Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-∞0∞ -

HUỲNH LƯƠNG TÂM

HÀNH VI BẮT NẠT TẠI NƠI LÀM VIỆC:

NGHIÊN CỨU DƯỚI GÓC ĐỘ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN

ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-∞0∞ -

HUỲNH LƯƠNG TÂM

HÀNH VI BẮT NẠT TẠI NƠI LÀM VIỆC:

NGHIÊN CỨU DƯỚI GÓC ĐỘ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN

ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số chuyên ngành: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Minh Hà

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận án “Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Các kết quả phân tích trong nghiên cứu trong luận án là trung thực Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này

Thành phố Hồ Chí Minh, 2023

HUỲNH LƯƠNG TÂM

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Giáo Sư Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà, người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận án này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường, quý thầy cô Khoa Đào tạo sau Đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt và bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Xin cảm ơn quý bạn bè, đồng nghiệp và một số thành viên của Hiệp hội Doanh nhân trẻ Việt Nam đã giúp tôi hoàn thành việc thu thập dữ liệu nghiên cứu của luận án

Cuối cùng, tôi cũng xin cảm ơn các anh chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, các nghiên cứu sinh đã khuyến khích, động viên, chia sẽ và hết lòng hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án này

Thành phố Hồ Chí Minh, 2023

HUỲNH LƯƠNG TÂM

TÓM TẮT LUẬN ÁN

Bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) vốn trước đây là một chủ đề cấm kỵ trong đời sống tổ chức, giờ đây đã trở thành một nguyên nhân gây căng thẳng xã hội được công nhận trong cả nghiên cứu và pháp luật Nghiên cứu tổng hợp của D’cruz và ctg (2021) cho thấy rằng Việt Nam là một trong các quốc gia có ít nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc, với chỉ khoảng gần 5 nghiên cứu Nghiên cứu hiện tại tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác của quản lý cũng như các đặc điểm tính cách mạnh bạo và nhẹ nhàng của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu mối quan hệ của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ Vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên cũng được xét đến trong mối quan hệ này

Với mục tiêu nghiên cứu ban đầu, nghiên cứu đã khảo sát các nghiên cứu trước đây về bắt nạt tại nơi làm việc, từ đó đưa ra các lập luận về giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện nghiên cứu sơ bộ với phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính để thiết lập nên thang đo nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai quá trình: thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia với mục đích điều chỉnh thang đo nghiên cứu cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt nam Giai đoạn thảo luận nhóm được tiến hành với 10 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, trong khi ở giai đoạn phỏng vấn chuyên gia, nghiên cúu thực hiện các cuộc phỏng vấn với 6 chuyên gia là các tiến sĩ Quản trị kinh doanh ở Việt Nam Tiếp theo đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu là 207 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp Việt Nam để kiểm tra độ tin cây, độ hội tụ và phân biệt của thang đo qua việc phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Mẫu nghiên cứu chính thức là 1206 nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại Việt Nam Dữ liệu thu thập được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS và phân tích mô hình cấu trúc bằng phần mềm SmartPLS

Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu nghiên cứu ban đầu khi tìm thấy được các

thành phần sức ảnh hưởng theo lý tưởng (Idealized influence), tạo động lực cảm hứng

(Inspirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các thành thần thưởng theo thành tích (Contingent reward), quản lý chủ động theo ngoại lệ (Management by exception - active) và quản lý thụ động theo ngoại lệ (Management by exception - passive) của phong cách lãnh đạo chuyển tác ảnh hưởng

làm giảm hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, các đặc điểm tính

cách mạnh bạo của nhân viên như tính cách ái kỷ (Narcissism) và rối loạn nhân cách (Psychopathy) làm tăng hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ Trong khi đó, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng là tính cách chủ nghĩa Kant (Kantianism) và chủ nghĩa nhân văn (Humanism) được tìm thấy làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên làm giảm đi các hiệu quả làm việc theo cá nhân (Task perfomance) cũng như hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh (Contextual performance) của họ nhưng lại làm tăng các hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive work behaviour) Các thành phần biểu hiện bề ngoài (surface acting) và biểu hiện bề sâu (Deep acting) của việc lao động cảm xúc (Emotional labor) đóng vai trò trung gian trong mối

quan hệ trên, tuy nhiên các vai trò trung gian này là khác nhau Trong khi, biểu hiện bề ngoài làm tăng ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ thì biểu hiện bề sâu đóng vai trò trung gian làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực này

Dựa vào các kết quả phân tích, nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên và một số đặc điểm về nhân khẩu học để giảm tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến cảm xúc nhân viên để giảm các ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Workplace bullying which was previously a taboo topic in organizational life has now become a recognized cause of social stressin both research and law Vietnam is one of the countries with few studies on workplace bullying, with only about 5 studies (D’cruz et al., 2021) The present study explores the relationship between leader’s transformational and transactional leadership styles as well as employee’s dark-triad and light-triad traits on employees being bullied in the workplace.At the same time, the study also explored the relationship between employees being bullied in the workplace and their performance as well as examines the mediating role of emotional labor in this relationship

With the research objective, the study reviewed previous studies on workplace bullying, thereby providing arguments for the research hypothesis and proposed research model The study carried out preliminary research with qualitative and quantitative research methods to to create the official scale Qualitative research was conducted through two stages: group discussion and expert interview with the aim of adjusting the original research scale to suit the research context in Vietnam The group discussion stage was conducted with 10 employees working in enterprises in Vietnam, while in the expert interview stage, the study conducted interviews with 6 experts who are Doctor of Business Administration Next, a pilot test was carried out with a sample of 207 employees working in Vietnamese enterprises to check the reliability, convergence and discriminant of the scale through analysing the collected data by SPSS software.Formal research is carried out by quantitative method The study’s sample is 1206 employees working in enterprises in Vietnam Collected data were analyzed by SPSS software and structural model analysis by SmartPLS software

The research results achieved the original research objective The idealized influence, inspirational motivation and intellectual stimulation components of transformational leadership as well as the contingent reward, management by exception (active) and management by exception (passive) of transactional leadership have a negative effect on employees' workplace bullying In addition, employees' dark-triad traits such as narcissism and psychopathy increase their chances of being bullied in the workplace Meanwhile,

light-triad traits such as Kantianism and humanism were found to reduce reduce employee bullying at work Workplace bullying reduces employees' task performance and contextual performance, but causes them to perform more counterproductive work behaviours The emotional labor (surface acting and deep acting) play different mediating roles in the

above relationships While surface acting increase negative impact of employee’s workplace bullying on their job performancethen deep acting reduces them

Based on above results, the study has proposed managerial implications on leadership style, employee’s personality and some demographic characteristics to reduce workplace bullying In addition, the study also proposes implications on employee emotions to reduce the negative effects of workplace bullying on employee performance.

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 15

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 15

1.5 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 16

1.5.1 Phạm vi nghiên cứu 16

1.5.2 Đối tượng nghiên cứu: 16

1.5.3 Phương pháp nghiên cứu: 17

1.6 Điểm mới và đóng góp của nghiên cứu 17

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 21

1.8 Kết cấu nghiên cứu 22

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 24

2.1 Các khái niệm 24

2.1.1 Bắt nạt tại nơi làm việc (Workplace bullying) 24

2.1.2 Tính cách 31

2.1.3 Phong cách lãnh đạo 37

2.1.4 Cảm xúc của nhân viên 41

2.1.5 Hiệu quả làm việc của nhân viên 45

2.2 Các mô hình và lý thuyết của nghiên cứu 49

2.2.1 Lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng (Affective Events Theory) 49

2.2.2 Lý thuyết về bốn cơ chế quan hệ giữa bắt nạt và khuynh hướng cá nhân (Four theoretical mechanisms for the relationship between bullying and individual dispositions) 51

2.2.3 Mô hình nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng (The stressor-emotion model of counterproductive work behavior) 53

2.2.4 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources Theory-COR) 55

2.2.5 Lý thuyết sự trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) 57

2.2.6 Lý thuyết kích hoạt tính cách (Trait activation theory) 60

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước 63

2.3.1 Các nghiên cứu trước về phong cách lãnh đạo và hành vi bị bắt nạt nơi làm việc 63

2.3.2 Các nghiên cứu trước về tính cách và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc 66

2.3.3 Các nghiên cứu trước về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hệ quả 71

2.3.4 Các nghiên cứu trước về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc ở Việt Nam 75

2.4 Khoảng trống nghiên cứu 76

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu 80

2.5.1 Phong cách lãnh đạo và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc 80

2.5.2 Tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc 90

2.5.3 Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên 97

2.5.4 Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và cảm xúc nhân viên 101

2.5.5 Cảm xúc nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên 103

2.5.6 Cảm xúc nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên 107

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 114

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 116

3.1 Thiết kế nghiên cứu 116

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 116

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 118

3.2 Mô hình nghiên cứu chi tiết 121

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 122

3.3.1 Nghiên cứu định tính 122

3.3.2 Thang đo dự kiến của nghiên cứu 126

3.3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 145

3.4 Nghiên cứu chính thức 147

3.4.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức 147

3.4.2 Kích thước mẫu, đặc điểm của mẫu 147

3.4.3 Phân tích dữ liệu của nghiên cứu định lượng chính thức 148

3.5 Kết quả của nghiên cứu định tính 151

3.5.1 Kết quả của giai đoạn thảo luận nhóm 151

3.5.2 Kết quả của giai đoạn phỏng vấn chuyên gia 158

3.6 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 162

3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 162

3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá 165

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 176

4.1 Phân tích thống kê mô tả 176

4.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu theo các đặc tính 176

4.1.2 Phân tích thống kê mô tả biến quan sát 179

4.2 Đánh giá thang đo 201

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 201

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 207

4.2.3 Kiểm tra độ tin cậy, độ hội tụ 221

4.2.4 Kiểm tra độ phân biệt của thang đo 223

4.3 Phân tích mô hình cấu trúc 227

4.3.1 Hiện tượng đa cộng tuyến 227

4.3.2 Hệ số R2 và f2 228

4.3.3 Hệ số đánh giá năng lực dự báo (Q2) 229

4.3.4 Kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu 230

4.4 Thảo luận kết quả 240

4.4.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của quản lý và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên 240

4.4.2 Mối quan hệ giữa tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc…… 245

4.4.3 Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên 249

4.4.4 Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và cảm xúc nhân viên…… 251 4.4.5 Mối quan hệ giữa cảm xúc nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên252

4.4.6 Vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi

bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên 254

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 259

5.1 Kết luận 259

5.2 Điểm mới của kết quả nghiên cứu 265

5.3 Hàm ý quản trị 268

5.4 Hạn chế và nghiên cứu trong tương lai 273

TÀI LIỆU THAM KHẢO 276

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm về hành vi bắt nạt nơi làm việc 25

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các thành phần của hiệu quả làm việc từ các nghiên cứu trước 45

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp ứng dụng của các lý thuyết chính vào mô hình nghiên cứu 62

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các giả thuyết của nghiên cứu 111

Bảng 3.1: Thông tin đáp viên tham gia thảo luận nhóm 123

Bảng 3.2: Thông tin chuyên gia tham gia phỏng vấn 125

Bảng 3.3: Thang đo dự kiến việc bị bắt nạt tại nơi làm việc 126

Bảng 3.4: Thang đo dự kiến của phong cách lãnh đạo chuyển dạng của quản lý 130

Bảng 3.5: Thang đo dự kiến của phong cách lãnh đạo chuyển tác của quản lý 133

Bảng 3.6: Thang đo dự kiến các tính cách mạnh bạo của nhân viên 136

Bảng 3.7: Thang đo dự kiến các tính cách nhẹ nhàng của nhân viên 139

Bảng 3.8: Thang đo dự kiến hiệu quả làm việc của nhân viên 142

Bảng 3.9: Thang đo dự kiến cảm xúc nhân viên 144

Bảng 3.10: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc 151

Bảng 3.11: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng của quản lý 152

Bảng 3.12: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển tác của quản lý 154

Bảng 3.13: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Tính cách mạnh bạo của nhân viên 154

Bảng 3.14: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Tính cách nhẹ nhàng của nhân viên 155

Bảng 3.15: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Hiệu quả làm việc của nhân viên 156

Bảng 3.16: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Cảm xúc của nhân viên 157

Bảng 3.17: Thang đo chính thức của nghiên cứu 166

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu theo đặc tính 177

Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc 179

Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến Sức ảnh hưởng của lý tưởng 182

Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Truyền động lực cảm hứng 183

Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Kích thích trí tuệ 184

Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến Quan tâm cá nhân 186

Bảng 4.7: Thống kê mô tả biến Quản lý chủ động theo ngoại lệ 187

Bảng 4.8: Thống kê mô tả biến Quản lý thụ động theo ngoại lệ 188

Bảng 4.9: Thống kê mô tả biến Thưởng theo thành tích 189

Bảng 4.10: Thống kê mô tả biến Chủ nghĩa độc đoán 190

Bảng 4.11: Thống kê mô tả biến Tính cách ái kỷ 191

Bảng 4.12: Thống kê mô tả biến Rối loạn nhân cách 192

Bảng 4.13: Thống kê mô tả biến Lòng tin vào con người 193

Bảng 4.14: Thống kê mô tả biến Chủ nghĩa nhân văn 194

Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến Chủ nghĩa Kant 194

Bảng 4.16: Thống kê mô tả biến Biểu hiện bề ngoài 196

Bảng 4.17: Thống kê mô tả biến Biểu hiện bề sâu 197

Bảng 4.18: Thống kê mô tả biến Hiệu quả làm việc theo cá nhân 198

Bảng 4.19: Thống kê mô tả biến Hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh 199

Bảng 4.20: Thống kê mô tả Hành vi làm việc phản tác dụng 200

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 201

Bảng 4.22: Kết quả Kiểm dịnh Bartlett 207

Bảng 4.23: Kết quả tổng phương sai giải thích 207

Bảng 4.24: Kết quả ma trận xoay nhân tố vơí phép xoay Promax 213

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định độ tin cậy, độ hội tụ của thang đo 221

Bảng 4.26: Kết quả hệ số HTMT 224

Bảng 4.27: Kết quả hệ số Fornell và Larcker 225

Bảng 4.28: Kết quả kiểm tra hệ số VIF 227

Bảng 4.29: Kết quả kiểm tra hệ số f2 và R2 228

Bảng 4.30: Kết quả phân tích dò tìm 229

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp 231

Bảng 4.32: Kết quả kiểm định tác động gián tiếp 233

Bảng 4.33: Tổng hợp các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu 234

Bảng 4.34: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 236

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng 50

Hình 2.2: Mô hình lý thuyết nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng 54

Hình 2.3: Quá trình trao đổi theo lý thuyết trao đổi xã hội 58

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 115

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 116

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chi tiết 121

Hình 3.3: Hệ số đường dẫn trong quan hệ trung gian 150

Hình 4.1: Kết quả mô hình đường dẫn 232

DANH MỤC VIẾT TẮT

AET Affective Events Theory Lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng AVE Average Variance Extraction Phương sai trung bình trích được

COR Conservation of Resources Theory Lý thuyết bảo tồn nguồn lực CP Contextual performance Hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh

CWB Counterproductive work behaviour Hành vi làm việc phản tác dụng

IC Individualized Consideration Quan tâm cá nhân

IM Inspirational Motivation Truyền động lực cảm hứng IS Intellectual Stimulation Kích thích trí tuệ

MEA Management by Exception (active) Quản lý chủ động bằng ngoại lệ MEP Management by Exception (passive) Quản lý thụ động bằng ngoại lệ

VIF Variance inflation factor Hệ số lạm phát phương sai

WBI Workplace Bullying Institute Viện nghiên cứu bắt nạt tại nơi làm việc

1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

Chương này trình bày về lý do lựa chọn đề tài từ thực tiễn và lý thuyết, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Sau đó, chương này nêu lên những điểm mới và đóng góp của nghiên cứu hiện tại cũng như trình bày về ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài

1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn

Bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) vốn trước đây là một chủ đề cấm kỵ trong đời sống tổ chức, giờ đây đã trở thành một nguyên nhân gây căng thẳng xã hội được công nhận trong cả nghiên cứu và pháp luật Các nghiên cứu đã chứng minh rằng bắt nạt tại nơi làm việc phổ biến trên toàn thế giới, với mức độ phổ biến rộng rãi và rõ rệt ở các quốc gia trên toàn cầu Bắt nạt tại nơi làm việc đang nhận được sự chú ý ngày càng tăng trong các nghiên cứu về tổ chức (Ågotnes và cộng sự, 2018)

Nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc đã xuất hiện từ các cuộc điều tra ở Scandinavia về bắt nạt ở trường học vào cuối những năm 1980, sau đó mở rộng để bao gồm bắt nạt tại nơi làm việc Leymann (1990), một bác sĩ và bác sĩ tâm thần người Đức, được coi là người tiên phong trong lĩnh vực này Theo nghiên cứu ở Scandinavia, bắt nạt và quấy rối tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng Ít nhất 5% dân số lao động tại đây bị bắt nạt tại nơi làm việc (Einarsen và cộng sự, 1994) Các nghiên cứu của Phần Lan và Anh đã tiết lộ tỷ lệ xuất hiện cao hơn với khoảng 10% (Vartia, 1996) Leymann (1990) thậm chí còn tìm thấy có khoảng 100-300 công nhân tự tử do bị bắt nạt và quấy rối tại nơi làm việc ở Thụy Điển Khảo sát Northwest National Life Insurance năm 1993 tại Mỹ cho thấy cứ 4 nhân viên sẽ có 1 người bị quấy rồi, đe dọa hoặc tấn công trong công việc Một cuộc khảo sát quốc gia với hơn 2.500 nhân viên tại Hoa Kỳ thấy rằng 6% nhân viên đã từng trải qua bạo lực tại nơi làm việc và 41,4% trải qua sự gây hấn tâm lý tại nơi làm việc trong 12 tháng trước

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm đó (Schat và cộng sự, 2006) Trong cuộc khảo sát qua điện thoại với các công nhân ở Mỹ về trải nghiệm bị quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc, Rospenda và cộng sự (2006) cho biết có 63% số người được hỏi chỉ ra ít nhất một hoặc nhiều lần bị quấy rối trong 12 tháng trước nghiên cứu Hơn 75% nam nhân viên tham gia vào một số hình thức hành vi gây hấn tâm lý đối với đồng nghiệp của họ (Greenberg và Barling, 1999; Glomb, 2002) Viện nghiên cứu về vấn đề bắt nạt tại nơi làm việc (Workplace Bullying Institute-WBI) đã thực hiện một cuộc khảo sát khám phá hiện tượng bắt nạt ở Hoa Kỳ và có 48,6 triệu nhân viên Hoa Kỳ đã bị ảnh hưởng trực tiếp bởi bắt nạt, trong khi 79,3 triệu nhân viên cho biết họ bị ảnh hưởng bởi bắt nạt tại nơi làm việc một cách trực tiếp, gián tiếp hoặc một cách nào đó (Namie, 2021) Các nghiên cứu trước đây về bắt nạt cũng đã tiết lộ tỷ lệ nạn nhân xấp xỉ nhau giữa nam và nữ (Einarsen và Skogstad, 1996; Vartia, 1996) Bất kể hình thức của nó, bắt nạt tại nơi làm việc là một vấn đề phổ biến ảnh hưởng đến ít nhất 14% lực lượng lao động toàn cầu (Nielsen và cộng sự, 2010)

Sự phổ biến của bắt nạt tại nơi làm việc gây bất lợi đến mức các khoản chi liên quan đến việc đối phó với tác hại của bắt nạt trong các tổ chức được ước tính là từ 17 đến 36 tỷ đô la mỗi năm (Naseer và cộng sự, 2018) và hàng triệu đô la cho các chi phí về sức khỏe (Liang và cộng sự, 2020) Với tính chất nguy hại và ngày càng gia tăng nhanh chóng của bắt nạt, Tổ chức Y tế thế giới đã xếp nó vào danh sách các hiểm họa cộng đồng lớn cần được quan tâm và hành động ngay lập tức (Spence và Nosko, 2015) Không chỉ gây tổn thất cho các quốc gia và tổ chức, bắt nạt tại nơi làm việc làm hao mòn về mặt thể chất và tinh thần của người bị bắt nạt (Einarsen và Skogstad, 1996) Quá trình leo thang của các hành vi bắt nạt từ các hành vi gián tiếp và tinh vi, đến các hành vi gây hấn tâm lý trực tiếp hơn, đến bạo lực tâm lý và thể xác nghiêm trọng (Glomb và Miner, 2002) Nạn nhân bị bắt nạt ở nơi làm việc dai dẳng thường tạo ra phản ứng cảm xúc nghiêm trọng kéo dài có thể dẫn đến các rối loạn tâm thần sau đó (Matthiesen và Einarsen, 2001), như lo lắng và trầm cảm (Gullander và cộng sự, 2014; Matthiesen và Einarsen, 2010) Theo mô tả của Tổ chức Y tế thế giới năm 2015, bắt nạt tại nơi làm việc là một hiện tượng toàn cầu, được xác định là

một yếu tố gây căng thẳng xã hội nghiêm trọng có tác động nghiêm trọng đến sức khỏe tâm thần của nhân viên (ví dụ: kiệt sức; Raja và cộng sự, 2018) và năng suất của tổ chức (ví dụ: vắng mặt; Bowling và Beehr, 2006; Nielsen và Einarsen, 2012) Đối với tổ chức, bắt nạt tại nơi làm việc làm tăng ý định rời đi của nhân viên (Djurkovic và cộng sự, 2008) và giảm mức độ gắn bó với công việc (Einarsen và cộng sự, 2018) Các mục tiêu bị bắt nạt coi tình hình bắt nạt ngày càng gia tăng là mối đe dọa nghiêm trọng đối với công việc của họ Bắt nạt tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm về sự thiếu an toàn trong công việc của nhân viên nếu không được xử lý một cách đơn giản, vì những nhân viên bị bắt nạt có thể bắt đầu xem xét

rời bỏ công việc của họ (Park và Ono, 2016) Bắt nạt tại nơi làm việc là một vấn đề quan trọng của tổ chức với hậu quả tiêu cực ở nơi làm việc, do đó, nghiên cứu này thực hiện dưới góc độ nghiên cứu về mục tiêu/nạn nhân của bắt nạt tại nơi làm việc (hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc) để tìm hiểu rõ hơn về các hệ quả tiêu cực của nó

Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc có thể xuất hiện nhiều bộ phận trong tổ chức, tuy nhiên có đến 65% thủ phạm đi bắt nạt ở nơi làm việc là những người giữ chức vụ điều hành, quản lý, trong khi đó chỉ có 35% những thủ phạm của bắt nạt là những người đồng nghiệp ngang hàng trong cơ quan, thậm chí có cả nhân viên dưới cấp (Namie, 2021) Các nhà nghiên cứu khác đã ước tính rằng khoảng hai phần ba trong số các mục tiêu là phụ nữ, trong khi đó 50% - 80% thủ phạm là người quản lý, và

thường là nam giới (Matthiesen và Einarsen, 2007) Như vậy, bắt nạt có thể bắt nguồn từ bất kỳ mắc xích nào trong sơ đồ tổ chức và nó tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng phổ biến nhất là các hình thức bắt nạt từ cấp lãnh đạo hay quản lý của tổ chức đối với nhân viên Để giảm thiểu các tác hại tiêu cực mà hành vi bắt nạt tại

nơi làm việc có thể gây ra, các nhà quản lý, chuyên gia tư vấn và nhân viên nhân sự cần hiểu vai trò thực sự của các đặc điểm tính cách để tránh mắc phải lỗi phân bổ cơ bản có thể khiến họ đánh giá quá cao vai trò của những đặc điểm này trong quá trình bắt nạt khi xử lý các trường hợp thực tế (Nielsen và cộng sự, 2017) Tương tự như vậy, các nhà tâm lý học, cố vấn và thậm chí cả bác sĩ gia đình, cần thông tin về vai trò của các đặc điểm của tính cách khi tham gia vào việc điều trị và phục hồi cho các

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm

mục tiêu Về phương pháp luận, ngoài các nguyên nhân chính đáng khác của hành

vi bắt nạt tại nơi làm việc chẳng hạn như đặc điểm công việc và lãnh đạo, các nhà nghiên cứu cho rằng cần các nghiên cứu để kiểm soát mức độ của các khuynh hướng tính cách (Samsudin và cộng sự, 2020)

Cuối cùng, Van de Vliert và cộng sự (2013) phát hiện ra rằng nhân viên ở các quốc gia nghèo hơn với khí hậu khắc nghiệt hơn, chẳng hạn như mùa đông rất lạnh và / hoặc mùa hè rất ấm áp cho biết mức độ quấy rối tại nơi làm việc cao hơn so với nhân viên sống ở các vùng khí hậu ôn hòa Do đó, vị trí địa lý hay nói một cách tổng quát hơn là bối cảnh nghiên cứu tạo nên sự khác biệt đối với các nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (León-Pérez và cộng sự, 2021) Thực vậy, mức độ bắt nạt tại nơi làm việc thay đổi tùy theo cách đo lường và địa điểm nghiên cứu Chẳng hạn, các nghiên cứu cho thấy số người lao động đã trải qua việc bị bắt nạt tại nơi làm việc tại một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của họ có tỷ lệ khác nhau như 25-30% ở Mỹ (Keashly và Jagatic, 2011; Lutgen- Sandvik và cộng sự, 2007), 15% ở Anh (Rayner và cộng sự, 2001), 8,6% ở Na Uy (Einarsen và Skogstad, 1996), 3,5% ở Thụy Điển (Leymann, 1996) Trong khi đó ở châu Á thì tỷ lệ này còn cao hơn Ahmad và cộng sự (2017) tiết lộ rằng có gần một nửa số nhân viên làm việc trong các trường đại học ở Nam Á thường xuyên bị bắt nạt tại nơi làm việc dưới nhiều hình thức khác nhau như: lạm dụng giám sát công việc, không công nhận các đóng góp trong công việc, cố ý che giấu thông tin quan trọng hoặc các nguồn lực hỗ trợ để thực hiện nhiệm vụ hoặc không tín nhiệm khi làm việc Nghiên cứu của Samsudin và cộng sự (2018) cũng báo cáo một tỷ lệ bắt nạt dao động từ 30% đến 95% đối với các bác sĩ mới ra trường tại nghiên cứu ở Malaysia Các nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc tại Jordan cũng cho tỷ lệ bắt nạt xấp xỉ 40% đối với nhân viên (D’Cruz và cộng sự, 2021)

Có thể thấy, bắt nạt tại nơi làm việc đã trở thành vấn đề trên toàn cầu và một số quốc gia khác ở châu Á như Hàn Quốc, Nhật Bản đã có nhưng bộ luật riêng để định nghĩa và đưa ra những chế tài cụ thể để hạn chế hành vi bắt nạt tại nơi làm việc

Tại Việt Nam, các hành vi bắt nạt được nghiên cứu nhiều ở bối cảnh nghiên cứu là trường học và đối tượng bị bắt nạt là các học sinh, học viên Các nghiên cứu gần đây ở các tổ chức khu vực công tại Việt Nam cho thấy có hơn 50% người làm việc tự báo cáo rằng mình đã từng là nạn nhân của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, trong đó có từ 16% - 24% những người tham gia nghiên cứu cho rằng mình là nạn nhân trong

vòng 6 tháng đến thời điểm được phỏng vấn (Nguyen và cộng sự, 2019;2020) Tình

trạng bạo lực tại nơi làm việc cũng được tìm thấy với tỷ lệ cao ở các điều dưỡng, y tá tham gia nghiên cứu từ 30,8% đến hơn 70% tại các bệnh viện ở Việt Nam trong các năm từ 2019 đến 2023 (Do và cộng sự, 2023).Về mặt pháp luật ở nước ta, các hành vi quấy rối tình dục, ngược đãi hoặc phân biệt đối xử đối với người lao động cũng đã được quan tâm bắt đầu từ Bộ luật Lao động năm 2012 và sau đó được quy định mở rộng hơn hơn ở Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 Các hành vi này có thể bị phạt hành chính và xử lý vi phạm hình sự nếu được kết tội Tuy nhiên, hành vi bắt nạt tại nơi làm việc nhìn chung vẫn chưa được quan tâm một cách đúng mức

Ở Việt Nam, các doanh nghiệp trong nước ra đời và phát triển, cùng với sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài để hoạt động tạo nên nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, môi trường làm việc khác nhau cùng với sự dồi dào lực lượng lao động trong và ngoài nước Trong khi, bắt nạt tại nơi làm việc đã tồn tại ở Việt Nam với sự quan tâm với một số khía cạnh như quấy rối tình dục, bạo lực ngược đãi… tuy nhiên chưa đúng mức Ở cấp độ vĩ mô vẫn chưa có bộ luật cụ thể về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc với những chế tài nghiêm khắc để bảo vệ người lao động

Ở cấp độ vi mô, nhiều quy định lao động của doanh nghiệp rất đơn giản Một số doanh nghiệp không đề cập đến nội dung quấy rối tình dục nói riêng và bắt nạt nói chung cũng như quy trình khiếu nại trong nội quy lao động và các biện pháp bảo vệ người bị hại Việc trải qua các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc tạo nên tâm lý và cảm giác thiếu an toàn cho người lao động Trong khi đó, ngày càng nhiều những lời kêu gọi doanh nghiệp phải có nhiều hơn các trách nhiệm xã hội Do đó những vấn đề liên quan đến sức khoẻ và an toàn tại nơi làm việc cũng đang dần được xem là quyền lợi cơ bản của người lao động và là một thành phần thiết yếu của các hoạt động công dân

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm có trách nhiệm Do đó, bắt nạt tại nơi làm việc được công nhận là một vấn đề gây ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc, sự gắn kết của người lao động, sức khoẻ, năng suất, chất lượng cũng như danh tiếng đối với doanh nghiệp Từ các lý do thực

tiễn được nêu trên, đề tài “Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên” được chọn để nghiên cứu cho luận án

1.1.2 Xuất phát từ lý thuyết

Các nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc tồn tại chủ yếu được tiến hành ở các nước phương Tây (Francioli và cộng sự, 2015; Nielsen, 2013), nơi các nền văn hóa mang tính cá nhân và có khoảng cách quyền lực thấp (Hofstede, 1980) và khác biệt nhiều so với các nước phương Đông Các nhà nghiên cứu đã thảo luận rằng ước tính về tỷ lệ tiếp xúc và bắt nạt tại nơi làm việc rất khác nhau giữa các quốc gia (León-Pérez và cộng sự, 2021) Trong khi một số khác biệt này là do phương pháp nghiên cứu (kỹ thuật đo lường; Nielsen và cộng sự, 2010), hành vi phản ứng và các đặc điểm khác nhau của quốc gia cũng có thể là các yếu tố rủi ro của sự xuất hiện của nơi làm việc bắt nạt (León-Pérez và cộng sự, 2021) Theo Aquino và Thau (2009) thì các nghiên cứu được thực hiện ở các nền văn hóa khác nhau không chỉ mang lại sự khái quát hóa lớn hơn về khuôn khổ lý thuyết mà còn có ý nghĩa đối với thực tiễn quản lý quốc tế được cải thiện Nghiên cứu tổng hợp của D’cruz và cộng sự (2021) cho thấy rằng Việt Nam là một trong các quốc gia có ít nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc,

với chỉ khoảng gần 5 nghiên cứu Do đó việc chọn Việt Nam là bối cảnh nghiên cứu là phù hợp Các nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc mới chỉ được chú ý

đến từ các nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2017, 2018, 2019 và 2020) ở các tổ chức khu vực công ở Việt Nam Mặc dù bắt nạt đã được báo cáo là cao hơn trong các lĩnh vực xã hội và y tế, quản lý nhà nước và giáo dục (ví dụ: khu vực công; Zapf và cộng sự, 2020), nhưng các nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng nó cũng xuất hiện ở nhiều

tổ chức khác nhau (Einarsen và cộng sự, 2007; Rayner và cộng sự, 2001) Do đó, việc

nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc ở bối cảnh nghiên cứu là các doanh nghiệp tại Việt Nam mang nhiều đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn

Trước những hậu quả tiêu cực của bắt nạt tại nơi làm việc, nhiều nhà nghiên cứu đã rất nỗ lực để xác định các yếu tố quyết định nó Thường không có một nguyên nhân nào gây ra bắt nạt tại nơi làm việc, mà là một tập hợp các yếu tố có thể tạo điều kiện hoặc thúc đẩy hành vi lạm dụng đó (Zapf, 1999) Các nhà nghiên cứu đã xem xét sự xuất hiện của bắt nạt từ hai quan điểm: (a) các giả thuyết môi trường làm việc (Leymann, 1996; Salin và Hoel, 2011) và (b) các giả thuyết về khuynh hướng cá nhân (Zapf và Einarsen, 2003) Môi trường làm việc vốn là một khung lý thuyết tổng quát cho thấy rằng các điều kiện của tổ chức thường là một lý do chính có thể giải thích cho tỷ lệ bắt nạt tại nơi làm việc (Leymann, 1996; Skogstad và cộng sự, 2011) Mặt khác, các giả thuyết về khuynh hướng cá nhân cho thấy rằng các đặc điểm cá nhân, như đặc điểm tính cách, là lý do tiềm ẩn của bắt nạt và cho rằng các đặc điểm cụ thể, hoặc kết hợp các đặc điểm, làm tăng nguy cơ trở thành mục tiêu của bắt nạt (Nielsen và Knardahl, 2015) Những yếu tố tính cách của nạn nhân có thể kích động hành vi hung hăng ở người khác, có thể hoàn toàn khác với những đặc điểm có thể khiến họ dễ bị tổn thương khi đối mặt với hành vi hung hãn (Einarsen, 1999)

Dựa trên giả thuyết môi trường làm việc, rất nhiều lý thuyết có sẵn về đặc điểm công việc, điều kiện làm việc tâm lý xã hội, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và bầu không khí là những tiền đề của bắt nạt nơi làm việc (Samnani và Singh, 2012) Các lý thuyết về hành vi ngược đãi tại nơi làm việc đã sớm tập trung vào vai trò của người giám sát và trách nhiệm của lãnh đạo (Ashforth, 1994; Einarsen và cộng sự, 1994; Tepper, 2000; Vartia, 1996) Sự khác biệt về quyền lực trong môi trường làm việc thường được thể hiện trong mối quan hệ quản lý - cấp dưới Mặc dù bắt nạt tại nơi làm việc có thể xảy ra ở bất kỳ cấp độ thứ bậc nào trong môi trường làm việc, tuy nhiên nghiên cứu chỉ ra rằng nó thường là một quá trình đi xuống, tức là những người giám sát và quản lý là thủ phạm điển hình trong 80% các trường hợp bắt nạt (Hoel và cộng sự, 2010) Trên thực tế, nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm là yếu tố dự báo chính cho việc bắt nạt trong môi trường làm việc (Einarsen và cộng sự, 2013; Francioli và cộng sự, 2015; Nielsen, 2013) Một số nhà nghiên cứu khẳng định người giám sát là nguồn gốc của sự ngược đãi (Ashforth, 1994; Einarsen và cộng sự, 2013; Tepper, 2000, 2007) Họ có thể thực hiện các hành vi bắt nạt như là một phương tiện để tạo áp lực cho nhân viên thực hiện các mục tiêu của tổ chức Thật đáng ngạc nhiên khi lưu ý rằng hiện đang thiếu các nghiên cứu nhằm thúc đẩy cách giải quyết các tình trạng bất công và bắt nạt tại nơi làm một cách chủ động ở khắp phương Đông và phương Tây thông qua các phong cách lãnh đạo tích cực (Ahmad, 2018) Warszewska-Makuch và cộng sự (2015) cũng cho rằng cần kiểm tra tính hiệu quả của phương pháp phòng ngừa bắt nạt tại nơi làm việc ở các nền văn hóa khác nhau bằng cách nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo tích cực Hơn nữa, có nhiều bằng chứng mạnh mẽ cho thấy các phong cách lãnh đạo khác nhau cùng tồn tại trong một nhà lãnh đạo (Cooper, 2016) Các nhân viên có thể phải đối mặt với những tính cách và phong cách quản lý khác nhau của quản lý và trong khi đó những người quản lý/giám sát nhanh chóng tự điều chỉnh theo hành vi của cấp dưới (Kanwal và cộng sự, 2019).Ở những quốc gia Đông Nam Á như Việt Nam, các phong cách lãnh đạo phổ biến thường theo định hướng hiệu quả được dựa trên bởi sự lôi cuốn, giá trị, bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn, nhấn mạnh giá trị cốt lõi, truyền cảm hứng về tầm nhìn hoặc mục tiêu chung, truyền đam mê thực hiện (Cox và cộng sự, 2014) Bass (1994) cũng đã khẳng định là “nhà lãnh đạo tốt nhất là có cả hai phòng cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác” nên việc kết hợp hai phong cách lãnh đạo này trong bối cảnh

nghiên cứu hiện tại là phù hợp Do đó, nghiên cứu hiện tại chọn phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác của các nhà quản lý để tìm hiểu mối quan hệ với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên

Trước đây, các nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các yếu tố môi trường làm việc và coi nhẹ vai trò của các yếu tố cá nhân Leymann (1996) khẳng định rằng các đặc điểm tính cách không phải là nguyên nhân của bắt nạt nơi làm việc, mà thay vào đó là do không có khả năng quản lý để giải quyết xung đột giữa các nhân viên tại nơi làm việc Leymann (1996) cho rằng việc đề xuất tính cách là nguyên nhân gây ra

bắt nạt là vô nghĩa Bên cạnh đó, có nhiều ý kiến trái chiều cho rằng các nạn nhân có thể được “lựa chọn” do tính cách của họ (Vartia, 1996) vì kẻ bắt nạt nhìn thấy những điểm yếu trong nhân cách của nạn nhân, chẳng hạn như thiếu kỹ năng xã hội cũng như thói quen tránh xung đột (Zapf, 1999) và không có khả năng đối phó (Einarsen, 1999) Mặt khác, nạn nhân có thể kích động hành vi hung hăng với kẻ bắt nạt (Einarsen và cộng sự, 1994) Trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã thừa nhận sự cần thiết phải xem xét không chỉ những khía cạnh tích cực của hành vi tổ chức mà còn cả những tác động tai hại của những hành vi tiêu cực tại nơi làm việc (Schyns, 2015) Như vậy, có nhiều lý do chính đáng để xem xét vai trò của tính cách để tìm hiểu quá trình nạn nhân Tính cách của nạn nhân có thể không chỉ tạo ra phản ứng đối với một số hành vi nhất định dựa trên nhận thức của họ, mà còn có thể kích hoạt, thúc đẩy thủ phạm bắt nạt (Aquino và Thau, 2009) Srivastava và Agarwal (2020) cho rằng cần thiết lập ảnh hưởng của các biến số cá nhân và tổ chức cùng với sự bắt nạt tại nơi làm việc để dự đoán các hệ quả khác, đây là một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến sự tăng trưởng bền vững lâu dài của tổ chức Đồng ý với các quan điểm trên, Samsudin và cộng sự (2020) cũng cho rằng ảnh hưởng của tính cách đến hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cần được nghiên cứu nhiều hơn để có thể xây dựng mô hình lý thuyết toàn diện về nguyên nhân, bản chất và tác động của bắt nạt tại nơi làm việc Một bối cảnh tiêu cực chưa nhận được sự quan tâm nhiều trong các tổ chức là nhân viên có tính cách mạnh bạo, một khái niệm chỉ mới được giới học thuật chú ý gần đây (Spain và cộng sự, 2014) Hiện nay, chỉ có vài nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm của tính cách mạnh bạo và việc trở thành nạn nhân của các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc của Linton và Power (2013), Fernández-del-Río và cộng sự (2021), Dåderman và Ragnestål-Impola (2019), Plich và Turska (2015) với các kết luận khác nhau Đối với phía mặt tích cực của tính cách, một số nghiên cứu gần đây đã tìm thấy sự liên quan của các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng và các hành vi hung hăng, bạo lực trong xã hội (Kaufman và cộng sự, 2019; Neumann và cộng sự, 2020; Lukić và Živanović, 2021) nhưng chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu mối quan hệ của đặc điểm tính cách này và việc trở thành nạn nhân của bắt nạt tại nơi làm việc Do đó

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm việc nghiên cứu mối quan hệ của các đặc điểm tính cách mạnh bạo và tính cách nhẹ nhàng và việc trở thành nạn nhân của bắt nạt tại nơi làm việc là một điều cần thiết

(Pletzer và cộng sự, 2019) Đó là lý do mà nghiên cứu hiện tại tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách mạnh bạo cũng như tính cách nhẹ nhàng và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên để giải quyết yêu cầu cần thiết trên

Bắt nạt nơi làm việc có liên quan đến những ảnh hưởng nghiêm trọng đối với các nhân viên liên quan (ví dụ như: kiệt sức, giảm sự hài lòng trong công việc; Einarsen, 1999; Rodríguez‐Muñoz và ctg, 2010) cũng như cho tổ chức (ví dụ: tăng ý định nghỉ việc, giảm năng suất; Hoel và Salin, 2003) Năng suất làm việc của nhân viên bị tác động tiêu cực bới hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (Berry và cộng sự, 2012) Khi một nhân viên bị bắt nạt, họ không chỉ có ý định rời đi mà còn dễ xảy ra những sai lầm khi làm việc Việc quan trọng là cần phải đo lường mối quan hệ giữa việc bắt nạt, ý định rời đi, và hiệu quả công việc (Berry và cộng sự, 2012) Nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc được đặc trưng bởi một lượng lớn các nghiên cứu tập trung vào các kết quả như sức khỏe tâm thần, sức khỏe thể chất và sự hài lòng trong công việc, trong khi đó có sự thiếu hụt rõ ràng các nghiên cứu về các biến kết cục khác Đối với các nghiên cứu về ảnh hưởng của việc bị bắt nạt đến hiệu quả làm việc của nhân viên thì vẫn cho các kết quả còn nhiều tranh luận phụ thuộc vào bối cảnh nghiên cứu, do đó cần thực hiện thêm các nghiên cứu tại các nước phương Đông, nơi có thể có mức chấp nhận mức độ hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cao hơn do các đặc điểm về văn hóa xã hội (Majeed và Naseer, 2019; Naseer và Raja, 2019; Liang và cộng sự, 2020)

Như vậy, việc tìm hiểu mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hệ quả (cụ thể là hiệu quả làm việc của nhân viên) ở bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam là cần thiết để bổ sung cơ sở lý thuyết cho lĩnh vực này

Cuối cùng, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa các biến hệ quả (Nielsen và cộng sự, 2016), các nhà nghiên cứu cho rằng vẫn còn rất ít kiến thức và hiểu biết về cơ chế hoặc “tại sao” và “khi nào” của những mối quan hệ này và cần thêm các mối quan hệ trung gian để giải thích rõ hơn mối quan

hệ hệ quả của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc, đặc biệt là các yếu tố trung gian mang tính cá nhân (Reknes và cộng sự, 2016; Gupta và Bakhshi, 2018) Theo lý thuyết về nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng của Spector và Fox (2005) cũng như lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng của Weiss và Cropanzano (1996) thì tình cảm, cảm xúc đóng vai trò quan trọng giải thích cơ chế của các sự kiện tiêu cực (bắt nạt tại nơi làm việc) đến hệ quả Đồng thời, việc điều tiết cảm xúc của cá nhân và cách thể hiện cảm xúc (lao động cảm xúc) được xem như là một cơ chế đối phó với các sự kiện tiêu cực của cá nhân cũng chưa nhận được sự quan tâm nhiều từ các nhà nghiên cứu (Gou và cộng sự, 2022; Ma và cộng sự, 2021) Chưa có nghiên cứu nào xem xét vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên

Do đó, việc nghiên cứu vài trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ trên là điều cần thiết và đóng góp nhiều cho các lý thuyết về bắt nạt tại nơi làm việc

Từ lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng của Weiss và Cropanzano (1996), một lý thuyết được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về bắt nạt (Glasø và cộng sự, 2010; Lim và cộng sự, 2008; Hauge và cộng sự, 2009; Baillien và cộng sự, 2011), nghiên cứu hiện tại xây dựng mô hình nghiên cứu về các tiền đề cũng như hệ quả của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc Theo lý thuyết trên, người lao động làm việc trong một tổ chức với các yếu tố môi trường làm việc như đồng nghiệp, người quản lý, yêu cầu công việc, bầu không khí của tổ chức… Trong quá trình tương tác, nhân viên có thể nhận được cả tác động tích cực và tiêu cực, những tác động này có thể được xem như là những tác nhân gây căng thẳng xã hội Các tác nhân gây căng thẳng xã hội này là các sự kiện ảnh hưởng (Hauge và cộng sự, 2009), và nếu không được quản lý tốt nó có thể từ xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc (Dormann và Zapf, 2002) và trở thành về bắt nạt nơi làm việc (Baillien và De Witte, 2009) Khi đó bên mạnh hơn khi đó là thủ phạm còn bên yếu hơn là nạn nhân cho sự bắt nạt (Baillien và cộng sự, 2011) Lúc này bắt nạt tại nơi làm việc được xem là sự kiện ảnh hưởng Sau khi trải qua các quá trình tình cảm và cảm xúc, nạn nhân của bắt nạt sẽ có thái độ và hành vi, đó là các hệ quả do hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc gây ra Đây là lý thuyết chính

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm được áp dụng vào nghiên cứu hiện tại, khi nó giải thích rõ ràng các tác nhân môi trường có thể gây xuất hiện các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, cũng như lý giải các phản ứng cảm xúc và hành vi của những nạn nhân sau khi bị bắt nạt Bên cạnh đó, lý thuyết khuynh hướng cá nhân của Nielsen và Knardahl (2015) làm rõ và giải thích cơ chế tác động của tính cách đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của những nạn nhân

Do hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc tạo làm cho nạn nhân cảm thấy sự căng thẳng và mệt mỏi (Bowling và Beehr, 2006; Nielsen và Einarsen, 2012), nên theo mô hình lý thuyết mô hình nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng của Spector và Fox (2005) thì các cảm xúc của nhân viên và dẫn đến các hành vi làm việc phản tác dụng sau đó Do đó, lý thuyết trên cũng đóng vai trò giải thích cho sự trung gian của cảm xúc trong mối quan hệ của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hệ quả của nó trong mô hình nghiên cứu (đặc biệt là đối với hành vi làm việc phản tác dụng) Lý thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989, 2002, 2010) cũng được ứng dụng trong nghiên cứu hiện tại, dùng để giải thích rõ cơ chế của giai đoạn các phản ứng tình cảm và cảm xúc của nạn nhân và lý thuyết trao đổi xã hội để giải thích mối quan hệ trực tiếp của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên

Như vậy, từ các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây và với mục đích nghiên cứu tổng kết và bổ sung vào cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu hiện tại về bắt

nạt tại nơi làm việc, nghiên cứu “Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên” là cấp thiết và có ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tế Từ đó, nghiên

cứu đóng góp các hàm ý quản trị giúp cải thiện môi trường làm việc cho các doanh nghiệp Việt Nam, góp phần vào sự tăng trưởng và hoạt động hiệu quả chung của doanh nghiệp Hơn nữa, nghiên cứu sẽ áp dụng các lý thuyết nền, các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu mới để bổ sung cơ sở lý luận trong nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc

1.2 Vấn đề nghiên cứu

Một vấn đề lớn mà các tổ chức trên toàn thế giới phải đối mặt ngày nay là sự xuất hiện của bắt nạt trong nhân viên (Saunders và cộng sự, 2007) Bắt nạt nơi làm việc là một hình thức của hành vi sai trái, ngược đãi giữa các cá nhân (Namie, 2007) liên quan đến hành vi hạ thấp hoặc phá hoại nhiều lần đối với một hoặc nhiều nhân viên (Shields và Wilkins, 2009), và nó diễn ra khá tinh vi (ví dụ như: việc phân công một khối lượng công việc quá mức, giám sát và theo dõi công việc liên tục, trêu chọc cá nhân, buôn chuyện) (Parzefall và Salin, 2010; Tepper và Henle, 2011) Bắt nạt là một nguy cơ tâm lý xã hội nghiêm trọng trong nghề nghiệp (Hoel và cộng sự, 2010), được báo cáo là xảy ra thường xuyên tại nơi làm việc (Nielsen và cộng sự, 2010) và tần suất xuất hiện tăng lên trong những năm gần đây (WBI, 2014) Nielsen và cộng sự (2017) cho rằng các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc là một vấn đề quan trọng trong xã hội vì những người lao động thường xuyên phải đối mặt với nỗi sợ hãi về nó

Nghiên cứu bắt nạt nơi làm việc bắt đầu là của Leymann (1990), tiếp đó các nhà nghiên cứu đã nỗ lực đáng kể trong việc tìm ra nguyên nhân của nó (Einarsen và cộng sự, 2020; Rai và Agarwal, 2016; Samnani và Singh, 2012) Cho đến nay, họ đã tìm thấy rằng có nhiều lý do khiến bắt nạt có thể phát triển rất phức tạp (Baillien và cộng sự, 2009; Zapf, 1999) Nhiều nghiên cứu hiện tại xem xét sự xuất hiện của bắt nạt từ hai yếu tố phong cách lãnh đạo và tính cách Trong một số nghiên cứu trước đây, phong cách lãnh đạo có tương quan chặt chẽ với hành vi bắt nạt tại nơi làm việc Điều này có thể cho thấy rằng bắt nạt là một triệu chứng của việc lãnh đạo không hiệu quả, ngay cả khi những kẻ gây hấn là đồng nghiệp chứ không phải là những nhà quản lý Do đó, trong một tổ chức thiếu sự lãnh đạo vững chắc, các hành vi sai như vậy sẽ phát triển và ngày càng trầm trọng (Einarsen và cộng sự, 1994; Nielsen và cộng sự, 2017) Về tính cách của nạn nhân, Zapf (1999) phát hiện ra rằng những nạn nhân của hành vi bắt nạt có sẵn các triệu chứng lo âu và trầm cảm và kỹ năng xã hội thấp hơn Họ có thể được “lựa chọn” do tính cách của họ (Vartia, 1996) vì kẻ bắt nạt nhìn thấy những điểm yếu trong nhân cách của nạn nhân, chẳng hạn như thiếu kỹ năng xã hội cũng như thói quen tránh xung đột (Zapf, 1999) và không có khả năng đối phó

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm (Einarsen, 1999) Mặt khác, nạn nhân có thể kích động hành vi hung hăng với kẻ bắt nạt (Einarsen và cộng sự, 1994).Einarsen (1999) cho rằng những đặc điểm tính cách của những nạn nhân khiến người khác tức giận có thể khác với những đặc điểm khiến một số nạn nhân dễ bị tổn thương khi đối mặt với sự gây hấn Như vậy, nghiên cứu sẽ xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và tính cách nhân viên đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên

Các nghiên cứu đã chứng minh rằng, bắt nạt trong tổ chức làm tăng chi phí cho tổ chức, sức khỏe và an toàn của nhân viên (Felblinger, 2009) và đặc biệt, bắt nạt làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên hơn bất cứ lý do nào khác (Simon, 2008) Nhìn chung, tác động có hại của bắt nạt tại nơi làm việc đối với các kết quả làm việc và các vấn đề liên quan đến sức khỏe đã được thiết lập rõ ràng; tuy nhiên, mối quan hệ của nó với hiệu quả làm việc ít được chú ý (Devonish, 2013) Hiệu quả làm việc của cá nhân là rất quan trọng để nâng cao và duy trì hiệu quả của tổ chức, và bắt nạt tại nơi làm việc là một rào cản đáng kể để đạt được cả hiệu quả cao của tổ chức và cá nhân Trong phân tích tổng hợp của Nielsen và Einarsen (2012) chỉ ra rằng mặc dù bắt nạt tại nơi làm việc có liên quan chặt chẽ đến các vấn đề liên quan đến sức khỏe, nhưng vẫn còn rất ít nghiên cứu điều tra tác động của bắt nạt tại nơi làm việc đối với các hành vi liên quan đến công việc khác Nghiên cứu sẽ tìm hiểu ảnh hưởng của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên đến hiệu quả làm việc của họ, đồng thời cũng xem xét cơ chế ảnh hưởng này qua vai trò trung gian của cảm xúc

Xuất phát từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, với mục đích bổ sung khung lý thuyết về bắt nạt nơi làm việc cũng như góp phần đưa ra các cơ sở khoa học, hàm ý quản trị một cách có hiệu quả cho các nhà quản lý, quản trị của các doanh nghiệp, nghiên cứu hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc dưới góc độ phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên là rất cấp thiết và cần thiết Việc tìm hiểu được các mối quan hệ trên giúp cho các nhà quản trị nhân sự và quản trị doanh nghiệp hạn chế được các hành vi tiêu cực tại nơi làm việc, góp phần

đưa doanh nghiệp hạn chế các chi phí cho nhân sự, giảm thiểu thiệt hại, tăng hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững cho doanh nghiệp

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu trên, nghiên cứu này có các mục tiêu như sau:

Mục tiêu chung:

- Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo của quản lý cấp trung và tính cách nhân viên đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên Đồng thời, tìm hiểu tác động của hành vi bị bắt nạt đến hiệu quả làm việc của nhân viên, trong đó cảm xúc nhân viên đóng vai trò trung gian Từ đó, nghiên cứu đề ra những hàm ý quản trị để hạn chế tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên

Mục tiêu cụ thể:

- Đo lường mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo (chuyển dạng và chuyển tác) của quản lý cấp trung và tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên

- Đo lường mức độ tác động của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đối với hiệu quả làm việc của nhân viên

- Nghiên cứu vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên (xét ở ba thành phần: hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng)

- Gợi ý các hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu trên, luận án cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm - Tác động của các phong cách lãnh đạo (chuyển dạng và chuyển tác) của quản lý cấp trung và tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi là việc của nhân viên như thế nào?

- Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên tác động như thế nào dến hiệu quả làm việc của họ?

- Tác động của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên (xét ở ba thành phần: hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng) thông qua vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên như thế nào?

- Những hàm ý quản trị gì nhằm giảm thiểu hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (thông qua phong cách lãnh đạo của quản lý cấp trung và tính cách nhân viên) và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên?

1.5 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu là tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, thời gian thực hiện nghiên cứu là từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2022 Về các yếu tố trong mô hình nghiên cứu thì luận án hiện tại nghiên cứu tập trung về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và các yếu tố tiền đề như phong cách lãnh đạo của các quản lý cấp trung, tính cách của nhân viên cũng như các yếu tố liên quan đến mối quan hệ hệ quả là cảm xúc của nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên

1.5.2 Đối tượng nghiên cứu:

- Mối quan hệ của các phong cách lãnh đạo (chuyển dạng và chuyển tác) của quản lý cấp trung và các đặc điểm tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam - Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên (xét ở ba thành phần: hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng) của nhân viên tại các doanh nghiệp

ở Việt Nam

- Vai trò vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

- Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

1.5.3 Phương pháp nghiên cứu:

- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia theo nội dung được chuẩn bị trước để bổ sung, điều chỉnh thang đo

- Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ độ tin cậy và các giá trị của thang đo đã thiết kế để có điều chỉnh cho phù hợp, từ đó đưa ra thang đo chính thức của nghiên cứu

- Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn trực tiếp, và gửi bảng câu hỏi cho đáp viên tự trả lời Dữ liệu thu thập được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS và phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) bằng phần mềm Smart PLS

1.6 Điểm mới và đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc đã tăng lên đáng kể từ những năm 1990, tuy nhiên có đến gần 90% nghiên cứu cho đến nay là từ các nước phương Tây với đa số mẫu là người da trắng (Kwan và cộng sự, 2020), và các công cụ đo lường được sử dụng rộng rãi nhất đã phát triển từ các lý thuyết, mô hình và nghiên cứu từ quan điểm văn hóa phương Tây Tại châu Á, hành vi bắt nạt tại nơi làm việc được quan tâm và nghiên cứu nhiều kể từ những năm 2010 trở lại đây (León-Pérez và cộng sự, 2021) Hầu hết các nghiên cứu tại châu Á đều tập trung cho lĩnh vực chăm sóc sức khỏe với đối tượng là các nữ y tá, điều này được lý giải là do sự khác biệt về văn hóa và sự phân biệt về giới tính (León-Pérez và cộng sự, 2021; D’Cruz và cộng sự, 2016) Đối vấn đề bắt nạt tại nơi làm việc, sự khác biệt về vị trí địa lý và đặc điểm quốc gia có thể làm thay đổi trải nghiệm, nhận thức và ý nghĩa của hiện tượng này Nghiên cứu ở phương Đông đã cho thấy những quan niệm khác nhau về bắt nạt Nhân viên Malaysia

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm coi bắt nạt, đặc biệt là các hành vi bắt nạt liên quan đến công việc, là phổ biến và được mong đợi - một hình thức ngược đãi được thể chế hóa dựa trên hệ thống phân cấp quyền lực trong văn hóa Malaysia, và đó không phải là một hình thức đe dọa về thể xác (Kwan và cộng sự, 2014) Tương tự như vậy, Loh và cộng sự (2010) cho rằng các nhân viên phương Đông coi bắt nạt tại nơi làm việc là một thực tế phổ biến được hình thành từ một phần của văn hóa tổ chức Một nghiên cứu toàn cầu đã báo cáo rằng các quốc gia châu Á thường dễ chấp nhận và thậm chí khuyến khích bắt nạt nơi làm việc (Power và cộng sự, 2013) Các nghiên cứu gần đây của Majeed và Naseer (2019) hay của Liang (2020) cũng cho các kết luận tương tự về mức độ chấp nhận hành vi bắt nạt tại nơi làm việc ở các nước châu Á Ngược lại, hầu hết các nghiên cứu phương Tây đã kết luận rằng bắt nạt là không thể chấp nhận được và là một tác nhân gây căng thẳng kinh niên cho tổ chức (Nielsen và Einarsen, 2012), thay vì chấp nhận nó như một hình thức kiểm soát xã hội và tổ chức Như vậy, các nghiên cứu đa văn hóa đã đặt ra vấn đề rằng những khác biệt văn hóa quốc gia đáng kể có thể tồn tại về khả năng chấp nhận và khả năng chịu đựng đối với hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (León-Pérez và cộng sự, 2021; Loh và cộng sự, 2010) Bên cạnh đó, với số lượng nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc còn rất ít, dưới 5 nghiên cứu (D’Cruz và cộng sự, 2021) như các nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2017, 2018, 2019,

2020) với bối cảnh nghiên cứu ở khu vực công Do đó, nghiên cứu của hiện tại được thực hiện ở Việt Nam và phạm vi nghiên cứu là nhân viên tại các doanh nghiệp sẽ đóng góp nhiều vào cơ sở lý thuyết hiện tại về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc

Hiện nay còn thiếu các nghiên cứu về ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo tích cực để hạn chế các hành vi tiêu cực tại nơi làm việc, trong đó có bắt nạt tại các quốc gia phương Tây và phương Đông (Ahmad, 2018) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác là các phong cách lãnh đạo được nghiên cứu nhiều, đồng thời cũng mang tính phổ biến ở các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam Hai phong cách lãnh đạo tích cực này theo định hướng hiệu quả công việc, bằng cách truyền cảm hứng về tầm nhìn và mục tiêu chung của tổ chức (Cox và cộng sự, 2014) Mặc dù hai phong cách lãnh đạo trên đã được nghiên cứu nhiều ở các nước

châu Âu, tuy nhiên thật sự cần kiểm tra sự hiệu quả của chúng trong việc chống lại các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc ở các quốc gia khác (Warszewska-Makuch và cộng sự, 2015) Các nghiên cứu ít ỏi về bắt nạt tại nơi làm việc ở Việt Nam của Nguyen và cộng sự (2017, 2018, 2019, 2020) cũng tìm hiểu về phong cách lãnh đạo trao quyền Bên cạnh đó, mặc dù đã có các nghiên cứu trước đây chưa phân tích ảnh hưởng của từng thành phần trong các phong cách lãnh đạo đến hành vi bị bắt nạt tại

nơi làm việc, đây là khoảng trống trong nghiên cứu Do đó việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng thành phần trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác đến hành vi bị bắt nạt của nhân viên tại nơi làm việc ở nghiên cứu hiện tại là một điểm mới cho lý thuyết về bắt nạt

Tính cách cá nhân của nạn nhân được quan tâm trong các nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc từ các nghiên cứu khởi đầu Các mô hình tính cách được biết đến rộng rãi như mô hình năm thành phần của tính cách (Big 5) của McCrae và John (1992) hay mô hình HEXACO (mô hình Big 5 mở rộng) được các nghiên cứu trước đây tìm thấy các đặc điểm đặc biêt của nạn nhân Mặc dù các kết quả nghiên cứu còn chưa thống nhất vì nhiều lý do, tuy nhiên các nhà nghiên cứu đã tìm ra được các lý giải cho sự khác nhau này (Neilsen và cộng sự, 2017; Aquino và Lamertz, 2004) Trong khi đó, bộ ba tính cách mạnh bạo của Paulhus và Williams (2002) là một mô hình tính cách được phát hiện là liên quan đến nhiều hành vi tiêu cực ở xã hội (Jonason và cộng sự, 2012; Williams và cộng sự, 2010; Baughman và cộng sự, 2012) và đang được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Các nghiên cứu đặc điểm tính cách nạn nhân trong mô hình này mới chỉ bắt đầu được chú ý và chưa có những giải thích rõ ràng

(Fernández-del-Río và cộng sự, 2021; Dåderman và Ragnestål-Impola, 2019) Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ của tính cách mạnh bạo của nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ ở nghiên cứu hiện tại đóng góp nhiều cho cơ sở lý thuyết về bắt nạt tại nơi làm việc Bên cạnh đó, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng của

Kaufman và cộng sự (2019) là một mô hình tính cách mới, được chứng minh là có thể tồn tại cùng lúc trong một cá nhân cùng với các đặc điểm tính cách mạnh bạo (Kaufman và cộng sự, 2019; Neumann và cộng sự, 2020; Lukić và Živanović, 2021),

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm nhưng chưa được quan tâm trong các nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc và đang được khuyến khích cho các nghiên cứu tiếp theo (Kaufman và cộng sự, 2019)

Đây là một khoảng trống nghiên cứu Do đó, việc tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng của nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ là một điểm mới của nghiên cứu

Cuối cùng, hiệu quả làm việc giảm được xem là một trong những hậu quả của

hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (Ashraf và Khan, 2014; Khalique và cộng sự, 2018; Sheehan và cộng sự, 2020) Bên cạnh đó, mối quan hệ của hiệu quả làm việc và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc còn nhiều tranh luận Các nghiên cứu ban đầu chỉ tìm thấy ảnh hưởng yếu của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của cá nhân (Bowling và Beehr, 2006; Nielsen và Einarsen, 2012) thậm chí là không tìm thấy mối quan hệ nào trong nghiên cứu của Usmani và Kumari (2019) Mặt khác, Majeed và Naseer (2019) còn phát hiện ra sự tương quan tích cực trong mối quan hệ này thông qua trung gian là các căng thẳng có lợi Hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa các biến (Nielsen và cộng sự, 2016) và cần nhiều các nghiên cứu về vai trò trung gian và điều tiết cho mối quan hệ hệ quả của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc (Garrido Vásquez và cộng sự, 2019), đặc biệt là cơ chế để bảo vệ mang các đặc điểm cá nhân giúp hạn chế ảnh hưởng tiêu cực (Reknes và cộng sự, 2016; Einarsen và cộng sự, 2018; Gupta và Bakhshi, 2018) Vì không thể tránh được các xung đột, do đó việc một cá nhân có chiến lược để đối phó là phương pháp tốt để hạn chế các ảnh hưởng xấu đến cá nhân cũng như tổ chức (Garrido Vásquez và cộng sự, 2019) Với việc sử dụng các mô hình lý thuyết về nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng của Spector và Fox (2005) cũng như lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng của Weiss và Cropanzano (1996) thì nghiên

cứu hiện tại xem xét cảm xúc nhân viên đóng vai trò trung gian trong ảnh hưởng của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên đến hiệu quả làm việc của họ Đây cũng được xem là một điểm mới của nghiên cứu hiện tại so với các nghiên cứu trước đây

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng và đã được quy định trong pháp luật đối với một số nước châu Á Nó đang trở thành một thách thức lớn trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam Ở những nước có nền văn hóa thứ bậc, khoảng cách quyền lực cao trong nền văn hóa xã hội như Nhật Bản, Hàn Quốc hay Ấn Độ thì vấn đề bắt nạt nơi làm việc là một chủ đề nghiên cứu nhận được sự quan tâm ngày càng cao Ở nước ta, mặc dù chưa có nhiều các nghiên cứu thống kê về thực trạng bắt nạt tại nơi làm việc, tuy nhiên theo một số nghiên cứu gần đây tại khu vực công thì tỷ lệ người lao động trải qua hành vi bị bắt nạt tại nơi là việc đang thực sự đáng báo động với tỷ lệ hơn 50% nhân viên cho rằng mình đã từng trải qua việc bị bắt nạt tại nơi làm việc Trên thực tế, với một quốc gia cũng có nền văn hóa Á Đông thì đây cũng là một chủ đề nghiên cứu cần nhận được sự quan tâm đúng mức

Do đó, bài nghiên cứu này với mong muốn sẽ giúp phát hiện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, cũng như tìm hiểu tác động của nó đến hiệu quả làm việc của người lao động Đồng thời, với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam có các đặc điểm riêng biệt của văn hóa xã hội Á Đông, nghiên cứu xem xét tác động của các phong cách lãnh đạo của quản lý cũng như các đặc điểm tính cách của nhân viên đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ Điều này góp phần làm rõ các mối quan hệ nguyên nhân và hệ quả của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Từ đó, các cấp chính quyền, các cơ quan chức năng, các nhà quản trị doanh nghiệp sẽ có được cái nhìn thực tế về hiện tượng bắt nạt tại nơi làm việc và đưa ra những chính sách, chiến lược và các quyết định thích hợp để xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Cụ thể hơn, các nhà quản trị doanh nghiệp sẽ có các giải pháp phù hợp trong công tác nhân sự để lựa chọn và điều chỉnh phong cách lãnh đạo của các quản lý hay trong việc lựa chọn nhân viên có tính cách phù hợp khi tuyển dụng Đồng thời, doanh nghiệp cũng sẽ có những biện pháp cụ thể để cải thiện các cảm xúc của nhân viên,

Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp sẽ có được môi trường làm việc tích cực, giúp hạn chế các hành vi tiêu cực tại nơi làm việc, trong đó có hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, đồng thời cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên Điều này sẽ góp phần quan trọng cho việc phát triển trong sạch, bền vững của doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói chung

1.8 Kết cấu nghiên cứu

Luận án được kết cấu bao gồm 05 chương, cụ thể:

Chương một trình bày lý do, câu hỏi, mục tiêu, đối tượng cũng như phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài và cấu trúc luận án nghiên cứu

Chương hai trình bày các khái niệm, lý thuyết chính và tổng hợp lại các nghiên trước về chủ đề bắt nại tại nơi làm việc Chương hai cũng bao gồm các kết quả thực nghiệm từ các tài liệu nghiên cứu trước của các tác giả khác khi nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc và hậu quả của nó để tìm ra khoảng trống nghiên cứu Từ đó, luận án hình thành nên các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương ba trình bày phương pháp luận, bao gồm các bước, quy trình nghiên cứu như mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, xem xét các phương pháp phân tích dữ liệu Nghiên cứu được thực hiện bằng hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (bao gồm nghiên cứu sơ bộ định tính để điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ định lượng để kiểm tra mức độ tin cậy và phù hợp của thang đo sau khi điều chỉnh) và nghiên cứu chính thức định lượng

Tiếp theo là chương bốn, bao gồm mô tả các đối tượng được khảo sát, tìm ra được mối quan hệ giữa các yếu tố phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc, đồng thời xem xét vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong tác động của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên

Cuối cùng là chương năm trình bày các kết luận cho nghiên cứu về mối quan hệ giữa các biến độc lập cũng như biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Tiếp theo đó, chương năm cũng sẽ trình bày nội dung các hàm ý quản trị có được từ các kết quả và kết luận cũng như thảo luận về các hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển cho đề tài.