TÓM TẮT: NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM Tại Việt Nam, số lượng những nghiên cứu chính thức về tác động của chánh niệm và vốn tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với công việc còn đang khá khiêm tồn.. Xuất phát từ những điều NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH NIỆM ĐẾN VẤN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHU VỰC DỊCH VỤ TẠI VIỆT NAM

BO GIAO DUC DAO TAO

TRUONG DAI HQC NGOAI THU

TOM TAT LUAN AN TIEN Si

NGHIEN CUU TAC DONG CUA CHANH NIEM DEN VON TAM LY VA SU GAN KET CUA NHAN VIEN TRONG

KHU VUC DICH VỤ TẠI VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYÊN THÙY LINH

Hà Nội - 2024

Luận án được hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại thương Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Lê Thái Phong

Có thể tham khảo luận án tại Thư viện Quốc gia và Thư viện Trường Đại học Ngoại

thương

DANH MUC CAC CONG TRINH NGHIEN CUU LIEN QUAN DEN

LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BO

1 Nguyễn Thùy Linh, Lê Thái Phong, Đào Thị Thu Giang, & Nguyễn Thị Liên Hương (2023), Impacts of mindfulness and perceived corporate social responsibility on employee creativity: the mediating role of employee engagement, 6th International Conference on Contemporary Issues in Economics, Management and Business,

Trường Đại học Kinh tế Quốc Dan, ISBN: 978-604-330-939-3

2, Nguyễn Thùy Linh, Đào Trung Kiên, & Nguyễn Văn Duy (2023), Relationship between mindfulness, psychological capital, and employee engagement, 6th International Conference on Contemporary Issues in Economics, Management and Business, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, ISBN: 978-604-330-939-3

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu

Tính cấp thiết của nghiên cứu này xuắt phát từ trăn trở rằng điều gì sẽ giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu

vực kinh tế dịch vụ tại Việt Nam

Tại Việt Nam, khu vực dịch vụ ngày càng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong nền kinh tế Trong Chiến lược tổng thể phát triển khu vực dịch vụ của Việt Nam thời kỳ 2021-

2030, tầm nhìn đến năm 2050, Chính phủ đã đề ra mục tiêu đến năm 2030, tỷ trọng đóng góp của khu vực này cho nền kinh tế là 50% GDP, đến năm 2050 tỷ trọng này là 60% GPD Để

đạt được mục tiêu phát triển khu vực dịch vụ như Chính phủ đề ra, sự gắn kết của nhân viên

với công việc chính là yếu tố cần được tập trung và thúc đầy Trong 30 năm trở lại đây, các nghiên cứu khoa học cũng như các khảo sát thực tiễn đã liên tục chứng minh tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với công việc

Tuy vậy, kể từ sau Covid 19, sự gắn kết của nhân viên với công việc tại Việt Nam dang

có sự suy giảm rõ rệt Theo báo cáo của Anphabe (2024), 45% nhân sự tại Việt Nam cho biết

họ “rất không gắn kết” hoặc “thờ ơ” với công việc Vì vậy, nhiệm vụ của các lãnh đạo doanh

nghiệp là phải khơi gợi lại sự gắn kết cho đội ngũ này

Khi nhắc đến giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết, các yếu tố

tận tâm, đam mê trở lại với công việc?

Theo Bakker và Demerouti (2014), có hai nhóm nguồn lực các doanh nghiệp cần tập trung vào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc, đó là: các nguồn lực trong công

tác động tích cực tới sự gắn kết, đó là: vốn tâm lý và chánh niệm

Tại Việt Nam, số lượng những nghiên cứu chính thức về tác động của chánh niệm và vốn tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với công việc còn đang khá khiêm tồn Điều này dẫn đến việc thiếu cơ sở để các nhà hoạch định chính sách cũng như bản thân các doanh nghiệp

mạnh dạn triển khai các chương trình đây mạnh các yếu tố này nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc Xuất phát từ những điều này, nghiên cứu sinh quyết định tiền hành đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tai Viet Nam”

2 Mục tiêu, nhiệm vụ, và câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung làm rõ tác động của chánh niệm tới vốn tâm lý cũng như sự gắn kết

của nhân viên với công việc, cũng như vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm

Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý, tác động

sự

của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, tác động của vốn tâm lý

gắn kết của nhân viên với công việc, và vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc tại các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

Khách thể nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

'VỀ phạm vi không gian, nghiên cứu sinh lựa chọn khảo sát các nhân sự tại các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế dịch vụ, tại cả ba miền Bắc - Trung - Nam, trong nhiều lứa tuôi khác nhau, ở cả hai giới, với nhiều mức thu nhập khác nhau

Vé phạm vi thời gian, nghiên cứu sinh thu thập dữ liệu sơ cấp trong khoảng thời gian năm 2022 và năm 2023 Ngoài ra, nghiên cứu sinh thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2010 cho tới nay Các giải pháp đề xuất trong luận án hướng tới năm 2025, tầm nhìn 2030

'Về phạm vi nội dung, với thuật ngữ “chánh niệm”, nghiên cứu sinh tiếp cận chánh niệm

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Cách tiếp cận

Thứ nhất, nghiên cứu sinh sử dụng các lý thuyết nền tảng và xây dựng mô hình lý thuyết

về mối quan hệ giữa chánh niệm, vốn tâm lý, và sự gắn kết của nhân viên với công việc.Thứ hai, sau khi đã lựa chọn được khung phân tích và lý thuyết phù hợp, nghiên cứu sinh đã xây dựng thang đo nhằm khảo sát và kiểm định giả thuyết

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sinh đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

'Với các dữ liệu định tính sơ cấp và thứ cắp, nghiên cứu sinh cũng sử dụng phương pháp tổng hợp và mô tả để xử lý

Với các dữ liệu định lượng sơ cấp, nghiên cứu sinh đã sử dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) đề kiêm định những giả thuyết nghiên cứu mình đưa ra

5 Những đóng góp mới của luận án

5.2 Những đóng góp về mặt thực tiễn

Thứ nhất, luận án đã tiến hành nghiên cứu định tính với dữ liệu thứ cấp đề cung cấp

thông tin về thực trạng sự gắn kết của nhân viên với công việc tại Việt Nam

Thứ hai, luận án đã tiến hành nghiên cứu định lượng với dữ liệu sơ cấp đề cung cấp giải pháp giúp các doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn trong việc gắn kết nhân sự với công việc,

đó là ưu tiên nuôi dưỡng hai nguôn lực: von tâm lý và chánh niệm của nhân viên

Thứ ba, dựa vào kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu sinh cũng đã đưa ra những đề xuất thực tế liên quan đến chánh niệm và vốn tâm lý, nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc

Ế xế sunntga gi

6 Kết cầu của luận án

'Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận, và các nội dung bô trợ khác, luận án tiến sĩ được

nghiên cứu sinh chia làm 5 chương chính cụ thể dưới đây:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu của luận án và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HINH NGHIEN CUU

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với công việc

Do luận án này tập trung tìm hiểu về tác động của các yếu tố khác lên sự gắn kết của nhân viên với công việc, vì vậy phẩn tổng quan nay sé tập trung vào các nghiên cứu trước đây

về những tiền đề của sự gắn kết của nhân viên với công việc Đã có một số lượng lớn các nghiên cứu được tiến hành về chủ đề sự gắn kết của nhân viên với công việc, kể từ khi khái niệm này được đưa ra vào năm 1990 Sau phần tông quan phía trên có thể thấy rằng có một

số lượng áp đảo các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế về những tiền đề của sự gắn kết của nhân viên với công việc đều tập trung về nguồn lực trong công việc Trong khi đó, số lượng nghiên cứu về các tiền đề thuộc về nguồn lực cá nhân người lao động vẫn còn khiêm tốn Vì vậy, đây là một khoảng trồng nghiên cứu cần được cân nhắc

1.2 Tổng quan các nghiên cứu về vốn tâm lý

Trong khuôn khổ luận án này, nghiên cứu sinh xem xét tình hình nghiên cứu trên quốc

tế và tại Việt Nam về tiền đề và hệ quả của vốn tâm lý Với chủ đề nghiên cứu về hệ quả của

vốn tâm lý, đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện ở quốc tế và tại Việt Nam với những

khám phá đa dạng Tuy vậy, có sự chênh lệch đáng kể về số lượng nghiên cứu về tiền đề của vốn tâm lý Tại Việt Nam, số lượng nghiên cứu này còn đang rất khiêm tốn Với những hệ quả tích cực mà vốn tâm lý mang lại trong công việc đã được khẳng định trong những nghiên

cứu tại Việt Nam, cần có thêm các nghiên cứu về tiền đề của vốn tâm lý tại nước ta

1.3 Tổng quan các nghiên cứu về chánh trong công việc

Trong khuôn khô luận án này, nghiên cứu sinh xem xét các nghiên cứu quốc tế và tại 'Việt Nam về hệ quả của chánh niệm trong công việc Chánh niệm mang lại nhiều lợi ich trong công việc là điều đã được khẳng định chắc chắn thông qua các nghiên cứu Có thê thấy rằng

số lượng các nghiên cứu về chánh niệm trong công việc tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Vì vậy, cần có thêm các nghiên cứu về chủ đề này trong tương lai tại Việt Nam

n cứu về tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân

1.4 Tổng quan các nợ|

viên với công việc

Số lượng các nghiên cứu về mối quan hệ giữa chánh niệm và sự gắn kết của nhân viên với công việc còn khá khiêm tốn, trong khi mối quan tâm cho chủ đề này ngày một nhiều hơn

“Trong tất cả những nghiên cứu đã được công bồ chính thức, mói liên hệ trực tiếp và tích cực giữa chánh niệm và sự gắn kết của nhân viên với công việc đều được khẳng định

'Về khách thể nghiên cứu, trái với quan điểm phổ biến rằng nghiên cứu về chánh niệm thì cần nghiên cứu trên những cá nhân đã có thực tập chánh niệm, những nghiên cứu đã công

bố về mối quan hệ giữa chánh niệm và sự gắn kết của nhân viên với công việc đều tiến hành với đối tượng phổ thông, không quan trọng có kinh nghiệm thực tập chánh niệm hay không 'Về phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu hiện có phần lớn đang nghiên cứu trên đa nhóm ngành, một số ít nghiên cứu tập trung vào từng nhóm ngành cụ thể

'Về thang đo nghiên cứu, có thê nhận thấy thang đo sự gắn kết của nhân viên với công việc được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu này là thang đo mức độ gắn kết công việc Ultrech (UWES) Đề đo lường yếu tố chánh niệm, hai thang đo phô biến nhất được sử dụng,

là Thang đo nhận thức chú ý chánh niệm (MAAS) và Thang đo chánh niệm năm khía cạnh (FEMQ), trong đó thang đo MAAS (thang đo đơn hướng) được sử dụng nhiều hơn

1.5 Tổng quan các nghiên cứu về tác động của chánh niệm đến vốn tâm ly trong công việc

Có thê thấy rằng các nghiên cứu về chủ đề này vẫn đang ở giai đoạn đầu, cần thêm nhiều nghiên cứu nữa đề khăng định mối quan hệ này

'Về thang đo nghiên cứu, có thê thấy thang đo được sử dụng phô biến nhất đê đo lường, khái niệm vốn tâm lý là Bảng câu hỏi vốn tâm lý PCQ (Luthans và cộng sự, 2007), thang do được sử dụng phổ biến nhất để đo lường khái niệm chánh niệm là Thang đo nhận thức chú ý chánh niệm (MAAS) (Brown va Ryan, 2003) Thang do MAAS 1a mot thang đo đơn hướng Việc sử dụng thang đo đơn hướng này sẽ khiến các nghiên cứu hiện có chưa chỉ ra được rõ ràng mức độ tác động của từng khía cạnh của chánh niệm tới từng khía cạnh của vốn tâm lý 1.6 Tổng quan các nghiên cứu về tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với công việc

Mối quan hệ trực tiếp và thuận chiều giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc đã được khăng định trong tất cả những nghiên cứu trước đây về chủ đề này Về thang đo nghiên cứu, Bảng câu hỏi vốn tâm lý 24 câu (PCQ 24) và Thang đo gắn kết trong công việc Ultrecht (UWES) là hai thang đo phổ biến nhất được sử dụng để đo lường khái niệm nay

'Về phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu đã được tiền hành trong nhiều nền văn hóa từ Đông sang Tây, và cũng được tiến hành trên đối tượng từ đa ngành đến các ngành cụ thể

Tuy vậy, có thê nhận thấy vẫn còn ít ỏi các nghiên cứu về các tiền tố của vốn tâm lý trong mi quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc Trong những nghiên cứu hiện có, các tiền tố của vồn tâm lý đều thuộc về nguồn lực của tổ chức (phong

cách lãnh đạo, niềm vui tại nơi làm việc), chứ chưa có nghiên cứu nào đẻ cập đến tiền tố của

vốn tâm lý thuộc về nguồn lực của cá nhân người lao động

n cứu về vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động

của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc

Nghiên cứu sinh chưa tìm thấy nghiên cứu nào về vai trò trung gian của vốn tâm lý trong,

sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc tại Việt Nam

Nhìn chung, những nghiên cứu này đều khẳng định vai trò trung gian của vốn tâm lý trong mối quan hệ giữa chánh niệm và sự gắn kết của nhân viên với công việc Có thể thấy rằng các nghiên cứu này còn khiêm tốn về số lượng Vì vậy, cần có thêm nhiều nghiên cứu

về chủ để này

1.8 Khoảng trống nghiên cứu

Sau khi thực hiện nghiên cứu tông quan về mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên

với công việc, vốn tâm lý, và chánh niệm, nghiên cứu sinh nhận thấy chủ đề này đã và đang

trong ngành dịch vụ

Thứ hai, số lượng các nghiên cứu về chánh niệm trong công việc tại Châu Á nói chung

hiện vẫn còn hạn chế Karl và Fischer (2022) đã xác nhận rằng “Các công bố khoa học về đặc

tính chánh niệm phần lớn đều được thực hiện ở Châu Âu, Australia, và Bắc Mỹ” Nguyen và

cộng sự (2022) đã tổng kết rằng 60,72% các nghiên cứu về chánh niệm đều được tiến hành ở Australia, Canada, Vương Quốc Anh, và Mỹ; chỉ có 10,17% nghiên cứu được tiến hành ở

Trung Quốc Các quốc gia khác ở Châu Phi và Châu Á chiếm một phần nhỏ trong tổng số các nghiên cứu về chánh niệm đã được tiền hành Trong khi đó, các giá trị văn hóa của từng quốc gia, khu vực có thể ảnh hưởng đến mức độ chánh niệm của cá nhân (Õzyegil, 2012) Vì vậy, cần có thêm những nghiên cứu về chánh niệm trong công việc tại những nền văn hóa Châu Á như Việt Nam để làm phong phú nội dung nghiên cứu về chánh niệm trong công việc

Thứ ba, trong các nghiên cứu đã được tiến hành về vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, số lượng các

7

nghiên cứu dùng thang đo đa hướng để do lường chánh niệm vẫn còn khiêm tốn (Malinowski

va Lim, 2015) Vì vậy, cần có thêm các nghiên cứu về chủ đề này sử dụng thang đo đa hướng (Ví dụ như FFMQ, CAMS-R, PHLMS, MTS) để xem xét mức độ tác động của từng thành tố của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp dịch vụ xác định rõ ràng xem thành tố nào của chánh niệm sẽ cần ưu tiên phát triển, để nâng cao vốn tâm lý, và sự gắn kết của nhân viên với công việc

'Thứ tư, theo tìm hiểu của nghiên cứu sinh, hiện tại chưa có nghiên cứu nào xác định cụ

thê mức đi

niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công

nh hưởng của vốn tâm lý với vai trò là trung gian trong sự tác động của chánh

lệc Các nghiên cứu đến thời điểm này mới chỉ

khám phá ra vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động này (Avey và cộng sự, 2008; Malinowski và Lim, 2015; Kotzé, 2017; Kotzé và Nel, 2019; Kotzé, 2021; Fiaz và cộng sự, 2023) Vì vậy, cần có thêm các nghiên cứu xác định tầm quan trọng của vốn tâm lý trong vai trò trung gian này Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp dịch vụ xác định mức độ ưu tiên cho việc nuôi dưỡng vốn tâm lý cho nhân viên

Sau khi nhận ra những khoảng trồng nghiên cứu này, nghiên cứu sinh thấy thôi thúc để thực hiện đề tài nghiên cứu này Trong luận án này, cơ sở lý luận về các yếu tố sự gắn kết của nhân viên với công việc, vốn tâm lý, chánh niệm, và mối quan hệ giữa các yếu tố này được đào sâu trước khi các giả thuyết nghiên cứu được giới thiệu Sau đó, nghiên cứu kiểm định các giả thuyết này nhằm mục đích tạo ra các đóng góp cả về lý thuyết trong khoa học quản trị

và đóng góp về mặt thực tiễn trong việc vận hành doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại

Việt Nam

CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE TÁC DONG CUA CHANH NIEM DEN VON TAM LY, VA SU’ GẮN KÉT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC

2.1 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với cong

2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc

Sự gắn kết của nhân viên với công việc là trạng thái đối lập với sự kiệt sức trong công

việc Khi đó, nhân viên có một trạng thái tỉnh thần về công việc rất tích cực, viên mãn, thể

hiện qua sự nhiệt huyết, sự tận tâm, và sự say mê với công việc (Schaufeli và cộng sự, 2002) 2.1.2 Các cấu phần của sự gắn kết của nhân viên với công việc

Theo Schaufeli và cộng sự (2002), sự gắn kết của nhân viên với công việc bao gồm 03

yếu tố: sự nhiệt huyết, sự tận tâm, sự say mê

2.1.3 Lợi ích của sự gắn kết của nhân viên với công việc trong ngành dịch vụ Năng lực sáng tạo của họ cũng tăng lên, giúp cho doanh nghiệp không ngừng cải tiến,

nâng cao chất lượng dịch vụ (Krueger, 2007)

Tương tác với khách hàng một cách tích cực, thân thiện và chuyên nghiệp hơn, tạo ra trải nghiệm khách hàng tốt hơn (Schaufeli và cộng sự, 2002)

Giải quyết các vấn đề của khách hàng một cách kịp thời và hiệu quả hơn, giúp nâng cao

sự hải lòng và trung thành của khách hàng (Salanova và cộng sự, 2005)

Giảm mức độ bỏ việc, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao sự hải lòng trong công việc (Maslach và cộng sự, 2001)

2.1.4 Thang đo sự gắn kết của nhân viên với công việc

Trong luận án này, nghiên cứu sinh lựa chọn UWES- 9 là thang đo tham khảo để đo lường sự gắn kết của nhân viên với công việc vì thang đo này được phát triển bởi Schaufeli

niềm hy vọng, sự lạc quan, sự kiên cường, và sự tự tin (Luthans và cộng sự, 2007) Theo

Luthans và cộng sự (2007), vốn tâm lý cũng được coi là một yếu tổ có tính chất tích cực, độc

đáo, đo lường được, mang tính “giống như trạng thái”.

2.2.2 Các cấu phần của vốn tâm lý

Theo Luthans va cộng sự (2007), vốn tâm lý bao gồm bồn yếu tố riêng biệt mà lại có liên quan chặt chẽ với nhau, đó là: sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng, và sự kiên cường 2.2.3 Lợi ích của vốn tâm lý trong ngành dịch vụ

Luthans (2007) đã phát biêu rằng vốn tâm lý là tài sản quý giá của các tô chức

Đối với ngành dịch vụ, sự lạc quan giúp nhân viên luôn có thái độ tích cực, tạo nên những trải nghiệm tích cực cho khách hàng sử dụng dịch vụ, từ đó nâng cao sự hải lòng của khách hàng (Luthans và cộng sự, 2007) Sự kiên cường giúp nhân viên quản lý căng thẳng và giảm nguy cơ kiệt sức, điều này rất quan trọng trong ngành dịch vụ nơi thường xuyên phải đối mặt với yêu cầu cao từ khách hàng (Avey và cộng sự, 2009) Sự tự tin và hy vọng giúp nhân viên đặt ra các mục tiêu cao hơn trong công việc, từ đó họ có động lực làm việc mạnh

mé hon (Bandura, 1994; Hollenbeck va Hall, 2004)

2.2.4 Thang đo vốn tâm lý

Trong luận án này, nghiên cứu sinh lựa chọn PCQ-12 là thang đo tham khảo để đo lường vốn tâm lý vì thang đo này được phát triển bởi Luthans và cộng sự (2007)

2.3 Cơ sở lý luận về chánh

2.3.1 Khái niệm về chánh niệm

Chánh niệm là sự quan sát một cách không phán xét với dòng chảy liên tục của những kích thích xảy ra cả bên trong và bên ngoài ngay khi chúng xuất hiện (Baer, 2003)

2.3.2 Các cấu phần của chánh niệm

Theo Baer va cOng sự (2006), chánh niệm có 05 khía cạnh:

1 Năng lực quan sát (Observing): là khả năng để ý đến những trải nghiệm bên trong

và bên ngoài

2 Nang lye mé ta (Describing): Nang luc này được mô tả là khả năng gắn nhãn cho các trải nghiệm, khả năng sử dụng từ ngữ để mô tả chính xác các trải nghiệm bên trong một cách rõ ràng và mạch lạc, và khả năng nhận biết và diễn đạt một cách chính xác các cảm xúc và trạng thái tỉnh thần của bản thân