Công tác nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hưng yên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN Người hướng dẫn : Nguyễn Xuân Đại Sinh viên thực : Nguyễn Đình Tú Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205.QTND Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữđược vai trò định hoạt động tổchức Tuy nhiên, với vai trị quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển mơi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽcủa khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Tuyển dụng công tác thu nhận người lao động vào làm việc công ty đồng thời đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực cơng việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tương lai.Công ty cổ phần xây dựng phát triển Hưng Yên thành lập thời gian chưa lâu, đội ngũ lao động Cơng ty có xáo trộn trình độ kiến thức người lao động chưa thể đáp ứng nhu cầu đặt cơng ty Vì vậy, thực trạng cơng ty ln đặt địi hỏi với công tác tuyển dụngnhân lực công ty để tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc thực phù hợp với mục tiêu mà công ty đề trước mắt lâu dài Xuất phát từ vấn đề thực tiễn này, em xin thực đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên” Do giới hạn đề tài hạn chế kiến thức thân, em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy, bạn để báo cáo kiến tập em hồn thiện Mục đích nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tài nhằm: - Hiểu rõ lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Rút hạn chế cịn tồn cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Đề giải pháp để cải thiện hạn chế cịn tồn hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài đượcnghiên cứu dựa phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế, lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích… 5.Ý nghĩa đóng góp đề tài: Cơng tác tuyển dụng nhân viên có ý nghĩa lớn doanh nghiệp: -Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp -Qua tuyển dụng nhân viên mới, mặt lực lượng lao động trẻ hố, mặt kia, trình độ trung bình nâng lên -Vì người ta nói rằng: tuyển dụng nhân viên đầu tư “phi vật chất - đầu tư người” - Một sách tuyển dụng nhân viên đắn, chuẩn bịchu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo quy trình khoa học bảo đảm cho doanh nghiệp chọn người tài giỏi chắn góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi cịn trung tâm gây đồn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, chí đến mức phải sa thải người để lại phải tuyển người Điều khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí nhiều lần cho doanh nghiệp Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài bao gồm ba chương: Chương 1: Tổng quan chung công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụngtại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP 1.1.1.Giới thiệu chung công ty: -Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên -Địa chỉ: Đường 196, thơn n Tập, Xã Nhân Hịa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên -Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2.Đặc thù,lĩnh vực hoạt động: -Xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp -Dịch vụ tư vấn bất động sản -Xây dựng cơng trình giao thơng đường -Mua bán máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3.Q trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày cao xã hội với phát triển yêu cầu ngày cao người xây dựng, nắm nhu cầu ngày 24/03/2011 thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển n gồm có cơng ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch *Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” *Tóm tắt q trình hoạt động bật: Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển hưng yên công ty chuyên lĩnh vực xây dựng với lĩnh vực ngư xây dựng sở hạ tầng; gói thầu xây dựng giao thơng đường chung cư nhà ở; xây dựng cơng trình theo hạng mục Công ty trọng đấu thầu gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung chủ yếu gói thầu xây dựng trung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã v.v Công ty hoạt động mạnh khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp tỉnh Hưng Yên,Dấu ấn công ty đấu thầu thành công liên tiếp hạng mục xây dựng cải tạo lại trục đường qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012 Không năm 2012 – 2013 công ty đấu thầu thành công xúc tiến xây dựng hạng mục ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến hoàn thành toàn bộ, nghiệm thu từ đoàn tra tỉnh Hưng Yên Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu suy thoái bất động sản Việt Nam công ty cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản Nhờ có đạo đắn lãnh đạo, cơng ty bước khỏi suy thoái phát triển ngày mạnh mẽ Gần cơng ty có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ tuyển thêm 150 công nhân lĩnh lực xây dựng Đây nói dấu mốc quan trọng để đánh giá khẳng định chắn công ty lên phát triển mạnh mẽ 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức công ty Hội Đồng Quản Trị Tổng Giám Đốc Phòng Thương Mại Phòng Kiểm Tra, Giám Định, Kỹ Thuật Phòng Tài Vụ Phòng Kế Hoạch, Vật Tư, Thiết Bị Xây Dựng' Phòng Nhân Sự Phịng Hành Chính - Cơ cấu tổ chức máy cơng ty bao gồm 08 phịng ban: + Phòng Tổng giám đốc + Phòng Thương mại + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật + Phòng Tài vụ + Phòng Kế hoặch, vật tư, thiết bị xây dựng + Phịng Nhân + Phịng Hành + Phịng kỹ thuật 1.1.5.Chức nhiệm vụ phận quản lý *Cơng ty có 07 phịng ban chuyên trách + Phòng thương mại: Phòng kỹ Thuật Thực công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu Quản lý thực hợp đồng kinh tế công ty Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh cơng ty + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho dự án, áp dụng tiến khoa học công nghệ vào hoạt động xây dựng cơng ty + Phịng tài vụ: Là phận quản lý tài chính, thực chế độ hạch tốn kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu nguồn vốn Làm thang bảng lương trả lương cho nhân viên công nhân công ty, đồng tời xây dựng định mức lương thưởng phúc lợi cho người lao động Thực cơng tác tốn khoản chi nhận nguyên vật liệu khoản thu lợi hợp pháp từ dự án, trình văn có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực công tác cung ứng, quản lý vật tư Lập kế hoạch xây dựng theo dõi hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị công ty, định lịch sửa chữa bảo dưỡng thiết bị xây dựng Đưa thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo việc nhập vật tư, cung ứng vật tư cho dự án công ty kèm biên lai báo cáo, hàng tháng, hàng quý hàng năm + Phòng tổ chức nhân sự: Là phận có chức tham mưu cho Giám đốc lĩnh vực tổ chức máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực chế độ, sách người lao động Tham gia lấy ý kiến từ phàng chức để lận kế hoặch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân thời điểm thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực dự án, số lượng nhân chỗ (của tổ chức sẵn có), số lượng nhân thuê khoán thời vụ, tuyển thêm Lập báo cáo trình nên cấp lãnh đạo xem xét + Phịng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc phương tiện phục vụ xây dựng,kinh doanh công ty Thực công tác hồ sơ giấy tờ, luật lệ, luật pháp điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án Thực công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo điều kiện đấu thầu dự án cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng dự án từ tham mư phương án mức đấu thầu hợp lý cho lãnh đạo + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật,giám định: Thực nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định sản phẩm xây dựng Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo phịng ban có liên quan nhằm đưa phương án khắc phục sớm có hiệu 1.1.6.Phương hướng hoạt động thời gian tới tông ty -Quyết tâm trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi cơng xây lắp cơng trình dân dụng & công nghiệp -Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với đối tác mạnh tập đoàn xây dựng để nâng cao vị doanh nghiệp 10 + Phòng kỹ thuật:3 nhân viên + Phòng tài vụ: nhân viên + Phòng kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng: nhân viên + Phòng nhân sự: nhân viên + Phịng hành chính: 3nhân viên + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật,giám định: nhân viên +Phịng bảo vệ: nhân viên *Giới tính: - Nam giới:18 người - Nữ giới:12 người *Độ tuổi: -Từ 18-30 tuổi:26 người -Từ 31-55 tuổi:3 người -Trên 55 tuổi:1 người 1.1.7.5.Công tác đào tạo phát triển nhân lực Các hình thức đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần xây dựng phát triển Hưng Yên -Đào tạo chỗ công ty bao gồm lớp cạnh doanh nghiệp công ty tổ chức để đào tạo bổ sung nâng cao trình độ cho người lao động lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên kĩ thuật -Hình thức đào tạo cách cử học lớp ngắn hạn tổ chức để đào tạo cán quản lý, nhân viên phòng ban Bằng cách cử họ học trường qui để đào tạo kỹ nghiệp vụ cần thiết công việc cho nhân viên kế tốn, nhân viên phịng hành cơng ty -Hình thứcđào tạo lại chủ yếu công ty sử dụng để nhắc lại cho người lao động nội quy, quy chế, quy định an tồn lao động -Hình thức cử học nước ngồi hình thức người lao động cơng ty cho nước ngồi để học hỏi kinh nghiệm công nghệ tiên tiến nước khác 1.1.7.6.Công tác đánh giá kết thực công việc 13 *Công ty đánh giá qua hiệu làm việc : thiết kế phiếu để đánh giá thực cơng việc người lao đơng, bao gồm nhiều tiêu chí phản ánh khía cạnh khác ảnh hưởng đến kết thực công việc, khối lượng công việc, chất lượng công việc yếu tố, phẩm chất thuộc ngừoi lao động.Trên sở đánh giá theo tiêu chí, người đánh giá tổng hợp lại kết cuối xếp loại người lao đông thành loại A, B, C, D tương ứng với hiệu làm việc từ xét duyệt phụ cấp, thưởng Công ty xây dựng chu kì đánh giá tồn thể cơng ty.Cơng ty tiến hành đánh giá theo vụ việc Nhân viên phòng thương mại đánh giá qua gói thầu,… 1.1.7.7 Quan điểm trả lương cho người lao động -Lãnh đạo công ty coi người tài sản quý giá cơng ty, trân trọng đóng góp thành viên nghiệp phát triển công ty.Vì để đảm bảo đánh giá,đánh giá đủ đóng góp người cơng ty, cơng ty đánh giá theo hình thức mức độ hồn thành cơng việc giao Bên cạnh ban lãnh đạo cịn ý đến khía cạnh tạo động lực làm việc cho người lao động thơng qua hình thức trả lương, thưởng phụ cấp, đảm bảo đời sống nhân viên công ty -Hệ thống tiền lương xây dựng sở công việc giao hiệu công việc thực -Định kỳ năm, công ty xem xét thực công việc nhân viên để làm sở tăng lương thông qua việc nhận xét đánh giá cấp lãnh đạo trực tiếp -Ngoài tiền lương cơng ty có sách thưởng thỏa đáng nhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên thưởng Lễ, Tết thưởng theo hiệu công việc 1.1.7.8.Quan điểm chương trình phúc lợi -Bảo hiểm xã hội: 14 Thực trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo qui định hành Các chế độ thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp việc theo qui định pháp luật -Phúc lợi khác: +Nhân viên ký hợp đồng lao động 01 năm xem xét mua cổ phiếu (trong trường hợp cơng ty có phát hành thêm cổ phiếu) để trở thành cổ đông công ty +Khám sức khỏe định kỳ năm/lần +Những nhân viên công tác cơng trình xa cơng ty cấp chi phí lưu trú, lại +Tiền cơm trưa, điện thoại cơng ty tốn theo chi phí hợp lý +Tiêu chuẩn năm nhân viên công ty tổ chức nghỉ mát nước 01/ lần để tạo thư giãn đồn kết gắn bó phận với + Công ty quan tâmđến đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên; tổ chức tặng quà cho nhân viên sinh nhật, 8/3 thăm viếng người lao động đau ốm, tai nạn, ma chay thực công tác xã hội từ thiện +Vào dịp cuối năm người thân gia đình nhân viên mời đến tham dự buổi tiệc họp mặt Tất niên, tạo thân thiết cơng ty gia đình 1.1.7.9.Cơng tác giả quan hệ lao động Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, điều kiện cần thiết để thúc đẩy sản xuất phát triển, giảm tranh chấp lao động, đình cơng khơng quy định pháp luật Tuy nhiên, thực tế, công ty chưa xảy tranh chấp lao đơng hay đình công Nhưng công ty xây dựng quy tắc tranh chấp lao động phòng ngừa giải tranh chấp lao động: - Phòng ngừa tranh chấp lao động: + Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động tình hình thi hành thỏa thuận quan hệ lao động 15 + Tăng cường thương thảo định kỳ chủ sử dụng lao động với người lao động + Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động phù hợp với quy định Nhà nước + Tăng cường tham gia đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động xây dựng kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý -Giải tranh chấp lao động: +Thực cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh pháp luật quy định 1.2 CƠ SỞ LÝ LLUẬN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.2.1 Các khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực -Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút -Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng ngườilao động Như vậy, hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động.Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề sâu, tập trung nghiên cứu hoạt độngtuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng trình thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc -Cơ sở tuyển dụng yêu cầu công việc đề theo mô tả côngviệc yêu cầu công việc người thực Quá trình tuyển dụng phảiđáp ứng yêu cầu đây: +Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhânlực 16 +Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạttới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt +Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực“Làm để tuyển đủ người?” câu hỏi lớn nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa Hiệu việc tuyển dụng doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào khả trực giác người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó tuyển người hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển người cho vị trí cơng việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích cơng việc, có vị trí doanh nghiệp, người làm việc tốt Sau người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá lựa chọn để tuyển người phù hợp Quy trình tuyển dụng kết thúc người tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng coi thành công người tuyển u thích cơng việc vàtrở thành thành viên tích cực hiệu doanh nghiệp Trong hoạt động tuyển dụng có hai q trình cấu thành nên hoạt động tuyển dụng q trình tuyển mộ trình tuyển mộ 1.2.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.2.1.2.1 Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu 1.2.1.2.2 Tầm quan trọng tuyển mộ Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, họ khơng có 17 hội nộp đơn xin việ c Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổchức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao, lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động 1.2.1.3 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.2.1.3.1 Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc Q trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức 1.2.1.3.2 Tầm quan trọng tuyển chọn Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải 18 tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thơng tin cách khoa học.Các hình thức quy trình tuyển dụng 1.2.2 Các nguồn phương pháp tuyển dụng 1.2.2.1 Các nguồn tuyển mộ - Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm người làm việc bên công ty, tuyển mộnguồn tức trình đề bạt họ vào vị trí cao thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác - Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là người đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú đa dạng 1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ *Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ -Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với u cầu cơng việc, cách cụ thể nhanh chóng -Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc 19 trải qua, kinh nghiệm nghềnghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ *Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau đây: -Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức doanh nghiệp -Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: -Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách Quản trịnhân lực Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động tồn quốc -Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng -Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử cán phịng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.2.3 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Quá trình tuyển mộ 1.2.3.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ chức quản trị nhân lực.Phòng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thơng báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu cho cấp lãnh đạo 20 tổ chức việc hoạchđịnh sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ứng u cầu cơng việc địi hỏi, để có khả lựa chọn Phịng nhân lực chịu tránh nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ có hiệu Các “Bản mơ tả công việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trị quan trọng q trình tuyển mộ Phịng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” “Bản yêu cầu thực với người thực hiện” làm để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển mộ “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” giúp cho người xin việc định xem họ có nên nộp đơn hay khơng a Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuêmướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên cịn lại bước q trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có 21 xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù công việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sang lọc ta cần phải vào yếu tố như: - Căn vào thị trường lao động - Căn vào chất lượng nguồn lao động - Căn vào mức độ phức tạp công việc - Căn tâm lý chọn nghề tập thể người lao động - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm công cho người lao động, không nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề cịn lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ b Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ *Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp *Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp lên vị trí cơng việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau đây: -Nguồn tuyển mộ bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức.Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn cơng việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức 22 -Nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề; người thất nghiệp có nhu cầu tìm việc làm, người làm việc đơn vị khác Phòng nhân lực cần định xem sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm chương trình quảng cáo tivi, đài, báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc c Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ * Trước hết tổ chức cần phải lựa chọn vùng tuyển mộ, yếu tố định thành cơng q trình tuyển dụng Ở nước ta thị trường lao động nông nghiệp nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn ta ý vào thị trường Còn ngược lại loại lao động cần chất lượng cao tổ chức cần phải tập trung vào nơi sau: -Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề -Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề -Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi * Đồng thời xác định địa tuyển mộ, tổ chức cần phải ý tới số vấn đề sau đây: -Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai tổ chức -Cần phải phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt 23 * Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng 1.2.3.1.2 Tìm kiếm người xin việc * Khi tổ chức xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc.Ở nước ta có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển mộ mà tổ chức dựđịnh để thu hút * Trong trình tuyển mộ tổ chức gặp khó khăn thu hút người lao động có trinh độ cao thị trường cạnh tranh gay gắt Trong điều kiện tổ chức phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài có phẩm chất đạo đức tốt đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức * Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh tổ chức ta nên tuyền trải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tốt đẹp tương lai tổ chức * Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bốtrên phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương, mức tiền thưởng cao điều kiện làm việc nghỉ ngơi Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp * Vấn đề xác định cán tuyển mộ có hiệu lực người tuyển mộ có tính chất định đến chất lượng 24 tuyển mộ Trong trình tuyển mộ nhân viên cán tuyển mộ người đại diện cho tổ chức, người xin việc coi người hình mẫu họ, cán tuyển mộ cần phải đảm bảo yêu cầu sau : Tải FULL (56 trang): https://bit.ly/3fsWGeB Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net * Những người làm công tác tuyển mộ phải người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, vấn * Ngoài cán tuyển mộ cần phải ý tới vấn đề sau: -Quan tâm tới người xin việc với tư cách cá nhân -Người tuyển mộ phải nhiệt tình, cầu nối làm cho hội xin việc trở nên hấp dẫn người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch suy nghĩ thân, tạo hưng phấn trả lời câu hỏi hội đồng tuyển mộ -Người tham gia vấn phải hội đủ tố chất nhân cách, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu vấn đề xã hội lao động -Trong trình tuyển mộ phải tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe ứng viên 1.2.3.1.3 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển tổ chức cần phải đánh giá q trình tuyển mộ để hồn thiện cơng tác ngày tốt Trong trình đánh giá cần ý tới nội dung chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dung ta cần ý tới vấn đề sau đây: -Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, giảm tỷ lệ xuống mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người chấp nhận -Đánh giá hiệu chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu tuyển mộ với mục tiêu tổ chức -Tất hội xin việc có đảm bảo tính cơng hay không? -Các thông tin mà tổ chức thu đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa 25 -Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý chưa, bao quát hết trường hợp phải loại bỏ chưa -Chi phí cho q trình tuyển mộ hết bao nhiêu? 1.2.3.1.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ Khi tổ chức gặp khó khăn tài cho việc tuyển mộ, ta dùng biện pháp để thay tuyển mộ a Làm thêm Trong sản xuất kinh doanh, thực dịch vụ, nhiều tổ chức phải hoàn thành thời gian eo hẹp tổ chức tuyển chọn mà phải áp dụng biện pháp phổ biến làm thêm giờ, biện pháp cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người tăng khả sản xuất mà không cần tăng suất lao động Mặt khác cần phải thấy nhân viên trẻ thương thích làm thêm để tăng thu nhập b Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện số tổ chức khó khăn lao động khơng thể tuyển mộ cho tổ chức khác thực công việc dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp muốn thực có hiệu cần phải phân tích kỹ lưỡng mặt chất lượng cơng việc chi phí lợi ích bên c Nhờ giúp tạm thời Đây phương pháp thay tuyển mộ doanh nghiệp nhờ doanh nghiệp khác giúp đỡ thực dịch vụ thời gian ngắn mang tính chất tạm thời d Thuê lao động từ công ty cho thuê Các lao động thuê tham gia vào kế hoạch lâu dài tốt công nhân thuê tạm thời trình độ chun mơn chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao Tải FULL (56 trang): https://bit.ly/3fsWGeB Dự phịng: fb.com/TaiHo123doc.net 1.2.3.2 Q trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước, bước trình xem hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp vào bước sau Số lượng bước 26 trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp công việc tuyển chọn lao động, tính chất loại lao động cần tuyển chọn Để nhận vào làm việc cơng ty ứng viên phải vượt qua tất bước trình tuyển chọn mà công ty đề Để đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển có nhiều tổ chức thực theo cách khác nhau, hầu hết tổ chức loại bỏ ứng viên khơng thích hợp qua bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trình xin việc Khi thiết kế số bước nội dung bước trình tuyển chọn cần phải thiết kế cho thu thông tin đặc trưng đáng tin cậy để từ làm định cho việc tuyển hay khơng • Q trình tuyển chọn thông thường gồm bước sau: -Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với cơng việc hay khơng, để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Q trình vấn bước phát cá nhân khơng có khả phù hợp với cơng việc cần tuyển phải loại bỏ ngay, nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng Bởi vấn ý chủ quan người vấn có tính chất định tiêu chuẩn có tính độc đốn khơng nên dùng để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tơn giáo, dân tộc, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Những lý để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực cơng việc khơng có kỹ thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu … 3539222 27 ... dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Đề giải pháp để cải thiện hạn chế cịn tồn hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát. .. liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa,... chung công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác