng

Bộ KHCN tại Kỳ họp thứ 5 của Quốc hội khóa XV, nhận định rằng, điểm “kíchnổ” trong chính sách để KHCN bứt phá chính là hiền tài Chỉ có hiền tài mới cóthể làm thay đổi diện mạo KHCN ở Việt Nam Theo đại biểu, thứ tự ưu tiên lựachọn chính sách là các lĩnh vực như: trí tuệ nhân tạo, công nghệ thông tin,

hỗ trợ cần thiết cho các nhà nghiên cứu để thực hiện các dự án nghiên cứu vàphát triển công nghệ bao gồm cấp vốn đầu tư, cung cấp trang thiết bị và cơ sở hạtầng nghiên cứu, cũng như hỗ trợ về hành chính và quản lý dự án Khuyến khíchhợp tác quốc tế, mở cửa và khuyến khích hợp tác quốc tế trong lĩnh vực khoahọc và công nghệ Các chương trình trao đổi, học bổng và dự án hợp tác giữaViệt Nam và các quốc gia khác thu hút những nhà khoa học và chuyên gia có uytín và kinh nghiệm Tạo môi trường kinh doanh thân thiện với doanh nghiệpsáng tạo, khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp, cơ sở nghiên cứu và các tổ chứckhởi nghiệp trong việc sử dụng và phát triển công nghệ mới Xây dựng cộngđồng khoa học và công nghệ chuyên nghiệp, phát triển các cộng đồng chuyênngành, hội thảo, hội nghị và các sự kiện khác để tạo ra môi trường giao lưu, họchỏi và chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhà khoa học, kỹ sư và doanh nhân.

Hay với lĩnh vực giáo dục, Việt Nam luôn đề cao tầm quan trọng của “sựnghiệp” này Chính sách học bổng và học phí rất ưu đãi, Chính phủ và các tổchức giáo dục thường thiết lập các chương trình học bổng và ưu đãi học phídành cho sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, đặc biệt là những sinh viên cótiềm năng và tài năng đặc biệt Những chính sách này giúp thu hút những sinhviên giỏi và khuyến khích họ phát triển tài năng trong lĩnh vực giáo dục Hơnnữa, điểm sáng trong thời gian gần đây là việc hợp tác quốc tế và trao đổi hiềntài Việc mở cửa cho hợp tác quốc tế và trao đổi hiền tài là một cách hiệu quả đểthu hút hiền tài vào lĩnh vực giáo dục Việc học tập và làm việc với các chuyêngia và nhà nghiên cứu từ các quốc gia khác sẽ giúp nâng cao trình độ và nănglực của cán bộ giáo dục ở Việt Nam