VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG TỔ CHỨC VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TUYỀNKHOA XÂY DỰNG ĐẢNG

- -Tiểu luận

KHOA HỌC TỔ CHỨC

VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONGTỔ CHỨC” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH

SƠN LA HIỆN NAY

Sinh viên: NGUYỄN ĐỖ TRÀ MYMã sinh viên: 2155220034

Lớp tín chỉ:XD02401_LR.1

Lớp: CÔNG TÁC TỔ CHỨC K41

Hà Nội, năm 2024

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6

6 Kết cấu của tiểu luận 7

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNGHIỀN TÀI” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.1.1 Quan niệm về “hiền tài” 8

1.1.2 Khái niệm về công tác nhân sự 10

1.2 Nguyên tắc sử dụng “hiền tài” trong tổ chức 11

1.3 Kinh nghiệm thu hút “hiền tài” tại một số quốc gia 14

1.3.1 Tại các quốc gia trên thế giới 14

1.3.2 Kinh nghiệm vận dụng sử dụng hiền tài trong nước 16

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬDỤNG HIỀN TÀI’ VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNHSƠN LA HIỆN NAY 18

2.1 Khái quát về đội ngũ nhân sự, công tác nhân sự và tiêu chuẩn hiền tàitại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 18

2.1.1 Đội ngũ nhân sự, công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 18

2.1.2 Tiêu chuẩn hiền tài trong chính sách thu hút, trọng dụng hiền tài của Cục Thuế tỉnh Sơn La 18

2.2 Thực trạng vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài trong công tácnhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La 21

2.2.1 Các quy định hiện hành 21

2.2.2 Thực trạng việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài vào công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La 23

2.3 Những thách thức trong việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài tạiCục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 26CHƯƠNG III - PHƯƠNG HƯỚNG YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢNTRONG VIỆC VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC SỬ DỤNG HIỀN TÀI VÀOCÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY 29

3.1 Phương hướng yêu cầu cơ bản trong việc vận dụng nguyên tắc sửdụng hiền tài vào công tác nhân sự 293.2 Giải pháp cơ bản trong việc vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài vàocông tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay 30KẾT LUẬN 34DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG TỔCHỨC” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA

HIỆN NAYMỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Thực tiễn đã chứng minh việc “trọng dụng hiền tài” có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc Văn bia tiến sĩ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442) được đặt tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám đã ghi rõ: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh và hưng thịnh Nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp kém Vì thế các bậc thánh minh chẳng ai không coi việc kén chọn kẻ sĩ, bồi dưỡng hiền tài, vun trồng nguyên khí là công việc cần kíp Bởi vì, kẻ sĩ có quan hệ trọng đại với quốc gia như thế, cho nên được quý chuộng không biết nhường nào”[1].

Phát huy truyền thống dùng người của ông cha, trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến vấn đề trọng dụng hiền tài Người khẳng định “…có cán bộ tốt, việc gì cũng xong, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”, Người đặt ra yêu cầu “Phải trọng dụng hiền tài, trọng dụng cán bộ, trọng mỗi một người có ích” Học Bác, nhiều năm qua, việc thu hút, trọng dụng hiền tài luôn được Đảng Nhà nước quan tâm; các chính sách về thu hút và trọng dụng hiền tài ngày một được hoàn thiện.

Tại Đại hội XIII của Đảng, Đảng ta tiếp tục xác định cần có cơ chế để đột phá thu hút, trọng dụng hiền tài, đồng thời yêu cầu phải tạo bước chuyển toàn diện, cơ bản trong tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ hiền tài.

Hiện thực hóa tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng, nhiều bộ, ngành, địa phương đã có nhiều chính sách thu hút và trọng dụng hiền tài Mới đây, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng hiền tài Với tầm nhìn, mục tiêu cụ thể, các giải pháp, đồng bộ và đột phá,

chiến lược này đang mang lại kỳ vọng lớn về sự chuyển biến trong lĩnh vực quan trọng này.

Tuy nhiên, trên thực tiễn, các chính sách này chưa phát huy được hiệu quả mạnh mẽ, chưa phát hiện đúng và “lãng phí” người có năng lực, trình độ vào làm việc trong nền công vụ nước nhà Điều đó do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan như: môi trường làm việc, cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ; còn nhiều bất cập trong khâu tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, công chức Để góp phần giải quyết những vướng mắc nêu trên và đáp ứng những yêu cầu đặt ra, cần thiết phải có một nghiên cứu mang tính hệ thống về lý luận và thực tiễn, trên cơ sở đó đề xuất được những giải pháp thực tế phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của Cục Thuế tỉnh Sơn La về vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài để thu hút và trọng dụng người có tài năng vào công tác nhân sự

Đất nước sẽ không thể cất cánh với tư duy cũ, cách làm cũ Đột phá trong việc vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài có ý nghĩa sống còn với sự phát triển của đất nước ta thời gian tới Chính vì vậy, em chọn nghiên cứu đề tài “Vận dụng nguyên tắc “Biết sử dụng hiền tài trong tổ chức” vào công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La hiện nay” là có ý nghĩa thiết thực trong giai đoạn hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn vận dụng nguyên tắc trọng dụng hiền tài trong công tác nhân sự; sự chủ động, sáng tạo của Cục Thuế tỉnh Sơn La trong quá trình vận dụng chủ trương của Đảng về trọng dụng hiền tài; đề xuất quan điểm, giải pháp để thu hút và trnjg dụng hiền tài một cách hợp lí nhất

Cung cấp thêm luận cứ khoa học để Cục Thuế tỉnh Sơn La đưa ra những đánh giá toàn diện, khách quan trong công tác nhân sự và bước đầu rút ra một số kinh nghiệm có giá trị thực tiễn, có thể áp dụng trong thời gian tiếp theo.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, tiểu luận giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản: Đánh giá một số kết quả, hạn chế, làm rõ nguyên nhân và rút ra những kinh nghiệm chủ yếu của công tác nhân sự trong quá trình Cục Thuế tỉnh Sơn La vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài những năm 2022 đến nay.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án: những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguyên tắc sử dụng hiền tài và vận dụng nguyên tắc đó vào công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: tập trung nghiên cứu về nguyên tắc sử dụng hiền tài vào công tác nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Sơn La.

Về thời gian: Mốc thời gian từ năm 2022 đến nay.

4 Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

Cơ sở lý luận: Hệ thống những quan điểm, tư tưởng của chủ nghĩa Mác -Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về hiền tài, thu hút, trọng dụng hiền tài Đồng thời, dựa trên hệ thống chính sách, luật pháp của Nhà nước, Luật Cán bộ công chức; Luật Viên chức và các văn bản quy phạm pháp luật.

Cơ sở thực tiễn: Thực tiễn xây dựng và thực hiện chính sách trọng dụng hiền tài của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp cách mạng; xây dựng và vận

dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài của Cục Thuế tỉnh Sơn La trong những năm qua, đặc biệt trong thời kỳ đổi mới Đồng thời kế thừa kinh nghiệm của cha ông trong thu hút, trọng dụng hiền tài trong lịch sử.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic, kết hợp với một số phương pháp khác như phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu; kế thừa và phát triển các kết quả nghiên cứu khác.

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Vận dụng nguyên tắc sử dụng hiền tài trong các tổ chức là một nội dung quan trọng trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Hiện nay, chính sách và việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách về thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các tổ chức chưa phù hợp và còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan.

Việc thu hút, trọng dụng người có tài năng trong tổ chức một cách hiệu quả được bảo đảm bằng việc triển khai một cách đồng bộ các nhóm giải pháp về nhận thức, thể chế, chính sách cụ thể, tổ chức thực hiện và các điều kiện cần thiết bảo đảm thực hiện thành công các chính sách.

Tiểu luận đã làm rõ, sâu sắc hơn lý luận và thực tiễn về thu hút, trọng dụng người có tài năng trong các tổ chức Phân tích thực trạng triển khai các chính sách vào việc vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài vào công tác nhân sự nhằm chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, bất cập của các chính sách và làm rõ nguyên nhân khách quan và chủ quan Kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn sẽ có ý nghĩa quan trọng trong đề xuất các giải pháp để thu hút và trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước.

Hệ thống lý luận và thực tiễn của luận án sẽ có ý nghĩa thiết thực đối với nghiên cứu và giảng dạy các chuyên đề về quản lý nguồn nhân lực; chế độ công chức, công vụ cho các đối tượng đào tạo của các cơ sở đào tạo trong nước Tiểu luận cũng có thể làm tài liệu tham khảo để xây dựng và thực hiện chính sách đối với người có tài năng trong tổ chức, góp phần xây dựng Chiến lược hiền tài trong nền công vụ Việt Nam.

6 Kết cấu của tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, tiểu luận gồm 3 chương sau:

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI’ TRONG TỔ CHỨC

CHƯƠNG II - VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI’ VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

CHƯƠNG III - PHƯƠNG HƯỚNG YÊU CẦU VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT, TRỌNG DỤNG HIỀN TÀI CỦA CỤC THUẾ TỈNH SƠN LA HIỆN NAY

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNGHIỀN TÀI” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Quan niệm về “hiền tài”

Trong hàng ngàn năm lịch sử dưới chế độ phong kiến, xuất hiện nhiều ông vua minh quân luôn lấy “cầu hiền tài” làm kế sách để bảo vệ và chấn hưng đất nước Vì thế, triều đại nào, đời nào cũng xuất hiện hào kiệt bốn phương về giúp vua dựng nước Cầu người hiền tài luôn là bài học quý báu, là một trong những phép trị nước được các triều đại đặt lên hàng đầu Trong lịch sử, Bảng nhãn Lê Quý Đôn (1726-1784) được đánh giá là người hiền tài của đất nước, Ông để lại di sản tư tưởng, quan niệm rất phong phú, sâu sắc về mọi lĩnh vực xã hội Người hiền tài cần cho đất nước trong mọi hoàn cảnh

Văn bia tiến sĩ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442) đặt tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám, ghi rõ: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh và hưng thịnh Nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp kém Vì thế các bậc thánh minh chẳng ai không coi việc kén chọn kẻ sĩ, bồi dưỡng hiền tài, vun trồng nguyên khí là công việc cần kíp Bởi vì, kẻ sĩ có quan hệ trọng đại với quốc gia như thế, cho nên được quý chuộng không biết nhường nào” [2].

Theo quan niệm của người xưa, hiền tài là người có cả tài năng và đức hạnh Họ không chỉ có kiến thức rộng lớn và khả năng giúp vua trong việc cai trị đất nước, mang lại cuộc sống bình yên cho nhân dân, mà còn là mẫu gương về đạo đức Suốt đời, họ chăm sóc và tu dưỡng phẩm hạnh cho bản thân, sử dụng tài năng và đức hạnh của mình để phục vụ đất nước Đó là người “lấy trung nghĩa mà rèn cho danh thực hợp nhau, thực hành điều sở học, làm nên sự nghiệp vĩ đại sáng ngời, khiến cho mọi người đời sau kính trọng thành danh, mến mộ khí tiết…”[3].

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, “hiền” (tính từ) tức là có đức hạnh, tài năng: Đung bên gian đảng, ghét bên hiền tài (Nhị độ mai); “tài” (danh từ) tức là người có đức hạnh, tài năng: chiêu nạp hiền tài.

Hiền tài là người có tài, có đức song toàn, thuộc mẫu người mà cha ông chúng ta đã tôn vinh “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” Kế thừa tư tưởng, truyền thống của ông cha về trọng dụng hiền tài, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khái quát, nâng những tư tưởng đó lên tầm cao mới thành hệ thống quan điểm, tư tưởng về công tác lựa chọn, bố trí, sắp xếp, sử dụng người có đức, có tài phục vụ cho Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà Đó cũng chính là mẫu người mà Chủ tịch Hồ Chí Minh trong những ngày đầu tiên thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã kêu gọi: “… Các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào có người tài đức có thể làm được những việc ích nước, lợi dân thì phải báo cáo ngay cho Chính phủ biết…” Dưới ánh sáng của những quan điểm, tư tưởng về cách lựa chọn, sử dụng, bố trí hiền tài của Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm, chú trọng đến việc giáo dục, bồi dưỡng, rèn luyện đội ngũ cán bộ nói chung và hiền tài nói riêng vào những vị trí công việc khác nhau để giữ vững thành quả cách mạng mà ông cha đã giành được.

Hiền tài, trước hết phải là những người có nhân cách, thông minh, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà ít người có; đồng thời phải là người giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, sắc sảo mà người bình thường không có, có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao; là người có trình độ, năng lực vượt trội, có thành tích đặc biệt xuất sắc và có ảnh hướng đến sự tiến bộ và phát triển chung của xã hội Tài năng, nếu được hình thành và phát triển trên một nền tảng phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, có tấm lòng lương thiện; có trách nhiệm, khoan dung, cần cù, nỗ lực … thì tài năng đó sẽ mang lại sự phát triển tiến bộ vượt bậc của xã hội, phục vụ đắc lực cho cộng đồng [4].

1.1.2 Khái niệm về công tác nhân sự

1.1.2.1 Khái niệm nhân sự

Nhân sự được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất [5].

Khái niệm nhân sự liên quan đến quản lý và sử dụng nguồn lực con người trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và quản lý nhân viên để đạt được mục tiêu kinh doanh và tổ chức.

Nhân sự là yếu tố quan trọng, cơ bản và năng động nhất của tổ chức Mỗi thành viên - con người - nhân sự của tổ chức là đơn vị nhỏ nhất cấu thành tổ chức; ngược lại , nếu không có nhân sự, thì tổ chức không thể hoạt động.

Nhân sự với chủ thể là Cục Thuế tỉnh Sơn La, chính là đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ cán bộ của Đảng, có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, là khâu “then chốt của then chốt” trong công tác xây dựng Đảng “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

1.1.2.2 Khái niệm công tác nhân sự

Công tác nhân sự là khâu quan trọng, là công việc quan trọng của Đảng và Nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả bộ máy tổ chức Vì vậy, đòi hỏi những người làm công tác cán bộ phải nắm vững và quán triệt sâu sắc quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ Đảng ta có đội ngũ cán bộ được rèn luyện, thử thách trong chiến đấu, học tập, công tác, nhiệt tình, trách nhiệm, hăng hái, năng động và sáng tạo; đại bộ phận giữ được phẩm chất, đạo đức, có quan hệ máu thịt với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đó là nguồn lực to lớn hết sức quý báu cần được tôn trọng, giữ gìn và phát huy.

Bố trí và sử dụng cán bộ là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, là yếu tố cơ bản để xem xét, đánh giá kết quả tổ chức thực hiện công tác cán bộ của cơ quan chức năng và cấp ủy quản lý trực tiếp cán bộ Bố trí, sử dụng cán bộ đúng và hiệu quả không chỉ đòi hỏi tính nguyên tắc mà còn phải linh hoạt và khéo léo, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hóa ra tài to Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ.

Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu có liên hệ mật thiết, tác động lẫn nhau như: Đánh giá, quy hoạch, đào tạobồi dưỡng, luân chuyển điều động, bố trí -sử dụng, quản lý, khen thưởng - kỷ luật, đãi ngộ… cán bộ Trong đó, đánh giá cán bộ vừa là cơ sở, tiền đề quan trọng hàng đầu, vừa là mắt xích chính yếu để thực hiện các khâu khác “Đầu có xuôi, đuôi mới lọt” Có đánh giá chính xác cán bộ mới có thể quy hoạch đúng và bố trí, sử dụng vị trí phù hợp với năng lực, sở trường của cán bộ Khâu quan trọng này thời gian qua tuy đã được các cấp ủy, tổ chức đảng coi trọng hơn, nhưng thực tế vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ.[6]

Dưới sự lãnh đạo của Đảng, công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng đã góp phần xây dựng và kiện toàn hệ thống tổ chức của Đảng trong các cấp, các ngành; nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng; triển khai hiệu quả đường lối, chính sách của Đảng vào thực tiễn Nhờ làm tốt công tác tuyển chọn, bố trí sử dụng, đội ngũ cán bộ, đảng viên của Đảng ngày càng tăng về số lượng, phát triển về chất lượng và trở thành nguồn lực quan trọng của Đảng qua các thời kỳ và trên mọi lĩnh vực.

1.2 Nguyên tắc sử dụng “hiền tài” trong tổ chức

Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống trọng dụng người hiền tài Dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nữa, lúc đang thịnh, chế độ phong kiến nắm quyền thống trị đất nước đều có đặc điểm chung là lo cầu hiền tài, cầu kẻ trung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh Mặc Tử trước đây đã nói: người nào bắt cúi thì cúi, bắt ngửng thì ngửng, như thế khác gì cái bóng.

Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biết dùng người tài sao cho có lợi cho dân, cho nước lại càng khó hơn, vì thông thường người tài có những cá tính riêng đòi hỏi người sử dụng phải có tấm lòng khoan dung, độ lượng, dám nghe lời nói thằng, phải tin tưởng và quyết đoán

Sử dụng người có tài có hiệu quả là một công việc phức tạp, khó khăn, song người xưa đã nói: được hiền tài thì được cả thiên hạ, mất hiền tài thì mất cả thiên hạ Có người hiền tài mà không biết, biết mà không dùng, dùng mà không tín nhiệm là ba điều chẳng lành của quốc gia Làm hại hiền tài họa đến ba đời, vùi lấp hiền tài thì mình bị hại, đố kị với hiền tài thì danh tiếng không trọn vẹn, tiến cử hiền tài là để phúc đức cho con cháu Có thể nói rằng từ xưa đến nay, các dân tộc, các triều đại muốn hưng thịnh đều phải trọng dụng hiền tài và đều đi đến nhận định có tính phổ biến: sự lãng phí lớn nhất là lãng phí hiền tài; sự cạnh tranh căn bản nhất là cạnh tranh hiền tài Năng lực chủ yếu của người lãnh đạo là phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng hiền tài Người lãnh đạo muốn hiểu người dùng người có hiệu quả thì bản thân cũng phải là người hiền tài.

Từ ngày thành lập Đảng, nhất là khi thực hiện đường lối đổi mới (1986) đến nay, Đảng ta luôn coi “cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cách mạng” Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ và đã đề ra những định hướng lớn trong đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ như: Đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, bảo đảm thật sự dân chủ, với một quy trình chặt chẽ Bố trí cán bộ: Phải từ lợi ích chung của cách mạng, từ chính sách cán bộ thống nhất của Đảng mà lựa chọn cán bộ một cách công minh Chống tệ quan liêu, cửa quyền trong công tác lựa chọn, bố trí cán bộ Quy định phân công, phân cấp quản lý cán bộ, xác định quyền hạn, trách nhiệm, các mối quan hệ giữa cơ quan Đảng và Nhà nước, ngành và địa phương, cấp trên và cấp dưới, xác định quy trình lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, làm cho việc quản lý cán bộ đi vào quy chế và nề nếp.

Trong những năm đổi mới, nhiều cấp ủy, tổ chức đảng động đã cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng đối tượng cán bộ, một số nơi đã xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ ngành, địa phương, đơn vị để làm cơ sở đánh giá cán bộ Một số nơi có cơ chế để nhân dân tham gia nhận xét, đánh giá cán bộ, từng bước khắc phục tình trạng nề nang Phần lớn các tổ chức cơ sở đảng đã thực hiện đúng công tác cán bộ theo phân cấp quản lý, tiến hành bổ nhiệm, sử dụng cán bộ cho hệ thống tổ chức của mình theo đúng quan điểm của Đảng, quy định của Nhà nước.

Tuy nhiên, đánh giá cán bộ là khâu khó và yếu nhất nhiều nơi trong đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, đánh giá cán bộ ở nhiều nơi chưa lấy hiệu quả làm thước đo, còn cám tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tỉnh thần xây dựng Công tác đánh giá cán bộ có lúc, có nơi làm chưa đúng, chưa sát, chưa đầy đủ Không ít tổ chức cơ sở đảng, nhận thức lệch lạc, thiếu công tâm, khách quan trong công tác cán bộ Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai Trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ còn có không ít hiện tượng “tranh thủ bổ nhiệm người thân, người quen, người nhà hoặc bố trí, sắp xếp vào vị trí có nhiều lợi ích" Việc luân chuyển, bố trí một số chức danh lãnh đạo không phải là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu Từ thực tiễn trên, nhằm thực hiện tốt công tác đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay, theo chúng tôi cần:

Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá có tính định lượng, phải được cụ thể hóa cao Đánh giá cán bộ phải dựa vào các việc làm cụ thể của cán bộ, trách nhiệm của cán bộ ở từng công đoạn, giai đoạn khác nhau, không đánh giámột cách chung chung Việc lấy phiếu đánh giá cán bộ theo hướng mở rộng đối tượng cần đánh giá và đối tượng tham gia đánh giá Công tâm, công bằng, công khai, dân chủ trong đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ.

Cấp ủy, tổ chức đảng cần chỉ đạo rà soát, hoàn thiện và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực của người có chức, có quyền, theo hướng quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó.

Đề cao trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy trong công tác bố trí và sử dụng cán bộ Xây dựng quy trình công tác cán bộ thật sự khoa học Có chế tài quy trách nhiệm và xử lý những sai phạm đối với người có thẩm quyền trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ.

Ban thường vụ cấp uỷ các cấp chỉ đạo rà soát cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc quyền và xử lý nghiêm những trường hợp suy thoái, “tự diễn biến”, "tự chuyển hoa”, không bảo đảm về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình bổ nhiệm, năng lực và hiệu quả công tác thấp, nhất là những trường hợp người nhà, người thân của cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có nhiều dư luận Cần nghiên cứu vận dụng nguyên tắc “hồi tỵ” trong cổ luật của Việt Nam vào quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử [7].

1.3 Kinh nghiệm thu hút “hiền tài” tại một số quốc gia

1.3.1 Tại các quốc gia trên thế giới

Châu Âu xây dựng chỉ số chuẩn mực đánh giá về hiền tài.

Báo cáo Chỉ số Cạnh tranh Hiền tài Toàn cầu (GTCI) là một tài liệu được công bố hàng năm để xếp hạng các quốc gia và thành phố lớn về khả năng phát triển, thu hút và giữ chân hiền tài Được phát triển bởi Trường Đại học INSEAD và Tập đoàn Adecco từ năm 2013, báo cáo này cung cấp thông tin hữu ích cho chính phủ, doanh nghiệp và các tổ chức phi lợi nhuận để họ phát triển chiến lược hiền tài, khắc phục sự thiếu hụt hiền tài và có thể cạnh tranh trên thị trường toàn cầu GTCI xác định sáu yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh hiền tài, bao gồm: 1 "Attract" (Thu hút hiền tài), 2 "Grow" (Phát triển hiền tài), 3 "Retain" (Giữ chân hiền tài), 4 "Enable" (Tạo điều kiện thuận lợi cho hiền tài),

5 "VT skills" (Kỹ năng kỹ thuật và đào tạo nghề), và 6 "GK skills" (Kỹ năng tri thức toàn cầu).

Xin-ga-po và hành trình tìm kiếm “men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”.

Chính phủ Xin-ga-po từ ngày đầu tiên sau khi độc lập đã quyết liệt triển khai chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng hiền tài vào hệ thống nhà nước Điều này bắt nguồn từ tình trạng thiếu hụt hiền tài nội địa nghiêm trọng, chủ yếu do tỷ lệ sinh thấp tại đất nước này Lãnh đạo Xin-ga-po luôn đặt mức cao về giá trị của hiền tài, không chỉ xem họ là "nguồn vốn đặc biệt" cho nền kinh tế, mà còn là động lực quan trọng cho sự phát triển liên tục của đất nước Nguyên tắc quan trọng nhất của việc tuyển mộ hiền tài nước ngoài tại Xin-ga-po dựa trên năng lực, khả năng đóng góp và tầm nhìn, không phân biệt về quốc tịch, chủng tộc hay tôn giáo.

Với ưu thế của hệ thống nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu quả (thậm chí không có cơ quan chính quyền địa phương), việc phân bổ quỹ lương công vụ cho lãnh đạo và quản lý được thực hiện một cách ấn tượng, bảo đảm mức lương cao cho các bộ trưởng Cùng với việc trả lương cao, việc kiểm soát chặt chẽ thu nhập của các viên chức đã khiến đội ngũ này tuân thủ nghiêm túc nguyên tắc "bốn không" (không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng) Điều này tạo động lực mạnh mẽ và niềm tin cho đội ngũ trí thức và hiền tài để họ đóng góp tích cực trong lĩnh vực công, cam kết của họ khi được thu hút và trọng dụng trong hệ thống chính trị là sẽ hết sức để xây dựng và phát triển đất nước Xin-ga-po ngày càng giàu mạnh.

Trung Quốc với chính sách thu hút, trọng dụng hiền tài ở trong nước vànước ngoài một cách bài bản, chuyên nghiệp.

Trung Quốc coi chiến lược phát triển hiền tài là chìa khóa quan trọng trong việc xây dựng và phát triển đất nước, nâng cao vị thế của Đảng Cộng sản Trung Quốc, và biến Trung Quốc từ một quốc gia lớn về dân số thành một cường quốc về hiền tài, đủ sức cạnh tranh với bất kỳ quốc gia nào trên trường quốc tế.

Trong việc khai thác nguồn lực từ nước ngoài, Trung Quốc tập trung vào lợi thế của một quốc gia đông dân cùng với sự hiện diện của hơn 40 triệu người Hoa kiều, số lượng này là lớn nhất thế giới Trong số này, có nhiều cá nhân đã trở thành những giáo sư, nhà khoa học và doanh nhân nổi tiếng, đóng góp quan trọng vào sự phát triển của Trung Quốc.

Trung Quốc đã phát triển chiến lược và kế hoạch cụ thể để thu hút và trọng dụng lực lượng người Hoa kiều từ nước ngoài Các kế hoạch này như "Kế hoạch trăm người", "Kế hoạch thu hút hiền tài kiệt xuất từ nước ngoài", "Kế hoạch đội sáng tạo hợp tác quốc tế" đã mang lại nhiều kết quả tích cực Ví dụ, kế hoạch "Trăm người" đã thu hút hơn 900 học giả và chuyên gia ưu tú trở về Trung Quốc từ năm 1994 đến nay Họ đã đóng góp vào các lĩnh vực quan trọng như hàng không vũ trụ, truyền dẫn nhiệt độ cao, sinh học và gen.

Các cơ chế và chính sách đồng bộ, chuyên nghiệp đã thay đổi nhận thức của nhiều người Hoa kiều Thay vì ở nước ngoài, họ tự nguyện trở về quê hương để làm việc, phát triển sự nghiệp và cống hiến cho đất nước [8].

1.3.2 Kinh nghiệm vận dụng sử dụng hiền tài trong nước

Trọng dụng hiền tài là chìa khóa quan trọng mở cánh cửa cho sự phồn thịnh của một quốc gia Biết vận dụng nguyên tắc này sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ, tạo ra được những cú huých lớn, không những vậy còn nâng tầm phát triển của cả một quốc gia, một hệ thống; xây dựng được một vị thế mới trong mắt bạn bè quốc tế.

Tại Việt Nam, với lĩnh vực khoa học công nghệ, để “kích hoạt” nguồn nguyên khí quốc gia, Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân, khi chất vấn Bộ trưởng Bộ KHCN tại Kỳ họp thứ 5 của Quốc hội khóa XV, nhận định rằng, điểm “kích nổ” trong chính sách để KHCN bứt phá chính là hiền tài Chỉ có hiền tài mới có thể làm thay đổi diện mạo KHCN ở Việt Nam Theo đại biểu, thứ tự ưu tiên lựa chọn chính sách là các lĩnh vực như: trí tuệ nhân tạo, công nghệ thông tin,

hỗ trợ cần thiết cho các nhà nghiên cứu để thực hiện các dự án nghiên cứu và phát triển công nghệ bao gồm cấp vốn đầu tư, cung cấp trang thiết bị và cơ sở hạ tầng nghiên cứu, cũng như hỗ trợ về hành chính và quản lý dự án Khuyến khích hợp tác quốc tế, mở cửa và khuyến khích hợp tác quốc tế trong lĩnh vực khoa học và công nghệ Các chương trình trao đổi, học bổng và dự án hợp tác giữa Việt Nam và các quốc gia khác thu hút những nhà khoa học và chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm Tạo môi trường kinh doanh thân thiện với doanh nghiệp sáng tạo, khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp, cơ sở nghiên cứu và các tổ chức khởi nghiệp trong việc sử dụng và phát triển công nghệ mới Xây dựng cộng đồng khoa học và công nghệ chuyên nghiệp, phát triển các cộng đồng chuyên ngành, hội thảo, hội nghị và các sự kiện khác để tạo ra môi trường giao lưu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhà khoa học, kỹ sư và doanh nhân.

Hay với lĩnh vực giáo dục, Việt Nam luôn đề cao tầm quan trọng của “sự nghiệp” này Chính sách học bổng và học phí rất ưu đãi, Chính phủ và các tổ chức giáo dục thường thiết lập các chương trình học bổng và ưu đãi học phí dành cho sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, đặc biệt là những sinh viên có tiềm năng và tài năng đặc biệt Những chính sách này giúp thu hút những sinh viên giỏi và khuyến khích họ phát triển tài năng trong lĩnh vực giáo dục Hơn nữa, điểm sáng trong thời gian gần đây là việc hợp tác quốc tế và trao đổi hiền tài Việc mở cửa cho hợp tác quốc tế và trao đổi hiền tài là một cách hiệu quả để thu hút hiền tài vào lĩnh vực giáo dục Việc học tập và làm việc với các chuyên gia và nhà nghiên cứu từ các quốc gia khác sẽ giúp nâng cao trình độ và năng lực của cán bộ giáo dục ở Việt Nam.