Nghiên cứu tác động của chính niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

Tổng quan các nghiên cứu về vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việt 1.8.. Mục tiêu, nhiệm vụ, và câu hỏi nghiNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt NamNghiên cứu tác động của chính niệm đến vấn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

BQ GIAO DUC DAO TAO

TRUONG DAI HQC NGOAI THUONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGHIEN CUU TAC DONG CUA CHANH NIEM DEN VON TAM LY VA SU GAN KET CUA NHAN VIEN

TRONG KHU VUC DICH VU TAI VIET NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYÊN THÙY LINH

Hà Nội - 2024

BQ GIAO DUC DAO TAO

TRUONG DAI HQC NGOAI THUONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGHIEN CUU TAC DONG CUA CHANH NIEM DEN VON TAM LY VA SU GAN KET CUA NHAN VIEN

TRONG KHU VUC DICH VU TAI VIET NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

LOI CAM DOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi

cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi

phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Ngoại thương

Hà Nội, ngày 1Š thắng 07 năm 2024

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thùy Linh

sĩ Tôi cũng xin được cám ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Trường Đại học

Ngoại thương đã hỗ trợ và góp ý cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài tiến sĩ Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình

học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận án tiến sĩ này

Hà Nội, ngày 15 thắng 07 năm 2024

Tác giả luận án

Nguyễn Thùy Linh

ii

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu

2 Mục tiêu, nhiệm vụ, và câu hỏi nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Những đóng góp mới của luận án

6 Kết cấu của luận án

CHUONG 1: TONG QUAN TINH HINH NGHIEN CUU

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân

12

ống quan các nghiên cứu về vốn tâm lý

1.3 Tổng quan các nghiên cứu về chánh niệm trong công vi

144 ng quan các nghiên cứu về tác động của chánh niệm đến sự gắn

nhân viên với công việ

1.7 Tổng quan các nghiên cứu về vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự

tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việt

1.8 Khoảng trống nghiên cứu

TIỂU KET CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TAC DO!

VON TÂM LÝ, VÀ SỰ GẮN KÉT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC

2.1 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc

2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việ

2.1.2 Các cấu phần của sự gắn kết của nhân viên với công việc 37 2.1.3 Lợi ích của sự gắn kết của nhân viên với công việc trong ngành dịch vụ

iii

2.2.3 Lợi ích của vốn tâm lJ trong ngành dịch vụ 44

2.3.3 Lợi ích của chánh niệm trong ngành dịch vụ

2.4 Sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân

2.5 Sự tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý

2.6 Sự tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với công việc 61 2.7 Vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến

2.8 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

TIỂU KET CHUONG 2

3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Phát triển thang đo cho các khái niệm

3.2.1 Thiết kế thang đo sơ bộ

3.2.2 Điều chính thang đo

3.2.3 Đánh giá thang đo

3.2.4, Hoàn thiện thang đo

3.3 Chọn mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu

3.3.1 Xác định cỡ mẫu nghiên cứu

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

3.3.3 Thu thập dữ liệu

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.4.1 Đánh giá mô hình đo lường của các biến bậc một và các biễn bậc hai88 3.4.2 Đánh giá mô hình cầu trúc

4.2.1 Phân tích thông kê mô tả mẫu nghiên cứu 98

4.5 Xem xét mô hình cấu trúc 12 4.5.1 Xem xét các điều kiện cúa mô hình cấu trúc 12

4.5.2 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

4.5.3 Phân tích trên nhiều nhóm

TIEU KET CHUONG 4

1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.2 Đề xuất các khuyến nghị liên quan đến chánh niệm nhằm nâng cao vốn

với công việ

TIEU KET CHUONG 5

DANH MUC TU VIET TAT

Từ viết tắt “Thuật ngữ Tiếng Anh Nghĩa Tiếng Việt

COR Conservation of Resources | Lý thuyết Bảo tồn Nguồn lực

Theory

J-D/R Job Demand-Resources Theory | Lý thuyết về Nhu cầu và Nguồn

lực công việc

trước những trải nghiệm nội tâm

những trải nghiệm nội tâm

AVE Average Variance Extracted Hệ số phương sai trung bình

được trích CMV Common Method Variance thường Sự thiên lệch phương pháp thông

vi

DANH MUC CAC BANG

Bảng 1.9: Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế về tác động của chánh niệm đến sự gắn

Bảng 1.10: Tổng hợp các nghiên cứu tại Việt Nam về tác động của chánh niệm đến

tác động của chánh niệm đến vốn

22

Bang 1.11: Tổng hợp các nghiên cứu quốc tí

về tác động của vốn tâm lý đến sự gắn

255

Bảng I.12: Tổng hợp các nghiên cứu qị

kết của nhân viên với công việc

Bảng 1.13: Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế về vai trò trung gian của vốn tâm lý

trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc 29

Bang 2.1: Các định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc 36 Hình 1.2: Sự dịch chuyển các nguồn lực trong tô chức đề nâng cao lợi thế 40

Hình 2.2: Bồn yếu tố cầu thành vốn tâm lý -22.c.cetszcseeeresee-.đT

Bang 3.8: Bản gốc và bản được dịch sang tiếng Việt của thang đo sự gắn kết của nhân

Bảng 3.7: Bản gốc và bản được dịch sang tiếng Việt của thang đo vốn tâm lý PCQ- Bang 3.6: Ban gốc và bản được dịch sang tiếng Việt của thang đo chánh niệm FFMQ-

Bang 3.3: Số lao động có việc làm và cơ cấu lao động có việc làm trong nên kinh tế

phân theo ngành kinh tế năm 2021 2222 —

Bang 3.4: Số lượng đơn vị mẫu dự định theo từng ngành nghề dịch vụ 8Š Bảng 3.5: Số lượng đơn vị mẫu cần lấy ở từng địa phương theo từng ngành dịch vụ

Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo vồn tâm lý 101

vii

Bang 4.3: Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết của nhân viên với công việc

Bảng 4.4: Thống kê mô tả thang đo chánh niệm

Bang 4.5: Hệ số outer loading của các biến quan sát lần 1

Bảng 4.6: Hệ số outer loading của các biến quan sát lần 2

Bang 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ của thang đo

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giá tri phân biệt của thang đo

Bảng 4.13: Hệ số outer weight của biến chánh niém

Bảng 4.14: Hệ

Bang 4.17: Hé sé Outer VIF

(Nguôn: Nghiên cứu sinh tự tính toán trên ph

Bảng 4.18: Hệ số Inner VIF

outer loadings của các biến bậc một trong mô hình

mém SmartPLS 3, 2022)

Bang 4.19: Thang do vốn tâm lý sau các bước kiểm định

Bảng 4.20: Thang đo chánh niệm sau các bước kiểm định

102

104

106 107 108

109

«ih lil +12

112

it

113

114 Bảng 4.21: Thang đo sự gắn kết của nhân viên với công việc sau các bước kiểm định

Bang 4.22: Kết quả kiểm định các mối tác động

Bang 4.23: Kết quả hệ số R Square Adjusted

Bảng 4.24: Kết quả hệ số f square E314)86005102200361026)86000

Bang 4.25: Két qua hé sé Q square

Bảng 4.28: Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Bang 4.29: Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên 02 nhóm theo giới tính

Bang 4.32: Két qua kiém dinh gia thuyét trén 4 nhom theo nganh nghé

Bang 4.33: Kết quả hồi quy chuân hóa trên 4 nhóm theo ngành nghề

121 +12

Hình 2.1: Các cầu phần của sự gắn kết của nhân viên với công việc 38 Hình 2.4: Các cầu phần của chánh niệm -.222222222trreerrrrrsrrrrreeero ST Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết

-64

Hình 4.1: Đóng góp về việc làm của các khu vực kinh tế tại Việt Nam (2010 - 2019) 94

Hình 4.3: Thực trạng nhân sự có ý định nghỉ việc tại Việt Nam (2022) 96 Hình 4.4: Tỷ lệ nhân sự có ý định nghỉ việc trong một số ngành nghề dịch vụ tại Việt

Hinh 4.5: Thực trạng hỗ trợ sức khỏe tinh thần tai các doanh nghiệp Việt Nam (2022) 97

Hình 4.6: Kỳ vọng của nhân sự Việt Nam về các hỗ trợ của tô chức đề nâng cao sức khỏe tỉnh thần (2022) mi nà EIE2A0620215380281054)88361010000006180 98 Hình 4.7: Mô hình để xem xét chất lượng biến quan sát .105

của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu

Tính cắp thiết của nghiên cứu này xuất phát từ trăn trở rằng điều gì sẽ giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong khu vực kinh tế dịch vụ tại Việt Nam

Tại Việt Nam, khu vực dịch vụ ngày càng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong

nên kinh tế Trong hơn 10 năm trở lại đây, khu vực này đang trở thành khu vực kinh

tế lớn nhất, với quy mô tăng từ 40,7% GPD năm 2010 lên 44,6% GDP năm 2019 và

tỷ lệ lao động trong khu vực này cũng tăng từ 19% (năm 1991) lên 38% (nam 2021) (World Bank, 2023; Tổng Cục Thống Kê, 2022) Trong Chiến lược tổng thẻ phát triển khu vực dịch vụ của Việt Nam thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050,

Chính phủ đã đề ra mục tiêu đến năm 2030, tỷ trọng đóng góp của khu vực này cho nền kinh tế là 50% GDP, đến năm 2050 tỷ trọng này là 60% GPD Chính phủ cũng nhắn mạnh rằng tốc độ tăng trưởng của khu vực kinh tế dịch vụ luôn cần cao hơn tốc

độ tăng trưởng chung của nền kinh tế

Để đạt được mục tiêu phát triển khu vực dịch vụ như Chính phủ đề ra, sự gắn

kết của nhân viên với công việc chính là yế ằn được tập trung và thúc đây

Trong 30 năm trở lại đây, các nghiên cứu khoa học cũng như các khảo sát thực tiễn

đã liên tục chứng minh tam quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với công việc Schaufeli và cộng sự (2002) nhận thấy nhân viên gắn kết thường tương tác với khách

hàng một cách tích cực, (hân thiện và chuyên nghiệp hơn, tạo ra tải nghiệm địch

ng khi mức độ gắn kết của nhân

viên tăng lên, họ có khả năng giải quyết các vấn đề của khách hàng một cách kịp thời và hiệu quả hơn, giúp nâng cao sự hải lòng và trung thành của khách hàng

Krueger (2007) đã khăng định rằng khi mức độ gắn kết của nhân viên tăng lên, thì

năng lực sáng tạo của họ cũng tăng lên, giúp cho doanh nghiệp không ngừng cải

tiến, nâng cao chất lượng dịch vụ Xanthopoulou (2009) xác nhận rằng mức độ gi

kết của nhân viên trong một doanh nghiệp có liên quan tích cực đến thành tựu về mặt tài chính của doanh nghiệp đó

Tuy vậy, kê từ sau Covid 19, sự gắn kết của nhân viên với công việc tại Việt

Nam đang có sự suy giảm rõ rệt Theo báo cáo của Anphabe (2024), 45% nhân sự tại

'Việt Nam cho biết họ “rất không gắn kết” hoặc “thờ ơ” với công việc Như vậy, gần

một nửa lực lượng lao động đang làm việc dưới khả năng Cũng theo báo cáo này, năm 2024 sẽ chứng kiến sự gia tăng của nhóm “Zombie” và nhóm “Từ bỏ” trong đội

ngũ nhân sự tại Việt Nam Hai nhóm này được mô tả là nhóm những lao động di làm

nhưng không nhiệt huyết làm việc, ít gắn kết, gây khó khăn cho đồng nghiệp với thái

độ làm việc tiêu cực (Anphabe, 2024) Mặc dù đây là báo cáo cho toàn bộ nhân sự

trong mọi khu vực kinh tế, nhưng với tỉ lệ nhân sự chiếm 38% tông tỷ lệ nhân sự toàn

bộ các ngành nghề (Tổng Cục Thống Kê, 2022), nhân sự trong khu vực kinh tế dịch

vụ cũng không đứng ngoài trào lưu này Nhóm “Zombie” và nhóm “Từ bỏ” này sẽ gây ra những tác động tiêu cực cho nỗ lực phát triển của doanh nghiệp, bào mòn năng lượng và mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, nhiệm vụ của các lãnh đạo doanh nghiệp

là phải khơi gợi lại sự gắn kết cho đội ngũ này

Khi nhắc đến giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết, các yếu tố thường được đề cập đến là: khối lượng công việc, chế độ lương thưởng, nội dung công việc Nghịch lý ở chỗ, sự gắn kết của nhân sự đang giảm đáng kế, trong khi tỷ lệ nhân sự hài lòng với khối lượng công việc, chế độ lương thưởng, và với nội

dung công việc vẫn ở mức cao Cụ thể, theo báo cáo của Michael Page Vietnam (2023), 91% nhân sự Việt Nam thấy hải lòng và khá hài lòng với khối lượng công việc phải đảm nhiệm, 70% thấy hài lòng và khá hài lòng với chế độ lương thưởng, và 83% thấy hài lòng và khá hài lòng với nội dung công việc của mình Nghịch lý này

chắc chắn khiến các nhà hoạch định chính sách và bản thân các doanh nghiệp băn khoăn rằng không biết nên đầu tư vào giải pháp nào nữa đề khiến nhân viên nhiệt huyết, tận tâm, đam mê trở lại với công việc?

Theo Bakker và Demerouti (2014), có hai nhóm nguồn lực các doanh nghiệp

cần tập trung vào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc, đó là: các nguồn lực trong công việc (job resources), và các nguồn lực cá nhân (personal resources) Cac nguồn lực trong công việc bao gồm chế độ lương thưởng, khối lượng

công việc, nội dung công việc, môi trường làm việc v v Các nguồn lực cá nhân

bao gồm các yếu tổ tinh thần tích cực của bản thân người lao động như sự tự tin, sự

lạc quan, sự kiên cường, v v (Xanthopoulou và cộng sự, 2007) Trong hai nhóm

nguồn lực này, các nguồn lực trong công việc nhận được sự quan tâm nhiều hơn hãn

từ những nhà nghiên cứu đến đội ngũ doanh nghiệp, trong khi nhóm các nguồn lực

cá nhân chưa nhận được sự quan tâm tương xứng

Như vậy, trong tình hình các doanh nghiệp đã và đang rất chú trọng phát triển nguồn lực công việc mà chưa đem lại hiệu quả tương xứng, đã tới lúc các nguồn lực

cá nhân cần được quan tâm nhiều hơn Điều này cũng được phần nào phản ánh trong báo cáo của Michael Page Vietnam (2023) khi phát hiện rằng 50% nhân sự đề cao.

các yếu tố tỉnh thần tích cực trong sự gắn kết với công việc của mình Đây chính là

trọng tâm nghiên cứu của luận án này

Trong luận án này, nghiên cứu sinh đề xuất hai yếu tố thuộc về nguồn lực cá nhân có thể mang lại tác động tích cực tới sự gắn kết, đó là: vốn tâm lý và chánh niệm Thứ nhất, vốn tâm lý (bao gồm bồn yếu tố là sự tự tin, sự kiên cường, sự lạc quan, sự hy vọng) được Grover và cộng sự (2018) khang định là là những phần quan trọng trong nguồn lực cá nhân Xanthopoulou và cộng sự (2007) cũng tuyên bố thêm rằng vốn tâm lý chính là nền tảng để nuôi dưỡng sự gắn kết của nhân viên với công

việc Thứ hai, chánh niệm được Kroon và cộng sự (2015) xác nhận là một nguồn lực

cá nhân, giúp người lao động tập trung vào hiện tại với một tâm thế cởi mở không

phán xét, vì vậy họ không bị mắt năng lượng nhiều trước những sự việc tiêu cực, và cũng nhận ra được nhiều nguồn lực khác truyền năng lượng cho họ khi làm việc mà

bản thân các doanh nghiệp mạnh dạn triển khai các chương trình đẩy mạnh các yếu

tố này nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc Xuất phát từ những điều này, nghiên cứu sinh quyết định tiền hành đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên trong khu vực dịch vụ tại

Việt Nam ”

2 Mục tiêu, nhiệm vụ, và câu hỏi nghiên cứu

'VỀ mục tiêu nghiên cứu, luận án tập trung làm rõ tác động của chánh niệm

tới vốn tâm lý cũng như sự gắn kết của nhân viên với công việc, cũng như vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao vốn tâm lý và

sự gắn kết của nhân viên với công việc tại các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

'Về nhiệm vụ nghiên cứu, luận án hướng đến thực hiện năm nhiệm vụ như sau: Thứ nhất, luận án sẽ nêu lên tông quan tình hình nghiên cứu về sự tác động, của chánh niệm đên vốn tâm lý của nhân viên, sự tác động của chánh niệm đên sự

gắn kết của nhân viên với công việc, vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác

động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc

Thứ hai, luận án sẽ làm rõ khái niệm chánh niệm, vốn tâm lý, và sự gắn kết của

nhân viên với công việc

Thứ ba, luận án sẽ đưa ra những cơ sở lý thuyết để từ đó giới thiệu mô hình

đánh giá tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với

công việc cũng như vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh

niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc

Thứ tư, luận án sẽ đánh giá thực trạng mức độ tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc, cũng như vai trò trung gian của vốn

tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh

nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

Thứ năm, luận án sẽ đề xuất những khuyến nghị cho các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam nhằm nâng cao vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên

với công việc trong khu vực này

Về câu hỏi nghiên cứu, luận án có 03 câu hỏi nghiên cứu như sau

Câu hỏi nghiên cứu I: Cơ sở lý luận về tác động của chánh niệm đến vốn tâm

lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc, cũng như vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc

là gì?

Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng sự tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý

và sự gắn kết của nhân viên với công việc, cũng như vai trò trung gian của vốn tâm

lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc tại

các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam đang như thế nào?

Câu hỏi nghiên cứu 3: Các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

có thê làm gì để nâng cao chánh niệm và vốn tâm lý nhằm nâng cao sự gắn kết của

nhân viên với công việc?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối trợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý, tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, và vai trò trung gian của vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc

tại các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

4

3.2 Pham vi nghién citu

'VỀ phạm vi không gian, nghiên cứu sinh lựa chọn khảo sát các nhân viên đang

làm việc tại các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế dịch vụ, tại cả ba miền Bắc - Trung - Nam, trong nhiều lứa tuôi khác nhau, ở cả hai giới, với nhiều mức thu nhập khác nhau Cụ thể hơn, nghiên cứu sinh lựa chọn mẫu bao gồm các nhân viên đang làm việc trong 04 ngành dịch vụ có số lượng lao động lớn nhất trong năm 2021, bao

gồm: Ngành bán buôn và bán lẻ; sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác; Ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống; Ngành giáo dục và đào tạo; Ngành vận tải, kho

bãi Nghiên cứu sinh lựa chọn lấy mẫu ở 03 địa phương có số lượng lao động lớn nhất tại 03 miền, đó là: Hà Nội, Thanh Hóa, Thành phố Hồ Chí Minh

'Về phạm vi thời gian, nghiên cứu sinh thu thập dữ liệu sơ cấp trong khoảng thời

gian năm 2022 và năm 2023 Ngoài ra, nghiên cứu sinh thu thập dữ liệu thứ cấp từ

năm 2010 cho tới nay Các giải pháp đề xuất trong luận án hướng tới năm 2025, tầm

nhìn 2030,

'Về phạm vi nội dung, với thuật ngữ “chánh niệm”, nghiên cứu sinh tiếp cận

chánh niệm trong công việc, chứ không xem xét chánh niệm trong tôn giáo Với thuật

ngữ “vốn tâm lý”, nghiên cứu sinh tiếp cận vốn tâm lý trong công việc Với thuật ngữ

“sự gắn kết của nhân viên”, nghiên cứu sinh tiếp cận dưới góc độ sự gắn kết của nhân viên với công việc, chứ không xem xét sự gắn kết của nhân viên với tô chức

Khách thể nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sinh đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ

cấp Theo đó, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ số liệu của Tông Cục Thóng Kê, World

Bank, nghị quyết chính phủ, các báo cáo nhân sự từ các tổ chức đáng tin cậy Dữ liệu

sơ cấp được nghiên cứu sinh tự thu thập từ việc phỏng vấn 09 chuyên gia và khảo sát

404 người - là nhân viên trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Với các dữ liệu định tính sơ cấp và thứ cấp, nghiên cứu sinh cũng sử dụng

phương pháp tổng hợp và mô tả đề xử lý

Với các dữ liệu định lượng sơ cấp, nghiên cứu sinh đã sử dụng mô hình phương

trình cấu trúc bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) đề kiêm định những giả thuyết nghiên cứu mình đưa ra Nghiên cứu sinh đã sử dụng phần mềm SmartPLS 3

5

để xử lý dữ liệu Trong luận án này, “chánh niệm” là một biến bậc hai, bao gồm 05 biến bậc một, đó là: (1) Năng lực quan sát; (2) Năng lực mô tả; (3) Năng lực giữ sự khách quan trước những trải nghiệm nội tâm; (4) Năng lực giữ sự bình tĩnh trước những trải nghiệm nội tâm; (5) Năng lực hành động một cách tỉnh táo “Vốn tâm lý)

cũng là một biến bậc hai, bao gồm 04 biến bậc một, đó là: (1) Sự tự tin; (2) Sự hy vọng; (3) Sự lạc quan; (4) Sự kiên cường “Sự gắn kết của nhân viên” cũng là một biến bậc hai, bao gồm 03 biến bậc một, đó là: (1) Sự nhiệt huyết; (2) Sự t

mê Trong quá trình xử lý dữ liệu, nghiên cứu sinh xem xét các yếu tố sau: chất lượng

tâm; (3) Sự say

biến quan sát, chất lượng biến bậc một, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định mô hình, kiêm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm

đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu; phân tích vai trò biến trung gian

5 Những đóng góp mới của luận án

Theo phát hiện của luận án, chánh niệm có tác động đáng kế đến các kết quả liên quan đến công việc như vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc Những phát hiện này không chỉ nâng cao hiểu biết của về mối liên hệ giữa chánh niệm, vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc mà còn có ý nghĩa thực

tiễn quan trọng có thể giúp ích cho các doanh nghiệp trong khu vực kinh tế dịch vụ tại Việt Nam

3.1 Những đóng góp về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu của luận án đã có một số đóng góp đáng kể về mặt lý thuyết 'Thứ nhát, luận án đã đóng góp thêm khám phá về tiền đề của vốn tâm lý của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam, cụ thể là trong khu vực dịch vụ Hiện tại, số lượng các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Trong khi đó, những nghiên cứu nước ngoài về chủ đề đã được tiến hành rộng rãi Như vậy, theo kết quả luận án, chánh niệm chính là một trong số những tiền đề của vốn tâm lý Luận án còn xác định được rõ ràng mức độ tác động của tiền đề này đến vốn tâm lý là mức độ cao

Thứ hai, luận án đã đóng góp thêm những khám phá về hệ quả của chánh niệm

trong công việc tại Việt Nam, một quốc gia tại Châu Á

Thứ ba, luận án cũng đóng góp thêm những khám phá mới khi sử dụng thang

đo đa hướng (FEMQ - 15) để đo lường chánh niệm trong nghiên cứu về tác động của

chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc trong khu vực

dich vụ tại Việt Nam Với việc sử dụng thang đo đa hướng (FEMQ-15), luận án đã

tìm ra rằng chánh niệm đối với nhân viên khu vực dịch vụ tại Việt Nam bao gồm 03 yếu tố: Năng lực mô rả (Năng lực gọi tên được suy nghĩ, cảm xúc của họ ở mọi thời

6

điểm); Năng lực giữ bình tĩnh trước các trải nghiệm nội tâm (Năng lực giữ bình tĩnh không bị những suy nghĩ cảm xúc khó khăn cuốn đi trong mọi thời điểm); Năng lực hành động một cách tỉnh táo (Năng lực hành động một cách tỉnh táo, có suy xét thay

vì hành động theo vô thức) Trong 03 yếu tố đó, năng lực giữ bình tĩnh trước các trải

nghiệm nội tâm đóng vai trò quan trọng nhất Điều này phù hợp với khách thể là nhân viên làm việc trong khu vực dịch vụ, bởi vì họ luôn phải xử lý nhiều tình huống bắt

ngờ, việc giữ bình tĩnh trước những trải nghiệm nội tâm sẽ giúp cho họ sáng suốt và tìm ra giải pháp hợp lý

Thứ tư, luận án đã đóng góp vào những nghiên cứu về vai trò trung gian của

vốn tâm lý trong sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc bằng việc xác định rõ mức độ tác động Theo kết quả luận án, vốn tâm lý đóng,

vai trò trung gian một phẩn, với mức độ tác động lớn Cụ thể hơn, vốn tâm lý ảnh

hưởng đến 75,9% sự tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với

cơ sở lý luận để tham mưu cho các doanh nghiệp và các nhà hoạch định chính sách

trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực dịch vụ, để nâng cao tốc độ phát triển của khu vực kinh tế này Như vậy, luận án đã góp phần giúp thúc đây sự

phát triển của khu vực dịch vụ tại Việt Nam, theo đúng chủ trương của Chính phủ

Thứ ba, dựa vào kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu sinh cũng đã đưa ra

những đề xuất thực tế liên quan đến chánh niệm và vốn tâm lý, nhằm nâng cao sự gắn

kết của nhân viên với công việc Các doanh nghiệp và các nhà hoạch định chính sách

có thể tham khảo các đề xuất này nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.

6 Kết cấu của luận án

'Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận, và các nội dung bổ trợ khác, luận án tiến

sĩ được nghiên cứu sinh chia làm 5 chương chính cụ thể dưới đây:

Chương 1: Tông quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu của luận án và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam

Sự gắn kết của nhân viên với công việc là một khái niệm quan trọng trong lĩnh

vực quản lý nguồn nhân lực và tâm lý học tổ chức, được định nghĩa là trạng thái tâm

lý tích cực và thỏa mãn liên quan đến công việc, đặc trưng bởi sự nhiệt huyết, sự tận

tâm, và sự say mê trong công việc (Schaufeli và cộng sự, 2002) Nhiều nghiên cứu

đã chứng minh rằng sự gắn kết công việc không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân nhân

viên mà cỏn cho cả tổ chức

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết công việc có mi quan hệ tích cực

với hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc, và sức khỏe tâm lý Nhân viên

gắn kết thường có hiệu suất công việc cao hơn, điều này được chứng minh trong nghiên cứu của Christian và cộng sự (201 1), cho thấy rằng sự gắn kết công việc là

một dự báo mạnh mẽ cho hiệu suất công việc cá nhân và nhóm Nghiên cứu của

'Harter và cộng sự (2002) đã cho tháy sự gắn kết công việc có mối quan hệ mạnh mẽ với sự hài lòng trong công việc, điều này dẫn đến sự tăng cường động lực và giảm

thiểu ý định nghỉ việc Schaufeli và Bakker (2004) đã chỉ ra rằng nhân viên có mức

độ gắn kết công việc cao thường có sức khỏe tâm lý tốt hơn, ít gặp phải các vấn đề

về stress và trầm cảm

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công việc được xác

định là môi trường làm việc, lãnh đạo, và đặc điểm cá nhân Cụ thể, Bakker và

Demerouti (2008) đã nhắn mạnh rằng các tài nguyên công việc như sự hỗ trợ của

đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự phản hồi tích cực có vai trò quan trọng trong việc

tăng cường sự gắn kết Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân

viên Nghiên cứu của Tims và Bakker (2010) đã chứng minh rằng lãnh đạo chuyển

đổi có thể thúc đây sự gắn kết công việc thông qua việc tạo ra tầm nhìn rõ ràng và truyền cảm hứng cho nhân viên Những yếu tố như tự tin, sự lạc quan và tính kiên nhẫn của nhân viên cũng có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc (Xanthopoulou

et al., 2007)

1.2 Tổng quan các nghiên cứu về vốn tâm lý

Khái niệm Vốn Tâm Lý được bắt nguồn từ những nghiên cứu của Tâm Lý Học Tích Cực, sau đó phát triển lên thành nghiên cứu về Tổ Chức Tích Cực, tiếp theo là

Hành Vi Tổ Chức Tích Cực, và cuối cùng là Vốn Tâm Lý

Những nghiên cứu về chủ đề tâm lý học tích cực được khăng định là bắt đầu

từ năm 1902 với những công trình của Williams James (Linley và cộng sự, 2006) Tuy vay mang dé tai này đã bị bỏ ngỏ ngay sau đó Nguyên nhân là bởi do ảnh hưởng

của Thế CỊ

tôn thương gây ra từ chiến tranh, tức là nghiên cứu về tâm lý học tiêu cực (Seligman

Thứ Hai, trọng tâm nghiên cứu được dồn vào việc chữa lành những

và Csikszentmihalyi, 2000) Đến năm 1988, Seligman đã mang khái niệm này quay trở lại giới học thuật Tâm lý học tích cực được định nghĩa là thuật ngữ bao trùm cho nhánh nghiên cứu về những tính cách và cảm xúc tích cực mà mang lại lợi ich cho các cá nhân (Seligman và cộng sự, 2005)

Sau đó, tâm lý học tích cực đã thúc đây sự ra đời của nhánh nghiên cứu vẻ tổ

chức tích cực Chủ đề tô chức tích cực nghiên cứu về tắt cả những gì “tích cực, phát triển, và mang lại sự sống cho doanh nghiệp” (Cameron và Caza, 2004) Chủ đề này sinh ra là để làm cân bằng lại một hướng nghiên cứu rất mạnh về những điều tiêu cực trong môi trường tổ chức

Hành vi tô chức tích cực chính là một nhánh nhỏ trong nhánh nghiên cứu về

tô chức tích cực Định hướng nghiên cứu của chủ đề này là về các điểm mạnh và năng

lực tâm lý theo định hướng tích cực của nguồn nhân lực mà có thê đo lường được,

phát triển và quản lý hiệu quả được đề cải thiện hiệu suất ở nơi làm việc trong bối

cảnh hiện đại.” (Luthans và Church, 2002)

“Vốn Tâm Lý” là khái niệm được sinh ra từ khái niệm “Hành V¡ Tô Chức Tích

Cực” Khái niệm này bao gồm bốn yếu tố: sự hy vọng, sự lạc quan, sự kiên cường,

và sự tự tin Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng Vốn tâm lý có liên quan chặt chẽ

đến năng suất, hiệu quả công việc, sự hài lòng trong công

thái độ tích cực, hành

vi tích cực, sức khỏe tốt, các mỗi quan hệ tích cực và cảm giác hạnh phúc (Luthans

và cộng sự, 2007; Luthans và Youssef-Morgan, 2017)

Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố giúp nâng cao vồn tâm lý Thứ nhất

là năng lực lãnh đạo Lãnh đạo có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển vốn tâm lý thông qua việc đưa ra phản hồi tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân

và tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ Nghiên cứu của Walumbwa et al (2010)

chỉ ra rằng lãnh đạo tích cực có mối liên hệ mạnh mẽ với việc phát triển vốn tâm ly

của nhân viên Thứ hai là môi trường làm việc Một môi trường làm việc hỗ trợ, với

sự công nhận và phần thưởng công bằng, có thể thúc đây sự phát triển của các thành

phan cua vốn tâm lý Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2010) cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực có mối liên hệ chặt chẽ với sự phát triển của vốn tâm lý Thứ

ba là các chương trình dao tạo và phát triển Các chương trình nảy tập trung vào việc

cải thiện kỹ năng và năng lực cá nhân, đồng thời khuyến khích sự phát triển của sự

tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường Nghiên cứu của Luthans cộng sự (2008) chi

ra rằng các chương trình đào tạo vốn tâm lý có thể tăng cường đáng kẻ các thành phần

của vốn tâm lý Thứ tư là khả năng tự quản lý va tự phát triển Nhân viên có khả năng

10

tự quản lý có thể tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá và điều chỉnh hành vi của mình để đạt được những mục tiêu đó Nghiên cứu của Peterson và cộng sự(201 1) cho thấy

rằng những nhân viên có khả năng tự quản lý và tự phát triển có xu hướng có vốn tâm

lý cao hơn Cuối cùng là tính cách cá nhân, như tính lạc quan và sự kiên cường Những người có tính cách tích cực và kiên cường thường có khả năng phát triển vốn tâm lý cao hơn Nghiên cứu của Sweetman và Luthans (2010) chỉ ra rằng tính cách

cá nhân có mối liên hệ mạnh mẽ với vốn tâm lý

'Vốn tâm lý cũng tạo ra nhiều lợi ích trong công việc Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng vốn tâm lý có mối quan hệ mạnh mẽ với hiệu suất làm việc của nhân

ải thiện hiệu suất làm

viên Luthans và cộng sự (2010) cho rằng vốn tâm lý có thể

việc thông qua việc tăng cường sự tự tin, hy vọng, và kiên cường, giúp nhân viên

đối mặt và vượt qua các thử thách trong công việc Vốn tâm lý cũng có mối liên hệ

tích cực với sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2011)

đã chứng minh rằng những nhân viên có vốn tâm lý cao thường có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn, do họ cảm thấy tự tin và lạc quan hơn về khả năng hoàn

thành công việc và đạt được mục tiêu cá nhân Vốn tâm lý được chứng minh là một

yếu tố bảo vệ quan trọng chống lại căng thăng và tình trạng kiệt sức Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2010) đã phát hiện ra rằng những nhân viên có vốn tâm lý cao ít có khả năng bị căng thăng và kiệt sức trong công việc, do họ có khả năng đối phó và phục hồi sau các tình huống khó khăn Một nghiên cứu khác của

Xanthopoulou và cộng sự (2009) chỉ ra rằng PsyCap có vai trò quan trong trong

việc tăng cường sự gắn kết công việc Nhân viên có vốn tâm lý cao thường có mức

độ gần kết công việc cao hơn, do họ có động lực và khả năng tự quản lý tốt hơn 'Vốn tâm lý cũng có liên quan đến sự sáng tạo và khả năng đổi mới của nhân viên Nghiên cứu của Rego và cộng sự (2012) cho thấy rằng những nhân viên có vốn tâm

lý cao thường có xu hướng sáng tạo và đổi mới trong công việc, do họ có kha nang

nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau và tìm ra các giải pháp mới Vốn tâm

lý còn có thê tăng cường sự cam kết và trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu của Avey và cộng sự (2008) đã chứng minh rằng những nhân viên có

vốn tâm lý cao thường có mức độ cam kết và trung thành cao hơn, do họ cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội phát triển trong tô chức

1.3 Tổng quan các nghiên cứu về chánh niệm trong công việc

Những nghiên cứu về chánh niệm trong công việc được bắt đầu từ những

nghiên cứu của Weick và cộng sự (1999) Từ đó tới nay, số lượng các nghiên cứu

về chủ đề này ngày một gia tăng, xác thực cho tầm quan trọng chánh niệm trong, nhiều khía cạnh của công việc Các nghiên cứu đến thời điểm hiện tại xác nhận rằng

"1

có 03 lợi ích chính của chánh niệm trong công việc, đó là: nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cao chất lượng các mối quan hệ trong công việc, và nâng cao sức khỏe của đội ngũ nhân sự

VỀ lợi ich nâng cao hiệu quả công việc của chánh niệm, nghiên cứu Hansen

và Haas (2001) được coi là nghiên cứu đầu tiên chứng minh điều này Nghiên cứu

này cho rằng trong bối cảnh thông tin đa chiều như hiện nay, muốn đưa ra được quyết định tốt trong công việc, cần chú ý một cách có chủ đích, liên tục, và khách quan (chánh niệm) đến thông tin đề từ đó nắm rõ và sử dụng thông tin một cách hiệu quả

Nghiên cứu của Fiol và O*Connor (2003) cũng đồng tình với kết luận trên Họ cho

rằng cấu trúc trung tâm của việc ra quyết định khi làm việc là quy trình tìm kiếm và

xử lý thông tin Từ đó, họ đề xuất rằng khi chánh niệm nâng cao, thì sự tìm kiếm

thông tin sẽ được mở rộng và quá trình xử lý thông tin sẽ hành vi dựa trên thói quen chứa đựng tích lũy kinh nghiệm tổ chức phù hợp với hoàn cảnh cụ thể hơn Họ bổ

sung thêm rằng khi chất lượng của quy trình tìm kiếm thông tin và xử lý thông được

được nâng cao, thông qua việc nâng cao chánh niệm, thì độ chính xác về mặt tư duy

cũng được nâng cao Từ đó số lượng quyết định thuần túy dựa theo số đông mà không

có sự xem xét tỉ mỉ sẽ được giảm thiểu Nghiên cứu của Spence (2008) đã chỉ ra rằng những nhân viên chăm sóc khách hàng mà có khả năng chánh niệm cao thì thường có

nhiều hành vi có lợi cho công việc nhiều hơn Dane và Brummel (2013) đã tiền hành

nghiên cứu 98 nhân sự đang làm việc trong các nhà hàng và xác thực rằng những nhân sự có mức độ chánh niệm cao thì được các lãnh đạo đánh giá là có chất lượng

công việc tốt hơn Nghiên cứu của Reb và cộng sự (2014) với số lượng mẫu lớn hơn nhiều (n = 231) cũng xác nhận điều tương tự

'Về lợi ích nâng cao chất lượng các mối quan hệ trong công việc, nghiên cứu

của Alimo- Metcalfe và Alban- Metcalfe (2001) được coi là nghiên cứu đầu tiên

kết nối với đồng nghiệp và lãnh đạo trong công việc tốt hơn

'Về lợi ích nâng cao sức khỏe của đội ngũ nhân sự, có rất nhiều nghiên cứu đã

xác thực điều này Trong nghiên cứu của Foureur (2013), 40 y tá và nữ hộ sinh đã

cùng tham gia thực tập chánh niệm trong 8 tuần Sau 8 tuần, kết quả cho thấy mức độ

12

căng thẳng, lo âu của các nhân viên y tế này giảm hẳn, trong khi sức khỏe tổng thể

của họ tăng lên Nhiều nghiên cứu khác cũng xác nhận kết quả tương tự (Kang và

cộng sự, 2009; Pipe và cộng sự , 2009; Shapiro và cộng sự, 2007; Smith, 2012) Nghiên cứu của Chu (2010) xác nhận rằng những nhân viên thực hành chánh niệm

thì nâng cao được chất lượng đời sống cảm xúc của mình Nghiên cứu của Reb và cộng sự (2013) đã tìm ra mối liên hệ tích cực giữa chánh niệm và sự hài lòng về mặt

tâm lý, và điều này tác động tích cực tới hiệu quả công việc

1.4 Tổng quan các nghiên cứu về tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của

nhân viên với công việc

Chủ đề tác động của chánh niệm đến sự gắn kết của nhân viên với công việc bắt

đầu được nghiên cứu từ năm 2013 với nghiên cứu của Leroy và cộng sự (2013) Tính

đến nay, đã có 12 công trình nghiên cứu về chủ đề này Trong tất cả những nghiên cứu đã được công bố chính thức, mối liên hệ trực tiếp và tích cực giữa chánh niệm và

sự gắn kết của nhân viên với công việc đều đã được công nhận

'Về khách thể nghiên cứu, trái với quan niệm phô biến rằng nghiên cứu về chánh

niệm thì cần nghiên cứu trên những cá nhân đã có thực tập chánh niệm, những nghiên

cứu đã công bố về mối quan hệ giữa chánh niệm và sự gắn kết của nhân viên với công việc đều tiến hành với đối tượng phô thông, không quan trọng có kinh nghiệm thực

tập chánh niệm hay không Điều này phủ hợp với nhận định của Brown và Ryan

(2003) rằng chánh niệm là một đặc tính bâm sinh mà mọi cá nhân đều sở hữu, không

nhất thiết phải là người có thực tập chánh niệm mới có chánh niệm Cũng vì lý do này, phương pháp nghiên cứu cắt ngang cũng được sử dụng trong 8/12 nghiên cứu về chủ đề này

'Về thang đo nghiên cứu, có thê nhận thầy thang đo sự gắn kết của nhân viên với công việc được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu này là Thang Đo Mức Độ Gắn Kết Công Việc Utrecht (UWES) Đề đo lường yếu tố chánh niệm, hai thang đo phô biến nhất được sử dụng là Thang Do Nhận Thức Chú Ý Chánh Niệm (MAAS)

và Thang Đo Chánh Niệm Năm Khía Cạnh (FEMQ), trong đó thang đo MAAS (thang

đo đơn hướng) được sử dụng nhiều hơn Đề nâng cao hơn nữa độ thiết thực của nhánh nghiên cứu này trong thực tế, nghiên cứu sinh cho rằng cần có thêm những nghiên

cứu tìm hiểu xem từng khía cạnh của chánh niệm có mức độ quan trọng như thế nào

trong mối quan hệ với sự gắn kết của nhân viên với công việc Như vậy, các tô chức

sẽ được hỗ trợ nhiều hơn trong việc nhận định cụ thể về từng khía cạnh trong độ gắn

kết của nhân sự của mình, từ đó có phương án nâng cao một cách phù hợp và hiệu

quả Điều này có nghĩa rằng cần có nhiều nghiên cứu hơn sử dụng thang đo chánh

niệm đa hướng, ví dụ như thang đo FEMQ

13

'Về phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu hiện có phần lớn đang nghiên cứu trên

đa nhóm ngành, một số ít nghiên cứu tập trung vào từng nhóm ngành cụ thể như ngành dịch vụ (Dane và Brummel, 2013; Liu và cộng sự, 2020), ngành giáo dục (Atkins và cộng sự, 2015), ngành di truyền học (Silver và cộng sự, 2018) Do vậy,

cần có thêm các nghiên cứu trong từng nhóm ngành cụ thể để tính thực tiễn của chủ

đề nghiên cứu này được nâng cao Thêm vào đó, về phạm vi không gian, hiện nay mới có 01 nghiên cứu về chủ đề này được tiến hành tại Việt Nam (Đào Thị Bích Trâm, 2022) Như vậy, cần có thêm các nghiên cứu này tại Việt Nam đề cung cấp

thêm thông tin, giúp các doanh nghiệp trong nước gia tăng sự t với công việc

cho nhân viên của mình

Chỉ tiết tình tình hình nghiên cứu về tác động của chánh niệm đến sự gắn kết

của nhân viên với công việc được trình bày trong các bảng sau

14

Thang đo nhận | Nhdn vign đểntừ |Không xác |Chánh niệm cóquanhệtíchcục [Nghiên | Su tung thức chủ ý chánh | nhiều ngànhkhác [dinh | gi sy gin két cia nbn vign v6i tu theo | thye vi bin keoyva JÊ(MAAS) - [nhau Đượcphân công việc Khi mức độ chánh —_ |chiểuđâi | nga

ery ¥4 ÍThang đo mức độ | lâm 3đợt niệm được nâng cao thông qua

tà gắn kết với công | Đợt 1: 83 người luyện tập, mức độ gắn kết cũng

việc Ulưeeh |Đợt2:76 người được nâng cao, thông qua biển

ow Dot 3:68 ngudi trùng gian à sự trung thực với

bản ngã Thang donhin |102nhẩnviên |My “Chánh niệm có mỗi quan hệtích [Nghiên [Hiệu suất thức chủ ý chánh | phục vụ tạ chuỗi cwe tới sự gắn kết cña nhân viên Jet cit | cing vige, 9

Tapia) | To mde | ep thin gắn kết với công

việc Ultesh

VY gin bt vi cng | 153 tp thin sa hy vọng, sự lạc quan Trong

Đông JUÊUMeh - [bườngsuyên đồ, khía cạnh bình tính trước

chánh niệm là chỉ báo mạnh nhất cho sự gắn kết của nhân viên với công việc

Thang đo chánh |110 cán bộ giảng [Australia | Chánh niệm tác động trực tiếp và [Nghiên | Su hd tro tir

niệm 5 khía cạnh | viên đại học tích cựctới sự gắn kết của nhân |cứutheo |lanh đạo, sự Atkins va |(FFMQ) duoc | tre va sau khi viên với công việc chiêu dọc | tư quyết sức

kết với công việc

gắn kết với công | nghiệm thục tập đồng vai trỏ ung gian trong mỗi

việc Ulưesh — | thiểnhaykhông quan hệ này

(OWES)

Thang do nhin | 441 chuyén gia | KhOng xic [Chinb nigm c6 ign quan true [Nehién | su ding thức chủ ý chánh |tưvẫnvÈdi — [4h — | rip va tich eve ti sy gin két cia Jiu cit | cảm skhiệt niệm (MAAS) | muyén hoc han vign véicéng vige vase | ngang | ste, swean Silver vi | Thang do muted | 50, 1% côtham đẳng cảm, trong kh liên quan kiệ lông trắc công sự |gắnkếtvớicông | giacác hoạt động trực iếp và tiêu cực tới sự kiệ in

201s) |vige Ulrech | ign quan dén sir va scan Kit Wing tre in

(OWES) chánh niệm

(yoga, quan sắt hơi tha, thién)

và tỉnh cảm đã |ngànhnghềkhác |Ausuala_ |công việc Trong sốbồnkhíacanh [ngang

Gunasckara_ higu chinh nhau Đi lượng của chánh niệm, sự chủ ý và sự

vàZheng |(CAMS-R) |tổnghọp không chấp nhận có liên quan đáng kế

2019) |Thang đo mức độ | phân định là có đến sự gắn kết của nhân viên với

gắn kếtvới công | thực tập chánh công việc trong khỉ nhận thức và

việc Ulưesh | nigm hay king sự tập trung vào hiện tại chỉ liên

Thang đo nhận _ |14§nhânviên da |Không xác | Chánh niệm chính là một yếu tổ | Nghiên | Không thức chủ ý chánh |uắng Không — |định _ tin để của sự gắn kết của nhân | ctu cit

niệm (MAAS) | phin dinh làeó viên với công việc, trong đó yếu [ngang

Erben (2019) [Thang đo mức độ |kinh nghiệm thục tổ nhận biết trong chánh niệm có

gắn kết với công | tập chánh niệm tác động rấ lớn đến yếu tổ sự tân

việc Ultesh —_ |haykhông tâm của sự gắn kết của nhân viên

Thamgđonhận [311 nhin vién [Trung |Chánh niệm của từng nhấn viên| Nghiên | Mic do thức chú ý chánh [thuộc 3côngty |Quốc — |cöảnhhướnguichcwc đến sự gắn |cứuthực | phục hồi Liu và cộng |niệm(MAAS) - |ưong Hhvực kết của nhân viên với ông việc và |địa nhiều

32020) | Thang do ching | dich vw mức độ phục hồi về nh thần đóng | dot

(MS)

kết của nhân viên

với công việc của

Rich

128 sinh viên MBA dang di lâm toàn thời gian Trong đó T? người có kinh nghiệm thực tập chánh niệm

‘Trung Quốc

“Chánh niệm có

nn quan trực |Nghiên

tiếp và ích cực tới sự gắn kết cúa | cứu theo

nhân n với công việc, thing |chiều dọc qua sự tác động lên khả năng

điều hòa cảm xúc, khả năng nhận thấy sự ý nghĩa trong công việc,

và năng lục làm việc

Kha ning điều ha cảm xúc, khả năng nhận thấy sưý nghĩa trong công việc, và năng lục làm

(Nguẫn: Nghiên ca snh tựtắng hợp, 2024)

công việc Dio Thi | Không tô 298 nhân viên văn phòng |TP.Hồ | Chánh niệm có quanhệ [Nghiêncứu | Nang lực tâm Bích Không phân biệtcókính |Chí [ehcwetớisvginkẻt Jeitngang - |lý

Trim ( nghiệm thực tập chénh [Minh |canhẩnviên với công

(Nguẫn: Nghiên cứu sinh tự tổng hợp, 2024)

1.5 Tổng quan các nghiên cứu về tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý Chủ đề nghiên cứu về tác động của chánh niệm đến vốn tâm lý là một chủ đề còn mới mẻ, bắt đầu với nghiên cứu của Rinkoff (2017) Cho tới nay, mới có 04 nghiên cứu được công bồ rộng rãi về chủ đề này

'Về phạm vi nghiên cứu, trong số 05 nghiên cứu nêu trên, có 03 nghiên cứu được tiền hành tại Trung Quốc, 01 nghiên cứu được tiền hành tại Ân Độ, và 01 nghiên cứu được tiến hành tại Mỹ Tới nay, chưa có một nghiên cứu nào về chủ để này được tiến hành tại Việt Nam Theo Liu và Du (2024), yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến mối

quan hệ giữa chánh niệm và vốn tâm lý Do vậy, cần có thêm những nghiên cứu

chủ đề này được tiến hành tại nhiều quốc gia hơn nữa, trong đó có Việt Nam, để kiểm

chứng mối quan hệ này trong nhiều bối cảnh văn hóa khác nhau

'Về thang đo nghiên cứu, có thẻ thấy thang đo được sử dụng phổ biến nhất dé do lường khái niệm vốn tâm lý là Bảng câu hỏi vốn tâm lý PCQ (Luthans và cộng sự,

2007), thang đo được sử dụng phô biến nhất để đo lường khái

Thang đo nhận thức chú ý chánh niệm (MAAS$) (Brown va Ryan, 2003) Thang do MAAS là một thang đo đơn hướng Việc sử dụng thang đo đơn hướng này sẽ khiến

iệm chánh niệm là

các nghiên cứu hiện có chưa chỉ ra được rõ rằng vai trò của từng khái cạnh của chánh

niệm trong tương quan mối quan hệ với vốn tâm lý Vì vậy, các nghiên cứu trong

tương lai có thể cân nhắc sử dụng thang đo chánh niệm đa hướng, ví dụ như thang đo FFMQ

Chỉ tiết tổng quan về tác động của chánh niệm đến vén tim lý được trình bày trong bang sau

21

Bảng 1.11: Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế vể tác động của chánh niệm đến vẫn tim ly trong cing việc

VÀ Í niệm và vốn | ĐC điển Mu nghiền | VàNE Í Lái quả nghiên cứu [pháp nghiên| khác trong

a tâm lý keo a cứu nghiên cứu

Thangdonhận |26lanhđaociacáetỏ |Mỹ |Chánhniệmcôliinhệte |Nghiêncứu |Không thức chú ý chánh |chức phí lợi nhuận, Tắt tiếp và ích cực với vốn tâm _ |theochiễu

2017) | Bảng câu hỏi vốn |niệm

tâm lý 24 câu

(C024)

Thang dochánh |240thanhniênl20 |Tmng |ThưetipchánhniệmeôthẺ |Nghiêncứu | Su trdm cam, niệm S khía cạnh |người ong số đó thuộc |Quốc | ci thign vin tim ly cia gidi |thzochiễu |stihoàn

LivàLi |(ŒEMO), nhóm thừ nghiệm có trẻ một cách hiệu qua và giảm | doc

(2020) | Bảng câu hồi vốn |thực tập chánh niệm, bớt chứng rằm cảm, từ đồ cái

tâm ly tích cực thiện tính tì hoàn của họ

PQ)

Biswatva [Thanedonbin |52lanh doo mung vacao [An dp |Chẩnhuiệmeôliênhtụe |Nghiénein | Sukiét sie

Bisvald | gcc cánh | lp ob hep chioh dỆpdichokcdivỗmdm |heneiu | vtarlodn

‘aoa, (EM CMAAS) lmiệm lý, có liên hệ trực tiếp và tiêu | doe tone ng

Bảng câu hồi vốn cực tối sự kiệt sức và sự lo âu

câu (PCQ 24) chánh niệm và vốn tâm lý

(Nguân: Nghiên ca sinh ne tng hop, 2024)

về tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với công việc Từ đó tới nay,

đã có thêm 08 nghiên cứu nữa được triển khai Tuy nhiên, chưa hề có nghiên cứu

chủ đề này tại Việt Nam được triển khai Trong khi đó, yếu tố văn hóa đã được khẳng định là có tác động tới vốn tâm lý (

Như vậy, mối quan hệ trực tiếp và thuận chiều giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc đã được khẳng định trong tất cả những nghiên cứu trước đây về chủ để này Về thang đo nghiên cứu, Bảng Câu Hỏi Vốn Tâm Lý 24 Câu (PCQ 24) và Thang Đo Mức Độ Gắn Kết Trong Công Việc Ultrecht (UWES) là hai thang

đo phô biến nhất được sử dụng để đo lường khái niệm này

Tuy vậy, có thể nhận thầy vẫn còn ít ỏi các nghiên cứu về các tiền tố của von

tâm lý trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên với công việc

Trong những nghiên cứu hiện có, các tiền tố của vốn tâm lý đều thuộc về nguồn lực

của tổ chức (phong cách lãnh đạo, niềm vui tại nơi làm việc), chứ chưa có nghiên cứu

nào đề cập đến tiền tố của vốn tâm lý thuộc về nguồn lực của cá nhân người lao động

Như vậy, cần có thêm các nghiên cứu để làm sáng tỏ liệu bản thân người lao động có

thể làm gì để nâng cao vốn tâm lý của chính mình, và từ đó gắn kết với công việc của

mình hơn

24

Tie giava | Mm SE Vì | gắnkếteủa | mẫunghiên | ván vise Bie ite, Ving Kết quả nghiên cứu a pháp | khác trong

công việt Bảng câuhỏi |106cácnhản |NamPhỉ [Vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên với |Nghiên | Cam két vỗn tâm lý 24 | iêntrực tổng công việc và cam kết với tổ chức có mỗi | cứu cắt _ | vớitỗ Simensvi |SUŒCQ24) |đải trong cquan hệ trực tiếp, tích cực với nhau ngang |chức

2 og Thang do gin | đoàn điều chỉnh mỗi quan hệ giữa vốn tâm lý và đạo đích

Việc Ulưecht

(UWBS)

kết rong công của nhân viên với công việc, Chủ nghĩa

việc Ulưecht tập thễ trong nhôm điều it mỗi quan hệ

Bảngeâuhôi |420nhân |Hala — |Khí vốn tâm lý của nhân viên được nâng |Nghiên | Hiệu quả vốn tâm lý 24 |viêncỗ côn cao th sự gắn kết của nhân viên với công | cứu theo | lam vige Alssandii |câu(PCQ24) |uắng việc cũng nâng cao, dẫn đến hiệu quả làm | chiễu dọc

và công sự | Thang do gắn việc cũng nâng cao

và cộng sự | St CO 24) | tinh vue cong công việc Ngoài ra, vốn tâm lý đóng vai | có độ trễ

bàn Thang do gắn | nghệ thông trò trung gian một phẫn giữa phong cách

kếtưong công |ún anh dao và sự gắn kết của nhân viên với

(UWES)

Bảng câuhỏi |33Inhân | Bai Loan | Vén tam ly ting cường sựgắnkếtcủa |Nghiên | Niém vui von timly 12 | vién trong nhân viên với công việc Vốn tâm lý làm |cứucất | tai noi lam

Tsaurva | SÊM(PCO 12) [ngành dulịch trung gian trong mỗi quan hệ giữa niễm |ngang — [việc

2 khách sạn vui tại nơi làm việc và sự gắn kết của nhân

oer) | Thangdogẵn viên với công vệc

Giancaspro [*#4PCO24) sẵn kết của nhân viên với công việc lâm [ngang — | phận

Nà trung gian trong mỗi quan hệ giữa vốn tâm

Quay, | Thang do gin ý và các hành vì ngoài bồn phận của nhân

Malaysia Hai rong số bốn yêu tổ của vốn âm lý (sự Nghiên _ [Tuânthủ

1tữn vào năng lực bânthân visu lac quan) | cứu cắt - | sựantoàn đều có ác động ích cực đến sự gắn kết cũa | ngang

nhân viên với công việc Hai trong số bốn yếu tổ của vốn tâm lý (sự hy vọng, sự lạc gian) và sự ấn kết của nhân viên với công việc có tác động tích cục và đăng kể đến vige tun thi an ton

(Nguồn: Nghiên cứu sinh tự tông hợp,

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về vai

nhân viên với công việc

Tácgiavà | HP VÍntEmW [ n Hán mâu | Vang din SE Và Nà sự gắn hết của | DAME Vệ HH Ì - Kế quả nghiền cứu Kế hin | Mie trong ee

- nhân viên với BE SA * [nghiên cứu

công việc a

Bảng câu hỏi chính [299 ahin vign im |36nước | Vintimiydéng vais [Nehién [Cam xie niệm Skhacah | vigetoan thoi gian | phuong | rung gian trong mi quan hé Jett cit | tich eve, (FFMQ) tong nhiều ngành |Tây |siachánhniêm,sưginkết | ngang — |Hanhphúc Malinowski | Bing iu hoivin _ |nghềkhác nhau của nhân viên với công việc

và Lim |iãml/24cãu(PCQ | Không xác định có và hạnh phúc

(2015) |2) kinh nghiệm thực tập

Thang do gắn kết - |chánh niệm hay không

trong công vì

Ultecht (UWES)

[Thang đo nhận thức |407nhânviêndang [Nam Phi | Vin tim ly im rung gian [Nghiên | Kha ning

Ko (2017) fehaychinh nif — | kim vige tai fe tb tong mỗi quan hệ gitakha | ci eit | nh dao

lotaas) chức khác nhan năng lãnh đạo bản thân, — [ngang | ban thin